時間：2022-02-12 22:21:55
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人力資源管理師論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.企業的戰略因素
企業所制定的長期發展目標及其沒有完成目標的后續實施步驟就是企業戰略，其中就包括有企業發展模式、計劃、經營理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業發展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業的經營和發展更加平穩健康，所以，管理者應該在基于企業發展戰略上對人力資源管理模式進行相應改變和調整，但是這也不能說人力資源管理模式的總體應該和企業發展戰略相同，滿足內在的一致，這樣不僅不能讓企業的管理水平和經營效益得到有效的提升，還會極易對企業的經營發展產生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時候需要首先考慮企業的發展戰略，才能更有效的實施企業的發展戰略。
2.所有權因素
因為在企業中不同的所有權會讓企業的管理制度環境有所不同，而且在鐵路企業這樣的國有企業中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發展，職員對企業也有較高的期望值。因此管理者應該結合自身企業的所有權的不同進行不同人力資源管理模式的選擇，通過對職員現實需求，綜合考慮了人力資源構成特點、企業發展以及社會背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對用人環境加以改善，對人力資本的預期回報加以及時滿足，進而把職員逐利動機逐漸向促進企業發展的源動力轉化。
3.規模因素
企業的規模都是由其自身的注冊資金額度及其職員人數所決定的，對于鐵路企業來說，在不斷的發展過程中，職員人數不斷上升，同時也不斷在擴大其資金額度，在規模不斷壯大中，其內部結構也逐漸變得復雜，同時也得到不斷的完善，因此管理者應該不斷的進行相關人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統性。也就是要建立職權責利統一的健全機制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對應的權利，同時還要將與權責相匹配的責任落實到其身上，這樣才能更好的調動人才的積極性，有助于管理規范化的實現。此外，還需要加強企業民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發揮，將民主評議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質量的提高，進而使得德才兼備的人才在各級管理崗位都發揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業的人力資源管理水平。
4.文化因素
中國傳統文化根深蒂固，對于鐵路企業的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業的人力資源管理中對中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時作為科學發展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業中得到了落實，但還是需要加強對其自身的企業文化加以考慮，摒棄以往不科學合理的企業文化，例如鐵路管理中對行政級別過于強調等，真正實現以員工為核心的企業文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進而讓員工將企業的發展當做自身事業的和諧的企業文化。
5.結束語
1組織知識和個人知識
組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現出了其重要性。
2人員的知識管理企業競爭力
主要來源于企業人員的競爭力水平，可見人員在企業發展中所發揮的作用，所以人力資源管理在企業發展中發揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發揮人員知識在企業知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業的競爭力，推動企業的發展和企業目標的實現。
二基于知識管理的人力資源管理
基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰，人力資源需要轉換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統之中。
1注重人力資源管理的柔性管理
基于知識管理的人力資源管理仍保持企業管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現企業發展目標，應充分調動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯合管理以及溝通，共同為了企業的發展目標也發揮自身的管理優勢。同時要將企業發展的人力資源規劃與企業人力資源管理相互結合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業員工將企業的發展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。
2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制
人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保證員工對企業的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環境對員工的激勵，創造優良的工作環境，可以激發員工更多的工作熱情，并在工作中發揮更多的創造力?；谥R管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業發展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業的歸屬感，可以激發出員工更多的工作動力，企業所需即員工所需，使得企業發展更具一致性。
3創造優良的工作環境
優良的工作環境對員工的工作狀態、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創造優良的工作環境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業文化氛圍，不同類型、不同工作性質的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現自我價值，為了企業發展的共同目標而共同努力。其次要有意培養學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養有利于企業知識系統的構建以及知識的創造、收集和分享等，進而提高企業整體的競爭力，同時對學習型個人的培養，也會提升員工的整體素質，對企業水平的提升也起到了一定的促進作用。最后是根據企業發展目標進行細化的分工和授權，從而使得知識型員工可以按照企業目標和自我價值是實現個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規制度而無法發揮個人能力，從而實現員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業發展的共同目標而努力向前。
三結語
1.1人事管理的內涵
人事管理即對組織中的人事關系進行管理，在管理過程中，管理對象是從事社會勞動的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對不同勞動者之間的關系進行監督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關系，在這一關系建立的基礎上，為了進一步實現組織目標，人事管理工作的開展還要對人的角色安排不斷進行調整與調度，從而實現管理的優化，促進組織目標的高效實現。而傳統意義上的人事管理更加強調對事物的控制，從而忽略了對組織中不同個人主觀能動性的調動。
1.2人力資源內涵分析
人力資源理論與傳統人事管理不同，為了更加有效的促進組織目標的實現，人力資源管理更加注重的是對人工作潛能的開發，通過發現并深入發掘人力，并結合教育、激勵與配置等手段，更加充分的調動組織中個人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創造力得到最大限度的發揮。就管理價值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過科學有效的管理與調度，實現對這一資源的充分開發，進而促進組織結構的優化，推動組織的全面發展。
2人力資源與人事管理的異同
人事管理與人力資源管理的不同，主要體現在管理范疇、管理地位及活動，以及管理視野等方面。在傳統人事管理工作的開展中，人事工作內容及過程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學的范疇，人力資源管理理論更加強調對人力這一資源的開發與利用，管理活動的開展是針對資源的利用，因此屬經濟學范疇。由于人事管理部門的工作并非生產與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業務工作，而人力資源的開發與利用著重強調的是對人力資源的深入發掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發，人力資源管理屬于經營戰略管理。在管理地位及活動內容中，人事管理屬于職能與執行部門，活動內容有著一定的被動性，人力資源管理則要歸屬于決策層的主動活動。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調配等微觀工作內容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開發利用對企業或組織等宏觀環境的影響，視野也更為寬闊。
3人事管理中人力資源理論的運用分析
3.1傳統人事管理理念的轉變
管理理念的轉變是現代化人事管理部門的核心工作。為了促進人事管理工作的進一步優化，人事管理部門必須擺脫傳統的管理思想與理念，并從當前企業或組織實際發展需求的角度出發，對人事管理制度進行全面深入的改革，從而推動組織中傳統管理觀念的改變，促進人事管理工作有效性與員工主動性的提高?，F代人力資源理論在人事管理中的運用，也能夠有效的幫助人事管理工作實現現代化轉變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現代化人事管理工作的開展提供正確的指導。
3.2管理者素質的綜合培養
管理者綜合素質的培養在人事管理工作的現代化開展中十分重要。由于組織管理者的工作內容直接決定著組織目標的實現效率，因此為了進一步提高企業或組織中員工的工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質。在管理者綜合素質的培養過程中，主要涉及到管理者包括企業或組織的決策層以及管理工作執行層的管理者。通過提高企業或組織決策層管理著的綜合素質，能夠更為深入的認知人力資源開發與管理的重要性，從而促進其決策內容的優化，為企業或組織管理手段的改善提供正確的指導。提高管理執行工作者的綜合素質，能夠使其在對人力資源管理重要性認知的基礎上，更具針對性的開展人事管理工作，并通過管理理念的轉換，促進人事管理工作效率的進一步提升。
3.3以人為本的管理核心工作的落實
以人為本是人力資源理論中強調的重要內容。在當代人事管理工作的開展中，人員的調配及管理直接關系到企業組織中個人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開展，就必須落實以人為本的管理工作理念，通過調動每位員工的工作積極性，使其更為主動的參與到企業組織的生產工作中，從而有力的確保員工的個人利益，同時推動企業管理與生產工作效率的進一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實還要求管理人員能夠更為深入充分的發揮骨干指導作用，進而使更多的員工意識到自身人力資源開發的可行性與重要性，調動整個企業組織開展人力資源工作，實現人力資源的全方位管理。
3.4重視規章制度對員工的規范及激勵作用
企業或組織中規章制度的建立與深入落實也有助于人事管理工作的全面開展。現代人力資源理念在人事管理工作中的運用，并不等同于強制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內容進一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學性。因此在人事管理工作的開展中，必須重視規章制度的建立，利用規章制度嚴格約束員工的行為，同時，企業的人事管理還要貫徹落實國家的人力資源管理政策，并通過對管理措施進行細化與規范化，促進人力資源理論在人事管理中的切實應用。此外，在人事管理中還要注重規章制度對員工的激勵作用，通過設立相應的鼓勵制度，調動員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創造性，這也是人力資源理論運用的重要方法。
3.5強調企業文化建設的重要性
在社會現代化發展到背景下，企業文化的建設日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業或組織人事管理部門的人力資源理論運用中，為了進一步提高員工的精神追求與自身素養，就要強調企業文化建設的重要性，并通過在企業或組織中建立起文化平臺，使員工的個人特長與創造力能夠得到充分的發揮，從而進一步促進企業中人力資源的個性化發展。企業文化的建設對于人事管理的積極作用還表現在對人力資源潛能的發掘中，通過建設企業文化平臺，員工的創造性潛能將會得到更為充分的發掘，從而有助于管理與生產工作的進一步完善，這也是人力資源理論在現代化人事管理中的運用措施。
4結語
在管理理念不斷更新和現代化的年代，醫院更加重視人力資源管理對提升醫院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發掘和激發醫療工作人員的最大潛能是醫院人力資源管理面臨的重要課題。
1構建符合醫院實際情況的人事檔案信息管理制度
制度具有很強的穩定性，能夠長時間發揮作用，建立符合醫院現實情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進管理工作的科學化和制度化?？茖W化、規范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現有制度，根據醫院自身情況，收集各種意見和建議，系統化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創新性，以確保收集的全面性和真實性；另一方面，動態化管理人事檔案，對醫院現有的人才的學歷、工作表現、進修情況、醫療業務水平、政治道德素養方面進行匯總、整理、記錄，以科學評估醫院人才的潛能，實現預測并重點培養的人力資源管理模式。
2對醫院人才實現分類管理和培養
充分利用醫院人事檔案信息，對醫院人才的不同特點和優勢進行梳理，重點培養學術帶頭人、醫院業務骨干人員和醫院學科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養規劃提供充分的信息支持。醫院的人才各有所長，我們需要深刻認識到每個人身上的專業和業務發展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫院人才管理的全局性和統籌性出發，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責，從而實現醫院人才資源發揮出最大的價值。
3分析醫院人才需求
促進人才合理配置首先，整理完善的醫院人才信息建成檔案，并采用科學的方法進行管理，以人力資源部領導為中心，會同醫務科、科教科、護理部等相關職能部門，建立起基于計算機技術的人才檔案信息數據庫，動態記錄相關醫務人員的醫術水平、學術水平、科研水平、政治道德素養等方面的信息，將這些信息作為醫院合理配置人力資源的重要決策依據。通過整理人事檔案信息，根據人才的不同優勢和特點，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，讓人才充分發揮潛能，從而實現醫院各學科合理設置、醫院醫療業務得以持續發展的目標。同時，也可以促進人才在不同學科和部門之間合理有序流動，為醫院的發展科學合理的配置人力資源。
4提升檔案管理人員的綜合素質
提升檔案管理人員的綜合素質是確保人力資源管理科學性的重要途徑。目前醫院人事檔案管理人員素質不高，主要表現在在職人員不具備人事檔案管理的相關知識結構，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎，對工作內容缺乏深刻的認識。作為醫院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執行者，他們素質的高低會對管理工作的質量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養；其次，對人事檔案管理人員進行定期培訓，更新他們的業務知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術，提高檔案管理人員的綜合業務水平。
二.結束語
知識管理的定義可以先對知識理解，知識管理中的知識是指管理系統中的各類資訊和信息、知識，在管理體系中建立起用于儲存和應用這些知識的系統，并在對這些知識的使用、分享、更新和創造的過程中，不同的知識再次回到知識系統之中，并以此形成一個循環，隨著知識系統對知識的不斷積累，知識系統將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場的不斷變換知識也在不斷儲備和更新，使得管理可以更適應市場的變化。
2人力資源管理是知識管理的關鍵
2.1組織知識和個人知識
組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現出了其重要性。
2.2人員的知識管理
企業競爭力主要來源于企業人員的競爭力水平，可見人員在企業發展中所發揮的作用，所以人力資源管理在企業發展中發揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發揮人員知識在企業知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業的競爭力，推動企業的發展和企業目標的實現。
3基于知識管理的人力資源管理
基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰，人力資源需要轉換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統之中。
3.1注重人力資源管理的柔性管理
基于知識管理的人力資源管理仍保持企業管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現企業發展目標，應充分調動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯合管理以及溝通，共同為了企業的發展目標也發揮自身的管理優勢。同時要將企業發展的人力資源規劃與企業人力資源管理相互結合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業員工將企業的發展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。
3.2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制
人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保證員工對企業的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環境對員工的激勵，創造優良的工作環境，可以激發員工更多的工作熱情，并在工作中發揮更多的創造力?；谥R管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業發展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業的歸屬感，可以激發出員工更多的工作動力，企業所需即員工所需，使得企業發展更具一致性。
3.3創造優良的工作環境
優良的工作環境對員工的工作狀態、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創造優良的工作環境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業文化氛圍，不同類型、不同工作性質的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現自我價值，為了企業發展的共同目標而共同努力。其次要有意培養學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養有利于企業知識系統的構建以及知識的創造、收集和分享等，進而提高企業整體的競爭力，同時對學習型個人的培養，也會提升員工的整體素質，對企業水平的提升也起到了一定的促進作用。最后是根據企業發展目標進行細化的分工和授權，從而使得知識型員工可以按照企業目標和自我價值是實現個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規制度而無法發揮個人能力，從而實現員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業發展的共同目標而努力向前。
4結語
[關鍵詞]競爭人力資源管理實務特點
在知識經濟的時代，知識型員工的出現使企業的發展不僅取決于資本數量和質量，而且更依賴于知識積累和利用，掌握知識的人成為企業成敗的關鍵。同時，新技術和新方法的出現也極大的豐富了人力資源管理實務，管理者有必要根據識人、選人、育人、用人、留人等方面呈現的新特點，采取新手段以獲取競爭優勢。
一、以人為本的知識型員工管理。
知識經濟是以知識為基礎的經濟。知識型員工作為知識的載體成為企業最寶貴的資源，他們有幾個明顯特點:較高的個人素質;自主性強;工作成果常常以某種思想、創意、技術發明的形式出現，往往不具有可以直接測量的經濟形態;重視團隊協作。對企業而言他們不僅僅是員工，而且是企業生產力的直接體現。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護人、激勵人，體現出“人的價值高于一切”。建立共同愿景、培養企業與員工間的信任機制、個性化的管理方案、幫助員工設計自己的職業目標和職業計劃成為知識型員工管理的主要手段。
二、基于勝任力的績效考評。
傳統的績效考評在內容設計上主要依靠“現在斷定過去”，知識型員工的績效不僅是“結果”而且是“過程”，需要“由現狀看未來”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認為勝任力是能將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是態度、價值觀、個性、品質和動機、某領域的知識、認知或行為技能。在這些個人特征中，態度、價值觀、個性、品質和動機等屬于深層的內隱勝任力，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關鍵性的決定作用，能夠將表現優異者與表現一般者區分開來;知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質的要求，對于特定的職業而言必不可少，但不足以將表現優異者與表現一般者區分開來。
在基于勝任力的績效考評中，考評內容上不僅重“量”而且更看重“質”，達到優秀績效的行為標準和態度作為績效納入考評體系中，將員工過去、現在、未來的表現并重；在考評方法上，注重360度績效考評、平衡記分卡、關鍵績效指標法等方法的綜合運用，多維度、全方位的評價取代“縱向評價”；在考評周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強調與任務周期、工作階段的一致性，上下級隨時可以進行的交流與溝通，使下級在達成目標的過程中不斷完善自己。
三、薪酬設計體現人性化
薪酬總是與企業員工的勞動成果直接掛鉤，支付與當前業績相關，加薪提職是激勵員工的主要手段，這是人力資源管理實務的基本方法。近年來知名企業的薪酬設計體現了更多的人性化的因素，他們認識到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠度和滿意度需要從人性化入手。著名的網絡服務公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時間，在這段時間內工程師們可以從事自己有興趣的研究，結果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業技術人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機會，但寬帶薪酬設計使非管理職務的員工在同一個寬帶薪酬內仍然可能獲得較高的收入，進而使他們從追求權力轉向追求職業的成就感。
傳統的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設計的固定模式，員工只知道數字的多少，企業不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分。現在企業認識到個人的偏好是不同的，員工的個性化差異在福利的設計中得到重視，允許員工根據自己情況從一份列有各種福利項目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。
四、人力資源外包
從外包角度看人力資源管理的有些活動是可以程序化的，如工作分析、招聘、培訓等，這些活動通常會占到日常人力資源管理活動的70%左右。知識經濟條件下人力資源管理的戰略性職能更別突出，那些程序化的活動外包可以降低企業管理成本。尤其對于一些中小企業或正處于發展中的公司，借助外包可以獲得像大公司一樣的許多能力，而不必投入更多的時間、資金和精力。當前國內已出現一批專業從事人力資源外包服務的公司，企業可以利用外包公司最新技術系統和技術資源解決現實問題，這樣就可以把人事部門從日常的行政事務中解脫出來，集中精力做好服務全局的人力資源戰略。
而對于一個企業來說，在進行薪酬管理的時候，是按照該企業自身的薪資標準、薪資體系對企業內部的工作人員進行組織。然后結合各方面的情況制定出相應的薪酬計劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項系統的工作，在管理的過程當中，所需要考慮的因素眾多，包括企業發展的具體情況、市場變動以及工作人員的各方面情況等實時的進行合理的協調。通常情況下，企業的薪酬管理包括以下幾個方面的內容：外部薪酬調查、確定薪酬管理的目標、制定薪酬計劃等等。
二、薪酬管理與人力資源管理關系探析
1.薪酬管理與人力資源規劃
所謂人力資源規劃，就是指按照企業或者其他組織的發展戰略、發展目標與內外環境的變化情況，對企業將來對于人力資源的具體需求進行科學合理的分析，并結合分析的結果，制定出與市場事情相適應的政策與方案，從而保證組織在適當的時機，在各個崗位上獲得最為合適人選的動態過程。工作分析與職位評價是其核心內容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執行。
2.薪酬管理與員工招聘與培訓
薪酬管理和員工的找平培訓是相輔相成的管理，其管理具體體現在兩個方面：一方面，薪酬水平的高低對應聘者有著重要影響。一般來說，企業的薪資水平較高的話能夠為企業招納更多的優秀人才，在這個時候，企業的選拔標準就能夠適當的提高，這樣有利于盡快的為企業吸引高素質、高能力的人才。
3.薪酬管理與工作分析的關系
薪酬設計的前提就是工作分析，而工作分析相對于職責工作制而言，是建立內部公平薪酬體系的基礎，對各個崗位的工作人員工作分析所形成的職責說明書是評估薪酬等級的關鍵依據。需要注意的是，工作評價信息并不是憑空想象的，其絕大多數的內容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當中，進行崗位職責的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設計設計步驟與相關責任者明細表格。
4.薪酬管理與招聘錄用的關系
做好薪酬管理無論是對于企業招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關鍵，薪酬較高更加有利于為企業招納有實力的人才。此外，招聘錄用對于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數量以及結構在很大程度上影響著薪酬總額。
三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平
1.調整薪酬管理制度
薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標，制定一個切實可行、科學合理的措施與手段，是有效進行人力資源配置的基礎。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學合理，必須確保有一個具有著較強市場競爭力的薪酬，確保所制定的薪酬與時代接軌。加大對人才市場與薪酬市場各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業招聘到高素質的人才奠定堅實的基礎，此外，企業必須要結合自身的發展狀況與發展目標進行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業還需要進行相應獎懲措施的制定，通過這些來進一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進人力資源管理水平的不斷提高。
2.完善激勵制度
對于任何一個企業來說，建立一個科學、完善的激勵制度是非常重要的，其可以激發企業員工的潛力、提高員工工作積極性，進而為企業創造更高的經濟效益。需要注意的是，對于激勵制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內容，包括員工的時間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達到激勵員工的效果。
3.合理的績效考核制度
企業如何才能夠留住高素質、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績效考核制度，結合企業內部每一個工作崗位的性質、工作內容、職權以及承擔責任進行各種績效考核標準的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對各個崗位的人員進行考評，考評標注和績效薪酬掛鉤，激勵員工不斷學習、前進，獲取等多的勞動技能。某公交總公司為了實現對內公平原則，開始實施崗位工資制。以公司各類崗位定期進行考核，依據考核的結果確定工資的差別和標準，通過工作崗位評價確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所述單位的經濟效益折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所實行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，促進了該公司各部門的工作效率和水平。每一個部門之間、每一個專業之間甚至是每一個員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會導致員工工作懶散、工作怠慢現象的發生。企業應該合理的定位各個崗位的價值，從而去確定最為科學合理的薪酬結構。這項工作當中，最為重要的一項內容就是對各個崗位的具體職責、能力需求進行合理的評估，結合具體的評估體系進行工資成本的制定，包括每一個崗位浮動工作的比例等等。
四、結束語
人事檔案信息的建立及其管理在醫院的人力資源管理中發揮著不可替代的作用，它能起到作為選拔醫療人才的依據，為人事管理部門提供人才信息等作用。1.1促進醫療人才的合理配置采用計算機信息技術建立起完善的人事檔案信息數據庫，對醫院人才的醫術能力、業務水平、科研能力等進行動態收錄，并加以有效利用管理，能夠為合理配置醫療人才提供決策依據。通過查看人事檔案信息里記錄的不同人才的能力和特點，可以合理安排職責崗位，達到用人以治事、因事擇人的目的，充分發揮人才的作用。通過將人才配置到能發揮作用的崗位，從而帶動醫院各科合理設置，促進部門之間的人才合理有序流動，避免人才擠壓或學非所用等情況的出現，從而實現醫院醫療業務的可持續發展目標。
1.2人事檔案為人才資源開發提供重要信息資源動態更新的人事檔案，可以完整、全面地呈現出一個人履歷信息。醫院人事管理部門可以對這些信息加以研究分析，從而總結出人才的成長特點和規律，這對于發掘人才、培養人才、正確使用人才有著重要的作用。比如某醫院為某市委組織選拔預備人才提供了信息和依據，為醫療相關的政府機關和事業單位輸送高素質的人才擔任領導崗位。
1.3人事檔案管理的實施帶動了人力資源管理的信息化和科學化隨著計算機技術和信息技術的應用，人事檔案制度的建立，促使人力資源管理朝著科學化和信息化方向發展，極大程度的提高了管理的效率，體現了現代化管理水平。通過建立動態化的管理模式，定期更新和完善人事信息，確保信息記錄不滯后于人才的發展步奏，以保障人才選拔的質量，最終保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。
2.醫院人事檔案信息在人力資源管理中發揮作用的途徑
在管理理念不斷更新和現代化的年代，醫院更加重視人力資源管理對提升醫院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發掘和激發醫療工作人員的最大潛能是醫院人力資源管理面臨的重要課題。
2.1構建符合醫院實際情況的人事檔案信息管理制度制度具有很強的穩定性，能夠長時間發揮作用，建立符合醫院現實情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進管理工作的科學化和制度化。科學化、規范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現有制度，根據醫院自身情況，收集各種意見和建議，系統化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創新性，以確保收集的全面性和真實性；另一方面，動態化管理人事檔案，對醫院現有的人才的學歷、工作表現、進修情況、醫療業務水平、政治道德素養方面進行匯總、整理、記錄，以科學評估醫院人才的潛能，實現預測并重點培養的人力資源管理模式。
2.2對醫院人才實現分類管理和培養充分利用醫院人事檔案信息，對醫院人才的不同特點和優勢進行梳理，重點培養學術帶頭人、醫院業務骨干人員和醫院學科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養規劃提供充分的信息支持。醫院的人才各有所長，我們需要深刻認識到每個人身上的專業和業務發展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫院人才管理的全局性和統籌性出發，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責，從而實現醫院人才資源發揮出最大的價值。
2.3分析醫院人才需求促進人才合理配置首先，整理完善的醫院人才信息建成檔案，并采用科學的方法進行管理，以人力資源部領導為中心，會同醫務科、科教科、護理部等相關職能部門，建立起基于計算機技術的人才檔案信息數據庫，動態記錄相關醫務人員的醫術水平、學術水平、科研水平、政治道德素養等方面的信息，將這些信息作為醫院合理配置人力資源的重要決策依據。通過整理人事檔案信息，根據人才的不同優勢和特點，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，讓人才充分發揮潛能，從而實現醫院各學科合理設置、醫院醫療業務得以持續發展的目標。同時，也可以促進人才在不同學科和部門之間合理有序流動，為醫院的發展科學合理的配置人力資源。
2.4提升檔案管理人員的綜合素質提升檔案管理人員的綜合素質是確保人力資源管理科學性的重要途徑。目前醫院人事檔案管理人員素質不高，主要表現在在職人員不具備人事檔案管理的相關知識結構，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎，對工作內容缺乏深刻的認識。作為醫院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執行者，他們素質的高低會對管理工作的質量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養；其次，對人事檔案管理人員進行定期培訓，更新他們的業務知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術，提高檔案管理人員的綜合業務水平。
3.結束語
