時間：2022-12-31 01:20:51
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇施工員新員工月工作，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
xxx年xx月，我有幸來到公司工作。在這樣一個優越舒適而又能充分發揮個人智慧能力的環境中，不覺已經工作了將近三個月的時間。在這幾個月的工作中我深切感受到的是領導無微不至的關懷、公司兩級管理人員認真務實的工作作風、同事們團結奮發的干勁，體會到的是**人作為拓荒者的艱難和堅定，這對剛剛走上工作崗位的我來說，是受益匪淺的，同時也為我邁向正確的人生道路打下了良好的基礎。現在我將這三個月來的工作情況作一簡單總結。
在思想上，我深刻地認識到，從其他行業轉入物流行業，新環境、新領導、新同事、新崗位，對我來說是一個良好的發展機遇，也是一個很好的鍛煉和提升自己各方面能力的機會。在工作初期，我認真了解了公司的發展概況，學習了公司的規章制度，熟悉了辦公室日常管理事務及物流行業的一些基礎知識，同時，也從多方面努力摸索工作的方式、方法，積極鍛煉自己的工作能力，力求盡快完成自身角色的轉變，以嶄新的姿態迎接新工作的挑戰。
在工作上，我主要從事的是是辦公室的日常工作。辦公室對我來說是一個全新的工作領域。作為辦公室的一員，我清醒地認識到，辦公室是總經理室直接領導下的綜合管理機構，是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。辦公室的工作千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、會議安排、迎來送往等。面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，我強化工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。在主管領導的幫助和支持下，我基本上做到了事事有著落、件件有落實。
三個月來，在主管領導的指導下，我基本上保證了辦公室日常工作的有序運轉，上級文件的處理、傳閱，每月餐票、油票的發放，以及其他由辦公室主辦的一些事情都做到了及時、準確、無誤。三個月來，我參與起草了一些文件，如《關于禁止管理人員利用職務職權從事參與或變相參與公司所屬業務項目的有關規定》等，起草撰寫了一些工作材料，參與了公司兩級機關一般管理人員年度業績考核測評工作，同時，也積極主動地完成了上級領導交辦的其他事情。
三個月的時間轉瞬即逝，我雖然做了一些工作，但仍然存在不少問題，主要表現在：×、初到公司，無論從業務能力，還是從思想上都存在許多的不足，感覺上是每天疲于應付工作。盡管如此，但是我在很多方面得到了公司領導、部門領導的正確引導和幫助，所以我在較短的時間內適應了新的工作。×、缺乏創新精神。不能積極主動地發揮自身聰明才智，而是被動消極地適應工作需要。領導交辦的事情基本上都能完成，但自己不會主動牽著工作走，很被動。缺乏認真鉆研、開拓進取的精神，忙碌于日常小事，工作沒有上升到一定高度。×、工作不很扎實，不能與時俱進。作為一名剛剛踏入社會的大學生，身上缺乏青年人應有的朝氣，學習新知識、掌握新東西不夠。自身也存在眼高手低、懶于動手的毛病，不能專注于工作學習，很多知識雖然了解但卻不精。
我到xxx公司工作已經1個多月了,7月14日―7月16日,參加了公司組織的新員工崗前培訓會。由公司領導和各局部經理就融資租賃行業背景及常識、公司業務制度(結合實際案例)、公司人力資源組織架構和公司規章制度等進行了一次全面系統的培訓。
此次培訓誠然只有短短三天,但我覺得受益匪淺。不僅對公司的情況有了一定的了解，也對融資租賃行業有了更深刻的認識。我的工作崗位是業務二部客戶經理,那么就此聯合培訓談談我的多少點懂得。
一、夯實實踐基礎，實踐中提高業務素質
在本次培訓中，鄭總向咱們介紹了融資租賃的中外發展史、基本概念、各行業租賃業務特點以及危險控制的辦法等。讓我對融資租賃行業有了概要性的意識，對一些基本概念加深了理解。從鄭總所先容的發展史來看，融資租賃是一個新生行業，特殊在我國起步也就20多年，正處于邊發展邊完善的階段，因此向我這樣的從業新人就必需努力學習，勤于思考，豐富本人的專業常識，為日后的工作打好基礎。
綜合部汪經理向我們介紹了公司的業務流程和合同文本，并講解了多少個有代表性的案例。讓我了解了公司是如何發展業務，以及自己在今后的工作中如何辦理業務。從汪經理介紹的案例來看，光有實踐的知識是不夠的，對項目的控制和危險的操縱需要在實踐中積累教訓，特別在名目調研和操作的細節上要細心、細心再細心。
在今后的工作中，我不僅要多學習專業知識，懂得國家宏觀經濟制政策及各項法規，也要敢于實踐、仔細實際，多向老員工求教，一直進步自己的業務水平。
二、學習公司制度，嚴厲按規章軌制辦事
俗話說“不規矩，不成方圓”，制度是一個企業的靈魂，對新人必須認真學習公司的各項規章制度，并在今后的工作中嚴格實行。辦公室李主任跟財務部張經理辨別向咱們介紹了公司的人力資源制度和財務管理制度。讓我第一次全面地懂得了公司的各項規章制度，并結合下發的《內部治理規章制度匯編》，連續深入學習，在實際中始終加深對制度的意識，做到按章辦事。
三、樹立團隊精神，為公司發展貢獻力量
聽了公司引導和各部分經理的培訓課，我感想良多。對公司所處行業跟發展前景都倍感信心。通過這段時間的學習，我已做好了準備，信賴自己會很快融入公司。在今后的工作中，嚴格懇求自己，愛崗敬業，以主人翁的態度做好每件事、每個細節，樹破團隊精力，強化主動服務的意識，為公司的發展做出自己的奉獻。
試用期工作總結范文
來到新公司已經三個月了，在這三個月，在老同志的幫助和自已的努力下，熟悉了相關業務，完成了本職工作，現將這段時間工作總結如下：
(一)加強學習，提高個人素質。
知識方面：在溫習以前的知識加以鞏固的基礎上，不斷學習新的知識，接受新的觀念，不斷拓展視野，增強自己的專業水平，為能夠適應工作需要而不斷努力。
做人方面：剛從大學校園出來，無論是做人還是為人處世方面的經驗都很欠缺，為了能夠盡快融入美芝這個大家庭,一方面我盡量多與老同事交流，向他們討教經驗;另一方面我通過各種書報雜志，網絡學習為人處世的理論，并將其用于實踐中。通過學習使我在這方面取得了比較良好的效果，雖然還有待于進一步的加強。
(二)嚴格履行崗位職責，扎實做好本職工作
在這幾個月中，本人以高度的責任感和事業心，自覺服從組織和領導的安排，努力做好各項工作，較好地完成了各項工作任務。我開展的主要工作有：
l 費用報銷審核:
根據公司財務審批制度及費用開支標準對差旅費、業務招待費、汽車費、電話費、報關費等費用的發票進行審核，蓋章。
2 處理憑證:
出納結過來單先對單，制定銀行對賬單明細。再在預算系統業務處理財務審批生成憑證，然后分批提交到erp、過帳、對賬、在erp系統分批打印憑證、整理并分冊裝訂、歸檔。
3 開增值稅發票及普通發票:
根據應收模塊提供的出貨單，在開票系統查詢到相關客戶資料/商品資料，核對錄入無誤，將發票資料寫入稅控機，打印發票并蓋章，整理.一二六聯給營銷，三聯給應收(xxx)做賬，四五聯存根，月底把五聯給出納(xxx)，月底回寫發票到客戶系統。
4 掃描發票抵扣聯:
掃描核對發票抵扣聯：每月從雷遲/新華處拿到發票的抵扣聯，進入錄易系統掃描發票，識別結果核對金額/日期/購銷方納稅識別號/密文/發票號碼，確認無誤后發票入庫，識別完發票查詢并打印，再校對一遍，最后導入移動盤，供辦稅員用。
錄入海關發票及運輸發票資料：每月從新華處拿到海關發票和運輸發票，進入企業電子報稅管理系統，錄入發票號碼/金額/稅額/日期等發票資料，并核對。
5 日常事務工作:
部門員工出勤表：每月月初填報部門員工出勤情況,掛在pdm我的文件考勤表(xxx)文件中。
申請領取辦公用品：搜集所需辦公用品——填報請領單——審核——領取辦公用品。
系統維護：開票系統,客戶資料的日常維護。
檔案管理：負責資料室的檔案管理工作。
在工作中，由于剛剛接促到的新任務，還比較陌生，同時由于財會工作繁事、雜事多，其工作都具有事務性和突發性的特點，因此遇到了各種各樣的問題，但是因為有同事們的不吝指導，以及自己的不懈努力，發揮了學習的主動性，最終克服了各種困難，保質保量得完成了自己的本質工作。
(三)積極參加公司及部門組織的各種活動。
此次培訓誠然只有短短三天,但我覺得受益匪淺。不僅對公司的情況有了一定的了解，也對融資租賃行業有了更深刻的認識。我的工作崗位是業務二部客戶經理,那么就此聯合培訓談談我的多少點懂得。
一、夯實實踐基礎，實踐中提高業務素質
在本次培訓中，鄭總向咱們介紹了融資租賃的中外發展史、基本概念、各行業租賃業務特點以及危險控制的辦法等。讓我對融資租賃行業有了概要性的意識，對一些基本概念加深了理解。從鄭總所先容的發展史來看，融資租賃是一個新生行業，特殊在我國起步也就20多年，正處于邊發展邊完善的階段，因此向我這樣的從業新人就必需努力學習，勤于思考，豐富本人的專業常識，為日后的工作打好基礎。
綜合部汪經理向我們介紹了公司的業務流程和合同文本，并講解了多少個有代表性的案例。讓我了解了公司是如何發展業務，以及自己在今后的工作中如何辦理業務。從汪經理介紹的案例來看，光有實踐的知識是不夠的，對項目的控制和危險的操縱需要在實踐中積累教訓，特別在名目調研和操作的細節上要細心、細心再細心。
在今后的工作中，我不僅要多學習專業知識，懂得國家宏觀經濟制政策及各項法規，也要敢于實踐、仔細實際，多向老員工求教，一直進步自己的業務水平。
二、學習公司制度，嚴厲按規章軌制辦事
俗話說“不規矩，不成方圓”，制度是一個企業的靈魂，對新人必須認真學習公司的各項規章制度，并在今后的工作中嚴格實行。辦公室李主任跟財務部張經理辨別向咱們介紹了公司的人力資源制度和財務管理制度。讓我第一次全面地懂得了公司的各項規章制度，并結合下發的《內部治理規章制度匯編》，連續深入學習，在實際中始終加深對制度的意識，做到按章辦事。
一、關于心理契約
自從Argyris（1960）最早使用“心理契約”這一術語來刻畫下屬與主管之間的的關系以來，很多學者對心理契約對心理契約進行了研究并提出了自己的看法。
我們可以用較為通俗的方法來對心理契約進行說明：組織和員工之間存在的交換不僅僅是財務上的，還有心理方面的交換，正如無法用金錢來衡量所有員工做出的貢獻一樣，組織也不能將所有的報酬用金錢來體現，心理契約實質上就是員工與組織對雇傭協議的相互理解和信任。
概括地講，心理契約受到三個水平的因素的影響；個體水平、組織水平和社會水平。①顯然，不同的社會結構和文化因素影響到心理契約的內容和特性。但絕大多數相關研究集中在西方國家，在西方的社會環境中以西方人為被試的研究結果未必適用于西方以外的社會。Lee和Tinsley（1998）曾對香港員工的心理契約進行了嘗試性的探討，指出香港員工相比西方員工更強調心理契約中的關系維度和團隊維度。②個體與組織的差異也會導致心理契約的差異。Guest（1998）在已有研究的基礎上，從雇員角度對心理契約在組織中起作用的方式提出了一個理論模型，并進行了實證檢驗。該模型把心理契約置于調節組織狀況與組織效果關系的核心位置上，認為雇員的心理契約（其中包含公平、信任和協議交流三個成份）受組織氣氛和文化、人力資源管理政策和實踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量的調節，同時又對工作滿意、組織承諾、工作安全感、雇用關系、動機、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結果變量產生影響。
Robinson and Morrison（1997）的研究也具體的給出了心理契約包括的內容和結構，以及各內容之間的相互關系。他們在訪談基礎上概括出的“組織的責任”的25個項目進行聚類分析，得到7個項目：豐富化的工作；公平的工資；成長機會；晉升；充分的工具和資源；支持性的工作環境；有吸引力的福利。將員工認為的“員工的責任”進行聚類分析得到8個項目：忠誠；加班工作；自愿去做那些非要求的任務；接受工作調動的要求；拒絕為競爭對手提供支持；保護組織的私有信息；離職前提前通報；在組織中至少工作兩年時間。
從Robinson and Morrison（1997）的研究我們可以看出，心理契約具有主觀性的特點和動態性的特點。
二、新時期高校財務工作人員心理契約失缺的影響因素
高校財務工作人員的心理契約具有一般企業員工心理契約的普遍的特性，同時也具有它本身的特殊性。
從心理契約的三個水平影響因素來分析：①從社會水平來說，當前社會處于轉型時期，社會主義市場經濟體制正在逐步完善，財會工作的重要性日益凸現，財務部門愈發成為敏感部門。作為財務管理主體的財務人員，由于在社會轉型期的高校工作，常常會引發一些沖突；②從組織水平來說，高校是高級知識分子集中之地，學校的中心工作是教學和科研，相對而言，財會人員與學校中心工作有一定距離，而且知識水平與教師相比總體上有差距；③從財務工作人員個體來說，可以從財務管理人員的各種需要是否合理，以及恰當的要求能否得到滿足進行分析。人在動機的推動下，朝著目標行動的過程，并非都是一帆風順的，如果目標不能實現，個體的需要得不到滿足，就可能產生消極的情緒體驗，形成心理挫折，這種挫折必然造成管理過程的員心理契約的失缺。
具體地說，新時期以下幾種新的矛盾的出現成為財務工作人員心理契約失缺的重要因素：
1.高要求與低能力的矛盾。黨的以來，我國社會經濟和科學教育發生了深刻的變革。特別是中央關于經濟體制改革、科技體制改革、教育體制改革的決定相繼公布以后，高等學校的管理方式和外部條件有了明顯的變化。這些變化使高校財務工作面臨新的問題，向高校財務工作提出更高的要求。而高校財務工作人員一般素質不是很高，甚至有些工作人員是照顧關系招進財務部門的，因而從能力上來說，有些財務工作人員不能滿足財務工作的高要求。這種能力與要求的差距如果長期不能得到解決，就會導致財務工作人員心理契約失缺。
2.資金需求增加與資金短缺的矛盾。新時期高等學校事業發展對資金需求的不斷增加與國家資金供應增長相對有限的矛盾將在一定時期內存在，并且越來越嚴重。資金不足，需求又大，財務管理部門無法拿出足夠的資金滿足需求。校內任何部門要辦事都找財務部門要錢，事情辦不了就說財務部門不給錢，若事情辦得不好又可以說財務部門錢沒給足，總之都有理由可以推脫，因而，財務部門處在矛盾的焦點上。
3.渴望尊重與自卑心理的矛盾。財務人員工作瑣碎、繁雜，財務法規非常嚴格，責任重大，還要處理好各種關系，這種情況下，財務人員非常希望獲得各方面的肯定、理解和尊重，唯恐疏漏。但同時他們自知在學校處于配角地位，有些人相當不重視財務人員及其工作，因此，財務人員有一種壓抑感，比較自卑。當自尊受挫，必然導致心理受挫，造成心理契約失缺。
4.渴望高收入與實際收入相對偏低的沖突。學校的一切經濟活動都離不開財務管理部門，財務人員對學校各種收支了如指掌。現在，很多學校分配制度改革的方向是向教學、科研人員傾斜，各種獎勵、津貼應運而生。同樣在校工作，財務人員的實際收入增加幅度不如教師，有些同志產生了委屈情緒，個別同志認為分配欠公平，思想上頗為不滿，甚至消極怠工，影響了正常工作。這種情況，既有合理成份，也是盲目與教師攀比的結果。如不能妥善處，這種負面影響有也會造成心理契約失缺。
三、解決措施
克服高校財務工作人員產生的心理心理契約失缺，關鍵還在于提高他們的思想素質，以下幾種措施有一定的作用：
1.應使財務管理的主體――財務工作人員定好位。雖然學校的各項工作都涉及經費支出，但決不能由此產生金錢高于一切、財務管理部門高于其他部門、財務工作優于其他工作的想法。高等院校的中心工作是培養人才，進行科學研究，因而學校必須以教學為中心，以科研為先導，財務部門的工作從根本上來說是起配套、保障作用。財務人員一定要清楚認識到自己的角色，定位準確，只有這樣，財務工作人員才能在愉快的心境中勤奮工作。
關鍵詞：高等音樂院校；學生藝術實踐；途徑
中圖分類號：G645文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2014）03―0024―02
一、高等音樂院校的藝術實踐
高等音樂院校的藝術實踐是與教學、科研、創作工作同等重要的工作內容。藝術實踐既包括與教學緊密相關的實踐教學環節，如專業基礎課的課堂教學、課后練習、小組觀摩，還包括教學實踐環節之外的以培養學生的實踐能力和創新精神為目的的更為廣闊的實踐形式。
二、高等音樂院校的學生藝術實踐
學生藝術實踐是高等音樂院校藝術實踐的重要組成部分，一般包括課程實踐、集中實踐、自主實踐以及社會實踐四種主要形式。
學生的藝術實踐具有以下七個顯著特點：一是全員覆蓋，所有的高等音樂院校的學生在修業期間都必須參加藝術實踐活動，一般來說高等音樂院校會在人才培養方案中以實踐學分的形式從制度上加以保障。二是內容多樣，學生的藝術實踐活動在空間上可以在校內進行，也可以在校外進行；在形式上可以是常見的音樂會、專業比賽，也可以是采風、大師課等。三是活動的遞進性，根據專業教學特點的不同以及學生實踐能力的高低，不同院系和專業會安排循序漸進的實踐活動，如音樂學專業在低年級一般采用采風的形式，高年級則可以撰寫專業學術評論。四是全程體驗，這一點在表演專業表現得最為明顯，學生要體驗從排練、演出到舞美、道具、音響、劇務等一切可能實踐的角色。五是實踐的示范性，學生的藝術實踐活動一般都會把專業優秀的教師和學生作為重要的實踐資源加以開發和利用，利用他們的專業示范性，更好地帶動相關專業師生實踐能力的提升。六是組織的有效性，高等音樂院校一般都成立專門負責學生藝術實踐工作的藝術實踐管理委員會，委員會成員由學生處、團委、教務處以及各教學單位的主要負責人構成。七是社會服務性，學生藝術實踐一般與進工廠、進學校、進社區等發揮高等音樂院校社會服務功能的活動緊密結合，既提高了學生的藝術實踐能力，又擴大了學校的影響力。
三、高等音樂院校學生藝術實踐的新途徑
《國家中長期教育規劃和發展綱要》指出：“探索高等學校與行業、企業密切合作共建的模式，推進高等學校與科研院所、社會團體的資源共享，形成協調合作的有效機制，提高服務經濟建設和社會發展的能力。”學生藝術實踐是高等音樂院校踐行高等教育社會服務功能、引領區域先進文化的重要載體，是宣傳擴大高等音樂院校教學、科研、創作成果，不斷提升學院社會影響力和知名度的重要途徑。因此，在探索高校與行業、企業密切合作，推進資源共享等方面大有可為。
1.加強與政府的合作溝通，成立城市交響樂團
改革開放以后尤其是近年來，許多地區在經濟總量不斷增長的情況下，文化事業和文化產業蓬勃發展，但是一個不容忽視的事實是很多地區一直缺少一支國內一流的專業樂團。交響樂團是一個城市的名片，表現著一個城市的文化與親和力，柏林愛樂、紐約愛樂、維也納愛樂就是其所在城市的驕傲。在全世界范圍內，交響樂已經被公認為是衡量一個城市、一個地區甚至一個國家現代文明的標準，每個城市都以擁有一支甚至幾支水平精湛的交響樂隊而感到自豪。因為音樂不僅能慢慢改變一個城市，甚至可以改變一個地區乃至一個國家。鑒于此，任何區域都需要擁有一支專業的交響樂團來詮釋和體現區域精神。
多年來，高等音樂院校在提升區域音樂文化品位、引領區域音樂文化發展方面做了大量的工作。大部分院校同時擁有組建城市交響樂團所需要的軟件優勢，如人才優勢，硬件優勢如場地、設備、樂器優勢等。因此，應積極利用這些資源成立一支以學院優秀學生為主體的穩定的職業交響樂團。在這一點上，以政府為代表的城市與高等音樂院校的合作具有堅實的基礎。
在合作基礎上，城市交響樂團將以專業樂團的建制為標準，規模擬定為80人左右，以高等音樂院校優秀學生為主體，以專業演奏技能和舞臺表現能力優秀的藝術碩士為補充。樂團聘任駐團指揮一名，采取準職業化形式每周定期排練，并相繼邀請國內外一流的指揮家執棒樂團。樂團可以代表地區較好地完成各級各類外事活動以及相關學術交流活動，交響樂團的成熟與發展還可以極大地提升區域音樂文化品位與層次，增加地區在全球音樂文化中的辨識度與知名度，提升城市形象。
2.加強與文化產業的合作溝通，成立各類音樂制作基地
2009年7月，國家新聞出版總署的《關于促進我國音像業健康有序發展的若干意見》明確提出：運用市場機制，集中產業優勢資源，鼓勵和推動音樂產業集中度高的地區建立音樂創意產業基地（園區），促進民族音樂產品的開發、創作以及關聯產業的發展。這一意見的頒布為高等音樂院校與相關企業的合作提供了依據。高等音樂院校要以音樂廳、各類演奏廳等硬件優勢為基礎，積極整合學院創作、演出（奏）、音樂制作資源，加強與企業的合作。條件成熟的地區可以考慮與如動漫產業基地等一些文化產業的合作，以原創動漫音樂的創作、錄制、出版與發行為主要合作內容，為區域文化創新提供動力支撐。這些合作需要高等音樂院校立足自身資源優勢，進一步吸收和引進國內外一流的音樂編輯、制作、經營與管理人才，有條件的地區可以由企業或由政府提供前期合作專項資金。如果與文化產業的合作能夠實現，那么學生藝術實踐工作的手段、內容、范圍以及影響力將得到更進一步的拓展和提升。
3.加強與媒體的合作溝通，推薦自身資源優勢
高等音樂院校具有很多表演資源優勢，其主要體現在擁有豐厚的演唱資源、演奏資源，各院校幾乎都有以學生為主體的專業合唱團和各類交響、民族、流行樂團，而且這些樂團幾乎都是其所在地區的高水平樂團之一。高等音樂院校可以充分利用這些資源展開與媒體資源的合作與溝通，如與電臺、電視臺、報紙這些傳統媒體以及與知名網站等新興媒體資源的合作。這種合作以院校為資源依托進行媒體上的宣傳，最終實現雙方共同受益。
合作的形式多種多樣，一是常見的各種演出，如交響樂、室內樂、民樂、歌舞等；二是舉辦各種培訓班，培訓聲樂、器樂、舞蹈人才等；三是組織各種比賽；四是依托媒體平臺，制作播出音樂專題節目，類似《百家講壇》，可以講解音樂知識、介紹音樂家；五是代表地區參加各類外事任務的隨行演出，促進文化交流，展現區域文化形象。
這種合作可以考慮不是聯合體合作，而是以市場化的形式運作，以公司層面的運營管理形式合作，高等音樂院校以無形資產入股，媒體以貨幣形式入股。
除此之外，高等音樂院校還可以從自身的歷史傳統和現實發展需要出發，以合適的載體積極推介、組織各類交流與演出活動。如與各級各類演藝集團聯動舉辦各類“音樂周”、“演出季”，積極與國內兄弟藝術院校和知名藝術團體、文化產業公司聯合組成“藝術實踐聯盟”，借助各類交流平臺進一步拓展藝術實踐工作的國際舞臺，利用一切可以利用的資源為提高藝術實踐工作的質量、培養高素質的音樂專業人才服務。
[參考文獻]
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一、加強領導，加大投入，保證“創優”活動順利實施
（一）強化組織領導。源匯區始終把計劃生育工作擺在可持續發展的戰略位置，常抓不懈。2007年初，區委、區政府提出了創建全省計劃生育優質服務區的奮斗目標，并成立以區長為組長，區委副書記、分管副區長為副組長，區政府辦公室、區人口和計劃生育委員會等相關部門負責人為成員的創優活動領導小組。各鄉鎮辦也成立創建活動領導小組，制訂了各具特色的創優實施方案，形成了黨政領導定期研究、定期督查創建工作的組織領導機制。
（二）保證經費投入。源匯區完善了以財政投入為主渠道的人口計生經費投入體制，實行分級投入目標責任制，加強監管與檢查，把計劃生育事業經費落到實處。
（三）加強隊伍建設。源匯區堅持把培養造就一支作風正、技術精、會管理、善服務的職業化隊伍，作為做好創建工作的有力抓手，優化隊伍結構，提高隊伍素質，創新執法理念，加強行風建設。
（四）夯實基層基礎。按照“陣地標準化，環境溫馨化”的原則，源匯區狠抓了區、鄉、村三級網絡建設。一是逐步完善人口計生網絡服務系統，專門開辟了“優生優育”、“流動人口”等在線服務欄目。二是按照鄉所規范化要求，全區四個鄉（鎮）全部達到標示化建設的標準。三是在村室建設上，按照村宣傳技術室標準，新建村室30個，改建、擴建村室9個，消滅了空白村室。四是開展機房標示化建設。高標準配備了防靜電地板、UPS電源等硬件，并完成計生局域網和互聯網的改造，提升源匯區人口計生工作知名度。
二、整合資源，完善機制，推動“創優”活動健康發展
（一）政策推動，健全利益導向保障機制。一是堅持人口與發展綜合決策，將人口計生工作納入經濟社會發展總體規劃，加強宏觀調控、綜合協調。二是構建了獎、優、免、扶、保、助“六位一體”的政策導向體系，將優質服務延伸到群眾生產、生育、生活的方方面面。
（二）部門聯動，建立綜合治理保障機制。源匯區委、區政府下發了《關于建立人口和計劃生育工作聯席辦公制度的通知》，進一步明確了各相關部門在創建人口計生工作新機制和優質服務工作中的職責及任務。聯席辦公會每季度召開一次，各成員單位匯報上季度工作情況，研究解決存在問題，安排部署下季度工作。計生、法院、公安、衛生等部門齊抓共管，共同推進計劃生育依法行政，維護群眾合法權益；宣傳、新聞部門把新型生育文化建設納入精神文明建設總體規劃，開展了一系列宣傳服務活動；衛生、藥監、民政、教育等部門都根據部門行業特點制定了具體的便民服務措施。農、林、水等涉農部門積極參與“農村計劃生育家庭小康工程”，制定并落實了對計劃生育戶的優先優惠政策。公安、工商、計生等部門在流動人口管理服務中明確分工，密切配合，聯手服務，有效提高了流動人口管理服務水平。
（三）依法治理，完善行政執法保障機制。在全區普遍推行了公開辦事程序，實行生育政策、獎扶政策、農村獨生子女獎勵費發放、社會撫養費征收、群眾的生育權利和義務“五公開”制度。把“便民、為民、利民”原則放在首位，堅持政務公開，打造“陽光計生”工程。通過行風評議了解群眾的計劃生育需求，解決群眾反映的難點、熱點問題，建立健全了行政執法工作程序，倡導人性化執法，體現“三關愛”理念，加大對違法生育案件的查處力度，并取得了顯著成效，使群眾執行計劃生育政策的主動性和自覺性明顯提高，群眾對計劃生育工作的滿意度達到了90%以上，連續多年未發生行政訴訟和行政復議案件。
三、狠抓落實，注重實效，實現“創優”活動各項目標
在創建活動中，積極打造個性特色，使創建活動百花齊放，使創優目標逐項落實。
（一）從提高群眾知曉率入手，不斷深化宣傳教育。一是認真開展計劃生育宣傳月活動。二是打造宣傳亮點，營造宣傳環境。三是立足文化大院，傳播婚育新風。目前，干河陳鄉的小村鋪、疙瘩劉、掛刀營村，問十鄉的曹店村，陰陽趙鄉的大吳莊、灣趙村，大劉鎮的小曹村都已成為人們農閑時節感受科學、文明、進步及婚育文化的好去處。
(二) 從滿足群眾需求入手，全面開展優質服務。推行“文明語言待人、和藹態度待人、溫馨場所待人、精良技術待人”的“四待人”康檢法和“藥具發放到人、保健咨詢到人、健康檢查到人、隨訪指導到人”的 “四到人”康檢服務，做好六項基礎工作。一是做好健康檢查工作。按照省、市人口計生委生殖健康進家庭優質服務活動的總體要求，源匯區完善措施，強化督導，扎實工作，切實做好“生殖健康進家庭”優質服務工作。二是做好“出生缺陷干預工程”工作。以育齡群眾的幸福為目標，做好出生缺陷干預工作，全面提升出生人口素質。三是做好隨訪服務。根據服務提供者、服務范圍及服務目標的不同，開展人性化服務。四是做好婦科病普查工作。建立鄉（鎮）、辦事處服務中心普查普治為主，區技術服務站重點診治為輔，省、市專家坐診為補的工作機制。五是在藥具發放上注重跟蹤服務。建立發放主渠道為主，農村、城區為依托的藥具免費發放渠道。建立藥具質量跟蹤管理、不良反應跟蹤監測和信息管理體系，同全區各個藥店、診所簽訂“禁止銷售協議書”，完善“非賣品”藥具市場監管機制；對全區20歲至45歲有使用藥具意向的育齡群眾，建立用藥健康檔案，完善信息服務機制。六是在流動人口管理上注重市民化服務。為使流動人口享有和城市居民同等的權利和義務，源匯區按照“屬地化管理、市民化服務”的原則，為流動人口提供與戶籍人口同等的免費服務。免費為流動人口提供避孕藥具、生殖健康檢查、避孕節育技術服務及補辦《流動人口婚育證明》；為流動人口懷孕對象在區技術指導站建立圍產期保健卡；與流出人口建立定期聯系制度，對流出家庭進行上門訪視，盡力幫助他們解決家庭困難；設立維權電話和投訴信箱，保護流動人口的合法權益，接受社會各界的監督。
（三）從平衡性別入手，遏制人口性別比攀高。一是宣傳帶路。印制《源匯區非法鑒定胎兒性別和選擇性別終止妊娠行為有獎舉報通告》300份，發放宣傳單和宣傳手冊500份，刷寫和制作“兩禁”及獎勵扶助標語156條，創辦計生板報、宣傳欄152塊，全區動員抓“兩禁”。二是部門聯合。與區衛生局聯合，全力以赴對醫療機構和個體診所從業人員進行法律法規、職業道德和技術服務培訓。三是強化管理。制定完善B超使用制度，簽訂B超使用和終止妊娠目標管理責任書，目前全區22個單位共有B超機33臺（其中市級15臺，區級8臺，計劃生育技術服務機構10臺），已全部納入監管范圍。四是依法打擊。實行人工終止妊娠手術和流產藥物銷售統計、報告制度，對已領取生育證的對象，簽訂計劃生育管理服務合同，嚴把終止妊娠和孕情跟蹤服務關。截至目前共查處“兩非”案件9起。
論文關鍵詞：知識員工；心理契約；職業承諾；工作滿意度；離職傾向
自從argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學者們研究的熱點，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。對心理契約結構的研究，以及心理契約違背與員工工作態度、工作績效關系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究發現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負相關。然而，心理契約違背的發生機制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應的影響是十分復雜的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。turnley(1996)讓員工總體上評價組織兌現承諾和履行責任的程度時，發現大多數員工的回答是正向的，僅有25％的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時都產生消極反應和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態度和行為反應之間，還存在著大量的調節和中間變量。然而，這些調節、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業承諾這一調節變量對知識員工的心理契約違背與態度和行為反應的調節作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態度和行為反應作用機制的認識，而且有助于指導中國企業人力資源管理的實踐。
1理論基礎和研究假說的提出
blau(1964)[刪與homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態度與行為互換背后的動機。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關系。該理論認為，企業和員工之間是一種經濟利益、社會價值的交換關系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓和成就認可等酬賞。在這種交換關系中，企業和員工都應該明確各自的職責、義務和權利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經濟契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關系中彼此應該為對方付出什么又應該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內容上，心理契約不僅包含經濟契約的所有內容，而且包含經濟契約所沒有或不能明確表達的相互期望；在形式上，心理契約是經濟契約的內部表現形式，是經濟契約約束勞資雙方行為的心理作用機制。員工會根據其感知到的心理契約的履約情況來調整他對企業的態度和行為。學者們對心理契約的內容和結構存在爭議，主要有二維和三維結構兩種觀點。二維結構最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)對其進行了實證研究，認為契約關系中包括交易型和關系型兩種成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美國注冊護士為被試對象進行研究，提出三維結構：交易維度、關系維度、團隊成員維度。李原(2002)061以中國企業員工為研究對象，提出規范性責任、人際型責任和發展型責任三個維度。由此可以發現，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結構，因此對心理契約內容進行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結構且彼此之間存在相關關系。
心理契約之所以引起學術界和企業界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態度和行為的負面影響，以及進一步造成的組織效益的損失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究發現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為高度正相關，與積極的雇員行為和態度高度負相關。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態度行為指標來研究知識員工的心理契約與其態度行為的關系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。
管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業中從事生產、創造和應用知識的活動，為企業做出創新型貢獻，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業的人員。從其工作內容來定義，則指從事以知識和技術的應用與創新為主要特色從事生產經營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主；為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。因此，知識員工對專業以及職業的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學者關注的焦點之一。由于價值觀具有行動指向性和激發動機的本質，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結構保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一——職業承諾的影響。blau(1982)將職業承諾定義為“個人對職業或專業的態度”，即留在現有職業和對現有職業的喜愛。職業承諾這一變量反應了知識員工這一群體一個重要的價值觀——十分重視職業和專業。因此，我們提出假說：職業承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節作用。
故在文獻回顧基礎上，我們對知識員工的心理契約與職業承諾、工作滿意度及離職傾向的關系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。
假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約，且彼此之間存在相關關系。
假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。
假說三：職業承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節作用。
2研究方法
2．1問卷設計
知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內容和結構，我們首先對此進行了定性研究，采用的方法是焦點小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進行了3次焦點小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業的本科學歷以上的知識員工，參加人數分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業給你提供了怎樣的承諾?你認為你的企業應該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發展空間?將被訪談者的回答一一記錄，并列成條目，進行整理，將多次提到的內容排在前面。并將通過訪談得到的內容條目和文獻研究得到的問卷進行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項。將此基本題項交予人力資源管理專家進行討論，決定一些問項的刪改，并再次與企業員工進行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業的65位知識員工中對問卷初稿進行試調查，得到較好的信度，值均達到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項，用以測量交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約。
職業承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業承諾問卷，問卷內部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指標。工作滿意度量表采用quinn(1974)1~l編制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(farh)等l998年開發的量表，該量表有較高的內部一致性系數和重測信度。量表在形式上采取7點尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。
2．2研究樣本
選取成都和蘇州地區16家高科技企業的學歷在本科以上的員工進行問卷調查。共發出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學歷占ll-2％，碩士學歷占37．2％，本科學歷占51．6％。
3數據分析與結果討論
數據運用spss15．0和am0s7．0統計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗證性因子分析、結構方程分析和階層回歸分析。
3．1可靠性分析
使用spssl1．5軟件計算各個變量的內部一致性系數一～c bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數據是可靠的，內部一致性較好。
3．2驗證性因子分析
采用am0s7．o軟件對模型中的6個變量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)進行驗證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項的因子負荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標準；值均大于3．29，表明所有題項的信度均已達到0．01的顯著水平t921。根據bagozzi和l，的觀點，cr值越高(應大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的cr值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗。各變量ve值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數據的擬合度指標：gfi和agf1分別為0．92和0．89，rmsea為0．o5，rmr為0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各項指標均符合標準，表明度量模型與數據資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標準化系數介于0．56與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計問題。
3．3假設檢驗與分析
使用amos7．0軟件分析各潛在變量之間的關系，得到路徑圖(見圖2)。
圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關系型心理契約履行程度和發展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關關系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關關系(p<0．oo1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系(p<0．001)。故假說二部分成立。
為了分析調節效應，可以使用帶乘積項的回歸模型。由假說2的驗證分析得知：知識員工心理契約中的發展型契約和工作滿意度存在直接相關關系，因此，這里我們驗證職業承諾在發展型契約和工作滿意度之間的調節作用。我們首先將職業承諾、發展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變為顯變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項數據進行了中心化處理。利用spss進行階層回歸統計方法分析，結果見表2。
由表2可知，加入職業承諾與發展型心理契約得乘積項后，r由0．449變為0．450，增加了0．o1的解釋度，同時f值由5．304變為7．996，說明回歸系數顯著。因此，職業承諾的確對發展型t2’理契約與工作滿意度之間的關系具有調節作用。而且，隨著職業承諾程度的增強，發展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗證。
4結論與建議
4．1結論
(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關系型契約和發展型契約3個維度，13個問項。經檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關關系。
(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關的是發展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關系型心理契約是通過發展型心理契約與其態度、行為發生關系的。
(3)知識員工的職業承諾對發展型心理契約與工作滿意度之間的關系具有調節作用。而且，隨著職業承諾程度的增強，發展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。
4．2建議
論文關鍵詞：知識員工；心理契約；職業承諾；工作滿意度；離職傾向
自從Argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學者們研究的熱點，包括MacNeil(1985)、Robinson、Kraatz、Rousseau(1994)。對心理契約結構的研究，以及心理契約違背與員工工作態度、工作績效關系的研究。Rousseau(1990)、Robinson(1994、1995)、Turnley(1999)曾研究發現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負相關。然而，心理契約違背的發生機制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應的影響是十分復雜的。Guest(1998)、Tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。Turnley(1996)讓員工總體上評價組織兌現承諾和履行責任的程度時，發現大多數員工的回答是正向的，僅有25％的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時都產生消極反應和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態度和行為反應之間，還存在著大量的調節和中間變量。然而，這些調節、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業承諾這一調節變量對知識員工的心理契約違背與態度和行為反應的調節作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態度和行為反應作用機制的認識，而且有助于指導中國企業人力資源管理的實踐。
1理論基礎和研究假說的提出
Blau(1964)[刪與Homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態度與行為互換背后的動機。Eisenberger(1986)~。21、Hinkin(1995)和Hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關系。該理論認為，企業和員工之間是一種經濟利益、社會價值的交換關系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓和成就認可等酬賞。在這種交換關系中，企業和員工都應該明確各自的職責、義務和權利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經濟契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關系中彼此應該為對方付出什么又應該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內容上，心理契約不僅包含經濟契約的所有內容，而且包含經濟契約所沒有或不能明確表達的相互期望；在形式上，心理契約是經濟契約的內部表現形式，是經濟契約約束勞資雙方行為的心理作用機制。員工會根據其感知到的心理契約的履約情況來調整他對企業的態度和行為。學者們對心理契約的內容和結構存在爭議，主要有二維和三維結構兩種觀點。二維結構最早由MacNeil(1985)提出，Robinson、Kraatz、Rousseau(1994)對其進行了實證研究，認為契約關系中包括交易型和關系型兩種成分。Rousseau和Tijorimala(1996)51以美國注冊護士為被試對象進行研究，提出三維結構：交易維度、關系維度、團隊成員維度。李原(2002)061以中國企業員工為研究對象，提出規范性責任、人際型責任和發展型責任三個維度。由此可以發現，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結構，因此對心理契約內容進行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結構且彼此之間存在相關關系。
心理契約之所以引起學術界和企業界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態度和行為的負面影響，以及進一步造成的組織效益的損失。Rousseau(1990)Robinson(1994、1995)、Turnley(1999)的研究發現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為高度正相關，與積極的雇員行為和態度高度負相關。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態度行為指標來研究知識員工的心理契約與其態度行為的關系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。
管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業中從事生產、創造和應用知識的活動，為企業做出創新型貢獻，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業的人員。從其工作內容來定義，則指從事以知識和技術的應用與創新為主要特色從事生產經營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主；為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。因此，知識員工對專業以及職業的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學者關注的焦點之一。由于價值觀具有行動指向性和激發動機性行為的本質，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結構保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一——職業承諾的影響。Blau(1982)將職業承諾定義為“個人對職業或專業的態度”，即留在現有職業和對現有職業的喜愛。職業承諾這一變量反應了知識員工這一群體一個重要的價值觀——十分重視職業和專業。因此，我們提出假說：職業承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節作用。
故在文獻回顧基礎上，我們對知識員工的心理契約與職業承諾、工作滿意度及離職傾向的關系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。
假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約，且彼此之間存在相關關系。
假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。
假說三：職業承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節作用。
2研究方法
2．1問卷設計
知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內容和結構，我們首先對此進行了定性研究，采用的方法是焦點小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進行了3次焦點小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業的本科學歷以上的知識員工，參加人數分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業給你提供了怎樣的承諾?你認為你的企業應該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發展空間?將被訪談者的回答一一記錄，并列成條目，進行整理，將多次提到的內容排在前面。并將通過訪談得到的內容條目和文獻研究得到的問卷進行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項。將此基本題項交予人力資源管理專家進行討論，決定一些問項的刪改，并再次與企業員工進行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業的65位知識員工中對問卷初稿進行試調查，得到較好的信度，值均達到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項，用以測量交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約。
職業承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業承諾問卷，問卷內部一致性信度在O．74以上，具有良好的信效度指標。工作滿意度量表采用Quinn(1974)1~l編制的，Pond(1987)[261和Rice(1991)tz~修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(Farh)等l998年開發的量表，該量表有較高的內部一致性系數和重測信度。量表在形式上采取7點尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。
2．2研究樣本
選取成都和蘇州地區16家高科技企業的學歷在本科以上的員工進行問卷調查。共發出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學歷占ll-2％，碩士學歷占37．2％，本科學歷占51．6％。
3數據分析與結果討論
數據運用SPSS15．0和AM0S7．0統計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗證性因子分析、結構方程分析和階層回歸分析。
3．1可靠性分析
使用SPSSl1．5軟件計算各個變量的內部一致性系數一～C bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數據是可靠的，內部一致性較好。
3．2驗證性因子分析
采用AM0S7．O軟件對模型中的6個變量(JYPC、GXPC、FZPC、OC、SA、LE)進行驗證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項的因子負荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標準；值均大于3．29，表明所有題項的信度均已達到0．01的顯著水平t921。根據Bagozzi和l，的觀點，CR值越高(應大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的CR值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗。各變量VE值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數據的擬合度指標：GFI和AGF1分別為0．92和0．89，RMSEA為0．O5，RMR為0．088，NFI、NNFI、CFI和IF1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，X=235(df=125)，p=O．O0，XVdf=1．88
3．3假設檢驗與分析
使用AMOS7．0軟件分析各潛在變量之間的關系，得到路徑圖(見圖2)。
圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關系型心理契約履行程度和發展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關關系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關關系(P
為了分析調節效應，可以使用帶乘積項的回歸模型。由假說2的驗證分析得知：知識員工心理契約中的發展型契約和工作滿意度存在直接相關關系，因此，這里我們驗證職業承諾在發展型契約和工作滿意度之間的調節作用。我們首先將職業承諾、發展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變為顯變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項數據進行了中心化處理。利用SPSS進行階層回歸統計方法分析，結果見表2。
由表2可知，加入職業承諾與發展型心理契約得乘積項后，R由0．449變為0．450，增加了0．O1的解釋度，同時F值由5．304變為7．996，說明回歸系數顯著。因此，職業承諾的確對發展型t2’理契約與工作滿意度之間的關系具有調節作用。而且，隨著職業承諾程度的增強，發展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗證。
4結論與建議
4．1結論
(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關系型契約和發展型契約3個維度，13個問項。經檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關關系。
(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關的是發展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關系型心理契約是通過發展型心理契約與其態度、行為發生關系的。
(3)知識員工的職業承諾對發展型心理契約與工作滿意度之間的關系具有調節作用。而且，隨著職業承諾程度的增強，發展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。
4．2建議
