時間：2024-04-03 14:35:11
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇勞務派遣的主要特征，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
當前世界正經歷著“信息技術為核心”的轉變，這種轉變的主要特征是：信息化帶動產業發展，促進國家產業結構的優化升級。而通信行業則是這一轉變最主要的推動力量。通信行業的不斷發展不僅直接促進國民經濟的增長，同時，通信行業的發展帶動著相關行業的高速發展，如通信設備制造業、信息服務業等間接產業，提高這些行業的經濟發展水平和國民經濟貢獻值。因此，通信行業可以說是一個國家的基礎型產業之一，對整個國家和社會影響巨大。
研發人才的質量和數量是通信企業不斷發展壯大的關鍵。相對于其他行業的研發人員而言，通信行業的研發人員具有以下幾個特點：(1)技術專業性強、員工的替代性和通用性低。通信行業可以繼續細分為：無線、光纖、微電子等多種技術體系，對于各個技術部門的研發人員而言，可謂隔行如隔山;(2)知識更新迅速。據調査顯示，通信行業的知識更新速度僅為3年左右“3)責任異常重大。由于通信行業是國家基礎性行業，任何微小的錯誤都可能造成巨大的社會運轉障礙，因此，作為行業前端的研發人員肩負著責任非常巨大。
有調査顯示，人力資源成本占普通研發項目的40%,而通信行業中的人力資源成本占研發成本的50%左右。這樣，各大通信企業都致力于：如何在有限的研發經費的基礎上盡可能的控制人力資源成本。通常而言，降低人力資源成本的方法：一是提高研發人員的效率;二是縮減用人數量。實際操作中前者太困難，因此，勞務派遣服務應運而生，成為各大企業縮減員工，控制人力資源成本最主要的手段。
“勞務派遣”即勞務外包，是指人力資源服務公司將儲存的各類人才派遣到相應企業的工作崗位上，同時，為用人企業提供諸如招聘、員工測評、人職培訓以及各類人事管理，用人企業只需繳納既定的服務費用的一種服務。這是現今外包服務向人力資源管理滲透的表現。勞務派遣工的人事檔案仍屬于人力資源服務公司，由人力資源服務公司支付薪水、繳納相關保險等。
據調査發現，我國通信行業研發項目中的勞務派遣員工流失的原因主要有：
第一，心理契約破裂。心理契約是指員工和企業之間約定俗成的內隱性契約，即雙方對各自責任和義務的主觀約定。通信企業與研發項目中的勞務派遣員工之間的心理契約遭到企業破壞時，研發人才就有可能離職。通信企業與研發項目中的勞務派遣員工的心理契約破壞主要體現在：(1)感情契約難以維持。通信行業研發項目中的勞務派遣員工與企業之間的契約關系非常脆弱，當員工發現企業并不重視他們，與其感情聯絡很少時，二者之間脆弱的感情契約一碰即斷;(2)理性契約缺失。勞務派遣員工的個人成長和學習晉升的機會與被派遣企業并無直接聯系，理性契約缺失。
第二，工資薪酬不合理。不合理的工資薪酬往往是導致員工流失的主要原因之一。通信研發項目中的勞務派遣員工的工資薪酬主要有人力資源公司發放，長期的“同工不同酬”導致派遣員工產生巨大的心理落差，最易引發員工離職。
第三，工作壓力過大。研發工作一般都有具體的時間期限。為了早日得到研發成果，企業一般都不遺余力的壓榨研發人員。尤其是像通信這種產品更新快的行業中，一個研發項目從立項到獲得成果，最短可能不到一個月。其工作強度和壓力可想而知，長期加班加點提高研發進度，私人時間被繁重的研發工作占用等等，這些都是導致通信研發項目中的勞務派遣員工離職的原因。
第四、對工作環境不滿。對于研發人員而言，輕松、友好的工作環境對于活躍其思維能力非常重要。作為知識水平相對較髙的群體，研發人員比一般的員工更關注工作氛圍和企業文化。他們大多希望能在一個平等、民主且團結的團隊中工作。有的企業非常注意本企業員工對工作環境的要求，卻忽視勞務派遣員工的相應要求，致使勞務派遣研發人員對工作環境產生不滿從而另謀他就。
3、通信研發項目中的勞務派遣員工的離職問題的解決方法
第一，建立公平的薪酬制度。針對因與企業內部員工薪酬對比的巨大差異使得勞務派遣員工逐漸產生離職的問題，通信企業應該建立內外一致的薪酬制度，使員工相信：完成的工作任務一樣，得到的報酬乜一樣;對團隊的貢獻一樣，報酬乜一樣。盡量做到任務分配、績效評價以及工資發放上的公平合理，這樣能有效維持與員工之間的心理契約關系，調動派遣員工的工作積極性，放棄離職的想法。
隨著我區機關事業單位進人機制和管理機制改革的深入，臨時工在我區政治、經濟、環保、教育各領域的地位和作用都發生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區的實際情況，根據臨時工的特點管理好這部分人群，更大程度地發揮他們的作用，讓其更好地為我區機關事業單位后勤服好務，是我區目前不可忽視的問題。
一、我區機關事業單位臨時工基本情況
經調查統計，截至20__年2月28日，我區機關事業單位臨時工共計 224 名，其中男性121名，女性103名；機關使用臨時工共計86名，事業單位使用臨時工共計138名；其中月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協議約5% ，未簽訂任何合同或協議的占40%。
我區機關事業單位參加養老保險的共計107名；參加醫療保險32名，參加失業保險12名，參加工傷保險12 名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數據顯示，我區未參保的機關事業單位臨時工人數近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。
二、我區機關事業單位臨時工的主要特征，以及臨時工管理存在的問題
（一）我區機關事業單位臨時工的主要特征：
1.普遍文化程度不高 市
除了少數在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區聘用的大多數臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛、保潔、環衛、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。
2.思想動機單一
臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優的機會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關心單位的安全、發展、榮譽等。
3.流動性相對較大
我區機關事業單位所聘用的臨時工相對于社會企業的臨時工，比較穩定。但由于工資普遍偏低，大多數都僅維持或略高于我區最低保障工資560元，因此，一些略有技術、年富力強的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區機關事業單位臨時工流動性相對較大。
4.臨時工管理難度大
我區機關事業單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區機關事業單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導致臨時工的管理難度很大。
(二)我區機關事業單位臨時工管理存在的問題：
1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓。
機關事業單位臨時工招聘是通過計劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區機關事業單位對后勤崗位沒有經過整體性的需求預測，沒有充分優化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。
培訓需要大量的人力、財力、物力，臨時工流動性大的特點使我區機關事業單位沒有針對他們進行培訓，臨時工沒有經過上崗培訓就招之即用。大多數的臨時工對單位的規章制度、職責職能、對自己的崗位職責、行業規范還未來得及熟悉就匆匆上崗，只能在工作中學習、磨合，在失誤、失敗中總結經驗教訓，而這時往往已經產生了不良影響，可能已經損害了用人單位的形象和利益。
2.臨時工待遇差，工作積極性低。
雖然按照我國相關法律規定，臨時用工和正式工應同工同酬，但實際中，機關事業單位正式工和臨時工同工不同酬的現象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓、晉升等機會，被嚴重挫傷了工作積極性。我區機關事業單位也沒有出臺相應的臨時工績效考核政策，也無法充分調動臨時工的工作熱情。
3.與臨時工之間勞動關系不規范，容易引發勞動糾紛。
我區還有很大部分機關事業單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協議，勞動關系很不規范，一旦變更或解除勞動關系，就將引發勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權益也得不到保障。
4.機關事業單位臨時工參加社會保險的情況堪憂
我區機關事業單位臨時工沒有參加社會保險的人數近50%，一旦他們在工作時間內發生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負擔。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發勞動爭議、上訪，甚至激發社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。
三、對加強我區機關事業單位臨時工管理的幾點思考及建議
方案一：試行機關事業單位聘用臨時工作人員勞務派遣制度。
（一）勞務派遣，亦稱人力資源派遣。用工單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員，機關事業單位的臨聘人員應僅限于從事除行政管理、行政執法等管理工作外的工勤類和輔工作。
（二）勞務派遣的作用及優點
為了規范勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項遇”。如果機關事業單位在短時間內將臨時工都做到規范用工，工作量極大，所以，委托勞務派遣公司為機關事業單位實施勞務派遣，并與臨時工簽訂勞動合同則是捷徑。
1.采取勞務派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，臨時工的權益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作。
2.享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。
3.因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，減少了機關事業單位人事檔案管理負擔。
4.合理規避勞動糾紛，一旦出現勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構處理，用工單位只需要予以協助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于勞務派遣組織。這樣，機關事業單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發生，從而節省管理精力。
(三)機關事業單位采取由勞務派遣的方式聘用臨時工的弊端
1.采取勞務派遣方式聘用臨時工，機關事業單位需要開支的項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務派遣業務服務費，按現行勞務派遣業務服務費均價每人每月40-50元計，每月將會增加我區財政負擔約壹萬余元。
2.大多數派遣員工會受到職業穩定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現實問題的困擾。因此，機關事業單位如果打破現行聘用方式，改用勞務派遣方式聘用臨時工，勢必導致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。
3.機關事業單位一旦使用勞務派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關系是與勞務派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大。比如，我區機關事業單位臨時聘用的駕駛員共計45名，幾乎每個機關事業單位都聘請了臨時駕駛員，他們中有的已經在單位工作了近十年，對單位的很多信息都很了解，而且因為工作性質的特殊性，較之其它崗位更容易接觸到單位的機密。如果施行勞務派遣，用工性質發生改變，受派遣人員與用工單位勞務關系結束后，受派遣人員又在不同的單位間流動，就不可避免把機密泄露給其他單位，機關事業單位就將面臨內部機密被泄露的危險。
4.如果我區機關事業單位采用勞務派遣方式聘用臨時工，根據 《勞動合同法》第六十三條規定，勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。
方案二：仿效高校后勤集團，組建一個專門管理我區機關事業單位臨時工的機構（如：機關事務管理局），對全區機關事業單位臨時工進行人事勞動管理。
（一）組建后勤集團的作用及優點
1.相比臨時工勞務派遣方式，組建專門的臨時工管理機構能更好地建立完善的臨時工招聘系統。
在招聘前，可建立我區機關事業單位臨時工需求預測系統，對臨時工聘用從嚴控制。做到按規定報批，公開聘用。該機構可以根據各用工單位的實際情況對其預測的數據結果進行分析、核實。這樣，在實現人崗匹配、有效定崗定員的基礎上，再來招聘臨時工，有利于實現機關事業單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優化。
2.建立臨時工培訓機制，更好地對臨時工進行培訓。
后勤集團可根據我區機關事業單位臨時工的不同工種分別組織培訓。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，業務能力培訓。對從事駕駛工作的，要進行規范操作、安全操作的培訓；對從事食品工作的，要加強食品衛生、個人衛生、環境衛生的教育等。另一方面通過各項培訓幫助臨時工樹立信心，培養臨時工的工作責任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務質量。
（二）對我區機關事業單位臨時工采用后勤集團進行管理的不足之處
1.我區區情特殊，區域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區機關事業單位工作人員僅1700余人，目前全區機關事業單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團，無疑將增加人力、物力、財力的耗費。
2. 我區區小，信息流通快，如
組建后勤集團，將我區機關事業單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負擔，但實際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴大化。
3.我區機關事業單位聘用的臨時工情況復雜，在機關事業單位工作年限、工資收入各不相同。如果組建后勤集團，對臨時工進行統一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標準上單純地從公平或效率角度出發，將會顧此失彼，引發波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決的。
方案三：沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式，并對其進行規范和完善。
（一）沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式的優勢。
1.我區機關事業單位聘用的臨時工絕對數量只有200多名，相對于我市其他區縣而言，數量甚少。但相對我區機關事業單位的正式職工，約為1.3：10，相對數量較大。故沿用現行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩定臨時工情緒。
2．相對于勞務派遣方式和后勤集團管理方式，沿用現行的機關事業單位聘用和管理模式可減少財政支出、節省管理精力；避免因勞務派遣和后勤集團管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務矛盾集中化、擴大化。
（二）針對我區部分機關、事業單位在使用臨時用工中存在的管理不規范、不簽訂勞動合同、不執行最低工資標準和不依法繳納社會保險等方面的問題，建議如下：
1. 對臨時工使用情況進行清理，建立臨時工聘用申報制度。建議由區相關部門對我區機關事業單位目前所使用的臨時用工進行登記、清理，對不符合規定使用的臨時工應一律予以清退。今后，臨時工聘用實行年初申報制度，對確因工作實際需要使用臨時工的單位，由用工單位在用工一個月以前向區相關部門進行申報、辦理相關手續。
2．簽訂勞動合同，各機關事業單位經區相關部門同意使用的臨時工，應依法簽訂勞動合同，并到區勞動和社會保障局辦理用工登記、進行勞動合同登記和鑒證。
3．經區相關部門同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區最低工資標準。根據《重慶市勞動和社會保障局關于重慶市企業職工最低工資標準的通知》(渝勞社辦發［2007］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區每月最低工資標準為560元，小時最低工資標準為5．7元／小時。今后若遇最低工資標準調整，按上級文件規定執行。
4．經區相關部門同意使用的臨時工，由用人單位與之簽訂勞動合同后，應按照《勞動法》的規定參加社會保險。用人單位應將此類人員工資及社會保險所需經費納入年度預算。
（三）按照臨時工崗位職責的不同，制定和完善我區機關事業單位臨時工管理辦法和工作職責，并在今后的工作中嚴格執行。
（四）制定機關事業單位臨時工績效考核體系。
隨著我區機關事業單位進人機制和管理機制改革的深入，臨時工在我區政治、經濟、環保、教育各領域的地位和作用都發生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區的實際情況，根據臨時工的特點管理好這部分人群，更大程度地發揮他們的作用，讓其更好地為我區機關事業單位后勤服好務，是我區目前不可忽視的問題。
一、我區機關事業單位臨時工基本情況
經調查統計，截至2009年2月28日，我區機關事業單位臨時工共計224名，其中男性121名，女性103名；機關使用臨時工共計86名，事業單位使用臨時工共計138名；其中月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協議約5%，未簽訂任何合同或協議的占40%。
我區機關事業單位參加養老保險的共計107名；參加醫療保險32名，參加失業保險12名，參加工傷保險12名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數據顯示，我區未參保的機關事業單位臨時工人數近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。
二、我區機關事業單位臨時工的主要特征，以及臨時工管理存在的問題
（一）我區機關事業單位臨時工的主要特征：
1.普遍文化程度不高市
除了少數在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區聘用的大多數臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛、保潔、環衛、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。
2.思想動機單一
臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優的機會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關心單位的安全、發展、榮譽等。
3.流動性相對較大
我區機關事業單位所聘用的臨時工相對于社會企業的臨時工，比較穩定。但由于工資普遍偏低，大多數都僅維持或略高于我區最低保障工資560元，因此，一些略有技術、年富力強的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區機關事業單位臨時工流動性相對較大。
4.臨時工管理難度大
我區機關事業單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區機關事業單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導致臨時工的管理難度很大。
(二)我區機關事業單位臨時工管理存在的問題：
1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓。
機關事業單位臨時工招聘是通過計劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區機關事業單位對后勤崗位沒有經過整體性的需求預測，沒有充分優化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。
培訓需要大量的人力、財力、物力，臨時工流動性大的特點使我區機關事業單位沒有針對他們進行培訓，臨時工沒有經過上崗培訓就招之即用。大多數的臨時工對單位的規章制度、職責職能、對自己的崗位職責、行業規范還未來得及熟悉就匆匆上崗，只能在工作中學習、磨合，在失誤、失敗中總結經驗教訓，而這時往往已經產生了不良影響，可能已經損害了用人單位的形象和利益。
2.臨時工待遇差，工作積極性低。
雖然按照我國相關法律規定，臨時用工和正式工應同工同酬，但實際中，機關事業單位正式工和臨時工同工不同酬的現象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓、晉升等機會，被嚴重挫傷了工作積極性。我區機關事業單位也沒有出臺相應的臨時工績效考核政策，也無法充分調動臨時工的工作熱情。
3.與臨時工之間勞動關系不規范，容易引發勞動糾紛。
我區還有很大部分機關事業單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協議，勞動關系很不規范，一旦變更或解除勞動關系，就將引發勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權益也得不到保障。
4.機關事業單位臨時工參加社會保險的情況堪憂
我區機關事業單位臨時工沒有參加社會保險的人數近50%，一旦他們在工作時間內發生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負擔。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發勞動爭議、上訪，甚至激發社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。
三、對加強我區機關事業單位臨時工管理的幾點思考及建議
方案一：試行機關事業單位聘用臨時工作人員勞務派遣制度。
（一）勞務派遣，亦稱人力資源派遣。用工單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員，機關事業單位的臨聘人員應僅限于從事除行政管理、行政執法等管理工作外的工勤類和輔工作。
（二）勞務派遣的作用及優點
為了規范勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項遇”。如果機關事業單位在短時間內將臨時工都做到規范用工，工作量極大，所以，委托勞務派遣公司為機關事業單位實施勞務派遣，并與臨時工簽訂勞動合同則是捷徑。
1.采取勞務派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，臨時工的權益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作。
2.享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。
3.因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，減少了機關事業單位人事檔案管理負擔。
4.合理規避勞動糾紛，一旦出現勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構處理，用工單位只需要予以協助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于勞務派遣組織。這樣，機關事業單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發生，從而節省管理精力。
(三)機關事業單位采取由勞務派遣的方式聘用臨時工的弊端
1.采取勞務派遣方式聘用臨時工，機關事業單位需要開支的項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務派遣業務服務費，按現行勞務派遣業務服務費均價每人每月40-50元計，每月將會增加我區財政負擔約壹萬余元。
2.大多數派遣員工會受到職業穩定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現實問題的困擾。因此，機關事業單位如果打破現行聘用方式，改用勞務派遣方式聘用臨時工，勢必導致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。
3.機關事業單位一旦使用勞務派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關系是與勞務派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大。比如，我區機關事業單位臨時聘用的駕駛員共計45名，幾乎每個機關事業單位都聘請了臨時駕駛員，他們中有的已經在單位工作了近十年，對單位的很多信息都很了解，而且因為工作性質的特殊性，較之其它崗位更容易接觸到單位的機密。如果施行勞務派遣，用工性質發生改變，受派遣人員與用工單位勞務關系結束后，受派遣人員又在不同的單位間流動，就不可避免把機密泄露給其他單位，機關事業單位就將面臨內部機密被泄露的危險。
4.如果我區機關事業單位采用勞務派遣方式聘用臨時工，根據
《勞動合同法》第六十三條規定，勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。
方案二：仿效高校后勤集團，組建一個專門管理我區機關事業單位臨時工的機構（如：機關事務管理局），對全區機關事業單位臨時工進行人事勞動管理。
（一）組建后勤集團的作用及優點
1.相比臨時工勞務派遣方式，組建專門的臨時工管理機構能更好地建立完善的臨時工招聘系統。
在招聘前，可建立我區機關事業單位臨時工需求預測系統，對臨時工聘用從嚴控制。做到按規定報批，公開聘用。該機構可以根據各用工單位的實際情況對其預測的數據結果進行分析、核實。這樣，在實現人崗匹配、有效定崗定員的基礎上，再來招聘臨時工，有利于實現機關事業單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優化。
2.建立臨時工培訓機制，更好地對臨時工進行培訓。
后勤集團可根據我區機關事業單位臨時工的不同工種分別組織培訓。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，業務能力培訓。對從事駕駛工作的，要進行規范操作、安全操作的培訓；對從事食品工作的，要加強食品衛生、個人衛生、環境衛生的教育等。另一方面通過各項培訓幫助臨時工樹立信心，培養臨時工的工作責任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務質量。
（二）對我區機關事業單位臨時工采用后勤集團進行管理的不足之處
1.我區區情特殊，區域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區機關事業單位工作人員僅1700余人，目前全區機關事業單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團，無疑將增加人力、物力、財力的耗費。
2.
我區區小，信息流通快，如組建后勤集團，將我區機關事業單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負擔，但實際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴大化。
3.我區機關事業單位聘用的臨時工情況復雜，在機關事業單位工作年限、工資收入各不相同。如果組建后勤集團，對臨時工進行統一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標準上單純地從公平或效率角度出發，將會顧此失彼，引發波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決的。
方案三：沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式，并對其進行規范和完善。
（一）沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式的優勢。
1.我區機關事業單位聘用的臨時工絕對數量只有200多名，相對于我市其他區縣而言，數量甚少。但相對我區機關事業單位的正式職工，約為1.3：10，相對數量較大。故沿用現行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩定臨時工情緒。
2．相對于勞務派遣方式和后勤集團管理方式，沿用現行的機關事業單位聘用和管理模式可減少財政支出、節省管理精力；避免因勞務派遣和后勤集團管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務矛盾集中化、擴大化。
（二）針對我區部分機關、事業單位在使用臨時用工中存在的管理不規范、不簽訂勞動合同、不執行最低工資標準和不依法繳納社會保險等方面的問題，建議如下：
1.
對臨時工使用情況進行清理，建立臨時工聘用申報制度。建議由區相關部門對我區機關事業單位目前所使用的臨時用工進行登記、清理，對不符合規定使用的臨時工應一律予以清退。今后，臨時工聘用實行年初申報制度，對確因工作實際需要使用臨時工的單位，由用工單位在用工一個月以前向區相關部門進行申報、辦理相關手續。
2．簽訂勞動合同，各機關事業單位經區相關部門同意使用的臨時工，應依法簽訂勞動合同，并到區勞動和社會保障局辦理用工登記、進行勞動合同登記和鑒證。
3．經區相關部門同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區最低工資標準。根據《某市勞動和社會保障局關于某市企業職工最低工資標準的通知》(渝勞社辦發［2007］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區每月最低工資標準為560元，小時最低工資標準為5．7元／小時。今后若遇最低工資標準調整，按上級文件規定執行。
4．經區相關部門同意使用的臨時工，由用人單位與之簽訂勞動合同后，應按照《勞動法》的規定參加社會保險。用人單位應將此類人員工資及社會保險所需經費納入年度預算。
（三）按照臨時工崗位職責的不同，制定和完善我區機關事業單位臨時工管理辦法和工作職責，并在今后的工作中嚴格執行。
（四）制定機關事業單位臨時工績效考核體系。
一、人力資源外包的起因
早在上個世紀70年代，由于遭受到源自OPEC石油危機的并發沖擊，北美企業的外部營運環境頓時變得復雜起來。加之由于社會不斷進步引致法律法規的不斷完善，企業迫于對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關注員工的安全與健康，這樣一來，使得企業事務性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應對外部變革的環境變遷，企業可以尋求兩種選擇：一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業務予以外包的形式，選擇讓專業性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作。
人力資源外包是各種業務外包現象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰略性角色的轉變應運而生。它是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的工作，如員工招聘、培訓與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統等外包給從事該項業務的專業機構，而對其他一切涉及企業機密的職能依然由本企業內部的相關部門來完成和管理。
二、人力資源外包中的人員外包優缺點
人力資源外包的模式分為兩種：一種是全部外包，即不在企業內設人力資源部，將全部人力資源管理流程外包出去；一種是部分外包，即根據自身能力和需要，有選擇地將人力資源管理的某一個或某幾個環節外包出去。部分外包較全部外包更具靈活性，任何類型、任何發展階段的企業都可以根據自身狀況選擇部分外包，減輕人力資源部的工作負擔，增強其專業性。本文主要從人員外包和薪酬外包兩部分進行闡述。所謂人員外包，即人才租賃或人才派遣、勞務派遣，也叫員工派遣，就是用人單位根據自身工作和發展需要，向人才服務機構選聘租借急需人才,并通過該機構為所聘人才發放薪酬以及代辦養老保險、檔案托管等人事業務的一種新型“人才共享”用人方式。
（一）人員外包的優勢
人才派遣制在美國、英國、日本等一些西方國家已盛行多年。有關資料介紹，美國早在1971年就頒布了《人才派遣業的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年經國會通過并頒布的。在我國，這是一種比較新的人才使用模式，一種適應社會主義市場經濟的新型便捷的用人機制。在科學技術迅猛發展的今天，隨著我國社會主義市場經濟體制的深入和加入世界貿易組織，市場競爭日趨激烈，迫切要求企業轉換用人機制，建立充滿生機和活力的新型用人制度，以實現企業的社會效益和經濟效益最大化，因此，實行人才派遣管理，正是順應這種形勢的一種嘗試。實踐證明，人才派遣的管理模式較之以往的人才單位所有制的管理模式有較大的優勢。
1.實現由“單位人”到“社會人”、“市場人”的轉變。人才派遣或稱人才租賃，是西方發達國家普遍采用的一種用人方式，用工單位根據工作實際需要，向派遣公司提出所用人員的標準，派遣公司通過一系列科學手段來選取合格人員，錄用后派遣該員工到用工單位工作。用工單位與派遣公司是一種勞務關系，被派遣員工與派遣公司是一種勞動關系，用工單位與被派遣員工不存在隸屬關系。而人才派遣的主要特征是人才資源社會共享，單位有償使用，做到“不求所有，但求所用”，管理與用人相分離，實現“你用人，我服務”，以契約的形式實行社會化管理，也就是人才從“單位人”成為“社會人”、“市場人”。這種用人不養人，租賃員工與用工單位不存在隸屬關系的用工模式在本地區某企業的人力資源管理中得到了較好的發揮與運用。人才作為一種市場共享資源存在，有效地整合了社會人力資源，優化了社會人才結構。
2.實行人才派遣管理有利于建立靈活的人才流動機制。本地區的某企業實行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，建立與市場經濟相適應的人員“能進能出”“能上能下”的用人機制，暢通人才“出口”渠道，改變長期以來本地區的某企業在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過崗位考核來確定聘任，使人員的進出更為流暢，人才派遣管理的實施，為“單位人”變為“社會人”創造了條件。
3.降低管理成本，提升人力資源部門的管理效率。實行人才派遣以后，單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行管理，這些人員的檔案接轉、流動手續辦理、戶口落實、各類社保、離退休、人事檔案管理等諸多人事工作由派遣機構負責完成。單位在使用這些人員時，只是做出相關崗位制度規定，按分配的工作任務進行業務上的管理與考核。合同到期，根據用工單位的需求，人才派遣機構負責辦理與被派遣員工勞動合同的終止或續簽，與之相應的一系列手續也由人才派遣機構負責處理。大大降低了人才的使用成本，以崗租人，既有效控制了員工人數，精簡管理機構，又使人才潛能得到更大發展空間，節省了“高薪養才”的成本，人力資源使用效率大幅度提高。
4.減少人事(勞動)糾紛，轉移單位用人風險。傳統的單位所有制下的“單位人”的人事管理是一個矛盾的多面體，想要的人才招不進，沒有能力的人員不肯走，干部只能上不能下。實行人才派遣管理后，在相關法律、法規和有關政策的指導下，用工單位和人才中介機構簽訂派遣協議，人才派遣機構與被聘用人員簽訂勞動合同，用工單位和被派遣員工是一種有償使用關系，沒有勞動關系。這樣，人事管理便捷，本地區的某企業“用人而不管人”。并且，用人機動靈活，可根據自身業務變化，增加人員或免費更換派遣員工，亦可減少人事勞動糾紛，使用單位與人才是一種間接的管理關系，被派遣員工對日?？己说牟煌庖姡褂脝挝豢梢酝ㄟ^派遣機構統一協調處理，這樣就可避免直接與被派遣員工發生人事(勞動)糾紛，從而省卻用工單位的管理精力，專心于事業的發展。
綜上所述，人才派遣制疏通了人員進出口渠道，增強了用人機制的靈活性，更重要的是有效地促進了本地區人力資源的社會共享，調動了職工的積極性。派遣人員的人事關系與用人單位相分離，派遣機構負責辦理被派遣人員工作合同的簽訂和管理；單位用人不再受機構編制限制，增加了用人制度的靈活性。被派遣人員有較強的危機意識和競爭意識，工作積極主動，實施人才派遣給本地區的某企業發展帶來了新的活力，較好地緩解了各類專業技術人員緊缺的矛盾，調動了專業技術人員的工作積極性。
（二）人員外包存在的問題
1.懲罰機制與激勵機制的失衡讓我們發現，大多數的用人單位一般對派遣的人才強調使用，強調懲罰。用人單位往往按崗位的需求提出對派遣人才的條件，有一定的試用期，當發現所使用的人才有一些不足或缺點，就會向人才交流中心或中介公司提出調換的要求，或者對派遣的人才進行相應的經濟處罰。用人單位從自己的經濟利益出發，只強調使用、懲罰，卻沒有激勵，這是失衡的。當一個派遣的人才完全適用，用人單位僅僅是繼續留用；當一個派遣的人才超額完成任務或超水平發揮，在所在的崗位上見義勇為或是做了好人好事，他們只是口頭表揚，沒有物質獎勵，有的單位甚至吝嗇得連口頭表揚都沒有。強調懲罰機制，放棄激勵機制，這種懲罰機制與激勵機制的不對稱狀況是不公平、不公正的。長此以往，被派遣的人才就會淡漠工作與社會責任性，成為一個只會掙錢養家糊口的工作機器。從社會層面上看，是不利于社會的安定團結與發展的，這與我們的社會所倡導的“以人為本”的宗旨也是相違背的。
2.工作崗位與工作報酬的失衡是目前人才派遣機制的一個不足之處，很多用人單位不能做到同工同酬。同一個崗位，同一個水平，做著同一件事，所給予的工作報酬卻是不相同的，派遣員工年人均收入與固定職工年人均收入動輒相差1-2倍。這里面可能還存在一個對租賃人才歧視的社會問題，當然，隨著人才派遣的不斷深入和發展，相信這種歧視會自然消退。
3.科技進步與業務進修之間的失衡。21世紀是一個科技發展的時代，是一個講究工作科技含量的社會，在這樣一個時代與社會里，不堅持學習與提高勢必被社會淘汰。用人單位對派遣人員很少提供進修、培訓學習的機會，除了使用，還是使用，如果發現派遣人員已跟不上時代與科技的進步，已不能適應單位工作的需要，他們就會毫不猶豫的將派遣人員置換出去。產生這種現象的根本原因是用人單位只注重派遣人員的使用價值，只考慮單位自己的經濟利益，而將本應由個人、單位與社會共同分擔的進修、培訓的時間、精力與費用完全轉嫁到派遣人員個人身上。
三對人力資源管理外包的建議
（一）明確外包目標，制定完善的計劃
實施有效的監控和激勵；建立同崗同酬公平的薪酬體系；建立與工作業務相對應的繼續教育制。
（二）選擇合適的外包服務供應商
簽定詳細周密的外包協議；建立定期報告制度；發揮企業內部人員的監督作用。
（三）注意企業內部全范圍的溝通
（四）強調企業的參與度與執行力
（五）懂得該放手時就放手
關于靈活就業，目前還沒有明確的界定。國際上較為通行的提法是“非正規部門就業”和“非正規就業”。國際勞工組織將非正規部門定義為“發展中國家城市地區那些低收入、低報酬、無組織、無結構、規模很小的生產或服務單位”。非正規就業即指在非正規部門就業的勞動者。
隨著勞動力市場的發展，人們注意到，日益多樣的靈活就業形式早已超出了非正規就業的內涵，靈活用工不僅存在于非正規部門和發展中國家，而且在正規部門和發達國家也普遍存在。目前勞動力市場上不同于正規就業的靈活就業形式主要包括：非全日制就業、短期就業、派遣就業、季節性就業、兼職就業、遠程就業、待命就業、承包就業、獨立就業、自營就業、家庭就業等。
在中國，靈活就業與“非正規就業”有一定的相似之處，但又有顯著的區別。靈活就業是中國政府為促進就業而提出的一項積極的就業政策。中國的經濟轉型伴隨著大量的下崗失業現象，為了應對日益嚴峻的就業矛盾，政府推行積極的就業和再就業政策，其中包括規范和促進靈活就業，鼓勵勞動者靈活就業、鼓勵企業靈活用工。
根據中國的實際情況，我們將靈活就業界定為：在正規部門中沒有正式勞動關系的就業形式，以及非正規部門中處于不穩定狀態的就業。其主要特征是：在勞動時間、收入報酬、工作場地、社會保險、勞動關系等幾方面，不同于建立在工業化和現代工廠制度基礎上的、傳統的主流就業方式。具體來說，靈活就業者主要包括以下人群：城鎮企業下崗、失業職工；因停產和開工不足而離崗的企業富余職工；處于體制之外的自謀職業者；經營狀況不穩定的個體從業人員、小型私營企業中的從業人員；絕大多數進城務工的農村勞動者。
中國的靈活就業，在一定意義上是非正規就業的擴展和延伸。相對于非正規就業，靈活就業能更準確反映目前多樣化的就業形式，而且更容易為就業者、為社會所認同。
根據不同標準的測算，中國城鎮靈活就業規模約在8000萬―1.5億之間。目前中國自愿選擇靈活就業的比重還很小，絕大多數勞動者是由于在勞動力市場競爭處于不利地位，為了生存不得不接受靈活用工方式。從勞動和社會保障部門的調查情況來看，靈活就業者普遍面臨勞動關系不固定、就業穩定性差、收入偏低、社會保障缺少等問題。從人群構成看，主要表現出以下特征：一是以自營就業和家庭就業為主。二是主要分布于第三產業。根據勞動和社會保障部的調查估算，靈活就業者中從事批發零售和餐飲業、交通運輸倉儲和郵電通信業、社會服務業的約占75％左右，從事制造業、建筑業的約占20%左右。三是文化程度和技能水平偏低。其主體是進城農民工、城市下崗職工、離退休人員、失業人員、企業富余職工等就業弱勢群體。四是高校畢業生中從事靈活就業的比例呈逐年上升趨勢。個體勞動為主的自由職業和自主創業是高校畢業生靈活就業的主要類型。
二、靈活就業面臨的主要問題
靈活就業是一項涉及面廣、政策性強、關系廣大勞動者切身利益和社會穩定的重大社會經濟問題。促進靈活就業需要各級政府、非政府組織、用人單位、勞動者等各個方面的共同努力。當前，在勞動力市場制度和政策方面，仍存在一些制約靈活就業發展的因素：
一是在我國現行的法規政策體系中，對于各種靈活就業方式缺乏明確的界定，已有的一些涉及靈活就業的法規政策仍局限在特定的目標人群中，不能覆蓋多數靈活就業者。二是社會保障制度仍是建立在傳統就業方式基礎上，如失業保險、工傷保險只能覆蓋城鎮單位就業者，城鎮靈活就業者參加養老保險、醫療保險有諸多限制，農民工參保也以簽訂勞動合同為前提。三是靈活就業服務系統不健全。勞動力供求關信息不暢；創辦企業和從事個體經營的人員難以得到創業培訓、就業培訓及相關咨詢服務；勞務派遣公司等勞務服務組織不發達、欠規范。四是靈活就業者創業融資困難，小額信貸僅面向部分下崗失業人員、高校畢業生等特定的目標人群，擔保條件限制多、手續繁雜，可操作程度較低。五是勞動法、勞動合同法沒有得到貫徹和落實，靈活就業人員的勞動權益無法得到有效保障。
三、進一步規范和促進靈活就業的政策選擇
在最大限度提供正規就業的同時，應建立有利于靈活用工的勞動法規、就業政策、社會保障和社會服務體系。當前應著力保障就業制度的公平性，完善和落實相關的勞動法規和就業政策，規范和促進靈活就業發展。
關鍵詞：第二代農民工 勞動力市場 就業
伴隨著我國城市化進程的不斷展開，農村青壯年勞動力人口大量涌入城鎮，逐步成為了推動城市化基礎建設的主力軍。在時代變遷中第二代農民工成為了主力軍的主要組成部分，并較父輩形成了更加穩定的城市居住形態。考察第二代農民工對勞動力市場的影響，有助于理解我國就業現狀如此嚴峻的成因。盡管，第二代農民工大部分仍處于低端就業市場，但是，已逐步呈現出對就業環境、待遇等因素的較高需求。在我國整體勞動力市場發育并未完善的背景下，第二代農民工的上述就業偏好將極大影響勞動力市場的供求關系。正因如此，關于“第二代農民工對勞動力市場的影響”納入到了本文的探討范圍。
本文接下來，將分別考察第二代農民工的就業特征與途徑，在此基礎上探究其對勞動力市場的影響。
一、第二代農民工的就業特征
第二代農民工相比較于父輩，已逐步形成城市生活的習慣。因此，處在城鎮就業的第二代農民工，具有較強的城市居住穩定性。得益于父輩早期出外打工的貨幣收入，其在接受教育程度上普遍高于第一代。從而，這也直接影響了第二代農民工就業的崗位特征。具體而言，其就業特征如下所述：
（一）就業崗位呈現出多元化趨勢
第一代農民工是伴隨著戶籍制度的松動而逐步產生的，在勞動力要素市場缺失的情形下，他們大都從事著城市勞動力不愿從事的體力工作。在此基礎上，諸多第二代農民工在讀書期間，要么跟隨父母居住在城市，要么在鄉下完成自己的學業。這一成長經歷，促使第二代農民工在選擇崗位時，則突顯出靈活、多元化的特征。隨著城市社會保障制度向農民工覆蓋，以及勞動力市場逐步規范，便從客觀因素上推動了第二代農民工多元化就業的趨勢。
（二）就業理念呈現出高級化趨勢
就業理念呈現出高級化趨勢體現在：（1）第二代農民工更加關注崗位的發展前景；（2）更加關注崗位的工作環境，以及工資收入水平；（3）已經產生了有意識的職業規劃行為。因此，他們與城鎮同齡勞動了相比較，除了缺少城鎮戶籍之外，其它的區別并不明顯。特別指出，目前農村的新型保障制度和其它優惠政策，使他們減少了加入城市戶籍的意愿。
二、第二代農民工的就業途徑
不可否認，在市場經濟體制條件下勞動力的就業渠道，應通過勞動力市場的調配來完成。然而，考察第二代農民工的就業渠道發現，上述方式并不占主要地位。
一般而言，其就業渠道主要存在以下兩種方式：
（一）跟隨父母的就業途徑
其父母或稱為“第一代農民工”，通過多年的外出打工已逐漸形成了，具有資產專用性的技能以及就業區域。他們的子女若長期跟隨其身邊，或是在老家接受完初中層次教育后，便在父母的影響下進入就業領域。由于，第二代農民工具有比父母更高的文化水平，在就業區域、崗位選擇上都具有比較優勢。因此，在經過一定時期的就業磨合期，第二代農民工往往在原有就業基礎上，展開更高級職位的尋找。
（二）跟隨老鄉的就業途徑
跟隨老鄉就業的途徑，不僅源于企業方的用工需求，即，春節前委托企業員工回老家招聘員工；同時，也是農耕文化所形成的傳統。跟隨老鄉進入就業渠道，往往存在較強的崗位忠誠度。在以鄉親為紐帶的非正式組織中，組織內的領頭人在就業導向上為其他組員產生著極強的示范作用。也許正因如此，領頭人的崗位忠誠度潛移默化的影響著那些第二代農民工。
三、第二代農民工對勞動力市場的影響
在對第二代農民工對勞動力市場影響的考察時，須將勞動力市場區分為：勞動力要素市場、勞動力崗位。通過上文的闡述，這兩者所反映的特點是不同的。
（一）對勞動力要素市場的影響
勞動力要素市場作為為企業、家庭戶提供就業信息的中介，在我國經濟轉型期逐步產生著深遠的影響。然而，受到諸多因素的影響，第二代農民工大都未通過勞動力要素市場進入就業崗位。不難理解，在城市勞動力就業中心這類中介中，大量充斥著的勞動力主要呈現為：大學生、其他城市人口。
（二）對勞動崗位的影響
對于勞動崗位的影響則是深刻的。由于受到不同就業環境的參照影響，第二代農民工相比較城市勞動力，具有更強的崗位滿足感。這一滿足感通過：較高的崗位忠誠度、較低的工資接受意愿體現出來。在此背景下，企業必然樂于招聘第二代農民工。但是，他們的就業仍處于低端層次，集中于勞動密集型企業內，因此，在中、高端就業崗位還未形成實質性影響。
可以預測，隨著區域經濟發展走向平衡，大量第二代農民工將反鄉尋找工作。這樣一來，我國整體勞動力市場環境會得到改善。
具體到本企業而言，在不久的將來，以“環境相對較差、勞動強度相對較大、工作內容相對簡單、勞動報酬相對較低”為主要特征的兩種用工形式，即勞務承包、勞務派遣將面臨挑戰。挑戰體現在兩個方面：一是人工成本的上升，二是部分崗位較難招人。因此，企業應盡早制定對策，一方面通過裝備、工藝升級改造來減少用工、改善工作環境；另一方面，不斷根據市場形勢調整薪酬水平，確保用工穩定。
四、小結
在我國整體勞動力市場發育并未完善的背景下，第二代農民工的上述就業偏好將極大影響勞動力市場的供求關系。在市場經濟體制條件下勞動力的就業渠道，應通過勞動力市場的調配來完成。然而，考察第二代農民工的就業渠道發現，上述方式并不占主要地位。
參考文獻：
[1]胡正梁.如何看待“劉易斯拐點”[J].山東經濟戰略研究,2010,(7)
[關鍵詞]利潤;權利;義務;真實-交易觀
[中圖分類號] F230;D922.26[文獻標識碼] A
[文章編號] 1673-0461(2009)11-0093-04
追求合理利潤是企業設立的初始動因,同時利潤概念也是財務會計主要要素之一,但其概念卻沒有揭示出其本質屬性,導致利潤及其利潤表缺陷的存在。為此,必須以企業本質為基礎、從對利潤產生依據的剖析入手,才能實現對利潤概念的完善。
一、利潤概念缺陷
長期以來,會計理論中大多數要素概念深深地受到經濟學的影響,但會計理論的獨立性又使得兩者在主要要素概念上也有著不同理解?！岸鴮麧?收益)的解釋,傳統會計學與經濟學的差異似乎更為明顯,從而使會計學上的利潤與經濟學上的利潤成為兩個不同的概念”。[1]其中,經濟學之利潤多指期末財富超出期初財富的部分,并通過資本保全(capital maintenance)來實現,但卻存在計量屬性選擇的困難。會計學利潤是指一定期間已實現收入與費用的差額,但也存在“收入-費用觀”與“資產-負債觀”之間兩難的取舍。
但就會計準則發展而言,其利潤定義并無實質差別。在我國,以1992年“企業會計準則”為始,經過2000年的“企業財務會計報告條例”、2001年的“企業會計制度”直至2006年的“企業會計準則――基本準則”,利潤定義一直都沒有變化,總是認為“利潤是指企業在一定會計期間的經營成果?！盵2] 國際上,我國學習的主要對象是美國的財務會計準則委員會(FASB),其“概念公告”第3輯中提出了他們的利潤概念,即綜合收益(Comprehensive Income),并認為“綜合收益是企業在報告期內,從業主以外的交易以及其它事項和情況所產生的權益變動;它包括報告期內除業主投資和派給業主款外,一切權益上的變動?！盵3]我國準則雖然認為利潤是指經營成果,但“應用指南”中“利潤表”[4]中所反映的利潤實際上包含了一切權益上的變動?？梢?我國與FASB的利潤定義在本質上相同。
利潤是一個收支相抵的結果,因此與其相關聯的有四個會計要素。在我國準則中,收入是指企業在日?；顒又行纬傻?、會導致所有者權益增加的、與所有者投入資本無關的經濟利益的總流入,費用是指企業在日?；顒又邪l生的、會導致所有者權益減少的、與向所有者分配利潤無關的經濟利益的總流出;利潤表中的利得和損失,是指應當計入當期損益、會導致所有者權益發生增減變動的、與所有者投入資本或者向所有者分配利潤無關的利得或者損失。[5]而利得、損失的本質與收入、費用相同,也是一種經濟利益的流入與流出。
上述的定義導致了利潤概念的缺陷:(1)要素間的以偏概全、邏輯矛盾。除去定義中的修飾詞,我國準則認為利潤本質是經營成果,收入是總流入、費用是總流出,計入利潤表的利得與損失是部分的流入、流出。在語義上,經營是指企業等的籌劃并管理,[6] 因此,經營成果在概念上應僅指籌劃并管理所獲得的收支凈額,因此,用有部分特征的利潤來涵蓋總體的變化實屬以偏概全、邏輯矛盾。(2)計量屬性配比時態之錯位。經營利潤是收入與費用配比之結果,且有現時收入與前期成本配比的情況,導致了計量時態上現在時態與前期歷史時態之間的配比,屬于一種時態(計量屬性)錯位。(3)從屬于所有者權益概念。利潤屬于利潤表要素、所有者權益屬于資產負債表要素,但構成利潤的收入、費用、計入當期損益的利得與損失四個要素都采用“會導致所有者權益”增加、減少的表述方式,導致了利潤概念從屬于與其處于同層次的所有者權益概念,違背了合同組定義應有相同基礎的一般原則。
二、利潤產生的依據
理論上,企業經營以預算為開始,經營成果多是執行該預算的結果。而預算又常以銷售預算為起點,并包括采購預算、生產預算、人事預算、資本預算等。這些預算的執行,并非企業單方面能夠決定的,而是通過與有關當事人所簽訂的合同而確立并執行,其中所涉及的合同包括原材料、商品、半成品、辦公用品、長期資產等資產的采購合同以及保管、運輸等服務的采購合同,臨時短缺設備租用合同,以及與員工所簽訂的勞動合同以及與勞務派遣公司所簽訂的勞動力購買合同,通過這些合同的執行使企業如期完成產品的生產、商品的采購,從而獲得了對外銷售的保證。而在產品、商品、半成品等實物銷售方面以及對外咨詢、服務的提供方面,又需要簽訂一系列的銷售合同。期間無法避免的是各種稅費以及員工社會保險的繳納。當然,為了避免不必要的損失企業多會購買一些財產保險,而為了解除員工后顧之憂或鼓勵員工企業可能還會購買一些人身保險、養老保險;為了解決資金臨時短缺,則會向合法的金融機構有償借用部分資金。當然,這些可以預見的事項都以納入到各項預算之中,并通過事先的合同來進行事前約定,從而確保經營目標的實現?？梢?企業經營過程實際上就是一系列合同執行的過程。
所謂合同,是指當事人之間設立、變更、終止民事法律關系的協議,其核心是當事人之間的權利與義務。企業正是通過這些合同來確定自己的權利與義務來實現其盈利之目的。這恰好解釋了經濟學有關企業本質的認識:即企業是一種法律虛構,是一系列契約(合同)的結合。[7]實際上,不僅企業經營離不開合同之約定,企業的誕生與消亡也離不開法律之約束。其中,設立需要投資人之間的協議、需要投資人之間所擬定的公司章程,其則要收到合同法與公司法的有關規定的約束;即使到期終止經營或者因為支付不能而被申請破產,依然要遵守公司法、破產法之有關規定。當然,企業更主要的則是年復一年的經營,以便產生預期的經營成果,這恰好就是我們所要探討利潤的產生。
在企業經營中,為了獲得經濟利益之預期流入,企業首先要履行一定的法律所直接規定的法定義務或根據法律規定而由當事人來確定的約定義務,這些義務的履行過程通常表現為資產交付、勞務提供或貨幣支付,其在會計上反映為費用支付過程。通常,法律、法規直接規定多涉及各種稅費,包括因銷售而產生的流轉稅,因盈利而導致的企業所得稅;而費用通常包括教育費附加、工會經費、水利基金、防洪基金等。而當事人約定的合同義務主要是指外部合同之義務,其中,銷售合同義務履行表現為移交商品或財產、提供勞務等行為,保險、借款合同義務履行表現為如期支付保險費、利息費等行為。當然,約定義務還包括勞動合同的“內部”合同義務,該義務履行會有兩方面效應:一方面是企業員工履行崗位職責時所會產生因生產加工導致對原材料的消耗,或因銷售、管理、融資等非產生行為導致資金財產的消耗;另一方面是企業支付這些員工因從事勞動合同及其崗位職責行為所應當獲得的勞動報酬。通常,這些義務的履行都應當導致企業現金的流出,但有時也可能沒有經濟利益的流出,如債權人的單方面責任免除。由于權利與義務相伴而生、相互依存。因此,企業履行義務的同時就獲得的相應的權利,該權利行使過程就是收入的實現過程,并最終應當表現為貨幣的收取。當然,由于該權利屬于債權,是一種請求權,因此有時會因為債務人的支付能力無法導致經濟利益的預期流入,而在與所履行的義務配比后,還可能導致企業經濟利益的凈流出。
在會計上,收入實現扣減費用支付后的收支凈額就是當期經營利潤,即“經營利潤=收入-費用”。但是,收入之所以得以實現,并可以預期帶來經濟利益之流入,其依據在于法律所確定的權利;而費用之所以必須支付,并預期會導致經濟利益的流出,其依據也在于法律之規定。雖然,最終的實際結果可能沒有預期的經濟利益的流入或流出。
三、利得與損失歸屬的依據
應當說,上述對企業經營過程的描述比較理想化。而現實世界中充滿了不確定性,唯一能夠確定的是變化,這些變化導致了一些企業無法避免和控制的事件的存在。雖然這是事件不會包含在經營預算中,但這些事件的發生卻會導致所有者權益的有利或不利結果,這些事件在會計上被稱為利得(gains)、損失(losses)。
美國FASB認為,“利得是某一個體除來自營業收入或業主投資得到的收款以外,來自邊緣性或偶發易、以及來自一切其他交易和其它事項與情況的權益之增加。損失是某一個體除出于費用或派給業主款以外,出于邊緣性或偶發易,以及出于一切其它交易和其它事項與情況的權益之減少?！盵3] 我國基本準則認為,利得是指由企業非日常活動所形成的、會導致所有者權益增加的、與所有者投入資本無關的經濟利益的流入;損失是指由企業非日?；顒铀l生的、會導致所有者權益減少的、與向所有者分配利潤無關的經濟利益的流出。利得與損失中,一部分計入所有者權益,一部分計入當期損益。因為,日常活動肯定是頻發事件,因此非日常活動就是邊緣性或偶發性,因此兩者在本質上是一致的。同時,該定語揭示出利得或損失產生的條件。
導致利得、損失的事件通常不是事先籌劃并實施的預期結果,而是被迫接受的事實。其中:(1)能給企業帶來利得的情況有:升值資產的銷售(含處置)、債務重組、違約方賠償(含協商的賠償、法院裁定的賠償)、接受捐贈、稅收優惠、政府獎勵等。(2)能給企業帶來損失的情況有:貶值資產之處置(含銷售)、債權重組、違約罰款、壞賬、對外捐贈、虧損合同、天災人禍等。這些事件雖然有部分可以事先預見,但確實無法控制的。而更重要的是,這些事件都是偶發性的非日?；顒?。上述事件部分是成對出現的零和事件,使得雙方當事人之間一方是利得另一方面就是損失。比如,債的重組中債務人的利得就是債權人的損失。但也有不對稱或者對方不明確的情況,稅收優惠屬于政府根據發展需要而給予企業稅收減免、返還等單方面行為。比較而言,產生利得的情況較少,而導致企業單方面損失的情況會更多些。比如,企業破產所導致債權人的壞賬損失,違規所產生的滯納金、違法所導致的罰款、罰金等。對于管理規范的企業而言,這些損失應當不會發生,即使發生也應當有責任人承擔,但因該損失來自于責任人的職務行為,因此現實中這些損失多由企業承擔了。當然,企業損失也會來自于地震、海嘯、火災、洪水、雪災等自然災害以及因戰爭、海陸盜竊、欺騙、搶劫、沒收等人為禍害。
上述導致利得、損失的事件,與經營行為中的收入、費用存在著明顯不同:(1)頻度不同。利得與損失所涉及的事項,都不是經常性發生的事項、不屬于企業的日常經營活動,都屬于偶發性、邊緣性的事項。(2)起因不同。雖然利得會導致所有者權益之增加、損失會導致所有者權益之減少,但與收入、費用的產生原因不同;收入、費用都是主體主動作為的,是主體在事前就進行籌劃的,因而其結果屬于經營之成果,而利得與損失通常不是主體主動作為的,因而其成果多屬于營業外收支。(3)結果不同。收入、費用雖是主體主動作為,但不一定會有導致所有者權益增減變動之結果,比如賒銷后的全額壞賬并未導致所有者權益的增加,但依然作為收入核算并進行經營成果;而利得、損失雖不是主體主動作為,但一定會由所有者權益增減變動之結果。
不過,利得、損失與收入、費用也有相同的一面,它們都與權利行使、責任承擔有關,這是因為作為法人的企業是一系列合同的結合,其經濟利益的變化正是其權利行使、責任承擔之過程、結果。其中,收入與利得都與權利行使相關,收入是權利行使之過程,雖然不一定有所有者權益增加之結果,利得屬于企業權利行使的結果,卻難以控制權利行使的過程。費用與損失都與責任承擔相關,費用是企業義務履行之過程,但不一定有所有者權益減少之結果,而損失必定有企業經濟利益減少之結果,但其過程卻不易控制。
四、概念界定的原則
結果前述分析,我們已經明確了經營成果與所有者權益增加變化結果的區別與聯系,明確了利潤形成過程。但在提出利潤概念新定義之前,還有兩問題需探討,一是利潤應當包括的內容,二是未實現的利得和損失的列報。前者涉及利潤的定義,后者涉及利潤(也包括收入、費用,利得、損失)的確認原則,涉及到兩大會計報表的協調。
對于利潤應當包括的內容,存在著“當期經營觀(Current operating view)”與“全面反映觀(Fully reflecting view)”的取舍。其中,當期經營觀的利潤僅包括當期日常活動的結果,這樣的結果屬于管理層對于受托責任履行的結果,因而其結果因為具有較好的可比性而有利于預測未來,因此更加有意義。當然,該觀點下的利潤不會反映利得損失等非經營因素,又使得利潤表存在一些缺憾。全面反映觀又被稱為綜合收益觀(Comprehensive Income view),則是將除業主投資與分配外與所有者權益變化有關的因素進行全面反映,不但包括收入費用對比后所形成的經營成果,而且包括利得與損失的影響,從而全面反映主體期間的經濟利益的變化――不論是偶發的還是經常的,都屬于所有者的權益之變化。會計利潤在通過利潤表列報時,通常先反映經營成果隨后在反映偶發因素的利得與損失,實際上使得全面反映觀涵蓋了當期經營觀。此時,利潤就是收入與費用、利得與損失綜合結果的體現。那么,利潤的定義則一定要能夠將涵蓋這些要素內容,否則就會以偏概全,并與利潤表矛盾。
對于未實現的利得和損失的列報,則涉及到“收入-費用觀(Revenue-expense view)”與“資產-負債觀(Asset-liability view)”的取舍。其中,前者誕生于1929年經濟危機后的美國,該危機使得人們開始關注利潤,認為利潤是收入與費用配比后的結果。因此,會計的重心在于確認利潤,只有已經實現的交易、事項才能夠進入利潤表,對于無法計入利潤表的項目則在資產負債表中列報,但卻會導致資產負債表中遞延項目的產生,比如“企業會計制度”中所包括的遞延稅款借項、遞延稅款貸項,雖然這些項目不符合資產、負債之定義。與此對應的是FASB在第5輯概念公告中所推崇的“資產-負債觀”。該觀點認為利潤是綜合收益,利潤表是對主體一定期間除業主投資與分配外所有凈資產變動結果的反映,包括未實現的利得與損失。目前,“資產-負債觀”也是被我國所接受的主流觀點,公允價值變動損益計入利潤表列報就是例證。但將未實現的利得、損失計入利潤表,其缺陷也十分明顯:(1)其金額因為缺乏可驗證性而易縱。雖然有其它會計主體的市場交易,但缺乏會計報表編制者自身的實際交易且缺乏其它數據的核實渠道,這使得利得與損失因為缺乏可驗證性而容易縱。(2)利潤波動逐漸放大。當企業間相互持股的權益法調整時,市場價格或漲或跌的變化會使得主體未實現的利得、損失的變化就隨著持股鏈條而被逐漸放大,導致控股方利潤表中投資收益金額的急劇變化。
因此,只有對兩種觀點的合理揚棄才是對策:一方面,利潤表應以實現原則為基礎,以便反映通過交易所實現的當期經營成果,也反映通過當期交易所實現的利得與損失。另一方面,資產負債表則反映會計主體在特定時點的真實的財務狀況,對于尚未實現的利得與損失則作為所有者權益的調整項來列報。如此一來,“公允價值變動”因其未實現而不屬于利得而不應在利潤表中列報,同樣前期調整、會計政策調整、重大會計差錯更正都應當在其所應當歸屬其會計期間內反映。對于上述的利潤(實際上也是其他會計因素)確認原則,筆者將其概括為“真實-交易觀”,即資產負債表及其要素以真實為原則,利潤表及其要素以交易為原則,無交易的價格變動都在資產負債表中列報。
五、結 論
通過上述分析,我們很容易可以獲得利潤概念之主要特征:(1)利潤主要來自于企業的經營結果,是企業主動的權利行使與義務履行的結果。(2)利潤還包括通過交易實現的利得或損失。雖然這不是企業事先的籌劃,但依法應當由企業享有或承擔。(3)利潤本質上屬于交易所導致企業法定利益變化之結果。其中,交易確定其可以核查的市場價格,而法律之規定確定該價格所反映經濟利益的歸屬、承擔的主體。(4)利潤是企業一定期間經濟利益變化的結果。為了一定的目的或要求,企業要定期對經營成果進行評價。因此,利潤概念具有期間性的動態特征。根據上述特征,并將會計主體從企業擴展到一般情況,就可以得出完善后的利潤概念。所謂利潤,是指會計主體的一定期間權利行使與責任承擔后的結果,包括根據經營目標主動籌劃所產生收入與費用對比后的經營結果,也包括前期權利、義務在本期行使、履行后的利得與損失對比后的非經營結果。
上述利潤概念具有以下優點:(1)采用全面反映觀。全面反映了會計主體經濟利益變化的結果,又區分了當期的經營結果與非經營結果。(2)明確了實現原則。只有已實現的經濟利益的變化才構成利潤,未實現的利得與損失不應當作為。當然,根據穩健性原則之要求,利潤表中應對未實現損失進行揭示。(3)較好的成本配比效果。傳統會計利潤重大缺陷之一就是現時收入與歷史成本之配比,而“一定期間”的限定剔除了前期成本累計變化,實現了期間內收入與成本的配比。(4)實現了與收入、費用、利得、損失概念的協調。因為,收入與費用都是一個權利行使、義務履行的過程,兩者對比的結果是經營利潤;而利得與損失都是一個結果,兩者對比的結果是非經營利潤。不再采用:“導致所有者權益”的表述用語,實際上也是資產負債表與利潤表的平衡與協調。
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Law Perfection of Profit Concept
Huang Shen
(School of Accounting, Zhejiang University of Finance and Economics, Hangzhou 310018, China)
根據市委、市政府新一輪改革精神，組建市商務局，為市政府工作部門。
（一）主要工作職責。促進全市對外開放、利用外資和國內外貿易、現代流通方式的發展；負責全市商貿流通和特殊行業（成品油、廢舊回收、典當、融資租賃、藥品流通、家電維修、家政服務、社會養老、二手車市場）管理與協調，推進流通產業結構調整；指導批發市場規劃、商業體系建設，推進農村市場體系建設；負責全市生活必需品市場供應應急管理，監測分析市場運行、商品供求狀況；牽頭協調全市整頓和規范市場經濟秩序工作，負責商務綜合執法工作；指導協調全市進出口業務、外商投資企業審批、對外經濟技術合作與交流，推動服務外包平臺建設；為企業、項目建設提供“直通車”服務。
（二）內設機構及編制情況。市商務局機關設辦公室、綜合科、外經外貿管理科、商貿流通管理科、市場秩序科5個內設機構。核定機關行政編制12名，其中：局長1名、副局長3名；機關工勤編制2名。
同年7月27日，市編委發文成立“市商務執法大隊”，為局所屬全額撥款事業單位。核定全額撥款事業編制5名，其中領導職數1正1副。
市編委發文成立“市社會經濟調查隊第三產業調查分隊”，增加4名全額撥款事業編制，增編后市商務執法大隊編制人數為9名。
（三）人員構成情況。我局現有在編在崗人員21名（男性10名，女性11名），其中局機關13名（行政編制12人，工勤人員1名），所屬事業單位8名。退休人員6名。另有公益性崗位1人（司機），聘請合同工1人（網絡管理和文字處理），臨時工（勞務派遣）3人，其中門房1人，炊事員2人。
二、商務經濟發展情況
（一）商貿流通迅猛發展。近幾年來，積極優化發展環境，大力培育市場主體，全市商貿物流業迅猛發展。到2015年末，全市商貿個體經營戶發展到22271家（其中住餐業1823家），商貿企業4875家（其中住餐企業388家）。限上企業總數達到212家，國家、省級重點服務業企業達到248家，與我局成立之初的2010年相比（下同），分別凈增249家和133家。2015年，預計全市可實現社會消費品零售總額120億元，增長13%，年均增長15.6%；三產占GDP比重達到32%，提高5個百分點。
（二）外經外貿高位增長。全市取得進出口經營權的企業63家，有自營出口業績的25家，其中年出口額過億美元的2家、過千萬美元的有3家。預計2015年外貿出口額3億美元，增長41%，年均增長24%；出口產品由18個增加到100多個，出口地域從港臺日韓發展到歐美非等20多個國家和地區，市場競爭力日益增強。我市現有11家外資企業，其中獨資企業3家，合資企業8家。2015年全市利用外資總額4800萬美元，增長52.4%，年均增長25.4%。外貿出口和利用外資兩項指標一直走在全省和市同類縣市前列，連續3年被市政府表彰為先進單位，成為我市轉型發展創新發展的新亮點。
（三）經營業態多元發展。通過破產、兼并、重組、買斷產權經營、租賃經營等方式，全面完成了市屬國有集體商業企業改革任務，為商貿流通業提速發展帶來了生機和活力，全市商貿流通業呈現獨資、合資和股份合作等多種經濟成份協調發展的良好格局。隨著工貿家電、蘇寧電器、國美電器、肯德基、國貿等一批知名流通企業進駐，以及“萬村千鄉市場工程”的快速推進，我市流通現代化步伐不斷加快，已由過去傳統型柜面銷售為主要特征的百貨店單一業態，轉變為多種業態并存的新格局。到2015年底，全市新型零售業態中，超市發展到142家，連鎖店181家，專賣店270家，廠家直銷店5家。條碼技術、銷售網點管理系統等電子網絡信息技術也得到廣泛運用，較大商貿企業基本實現企業內部管理現代化。“萬村千鄉市場工程”建成鎮級配送店3家、村級農家店142家、農資農家店22家。
（四）項目建設成效明顯。積極承擔全市商貿物流項目招商職能，結合我市交通區位優勢，高起點規劃商貿物流業發展布局，著力構建“一核，兩心，七節點”的大商貿流通體系。妙尚購物廣場、七星購物廣場、匯海名流汽車城、城東汽摩城、城西市場、中央山水建材商貿城等一批商貿項目建成營運，全市已建成較大型批發零售市場營業面積31.4萬平方米，年交易額20多億元，市場的輻射力、影響力逐步加大。加大項目建設力度，易購五金機電大市場項目、龍鑫農資大市場項目、國藥配送中心項目、亞娃水產品市場項目、天匯機動車檢測線項目完成一期工程建設；馬半路菜市場綜合開發項目、百里洲農貿市場、仙女農貿市場等一批農產品交易市場項目全面啟動；丹陽五星級酒店全面開工。堅持招大商、引名商，重點招引戰略投資商和產業配套商，緊密跟蹤聯系了上海普洛斯冷鏈物流項目、山東高速集團臨港物流項目、華西農產品交易市場項目、馬半路市場綜合開展項目等一批重點項目。中鐵物流園項目、天匯機動車檢測線、天匯農機大市場項目成功簽約。
（五）物流規?？焖僭鲩L。全市物流業市場主體發展到8354家，其中物流企業228家，物流個體戶8126家，從業人數近4萬人。第三方物流加速發展，一大批特種專用運輸車輛、凍庫、油罐等現代化物流裝備投入使用，有效緩解了工業產品運輸難題。城市配送物流體系不斷豐富，并加速向農村延伸，加快了農產品流通，為電子商務發展提供了有力支撐。2015年全市物流總量2800萬噸，物流業營業收入110億元，增長14%，實現了跨越式增長。
（六）電子商務異軍突起。大力引進淘寶、京東等國內知名電商企業，京東服務中心和館基本建成，淘寶館開工建設，郵樂園、裕農網等電商平臺建成投運。大力培育電商經營主體，全市新注冊電商企業20多家，電子商務網點1800多家，網絡零售額已突破3億元。大力推進“電子商務進農村工程”和“電子商務人才培養工程”，組織龍鑫、宇隆、易購等企業負責人外出學習考察6批次，組織大規模培訓4批次，已集中培訓電商從業人員近800人。加強政策引導和建站支持，已建成問安鎮覃家山村、張家橋村、萬水橋村、仙女周場村、董市平湖村等村級電商級服務中心（站）10個，農村電商網店100多家。我市被省商務廳確定為省電子商務進農村省級綜合示范試點縣市，并爭取補助資金600萬元。
（七）安全生產得到加強。樹立安全發展理念，在商貿企業普遍開展安全生產標準化、數字化建設，不定期開展安全生產大檢查，實現了五年安全無事故的目標。大力開展危險化學品和易燃易爆物品專項整治、夏季消防檢查等執法活動，每年開展一次安全應急演練，全員安全意識和應急處置能力不斷提高。加強對人員密集的商場、超市、賓館、加油站等經營場所檢查，共出動執法車112臺次、執法380余人次、現場檢查筆錄250份、下達整改通知書100余份，共查出隱患79起，整改79起，整改到位76起。對全市18個重點商貿企業和56座加油站的安全隱患、安全消防設施、人員進行拉網式的檢查，分別建立檔案資料，督促企業認真研究可能出現的安全事故，制定切實可行的預報、預警、預防和應急救援預案，明確職責和事故處理流程，確保事故發現最早、處置最好、損失最低、人員傷亡最小。安全生產和消防安全工作先后被推薦到市政府表彰。
（八）商務執法日益規范。市商務執法大隊成立以來，我們堅持抓隊伍、抓宣傳、抓執法，以開通“12312”商務執法舉報投訴服務熱線為契機，以爭創全省市場監管公共服務體系試點縣市為抓手，加大了對成品油經營資格、再生資源利用、二手車市場、藥品流通、典當等特殊行業的行政執法力度，共出動執法人員200余人次，執法車輛100余次，對全市58個加油站點進行隱患排查。今年以來，根據職能調整，我局重點開展了黃標車市場整頓、加油站油氣回收、家電維修管理及“雙打”工作。目前，黃標車市場整頓正有序展開，31座社會加油站油氣回收治理設施12月底前已改造到位，13家家電維修經營戶已全部進行了備案登記，打擊侵犯知識產權和制售假冒偽劣商品工作順利通過驗收，營造了公平競爭的市場秩序和安全放心的消費環境。
三、2016年工作安排
（一）總體思路：認真落實十八屆五中全會精神，積極應對經濟發展新常態，以發展大商務、大物流、大市場為重點，突破性發展電子商務、現代物流等新型業態，爭當全市轉型發展排頭兵。
（二）預期目標：社會消費品零售總額達到131億元，同比增長12%；限上企業家數達到222家，新增10家；外貿出口總額達到3.3億美元，同比增長10%；利用外資總額達到5096萬美元，同比增長10%。
（三）工作重點及措施：
一是突破性發展物流業。立足區位交通優勢，加快發展現代倉儲、配送加工、多式聯運、商品批發和信息服務“五位一體”的現代物流業。優化物流業發展區域布局，圍繞我市重點產業集群，加快規劃建設以城北新區為中心，姚家港化工物流園、城東農產品物流園、東湖大道商貿物流園、城北工業物流園等四大商貿物流園為重點的大物流體系。大力培育和引進一批有影響、有規模、有實力的現代物流企業入駐物流園區。加快發展第三方物流，推進市內外物流資源整合。加強物流基礎設施建設，依托長江碼頭、鐵路場站和公路樞紐，建設公路物流通道，形成水路、公路、鐵路互通聯運。
二是完善商貿流通體系。加快完善城鄉商業網點布局，構建“一核、兩心、七節點”的大商貿流通體系。以民主大道為主軸，向兩廂拓展，打造充滿現代活力和具有較強輻射力的核心商業聚集圈。在城西新區集中規劃引進金融、商業、貿易、信息等服務機構，完善商務辦公、酒店、公寓、會展、文化娛樂等配套設施，形成商務金融中心。在城北新區重點招引倉儲物流企業，建設大型交易市場，形成倉儲物流中心。完善配套七個鎮級商貿物流節點，集中規劃建設一批集超市、農貿市場、物流配送等功能為一體的商貿物流鎮級中心。
