時間：2022-11-09 22:35:20
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇基層管理培訓總結，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、主要內容
(一)以總體預案為核心,做好預案宣傳和解讀工作。深入分析我區公共安全形勢,宣傳做好人防民防應急管理工作的重要意義;宣傳黨各級政府關于加強人防民防應急管理工作的一系列精神;宣傳政府切實履行社會管理和公共服務職能,提高保障公共安全和處置突發公共事件的能力,保障公眾生命財產安全和合法權益的總體思路和具體措施;宣傳縣及我區各類預案和總體預案、專項預案、部門預案的重要內容和處置規程,提高全區應對突發公共事件的能力。
(二)以人防民防應急知識普及為重點,提高公眾的預防、避險、自救、互救和減災等能力。按照災前、災中、災后的不同情況,分類宣傳普及應急知識。災前教育以了解突發公共事件的種類、特點和危害為重點,掌握預防、避險的基本技能;災中教育以自救、互救知識為重點,普及基本防護手段和防護措施,告知公眾在事發后第一時間如何迅速做出反應,如何開展自救、互救;災后教育以經歷過突發公共事件的公眾為重點,扶平心理創傷,恢復正常社會生產生活秩序。
(三)以典型案例為樣本,增強公眾的公共安全意識和法制意識。通過介紹應對突發公共事件的正反兩方面案例,剖析公眾在遭遇突發公共事件時,臨危不亂、靈活運用自救、互救知識配合政府救援、減少人員傷亡的正確做法,總結分析案例中使用的處置手段、采用的應對措施等,增強公眾“思危有備,有備無患”的憂患意識,進一步提高應對和處置突發公共事件的能力和水平。同時,結合普法、依法行政等宣傳活動,宣傳普及有關應急管理的法律、法規知識,增強公眾的法制意識,提高公眾應對突發公共事件的綜合素質。
二、宣教計劃組織實施
(一)開展專題宣傳活動。一是圍繞全國防災減災日(每年五月12日)主題,結合我區實際,廣泛開展形式多樣的人防民防應急管理科普宣教活動。二是把公共安全知識深入到機關，推進到企業、社區、學校、家庭。三是在社區、高危企業、學校以及建設工地等公共場所設置應急標識。四是在主要公共場所設立宣傳欄,擺放展板,懸掛標語,張貼宣傳海報,發放宣傳提綱。五是通過舉辦講座、科普展覽、知識競賽和專題文藝匯演等多種形式,從不同層面加大應急管理工作研討、交流和宣傳力度。六是結合開展“全國安全生產月”、“國際減災日”、“全國消防日”、“全國法制宣傳日”等,開展形式多樣、內容豐富、聲勢浩大的公共安全主題宣傳活動,增強公眾公共安全意識。
(二)進行人防民防應急典型案例宣傳。通過選擇有代表性的典型案例進行宣傳報道。
(三)加強人防民防應急管理知識培訓。制定培訓計劃,對各級黨員干部進行培訓,使其增強人防民防應急管理意識,提高統籌常態管理和應急管理、指揮處置突發公共事件的水平;對各社區、各部門的人防民防應急管理干部進行培訓,使其熟悉、掌握應急預案和相關工作制度,提高為領導決策服務和開展應急管理工作的能力;對基層干部、企業負責人進行培訓,使其增強公共安全和風險防范意識,提高排查安全隱患和第一時間應急處置突發公共事件的能力,提高安全管理和重大事故應急處置能力;對高危行業的從業人員進行安全知識的教育培訓;對應急救援隊伍、青年志愿者等人員進行應急知識培訓,使其熟悉和掌握相關突發公共事件處置救援和安全防護技能,提高在不同情況下實施救援和協同處置的能力。
(四)開展公共安全教育。要針對較常見的自然災害和事故災難,結合我區實際,進一步加強學校安全教育,使公共安全教育內容進入學生課堂。同時,利用多種平臺,對基層單位開展普及教育。
三、培訓計劃組織實施
(一)主要任務。認真組織廣大干部職工,學習黨和國家關于加強人防民防應急管理工作的方針政策和工作部署,學習相關法律法規和應急預案、應急工作方案,學習掌握人防民防應急管理相關知識和技能,提高思想認識和防范、處置突發公共事件的能力。培訓內容主要包括:我區應急管理工作現狀、突發公共事件處置程序、應急管理工作相關制度、應急預案編制要點和應急準備以及現場處置基本知識等。
(二)培訓對象。根據我區人防民防應急管理工作實際,管理培訓對象主要包括各黨政班子成員、人防民防應急管理機構干部和工作人員、基層干部、相關企事業辦負責人及應急處置救援隊伍。
黨政班子成員應急管理培訓的重點是增強應急管理意識,提高統籌常態管理與應急管理、指揮處置應對突發公共事件的水平。
各級人防民防應急管理機構干部和工作人員培訓的重點是熟悉、掌握應急預案和相關工作制度、程序、要求等,提高為領導決策服務和開展應急管理工作的能力。
基層干部應急管理培訓的重點是增強公共安全意識,提高突發公共事件隱患排查監管和第一時間應對突發公共事件的能力。
企事業辦單位負責人應急管理培訓的重點是增強風險防范意識,提高安全生產管理和突發事故應急處置能力。
各級各類應急處置救援隊伍培訓的重點是熟練掌握相關突發公共事件處置救援和安全防護技能,提高在不同情況下實施救援和協同處置的能力。
【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.
【關鍵詞】基層員工；培訓管理；國有企業
【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；
【中圖分類號】F276.1；F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0003-02
1 國有企業在實施基層員工培訓管理時的影響因素
1.1 企業層面上
1.1.1 制度與體制缺失
由于對于一些國有企業來說，其所處的發展環境及擁有的發展理念較為落后，同時大多數國有企業都是依靠擴大經營的模式，來使其經濟效益得到提升的，而依靠生產技術與管理模式提升來獲取更好經濟效益的企業并不是很多。所以，對于很多國有企業來說，其擁有的職工數量相對較多，但是專業技術崗位與管理崗位等一系列中高級崗位并不是很多。這樣一來，很多員工便長期得不到升職空間，造成基層員工難以向中高級崗位流動的現象。同時，對于基層崗位的員工來說，其本身學識有限，也會對其升職加薪造成不良影響。
1.1.2 崗位技術要求較低
對于很多國有企業基層崗位來說，其對工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在這種要求下，員工感受不到競爭的氛圍，從而不會去考慮參加技能培訓，進而導致員工培訓積極性不高。
1.1.3 受工學矛盾影響
雖然對于基層崗位員工來說，競爭并不是很強烈，但是工作壓力相對較大，常常出現加班加點完成生產任務等情況，從而難以抽出時間參加培訓。這使得工作占據了員工生活的大多數時間，即使有員工參加培訓，也很難有精力持續下去。因此，若工學矛盾不能得到很好的解決，企業培訓工作便難以得到有效開展。
1.2 員工層面上
首先，在國有企業基層崗位上，不乏存在很多低學歷職工，這些職工甚至只讀過小學、初中。通常，這些職工缺乏正常的職業規劃與人生規劃，在職業發展上沒有過多追求，因此不會選擇參加培訓。而對于一部分專業院校畢業的職工來說，雖然他們的學歷跟得上，但是在繁重的工作壓力下，使他們感覺看不到未來，感覺抱負得不到實現。因此情緒化現象較為嚴重，影響其參與培訓的積極性。
2 國有企業基層員工培訓管理現狀及問題分析
2.1 國有企業基層員工培訓管理現狀
2.1.1 基層員工對培訓的認識現狀
據調查結果顯示，目前90%的管理人員認為公司對員工培訓并不重視，同時調查顯示，在接受過高等教育或是培訓的管理人員，僅僅占到調查人數的35.7%。同時，對于中層管理者的培訓工作，開展起來較為簡單，遠不如高層管理培訓正規化，而對于基層管理培訓，就更為單調。在被調查企業中，員工并不安于本職工作，從而導致人員流失較為嚴重，員工對培訓不關心，領導對培訓有所忽視，從而導致有技術的人員缺失，導致很多企業即使花重金也很難找到合格的技術人員[1]。
2.1.2 基層員工培訓工作開展現狀
現如今，企業在對基層員工開展培訓工作時，一般會存在這樣的現狀。首先是培訓的方式比較落后，缺乏實踐性，還是以填鴨式教學為主，沒有讓基層崗位人員接觸更多的實踐機會。其次是培訓的控制力度不夠，從而導致效果較為滯后，難以知曉通過培訓，可以為企業創造多少價值。最后，在培訓過程中，沒有完成程序化與系統化制度的落實，在工作開展時，需求分析、策劃與評價都較為盲目。很多時候，培訓工作還僅僅是關注對員工簡單技能的培訓，大多數時候都是為了解決一時的問題，無法做到從企業發展與員工發展上，完成培訓內容的有效制定，從而導致制定出來的培訓計劃跟不上企業與時展。
2.2 國有企業基層員工培訓管理問題
2.2.1 培訓項目設計與實施缺乏合理性
這一問題集中表現在三點。首先，對于培訓人員來說，其自身掌握的專業技能也不是非常到位，從而難以從專業的角度與職業發展的角度，來對基層員工實施培訓，另外也難以對制定完成的培訓內容，提出自己的看法；其次是培訓所使用的教材，針對性不足。受到培訓經費等因素的影響，多數培訓工作都是聘請內外部講師來開展，這些講師自身難以完成對培訓教材的編寫，導致培訓內容存在較大差別，同樣的課程，在不同講師教授下，得到的結果也不一樣，從而使得培訓效果參差不齊。最后是沒有完成培訓體系的設計，企業根據培訓需求，來對課程進行單獨設計，從而造成培訓內容的相關性不夠高，使得培訓效果不高。
2.2.2 培訓工作得不到有效配合
一些基層領導認為，企業開展培訓工作，應當是人力資源管理部門應當完成的工作，因此對于很多基層管理人員來說，其在收到培訓計劃表不會過多重視起來，只會在當時，安排幾個相對有時間的員工參加，存在走過場、湊數的問題。甚至一些管理人員，喜歡一些形而上學的東西，舉辦各類研討會及高級班，來試圖在宣傳上下功夫，雖然是舉辦了，但發揮不了效果。
3 基層員工培訓管理相關措施
3.1 通過培訓前調查來制定培訓內容
在對基層員工進行培訓之前，應當對培訓目標與內容做好調查工作，進而跟進調查結果與原先計劃的內容，做到合理分析，并對基層工作情況做到有效結合，從而對基層部門相關情況做到更為清楚地把握。通常來說，績效問題一般是由四種因素所造成的，分別為動機、環境、激勵與知識技能等。這些信息的獲取，對培訓計劃與培訓內容的指定，有著較大的幫助，從而使制定完成的計劃更加具備有效性與針對性。只有企業完成計劃與內容的制定工作，方可使基層部門與員工，對制度有著更為清晰的了解與把握。從而在培訓時做到積極配合，完成培訓工作的開展，促使基層員工技能水平的提升。
3.2 完善培訓理念與培訓方法
目前在知識時代背景下，對于企業來說，要想在這一背景下取得更好的發展，促使自身競爭力的提升，就需要意識到對基層員工開展培訓工作的重要性，同時需要將培訓植入企業文化當中，借助科學創新的方式，來對創新型人才做到有效培養。對于企業來說，在對基層員工開展培訓時，借助現代化技術與方式，將會促使培訓質量與培訓效率得到很大的提升。
4 總結
國有企業基層員工培訓管理是一項綜合化、系統化的工作，要求不同部門共同努力，摒棄當前國有企I員工工作消極的現狀，全面提高員工綜合素質，最大限度提高員工工作積極性。
一、找準定位融入團隊
作為管理培訓生，進行伊始，我就把找準定位，融入團隊放在首要位置。在四個月的實習中，我既要求自己在基層崗位上抓住機會熟悉業務流程，更時刻提醒自己要盡快融入環境、團結干群。有了這樣清晰的定位后，使我的輪崗工作更有針對性。實踐證明，這樣的思路十分切合管理培訓生這一角色的需要，對我的輪崗實習工作起到了十分重要的作用。
在柜面業務輪崗中，我試著從不同的角度出發來發現和分析問題，雖然短時間內無法達到綜合柜員的熟練水平，但通過流程的學習，分析風險點，了解銀行業務中的最基本元素，體驗柜員的工作生活，整理、發現和分析銀行業務問題的思路，這些會為今后的管理工作打下良好的基礎。
有了臨柜學習的基礎，我走出柜面，開始擔當大堂經理。雖然前期積累下的業務知識在五花八門的客戶問題面前顯得捉襟見肘，但是更加激發了我不斷積累學習的熱情，虛心請教同事，耐心聽取客戶意見。另外，秩序井然的營業風貌對于分行一樓大堂這樣的窗口部門顯得尤為重要，作為大堂經理，我把維護經營秩序作為大堂工作中的突出重點。有了前期與柜面人員的熟識，我依靠團隊，積極與柜面協同配合，有理的要求，盡快疏導，滿足解決；無理的要求，沉靜忍讓，溫和勸退。
身處柜面服務、大堂管理這樣的前沿陣地，我獲益良多，不僅充實了業務知識，更加積累錘煉了營銷經驗和協調能力。，
二、扎根基層研習管理
除了在輪崗階段，扮演好基層員工的業務角色，我更要求自己時刻從管理者的角度反思所見所學，有意識的將管理理論運用到工作實踐當中，激活團隊，整合資源。在一些事關全局的重點工作和關鍵問題上進行了深入的思考，總結了一些較為具體的工作思路：
柜面管理方面，針對柜面服務效率不高、柜面營銷與結算速度矛盾等問題，我認為應對柜員的服務水平實施科學量化，挑選出具有代表性的業務骨干，對其單位任務效率作出精確測算，并將平均數據作為操作標準進行推廣。在提高單位業務速度的基礎上，復合業務的效率也將得到改善。并且，隨著柜面結算業務絕對時間的縮短，柜員將能投入更多精力延長柜面營銷的相對時間。
基于以上認識，在由“柜面結算型”向“產品銷售型”的轉變過程中，我覺得必須突出做好三項工作：一是提高柜員操作水平是根本保證;二是轉變傳統服務意識是關鍵；三是提高營銷能力是必然要求。通過“標準引路，逐步推進，注重實效”,全面提升柜面服務效率。
大堂管理方面，因地制宜，根據分析測算我行大堂經營面積和管理人員分布情況，繪制了大堂管理流程圖，提出了以維護大堂經營秩序為重點，疏導分流客戶為方向，以“分區管理，釘崗不盯人，柜面協同”的工作策略。特別是在預防、解決客戶糾紛方面，提出“感覺要敏銳，反應要遲鈍”，要求大堂管理人員要防消結合，細心觀察，耐心傾聽，三思而后行。
由于這些思路源于基層，來自群眾，更得到了領導和前輩的指點，部分想法已經在工作中得到了實踐和檢驗，也調動了團隊成員的主動性和積極性，為以后的工作奠定了堅實的群眾基礎。
三、以人為本加強學習
作為剛剛走出校門的大學畢業生，面對嶄新的職業環境和陌生的專業知識，我始終提醒自己摒棄經驗主義和本本主義，以人為本，勇于實踐，在與領導及同事的學習交流當中，找問題、找差距、學做人、學管理。在各項工作中，我有幸接觸、結識了一批交通銀行系統內的杰出領導和優秀員工，他們當中有管理卓越的支行行長、業績出色的營銷經理、業務扎實的骨干柜員，還有許多與我們同樣背景的各地總、分行管培生，在與他們的交流學習中，發現的自身不足和吸取的實踐經驗，與校園中的理論相比，顯得彌足珍貴。
回顧營業部的四個月工作，感受最深的也是，只有在武漢分行這樣敢于“解放思想”的企業文化中，在營業部這樣特別有戰斗力，特別能打大仗、硬仗的單位中，我才有機會接觸這么多能人志士。體會最深的有三點：
一是在交行人眼里，辦法總比問題多。面對各項工作和困難，作為一名交行人，我學會了要不畏困難，迎難而上，以奮發進取的狀態和昂揚向上的斗志，影響帶動團隊堅定必勝的信心。同時，更要引導大家正確客觀分析形勢，群策群力，戰勝困難；
二是始終以人為本，解決工作中的許多問題和困難，抓住人本就不難。作為管理培訓生，在加強業務知識學習的同時，要始終把管理人，激勵人，運作人作為自己首要考慮的問題，作為克服困難，考慮工作的關鍵之舉緊抓不放，這也是對未來合格管理者的基本要求；
1當前企業人力資源績效管理存在的困境
1.1企業人力資源績效管理的觀念較為落后在我國很多企業中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環節，并且與其他環節是環環相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。1.2缺乏有效的激勵機制企業缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調動員工的積極性。其中最突出的表現就是領導的絕對權威和經濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業甚至會流失大量的專業技術人才。1.3績效管理的方法指標運用不當一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現偏差的問題。另外，在我國很多企業中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。
2企業人力資源績效管理的對策
2.1建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系2.1.1制定切實有效的績效管理方案建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結合企業的總體戰略規劃，根據不同的發展周期分別制定出長期、中期和短期規劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內容。2.1.2加強績效管理目標的落實和監督在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業各部門的完成情況進行總結，及時發現問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。2.2建立現代化的人力資源績效管理信息系統電子計算機和信息網絡在現代人力資源績效管理中發揮很大的作用，先進的信息管理系統有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業人力資源的績效管理工作。分級授權的信息披露體系是績效管理信息系統建設的關鍵，該系統有利于實現信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。2.3及時反饋績效評價的結果企業要對績效管理的結果進行及時公示，以保證企業上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。2.4保持良好的雙向績效溝通要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業的市場環境一直在發生變化，那么其經營策略也要做出相應的調整，員工績效目標的調整即是經營策略調整的一部分。而在績效調整的過程中，企業管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業績，提高其技能和專業知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發展，取得績效管理的成功。2.5強化全過程的績效管理培訓全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：2.5.1新進人員的培訓由于新進人員的專業技能和綜合素質是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環境。2.5.2中層管理人員的培訓許多企業忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環。中層管理人員作為企業高層和底層之間聯系的紐帶，在企業的發展中發揮重要的作用，因此企業應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。25.3基層績效管理人員的培訓對于基層績效管理人員的培訓，是應當注重針對性和專業性的，更突出關注實際應用的效果。這樣可以使績效管理工作從理論走向實踐，使績效管理發揮出更加實際的效果。
作者：黎明 單位：新疆新油房地產開發有限責任公司
在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：
1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。
3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。
4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。
5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。
第一部分前言
在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：
1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。
2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。
3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。
4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。
第二部分 年度培訓計劃概述
人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。
四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果
對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。
以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
第三部分 年度培訓內容
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。
培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。
在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。
(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。
1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。
2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。
3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。
4、專項技能培訓。如計算機、外語等。
(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理論提升系列課程：
2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。
3、研討會。內部管理問題的專題研討會。
(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。
四、安全教育和培訓不可放松
由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。
第五部分 年度培訓計劃表
一、公司年度培訓計劃
根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。
2020年度公司級培訓計劃（簡表）
時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月
公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。
2020年度公司級培訓計劃（詳表）
一、課程定位體現準確性
一般來說，培訓項目負責人通過調研和需求分析，確定培訓課程目標和主要內容之后，授課師資要根據企業實際情況，設計思路和結構，確定培訓課程的相關內容。因此，課程在項目中的定位、作用和內容的針對性與項目負責人項目開發水平有直接關系。能否準確診斷企業問題，有效掌握信息和整合問題清單，確定診斷結果及制定解決問題的“處方”，考驗的是培訓項目負責人的責任心和專業能力。經常看到的培訓策劃就是先點人，再點課，找個知名的培訓師隨便講講，或投其所好講他最擅長的內容，課堂氣氛熱熱鬧鬧，培訓也就風風光光結束了，最后的培訓效果無人問津。由于部分“知名”培訓師缺乏對企業的了解，特別是對企業管理者的管理心理缺乏深層次了解，導致課程題目很吸引人，但內容不符合實際。“課上十分激動，課下一動不動”，當這種現象屢見不鮮的時候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。
我們知道，傳統培訓分為三大類：知識培訓、技能培訓和態度培訓。知識培訓主要解決“知”的問題；技能培訓主要解決“會”的問題；態度培訓主要解決“意”的問題。隨著市場經濟的發展，現代化企業所面臨的挑戰更加嚴峻，不僅要對技術知識和技能補缺，更應注重通過培訓使基層管理者這一中堅力量的行為、價值觀和潛能思維等發生較為持久的變化。通過潛在能力的開發，使他們提升素質，促進企業發展。因此，他們要求培訓課程定位又即針對性強，有實效即解決實際問題。越來越多的培訓師開始關注課程定位，大批的針對現代企業基層管理者的思維培訓、觀念培訓和心理培訓的課程脫穎而出。思維培訓主要解決“創”的問題；觀念培訓主要解決“適”的問題；心理培訓主要解決“悟”的問題。同傳統培訓的知識、態度、技能培訓相比，符合社會發展的思維培訓、觀念培訓和心理培訓為現代企業培訓增添了新的內容，使得原有傳統的管理培訓課程體系更加符合現代企業的需求。這些課程的實施必將成為新時期基層管理者轉變觀念、與時俱進的有效途徑，通過“感悟”、“適應”和“創新”，將更加有利于解決基層管理者“做”的問題。
二、結構設計體現系統性
一個優秀的培訓師就象一個藝術家，將他所要表達的內容和主題以不同形式逐漸呈現在觀眾面前，通過形式和內容完美的表現和藝術的結合，把觀眾帶到提前設計好的情境中，流連忘返。課程設計者要充分考慮基層管理者的培訓需求、興趣、動機、學習風格等方面的種種因素，對他們的學習心理進行開發，把握住培訓最本質、最具決定性的一面，這也恰恰是培訓課程開發的精髓所在。在培訓課程的開發中，科爾伯認為：從感知信息來看，具體感知者與抽象感知者相比，更喜歡通過做、活動和感覺來感知信息。基層管理者人群的學習特點更符合具體感知者的表現。因此，培訓師應盡量適應他們的學習風格，要用視覺的形式傳遞信息和要點，要用聽覺的形式傳遞情感和思想，要用觸覺的形式感知心靈的觸動，通過全角度立體激發每個學員的潛意識，使學員對事物的認識不斷完善。《班組長角色認知》是天津石化培訓中心2006年自主開發的基層管理者的的培訓課程，該培訓課程的結構采用了“五線譜”的設計思路，即五條線，分別為時間線、內容線、方法線、情緒線、工具線。根據培訓課時分成幾個階段，每個階段有相應的課時數，這是時間線。在不同階段里，講述不同內容，這是內容線。不同階段的內容采用不同的方法，這是方法線。不同階段講述不同內容，采用不同方法，給學員帶來情緒反應是不同的，這是情緒線。最后，資源線也很重要。培訓師要清楚不同階段所采用的工具不同，要不斷變換，比如室內變室外，幻燈改道具等，才能調動學員的參與。通過梳理結構，在什么時間、在什么環境，使用什么道具、講什么內容、用什么方法、希望達到什么效果，培訓師在培訓實施前做到爛熟于心，才能保證實施過程中的靈活駕馭和胸有成竹。
三、課程實施體現合一性
一門好課的標準除了滿足優秀課程設計的基本要素外，培訓師資的駕馭能力直接影響到課程的實效性，因此會出現同一門課程不同人講授效果不同的現象。真正做到“人課合一”，這就需要培訓師資授課現場掌控的靈活性。“人課合一”有兩層含義，其一是師資與課程形成自然和諧的關系。培訓師在不斷豐富專業內涵，提高專業素養的同時，尋找、摸索、形成符合自己個性的教學風格，挖掘自己潛在的能量，打造符合個性特點的課程，從人在課中，課在人中到人如其課，課如其人，再到人即是課，課即是人的境界，人與課之間形成和諧自然的關系，更能發揮個人的優勢。而培訓師也只有達到“人課合一”的境界，才能在授課時“隨心所欲不逾矩”。“人課合一”不但可以充分發揮培訓師的優勢，展現培訓師的特質和風格，同時培訓實施的過程也是培訓課程與培訓師實現完美結合的過程，對于培訓受眾人群無疑是一種文化盛宴，更是一種視覺和聽覺的享受。
為深入貫徹落實中央和省、市一系列應急管理決策部署，堅持“預防與應急并重，常態與非常態相結合”的原則，繼續深化“一案三制”建設，不斷健全完善應急管理體制機制,更好地服務于經濟社會發展大局，現就加強全區應急管理有關工作通知如下：
一、積極推進應急預案體系建設。各街區、有關部門要不斷更新完善應急預案，提高預案針對性和實用性。各主管部門要指導、督促本系統企事業單位制定相應應急預案。大力推進應急預案進社區、進企業、進學校，督促村居、學校和各類企事業單位完成預案編制工作。抓好大規模集會、慶典、會展等活動應急預案編制工作，基本形成“橫向到邊、縱向到底、覆蓋全面”的應急預案體系。加大對預案編制工作的指導協調力度，使各類預案符合實際、簡明扼要、好記管用。目前全區新一輪機構改革工作基本完成，有關部門要根據工作職能調整迅速調整、充實應急預案。各街區、部門要將總體（專項）應急預案以正式文件形式于7月25日前報區政府應急管理辦公室，同時報送電子文稿。
二、切實加強應急預案演練。各街區、有關部門要有計劃、有組織、有針對性地開展應急救援演練，公安、安監、消防、教育、衛生等部門要組織開展實戰性強、群眾廣泛參與的綜合演練和專業演練，通過演練不斷豐富和完善預案內容，提高預案實用性和可操作性。各街區、有關部門進行較大規模的應急演練，須提前一周上報區應急辦，屆時區應急辦將組織相關人員現場指導、觀摩。應急演練結束后一周內組織單位應將應急演練工作方案、影像資料及演練總結報區應急辦備案。區應急辦將對部門、單位組織開展的應急演練進行分門別類整理，編印成冊，供相互借鑒學習，以便更好地推動全區應急管理工作有序健康開展。
三、進一步完善應急值守制度。各街區、有關部門要完善24小時值班制度，確保值班人員堅守崗位，主要領導、分管領導必須保持通信暢通。各街區、有關部門要確定一名具體工作人員作為應急管理工作聯絡員，并將其姓名、職務、聯系電話于7月15日前報區政府應急辦。
四、建立建全信息報送制度。各街區、有關部門要嚴格遵守突發事件信息報告的時限要求，突發事件信息及重要敏感信息，必須在規定時限內上報區政府。信息報告實行首報和續報制度，快報事實、快報應對處置情況，原因可根據查實情況再報，堅決杜絕遲報、漏報、瞞報現象的發生。
五、加強基層綜合性應急救援隊伍建設。各專業部門要逐步完善應急救援隊伍，不斷提高隊伍的實戰能力。各街區要組織民兵、預備役人員、保安員、基層警務人員、醫務人員等，盡快建立綜合性應急救援隊伍，逐步達到每個街區擁有一支綜合性應急救援隊伍的目標。
六、不斷加強應急資源儲備。各街區、有關部門要根據各行業突發事件發生的規律和應急管理工作需要，依托轄區內超市和物資倉庫等，建立應急救援物資庫和物資調用方案，采用政府儲備、企業儲備和社會儲備相結合的辦法，逐步完善應急物資儲備、調撥征用和緊急配送體系。
關鍵詞：交通工程 危貨 道路運輸企業 PDCA理論 質量管理
中圖分類號：U294.1 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）05-0297-01
目前道路危貨運輸企業質量管理混亂，存在重復管理與管理不足相矛盾的現象，管理不夠條理，目的性、計劃性不強，缺乏明確的質量管理機構，質量目標評價體系落后等問題，嚴重阻礙危貨運輸企業的發展。針對這些問題，提出基于PDCA理論的道路危貨企業質量管理理念，從計劃、實施、檢查、處理四個階段解決現有問題，不斷提高企業質量管理水平，保證質量管理的全面性、系統性和可靠性。
1 PDCA循環理論概述
PDCA循環也稱為“戴明環”，是指在質量管理中，嚴格按照計劃（Plan）、實施（Do）、檢查（Check）和處理（Action）四個階段依次進行的管理工作循環，使質量管理活動周而復始的運轉，各項具體業務工作始終處于一種受管理的狀態，以推動運輸質量穩步提高。PDCA循環的四個階段如圖1所示。
2 PDCA循環理論在質量管理中的可行性分析
PDCA循環理論適用于企業、車間、小組等各個環節的管理工作。整個企業按PDCA循環順序進行工作，落實到基層單位、各生產環節，形成一個大圈帶小圈的情況，每個圈都在不停地向前移動，整個企業和各基層單位、各生產環節的質量管理都一環扣一環地配合進行。每次循環都把質量目標帶到一個新高度，并且逐步升級，使質量管理日臻完善。針對當前道路危貨運輸企業質量管理中普遍存在的問題，將其質量管理工作從PDCA循環四個階段進行總結，明晰企業質量管理的過程并減少企業質量管理職責不清的現象，保證企業質量管理呈階梯式上升的過程，從提出計劃、保證實施、檢查效果到發現問題，可以從解決問題到新問題的產生，經過一次又一次的循環改善，最終保證企業質量管理水平的不斷提高。
3 實例應用
以陜西省某危貨運輸企業為例，對其PDCA循環的四個階段進行詳細論述。該企業成立于2010年，處于剛起步狀態，質量管理工作尚不成熟，通過對該企業的調查發現大部分從業人員對危貨運輸工作的緊迫性認識不足，專業技術有待加強；GPS、GIS和掃描技術等先進物流技術在危貨運輸中缺乏廣泛應用，多式聯運還存在技術鏈接問題，這些都構成了開展危貨運輸配送等新業務的主要技術障礙。
3.1 計劃階段
通過企業人力資源部門擬定的調研總體方案，分析企業質量管理工作的現狀，找出存在的問題。要求調查目標明確、調研組成員結構合理、調查對象有針對性、調查的方式恰當。通過對調查結果的整理、歸納，得出如下現狀：①企業現行從業人員對危貨運輸的安全性認識不高；②企業管理者缺乏專業的管理經驗；③安全生產制度、管理制度等沒有起到實質性的作用；④沒有明確的質量目標和質量方針；⑤質量管理方面經驗不足；⑥缺少專業的管理人員。
通過層層探究，從一個大因素中再延伸出一些小因素，問題就會分析得更加透徹清晰。將所有因素進行全部歸類，用曲線圖、餅圖、直方圖表示出來，將相對數與絕對數相比較，分列出關鍵因素，發現主要原因是管理者經驗不足，并且沒有制定明確的質量目標。
針對主要影響因素，制定管理整改措施，包括：①加強企業管理層的質量管理培訓；②廣泛吸納專業的管理人員；③遵守“安全第一，預防為主”的根本方針；④企業保證貨物運輸快速準確安全地運送目的地；⑤制定詳細的企業質量目標；⑥在企業內部形成核心價值觀與共同愿望。
3.2 實施階段
Do階段是PDCA循環的關鍵、核心階段，實施管理培訓的負責人要選好，工作程序要清晰。現以陜西省某危貨運輸企業為例進行實證研究，該企業總經理是企業的最高管理者，在質量管理方面具有最高的決策權。各質量管理機構由企業總經理統一領導，對部分質量管理工作負有相關的職責。人事科及各職能處室、基層單位領導編制《崗位工作入職要求》，經批審后，將作為社會招聘和各職能處室及基層單位調整崗位或競聘上崗的依據。對批審后的入職人員進行企業培訓，每年年底人事科根據本年各部門、基層單位的培訓計劃及反饋意見、基本培訓需求及企業明年發展方向，制定下一年度培訓計劃，發給各職能部門計劃執行。
3.3 檢查階段
在計劃執行過程之中或之后，檢查執行情況，看是否符合計劃預期結果。運用道路危貨運輸企業質量評價指標體系，對企業質量管理現狀進行綜合評價，為質量管理決策提供依據，評價工作流程：明確評價目的、內容建立評價指標體系評價指標值計算及無量綱化確定指標權重確定評價方法綜合評價。
3.4 處理階段
對企業質量目標運行情況做出評價后，根據評價結果，落實相關責任和具體改正措施。建立質量績效考核和獎懲制度，總結經驗并鞏固提高。對本次循環中存在的問題，要重新分析原因，制定新的解決方案，以便進入下一個循環去解決，從而形成一個完整的PDCA循環管理系統。
4 總結
本文以構建程序化的道路危貨運輸企業質量管理為基本目標，以PDCA循環理論四個階段為主線，對道路危貨運輸企業質量管理相關內容進行了系統研究。強化道路危貨運輸企業的質量管理工作能夠有效地提高企業素質，提高貨物運輸質量、增強企業經濟效益和社會效益。
參考文獻：
[1]龔益鳴.現代質量管理學[M].北京：清華大學出版社，2007
[2]龍東風.戴明管理與企業實踐（第3版）[M].北京：機械工業出版社， 2005
[3]丁波.交通運輸企業管理[M].北京：機械工業出版社，2005：169-170
