時間：2022-08-11 15:14:59
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇部門人力資源管理，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
摘要：新時期背景下，我國經濟飛速發展，社會競爭日益突出，人辦資源管理管理工作因此獲得了更加突出的地位。尤其是國家政府部門，其日常活動的順利開展更加離不開人力資源管理工作的支持。現階段我國政府部門人力資源管理工作遇到了一些問題和挑戰，為了能夠更好地解決各類問題和挑戰，不斷提高政府部門人力資源管理工作的質量和效率，本文重點對政府部門人力資源管理工作進行了深入的探討。
關鍵詞 ：政府部門 人力資源管理 問題 建議
隨著經濟全球化和社會信息化的不斷發展，世界各國紛紛開展政府部門管理改革工作。我國自改革開放以來，經濟也獲得飛速發展，這就使得傳統的人力資源管理模式難以適應時展的需求。基于此，許多優秀的學者開始結合我國的基本國情，在借鑒國外優秀的人力資源管理經驗的基礎上，對我國人力資源管理所面臨的問題和解決的對策進行了探索，從而獲得政府部門在人力資源管理實際看工作方面的進步。
一、政府部門人力資源管理概述
與企業人力資源管理相比，政府部門人力資源管理工作具有一定的特殊性，因為其處于政府部門的大環境之下。所謂政府部門人力資源管理其實就是指為了能夠合理有效地發揮政府部門的人力資源，政府在行使國家行政權力和管理公共事務的過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。
政府部門人力資源管理具有自身一些獨有的特點：第一，戰略性。這是由于政府部門人力資源管理具有特殊性，其管理效果的好壞會對國家的未來和命運產生決定性的作用。第二，系統性。政府人力資源管理屬于現代國家管理大系統中的一個子系統，這個子系統包含很多工作，包括人力資源的預測與規劃、選拔與配置等，它們之間相互作用，共同產生效益。第三，社會性。政府人力資源管理的主要目的就是借助教育培訓等各種手段來不斷提高人力資源的整體質量，從而有效發揮人力資源在國家事務和社會事務中的作用。第四，發展性。政府部門人力資源管理是一個動態發展的過程，需要依據經濟發展和社會發展的變化情況來對人力資源管理的方法和內容進行調整。
二、政府部門人力資源管理存在的問題
1.受傳統人力資源管理模式的束縛。依據目前我國政府部門人力資源管理的現狀，其受傳統人力資源管理模式的束縛，具體表現在以下幾個方面：其一，在管理的過程中過分強調事而忽視了人的主體地位，注重個人要服從組織和事業的需要，這種硬性化的管理方式使得政府部門工作的積極性大大降低。其二，忽視了對現有工作人員的開發和培訓，尤其在人才的利用方面還相當匱乏，對于工作人員的選拔和獎懲標準不夠明確，嚴重影響了政府部門職能的有效發揮。其三，對待日常工作過分注重政績，即在實際的工作過程中，更多地迎合上級政府的需要，沒有充分考慮地方經濟發展和社會服務的目的。
2.職權和機構設置不夠合理。職權和機構設置不夠合理的問題主要存在于街道辦事處。街道辦事處在職權和機構設置方面不夠合理，對政府行政效率會產生嚴重的阻礙作用。首先，街道辦事處的權限不夠明確，只對上級下達的各項任務和命令負責，沒能夠很好地滿足民眾對公共產品和公共服務的需求。其次，在內部職權的橫向配置上，基層政府部門在進行行政化控制時，依舊強調“黨政不分，以黨代政”的模式，同時在機構設置上也難以適合實際發展的需要，脫離工作實際。
3.人才錄用機制存在較多漏洞。人才選拔錄用機制對于政府日常工作的順利開展具有至關重要的作用，對政府效能的提高具有重要的促進作用。政府人才錄用主要采用公務員選拔的形式，科學合理的公務員選拔機制，一方面能夠提高政府辦公的效率和質量，另一方面能夠促進政府形象的有效提升。自1989年我國實施公務員考試錄用機制開始就隨著社會的進步而不斷發展與變化，其間也暴露出一些問題和漏洞，主要表現在：首先，公務員報考條件較高，學歷歧視、低于歧視現象嚴重。其次，公務員考試內容設置不夠合理，面試過程在諸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公務員錄取的過程中，對報考人員的政治審查有些流于表面，導致對考生的品德不能進行全面有效的審查。
4.績效考核機制不夠健全。一直以來，盡管我國在公務員績效評估機制上取得了一定的成果，但其在發展的過程中依舊存在著一些問題，致使我國公務員績效考核機制不夠健全，其主要體現在：第一，績效評估的內容比較狹隘，僅把個人工作成果視為考核的唯一內容。第二，在評估過程中，受人情因素影響使評估結果不夠真實和公平，使其失去了原有的評估效益。第三，績效考核指標不夠系統和全面，主要包括業績和行為兩個方面，而對工作人員日常工作的能力和品德等方面沒有進行嚴格的考核。
三、提高政府部門人力資源管理的建議
1.加強對政府部門人力資源管理的認識。政府部門要不斷加強對人力資源管理的重視，首先要對人力資源管理與人事行政管理進行明確的區分，樹立起人力資源管理的最終目標是實現組織的目標，從而不斷滿足國家政治經濟發展的需要。其次，加強對人力資源管理的認識要樹立起“以人為本”的發展理念。因為人是行使政府職能最重要的因素，是有效處理政府事務和國家事務的基礎和關鍵。為此，政府要把對人的管理視為工作重心，不斷挖掘人力資源管理的潛力，使得人力資源能夠得到充分合理的利用。第三，要加強對人力資源管理環境的認識。所謂加強對人力資源管理環境的認識就是要完善制度，多為人力資源管理提供政策上的支持，積極營造一個一個良好的政治發展環境，不斷推動政府部門人力資源管理工作持續有效的發展。
2.不斷優化政府部門人力資源管理結構。加強政府部門人力資源管理工作，其主要目的就是通過選才、育才以及育才的方式來促進政府部門工作順利的開展。為了能夠有效達到這一目標，要不斷優化政府部門人力資源管理結構，依據行政環境的變化，對管理的結構和內容進行合理化地調整，把好人力資源管理的入口關，實現人力資源管理知識結構的合理化，努力形成一個適應政府運轉需要且比較完善的知識有機體，促使政府部門人才的作用能夠得到充分發揮。
3.建設政府部門人力資源管理培訓與開發體系。隨著社會的不斷發展，對人力資源的管理提出了更高的要求，為了能夠不斷適應科學技術的進步，做好政府的管理工作，需要建設一套完善的人力資源管理培訓與開發體系。為此，可以從以下兩點做出努力：首先，建立起終身學習的人力資源培訓體系。現階段，不少政府公務人員的知識和能力水平都具有一定的局限，因此需要同過終身化學習的方式，促使他們及時地了解和掌握最新的知識的工作技巧，努力提高工作業績。其次，對培訓的方式進行一定的創新，不斷提高培訓的效果。傳統的培訓方式不僅形式枯燥單一，而且難以獲得最佳的培訓效果。
總而言之，人力資源管理對于國家經濟的發展和社會的進步具有至關重要的作用，并且其作用會隨著社會的不斷變革而日益凸顯。為了能夠更好的發揮政府的職能，需要采取各項措施來不斷改善和優化政府部門人力資源管理的現狀，推動我國政府部門人力資源管理工作取得更加長足的發展。
參考文獻
[1]周建國,鄭海濤.論公共部門與私人部門人力資源管理之差異[J].江海學刊,2003(5)
一、對公共部門人力資源管理的特點以及發展趨勢進行分析
（一）對公共部門人力資源管理特點的分析
公共部門的人力資源管控與一般人力資源管理有著較為相似的特點，但是，公共部門又有其自身的特點，在管理人力資源上有一定的特殊性。主要表現為：首先，對公共利益過分追求，但是公共部門是為社會公眾服務的，絕不能存在私利現象，將公共利益作為最基本的價值取向是人力資源管理的重要基礎；其次，具有較濃的政治色彩，對于公共部門人力資源的管理是一項技術性較強的工作，同時也會涉及到調整以及分配公共權力、政治資源，因此，其同時也是一種政治行為；第三，管理層級也存在復雜性，在公共部門內的組織結構體系也較為復雜，在劃分人事管理權限以及配置使用人力資源上也較為復雜；第四，在技校評估上難度較大，公共物品是公共部門所產出的，不具有競爭性以及排他性，也不需要利用市場的作用就可以實現直接消費，無法實現量化，因此對個人在其中的貢獻份額也無法確定。
（二）對公共部門人力資源管理發展趨勢的分析
1.對人本管理的分析。受到經濟條件的影響，在組織生存以及發展中，最為重要的資源就是人力資源。將人作為管理的首要因素以及本質因素是人本管理的核心內容，并將人作為出發點以及著眼點，將人作為管理活動的核心，將以人為本的理念進行貫徹落實。
2.對制度建設加以完善。在公共部門人力資源管理中，需要將制度建設加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，還需做好創新工作，使公共部門的建設具有一定選擇性，以符合時展的要求。
3.對網絡管理加大重視力度。信息化社會的推動下，網絡已經得到了普及，特別是在公共部門人力資源管理中得到了較好的應用，使人力得到了解放，不斷提高了工作效率，也能夠使管理成本得到節約。
二、現階段我國公共部門人力資源管理中存在的問題分析
（一）未形成先進且科學的管理觀念
在公共部門，已經開始涉及并應用現代資源管理理念，但是在公共部門以及企業或者私人部門有不同的價值取向以及組織目標，導致在公共部門的人力資源管理有較大的難度，許多先進管理理念無法充分的應用在公共部門中。現階段，我國的公共部門人力資源管理水平還處在初級階段，將人作為完成組織目標的工具，對人的控制也較為重視，忽視了以人為本的理念，與現代先進的人力資源管理思想不符。
（二）缺乏規劃機制的制約
人力資源規劃也就是對管理目標進行組織，預先設計出未來一段時間內人力資源部門所做的工作。企業為了最大化的實現自身的利潤，需要對工作進行透徹的分析，對職位說明書進行制定，并對員工的培訓計劃以及職業生涯規劃進行制定，實施績效工作制度，使員工的工作積極性以及創造性得到激發，使人力資源管理能夠促進企業的進步。而公共部門實現最大化公共利益，需要依靠穩定的組織機構以及員工行為的合法性等，使公共部門對人力資源的管理更為困難，在公共部門中仍難以實現人力資源規劃。
（三）尚未完善的培訓體系
在社會經濟迅速發展的今日，知識以及技術的更新也較快，在公共部門中，可以借助培訓的方式，使公務人員的知識結構得以更新，對其工作能力的提升，公共部門管理水平的提高具有一定積極意義。但在實際應用中，對于公共部門的培訓中，許多都是例行的，或者只針對當前熱門的政策方針，對業務技能的培訓卻相對較少，在培訓目標以及培訓計劃的制定上，還缺乏長遠的考慮，過于形式化，對考核結果過分重視，在培訓過程中以及培訓完成后，沒有進行有效的跟蹤處理，由此證明，對于人力資源的系統以及科學培訓體系尚未完全完善。
（四）職位分類制度科學性不足
在人力資源的管理上，組織基礎就是職位。而職位分類就是將工作分析作為基礎條件，將工作性質、繁簡程度以及責任輕緩、資格條件作為基礎，將由共同特色的職位劃分在一起，將其作為公共部門人力資源分類的依據。但是，現階段實施的職位分類制度還欠缺科學性，在對公務員系統進行分類時，仍然按照領導職務以及非領導職務的標準進行劃分，在實際應用中，對工作也沒有進行細致的分析，對職務的評價以及工作說明也沒有進行有效重視，沒有明確規定特定職位的要求以及條件。同時，針對不同類型的干部，例如國家權力機關以及黨群團體等部門，仍舊實施統一的管理制度。
（五）尚未健全的考核以及獎勵方案
現階段，在我國共單位間實施的績效評估方式主要包括年終考核以及領導干部的政績考核兩個方面的內容，但是針對此項工作的評估，仍存在較多不足，使考核的公正性以及真實性受到一定影響。
三、我國公共部門人力資源管理的措施
為了解決我國公共部門人力資源管理中存在的各種缺陷，就需要做好深入研究，將改革的目標加以確認，以更好的適應時代變革的要求，將各種體制建設加以完善。
（一）將人力資源管理理論加以創新
現階段，我國還屬于轉型期間，對于公共部門來說，面臨的挑戰以及要求也會更多，例如需要獲得更多的自力，管理幅度也需要增大，需要重視公共服務，對員工管理也要實現多樣化。這就需要公共部門能夠改變傳統落后的思想觀念，將新式管理理念應用到實際中。對公共部門以及市場、社會三者的關系進行明確，使公共產品以及公共服務能夠得到更好的應用。同時，還應將公共部門的核心價值在公共部門人力資源管理中進行應用，也就是公共性特點，以使公共利益的實現得到保障。
（二）對人力資源規劃上也應該加大重視力度
在公共部門人力資源管理上，應該預測以及規劃好人力資源的2015年第5期下旬刊（總第589期）時代Times需求、配置、培訓以及使用等內容，使人力資源管理的戰略性以及前瞻性得以提升。所以，對于公共部門來說，需要適應時展的腳步，對人才需求情況以及組織結構進行預測，使公共部門的人力資源規劃更具科學性以及合理性。與此同時，還應該結合于地方經濟以及產業結構，使人力資源的管理效果更佳。首先，應該對當地人力資源現狀以及發展趨勢進行調查并做好分析，以此為基礎，制定出有效的人力資源規劃措施，使人才的引進以及開發能夠更加計劃性；其次，以公共部門的目標需要為基礎，從制度上入手，使公共部門內部的人才流動以及更替得到更好的發展，對組織人員的職業發展進行規劃，促進個人的成長，培養更為優秀的人才，使公共部門能夠對外部環境的變化更好的適應。
（三）將培訓開發體系進行完善
傳統人事管理與現代化管理最為根本的區別就在于人力資源的培訓以及開發上，借助培訓以及開發手段，能夠使公務人員的知識結構、管理理念得以更新，使員工的工作能力得以提高，公共部門人力資源的素質也會隨之提升，使現代科學知識能夠運用到問題的解決中，為公眾提供更好的服務。同時，在公共部門內部，還需營造較好的學習氣氛，使工作人員的自身文化修養得以提升，知識存量得到擴展，在實際工作中，也能夠將管理效率得到提高，使公共部門的管理水平以及服務質量得到有效改善。
（四）建立健全職位分類制度
對各個職位要素的規定都較為明確是職位分類制度的優勢所在，但是其也存在一定不足，對職位描述的靈活性較為欠缺，對職位的要求過分的重視，而人的能動性以及創造力卻沒有得到應有的重視。現階段的發展趨勢就是，對工作描述具有高度的概括性，忽略了細節部分。對于國外的一些發達國家來說，其衡量職位的要素包括責任、技能、努力程度以及工作條件，其將公務員的職位總共分為8種，具有較高的通用性、公平性以及簡單性特征，對于管理來說有效性較高，對于公務員來說，流動的機會較高。
四、結語
關鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。
一、公關部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；3.考核機制不規范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
[1]胡偉娟.新公共管理視角下區域公共管理部門人力資源發展創新研討[J].中國管理信息化,2016,(09):221-222.
一、前言
公共部門人力資源管理外包是公共部門為了應對越來越高的要求和越來越復雜的人力資源管理工作而采取的策略，但是在實際執行當中，這種人力資源管理方式還存在著許多問題。人力資源是公共部門正常運行最重要的資源之一，保證公共部門人力資源管理的效率對于提升公共服務質量有著重要的作用。要研究公共部門人力資源管理外包的策略，首先要了解公共部門人力資源管理外包的概念。
二、公共部門人力資源管理外包綜述
(一)公共部門人力資源管理外包的概念。公共部門指的是以公共權力為基礎，以公共利益為目標，為社會提供公共服務的部門。公共部門并不具有盈利性，由政府單位組織，行使事業單位的職能。
人力資源管理指的是組織中對人事的管理工作，不僅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企業文化等工作。由于人力資源管理的工作范圍越來越大，傳統的招聘、考勤之類的工作占據了太多的工作精力，由此讓許多組織選擇將人力資源管理外包[1]。
(二)公共部門人力資源管理外包的特點。公共部門人力資源管理外包有如下幾個特點。首先是特殊性，公共部門并不尋求自身的利益，而是為人們服務。第二是安全性，公共部門收到民眾監督，要保證人力資源流動的安全性。第三是復雜性，公共部門的職能非常復雜。第四是穩定性，公共部門的結構和模式長期穩定。
三、公共部門人力資源管理外包的現狀和問題
(一)公共部門對人力資源管理外包的認識不統一。盡管已經有許多的企業加入到人力資源外包的隊伍中，但是由于公共部門涉及到許多復雜的因素，還要考慮更多的體制和法律法規的問題，所以在公共部門進行人力資源管理外包的呼聲并不高。但是也有許多部門開始了對人力資源管理外包的嘗試。
(二)公共部門人力資源服務產業的市場化程度不高。我國人力資源管理外包行業有著不錯的發展趨勢，但是一些弊病也十分明顯，但多數人力資源外包服務企業都是中性型企業，主要為外企服務。外包商的服務品種沒有得到充分的開發，種類有限，而且服務對象僅限于企業，對于公共部門的人力資源外包開發不到位[2]。
(三)公共部門人力資源管理機制亟待改善。我國公共部門的人力資源管理制度受到政府部門組織架構的影響，實施黨政雙重分工管理，出現了權責不分、管理混亂的狀況。如果在這種情況下外包，人力資源管理可能與現行體制發生沖突，最終達不到人力資源管理外包的目的[3]。
(四)外包服務水平參差不齊。我國的人力資源管理外包起步比較晚，存在著從業人員素質低、不專業，缺乏行業規范等諸多問題，這些問題都阻礙了人力資源管理外包的發展。而且經濟發達企業的人力資源管理外包人員素質要高于經濟欠發達地區，這些地區相關企業的服務水平還有待提高。
(五)配套法律法規不健全。2006年，我國對外服務行業的16家主要服務結構的總收入已經達到了310億元人民幣，人力資源管理外包產業正在高速發展，但是我國對于人力資源管理外包的法律法律還不健全，沒有轉么適用于這一行業的規范，這導致行業內亂象叢生，效率低下。大多數人力資源管理外包商都沒有規范的運作，也沒有合理的收費標準。如果人力資源管理外包商發生了違規現象，法律也無法解決矛盾。
四、國外公共部門人力資源管理外包的經驗總結與啟示
(一)國外公共部門人力資源管理外包的經驗總結。新西蘭文官制度改革是比較成功的公共部門人力資源管理外包經典案例。新西蘭規定對文官進行績效管理，與薪酬掛鉤，建立人力資源開發計劃，讓人力資源管理更加靈活高效。英國的人事管理機構變革也在推行公共部門社會化管理，提高了英國政府的效率。
(二)國外改革經驗對我國公共部門人力資源管理的啟示。根據國外的改革經驗，我國的公共部門要做出如下改變。首先公共部門要從管理型向服務型轉變，管理事物閱讀的政府行政效率越低，服務性的政府才能實現更高的效率。第二，由單中心治理向多中心治理轉變，公共部門不應該再是公共服務的唯一提供者，更加分散的社會資源能夠更好的整合社會力量。第三，公共部門人力資源管理要從輔助型向戰略型轉變，重視人力資源管理效率的提升對于整體工作效率的重要意義。
五、完善我國公共部門人力資源管理外包的對策和建議
(一)公共部門人力資源管理外包觀念的培育。推進和改良公共部門人力資源管理外包首先要進行觀念的培育，要讓各級公共部門都能夠意識到人力資源管理外包的必要性和益處，放棄傳統的官本位思想，提高公共部門的辦事效率。只有觀念到位了，人力資源管理外包才能推廣開來[4]。
(二)制定相關的政策法規規范市場。規范的人力資源管理外包需要有相關的法律法規來規范，盡快建立行業能夠自覺遵守的行業標準，讓人力資源管理外包市場結束混亂的局面。盡快建立人力資源外包的行業社會標準，培養行業協會。
(三)培育外包市場，提高外包商服務水平。以公共部門人力資源管理外包為契機，大力培育外包市場，帶動更多適合于人力資源管理外包的企業參與到市場中來。同時不斷的提供外包商的服務水平，確定人力資源管理外包水平評價機制，健全人才培訓系統，制定合理的價格標準。
(四)加強公共部門與外包商之間的溝通和協調。盡管人力資源管理可以外包，但是公共部門與外包商之間仍然要保持協調，對外包商的工作進展要有基本的了解，雙方致力于建立一個長久穩定的人力資源管理體制。如果外包商的人力資源管理工作出現了問題，公共部門要及時溝通和指出。
(五)建立監控及預警管理體系。人力資源的外包過程中有可能涉及到大量公共部門信息，要防止有些人力資源管理外包商把管理秘密信息當成不正當競爭的籌碼，建立信譽記錄系統，對可能出現的信息泄露進行充分的監控和預警，降低人力資源管理外包的風險。
(六)選擇合適的外包業務領域和制定合理的外包模式。企業在進行人力資源管理外包的時候一般把事務性的工作交給外包商，而戰略決策工作則保留下來。對于公共部門來說，人力資源戰略規劃的權利仍然要保留，不同的組織選擇的外包形式也應該有差異。
六、結論
綜上所述，公共部門人力資源管理外包有著廣闊的發展前景，但是目前還存在著對人力資源管理外包的認識不統一、人力資源管理外包服務產業市場化程度不高等問題，需要培育人力資源管理外包的觀念，規范市場，提高外包商服務水平，建立預警管理體系。
(烏魯木齊市城市廢棄物管理中心新疆烏魯木齊830009)
摘要當前，公共部門的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理將直接影響我國行政體制改革的進程，還將影響到執政能力建設、全面建設小康社會等相關政策、目標的實現進程。本文對公共部門人力資源管理中出現的問題進行了分析并提出了解決的對策。
關鍵詞 公共部門 人力資源管理 問題及對策
隨著大部制改革的實施，改革后的人事部門與勞動部門撤銷合并為人力資源和社會保障局，意味著傳統的人事管理將向現代人力資源管理方式轉變。現代人力資源管理模式對公共部門尤其是政府人事管理提出了嚴峻的挑戰，公共部門的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理將直接影響我國行政體制改革的進程，還將影響到執政能力建設、全面建設小康社會等相關政策、目標的實現進程。因此，開展公共部門人力資源管理研究具有重要的理論和實踐意義。
一、公共部門人力資源管理的內涵
公用部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面，都有很大的區別。
二、我國公共部門人力資源管理存在的問題
1.公共部門的傳統積弊太深。我國的公共部門沿襲了一些傳統保守思想，一些公共部門仍然存在權力至上、唯上是從的現象，使得公共部門內的人才沒有施展的空間；公共部門的管理思想和手段陳舊，很多公共部門不僅沒有為人才提供發展的平臺，甚至束縛了人才的發展，因此影響了公共部門的人力資源管理效率。
2.人才選拔、任用機制有待健全。我國公共部門中的人才選拔和任用機制比較陳舊，沒有一個良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合公平、公開的選拔任用機制。招聘甄選制度不健全、方法運用不當，招聘甄選“暗箱操作”的現象仍然存在。比如我國一些公共部門內還存在權力大于權利的風氣，靠關系招聘、提拔任命干部，使得人才選拔變成了少數人參與的政治工具，沒有遵循唯才是舉的原則，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。
3.培訓開發效果欠佳。培訓開發觀念滯后，單方面的重視管理而忽視對于人才市場的開發，工作人員不是工具，他有著進步性，只有將員工的管理與培訓相結合才能避免落于舊時的“進，管，出”這樣的管理俗套；公共部門的培訓課程主要分成四部分：崗前培訓、學術性知識的培訓、技術，技能的提升培訓以及不可或缺的思想道德培訓。由于大部分的公共部門培訓以技術、技能的提升培訓為主要內容；崗前培訓不足，導致入職后對工作內容及其工作范圍不熟悉，工作效率低下；學術性知識的培訓周期過長，對培訓地點及培訓老師的要求很高，以及員工對知識的領悟程度不高，在執行過程中有較大難度。如有些部門和企業的某些培訓課，今年、去年甚至前年都一樣，培訓者每年學的還是老內容、老方法，有的員工同樣的課上了好幾次，培訓只是“走過場”，與預期的效果相差甚遠。
4.職位分類粗糙。職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是不同類型干部，同一模式管理。
5.績效考評制度不完善。我國公共部門內的績效評估以官方為主，多是上級行政機關對下級的評估，缺乏社會公眾對政府以及政府內部的自身評估；進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性；《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊：另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。
6.運行機制不健全。現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。
三、我國公共部門人力資源管理的對策
1.更新人力資源管理中的各種觀念。樹立科學的人才觀念，人才是需要進行開發、充分發揮其創造力和潛能的一種關鍵性的資源和能高效增殖的資本，充分注重對人才的引入和培養，為人才創造公平競爭、自由發展的平臺；肅清公共部門中的各種傳統保守思想，堅決摒除人力資源管理中的因循守舊的思想和做法，堅決反對權力至上的“官本位”思想，用“以人為本”的思想引導和規范公共部門人力資源管理。
2.建設公平公正的用人選人機制。在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。
3.增強培訓開發的時效性。轉變培訓開發觀念，公共部門培訓的方向和目的沒有一個明確具體的標準和要求，首先從觀念開始改變，對培訓的必要性和重要性要有充分的理解，有針對性的，有計劃地對員工進行長期的培訓規劃和年度培訓計劃；其次進行長期或短期、不同層次、不同類別的培訓使其接受“二次教育”、“繼續教育”甚至“終身教育”，提高的內容包括政治思想水平、文化知識、業務能力等，希望通過培訓后更好地適應工作，提高效率。
根據培訓需求設置培訓內容，公共部門的培訓內容要適應公共部門員工的個性化需求，分特點、分性格、分級別進行培訓，加強培訓內容的理論聯系實際，對政治理論、政策法律知識和道德素養、專業技能二手抓，二手都要硬，同時應該加強對公共部門培訓的監管力度，保證內容和效果均保質保量完成。根據實際情況不斷調整培訓的方向，注重培訓的實踐性，加強培訓內容的吸引力。一方面要提高課程和講師的學術水平，大力推行自主選學、在線學習等方式；另一方面擴展培訓的方式方法，比如廣電教育，遠程培訓等。通過培訓將擁有高政治水平，道德覺悟和法律意識的人才源源不斷地輸入到我國的公共部門中，通過這些高品質新鮮血液的注入，我國公共部門將更快更好地提高解決現實生活中實際遇到的難題。
4.建立科學的職位分類制度。職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。我們可以借鑒國外的先進方法，結合實際，制定一套科學的職位分類制度。
5.建立與實際相適應的績效考評體系。建立科學合理的與實際相適應的績效評估體系，是程序公正性的內在要求。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定。”在建立績效考核體系時，應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核后，針對考核結果還應出臺一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。
一、公共部門人力資源管理外包概念界定
公共部門人力資源管理外包，是指公共組織根據自身需要，將部分或全部人力資源管理工作或職能外包出去，使公共部門從輔的人力資源工作中解脫出來，以專注于核心優勢，實現組織效益最大化。我國公共部門人力資源管理外包的內容，主要包括招聘外包、培訓外包、薪酬管理外包、績效管理外包、人力資源管理信息系統外包等。公共部門將某項或全部人力資源管理職責外包給專業化的人力資源管理服務機構，能夠獲得專業化的服務，減少冗員和開支，降低管理成本；同時，也有助于公共部門擺脫繁瑣、低效的事務性工作，投入更多的經歷專注于核心能力的建設，從而提高公共部門的核心競爭力。
二、交易成本理論及其適用分析
交易成本理論由羅納德.哈里.科斯提出，他是交易成本理論第一人。他認為交易費用即制度費用，任何不牽涉直接生產的機會成本都可以被視為交易成本。在某些條件下經濟的外部性可以通過當事人的協商對話而得以糾正，從而達到帕累托最優。交易成本理論認為組織內部的某項或多項工作在相應制度和合約安排的基礎上可以通過市場交易完成。這為公共部門人力資源管理外包提供了強有力的理論支撐，提高了其可行性。根據交易成本理論，對于某筆交易或某項制度，如果其外包的成本遠遠低于組織內部運作產生的成本，該組織就應該選擇外包而放棄內部提供。
三、我國公共部門人力資源管理現狀
企業作為人力資源外包的發源地，已經在經濟活動中充分檢驗了人力資源管理外包的可行性，并且為公共部門人力資源管理外包的推行提供了技術支持。目前，國家之間的競爭加劇，而國家的競爭最終還是人的競爭，人力資源管理是否有效對國家競爭力的提升具有重大影響。我國公共部門在機構設置、人員編制、崗位職責等方面都存在一些不合理現象，加之受傳統人事管理制度影響，公共部門雖采用人力資源管理概念，但在實際操作中并沒有按照人力資源管理的要求進行，不管是在管理模式上，還是在運行方式上，都缺乏明確的戰略規劃。人浮于事，服務效率低，管理成本高，管理方式單一，是目前我國公共部門人力資源管理中普遍存在的問題。
四、我國公共部門人力資源外包存在的問題
（一）相關法律法規不完善
我國公共部門引入人力資源管理外包時間較短，其發展還處于起步階段。國家雖然在事業單位人事制度改革中先后出臺了一些政策法規，但總體上看，我國公共部門人力資源管理制度的立法工作仍相對滯后。由于目前我國還沒有出臺專門的與公共部門人力資源外包相關的法律法規，使其在發展和運作過程中，遇到問題不能合理或有效的糾正。例如，在公共部門和外包服務公司簽訂協議后，一方出現違約行為，而法律法規的缺失，使利益受損方無法通過法律工具來維護自己的合法權益。
（二）外包管理制度不健全
我國公共部門人力資源管理外包還處于初步發展階段，公共部門在外包管理方面還存在很多問題。一是在外包人員人事制度管理方面存在較多的管理問題。二是對外包商的考核還停留在表面，沒有系統的考核機制。三是對外包服務工作的監督、激勵機制不健全，外包服務機構容易出現敷衍現象，難以調動其積極性。
（三）外包市場不成熟
在我國，企業與人力資源外包機構間的人力資源外包業務已很普遍，其市場也已十分完善。但公共部門與人力資源外包機構間市場還處于初步發展階段，還不成熟。一方面是我國公共部門引入人力資源管理外包時間較短，還處于起始階段，另一方面由于公共部門人力資源管理活動的復雜性和公益性，使得外包機構提供的服務不能達到預期效果。
五、完善我國公共部門人力資源管理外包的路徑
（一）完善法律法規
公共部門將人力資源管理外包給外包服務公司，在外包公司履行合同的過程中，公務員法在很多方面并不能試用于臨聘人員，而勞動法對臨聘人員所賦予的權利又過于寬泛。新《勞動合同法》修正案對實際工作中勞動派遣遇到的問題和紕漏做了修改和補充，但還有待實踐的檢驗。為維護公共部門和外包服務機構雙方的利益，推進外包業務的發展，應進一步明確雙方的權利和義務；應完善在外包行業準入資格審核、服務運營標準、監督機制方面的法律法規。
（二）提升外包管理水平
針對目前外包人員的管理現狀，應制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分發揮激勵機制的作用。對于工作業績突出者，應給予有效激勵；二是適當提升臨聘人員的待遇，加大臨聘人員的福利，例如培訓福利；三是提升臨聘人員歸屬感，努力實現同工同酬，并將臨聘人員當作自身員工來對待，定期組織活動，融洽員工間關系。
（三）培育外包市場
健康有序的外包市場是公共部門人力資源外包發展的必要條件。隨著公共部門對人力資源外包概念的逐步接受，外包機構所提供服務的質量就顯得尤為重要。政府培育外包市場，一是培育公共部門人力資源管理外包觀念，引用國際先進的管理方式和理念為市場提供指導；二是應該以市場為導向，增加公共部門外包服務的品種；三是應盡快培育一批外包標桿企業，并制定合理的行業標準；四是推廣人力資源管理的職業認證考試，提升整個行業的準入門檻，提供從業人員的素質。
六、結語
隨著人力資源在現代管理中的地位與日俱增，國家也越來越重視公共部門人力資源的變革。本文從交易成本理論出發，系統總結了公共部門人力資源管理外包的概念及我國目前公共部門人力資源管理外包的內容。從相關法律法規不完善、外包管理制度不健全、外包市場不成熟等三個方面指出了我國公共部門人力資源外包存在的問題，并針對這些問題提出了相應對策。本文還存在一些不足，在公共部門人力資源管理外包研究過程中主要采用定性方式，定量方式的運用較少。此外，由于所搜集的資料有限，研究還需進一步完善。
作者:張穎 單位:延安大學公共管理學院
參考文獻:
[1]陳天祥.公共部門人力資源管理及案例教程[M].中國人民大學出版社,2011
[2]齊玲玲.我國公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[D].河南大學,2010
[3]楊燕東.我國政府人力資源管理外包模式的構建[D].中國石油大學（華東）,2009
關鍵詞：環境監測 人力資源管理 對策分析
1 我國環境監測事業單位人力資源管理現狀
1.1 現代人力資源管理理念的缺失是國內事業單位普遍存在的問題
現代人力資源管理雖然基于傳統人力資源管理模式逐漸形成的，但是管理理念和管理模式都與傳統的人事管理有著本質的差異。傳統的人事管理過于強調規制而忽視了人的能動性的發揮，而且注重組織整體效能的發揮，是基于組織架構的總體目標而從事的戰術性和技術性的管理工作。而現代人力資源管理則強調“人”的能動性，注重“人”潛能的開發，主張通過放寬規制、開發心智等新舉措，充分調動人的積極性，通過實現個體智能化促進組織架構整體性能的發揮。可以說，人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。現階段，國內環境監測部門的人力資源管理更是暴露了諸多的問題：環境專業人才匱乏，人才知識結構不合理，環境應急監測人才缺乏，面對目前日益嚴峻的環境問題和環境污染形勢，環境監測部門的人力資源管理則成為我們不容忽視的問題和亟待解決的問題，改進人力資源管理成為促進環境監測事業健康快速發展的基石。
1.2 事業單位的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
近年來，隨著社會經濟的發展和產業結構的調整，傳統干部人事制度的弊端日益暴露，環境監測部門要在現階段的環境下獲得跨越式發展，已經到了求變的時刻。
首先，在當前的經濟環境下，環境監測部門面臨業務發展和突破的難題。環境污染事件的類型、頻率增多，污染源的種類增加、對環境污染事故的應急監測處置能力要求越來越高。
第二，現行的環境監測方面法律法規、環境監測標準與方法、環境應急監測事故的處置等方面都存在著一定程度的空白，提高專業技術人員素質適應新形勢下環境監測的需要是我們直面的挑戰。
第三，科技與經濟的不斷發展，帶給環境更大的壓力，同時環境監測部門也面對一些新型污染源，例如重金屬污染、有機物污染等，能夠熟練操縱大型色譜類儀器進行分析化驗的人才急缺，很多環境監測部分急需大量專業的人才去拓寬環境監測領域及項目，但事業單位低廉的工資導致招攬不到一些優異的人才。
1.3 人力資源開發培訓不足
我國環境監測部領域的人力資源管理，未充分考慮組織成員的培訓，部分專業技術人員的知識層次并未達到現代人力資源管理要求，環境監測部門的職業培訓仍沿用以往的理論灌輸模式，實驗室仍存在老師傅帶小徒弟的“傳、幫、帶”現象，很大一部分專業技術人員實際技能操作水平不高，對于一些新型的儀器操作，主要依靠儀器廠商培訓，沒有真正的專業培訓機構、科研機構、科研項目，在環境監測領域沒有什么發展、創新，整體的人力資源管理水平也很低。
2 環境監測部門人力資源管理的發展對策
2.1 招聘制度的改革
事業單位的人力資源管理必須適應新形勢的發展，必須具備活力和生機，必須圍繞“因事擇人、事得其人、人盡其才”的中心進行人力資源管理，公開招聘高水平、高素質的專業技術人員，徹底杜絕非專業人員調換工作，提高準入門檻。
2.2 人員結構的調整
就山西省范圍內的環境監測部門來說，現在的機構人員編制數遠遠低于《全國監測站標準化建設要求》國家要求，人員編制數不足，很多單位聘用了大量的臨時工，造成了人員流動性大，穩定性差，給工作增加了很大壓力和被動。
2.3 薪酬改革
首先現行的職稱聘任制度中規定：高級職稱控制15%，中級職稱控制35%，初級職稱控制50%，嚴重限制了專業技術人員的發展，降低了人員的薪酬，急需提高專業技術中、高級職稱比例。其次現行的事業單位人員工資標準與飛漲的物價嚴重脫節，更是與科級含量高、技術要求嚴、超負荷、超高壓的野外環境監測工作脫節，提高人員薪酬待遇迫在眉睫。
2.4 各級環保局應建立專業的科研和培訓機構
知識經濟時代，知識主導未來，環境監測如何發展，加強專業技術人才的培養，對于促進一個行業的發展起著決定性的作用。對于環境監測部門，近兩年內全國統一安裝了新型的PM2.5、O3、NO等專業儀器設備，對環境空氣質量的監測也更加細致，各級環保局應建立專業的科研和培訓機構，應該大力開展環境監測人才隊伍建設，培養環境監測領域學術帶頭人和技術骨干，促進人才建設專業化。注重引進國際高端人才，努力打造一只技術先進、數量充足且結構科學的專業化環境檢測結構。積極應用先進的儀器設備，發動各大高校、科研院所等社會力量為主體的社會環境監測機構積極開展環境監測專業培訓。
參考文獻：
[1]薄純榮.鄒議我國事業單位人力資源管理應對改革的思考[J].人力資源管理，2011（05）.
【關鍵詞】公共部門；人力資源管理； 外包
中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2016）03-0246-01
在我國，公共部門對我國經濟建設的發展和創新起著重要的作用，在如今的社會經濟改革中，人力資源成為了社會的首要資源，因此，公共部門人力資源管理也在社會經濟建設中占據了越來越大的分量。之前我國的相關公共部門已經對人力資源管理外包進行了多方面的改革和嘗試，而且也初有成效。盡管如此，我國公共部門人力資源管理外包仍處于發展的初級階段，還需要進一步的發展和改正。
一、研究公共部門人力資源管理外包策略對于公共管理的意義
我國的公共人力資源管理機構經常處于附屬地位，原因是該機構長期處于復雜繁瑣的工作中，導致其工作的內容偏離了人力資源管理的方向，不能致力于人力資源的規劃和策略的研究，所以發揮不了它的實際職能。所以我國對于公共部門人力資源管理外包策略的研究可以改善現如今人力資源管理發展不均衡的狀況。這項研究有助于我國提高公共部門的服務質量，對于我國公共部門人力資源管理外包策略的創新與發展有著重要的意義。
二、我國公共部門人力資源外包的實施現狀及相關問題
（一）公共部門人力資源外包策略的存在現狀
現存的人力資源管理系統和以往傳統的人力資源管理系統存在著一定的差別。傳統的人力行政制度只是為了完成組織的目標而進行的管理工作，這項制度對于員工管理相對嚴格，員工沒有自由。相較之下，現代人力資源管理制度則更加人性化，它堅持人力資源的管理不應該在對立的方面對人施加管理，而應該是把人作為一種主動的資源來管理，把人變成人力資源管理的核心，從而使員工更具有工作的主動性，然后推進人力資源管理的能力。現代的人力資源管理更注重聯合工作人員的工作潛能和實現組織的目標，這是一項具有意義的管理活動。
（二）公共部門人力管理資源外包中出現的問題
將常規性的事務進行外包，使公共部門人力資源管理部門獲取了更多的時間，讓他們可以把更多的精力放在核心職能――即戰略性職能管理上。但是外包的實施過程主要集中在外包服務商手上，在有限的資源內，公共部門不可能增加專門的監督機構、專員去管控整個外包過程，沒有一個完整的監督機制，這樣有可能會使外包服務在實行過程中出現意外，導致質量達不到預期的標準，最終外包的結果也和組織背道而馳。在整個外包市場中，外包的品種較少，外包服務也是以企業為主，大部分的外包商忽略了公共部門人力資源管理的特殊性，以至于在人力資源外包的過程中，把公共部門與企業等私營部門的需求混為一談，僅僅從利益的角度出發，開發有市場的外包項目，使真正的技術型或是服務型的業務還沒有得到普及，也正是因為站在了錯誤的出發點或是說預設點，所提供的外包服務往往不能達到預期的效果。
三、解決我國外包策略中的問題的相關策略
由于政治體制和國情不同，國內外所能參照的經驗也是十分有限的。針對如今公共部門人力資源管理外包的實行中出現的各種問題，有很多相關的專家學者都對公共部門資源管理外包的作用提出質疑。不少部門已經準備放棄人力資源管理外包，主要理由就是外包未能達到預期效果。不過，與此同時，還是有更多繼續支持人力資源管理外包的人，他們認為不是這一模式不好，而是沒有用好。公共部門人力資源管理者應當迅速適應角色的轉變，并掌握多方面的知識和能力，這當中包括涉及人力資源管理的專業知識、國家相關政策法規、與外包員工和外包服務商的溝通協調能力以及戰略規劃能力。只有提升我國自身的總體綜合素質，才能使公共部門人力資源管理外包策略在科學有效的前提下順利實行。
四、結語
人力資源外包能為公共部門的人力資源管理相關戰略的實行提供可靠的途徑，所以說它是一種很有效的人力資源管理策略。在我國國情正在轉化的現階段，經濟形勢的改變使我國的人力資源管理也有了各方面的變化。如果公共部門能夠根據自己的實際情況選擇合適的外包商，制定完善的外包計劃，克服困難，降低經濟中的風險，人力資源外包就會是未來的公共部門人力資源管理的一種高效模式。
參考文獻：
[1]劉旭濤.政府績效評估：制度、戰略與方法[M].北京：機械工業出版社，2013.165―169.
[2]黃建榮.公共管理學[M].南京：社會科學文獻出版社，2012.245-346.
