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第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
法規解讀：年休假制度不僅是政府機關公務員和參照公務員管理的事業單位的法定權利，同時也是各種所有制企業員工的法定權利。這種權利是國家法律賦予的，企業不能隨意地予以取消此權利或縮減此權利所含的內容。
企業應對：進一步完善規章制度，在規章制度中明確規定年休假制度。
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
法規解讀：此條主要有四個要點：其一是責任主體。應當給與員工年休假的單位包括機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等。其二是前提要件。年休假的前提是員工在公司工作滿1年。其三是法定性質。年休假權利是員工的法定權利，企業必須保障。其四是工資待遇。員工在年休假期間與工作的待遇，享受正常工作工資。
企業應對：企業可以調整和改革現有年休假制度。國家法定標準是1年工齡以上的員工才享有年休假，也就是對于1年以內工齡的員工，企業可以根據自身情況，自主決定是否給予其年休假。再就是，對于享受年休假待遇的員工，給予正常期間相同的工資，并非給予最低日工資或基本工資即可。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
法規解讀：本條中職工“累計工作”年限，應作如何理解是一個問題。按照通常的法律語詞學角度來看，“累計工作”應是指員工全部的工作年限，應該包含以前任職單位的工作年限。但是，這樣可能會有一個問題，會不會造成企業都不樂意錄用年紀較大、工齡較長的員工，因為他們的年休假相對比較多，會造成人力成本的上升。關于這個問題的準備理解，我們還要看此后關于年休假制度國家和地方的具體執行辦法。
國家法定休假日、休息日與年休假是不同的休假制度。所以，國家法定休假和休息日均不計入年休假的假期，目前這也是已經規定了年休假制度企業的通例，此款不難理解。
企業應對：企業應該注意對“累計工作”年限的把握，在新的具體實施辦法出臺之前，對于員工法定年假的掌握，按照員工全部工齡來計算。至于是否考慮漸進性設置，比如，對1年以上工齡員工，每連續工作1年年休假增加1天，等等;這些設置都是在國家法定下限之上的，屬于企業自主考量的范疇。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿2019年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿2019年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
法規解讀：年休假制度出臺的主旨是維護員工的休假權利，背景是執行和落實相關立法中規定的年休假制度。由于現行的休假體系中還存有一些其他的休假形式，所以國家特別規定了年休假制度與相關休假制度之間的補充關系。
企業應對：年休假制度是國家強制性規定，所以企業必須遵守。而對于國家對年休假特別事項的規定，企業也應該注意掌握，根據企業實際情況，充分利用好這些年休假特別規定。比如，在帶薪事假設置方面，企業要考慮員工的工齡以及相應的年休假期，綜合設置帶薪事假;又比如，在帶薪病假設置方面，企業要考慮員工的工齡、相應的年休假期以及國家法定醫療期，統籌設置帶薪病假;等等。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
法規解讀：本條主要是規定企業在執行國家年休假制度方面的權利范圍。
本條第一款明確了企業年休假的企業自主。主要有兩層意思：一是企業享有根據實際情況自主安排年假的權利;二是年假的安排要考慮員工本人的意愿，也就是說企業要根據員工的想法適當合理安排。
本條第二款明確了年休假安排的方式選擇。主要有四層意思：一是年休假可以根據企業實際靈活安排，或集中使用，或分段使用;二是年休假一般應當在當年休完;三是如果確因企業工作特點有必要的，年休假可以跨年度安排;四是即便跨年度安排，也只能跨1個年度安排。
本條第三款明確了不安排年休假的法定處理。主要有三層意思：一是企業在特定情形下可以不安排員工休年休假;二是不安排員工年休假的條件有兩項：(1)確因工作需要及(2)員工本人同意;三是不安排年休假的，應該支付相對應應休未休年休假300%的年休假工資報酬。
企業應對：作為企業而言，需要靈活處理員工的年休假。對于一般行業的單位而言，按照國家規定安排年休假比較適宜。對于勞動密集型、制造業等高體力勞動強度而言，最好實行強制年休假制度，因為年休假工資的成本更高。對于知識密集型、高科技等高智力勞動強度行業而言，如果確實不能安排年休假，則應在員工同意的基礎上補發年休假工資。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
法規解讀：此條第一款明確規定了縣級以上地方人事部門和勞動保障部門的監督檢查權利。這種權利被法律明確為一種依職權主動行使的權利。
此條第二款則明確規定了工會的維權職能。
企業應對：對于年休假制度，企業應當依法執行。另外，企業制定年休假具體制度應當征求工會制度，或納入職代會討論的事項。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
法規解讀：此條主要是規定企業違反本條例的法律后果，主要是以下三項：一是相關部門責令限期改正;二是對逾期不改正的，除責令支付工作報酬外，還應當支付相當于等額年休假工資的賠償金，即雙倍支付年休假工資;三是對拒付年休假工資、賠償金的單位按照不同屬別執行不同的法律責任，對國家機關等單位處理直接主管人員和責任人員，對企業等單位而言則是由相關部門或員工本人向人民法院申請強制執行。
企業應對：企業應嚴格依照法律規定來安排和調節員工的年休假，并通過專門的規章制度來予以明確。如果企業沒有依法為員工安排年休假或強制取消年休假，或沒有依法支付年休假工資的，特別是在受到相關部門責令通知后仍不執行的，600%的年休假工資和賠償金對于企業而言，承擔這種法律責任的實際成本更高。
第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
法規解讀：此條規定了年休假爭議的處理方式。年休假爭議依據單位的類型以及國家有關法律法規，分別由人事部門和勞動保障部門處理。
企業應對：企業如果在年休假事項方面與員工發生爭議，主要是通過勞動爭議仲裁委員會的渠道處理。如果對仲裁委的裁決不服的，可以訴至法院。
第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
法規解讀：此條主要是明確了具體實施辦法的制定主體。目前對應的相關政府機構分別為國家人事部和國家勞動和社會保障部。
企業應對：企業在具體制定年休假管理規章制度的時候，要依據勞動和社會保障部的具體實施辦法來執行。在具體實施辦法沒有出臺之前，可以依據此條例進行原則性規定。
第十條 本條例自2019年1月1日起施行。
云南省職工帶薪年休假條例
職工帶薪年休假條例
第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。
云南省職工帶薪年休假
干滿1年可休5天
機關事業單位在職職工凡工作時間滿一年以上的，可以享受帶薪年休假，休假天數分別為：工作時間滿一年不滿10年的每年休假5天;已滿10年不滿20年的每年休假10天;已滿20年以上的每年休假15天。
休假工資照常計算
帶薪休假期間視為出勤，工作人員在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。據了解，此工資包括基本工資、國家規定的津貼補貼等，而效益工資部分則根據單位的具體情況而定。
應休未休3倍補償
各單位根據工作具體情況，考慮工作人員本人意愿，統籌安排本單位職工的帶薪休假。對于因工作需要不安排工作人員年休假的，應征求工作人員本人意見。
對于應休而未休的年休假天數，單位要按照當年日工資收入的300%支付(其中包含工作人員正常工作期間的工資收入)。除已支付的正常工作期間的工資收入外，其余的200%由所在單位在下一年第一季度一次性支付。
工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和;事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼及績效工資之和。
但單位已安排年休假，工作人員未休且有如下情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：一是因個人原因不休年休假的;二是事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。
教師一般不予休假
文件規定，一個年度內工作人員有下列7種情形之一的，不享受當年的年休假：一是工作人員依法享受寒暑假，累計休假天數多于其年休假天數的;據了解，這部分人群以教師居多。二是工作人員請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;三是工作年限滿1年不滿10年的工作人員，請病假累計2個月(44個工作日)以上的;四是工作年限滿10年不滿20年的工作人員，請病假累計3個月(66個工作日)以上的;五是工作年限滿20年以上的工作人員，請病假累計4個月(88個工作日)以上的;六是工作人員因個人原因脫產學習累計天數超過其年休假天數的;七是工作人員被停職審查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事處罰的。
此外，如果工作人員已享受當年的年休假，又遇到上述后6項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
虛報休假要受處分
《云南省機關事業單位工作人員實施帶薪年休假制度有關問題的通知》相較于國務院《職工帶薪年休假條例》和原國家人事部(現國家人力資源和社會保障部)下發的《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，結合我省實際，亦有新點。
01、哪些人享有帶薪年休假?
只要有勞動關系的職工都可以享受。
該《實施細則》第二條規定：除法律、行政法規或國務院另有規定外，全省行政區域內的機關(含參照公務員法管理事業單位)、事業單位、社會團體及其在崗工作人員(含與之建立勞動關系的勞動者)，企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的在崗勞動者適用本細則。
如此看來，只要有勞動關系的在崗勞動者，不管你是事業單位的、還是企業、社會團體、個體戶的單位，都可以享受年休假。
02、年休假有幾天?
跟你的工作時間成正比。
不過有個前提，那就是你要連續工作1年(12個月)以上的，才可以享受帶薪年休假。
注意：連續工作滿1年(12個月)以上，既包括在同一單位連續工作滿1年(12個月)以上的情形，也包括在不同單位連續工作滿1年(12個月)以上的情形。
累計工作滿1年不滿2019年的，年休假5天;
滿2019年不滿20年的，年休假10天;
滿20年的，年休假15天。
并且最重要的是，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
03、年休假一般不跨年
年休假一般不跨年度安排，就是說當年的假期要在當年休，不可以推到下一年。當然如果你是以下特殊情況，如因承擔搶險救災、野外地質勘查、野外測繪及其他特殊任務等工作需要，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。
04、勞務派遣職工也同樣享受
勞務派遣職工符合年休假規定條件的，享受年休假。
被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;
少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應協商安排補足被派遣職工年休假天數。
05、有七種情況不能享受年休假
有下列情形之一的，不享受當年度年休假：
(一)依法享受寒暑假，其休息天數多于年休假天數的;
(二)請事假累計20天以上且工作單位按照規定不扣發工資的;
(三)累計工作滿1年不滿2019年，請病假(含非因工負傷、產假續假，下同)累計2個月(42個工作日)以上的;
(四)累計工作滿2019年不滿20年，請病假累計3個月(63個工作日)以上的;
(五)累計工作滿20年以上，請病假累計4個月(84個工作日)以上的;
(六)不在崗職工重新上崗，當年的年出勤天數低于應出勤天數80%的;
(七)職工已享受當年的年休假，年內又出現以上第(二)至(五)項規定情形之一的，不享受下一年度年休假。
06、應休未休工資咋算
非職工本人原因而未休年休假的，單位應當根據職工應休未休的年休假天數，向其支付應休未休年休假工資報酬。支付標準為每應休未休一天，按照本人當年平均日工資收入的300%支付(其中含職工正常工作期間的工資收入)。
平均日工資收入不含根據住房、用車、通訊等制度改革向職工直接發放的貨幣補貼，以及加班費、餐費補助等。
07、平均日工資咋算
機關事業單位：
機關事業單位職工平均日工資收入=本人全年工資收入&pide;全年計薪天數(261天)
機關職工的全年工資收入為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、規范津貼補貼(地區附加津貼)、年終一次性獎金之和;
事業單位職工的全年工資收入為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。
企業職工：
企業職工平均日工資收入=職工本人的平均月工資收入&pide;月計薪天數(21.75天)
職工本人平均月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月的平均月工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
其他情況：
職工當年退休、亡故及單位與職工解除或終止勞動關系，非職工本人原因，單位未安排職工休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數&pide;365天×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
08、不過有以下情況沒有補償哦
職工有下列情形之一的，不享受未休年休假補償，只享受正常工作期間的工資收入：
(一)單位安排職工休年休假，本人當年自愿放棄的。
(二)機關事業單位職工請事假累計已經超過本人應休年休假的天數，但不足20天的。
09、我們應該如何申請年休假?
職工帶薪年休假實行單位計劃安排與職工個人申請、單位批準相結合的辦法。
(一)單位要在確保各項工作正常運行的情況下，于每年3月底前，制定出當年職工年休假計劃，對職工年休假作出統籌安排。職工應主動按照單位制定的年休假計劃及時向單位請銷假。
(二)職工休假時應填寫《年休假申請表》，做到有據可依，有據可查，保證年休假制度規范運行。
職工申請及單位批準的年休假假期均應以天為單位計算。
截止2018年3月5日，我國對于年假的相關規定中，入職第一年是不具有休假資格的，是從第二年度開始享受帶薪年假的權力。
我國國務院的《職工帶薪年休假條例》第二條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假的權利，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《職工帶薪年休假條例》第三條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（來源：文章屋網 ）
【關鍵詞】勞動法；勞資關系；帶薪；年休假制度
《職工帶薪年休假條例》的公布是我國勞動者保護立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對廣大勞動者合法權益積極維護的心愿，同時也讓勞動者產生了提高自身勞動福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無法回避的擔憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動法》與《刑法》的雙重監視下大搖大擺進入人們的視野中一樣，誰又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會再發生職工因為合理休假而被扣薪甚至辭退的事件發生呢？所以，對于《職工帶薪年休假條例》的出臺或生效而言，其能否給廣大勞動者帶來實質上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來權益，關鍵還是要看其具體實施。但實際往往是事與愿違，據一些報道反映雖然有法律的明文規定，但因沒有強力落實機制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。
一、帶薪休假被克扣的原因
（一）勞動力市場持續飽和使資方占據絕對優勢地位是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因
除了少數掌握核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。加之我國剩余勞動力富足，大量失業人口作為勞動力后備軍，我國勞動力市場長期供過于求的狀況，導致了就業機會對于大多數普通勞動者而言是十分來之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。
（二）單位沒有正確認識合理休假對于提高企業效益的重要性
中國大部分單位眼光十分短淺，認為只有減少員工的帶薪休息時間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長的休假不僅可以調節員工身體和心理健康，更能提高員工對本單位企業的認同感，良好的工作狀態和對集體的認同感甚至是歸屬感必定對其創造性和積極性起到強大的提升作用，從而推動整個單位和企業的長久發展。并且相較于兩種方式，在可持續性發展和勞資關系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無疑是更具優勢的。并且實踐已經證明了我的觀點：德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。
（三）勞動人民休假觀念和權利意識淡薄
對于帶薪年休假，很多人都無法適應將其視為自己的合法權益，從而在侵權面前并未作出維護，甚至是不置可否。其根源在于我國現階段的經濟發展水平，人們剛從溫飽階段走過來，仍有一些人還沒有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。
（四）相關配套政策缺乏
雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會一直停留在紙上。如《條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。所以相關配套的實施細則的缺少直接導致制度無法落實。
二、促進帶薪年休假落實的建議
（一）倡導企業管理層重視年休假制度
企業CEO、單位領導重視年休假制度的落實，培育休閑文化，增強公眾健康意識和權利意識。這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態的中國勞動人民減壓放松。一方面領導層認識到適當休假對于勞動效率提高和勞資關系融洽所起到的促進作用，積極落實年休假制度；另一方面勞動者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動維護自己合法休假權益。
（二）完善配套法律法規
應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間以切實維護勞動者權益。并且，我國還應切實發揮工會作用，在實施細則中重視工會這一角色，并對其代表保護工人權益上實施一定強制力，以防其淪為空殼一個。此外，政府應經常進行核查，緊盯單位或企業執行情況，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰。
（三）加強執法和監督力度
為了使處于弱勢的勞動者一方切實享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權利義務，確保其有效執行。無論是國有企業、私有企業還是集體所有制企業，無論是合資企業還是獨資企業，一律都必須依國家法律有關規定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，一般情況下勞動者無權放棄。當然，這兩方面舉措的發揮還有賴于監督工作的開展，該工作執行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監督工作要求建立一定的監督機構和廣泛的監督渠道，并賦予一定的職權，對制度的實施進行全過程、全方位的監督與反饋，以便發現問題立即采取措施加以調整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。
參考文獻：
[1]黃平.帶薪年休假制度及實施現狀研究.華東政法大學，2012-04-01
[2] 鄭愛青.法國帶薪年休假制度及啟示.比較法研究，2014-11-15
[3]張麗娟.中國休假制度研究.吉林大學，2008-10-01
我是一家公司具有一年工齡的職工。兩個月前，因我出現全身乏力、頭痛、耳鳴等不適癥狀，遂根據醫院出具的證明，向公司請假3天診治。近日，當我提出休年休假時，公司雖然同意，但卻表示只給予我2天假期，理由是按規定我的年休假為5天，我因病假已休3天，折抵之后只剩2天。請問：公司能拿病假沖抵年休假嗎？
讀者：黃維麗
黃維麗讀者：
公司不能用病假沖抵你的年休假期。
一方面，病假不同于年休假。病假是職工為治療疾病而必須休息治療的醫療期?！镀髽I職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月……”與此相對應，你的病假最長時間為3個月，且當時并未超期。年休假是指用人單位不管職工是否患病，均必須給予的休息日?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”鑒于你只有一年工齡，也就只享有5天的帶薪年休假。另一方面，將病假折抵年休假有條件限制。《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！奔辞泻系冢ㄈ╉棧谀闼埐〖賰H3天而不滿2個月，決定了公司不能折抵。另一方面，你可以通過投訴維權。因為《職工帶薪年休假條例》第六條規定：“縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利?！?/p>
【關鍵詞】拼假攻略；用人單位；勞動者；年休假
一、案例分析
2013年五一前夕，網友的拼假攻略稱：五一休假時間為4月29日、4月30日、5月1日，如果在5月2日、3日請上兩天年假，就可以將五一小長假、年假、雙休拼湊成一個長達7天的假期。如此誘人的休假條件，當然能吸引不少市民外出旅游。途牛旅游網武漢分公司負責人繆維維介紹，出境游五一報價整體上漲，平均價格環比上漲200元至500元；同時出游人數比平時增長十幾倍。事實上，在超負荷的旅游人潮里，人們并沒有享受高質量的休假。休假前還要連續上七天的疲勞班――這反映出解決“中國式休假”的必要性和緊迫性。啥時候，我們才能錯峰享受休假呢？
網友的拼假攻略看起來的確很誘人，但是這一美好的安排真的能實現嗎？真的像看起來那樣完美嗎？實際情況告訴我們員工有安排，公司也有對策。拼假攻略一出爐，公司也隨之作出相應的規定，如不能請假，請假加扣工資等等。事實上，即使員工能成功申請年休假或請假，拼假攻略也并不像看起來那樣美好。因為不論怎么“拼”，五一假期實際上還是只有一天，并沒有因此而延長；其次，在許多固定職務的崗位，工作事務量是不變的，請假成功代表著休假前瘋狂的加班，更何況還有可能面臨著克扣工資的風險；最后，在這樣“拼”出的假期出去游玩，往往意味著與成千上萬的游客共享旅游資源，效用會大打折扣。在某種程度上，勞動者并沒有充分享有法定的休息權。雖然我國《憲法》與《勞動法》都明確規定了勞動者享有休息權，并且《勞動法》還明確規定了勞動者享有帶薪年休假，但拼假攻略流行的現象無疑反映出我國帶薪年休假制度的實施存在著巨大的問題。
二、帶薪年休假制度立法概況與實施現狀
帶薪年休假，是指勞動者每年享有的保留原職和工資的連續休假。帶薪年休假制度是法律保障勞動者休息休假權的集中體現，它有利于員工的身心健康發展，提高員工的幸福感與工作積極性，增加員工的工作熱情，間接為企業帶來生產效益，具有重大的意義。
1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》以法律形式確定了我國職工的帶薪年休假，該法第45條規定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定”。但具體的實施條例國務院遲遲未制定，直至2007年12月14日國務院了《職工帶薪年休假條例》，并自2008年1月1日起實施。2008年9月1日人力資源和社會保障部又頒布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》，對年休假制度實施中的一些具體問題進行了細化。在1995年到2008年這十三年的時間內，雖然法律明確規定了職工可享受帶薪年休假，但是由于沒有具體的實施辦法，各企業單位在實踐中無所適從，實施年休假制度隨意性很大，80%職工沒有享受到這一待遇，導致1995年《勞動法》第45條形同虛設。2008年以后，雖然《職工帶薪年休假條例》與《企業職工帶薪年休假實施辦法》相繼出臺，由于法律規定本身仍然具有比較大的模糊性與粗線條，不能涵蓋實踐中各種復雜的情況，造成了許多企業、勞動仲裁機構、法院等理解的偏差，實際操作五花八門；加之企業在面臨自身的管理權與職工的休假自之間的沖突時，往往更多的考慮企業的生產工作效率，過多地向自身管理權傾斜，犧牲職工的休息權和自主休假權，而有關部門對企業實施年休假制度監督管理操作困難以及職工對自己自主休假權救濟途徑的缺位，種種因素都使得《職工帶薪年休假條例》與《企業職工帶薪年休假實施辦法》的實施效果不盡理想，廣大職工的自主休假權并沒有得到充分保障。
三、帶薪年休假制度實施中存在的問題與對策
（一）立法粗線條，操作性不強的問題
1、對于享受年休假的條件理解有爭議
《條例》與《實施辦法》中都明確規定了連續工作一年的職工可以享受帶薪年休假，但是對“連續”一詞的理解出現了爭議。現實生活中除非組織調動等原因，職工在不同單位就業很難實現時間上的無縫銜接，那么何為“連續”？其間中斷一天算不算“連續”？法律并沒有對此作出明確的界定，在實踐中容易引發矛盾與爭議。
2、職工主動提出解除勞動合同，用人單位是否應支付應休未休年休假報酬
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。對“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”這句話有兩種理解，一是只有用人單位主動提出解除或終止勞動合同時，才需要支付職工應休未休假的工資報酬；二是不論是勞動者主動提出還是用人單位主動提出解除或終止勞動合同都應當支付應休未休年假的工資報酬。這兩種不同的理解也會造成實踐中完全不同的兩種做法，使得法律的權威性得不到體現。
3、職工未申請年休假是否視為主動放棄
《職工帶薪年休假條例》第五條規定單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。但在實際情況中，用人單位往往面對職工要求應休未休年假報酬時，以職工未提出年休假申請為由進行抗辯?！镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。根據本條的立法精神，年休假制度的實施應以用人單位的安排為主導，兼顧職工的意見，在職工沒有申請的情況下并不意味著放棄年休假以及應休未休假的加倍報酬，僅僅只有職工書面表示放棄時，用人單位才可以不支付職工應休未休假的報酬。由于法律未明確規定，職工300%的應休未休年假報酬往往被用人單位以各種各樣的借口加以搪塞回絕，使得處于被動地位的職工無力挽回被侵犯的休息權。
以上三點僅為社會實際中出現的部分反映出立法不完善的情況，實際生活中還有許多關于年休假的勞動爭議無法在法律中尋求到答案，隨著社會生活與勞動關系的日益復雜化，年休假制度暴露出的弊端勢必愈發明顯，亟待相關司法解釋的出臺以應對各種情況。
（二）用人單位與勞動者對帶薪年休假制度認知的局限
盡管目前中國的機關事業單位大多建立了帶薪年休假制度，但實際執行情況不好。一些單位中沒有把年休假作為制度性的規范加以安排，所以并非所有的職工都能休假；而在企業內部，除少數有條件的國營企業和經營規范的“三資”企業外，多數企業沒有實施帶薪年休假制度。因為一方面許多中小型企業及個人獨資企業往往只追求產量，并沒有認識到實施帶薪年休假對企業自身帶來的利益；另一方面，許多勞動者對我國的帶薪年休假制度并不了解，不知道法律對自己的休假權予以保護，不知道休假權受侵犯時可以運用法律武器。即使有些員工清楚地了解帶薪年休假制度，但是由于勞動者相對企業在勞動關系中處于劣勢地位，企業的話語權主要集中在企業主手中，在競爭如此激烈的勞動力市場中，求職不易，保職也不易；出于避免失業的考慮，一些職工在自己的帶薪休假權受到侵犯時選擇忍氣吞聲。由于用人單位與勞動者雙方都對帶薪年休假的認知都存在一定的偏頗，使得帶薪年休假制度的實施有相當大的阻力。
這一問題的解決很大程度上要依賴于政府，首先政府要加強對企業的監督管理，監督企業制定關于帶薪年休假的規定并予以執行；另一方面應加強對職工的宣傳教育，使他們對帶薪年休假制度有一定的了解，增強其維權意識，只有在用人單位與勞動者雙方都對帶薪年休假制度有一個正確的認識時，制度的實施才更容易、更到位。
（三）年休假制度中企業管理權與職工休假自的矛盾沖突
從上述“拼假攻略”的案例中，企業管理權與職工的自主休假權之間的矛盾沖突顯而易見。職工為了享受長假而費盡心思將年假、雙休、法定節假日拼在一起，將年休假的時間選擇在法定節假日前后正是職工自主休假權的體現，法律沒有加以保護但也并沒有禁止，這似乎是合情合理的。但是對于企業來說，大量職工都選擇在節假日前后休年假勢必會導致企業內部在特定期間內在崗職工數量銳減，工作生產運轉出現瓶頸，影響企業的績效，對企業的經營活動帶來負面影響。如果企業對申請年休假的員工人數進行限制，那么哪些員工應該批準，哪些員工不予批準，難以做到公平公正，如果處理不好會使職工產生不滿，影響職工的工作積極性。如果企業不考慮具體情況一律不予批準，似乎顯得不人道，也與《憲法》、《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》中保護職工休息權的初衷相背離，不利于營造一個和諧人道主義的企業文化氛圍，限制社會生產力的發展。
如此看來，難道企業管理權與職工自主休假權真的是完全無法調和、水火不容的對立面嗎？筆者以為，這并非一個無解的難題。“拼假攻略”為何如此大肆流行？究其根源無非是因為年休假制度實施不到位，假期對于廣大職工來說具有嚴重的稀缺性。如果企業明確認識到帶薪休假對自身的利益之所在，制定出一個完善的年休假制度實施的規定，而不是站在不作為的立場等著職工自行申請，對各部門的員工做出積極合理的年休假引導與安排，在保證休假期限能滿足職工的前提下分散員工的休假時間，就能起到預防職工集中申請年假來實行“拼假攻略”的情況了。另外，政府應完善旅游信息預告制度，在節假日到來前公布各景點的預計旅游人數等旅游信息，避免廣大職工為出去旅游盲目地實行“拼假攻略”，在自己不能達到旅游放松目的的同時，又給企業的管理帶來混亂。
（四）職工帶薪休假權被侵犯后救濟難的問題
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十五條第二款規定用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。該條款明確規定了用人單位在侵犯職工的帶薪休假權后應承擔的法律責任，但在實際生活中職工帶薪休假權利被侵犯的事例數不勝數，而真正由用人單位承擔責任的卻少之又少。首先侵權事件發生在用人單位與勞動者雙方之間，如果勞動者選擇沉默，勞動行政部門無法知曉則難以將該條款付諸實踐，而處于弱勢地位的勞動者往往因為害怕失去工作而忍氣吞聲或是辭掉工作以后才向有關部門反映情況，這時往往已經過了訴訟時效，勞動者的應休未休假報酬化為泡影。其次，一定金額的補償真的能夠彌補勞動者失去休假權利的損失以及對不愿讓職工帶薪休假的企業造成威懾及懲罰嗎？筆者認為，休假權作為一種人身權利是無法用金額來衡量大小與彌補損失的，即使勞動者能在權利被侵犯后能夠得到高額的補償，勞動法中所確認的保障勞動者休假權的精神也黯然失色。對于用人單位來說侵犯職工的帶薪休假權不會造成十分嚴重的后果，最多只是賠償一定金額，這會使用人單位抱有僥辛心理，更加不重視帶薪年休假制度的落實。
對于解決職工帶薪休假權被侵犯后救濟難的問題，除了應該加重對用人單位侵權后應負的法律責任外，還應當發動工會的作用，一方面可要求用工單位在簽訂集體合同時，將帶薪休假的有關規定明確化，以文本形式顯示在合同中，對帶薪休假的資格條件、時間長短、薪金標準等事宜作出明確規定，使職工的權益被侵犯時做到有章可循；另一方面，在侵權發生后，工會應積極支持訴訟，最大限度的保障勞動者額合法休假權。
參考文獻：
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帶薪休假的請假條范文一尊敬的(科長、處長、主任)：
根據國家和單位關于帶薪年休假的有關規定，我擬于x年 x月x日至x年x月x日休假x天。請給予批準為盼!
特此申請
此致
敬禮!
xx
20xx年x月x日
帶薪休假的請假條范文二尊敬的領導：
根據《職工帶薪年休假條例》及單位的相關規定，本人擬申請休公假 天，即 月 日至 月 懇請領導予以批準為感!
此致
敬禮!
xx
20xx年x月x日
帶薪休假的請假條范文三敬愛的所領導：
根據《國家公務員休假條例》，按規定本人參加工作的年限已滿一年，可享有每年五天的帶薪年休假期。本人定于20XX年9月26日～30日休年休假期。
請給予批準，為盼!
此致
敬禮!
