時間：2022-12-06 08:03:36
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高等院校行政權(quán)力方面的管理，是高等院校要達(dá)到學(xué)校教育的工作目標(biāo)，根據(jù)某種特殊的制度并且采用某種特殊的方法，從而達(dá)到管理和行政的職能，在次基礎(chǔ)上領(lǐng)導(dǎo)學(xué)校的師生和，對學(xué)校的資源進(jìn)行充分的使用，并且完成學(xué)校的任務(wù)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)[1]。高等院校的行政管理對于高等院校的教育工作和科研活動是具有非常好的幫的，也是保證高等院校進(jìn)行有效的教育工作不可缺少的一部分。行政權(quán)力主導(dǎo)的管理模式，在高校中最重要的表現(xiàn)是，在學(xué)校解決行政方面的事務(wù)和學(xué)術(shù)上面事物上要經(jīng)過管理層的行政決定，并且使用行政的權(quán)力，從而達(dá)到對學(xué)校有效管理目的。這種管理方式的優(yōu)點是：突出行政管理的權(quán)威性和有效性，在進(jìn)行決策的進(jìn)程中，如果具有行政調(diào)控原因，進(jìn)程會得到相對較好的控制，并且還會使得決策的有效率的進(jìn)行。缺點是1）使得專業(yè)人士的積極性不能全面的突顯，在行政管理的進(jìn)程中會因為行政人員在解決學(xué)術(shù)事物方面具有專業(yè)的缺乏，可能會導(dǎo)致偏離學(xué)術(shù)的目標(biāo)。2）行政權(quán)力主導(dǎo)的模式中，有很大的可能會激發(fā)工作者的對抗情緒，從而對教學(xué)工作的驚醒有著比較重要的影響。
二、學(xué)術(shù)權(quán)力占主導(dǎo)的管理模式
學(xué)術(shù)權(quán)力主導(dǎo)的管理模式是一種學(xué)術(shù)方面人才主要管理的模式，這種管理模式主要從事教學(xué)和科研的做出有效的評價、職務(wù)上的晉升、對專業(yè)人才的聘請、確立科學(xué)的評價制度等等專業(yè)化的管理。這種管理模式是依據(jù)學(xué)術(shù)界公開認(rèn)同的規(guī)則和多年來形成的評價制度，并且尊重學(xué)術(shù)研究的規(guī)律，再次基礎(chǔ)利用學(xué)術(shù)權(quán)力在學(xué)術(shù)事物中開展的學(xué)術(shù)管理模式。這樣的管理模式的管理主要人物是具有學(xué)術(shù)權(quán)威的學(xué)士和團隊。這種管理模式是一種“教授治?！钡墓芾砟Ｊ?，這種模式一般在研究性的學(xué)校中較為常見。這種管理模式的優(yōu)點是：1）對學(xué)術(shù)的權(quán)威和實效性的突出有很大的幫助。2）在進(jìn)行決策的時候，學(xué)術(shù)的專業(yè)性能夠具有比較好的保證。缺點是：1）由于管理經(jīng)驗的不夠，有時候會在使用學(xué)術(shù)權(quán)力的過程中浪費大量時間和精力。2）會因為教授的權(quán)力過于集中，對高等院校學(xué)術(shù)自由、民主和創(chuàng)新的發(fā)展具有不好的作用。
三、學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力互相滲透的管理模式
因為行政主導(dǎo)的管理和學(xué)術(shù)主導(dǎo)的管理都具有很多缺點，所以，就有很多專家提出了把這兩種管理模式進(jìn)行互相滲透的管理模式。這樣的管理模式也就是學(xué)術(shù)團隊具有學(xué)術(shù)方面的權(quán)力而且在學(xué)術(shù)團隊中，還允許有行政人員參與，行政團隊有行政決策方面的權(quán)力，而且也允許相關(guān)的學(xué)術(shù)人員參與行政團隊的決策，這種相互滲透的管理模式對行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力互相配合使用的實現(xiàn)有著非常好的效果。這種管理模式和目前在很多高校實行的“校黨委的領(lǐng)導(dǎo)，行政部門的負(fù)責(zé)，教師人員教學(xué)”的模式是一樣的[2]。這種教學(xué)模式主要是由于前面兩種管理模式的缺點太多而提出的，這種管理模式有利于解決目前高校之中的權(quán)力斗爭，起到一種平衡的作用，能夠相互監(jiān)督，互相督促，讓每個人都能做好本職的工作。但是這樣的管理模式，管理層的人員精力大部分時間都是放在如何進(jìn)行權(quán)力的分配上，很少集中精力做好自身的工作。甚至還會出現(xiàn)互相推諉互相扯皮的情況。
四、學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力互相平衡的管理模式
隨著高等院校的迅速發(fā)展，高等院校內(nèi)分工也逐漸的細(xì)密，學(xué)術(shù)團隊和行政團隊組建、人員的分配和劃分都具有比較好的規(guī)劃。也正因如此，學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互平衡的管理管理模式也隨之出現(xiàn)，這種管理模式是學(xué)術(shù)部門做好學(xué)術(shù)部門相關(guān)事物，行政部門做好行政部門相關(guān)的事物，兩者互不干預(yù)，使得各項工作都能夠逐一的展開。這種管理模式起初的時候，是比較好的，但是隨著這種管理模式時間的增長，問題也就會逐漸的體現(xiàn)出來。隨著時間的增長，會使得高校內(nèi)部學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力界限管理模糊，相互交織，從而造成責(zé)任不清楚，互相越位不利于高校的管理和發(fā)展[3]。
五、結(jié)束語
(1)外部性強。
低碳建筑的目的是降低溫室氣體的排放量，而受益者是社會公眾，因此具有明顯的外部性。
(2)低碳目標(biāo)復(fù)雜。
低碳建筑的實現(xiàn)需要從規(guī)劃設(shè)計、建筑施工以及竣工等方面做起，因此比較復(fù)雜。此外，還包括合理的延長壽命周期，實現(xiàn)運營維護期低碳以及對建筑物的拆除進(jìn)行加強。
(3)技術(shù)復(fù)雜。
低碳建筑的工藝復(fù)雜，而涉及的技術(shù)更是廣泛。主要包括材料和設(shè)備技術(shù)、建筑設(shè)計技術(shù)、運營和維護技術(shù)、施工技術(shù)以及拆除和再利用技術(shù)等。這些都給低碳建筑的實施造成了阻礙和難度。
(4)初始投資成本大。
在前期，建筑業(yè)主需要將大量的資金投入到其中，主要購買以下設(shè)備:低耗能設(shè)備、隔熱材料以及保溫材料等。因此，政府激勵性資金的介入非常關(guān)鍵。
2低碳建筑全壽命周期項目管理模式
目前，針對低碳建筑應(yīng)該實行政府引導(dǎo)、監(jiān)督的項目管理模式。針對建設(shè)業(yè)主自建自用項目，由于低碳建筑周期長和建設(shè)業(yè)主自身局限性，因此難以考慮綜合效益，這時就需要政府進(jìn)行監(jiān)督和引導(dǎo)。針對非自建自用項目，建筑業(yè)主要想全程參與到運營維護期中是很難的，就會導(dǎo)致建設(shè)業(yè)主和所有權(quán)業(yè)主的脫節(jié)。這時，全壽命周期項目管理模式便是:政府監(jiān)督、引導(dǎo)，并且讓低碳管理方進(jìn)行全程的參與和監(jiān)督。我們可以對該管理模式進(jìn)行概括，即“一定位、四階段、十主體”。將低碳建筑作為核心，低碳管理方會對全壽命項目管理進(jìn)行全程的參與。在低碳管理方的監(jiān)管下，業(yè)主對各階段的參與主體進(jìn)行整合。建設(shè)業(yè)主對建設(shè)管理進(jìn)行負(fù)責(zé)，當(dāng)?shù)吞冀ㄖ嶓w形成之后，就會將其轉(zhuǎn)移到所有權(quán)業(yè)主，或者是由建設(shè)業(yè)主繼續(xù)實施運營維護和拆除管理。該模式有十主體和四個階段，在各個階段需要由不同參與主體進(jìn)行配合和協(xié)作。其中，低碳管理的三大核心主體是政府、低碳管理方法和業(yè)主。政府的主要責(zé)任時進(jìn)行引導(dǎo)和監(jiān)督，在宏觀層面上，對低碳建筑市場的發(fā)展進(jìn)行引導(dǎo)和激勵。需要指出的是，關(guān)于建筑物壽命屆滿后其所有權(quán)的歸屬，我國法律到目前為止還沒有做出明確的歸屬。所以，拆除回收利用責(zé)任主體主要分為以下兩種情況:如果業(yè)主繼續(xù)對所有權(quán)繼續(xù)享有時，那么需要由其繼續(xù)進(jìn)行負(fù)責(zé)。否則，則應(yīng)該讓政府進(jìn)行負(fù)責(zé)。低碳評價機構(gòu)是低碳建筑的外部約束機制，其主要對低碳建筑全壽命周期進(jìn)行動態(tài)的評估。和企業(yè)內(nèi)部評價不同，低碳評價機構(gòu)主要針對低碳建筑進(jìn)行低碳等級評價，此外度低碳建筑的全面有效實現(xiàn)進(jìn)行有效監(jiān)督，建立示范小區(qū)，關(guān)注環(huán)保和低碳，對節(jié)能意識和低碳意識進(jìn)行宣傳。
(1)低碳建筑目標(biāo)形成階段。
低碳建筑項目管理的首要階段就是目標(biāo)形成階段。目標(biāo)形成階段主要包括以下三個環(huán)節(jié):前期的投資和決策、規(guī)劃設(shè)計以及招標(biāo)投標(biāo)。低碳目標(biāo)包括效果性目標(biāo)和效率性目標(biāo)兩個方面，最終的目的是實現(xiàn)全壽命周期碳排放量達(dá)到最低。在投資階段，低碳目標(biāo)會形成。當(dāng)建筑業(yè)主選定投資意向后，會讓有關(guān)機構(gòu)對于項目的可行性進(jìn)行充分的論證，尤其要從城市更新改造角度對規(guī)劃設(shè)計的合理性進(jìn)行論證。而低碳管理方需要對項目可行性進(jìn)行核準(zhǔn)，主要從社會環(huán)境影響角度和技術(shù)經(jīng)濟兩個方面出發(fā)，之后會給予建設(shè)業(yè)主一些決策建議。假如有關(guān)部門批準(zhǔn)了立項，這時項目管理目標(biāo)就形成了，也可以完成對以下基本參數(shù)的確定:環(huán)境影響、建設(shè)周期、使用功能等。圖紙設(shè)計會對低碳目標(biāo)進(jìn)行定型，也就是說用圖紙的形式將低碳建筑目標(biāo)確定下來。低碳管理方需要對建筑朝向、體型系數(shù)進(jìn)行審查，嚴(yán)格的審核可再生能源利用設(shè)計和拆除設(shè)計等。招投標(biāo)會把低碳建筑目標(biāo)分解到項目參與各方之中。在這個階段，合同多，主體也多，因此管理的難度比較大。作為低碳管理方，需要建立低碳建筑實施企業(yè)名錄，對安全文明施工措施等進(jìn)行嚴(yán)格的審核。
(2)低碳建筑實體形成階段。
該階段對于全壽命周期低碳排放具有重要的意義。在這個階段，低碳管理方和建設(shè)業(yè)主需要履行好以下建設(shè)管理職能:信息管理、工程變更管理、環(huán)境影響管理、材料設(shè)備采購管理、低碳評價管理以及低碳技術(shù)研發(fā)管理等。關(guān)于設(shè)計變更管理。我國施工階段設(shè)立執(zhí)行率比較低，對于批準(zhǔn)的設(shè)計并沒有在施工階段得到實施。因此，一定要嚴(yán)格對合同和圖紙交底進(jìn)行執(zhí)行，做到責(zé)任明確。加強設(shè)計變更管理，有的設(shè)計變更會嚴(yán)重影響低碳建筑目標(biāo)的實現(xiàn)，這時就需要馬上報審設(shè)計審批機構(gòu)。在得到同意后，才可以進(jìn)行施工。施工方案審批管理也要進(jìn)一步地加強，施工方案的不完善會直接導(dǎo)致返工。加強設(shè)備事中標(biāo)控制，構(gòu)建低碳生產(chǎn)企業(yè)名錄。加強設(shè)備采購管理，鼓勵優(yōu)化施工方案，將驗收方案報審低碳管理方。
3結(jié)束語
論文摘要：本文根據(jù)廣州地鐵乘客服務(wù)管理現(xiàn)狀，綜合分析和研究了廣州地鐵乘客服務(wù)管理業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)需求，尤其對乘客服務(wù)信息重點開展了的專題研究工作，為如何提高地鐵乘客服務(wù)管理水平提供了參考。
1概述
隨著廣州地鐵線網(wǎng)的不斷延伸，以及亞運會的召開，地鐵客流將快速增長，業(yè)務(wù)規(guī)模和乘客需求將迅速擴大，乘客對地鐵提供的服務(wù)質(zhì)量期望值也越來越高。面對快速增長的業(yè)務(wù)，只有及時掌握乘客的要求，通過建立標(biāo)準(zhǔn)化的廣州地鐵服務(wù)流程，不斷滿足乘客的新需求，才能獲得乘客認(rèn)可，同時獲得較高的乘客滿意度。而作為服務(wù)的使用者，任何一名地鐵乘客均不是簡單的信息接受者，而是可能成為傳播主體，地鐵需要與乘客進(jìn)行有效的信息溝通和信息互動。
2乘客服務(wù)管理的現(xiàn)狀描述
2．1服務(wù)管理總體思路
以外部顧客服務(wù)承諾為基礎(chǔ)，以乘客滿意度評估機制為手段，樹立員工正確的服務(wù)理念，提高運營總體服務(wù)水平，創(chuàng)建地鐵運營服務(wù)優(yōu)質(zhì)品牌形象。
2．2服務(wù)體系及管理模式
2．2．1服務(wù)管理模式
采用質(zhì)量管理的模式。通過為乘客提供安全、快捷、準(zhǔn)點、舒適的運輸服務(wù)，滿足乘客對客運服務(wù)的需求，使乘客能夠便利地購票進(jìn)站、安全而舒適地乘車、快速而準(zhǔn)確地到達(dá)目的地；建立內(nèi)部完善的服務(wù)管理體系，并通過建立服務(wù)質(zhì)量評估機制收集運營過程中的各類信息，作為服務(wù)質(zhì)量控制的基本依據(jù)，不斷完善服務(wù)設(shè)施和規(guī)范行為，從而達(dá)到提升服務(wù)質(zhì)量的目的。
2．2．2服務(wù)體系
服務(wù)體系由服務(wù)理念、服務(wù)設(shè)施、服務(wù)項目、服務(wù)信息、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、評估反饋等要素組成。具體構(gòu)成如下罔所示：
2．2．3乘客服務(wù)流程
對一位乘客來說，要從車站外進(jìn)入到站臺上車，一般遵循如下的流程：到進(jìn)站口一到站廳層一購票一檢票進(jìn)閘一通過樓梯或電梯到站臺一乘車一到站臺一到站廳一出閘一出站。針對以上流程，需要在每一個環(huán)節(jié)為乘客提供優(yōu)良的服務(wù)，使每一位乘客在從購票乘車到下車出站的全過程中均感到滿意。
2．2．3．1引導(dǎo)乘客進(jìn)站：在地鐵各出入口設(shè)立明顯的導(dǎo)向標(biāo)志及相關(guān)的信息，方便乘客識別并根據(jù)導(dǎo)向指示進(jìn)站乘車。
2．2．3．2問訊服務(wù)：車站的工作人員向問訊的乘客提供服務(wù)。
2．2．3．3售檢票服務(wù)：車站提供自助為主人工為輔的自動售檢票方式，在站廳設(shè)置指弓乘客售檢票的導(dǎo)向指引和宣傳信息。
2．2．3．4組織乘降：站臺設(shè)置明顯的候車提示，提供相應(yīng)的廣播，為乘客預(yù)報下次進(jìn)站列車的情況和安全提示，同時PIDS系統(tǒng)為乘客提供運營相關(guān)信息。
2．2．3．5驗票出站：乘客到達(dá)目的地驗票出站，車站應(yīng)有各類導(dǎo)向標(biāo)志，指明各出人口及周邊的路面及建筑情況。引導(dǎo)乘客從所需的出人口出站。對所購票卡票款不足的乘客，車站提供票卡分析和補票服務(wù)。
2．2．3．6在運營不正常的情況下，根據(jù)行車及客運組織情況為乘客提供針對性的應(yīng)急服務(wù)，包含信息的提供、客流引導(dǎo)、票務(wù)處理等。
2．2．4重點服務(wù)業(yè)務(wù)描述
2．2．4．1乘客服務(wù)信息
乘客服務(wù)信息按照急緩程度可分為日常服務(wù)信息和應(yīng)急服務(wù)信息。
a．日常服務(wù)信息
內(nèi)容包括時間、站名、列車開行方向下趟列車到達(dá)時間、首尾班車信息、票務(wù)政策及線網(wǎng)票價、安全常識、相關(guān)規(guī)定及條例、車站周邊環(huán)境、服務(wù)營銷活動宣傳信息等。途徑和手段包括導(dǎo)向指引系統(tǒng)、廣播系統(tǒng)、告示PIDS系統(tǒng)、宣傳用品、公司網(wǎng)站等。
b．應(yīng)急服務(wù)信息
由于運營故障、突發(fā)事件、事故或其它原因影響地鐵運營時車站、列車需要對乘客的信息。內(nèi)容包括行車組織、安全疏散、相應(yīng)的客運組織及票務(wù)組織等。途徑包括車站廣播系統(tǒng)、告示及車站、列車PIDS系統(tǒng)。
2．2．4．2乘客事務(wù)管理
a．乘客事務(wù)的分類
按事務(wù)性質(zhì)可分為投訴、建議、咨詢、表揚等；按事務(wù)主體可分為人員服務(wù)類、設(shè)備設(shè)施類、公司政策類等；按事務(wù)提交形式可分為來訪、來電、來信、乘客車站留言、網(wǎng)站留言、電子郵件及媒體、其他部門轉(zhuǎn)發(fā)等。
b．乘客事務(wù)要素
基本要素包含時間、地點、事件概況、信息內(nèi)容、改進(jìn)建議，涉及人員服務(wù)類須包含人員姓名或工號。
c．乘客事務(wù)的處理程序
由地鐵服務(wù)總臺統(tǒng)籌管理。乘客事務(wù)處理通用程序：受理一服務(wù)總臺內(nèi)部處理一責(zé)任部門反饋回復(fù)一后續(xù)跟進(jìn)一事務(wù)統(tǒng)計和分析。如屬敏感事務(wù)，服務(wù)總臺受理后立即向上級匯報并立即通知相關(guān)部門組織調(diào)查。
2．2．4．3眼務(wù)質(zhì)量控制
服務(wù)質(zhì)量是指以乘客需求為標(biāo)準(zhǔn)，以此反映的服務(wù)項目水平以及內(nèi)部工作效率、效力水平。嚴(yán)格按照服務(wù)項目的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控日常服務(wù)水平，并根據(jù)檢查結(jié)果與整改建議實施整改，達(dá)到提升服務(wù)質(zhì)量的目的。服務(wù)質(zhì)量控制的主要依據(jù)主要有：
a．內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的檢查評估
內(nèi)部的檢查評估主要以各類服務(wù)規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)、方案、通知為依據(jù)。檢查按照檢查的主體可分為總部級、中心級、中心站級、車站級。
b．乘客滿意度調(diào)研
廣州地鐵的乘客滿意度調(diào)研是外請咨詢公司每半年開展一次，通過對乘客現(xiàn)場調(diào)研，了解服務(wù)短板，收集創(chuàng)新服務(wù)的建議，對不滿意乘客進(jìn)行訪談。建立一種”評價一改進(jìn)～提高一再評價一再改進(jìn)一再提高”的持續(xù)性循環(huán)評價機制。超級秘書網(wǎng)
c．公開監(jiān)督機制
廣州地鐵對于服務(wù)工作建立的公開監(jiān)督機制主要是乘客監(jiān)督員和服務(wù)督導(dǎo)員制度，通過從乘客的角度、從不同的層面對服務(wù)工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，促進(jìn)服務(wù)各環(huán)節(jié)持續(xù)改善。
d．服務(wù)項目規(guī)劃的實施
廣州地鐵主要服務(wù)項目包括配套服務(wù)設(shè)施、宣傳及服務(wù)用品、導(dǎo)向指引系統(tǒng)、廣播系統(tǒng)、人員服務(wù)等。規(guī)劃依據(jù)主要是市場調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的乘客需求和需整改的項目、服務(wù)總臺、意見箱等溝通渠道反饋的乘客意見、服務(wù)檢查中發(fā)現(xiàn)的需整改項目及從其他部門或途徑獲取的可采納意見。
3乘客服務(wù)管理中存在的問題
經(jīng)過多年的研究及經(jīng)驗積累，廣州地鐵開展的乘客服務(wù)管理工作相對規(guī)范及有效，在廣東省服務(wù)行業(yè)及同行業(yè)里均處于先進(jìn)水平，連續(xù)兩年位居廣東省九大服務(wù)行業(yè)之首。但是，隨著線網(wǎng)的擴張及乘客需求的變化，乘客服務(wù)工作仍存在以下不足：
3．1乘客服務(wù)信息尤其是壓急信息的范鬧和途徑有限，不便于乘客服務(wù)信息的宜傳。
3．2傳統(tǒng)的人工服務(wù)形式已很難適應(yīng)，車站需要安裝具備與乘客交互功能并方便乘客自助查詢各類服務(wù)信息的設(shè)備。
3-3目前尚未建立面向內(nèi)部服務(wù)管理的系統(tǒng)，對內(nèi)部員工服務(wù)的技術(shù)支撐不足，缺少內(nèi)部服務(wù)管理信息的歸納與分析，對決策類信息輔助提供不足。
4乘客服務(wù)管理的業(yè)務(wù)需求
通過對廣州地鐵業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析和研究，從以下三個方面提出乘客服務(wù)管理的詳細(xì)需求。
4．1拓寬乘客服務(wù)信息的范圍和渠道，完善現(xiàn)有的信息方式。
4．1．1在全線網(wǎng)車站的每個入門和每組進(jìn)出閘機處安裝LED顯示屏，實現(xiàn)PIDS系統(tǒng)的正常和應(yīng)急情況下乘客服務(wù)信息功能。
4．1．2組織對一、二號線廣播系統(tǒng)進(jìn)行改造，全面完善其功能。
4．1-3組織對換乘站的導(dǎo)向系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化研究，給予乘客清晰的指引。
【論文摘要】改革開放以來，人力資源管理概念在我國逐步形成和發(fā)展。但總體來說，我國人事管理模式陳舊，與迅速變革的時代環(huán)境的要求有較大差距，還未能形成一種最新的適應(yīng)時代要求的人力資源管理模式。以科學(xué)發(fā)展現(xiàn)革新傳統(tǒng)的人事管理理念，在我國的改革中顯得尤為重要。
經(jīng)濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，因此人力資源管理的有效性已經(jīng)成為促進(jìn)國家、地區(qū)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。自改革開放以來，中國的政治建設(shè)、經(jīng)濟建設(shè)、文化建設(shè)和社會建設(shè)都取得了舉世矚目的成就。但是我國人力資源管理改革跟不上時代的步伐，需要加大這方面的改革力度。
一、人力資源管理理念的變革
人力資源管理實踐的歷史雖然悠久，但是在過去幾千年里始終只是一種零散的經(jīng)驗和某種閃光的思想。只是到了工業(yè)革命以后，隨著現(xiàn)代工業(yè)技術(shù)的廣泛應(yīng)用和工商企業(yè)的大量發(fā)展，特別是在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源管理才得到了系統(tǒng)的研究和普遍的重視。“人力資源”一詞由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理實踐》一書中提出來。1958年社會學(xué)家懷特·巴克在其《人力資源功能》一書中，首次將人力資源作為管理的普遍職能加以討論，并提出了一系列的普遍原則。19“年，雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業(yè)評論》上，提出“人力資源模型”，使“人力資源”的概念引起資深學(xué)者和管理人員的注意。20世紀(jì)70年代中后期，“人力資源管理”一詞已為企業(yè)所熟知。但在最初，人力資源管理的概念和傳統(tǒng)的人事管理非常接近，兩者基本上沒有本質(zhì)區(qū)別。隨著理論的不斷成熟和實踐的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步與人事管理區(qū)分開來。
人力資源管理的發(fā)展可分為三個階段。一是雇傭管理階段。在此階段，人們把員工當(dāng)成機器、工具，看作簡單的生產(chǎn)手段和成本，實行以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動力管理。二是勞動人事管理階段。在這一階段，重點放在勞動效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人，如何培訓(xùn)員工以提高生產(chǎn)效率，更科學(xué)地調(diào)配和使用員工，如何正確進(jìn)行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛等，成為管理的重要內(nèi)容。三是人力資源管理階段。該階段可劃分為傳統(tǒng)的人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理兩個小階段。傳統(tǒng)的人力資源管理是人力資源管理的較低層次，它的主要特征是:把員工視為對企業(yè)十分重要的人力資源，扮演“規(guī)劃者”和戰(zhàn)略執(zhí)行者角色，以靈活積極的工作方式行使人事職能，謀求較長期的群體和組織績效。戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理的較高層次，它于20世紀(jì)80年代初期與人力資源管理思想同步產(chǎn)生。戰(zhàn)略性人力資源管理把人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，扮演變革推動者、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者和執(zhí)行者的關(guān)鍵角色，以主動積極、整體性、系統(tǒng)性工作方式，行使與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的決策、規(guī)劃、戰(zhàn)略實施等職能，謀求企業(yè)與部門相統(tǒng)一的長期績效，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這方面的企業(yè)實踐大約從20世紀(jì)90年代中后期才真正展開。戰(zhàn)略性人力資源管理是組織中關(guān)于“人”的管理思想的又一次飛躍，是21世紀(jì)人力資源研究中的一個重要領(lǐng)域。戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著人力資源管理正走向成熟。因此，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別，已不再僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，而是理念上的本質(zhì)差異。
二、人力資源管理理念在中國的形成與發(fā)展
中國早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現(xiàn)于西方。2O世紀(jì)7O年代末，由于中國改革開放政策的實施，在全國掀起了加強管理的熱潮。人力資源管理的概念在中國提出之初，僅限于企業(yè)。2000年隨著MBA教育的出現(xiàn)，人們把人力資源管理概念擴大到公共行政、政府機構(gòu)，即所謂公共人力資源。人力資源管理概念在我國的形成、發(fā)展，大致經(jīng)歷了四個階段，即傳播階段(1987—1991年)、專業(yè)化階段(1992．--1995年)、擴展階段(1996-1999年)和全員化或公共化階段(2000年至今)。從總體來說，我國人事管理模式陳舊，與迅速變革的時代環(huán)境的要求有較大差距，尚未形成一種最新的適應(yīng)時代要求的人力資源管理模式。中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀是：(一)總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在企業(yè)中，普遍存在冗員，但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重。從全社會看，我國金融、信息、國際貿(mào)易和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺，而初級人才和長線人才則相對富裕，人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。(二)缺乏合格的經(jīng)營者，更缺乏企業(yè)家，目前在崗的董事長、總經(jīng)理，受過工商管理系統(tǒng)知識培訓(xùn)者不多。(三)缺乏拔尖的技術(shù)人才，其中也缺乏高級管理專家。(四)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。(五)作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，合格的政府公務(wù)員也十分缺乏。(六)缺乏強有力的主要經(jīng)營者激勵約束機制。相比之下，我國人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。公共部門由于長期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險、不事創(chuàng)新、不求有功但求無過的普遍心態(tài)，使公共部門缺乏追求效率的內(nèi)在動力，最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場變化和技術(shù)革新所帶來的挑戰(zhàn)。時展的要求，迫切需要我國把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。
三、以科學(xué)發(fā)展觀革新傳統(tǒng)的人事管理理念
我國人力資源管理的水平雖然落后于國際水平，但隨著改革開放的深入，我們的人力資源管理已逐漸出現(xiàn)適合國情和企業(yè)需要的、有自己特色的趨勢，即按企業(yè)本身的價值觀念，融人中國傳統(tǒng)文化和當(dāng)代社會文化的精華，以公平原則來管理企業(yè)的人力資源，增強員工的工作安全感，強調(diào)感情的投入等。我國人力資源管理的變革應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本的觀念，并真正貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。
(一)在管理者層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念
1．牢固樹立以人為本的觀念。在各種資源中，人是最核心的資源，一切管理活動都以人為中心，以滿足員工需要、提高員工的工作積極性為主要目的。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別。中國是一個有著幾千年封建專制制度傳統(tǒng)的國度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建時代，人們盼望出個好皇帝；在民主時代，人們則盼望有個好領(lǐng)導(dǎo)?！盀槿嗣穹?wù)”的口號喊了幾十年，可真正成為各級管理者的自覺行為準(zhǔn)則卻有相當(dāng)?shù)木嚯x。困擾我國各地區(qū)、各級組織的“人才流失”現(xiàn)象，從根源上講就是現(xiàn)代人力資源管理理念和制度在我國還沒有真正樹立起來。事實證明，留不住人才在很大程度上是由于管理者沒有樹立起現(xiàn)代人力資源管理的理念，對現(xiàn)有的人才發(fā)掘得不夠、重視得不夠、使用得不夠、關(guān)心得不夠。
2．把員工看成是投資的對象，注重對員工的開發(fā)。為了更好地開發(fā)員工的潛能，提高員工的素質(zhì)，政府和企業(yè)對員工的培訓(xùn)應(yīng)十分重視，其培訓(xùn)的投資要不斷增大。凡是有利于員工成長和提高績效的內(nèi)容都進(jìn)行培訓(xùn)。
3．視人力資源管理部門為組織的生產(chǎn)效益部門。通過職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，實行人崗匹配，充分發(fā)揮人的潛力，增加員工的滿意感、提高員工的積極性，從而提高他們的績效，創(chuàng)造效益。這幾年隨著人才硬環(huán)境的改善，知識分子原先要求專業(yè)對口、解決兩地分居、有住房的情況開始發(fā)生變化。知識分子特別是中年知識分子對人才環(huán)境的要求，是追求良好的軟環(huán)境，希望和諧、理解、競爭、快節(jié)奏、高待遇；害怕所在的環(huán)境扯皮、推諉，上級思想保守，沒有改革勁頭，單位管理混亂，人滿為患，人浮于事，工作效率低，人際關(guān)系難以處理。4．要注重對員工的提拔、使用。招募、選拔以內(nèi)部為主，重視對員工的晉升、提拔，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的機會。對員工在政治上要充分予以信任，工作上要大膽予以使用，使每一個員工感到自己的才能被組織所承認(rèn)、自己的才智有用武之地，工作有奔頭，前途有指望，從而提高員工的工作積極性。5．盡可能為員工提供優(yōu)厚的薪酬水平。過去我們在處理建設(shè)與生活的關(guān)系時，實行的是先建設(shè)后生活的政策，這是特定的歷史條件下不得已而為之的辦法。隨著我國經(jīng)濟健康穩(wěn)定的發(fā)展，我們應(yīng)根據(jù)地區(qū)、部經(jīng)濟發(fā)展的具體情況，為員工提供較優(yōu)厚的薪酬水平，提高員工的滿意度。中國傳統(tǒng)文化歷來就重義輕利，所謂“君子喻以義，小人喻以利”，使許多知識分子不敢維護和謀求正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟利益。知識分子同樣需要改善自身的物質(zhì)生活條件，同樣需要維護和謀求正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟利益。雖然國家多次提高了知識分子的工資待遇，但與我國壟斷行業(yè)人員的工資待遇相比，依然是比較低的。在目前國家不是很富裕的情況下，單靠國家提高知識分子的工資待遇是十分有限的。根本的辦法就是加速知識商品化，使知識分子也成為一種特殊的商品生產(chǎn)者，投入市場競爭。6．績效考核以長期導(dǎo)向為主，注重員工較長一段時間的工作結(jié)果與行為。人才流失的現(xiàn)象給社會心理帶來震蕩，使那些堅守崗位的人失去心理平衡、人心浮動，從而增添了許多新的人才流失的不穩(wěn)定因素。由于自然條件的原因，我國西部地區(qū)有不少地方高寒缺氧，自然條件十分惡劣。對于長期在西部工作的人，政府應(yīng)給予較優(yōu)厚的艱苦地區(qū)補貼，以穩(wěn)定西部的人才隊伍。
(--)在員工層面上，要樹立不斷求新、終身學(xué)習(xí)的理念
1．樹立積極參與改革的思想。改革是關(guān)系祖國興衰、企業(yè)存亡的大事，每個員工都要以主人翁的態(tài)度，對改革的深化獻(xiàn)計獻(xiàn)策，絕不能對改革采取旁觀的態(tài)度，更不能成為阻礙改革的絆腳石。2樹立法治的觀念。隨著我國民主法制建設(shè)的不斷深入，善于用法律來保護企業(yè)和自己的權(quán)益就顯得越來越重要。3．樹立競爭的觀念。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，競爭是不可避免的，沒有競爭就沒有進(jìn)步，就沒有發(fā)展。因此，每個員工都要敢于競爭、善于競爭。4．樹立不斷求新的觀念。社會在發(fā)展，科學(xué)技術(shù)在不斷進(jìn)步，作為員工在知識、技能上要不斷地求新、創(chuàng)新，要靠自己的真才實學(xué)去參加競爭。為此，我們要有自己知識文化、技術(shù)方面的培訓(xùn)發(fā)展計劃，并在與企業(yè)組織的目標(biāo)一致的情況下，堅持自我發(fā)展計劃目標(biāo)的實現(xiàn)。超級秘書網(wǎng)
(三)在各級組織層面上，要擔(dān)負(fù)起社會責(zé)任，自覺地為社會、為人民多作貢獻(xiàn)
1．1項目規(guī)模逐步擴大
隨著我國經(jīng)濟社會的持續(xù)高速發(fā)展，各地均上馬了不少大型的工程項目，且均擁有較大的建設(shè)規(guī)模。而工程項目必須由專業(yè)化的項目管理模式，才能順利地開展。對大型工程項目的管理涉及到系統(tǒng)化的統(tǒng)籌管理，只有這樣才能在全局上把握項目的走向，實現(xiàn)科學(xué)化管理，節(jié)約資金，保證項目的進(jìn)度與質(zhì)量。如果僅僅以工程監(jiān)理的層次對大型項目進(jìn)行管理，則容易僅僅局限在工程項目的施工時期，難以顧及到全生命周期的科學(xué)管理。而基于項目管理的模式則能夠以更加高層次的視角和更加全面的制度實現(xiàn)所有人財物的合理統(tǒng)籌管理。
1．2項目技術(shù)含量逐步增加
近年來的各類工程項目均引入了當(dāng)前比較領(lǐng)先的各種技術(shù)，因此具有技術(shù)密集型的特征。目前的工程監(jiān)理體制開始于工程項目的施工期，而此階段所需要的服務(wù)中，技能型服務(wù)所占據(jù)的比重最大，監(jiān)理的重點在于工程質(zhì)量的保證以及工程施工各方之間的協(xié)調(diào)配合。隨著建設(shè)市場技術(shù)水平的提升，為了保持工程項目必要的質(zhì)量水平，就必須要求在監(jiān)理的過程中能夠適應(yīng)當(dāng)前項目的高技術(shù)含量，從而提高生產(chǎn)率，保證進(jìn)度與質(zhì)量，保證合理的投資效益。
1．3專業(yè)化與社會化的客觀需求
當(dāng)前，對著建設(shè)市場技術(shù)含量的提升與市場成熟度的提升，各類分工向細(xì)化的方向發(fā)展，這就必然要求對目前的工程項目同樣實施專業(yè)化的管理。而當(dāng)前的工程監(jiān)理方尚不具備足夠的人才和技術(shù)，只有在項目管理的層次上進(jìn)行部署，才能以更加專業(yè)的服務(wù)為工程項目提供可靠的科學(xué)管理模式。
2工程監(jiān)理與項目管理存在的差距
2．1監(jiān)理企業(yè)的定位問題
工程監(jiān)理的實施，其目的是對固有的工程管理模式進(jìn)行改革，最終引入更加科學(xué)的工程項目管理體系，但由于種種原因的影響，導(dǎo)致不少工程項目的法人并不愿意把需的資金管理、進(jìn)度管理等權(quán)利賦予監(jiān)理方，而相關(guān)的法規(guī)又要求項目中必須存在監(jiān)理方，因此在實踐中，建立公司的權(quán)限往往僅余下對工程質(zhì)量的管理。
2．2相關(guān)規(guī)章制度問題
當(dāng)前隨著政府部門的作風(fēng)和職能改善，與過去相比較已經(jīng)取得了較大的進(jìn)步，但目前的不少規(guī)章制度往往各自為政，并沒有一個成熟的通用的可遵循模式，這種現(xiàn)狀影響了監(jiān)理公司超項目管理公司發(fā)展的進(jìn)度。
2．3監(jiān)理企業(yè)自身的問題
當(dāng)前由于市場尚不夠完善，因此不少監(jiān)理企業(yè)并沒能標(biāo)準(zhǔn)化運作。市場管理水平比較參差不齊，監(jiān)理公司的項目管理人才也嚴(yán)重不足，同時由于企業(yè)之的競爭環(huán)境并不公平公開，企業(yè)內(nèi)部的考核機制還有待進(jìn)一步發(fā)展。這樣的現(xiàn)狀也導(dǎo)致不少業(yè)主并不愿意將項目的管理整體性地移交給監(jiān)理公司。
3監(jiān)理企業(yè)向項目管理公司演進(jìn)的策略
3．1建立信息庫
監(jiān)理類公司為了向項目管理演進(jìn)，首先應(yīng)該掌握必要的工程數(shù)據(jù)信息，才能為實現(xiàn)工程項目的全生命周期管理打下基礎(chǔ)。因此首先應(yīng)建立項目信息庫，并由專門的人員進(jìn)行信息的收集和整理。一些典型的信息庫應(yīng)包括的基本數(shù)據(jù)信息包括:國際通行的管理模式，全生命周期的內(nèi)容管理過程，項目管理所涉及到的標(biāo)準(zhǔn)合同文本，一些典型工程的管理數(shù)據(jù)等等。
3．2引入現(xiàn)代管理手段
對于工程項目的現(xiàn)代管理手段具有量化的特點與動態(tài)管理的屬性，而為了適應(yīng)對項目的全生命周期管理模式，就必然要求引入科學(xué)的管理手段。當(dāng)前有不少專業(yè)的項目管理公司已經(jīng)引入了項目管理軟件，這同樣是使公司具備更好競爭能力的重要標(biāo)志。
3．3重視市場的培育
當(dāng)前由于發(fā)展階段的原因，不少企業(yè)尚且未能對項目管理模式有全面的認(rèn)識，因此良好的市場環(huán)境尚未形成，因此市場的培育是一個十分重要的問題。項目管理公司應(yīng)該積極宣傳自己，并加大力氣來培養(yǎng)具有足夠?qū)I(yè)素養(yǎng)的員工，增強公司的競爭實力和技術(shù)水平。
3．4重視人才的建設(shè)
項目管理的標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)性，取決于公司的人力資源儲備。而項目公司于監(jiān)理公司相比，其業(yè)務(wù)范圍更廣，也涉及到更加全面的管理知識和工程技術(shù)知識，所以就對公司的人員配置提出了更高的要求。企業(yè)應(yīng)該積極引進(jìn)人才，并重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，使自身獲得更好的發(fā)展機遇。
4結(jié)束語
論文摘要：本文分析了管理在德育體系中的重要地位和作用、并就管理在德育方面的諸多功能及德育體系的構(gòu)成進(jìn)行了理論探討，結(jié)合素質(zhì)教育的要求，提出了在市場經(jīng)濟條件下德育管理的基本模式和理論框架。
一、管理是德育體系的重要內(nèi)容
同智力教育相區(qū)別的是，德育注重的不全是知識體系的灌輸與引導(dǎo)、它以向受教育者灌輸和建立是非善惡的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價體系為最終目的、對人直接進(jìn)行從意識、觀念、信仰到舉止行為的雙重作用和約束。
從系統(tǒng)論的觀點看、德育體系包含四個層面的內(nèi)容:一是觀念層面，主要包括哲學(xué)，辯證唯物主義和歷史唯物主義、科學(xué)社會主義和思想品德教育基本理論；二是制度層面.包括有關(guān)的德育政策、德育法規(guī)等:三是操作層面.包括德育的方式方法.實現(xiàn)途徑和德育管理、這里的管理，包括管理目標(biāo)、手段、主體，客體等；四是物質(zhì)層面，主要包括德育工作者、設(shè)施設(shè)備、經(jīng)費等。在四個層面中，現(xiàn)念層面是根本。決定德育的方向和性質(zhì)，同時為其他層面提供理論支撐；制度層面是規(guī)范；操作層面是基礎(chǔ)；物質(zhì)層面是保證。四個層面密切聯(lián)系.又互相區(qū)別、功能各異，共同構(gòu)成德育體系、可以看出，管理這一帶有強制性的行為約束規(guī)范，不但不被排斥于德育之外。而且構(gòu)成了德育不可或缺的組成部分。
實踐證明，管理對于促進(jìn)德育、提高德育效果有重要作用。因此.必須用一種新的、更全面的觀點來看待和評價管理。這里說的管理.指的是德育工作者通過實施計劃、組織、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程；教育，主要指以思想政治工作為主要方式的德育過程，一般說來、管理和教育是德育不可分割的兩個方面.二者相互區(qū)別，相互聯(lián)系，相輔相成。教育以管埋為手段、管埋則以強制性的形式來實現(xiàn)教育目的，既不能把管理作用絕對化、也不能視管理為可有可無:從管理活動與教育活動的深層次剖面上做進(jìn)一步的發(fā)掘.二者都包含計劃、組織、控制等功能、都以規(guī)范對象的行為為最終目的，這是二者功能相同的一面比較起來，管理除包涵一定社會的法律、道德規(guī)范和管理雙方主現(xiàn)意志等.還包涵同社會生產(chǎn)力、管理環(huán)境、人的相互協(xié)作關(guān)系等相關(guān)的方面、這是由其雙重屬性所決定的。因此.在職能和涵蓋面上，管理具有比教育更寬泛的內(nèi)容。隨著系統(tǒng)學(xué)、管理社會學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科研究的不斷深人，對管理的多方面的作用正愈來愈為人們所了解，管理在教育中的重要地位也引起了教育界的高度重視教育形式、教育手段呈現(xiàn)出多樣化趨勢.重理論灌輸而輕能力培養(yǎng)和重共性塑造而輕個性培養(yǎng)的傳統(tǒng)教育模式日益受到挑戰(zhàn)。管理的介人將成為未來教育模式和教育體制的一大特征。管理通過組織過程中各要素間合理充分的配置來規(guī)范管理對象的言行和思維定勢，實現(xiàn)管理目的、以此起到德育的效果，客觀上使管理具有了德育效應(yīng)公那種把管理同教育相舒裂，進(jìn)而否定管理重要作用的觀念和做法，在理論和實踐中都是會貽誤德育的:
二、構(gòu)建以策質(zhì)教育為相導(dǎo)的粗育管理棋式
管理有機融人德育體系，實踐中需要擺脫傳統(tǒng)應(yīng)試教育的思想制約和教育方式。
1.在管理方式上，由直接管理向間接管理轉(zhuǎn)變
從管理的運作機制看、首先要在管理實現(xiàn)方式上，由直接管理為主逐步向間接管理轉(zhuǎn)變。一方面，由于我國的教育受前蘇聯(lián)教育模式的影響。特別是受傳統(tǒng)封建思想中.‘修身、養(yǎng)性’等教條的負(fù)面影響.重共性而不重個性培養(yǎng)卜教育呈現(xiàn)出封閉、集中的特點。這種教育形式反映到德育工作上、過多地強調(diào)說教，不重視管理.沒有認(rèn)真研究管理在育人方面的積極作用。管理的方式方法顯得集中、呆板，基本上采取以行政指令為主的直接管理。另一方面.素質(zhì)教育的提出和實施，對我國現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和完善，有著重大的摧動作用，從根本上改變了人與社會結(jié)合的方式，在市場經(jīng)濟條件下，資源的配置不再通過政府指令性計創(chuàng)直接進(jìn)行調(diào)控，而是通過市場供求關(guān)系的利益杠桿來實現(xiàn)，人的行為方式的改變同樣要在“競爭”‘“擇優(yōu)”的法則下進(jìn)行，不能隨心所欲或惟長官意志:在這種情況下.包括德育在內(nèi)的教育體系也要適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展和素質(zhì)教育的要求。體現(xiàn)在管埋上，管理的內(nèi)容、手段、實現(xiàn)方式等要素需要結(jié)合外部環(huán)境的改變進(jìn)行新的調(diào)整。管理目標(biāo)的提出和實現(xiàn)、不能依靠簡單的行政指令，而必須著眼于管埋主體和客體的內(nèi)在聯(lián)系，科學(xué)設(shè)計管理指標(biāo)和體系，將管理納人教育的全過程統(tǒng)籌考慮。要打破層級制的界限.把管理目標(biāo)分解為相互連接的行為約束機制，通過諸如風(fēng)險、利益馭動來促使被管理者自覺接受管理，從而實現(xiàn)管理目的，這是市場經(jīng)濟條件下管理起作用的主要方式:
確立以間接管理為主的德育管理模式、實踐中需要克服兩種傾向:一是忽視受教育者在情感、知識水平等方面的差異，搞“一刀切”的片面和絕對做法，沒有把管理對象的差異在管理目標(biāo)和管理方式中反映出來，管理的層次和多祥性無從體現(xiàn)；二是違背管理的自身規(guī)律，對管理目標(biāo)可能產(chǎn)生的約束作用缺乏準(zhǔn)確的估價。制定不切實際的管理約束機制.總目標(biāo)與子目標(biāo)間沒有必然聯(lián)系，使管理名存實亡，造成管理失控。
2.在管理意識上.由被動型管理向主動型管理將變
應(yīng)試教育模式下的管理活動，由于受考試這根指揮棒的影響，管理的一切活動均以應(yīng)試為中心，以高分為最終目的，使得管理成為簡單的強制約束，喪失了其引導(dǎo)、教育、塑造的豐富內(nèi)涵。這種思想指導(dǎo)下的德育管理.沒有把管理當(dāng)做一種有效和必須的德育手段，管理成了游離于教育之外的可有可無的形式，從某種意義上變成了一種應(yīng)付、應(yīng)急式的被動型管理。
這種狀況的出現(xiàn)，同傳統(tǒng)教育缺乏管理必要性的認(rèn)識和不重視德育管理有直接關(guān)系。管理就其本質(zhì)來講，也是一種教育活動。因此，管理就是教育。教育捅蓋管理則成為題中應(yīng)有之義。確立主動型的德育管理模式，就是在充分汲取應(yīng)試教育中被動、機械管理的教訓(xùn)基礎(chǔ)之上。將管理這一行之有效的教育形式引入德育體系，使管理成為德育體系不可分割的有機組成部分。首先。這是素質(zhì)教育條件下德育的重要內(nèi)容和必然趨勢。傳統(tǒng)德育體系過于倚重說教式教育，并否認(rèn)和排斥管理，特別在極“左.”路線的時代更是如此。這種情況。說到底是對管理的作用和地位認(rèn)識不清。有效地解決這一問題，沒有管理的主動參與是不可想像的，這是建立主動型管理模式的認(rèn)識基礎(chǔ)。其次.管理要主動參與德育體系。素質(zhì)教育條件下德育較之于傳統(tǒng)德育，其目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)、湯蓋面均包括了嶄新的內(nèi)容。完成這樣的教育過程，要求管理在指導(dǎo)思想利方式方法上做出全新的調(diào)整。管理的著眼點著力點不能僅僅局限于對人和物的機械管理，而必須樹立市場經(jīng)濟條件下的管理意識，真正發(fā)揮管理在提高育人質(zhì)量方面的促進(jìn)和保證作用。當(dāng)然，這并不意味著對教育的摒棄:隨著素質(zhì)教育的逐步推進(jìn)，可以預(yù)見。管理在德育中的地位將會越來越顯著，教育和管理作為兩種基本方式必將更加有力地推動德育邁向新水平。
另外，管理在德育體系中的主動介入和有機滲透，為進(jìn)一步增強德育的可操作性提供了新的途徑。管理在德育中發(fā)揮作用，要通過制定明確的管理目標(biāo).使得德育在目標(biāo)、指標(biāo)的制定和評價方面有了清晰可鑒的標(biāo)準(zhǔn)。使量化評價成為可能，為德育體系走向完善和規(guī)范化開辟了新的思路。
3.在管理形式上，由分嵌型、無序型管理向整體型、系統(tǒng)型管理轉(zhuǎn)變
1.企業(yè)的戰(zhàn)略因素
企業(yè)所制定的長期發(fā)展目標(biāo)及其沒有完成目標(biāo)的后續(xù)實施步驟就是企業(yè)戰(zhàn)略，其中就包括有企業(yè)發(fā)展模式、計劃、經(jīng)營理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業(yè)發(fā)展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展更加平穩(wěn)健康，所以，管理者應(yīng)該在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上對人力資源管理模式進(jìn)行相應(yīng)改變和調(diào)整，但是這也不能說人力資源管理模式的總體應(yīng)該和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相同，滿足內(nèi)在的一致，這樣不僅不能讓企業(yè)的管理水平和經(jīng)營效益得到有效的提升，還會極易對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時候需要首先考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能更有效的實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2.所有權(quán)因素
因為在企業(yè)中不同的所有權(quán)會讓企業(yè)的管理制度環(huán)境有所不同，而且在鐵路企業(yè)這樣的國有企業(yè)中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩(wěn)定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發(fā)展，職員對企業(yè)也有較高的期望值。因此管理者應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)的所有權(quán)的不同進(jìn)行不同人力資源管理模式的選擇，通過對職員現(xiàn)實需求，綜合考慮了人力資源構(gòu)成特點、企業(yè)發(fā)展以及社會背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對用人環(huán)境加以改善，對人力資本的預(yù)期回報加以及時滿足，進(jìn)而把職員逐利動機逐漸向促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的源動力轉(zhuǎn)化。
3.規(guī)模因素
企業(yè)的規(guī)模都是由其自身的注冊資金額度及其職員人數(shù)所決定的，對于鐵路企業(yè)來說，在不斷的發(fā)展過程中，職員人數(shù)不斷上升，同時也不斷在擴大其資金額度，在規(guī)模不斷壯大中，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也逐漸變得復(fù)雜，同時也得到不斷的完善，因此管理者應(yīng)該不斷的進(jìn)行相關(guān)人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統(tǒng)性。也就是要建立職權(quán)責(zé)利統(tǒng)一的健全機制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對應(yīng)的權(quán)利，同時還要將與權(quán)責(zé)相匹配的責(zé)任落實到其身上，這樣才能更好的調(diào)動人才的積極性，有助于管理規(guī)范化的實現(xiàn)。此外，還需要加強企業(yè)民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發(fā)揮，將民主評議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質(zhì)量的提高，進(jìn)而使得德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诟骷壒芾韻徫欢及l(fā)揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業(yè)的人力資源管理水平。
4.文化因素
中國傳統(tǒng)文化根深蒂固，對于鐵路企業(yè)的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業(yè)的人力資源管理中對中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時作為科學(xué)發(fā)展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業(yè)中得到了落實，但還是需要加強對其自身的企業(yè)文化加以考慮，摒棄以往不科學(xué)合理的企業(yè)文化，例如鐵路管理中對行政級別過于強調(diào)等，真正實現(xiàn)以員工為核心的企業(yè)文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進(jìn)而讓員工將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)做自身事業(yè)的和諧的企業(yè)文化。
5.結(jié)束語
電力工程管理現(xiàn)狀正如上文所述，工程管理在電力工程項目建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。但是，在現(xiàn)實中，由于受到多方面因素的影響，目前的電力工程管理中還存在一些問題。具體來講，這些問題主要包括以下幾個方面：資金管理意識淡薄。在社會發(fā)展新時期，我國電力工程項目的數(shù)量不斷增加，規(guī)模越來越大，工程投資的資金也越來越多。但在資金方面，很多電力工程管理人員的資金管理意識淡薄，對資金管理不夠重視，從而出現(xiàn)資金浪費或者資金短缺等問題。管理信息化程度低。電力工程管理的工作量大，需要我們借助于各種先進(jìn)的管理技術(shù)，提高管理工作效率。但是，目前很多電力工程管理工作依舊以傳統(tǒng)的人工管理方式為主，信息化程度低，導(dǎo)致工程管理工作效率低下。監(jiān)督力度不夠。在電力工程建設(shè)過程中，有效的監(jiān)督可以在很大程度上提高工程質(zhì)量。但是，在具體的管理工作中，相關(guān)監(jiān)督部門和工作人員態(tài)度不端正，缺乏責(zé)任心，導(dǎo)致日常監(jiān)督工作不能很好地得到貫徹落實，進(jìn)而影響了工程質(zhì)量和管理水平的提高。
二、電力工程管理模式的創(chuàng)新實踐
1.轉(zhuǎn)變工程管理觀念轉(zhuǎn)變管理觀念是實現(xiàn)管理創(chuàng)新的思想基礎(chǔ)和前提條件。在過去的電力工程管理中，工作人員的管理觀念比較落后，對管理工作不夠重視，導(dǎo)致工程管理工作混亂。因此，為了提高電力工程管理水平，管理人員首先要改變傳統(tǒng)觀念。具體來講，管理人員要做到以下幾點：樹立與時俱進(jìn)的管理理念。隨著電力工程建設(shè)的發(fā)展，工作人員的管理理念也要與時俱進(jìn)，一方面要充分認(rèn)識到管理工作對整個電力工程的重要性，從思想上高度重視；另一方面，管理人員要加強各種技術(shù)手段在管理工作中的應(yīng)用。樹立成本控制意識。成本控制是電力工程管理中一個重要組成部分，直接關(guān)系到建設(shè)方的經(jīng)濟利益。
2.引入PM管理模式在具體的管理工作中，工程管理模式也是影響管理水平提高的一個重要因素。在管理模式方面，業(yè)主自建模式和監(jiān)理模式是過去常用的兩種管理模式，在工程管理中發(fā)揮了重要作用。但是，這兩種傳統(tǒng)的管理模式存在一些弊端，已經(jīng)不能滿足新時期的建設(shè)需要，比如，在監(jiān)理管理模式中，如果監(jiān)理工作不到位，很容易出現(xiàn)質(zhì)量問題。因此，我們要改變這一局面，創(chuàng)新管理模式；可以引入PM管理模式，這是業(yè)主按照合同約定委托專業(yè)的項目管理公司來管理項目的一種管理模式。在具體的應(yīng)用中，在項目決策階段，項目管理公司可以為業(yè)主進(jìn)行可行性的研究分析，編制報告并進(jìn)行項目策劃；在項目實施階段，項目管理公司代表業(yè)主進(jìn)行招標(biāo)、設(shè)計管理、采購、施工管理和試運行等管理活動，實現(xiàn)對項目安全、質(zhì)量、成本以及合同等全程管理?？傊?，這種管理模式不僅可以對工程進(jìn)行全方位的控制和管理，而且大大提高了工程管理的專業(yè)化和科學(xué)化水平，能夠更好地滿足新時期電力工程管理要求。
3.構(gòu)建全方位的管理機制完善的機制可以為電力工程管理提供保障。在電力工程管理中，我們需要完善以下幾種管理機制：工程評估機制。通過建立一個完善的評估機制，在工程建設(shè)之前，相關(guān)工作人員可以對其進(jìn)行全面的分析和評估，考察其可行性，從而達(dá)到節(jié)約成本和提高管理效率的目的。監(jiān)督機制。監(jiān)督是電力工程管理中必不可少的一個方面，因此，我們還要完善監(jiān)督機制，充分發(fā)揮監(jiān)督部門的作用，對電力工程施工進(jìn)行全面監(jiān)督，保證施工質(zhì)量。激勵考核機制。在日常管理工作中，管理人員還要制訂完善的激勵考核制度，一方面對施工人員進(jìn)行考核，規(guī)范他們的操作行為；另一方面依據(jù)他們的表現(xiàn)對其進(jìn)行獎勵，提高他們的工作積極性。
三、結(jié)束語
