時間：2022-11-27 23:42:00
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人才引進工作計劃，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、大力實施人才強街戰略，深化引才工程
今年以來，我街道根據人才培養計劃要求廣泛開展需求調研，深入分析全街道人才分布格局，根據我街道經濟結構、產業特點以及針對街道內人才需求狀況，積極發揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構筑區域性人才高地，進一步加大人才引進和開發力度，多渠道引進人才，積極為街道社會經濟發展提供堅實的智力支持。
1、加大人才引進力度。
近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農村農戶全部拆遷住進了小區，農民轉變為居民，農村轉變為城市，社區建設和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區人才市場和《揚子晚報》人才版刊登招聘信息，有200多名大專以上畢業生前來報名登記，經初試、筆試、面試，04年錄用了10名本科畢業生到社區、機關及職介所等崗位鍛煉，為社區及時培養了管理型人才，促進了社區建設與管理上水平。
2、狠抓業務培訓。
今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學生進行人力資源業務知識培訓，系統地講解人力資源業務內容，提高人力資源管理水平，促進人才業務工作上臺階。
二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數
今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓，對各單位人事干部、統計員進行培訓，通過普查正確掌握了街道人才資源現狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業分布情況，為本年度乃至2006年度引才規劃提供基礎性的依據。
三、強化考核機制，健全街道人才工作
今年以來，街道針對轄區特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進人才責任部門，指定專人負責，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進培養人才提升人才隊伍素質、重視發揮現有人才作用、進一步改善人才工作環境三大項內容進行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。
四、2006年人才工作計劃安排
2006年街道將根據區委組織部人才引進工作總體計劃安排，結合街道實際，大力做好人才引進工作。具體做好以下幾方面工作：
1、成立組織
街道成立人才引進工作領導小組，組長由工委書記××同志擔任，副組長由工委副書記××同志擔任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負責人組成，并制定好人才引進計劃和考核辦法。
2、多渠道引進人才
2006年我們將通過市、區人才市場和網上引進人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區管理和街道文化方面人才進行有針對性引進，從而促進街道整體工作水平提升。
一、大力實施人才強街戰略，深化引才工程
今年以來，我街道根據人才培養計劃要求廣泛開展需求調研，深入分析全街道人才分布格局，根據我街道經濟結構、產業特點以及針對街道內人才需求狀況，積極發揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構筑區域性人才高地，進一步加大人才引進和開發力度，多渠道引進人才，積極為街道社會經濟發展提供堅實的智力支持。版權所有
1、加大人才引進力度。
近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農村農戶全部拆遷住進了小區，農民轉變為居民，農村轉變為城市，社區建設和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區人才市場和《揚子晚報》人才版刊登招聘信息，有200多名大專以上畢業生前來報名登記，經初試、筆試、面試，04年錄用了10名本科畢業生到社區、機關及職介所等崗位鍛煉，為社區及時培養了管理型人才，促進了社區建設與管理上水平。
2、狠抓業務培訓。
今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學生進行人力資源業務知識培訓，系統地講解人力資源業務內容，提高人力資源管理水平，促進人才業務工作上臺階。
二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數
今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓，對各單位人事干部、統計員進行培訓，通過普查正確掌握了街道人才資源現狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業分布情況，為本年度乃至2006年度引才規劃提供基礎性的依據。
三、強化考核機制，健全街道人才工作
今年以來，街道針對轄區特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進人才責任部門，指定專人負責，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進培養人才提升人才隊伍素質、重視發揮現有人才作用、進一步改善人才工作環境三大項內容進行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。
四、2006年人才工作計劃安排
2006年街道將根據區委組織部人才引進工作總體計劃安排，結合街道實際，大力做好人才引進工作。具體做好以下幾方面工作：
1、成立組織
街道成立人才引進工作領導小組，組長由工委書記××同志擔任，副組長由工委副書記××同志擔任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負責人組成，并制定好人才引進計劃和考核辦法。
2、多渠道引進人才
2006年我們將通過市、區人才市場和網上引進人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區管理和街道文化方面人才進行有針對性引進，從而促進街道整體工作水平提升。
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）12008402
1 引言
技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是企業一線最直接的生產者，是推動企業經濟發展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設，對于大力實施人才強企戰略，促進企業長期平穩持續健康發展具有十分重要的意義。
近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業企業中，高技能人才總量短缺，結構不合理，領軍人才匱乏、培養投入總體不足，培養培訓機構能力建設滯后，保障激勵機制不完善，人才發展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善，不能滿足建筑業持續健康發展的需要。培養以高技能人才為骨干的建筑行業技術工人隊伍，提高建筑行業整體創新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航務工程局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業企業高技能人才隊伍現狀及培養體系建設問題進行調查分析，在行業內具有一定的典型性與代表性。
2 企業技能人才隊伍基本情況
2.1 技能人才總量及引進現狀
3 企業技能人才隊伍現狀分析
3.1 技能人才梯隊結構不合理
通過對公司技能人員的職業技能等級、學歷和年齡結構進行分析，職業技能等級呈“棗核型”結構，高級工占比最高；學歷、年齡呈“倒T型”結構，學歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業環境對技能人才的培養不夠重視有關，技能人才隊伍基本處于維持狀態，隨著近十年來國家對技能人才培養的重視程度不斷提高，企業相應也增加了技能人員儲備，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養力度不足。人才隊伍培養建設有其客觀規律，非朝夕之間可以解決問題，職業技能等級的晉升，學歷、年齡結構的優化需要持續不斷的采取有效措施方可逐步呈現效果。
3.2 技能人才培養力度不足
技能人員長期以來的招聘培養力度與管理及專業技術人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學歷水平較低，整體職業技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產最直接的參與者，他們水平的高低，對工程施工質量的優劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，若不能盡快改善技能人才隊伍現狀，將有可能影響到一線生產，造成施工現場領工人員缺乏，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力薄弱等問題顯現。
3.3 技能人才重視程度不夠
技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對部分關鍵技能崗位人員實行專業技術職務與職業技能等級雙通道晉升政策；試點優秀技術技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應榮譽、待遇，對穩定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業技術人員相比仍舊不暢。
4 企業技能人才隊伍建設對策
4.1 發揮人才隊伍建設發展規劃和年度工作計劃的引領作用
技能人才隊伍建設應堅持以人力資源規劃為綱，以人力資源年度工作計劃為指導，緊密圍繞規劃和計劃開展日常工作，指導中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作計劃的有效執行，使人力資源管理工作更加有序穩步推進，確保規劃目標的實現。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現，人力資源規劃是現代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產經營需要為依據，實現規劃之間的有效銜接。要加強人力資源規劃的重點把握，對企業人力資源管理現狀信息進行全面收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定適應未來公司發展的人力資源工作的方案。
4.2 提高各級領導重視
提高各級領導對引進培養技能人才的認識，加大技能人才引進培養力度，不僅要滿足數量需求，更要細致梳理現有技能工種存量和年齡分布，結合生產需求，深層次分析技能人才引進的專業類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結合，確保技能人才在總量比例、年齡結構、知識（學歷）結構、專業（工種）結構、技能（等級）結構方面滿足生產經營需要。堅持“控總量、調結構、補急需”原則，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學引進、強化培育、用好人才”三個環節，尊重人才培養客觀規律，著眼長遠，立足當前，制定規劃，完善政策，創新機制，營造環境，把技能人才隊伍建設工作擺上更重要的位置。
4.3 科學制訂技能人才引進計劃
要科學制訂年度技能人才招聘計劃，拓寬人才引進渠道，建立科學的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優化企業專業人才結構。國有企業需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效規避勞動用工風險，要在做好人員總量控制、提高生產效率的同時，加強對既有員工素質能力的培養，持續調整優化人才隊伍結構。按照“定編定崗、減一增一、專項管理”的原則及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的服務崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入”的原則進行結構調整，并逐步通過引入社會化服務加以解決。同時，要進一步規范技能人才的招錄人數、招錄程序和職業（工種）范圍，并將定向培養，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術、會操作的技能人才隊伍。
4.4 注重對技能人才的培養和人文關懷
要著力改善目前培養人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的開展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養與使用并重，以人文關懷留人”的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術，通過給予榮譽，給予多通道的職業晉升，勞逸結合、滿足員工合理休假需求，提升一線項目領導的團隊領導藝術等手段來進一步關心年輕骨干，在物質需求之外，更多的關注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養人、用好人、留住人，將現有的人才儲備優勢真正的轉化為生產力優勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養規劃的指引和監督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業務，發揮工作熱情的良好局面。
4.5 加強對高端、核心技能人才的培養宣傳
推進高端、核心人才培育宣傳工作，發揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業形象，實現員工價值。高端人才是優中選優的代表，通過高端人才導師帶徒和引領作用，促使企業形成優秀人才輩出的局面，進一步在企業核心人才中發掘有能力、有潛力的人才進行重點培養宣傳，樹立更多的先進典型，帶領企業人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。核心員工就是創造績效對企業發展最有影響作用并在某些方面“不可代替”的員工，企業效益的80%來自于占據企業員工數20%的核心員工。在今后的核心人才培養工作中，要著重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企業的核心人才：將具有高專業技術職務、高技能等級的人員、各級領導管理層可界定入核心人才范圍；（2）建立有效的核心人才培養機制：通過加大定向培訓力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養核心人才；（3）以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充分的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養和人力資源管理水平整體提升。
4.6 進一步加大教育培訓力度
加大教育培訓和職業技能鑒定設備、師資、教材等各方面投入，擴大網絡培訓適用范圍，加強網絡培訓考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓的可行性。按照“需求定向，企業主導，條塊結合，政策支持”的原則，通過企業培訓與具體用人項目培養相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、個人自學提高與企業支持助學相結合等方式，加快培養技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。規范教育培訓經費的統計和考核范圍，加強培訓工作組織力度，不能因為“工學矛盾”而影響培訓效果。繼續發揚“導師帶徒”優良傳統，加大對優秀導師和優秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業優秀技藝與寶貴經驗一代代傳承下去。
4.7 為關鍵崗位技能人才創造成長環境
制訂優秀核心人才重點培養計劃和培養方案，要把核心人才放到大型重點項目中去鍛煉，定期對核心人才及其培養方案進行考核評估調整，加強對核心人才的宣傳報道與推優力度，為核心人才成長和隊伍建設創造更加適宜的環境。建立高技能人才庫，發掘整理和推廣高技能人才的絕招絕技，組織高技能人才開展技術攻關、人才培養和技能交流等活動，發揮優勢人才資源在企業發展中的作用。做好緊缺急需的高技能人才的引進工作，制定并落實引得進、留得住、用得好的政策措施。
康復科在隨著人們生活所需，業務隨之快速發展，為進一步規劃好科室發展，結合實際情況，具體該怎么做呢?以下是小編整理的《康復科下一年度工作計劃》，供您閱讀,參考。希望對您有所幫助!
康復科下一年度工作計劃1
近年來，現代康復治療項目逐步納入基本醫保，是為康復醫學發展的絕佳時機，加之我院各級領導對康復醫學科大力支持，又恰逢我院新病房大樓開診，對康復醫學科的硬件裝備，人員配備，管理、教學和醫療質量安全保障，均提出較高要求。為此，更鞭策我們在科室建設、診治水平、醫德醫風、科研創新、人員配備、硬件設施上不斷發展，現制定2014年度工作計劃如下：
一、著力建設康復科病房、規范發展康復科病房管理
請求院部成立康復病區，面積1000平方米左右，裝潢留置康復訓練治療大廳，面積200平方米左右，設置床位20張，按照康復科標準裝潢病區。加強住院部病人管理，實行有康復特色的病房管理模式。
二、人才引進，培養
我科現有醫師5人，其中理療醫師一名，醫師嚴重缺編，請求院部至少安排二名醫師，一至二名治療師上崗，以維持病區正常運行。現有醫師建議院部安排到省立醫院康復科依次參觀學習一個月，主要針對神經康復治療、物理治療學習。
三、醫療器械配備
請求院部購置康復訓練器材一套，大概20至30萬左右，現有理療器械破舊不堪，部分更新如腰椎牽引床，超短波，中頻治療儀，微波治療儀，大概至少10萬左右。(可行性報告附采購申請后)
四、康復護理
建議院部安排最小護理單元，5人，或者固定2至3人，白班，夜班由中醫科護理部代值。
五、內部管理，橫向聯系
1.安排醫生定期到其他科室查房，了解病人康復情況，指導相關科室醫師開需要的康復治療項目，指導本科人員制定康復計劃及實施。本科醫師熟練掌握各種儀器的適應證，向其他相關科室醫師推介本科特色。
2.有計劃對本科醫師進行全面康復培訓，做到康復理論和康復治療技術每周一小訓每月一大訓，以提高每位醫師的康復理論及康復治療技術水平。
3.全面開展運動療法、作業療法、言語訓練、吞咽障礙治療，拓展腦損傷、腦癱、骨折術后功能康復。
4.在院內外宣傳康復項目特點治療效果提高社會各界康復意識。通過病人及時反饋的意見與建議，及時改正我們工作當中的不足，以提高工作質量與服務。
5.對疑難病人進行科內討論，以提高治療效果增進康復醫療技術水平。
6.勞務酬金實行二級分配，以工作量為主，結合崗位工作、職稱、病人滿意度綜合考慮
康復科下一年度工作計劃2
在新的一年里為了將科室工作做得更好、使醫療工作順利進行，醫療質量逐漸提高，特訂計劃如下：
一、政治思想方面
1、在醫院黨、政領導的正確領導下，全科人員繼續認真學習黨的各項方針政策，并認真貫徹執行，堅持“九不準”，積極參加院內外一切政治活動，堅持政治學習。
2、調動全科人員的積極性，繼續發揚以病人為中心的服務宗旨，進一步提高醫療質量，減少醫療糾紛，爭取杜絕差錯事故的發生。
3、加強精神文明建設，進一步體現社會主義核心價值觀，改善服務態度，一切為了病人，千方百計為病人解除疾苦，做到社會效益、經濟效益雙豐收。
二、業務、人才培養方面
1、開展門診診療工作，爭取住院人數達到40人，收入達到380萬。 2.向其他相關科室醫師推介本科特色，加強與ICU、骨外科、其他科室的合作;
3、擬開展穴位貼敷、臍療、足心療治療中風后遺癥、治療神經源性膀胱、穴位埋線治療中風后運動障礙、肩周炎、慢性胃腸炎、腰椎間盤突出癥、中藥熏洗治療肢體運動障礙，突出中醫特色; 4.有計劃對本科醫師、治療師進行全面康復培訓，做到康復理論和
康復治療技術每周一小訓，每月一大訓，以提高每位醫師的康復理論及康復治療技術水平。
5、加強人才培養，擬派三名治療師和兩名護士先后到省級康復醫學科參加康復進修學習。擬增加1名內科研究生，三名康復治療師，可以從在本院實習的學生中挑選，還可以從外面招聘，申請一名有經驗的針灸治療師，開展中醫治療項目。鼓勵現有治療師考康復治療師證，爭取人人有證;
6.按照診療方案進行，及時完成臨床路徑;
7、鼓勵開展新項目新療法，鼓勵科研及論文撰寫。將其作為評先的條件之一。爭取2項科研立項，2篇論文在國家級雜志發表; 8.利用萬名醫師下鄉村和網絡、電臺，做好科室宣傳;
9.新院建成后，三年后，在充分利用60張床基礎上，爭取達到80張床，爭取再引進四名研究生，一名康復專業，一名內科專業，一名骨科專業，一名針灸專業，十名康復治療師，康復科分成三個單元：卒中單元、骨關節病單元、內科病單元(老年病康復)，康復治療師也分成三組，有計劃地向這個方向培養。
三、綜合治理方面
加強綜合管理，按規定及標準貫徹落實各項政策，做好醫療安全工作，搞好室內、外衛生,做好防火防盜工作,營造良好就醫環境,繼續做群眾滿意醫院，配合醫院的中心工作順利進行.
康復科下一年度工作計劃3
近年來，現代康復治療項目逐步納入基本醫保，是為康復醫學發展的絕佳時機，加之我院各級領導對康復醫學科大力支持，康復病區成立，開張大吉，病房供不應求，對康復醫學科的硬件裝備，人員配備，管理、教學和醫療質量安全保障，均提出較高要求。為此，更鞭策我們在科室建設、診治水平、醫德醫風、科研創新、人員配備、硬件設施上不斷發展，現制定2015年度工作計劃如下：
一、著力建設康復科病房、規范發展康復科病房管理
康復病區已經成立，按照衛生部國家標準裝潢，煥然一新，裝潢留置康復訓練治療大廳，面積八十平方米左右，設置床位二十張，目前床位供不應求，開張大吉，采購器械最遲三月份到位。按照規范病區管理，加強核心制度學習和執行，完善三級查房，加強住院部病人管理，實行有康復特色的病房管理模式。
二、人才引進，培養
我科現有醫師五人，其中理療醫師一名，門診上班一名，病房三名醫師，無法正常排班，嚴重缺編，存在嚴重醫療隱患，請求院部至
少安排二名醫師，一至二名治療師上崗，以維持病區正常運行。此十萬火急!現有醫師建議院部安排到上級醫院康復科依次參觀學習一個月，主要針對神經康復治療、物理治療學習。或者請上級醫院醫師過來傳幫帶。
三、醫療器械配備
現有采購計劃院部已通過，估計爭取春節前安裝測試使用完畢，暫時以器械公司培訓為主，所有醫師必須熟知操作，完全掌握適應癥，禁忌癥，專人保管，確保醫療安全。根據醫療需要，逐步添置被動訓練器械.。
四、關于醫保
加強住院病人床位管理，嚴格實行病人離院請消假制度，避免醫保查房，堵住醫保漏洞。及時書寫病歷，病程記錄，規范用藥。
五、內部管理，橫向聯系
1.安排醫生定期到其他科室查房，了解病人康復情況，指導相關科室醫師開需要的康復治療項目，指導本科人員制定康復計劃及實施。本科醫師熟練掌握各種儀器的適應證，向其他相關科室醫師推介本科特色。
2.有計劃對本科醫師進行全面康復培訓，做到康復理論和康復治療技術每周一小訓每月一大訓，以提高每位醫師的康復理論及康復治
療技術水平。
3.全面開展運動療法、作業療法、言語訓練、吞咽障礙治療，拓展腦損傷、腦癱、骨折術后功能康復。
4.在院內外宣傳康復項目特點治療效果提高社會各界康復意識。通過病人及時反饋的意見與建議，及時改正我們工作當中的不足，以提高工作質量與服務。
【關鍵詞】高校；人才；引進
高等院校是培養人才的一個主基地，也是全國科研工作的一個主戰場，這就要求高校必須造就一大批拔尖創新人才。
1為什么高校要引進人才
1.1教師在教育創新中承擔著重要使命，教師富有創新精神，才能培養出創新人才。高校作為國家培養創新人才的一個主要基地，是否有一支強有力的教師隊伍和一批拔尖創新人才、學術帶頭人作后盾，將決定能否培養出一批又一批高素質的并且能夠將所學知識創造性地運用到經濟、社會和各項事業中去的高智能的創新人才。
1.2高校是國家科研工作的一個主戰場。據有關統計，迄今為止，在美國足以影響人類生活方式的重大科研成果中，70%誕生于高水平的研究型大學。近幾年來，我國高校承擔了約1/4的國家項目，1/3的“863”、“973”項目，60%的自然科學基金項目，這說明我國高校已成為國家科研工作的一個主戰場。當前，無論是國際上經濟、政治、軍事競爭，還是國內經濟建設和科學技術發展的需要，以及類似于非典疫情這樣的突發事件，都對高校的科研工作提出了更高要求。高校要具備高水平研究能力，就必須要有一大批拔尖創新人才。
1.3學科建設是高校工作的龍頭，是高校建設的核心，要使高校的學科建設更上一個臺階，要使學科創新發展取得前沿突破，必須要有拔尖創新人才。目前，我國大部分高校進行了合并重組，合并后的學校規模大、學科多，要進一步提高辦學質量和效果，要進一步提高高校的科研創新能力，要使交叉學科迅速興起，必須進一步加強學科和師資隊伍建設，必須要有一批高素質的學科帶頭人，特別是一些新興學科，要帶動這些學科的發展，更需要一批拔尖創新人才。
2高校引進人才的重要途徑和方法
當前，我國高校人才引進的主要途徑是招聘應屆畢業博士生、博士后出站人員、留學回國人員和從外單位調入。很多高校為爭創一流大學紛紛建立人才引進機制，吸引了不少優秀人才。但應該看到，盡管學校動用了大量財力、物力，一般高校對于優秀人才的引進，特別是拔尖創新人才的引進仍存在難度。高校的人才引進工程是持久的，高校必須不斷建立適應形勢的人才引進機制，必須重視錄用本校博士后流動站出站人員，和本校出國留學人員等就地取材工作。
2.1從博士后出站人員中引進拔尖創新人才
近20年來，我國的博士后制度不斷完善并取得了很大發展，出站博士后已成為高校引進優秀人才的一個重要來源。特別是從本校博士后流動站出站留用的博士后，因為流動站對其學術水平、科研能力、創新精神以及人品、思想等綜合素質都有比較透徹的了解，所以結合進站時的遴選，實際上是經過二次遴選的優秀人才。
2.2從留學回國人員中引進拔尖創新人才
眾所周知，留學回國人員這一群體已在我國的科學研究、經濟建設等領域做出了很大貢獻。優秀回國留學人員對于抬高學術起點、提高科研能力、推動學科建設、繁榮國際學術交流等方面發揮了重要作用。高校科研教學骨干中留學回國人員占有很大比例，很多都是從本校出去的優秀留學回國人員。目前我國出國留學人員年齡大都處于年富力強階段，出國前絕大多數在高等院校工作或學習，業務能力一般很強，很多留學人員思想上都有著與老一輩科學家相同的歷史責任感，有著學成回國、報效祖國的思想。
2.3建立有效機制，吸引拔尖創新人才
在人才競爭日趨激烈的背景下，建立有效的人才引進機制和采用靈活的政策，是吸引拔尖創新人才的關鍵。當前許多高校十分重視人才強校戰略，不斷加大對高層次優秀人才的引進力度，不斷拓寬引進形式，除通過一般的人事調動途徑將優秀人才引進外，還通過設置“特聘教授”崗位等引進方式吸引優秀人才加盟，人才引進工程進行地如火如荼。
3進一步加強人才引進工作，造就拔尖創新人才
3.1認清人才流動特點，全方位吸引優秀人才
隨著信息社會知識經濟時代的到來，社會上對高層次科技人才的需求越來越大，各用人單位對人才的爭奪日趨激烈。中國是在世界高新技術人才普遍短缺、需求高漲的特殊國際背景下加入世界貿易組織的，入世后將有更多的外資企業和機構進入中國，不可避免地面臨國際人才競爭的挑戰。此外，人們所有制觀念在進一步淡化，大部分人擇業看重的是經濟收入和個人發展空間，實際上這代表了當前人才流動的方向，包括高素質人才。因此高校人才引進工作要適應當前人才市場的發展，要認清當前人才流動的特點，積極參與高級人才競爭。應該看到高校的優勢在于有高水平的教授、濃厚的學術氛圍、良好的科研和生活條件，在于有很多優秀人才看重的是今后成才的條件和進一步發展的道路，對于優秀人才高校仍具有很大的吸引力。因此，高校在筑巢引鳳的同時，要加大廣泛宣傳，搭橋牽線力度，全方位吸引和引進優秀畢業研究生、出國留學人員和海外高層次人才等。
3.2要進一步加強對博士后流動站的建設與管理
隨著博士后規模的不斷擴大和招收人數的大量增加，加上管理力量的不足和某些流動站管理經驗的缺乏等原因，在出站博士后中出類拔萃的人員與過去相比有所下降。此外，隨著人才市場的發展，博士后的待遇優勢已逐步減弱或消失，博士后流動站沒有像上世紀80年代中期至90年代初期那樣具有很大的吸引力，博士后招收質量受到影響。
博士后招收質量和在流動站期間的工作狀況，直接影響到學校的人才引進。高校博士后流動站管理工作要與時俱進，進一步加強對博士后流動站的建設。要看到高校科研環境的優勢，同時對博士后的待遇作適當的調整提高，吸引優秀博士進流動站。博士后流動站對優秀生源仍需加強遴選，嚴格審查博士后期間的工作計劃或研究課題，為培養造就拔尖創新人才提供前提條件。要加強對博士后的管理，特別要制定簡宜易行、行之有效的考核辦法，重點要做好博士后的中期考核和出站考核，建造成才氛圍。
3.3要進一步從國外或留學回國人員中引進優秀人才
目前，我國優秀出國留學人員中很大部分還在國外，特別是從名牌大學出去的留學生。
高校要加強對留學人員的相互溝通，特別是本校出去的留學人員，可通過出國考察、網絡等多種形式進行宣傳聯系，盡可能使在國外工作的留學人員了解國內特別是高校對留學回國人員具體政策，同時也要充分了解留學人員目前存在的各種思想，積極做好出國留學人員回國服務和為國服務的思想工作。對從本校出國的留學人員，建立優秀人才庫，及時搜集、跟蹤尖子人才情況，定期進行綜合分析研究。對于引進的拔尖人才要給他們提供優越的生活、工作條件，優先提供科研經費，根據實際水平評定職稱，優先解決住房及家屬就業、孩子入學等問題，考慮并設法解決他們的后顧之憂。對于在國外的留學人員更要采用靈活的機制，形式多樣地引進方法。
3.4要嚴把引進關，著眼于造就拔尖創新人才
高校人才引進工作要著眼于造就拔尖創新人才，嚴把引進關。要講質量，不要華而不實，否則不僅會給學校的財力和物力帶來巨大浪費，而且會嚴重挫傷教師的工作積極性。必須考慮引進人員的綜合素質，看其學歷、學位、職稱、年齡的同時，更要看其實質，如其科研能力、文章發表等情況。要對其調動材料深入考察，必要時要進行面試，不能以一般表面調動材料如檔案、本人自薦材料等為依據，就進行調動。對回國人員的材料更要通過各種渠道進行調查核實。在考察中，要重視對學科和學校的發展具有推動作用的、有潛力的優秀年輕人才，不論其資歷高低。可以考慮，建立類似于博士后流動站的流動機制：經過嚴格考察的引進人員，到校后經兩年的工作再決定去留。這樣對引進人員有了實際考察的時間、距離和空間，從而有了質量保證。
3.5要重視對引進人員的培養和使用，造就拔尖創新人才
重視對引進人員的培養和使用是造就拔尖創新人才的重要環節。經過嚴格考察而引進的優秀人員，在各方面都具有良好素質，學校要著力營造一個讓他們安心工作的環境，為他們搭建施展才華的平臺，切實建立一套行之有效的競爭機制，盡快使優秀人才脫穎而出。一個拔尖創新人才是不拘泥于無挑戰性或工作環境不和諧的崗位，因此學校在積極為引進人員提供良好的科研教學條件和生活上關心照顧外，對有突出成績的，要大膽使用和積極培養，在科研和教學工作中委以重任，他們中的大多數將會較快地脫穎而出，成為學科、學術帶頭人，或教學科研中的中堅骨干。
【參考文獻】
[1]張玲．對加強高等學校管理干部隊伍建設的對策與建議[J]．中國高教研究，2004，（8）．
[2]楊叔子，菁菁者莪．教師為本[J].高等教育研究，2004，（2）．
[3]蔣偉．高校教師隊伍素質建設現狀及改革對策分析[J].高等教育研究，2004，（3）．
[4]王俊豐．高校師資管理中激勵理論的運用[J]．黑龍江師范學院學報（社會科學版），2004，（1）．
[5]王金國．試論現階段我國的教育公平問題[J]．太原師范學院學報（社會科學版），2004，（2）．
[6]張楚廷．以人為本與教育學改造[J]．高等教育研究，2004，（5）．
[7]趙敏．論教師聘任制與人本管理思想的結合[J]．高等教育研究，2004，（4）．
[8]邵守先，山鳴峰．高等學校戰略性人力資源管理[J]．江蘇高教，2004，（2）．
[9]華東師范大學．高校人才隊伍建設的幾點思考[J]．中國高教研究，2004，（3）．
【關鍵詞】 高校；人才工作；問題；思路；辦法
21世紀的競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了人才，誰就擁有了“第一資源”。推動高等教育又好又快發展，要像改革開放初期對待招商那樣招攬人才，堅持人才強校，不斷創新高校人才工作體制和機制，吸納和凝聚人才，有力提升了高校人才隊伍的整體實力和水平。總之，高校人才隊伍建設面臨著新的問題和挑戰。
一、高等院校人才工作面臨的主要問題
近年來，盡管高校人才隊伍建設方面想了很多辦法，采取了很多措施，但從目前實際來看，高等級的拔尖人才不是多了，而是少了；不是沒舞臺，而是沒“演員”，不是沒栽“梧桐樹”，而是很難引來“金鳳凰”。隨著人才競爭的日趨激烈，當前，拔尖人才引進難、培養難、保留難、管理難的現象顯得越來越突出。
1、引進難
一是大環境的影響。隨著各地對人才工作的重視，一些沿海經濟發達地區區域優勢日益減弱，人才引進的吸引力呈下降趨勢，“孔雀東南飛”的局面一去不復返，甚至出現孔雀回飛的返流趨勢；二是經濟發展的影響。隨著內地區域經濟的飛速發展，內地高層次人才的待遇大幅提高，就生活幸福指數而言，高層次人才流向沿海地區后，生活質量不僅得不到提高，反而會有所下降，同時，還面臨家屬就業和子女入學等棘手問題；三是人才的惡性競爭。為了搶占高層次人才資源，不少內地院校，甚至邊遠地區的院校，紛紛通過各大報紙、報刊、網絡等招聘信息，并許諾在報酬、住房、經費、家屬安置等方面提供優厚條件，形成了人才引進的惡性競爭。此外，人才引進難，耗費成本大，易導致現有人才隊伍的不穩定，甚至有人開玩笑“我先辭職，你再引進我，我還能從中賺上一筆”。“內憂外患”加大了人才引進工作的困難。
2、培養難
人才的培養是一項復雜的社會系統工程，尤其是高層次人才的培養，是與一個學校的整體學術水平、學術氛圍、學術平臺、文化歷史沉淀等緊密相關。一些高等院校的基礎條件、人才整體水平難以與一些同類國家重點建設院校相比，基礎好的高校數量比較少，代表高層次人才培養實力的國家重點學科、重點實驗室更是不多，在高層次人才培養上顯得捉襟見肘。
3、保留難
高校人才流失現象十分嚴重，原因包括內因和外因兩方面，內因主要有薪酬水平普遍偏低，對高校管理制度的不滿和失望，缺乏對教師的培訓和再教育以及不和諧的人際關系等年內因。外因主要是隨著人才流動機制日益靈活，人才“爭奪”的日益加劇，各高校都以超優惠條件吸引人才，同行業之間互挖墻角的現象早已見怪不怪，由此引發的高校人才保留的壓力與日俱增。
4、管理難
當前“不拘一格選人才”、“不惜重金攬人才”已成為全球的共識，正因為如此，這部分人在思想和行為上受到了前所未有的沖擊。尤其是面對國際上敵對勢力的腐蝕和滲透，面對不同國家、不同社會制度的相互競爭，不同價值觀念的相互碰撞，以及多種經濟成分、利益共同存在和發展，不免有少數人在義與利、權與責、個人與社會等問題上容易產生困惑，出現偏差，甚至迷失方向。而在人才密集的高校里，知識分子自身的不良習慣更是得以凸顯。比如，有的自命清高，不善協作；有的寡合離群，我行我素；有的僅從自身出發，看問題偏激；有的文人相輕，甚至水火不容等等。高校在人才管理上往往是“蜀中無大將”，難以平衡。
二、加強人才工作的辦法
1、完善政策機制
按照“開放、流動、競爭、有序”的原則，進一步深化高校人事分配制度改革，從根本上解決高校人才隊伍建設工作中存在的深層次問題，克服人才培養、吸引和使用上的制度，建立和完善有利于適應社會主義市場經濟需要，體現高等教育發展規律和特點，有利于人才公平競爭、人盡其才、才盡其用、充滿活力的一整套相互協調的人才管理體制和運行機制。如：出臺人才引進具體措施，對子女入學、入戶、家屬安置等作出具體規定，解決他們的后顧之憂。
2、加大宏觀調控
結合現實需要，加大宏觀協調，注重盤活人才資源，不斷提高現有人才隊伍的戰斗力。比如實施高層次科技創新人才工程，每年選派一定數量科技領軍人才、學科拔尖人才的培養對象，到國內外著名院校、科研單位研修深造或參與重大項目、課題攻關等科研實踐，進行自主型、開放式的個性化培養；比如建立科技創新工作站，設立跨單位、跨部門、跨專業的區域性科技創新工作站，集聚技術力量優勢進行聯合攻關。
3、倡導榮譽激勵
按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有專業特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規范各種稱號、待遇和獎勵形式。明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用一定的宣傳方式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才的地位。加大榮譽激勵力度，發揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養他們的成就感、榮譽感和歸屬感。可以設立各行業專家人才榮譽章，對長期從事該行業工作且工作年限累計滿30年、20年、10年的技術專家和技術骨干，分別授予金質、銀質、銅制榮譽章等。
4、加強教育管理
要深刻理解和把握“尊重知識、尊重人才”與加強人才思想教育工作的辯證關系，堅持“尊重”與“教育”的和諧統一，克服只講“尊重”、不講“教育”，只講信任、不講管理，只講團結，不講批評的傾向。一方面要采取切實有效的措施，努力營造拴心留人的環境，另一方面，要積極引導廣大知識分子正確認識和處理個人成才與社會發展的關系和矛盾，自覺地把個人的發展同社會的進步、時代的發展結合起來，堅持實現自身價值與服務祖國和人民相統一。
三、創新人才工作的新思路
1、引“智”與引“人”相結合
在無法完成人才直接引進前提下，以引進“智力”的方式，完成“人才”引進。改變以往引進人才模式，變“挖”人為引“智”，采用“柔性”引進模式實現墻外“人才”墻內“香”。大力推進“2011”協同創新計劃，依靠協同創新平臺，增強智力引進的吸引力。設立創新平臺重大項目基金，以招標等方式進行“智力”引進和人才共享，實現項目平臺與人才引進相互促進、協同發展。
2、營造人盡其才的環境
人盡其才，才盡其用，是當前人才工作中留住人才的重要措施。因此，在工作中，要尊重個性，多為他們壓擔子，鼓勵創新。對學科帶頭人才在科研立項、學術交流、進修培訓方面給予優惠政策，在宣傳他們的知名度，推薦先進、晉升職稱、獎勵成果方面要優先考慮，為人才實現自我價值創造條件。
總之，必須根據高校實際發展定位和規劃，制定人才工作計劃，有目的、有計劃地引進人才，并且要制定良好的人才服務機制，留住人才、用好人才，讓人才產生最大的效益。人才是事業發展的關鍵，面對著激烈的人才競爭，高校應真正樹立人才觀念，把有形的物質資本和無形的知識資本結合起來，制定出符合實際的人才建設規劃，逐步建立起良好的競爭機制，形成有利于人才成長的環境。
【參考文獻】
[1] 張德.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社，2003.
[2] 趙國棟.我國高校人力資源管理現狀及對策分析[J].科教文匯，2006（8）.
[3] 關勁秋.高校人力資源開發管理對策分析[J].佳木斯大學社會科學學報，2006（1）.
（一）認真做好干部調配和人才引進工作。
1—11月，共辦理人員調動__*人。其中市外調入__人，調出__*人，市內調動__*人，調入省直單位__人，均做到認真審核材料，嚴格調配程序，及時辦理調動手續等。（二）認真做好公務員考試錄用和事業單位公開招聘工作人員工作。
1—11月，共組織公開招考*次，其中公務員錄用考試*次，事業單位公開招聘工作人員*次（市歌舞團、市救助站、市退伍兵安置、市新聞出版局XX稽查隊），計劃招考公務員和事業單位工作人員__名（其中公務員__名、事業單位工作人員__名），共有__人報考。均認真制定簡章，組織好報名和資格審查、命題、考試、面試、考核、體檢、公示和錄用報批等各環節工作，確保考試公開、公平、公正，受到社會好評。
此外，辦理20__年度公務員和事業單位工作人員錄用手續__*人，其中公務員__人，事業單位工作人員（教育衛生）__*人。辦理審計局機構改革人員分流遺留問題*人，其中安置*人，辭職*人。
（三）積極做好大中專畢業生就業指導和服務工作。
一是搞好調查研究，了解畢業生需求情況。據統計，20__年全市共有__個單位計劃需求畢業生__*人，其中研究生__人，本科生__*人，專科生__*人。二是做好畢業生就業政策的咨詢和宣傳工作。抽調專人負責畢業生政策咨詢工作，印制和張貼有關資料，還通過XX人才網進行廣泛宣傳。三是認真做好畢業生就業介紹和待就業登記工作。對落實工作單位的，按有關規定及時辦理報到介紹或人事手續；未落實工作單位的，做好待業登記，搞好推薦服務。1—11月，[范文為文秘站網作者原創作品-轉載請加文秘站網外部鏈接！]共辦理報到介紹或人事手續__*人，待就業登記__*人，轉正定級__*人，戶口代管__*人，出具相關證明__*人。四是做好引導和鼓勵畢業生到基層工作。選送畢業生進行“三支一扶”工作__人。五是認真落實畢業生有關政策。辦理非普通高校畢業生擇業錄聘手續__*人，學歷認證__*人。六是做好畢業生見習基地調查摸底工作。全市有意向擬同意建立畢業生見習基地單位__個，其中具備條件__個，不具備條件的__個。
（四）積極做好現場人才交流會和網上人才招聘會工作。
1—11月，共舉辦人才交流會__*場次，其中大型人才交流會__場次，與去年相比有新的突破。進場單位__*多家次，提供崗位____多個，進場求職__萬多人次。均認真組織，確保安全。今年7月，XX人才網與省人才網連網合作，實現了人才信息資源共享，提升了XX人才網的品位。1—11月，上網招聘單位__*多家次，上網求職__*萬人次，網上招才求職受到青睞。此外，辦理委托招聘單位__*家次，發展企業會員__家。
（五）認真做好人才派遣工作。
1—11月，新辦人才派遣__人，工資__人。現有人才派遣人員__*人，其中辦理派遣手續__*人，其他人員__*人。并成立了XX匯才人力資源開發有限責任公司。
（六）認真做好人才培訓工作。
我們結合公務員招考工作，為提高XX考生的整體水平，共舉辦考試面試培訓班__期，參訓人員__*人次。其中考生筆試輔導班*期__*人，考生面試輔導班*期__人，考官面試培訓班__期__人。
（七）積極做好黨支部建設工作。
1—11月，共辦理黨員組織關系接轉手續__人次，討論預備黨員轉正__人。
二、20__年工作思路和工作計劃
（一）做好公務員和事業單位工作人員考試錄用體檢、考核、政審、體能測試的組織和材料上報的收集匯總及報批 工作。
（二）搞好畢業生見習基地調研工作，爭取市財政支持，為畢業生見習基地建立提供經費保障。
（三）做好選派畢業生到基層進行“三支一扶”選拔和跟蹤服務工作，及時幫助他們解決工作生活中存在的實際困難。
（四）加強畢業生擇就業服務工作力度，努力提高畢業生就業率。
（五）搞好人才信息的收集匯總和工作，加強現場人才交流會和網上人才招聘會的籌辦和安全管理工作，為未就業畢業生做好就業推薦和雙向選擇提供良好服務。
（六）做好明年XX人才引進和畢業生需求計劃調查摸底工作，及時地組織有關單位赴省內外開展招聘急需緊缺人才工作活動。
（七）努力開展勞務輸入工作，拓展人才服務工作。XX市近年來引進一大批企業，但我市技術工人和勞務人員還不能滿足用工單位的需要，在新的一年里，計劃組織用工單位赴XX或市外開展招聘活動，為用人單位提供人力資源保障。
關鍵詞:高校高層次人才;人才流失;對策探討
高校高層次人才是指高校中在某一學科領域具有出色成就且具有扎實的專業基礎和一定創新能力,能夠把握學科前沿,能夠為社會發展和人類進步做出特殊貢獻的人才。高層次人才作為高校核心競爭力的體現,是評價一所高校人才競爭力的重要指標,對高校的辦學質量有著至關重要的影響。目前許多高校都存在高層次人才嚴重流失的現象,如何規避人才流失需要進行深入研究。
一、高校高層次人才流失引發的后果
首先,戰略失效。高層次人才的流失可能導致高校人才戰略規劃脫離軌道,從而加劇高校學科結構不平衡和教學工作計劃紊亂,偏離高校的組織戰略目標,使高校的戰略規劃受到威脅。
其次,隱性資源損失。隱性資源損失指學科帶頭人的流失可能同時伴隨著高校資源的流失,如項目合作機會、學校現有教學資源、其他學術合作人、科研技術、生源等,他們的流失對高校的損失非常慘重,應該引起高度重視。
再次,經濟成本加大。由于高校高層次人才引進屬于人力資源投資范疇,為了引進高層次人才,很多高校不惜花費重金或提供各種優惠政策。但是一旦高層次人才流失,高校將會損失大量資金。
二、高層次人才流失的原因分析
(一)缺乏高層次人才思想道德的培養
隨著市場經濟的發展,高校高層次人才的價值取向呈現多元化的趨勢,主要表現在價值取向多元化和功利化趨勢明顯,重個人利益、社會地位等現象突出。這些都是因為高層次人才缺乏責任感、重利忘義,所以培養高層次人才思想道德修養勢在必行。
(二)缺乏高層次人才事業發展的平臺
高層次人才都有自己的事業追求,當他們的追求在一所學校難以實現的時候,重新考慮自己的出路就成為在所難免的事情。一些高校在引進高層次人才過程中輕易許諾,當高層次人才到位后學校無法滿足他們實現自己理想的愿望,則會迫使他們離開工作的學校。
(三)缺乏合理的物質和精神激勵政策
物質激勵有利于調動高層次人才的工作積極性,有利于穩定高層次人才隊伍。隨著人們物質生活水平的提高,特別是對高層次人才持續以物質激勵為主,其作用越來越弱。因此,高校在發展過程中,應不斷為高層次人才提供發展平臺,讓其得到發揮潛能的機會,使高校高層次人才無論從物質政策還是精神措施來看,都能感受到高校人性化的關懷。
(四)缺乏引進高層次人才后的培養和管理機制
一些高校缺乏對高層次人才培養的機制,認為人才引進來了便萬事大吉,其實不然。任何一個被引進的高層次人才都需要一個再培養、重新融合的過程,否則很難快速適應到學校的發展大潮中。高層次人才具有高需求層次的特征,缺乏培養機制會出現“小池塘容不下大魚”的現象,導致很多高層次人才不得不另尋高就。另外,高校尚未形成一個合理的管理機制。作為具有高自主性的高層次人才,他們有個性,反叛約束,需要恰當的管理形式、管理力度來給予穩定。
(五)缺乏高層次人才安全預警系統和協調機制
安全預警系統和協調機制能有效地對人才流失做出反應,降低高校的被動性,改變高校以往面對高層次人才流失無能為力的困境。高校缺乏人才安全預警系統往往表現為人才管理模式落后于人才形勢發展,對人才流失的反應不敏銳,應對措施缺乏前瞻性。
(六)缺乏限制高層次人才高流動性的機制
限制高層次人才無序流動不僅需要人才自身的責任感,還需要附加政策的支撐。在市場經濟的自發調節下,一些高校為吸引更多的高層次人才,出臺諸如無戶口可辦理特聘工作證、無檔案可重新建檔、無需行政和工資關系等“三無”優惠措施,致使高層次人才的流動突破了工作地、工作單位和工作方式的限制,形成了進出過于自由、渠道過于暢通、方法形式過于靈活多樣的無序流動狀態。
三、降低高校高層次人才引進風險對策探討
(一)高層次人才選擇方面
1、從學校實際出發,注重人才引進的“三匹配”思想。首先,高校高層次人才引進要從學校的學科發展規劃出發,從學校的定位出發,立足于學校自身的實際,以適當的成本引進學校急需的專業人才。其次,注重人才引進的三匹配思想,“三匹配”是指引進高層次人才時做到人才價值觀與高校發展方向相匹配;人才價值觀與所在團隊價值觀相匹配;人才能力與崗位要求相匹配。只有做到了三匹配,才能使高層次人才在高校中有效地發揮自身水平,才能使高層次人才的穩定得到最基本的保證。實踐證明,通過建立高層次人才與崗位、團隊、學校良好的三匹配基礎,可有效減少高校高層次人才流失率。
2、合理規劃組織戰略,科學引進高層次人才。高校應該充分認識到高層次人才在學校事業發展中的重要作用,以學校事業的可持續發展為目標,圍繞學科建設和專業建設的需要,制定科學合理的戰略規劃,為高校高層次人才積極搭建平臺,避免因盲目引進而帶來的人才堆砌、人才流失現象,避免出現人才引進成本與效益的失衡。
3、完善人才引進體系。首先,實行人才引進公開招聘。公開招聘可以吸引人才、拓寬高校高層次人才的來源渠道,避免暗箱操作,提高人才引進的質量。其次,制定高層次人才引進標準。標準應盡可能具備可行性和可操作性,根據學科發展需要選擇“全面性”優秀人才。鑒于高層次人才高自主性的特征,對于專業上很優秀,但性格比較固執偏激的學者,過分的標準會壓制他們的創造力發揮。高校在引進此類人才的時候應把握“度”。再次,建立高層次人才引進的監督機制。杜絕錄用不合格人才,避免破壞組織戰略的實施、增加成本風險等現象的發生。
(二)高層次人才培養方面
1、為高層次人才建立職業錨。通過職業生涯規劃,有利于高層次人才個人需求與高校需求有機統一起來。科學合理的職業發展規劃有助于他們結合在高校的經歷為自身發展做出進一步的個人規劃。通過職業錨的建立,不僅可以減少高層次人才的時間和精力浪費,使他們全身心潛入教學和科研,提高時間利用效率,還可以有效提高高層次人才資源利用效率。
2、提供良好科研平臺。學術是高層次人才生命的一部分,事業發展的基礎和空間是他們關心的重點。寬松自由的學術氛圍,兼容并包的學術態度,開放互動的學術交流網絡,競爭合作的學術環境,規范合理的學科培養計劃,穩定持續的科研基金資助,現代前沿的科研配套設施,公開流通和社會評價的科學研究成果等,共同鑄就了高層次人才需求的良好平臺。
3、加強師德建設。高校高層次人才不僅需要淵博的學識,還要有高尚的品質和職業素養。高校師德建設的目標就是要培養高層次人才愛崗敬業、認真負責、善于鉆研的精神和熱愛學校、團結協作、以身作則的高尚品質,提高高層次人才對高校的忠誠度,為提升高校競爭力貢獻自己的力量。
(三)高層次人才使用方面
1、樹立“以人為本”使用人才的思想。充分尊重高層次人才的個性化,使每個引進的高層次人才的潛能和個性在其崗位上得到挖掘和展現,實現本人的價值,從而實現高校的整體建設目標。另外,高校也可通過感情留人、事業留人、待遇留人等人性化的吸引、穩定高層次人才的措施來帶動高校的健康發展。
2、建立責權利相統一的人才使用機制。一些高校在政策上的條條框框有可能影響高層次人才的成長,使他們在行動中縮手縮腳,其創新能力受到壓抑。建立起權責利相統一的人才使用機制會更好的開發人才,為高校的發展提供流動血液。簡單說來,建立責權利相統一的人才使用機制,就是要做到責任明確、權利對等、收益合理。以激勵高層次人才及其學科團隊來最大限度的發揮其科研潛力,為其創造性的開拓進取提供動力。
(四)處理高層次人才與其他員工關系方面
1、處理好引進人才與校內人才待遇不一的矛盾。引進高層次人才的同時,高校經常會制訂種種優惠政策。但由于高校資源有限,一些優惠政策的實施表現出內外有別,這樣重視一方忽視另一方勢必會引發校內人才的心理失衡,產生一些負面影響。因此,在做好引進人才的同時,也要切實解決校內人才的工作條件和生活待遇,做到在政策上相對平衡。
2、營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境。高層次人才和其他校內員工共同營造自由、寬松的學術氛圍非常重要,要注重“學科生態環境”建設,不僅使高層次人才產生被尊重、信任的感覺,也可促進引進人才和校內人才形成和諧的人際關系,從而增進組織凝聚力。同時,組織應關愛高層次人才以及校內人才,利用感情投入來提高高校人才的忠誠度。
3、提高團體和諧度。和諧的團體可達到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。高層次人才的引進目的在于帶動并吸引更多的優秀人才隊伍,提升學科整體的發展水平。因此,學校可以通過建立和諧的團隊、增強工作的趣味性、給予贊揚等方式來提高他們的心理收入。
(五)高層次人才管理制度方面
1、創新分配機制。高校高層次人才從事的是復雜的創新勞動,其收入應與其所承擔的職責和勞動付出基本一致。我們應積極探索科學的人才評價機制,建立尊重人才資源價值的新型收入分配制度,即崗位工資和業績獎勵相結合、重實績重貢獻的薪酬體系,有效激勵高層次人才為高校貢獻力量。
2、例外原則的個性化服務。即從滿足個人需求出發,有針對性地提供條件。高校在制訂向高層次人才傾斜的政策時,要有一定的靈活性和針對性,因為每個人的需求不同,對需求滿足的迫切性、滿足程度的要求也不同。也要考慮引進人才與校內人才之間的平衡問題,對福利待遇等物質方面的條件宜采取統一的標準,權衡各方面的不同要求。
3、建立人才配套政策。高層次人才配套政策一般包括科研配套經費、實驗室及辦公用房配套、生活待遇、住房津貼、科研助手、研究生名額等方面,在政策制定時注意高校高層次人才的不同需求,進行靈活處理。
4、引入競爭激勵機制。本研究所指的競爭激勵機制是側重于反向激勵的一種激勵方式,即通過形成適度的壓力掌控人才,可以收到一種良好的制衡效果。實行優勝劣汰的人才競爭和激勵機制有利于充分發揮高層次人才的能量,促進高校的人才競爭進入良性循環。這不僅可以激活高層次人才所具備的高智能性和高創新性,提高其利用效率,而且能降低高校引進高層次人才的成本風險。
5、實現高校高層次人才隊伍內部的動態管理。動態管理是高校高層次人才管理的有效手段。它是通過優勝劣汰,使高校競爭力不斷增強的一種管理辦法。首先,要建立科學的社會化的定期考核制度,重點考核學術技術發展情況、履行崗位職責情況、重大項目(課題)任務完成情況,并據此進行調整,優勝劣汰,保證高層次人才隊伍的質量,降低組織成本風險。其次,要使高層次人才隊伍保持合理的年齡結構,為年輕優秀人才的成長創造條件、提供機會。
6、建立安全預警機制。英國危機管理專家邁克爾?里杰斯特指出“預防是解決危機的最好辦法”。防范高校高層次人才流失的有效手段是建立高層次人才的安全預警管理系統,該系統從人才戰略規劃、人才現有存量、結構和效益等角度出發,圍繞人力資源管理信息系統構建一整套集指揮、行動、支援、保障于一體的管理系統,大大降低我國高校高層次人才引進的風險,促使高校步入健康、穩定、高效的良性發展道路。
參考文獻:
1、徐劍波,朱曉嵐等.高校高層次人才作用發揮機制研究[J].中國高校師資研究,2007(2).
2、余斌.高校高層次人才引進工作的誤區及對策[J].人事人才,2007(8).
3、張燕.淺析高校人才引進的風險與防范[J].技術與創新管理,2006(5).
4、趙恒平,龍婷.大學高層次人才隊伍建設中應處理好的幾個問題[J].中國高校師資研究,2007(5).
