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關鍵詞: 電力線路；檢修；仿真培訓；系統；設計開發
中圖分類號：F407文獻標識碼： A
為了進步電力線路的可靠性, 日常查看保護和毛病疾速修理是電力修理人員需要熟練掌握的技術。為了保證產業和生命安全, 在檢修進程中還要時刻注意安全問題。在線路檢修中常見的安全問題有: 觸電、高空墜落、物體沖擊、機械損傷等等。形成危險的要素首要是因為作業進程不規范、私行變更作業任務等情況形成的。這就需求參與檢修人員要參與安全規程的學習和訓練。
一、 電力線路檢修仿真培訓系統的特征
電力線路檢修的仿真練習體系即是要模仿500 kV 以下輸、配電線路中的根底工程、桿塔工程、架線工程三大施工技能的操作環境，以完成根據計算機的仿真練習，從而到達進步施工人員操作的規范性，并使他們能了解和把握輸配電線路(架空線路)的典型工藝的要求。輸配電線路施工仿真練習體系為學員提供了一個近似于實在環境的操作環境和操作工況，并可以模仿實踐施工過程中不允許產生的各種毛病。操作人員在模仿仿真機上練習幾個星期就可以閱歷施工的各種環境和實施各種操作，重復練習，即可以在短時間內堆集豐厚的經驗，敏捷進步操作技能和對事端的應變能力。
根據Web 的仿真練習體系，采用了面向對象的軟件開發辦法、Browser/Server 的網絡架構體系和根據Java 言語的J2EE 渠道技能，體系具有以下明顯特征：
（一）易保護性：體系軟件安裝在效勞器上，體系更新晉級只需要在效勞器端進行；
（二）可移動性：根據J2EE 開發渠道構建的仿真體系使用獨立于渠道，能夠擺脫特定的操作體系和硬件渠道的局限，支撐使用Web 瀏覽器，動態地下載仿真使用和履行操作練習；
（三）高效性：體系運行時通過100M 的局域網，加上J2EE的四層構造的使用，使大量的數據在網絡中進行疾速的交流；
（四）操作簡略：由于體系采用了通用的Web HTML 界面，關于大多數經常上彀的人來說十分了解和簡略操作，關于沒有上過網的人來說，學習起來也十分的簡略快捷。
（五）可擴展性：Web 仿真練習體系很簡略跟Web 中的其他信息效勞進行無縫集成，能夠進行靈活多變的、功用愈加強大的仿真練習，而且支撐仿真使用最大極限的重用性。
二、仿真培訓的意義
填補了國內電力設備檢修培訓領域的空白，突出解決了變電檢修知識與相關技術設備紛繁復雜，難以全面開展教學的問題。系統投入使用將提高檢修人員的仿真培訓效果，提高變電檢修人員的綜合業務技能，大幅提高培訓質量和培訓效率，最終實現良好的經濟、社會效益。
三、仿真技術路線
系統采用基于虛擬現實的計算機仿真研究方法，其內容涉及到人工智能、計算機科學、計算機圖形學、智能控制等。通過計算機及數學模型建立變電設備、常見故障、各類檢修過程等模擬環境，實現用戶與環境進行自然交互的技術。根據典型的設備類型、廠家和型號的設備建立變電設備樣本模型庫，還原各種設備的結構、原理、運行機制，同時對各設備的典型故障狀態和推薦檢修策略進行模擬，然后通過檢修仿真算法在計算機上動態模擬變電設備拆轉、檢修過程，實現演示和交互兩種仿真培訓模式。結合數據庫技術和數據分析技術實現故障診斷、過程監控、過程回放、績效考核、統計分析以及檢修流程優化等高級應用。
四、電力線路檢修仿真培訓系統的系統結構
為了實現系統的可擴充性、易維護性，本系統在硬件和軟件系統的設計上都遵循了開放性的原則。
（一）系統硬件結構
電力線路檢修仿真培訓系統主要包括以下幾個部分：
1、教練員站
仿真練習是一個教育進程，為使學員能在短時間內把握練習內容，就不能完全按正常出產時的工況運轉方法進行練習，而需要由教練來操控運轉。經過設置各種事端及正常和非正常工況，記載并評價學員的操作狀況，糾正過錯，重復進行練習，以到達練習的意圖。這時就需要由教練站來完結運轉方法的設定、故障設置、體系維護辦理和對學員的監督等功能。
2、學員站
學員站由多臺計算機組成，進行輸配電線路施工的理論和現場操作的練習。學員站提供對學員練習的登錄辦理、學員練習信息辦理等功能。學員進入練習體系的僅有進口即是學員站。
3、服務器、磁盤陣列柜
本體系的 Web 服務器和數據庫服務器選用DELL 公司的POWERADGE 6850，體系開發的應用服務器選用J2SKD/J2EE RI 1.3，磁盤陣列柜選用IBM 公司的FATT600，此外體系配置中還有音訊服務器SilverStream JBroker MQ 和事務辦理器SilverStream JBroker TM 等，這些硬件設備首要完結體系內部的通訊、體系模型的辦理、體系數據的存儲等功能。
4、防火墻
為了提高系統網絡通信的安全，因此采用防火墻將外部網與內部網隔離起來。
（二） 系統軟件結構
本文開發的系統是一套交互式、分布式的仿真培訓系統，系統采用面向對象的J2EE 的網絡編程技術。 在系統開發過程中采用模塊化思想，將系統分為：基礎工程仿真培訓組件、桿塔工程仿真培訓組件、架線工程仿真培訓組件、接地工程仿真培訓組件、教練員站組件、學員站組件、仿真培訓系統支撐平臺組件RTI（Run Time Infrastructure）、遠程網絡培訓組件等8 個組件，這種開發方法可以保證系統具有“高內聚，低耦合”的特點。
1、仿真培訓系統培訓內容組件
該組件主要包括了：基礎工程仿真培訓組件、桿塔工程仿真培訓組件、架線工程仿真培訓組件、接地工程仿真培訓組件。輸配電線路施工包括基礎工程、桿塔工程、架線工程和接地工程，輸配電線路施工的仿真培訓系統就是要模擬這四大工程施工技術的操作環境，以實現基于計算機的仿真培訓。
2、仿真培訓系統支撐平臺組件RTI
本系統中的RTI 不同與高層體系結構（High LevelArchitecture，HLA）中的RTI，本系統的RTI 是輸配電施工仿真培訓系統的基礎，它為系統提供了透明、高效運行管理環境。作為整個系統的核心，RTI 在每個仿真應用的主機都有駐留程序，是聯系各個仿真應用交互操作的紐帶。在仿真系統運行過程中，各個仿真應用軟件只和其所在計算機中的RTI 駐留軟件進行接口，整個仿真系統內的相互交互任務由RTI 完成。RTI 為各個仿真應用之間的交互提供了通用服務，包括仿真應用管理、聲明管理、所有權管理、時間管理、數據分布管理和應用程序接口。RTI 也是電力線路檢修仿真培訓系統協調工作的管理操作系統組件。它主要包括：管理組件、圖形組件、數據通道處理程序、教練站和學員站的支撐系統組件以及各種功能的處理程序。
3、考試管理功能組件
該組件對當前全部注冊學員的考試過程和結果進行分層次管理。主要功能包括：在學員注冊信息列表中選擇一個學員，查看該學員各次考試的摘要信息；在各次考試的摘要信息中選擇某次考試，查看該學員在此次考試中的評分詳細信息；查看該學員在此次考試中的操作記錄；查看該學員在此次考試中的報警記錄；查看該學員在此次考試結束時輸配電線路施工現場的具體情況。本組件對操作成績的評定主要包括三個部分：輸配電線路施工操作步驟、輸配電線路施工操作質量和輸配電線路施工的操作報警，學員的總分為這三個部分的加權成績和。
五、相關技術
電力線路檢修仿真訓練體系是經過虛擬現實技能開發完結的, 虛擬現實在室內規劃、工業仿真、軍事航天和醫學許多等方面都有著廣泛的使用。虛擬現實在應急推演上有著很大的優勢, 首要體現在開放性、自主性、安全性、仿真性。尤其是安全性, 使參與訓練的人員不會由于操作過錯而發作危險。三維技能是虛擬現實的根底, 經過三維技能樹立的場景能夠讓使用者感受感同身受。體系首要是使用在電力線路的檢修上, 依據需求樹立三維場景和設備, 比方大街、修建、電線桿、變壓器。還有虛擬人物: 運轉人員、搶修人員、安監人員等。除此之外還要有搶修車輛和器件東西等等。三維場景樹立后, 要進行交互規劃, 當虛擬人物進行操作的時分, 對應的設備物體會發作改變, 改變狀況要依據每個設備物體自身的特性。訓練的意圖是讓受訓人員把握正確的操作和過程, 對于每一種故障或許事端, 都有相應的解決方案, 也稱為預案。體系能夠依據預案制造成腳本, 這個和影片腳本有些類似, 不一樣的是影片制造完結后是不能改變的, 而虛擬現實體系在運轉時依據操作人員的選擇會發生不一樣的改變。體系是靠推理機來完結此功用。為了完結多人協同作業, 需求使用網絡渠道, 經過網絡讓不一樣地理位置的人員能夠一起連人體系, 協同完結檢修作業。
六、仿真培訓系統的三維場景建模
輸配電線路施工的虛擬操作環境是構建根據Web 的輸配電線路施工仿真訓練體系的根底。要完成Web 環境下的3D 虛擬輸配電線路施工環境的構建，需求戰勝有限的帶寬和較大的網絡推遲對體系的實時功能的影響等問題。在當前的網絡環境下，如何在確保環境特征的一起盡可能的減少3D 模型的數據巨細對進步實時功能非常要害。在輸配電線路施工中通常需求根據不一樣的地勢采納不一樣的施工手法，例如在根底工程施工中，根底坑的開挖工程就需求根據土質的不一樣，挑選究竟采納人力、機械和爆炸哪一種作業方法。根據上述兩個方面的思考，這篇文章采用了MultiGenCreator 應用軟件來進行3D 模型的建模。MultiGen Creator 是美國Multigen－Paradigm 公司推出的仿真建模軟件，其最大的長處是：在確保較高真實感的一起盡量保持模型簡略緊湊，模型的面片數很少，這對于整個仿真訓練體系訓練的實時性起到了有利的支持。該軟件是僅有一個將多邊形建模、矢量建模和地勢生成集成在一個軟件包中的手動建模東西，這對于模仿輸配電線路施工的不一樣地勢、地貌是很便利的。
七、開發案例
以某供電公司倒桿應急處置方案為例, 介紹系統的設計過程: 首先建立所有三維物體, 虛擬人物,搭建起三維場景。人物要有生產調度、搶修班長、若干組員、配電專責、安全專責等工作人員。然后根據處理流程建立操作步驟, 建立步驟件的銜接和觸發、結束條件, 根據角色需要設置問題。再為所有步驟建立動作腳本。
結語
電力線路檢修仿真訓練體系的規劃開發觸及到了虛擬現實、三維、推理機、腳本規劃等技能, 該體系改變了傳統的訓練方法, 為檢修人員供給了一個學習、訓練和查核的渠道。該體系的完成, 證明了技能的有效性,具有重要的現實意義和廣泛的使用遠景。
參考文獻
[1]李天宇,張楊. 電力線路檢修仿真培訓系統的設計與開發[J]. 信息系統工程,2013,（11）.
關鍵詞：proteus仿真賽 獨立學院 培訓方法
我校自 2012年以來，一直在組織培訓學生參加江西省電路仿真設計比賽，這個比賽是基于 proteus和 keil軟件進行的，要求參賽學生熟悉模擬電路、數字電路、傳感器技術以及單片機系統相關的知識，比賽以組委會組織專家組命題的形式進行，要求學生在 8小時內完成設計任務。那么，如何讓學生在有效的時間內，順利完成比賽任務，就和平時的準備和訓練息息相關，一套行之有效的培訓方法是學生成功獲獎的關鍵，本文給出了筆者多年來仿真比賽的培訓經驗，拋磚引玉，可以作為同行們培訓的參考。
電路仿真比賽涉及知識面廣，對培訓老師的要求比較高，同時比賽結果也是一所學校教學水平的側面反映，特別是那些注重工程實踐的課程的教學水平。以賽促改，是仿真設計比賽的直接目的，比賽過程中反映的各種問題都可以作為學校課程教學和實驗室建設的改革依據。競賽必將引起學院各級領導和廣大教師重視實踐教學環節，提高實踐教學水平，重視實踐環境的改善，全面提高學生的創新意識和創新素養。所以，電路仿真比賽積極促進了學校實踐教學的改革和實用性人才培養模式的建立和推行。
一、傳統電路仿真教學模式存在的問題
1、傳統培訓的方法存在缺陷
我校自2012年參賽，一直都在摸索有效的培訓方法和體系，從近三屆比賽中學生暴露的各種問題充分體現了傳統培訓方法的不足。其一，是掌握的知識面不夠寬，知識點分離，綜合能力不強。學生拿到一個設計任務之后，提出的設計方案存在不合理的地方，同時不能充分地論證和比較所給方案，設計也是采取生搬硬套的方式照搬參考模板，不會自己構思新的設計電路；其二，學生綜合分析的能力有待加強，他們分析問題只看點不看面，更不用說系統的整體配合了，究其原因是生硬地理解所學習的知識點，不能靈活地面對所接觸的各種電路。
2、課程理論教學脫離工程實踐
培訓過程中，布置給學生任務之后，學生不能迅速找準相關的資料參與設計，多數學生首先選擇的參考資料就是教材和教學參考書，說明學生的思維始終停留在傳統教學的培養模式中，缺乏工程意識，思維有局限性。同時也反映了平時我們的課程教學也存在脫離工程實際的缺陷。
3、教學工作中缺乏對學生實驗技能的培養
在培訓過程中，我們發現學生不太習慣計算元件參數的值，而采取實驗匹配的辦法來選擇使用的元件，而大多數同學不習慣使用實驗數據表格對設計進行分析，獲得實驗數據之后也不能正確總結歸納數據的規律，電路調試和故障排查的能力比較差。這些現象側面反映了我們的實驗教學內容驗證型的實驗過多，綜合設計型實驗過少，沒有培養學生的綜合設計能力。
4、教學中缺少編程思想方面的培養
電路仿真比賽中的題目是必須使用單片機的，采用的語言是 C語言，我們學校開設了很多和單片機編程有關的課程，比如《微機原理與接口技術》、《單片機原理與技術》以及《 C語言程序設計》等，但是這些課程的教學過于注重語言、語法的解釋，而沒有很好地加強學生編程思想的培養。導致學生不會編程，影響了比賽的成績。
二、電路仿真設計比賽培訓方法的創新
如何提高學生在電路仿真設計比賽中的成績，針對培訓中出現的各類問題和歷屆本校電路仿真設計比賽成功經驗和失敗教訓，本文提出一些列培訓方法的創新。
1、重視實踐教學內容的教學
構建電路仿真設計相對獨立的實踐培訓體系，首先要求培訓教師拋棄傳統教學觀念，從以教師為核心的傳統授課模式變成以學生為主老師為輔的培訓模式；從單一的實驗驗證培訓體系轉換成層次型、綜合性性項目、案例式培養體系。
培訓過程中，同一個電路或者模塊讓學生自己整理多個方案，并獨立完成對方案的評價和論證，讓學生自己選擇不同型號的芯片實現同一功能，并總結對比其優劣，不同的芯片使用過程中電路如何修改？為什么改變。為了配合這一環節有效進行，要求學生參閱相關的文獻資料，多上圖書館和相關網站積累設計經驗，并以論文、讀書筆記以及產品制作的方式提交培訓作業，由老師仔細批改，認真點評。
2、采取項目導向、任務驅動的培養模式
改變傳統的先講理論，在根據理論進行實踐論證的授課方式，每次培訓內容都以項目案例為素材，一次課解決一個工程實際問題。對于單片機系統的培訓，我們選用若干個典型的單片機產品，結合一些工程小案例或者項目，把單片機中斷、定時計數器、串行通信、 I/0口等理論知識融合在項目設計中，讓學生在實際動手過程中深刻體會到什么是端口？什么是中斷？為什么要中斷？等理論問題，變抽象理論為具體形態，讓學生在真實的模型下建立其中斷、端口和定時計數等概念，為以后的設計打下堅實的基礎。
3、聯系實驗室教學部門，實行全開放式實驗教學
我們和實驗室進行了溝通，實行全開放式實驗教學。充分發揮開放實驗室的作用，制定了開放式實驗室的管理辦法以及開放式實驗教學方案，充分保障開放實驗室工作的有序進行。開放性實驗室是分層次面對不同學生開放的，一定時期內，每一個層次的實驗室對應一個開放式實驗項目，配備指導教師，由指導教師負責推行對應實驗室的項目教學工作。
開放式實驗室的推行，大大提升了學生動手能力，是一個對電路仿真賽培訓起著重要作用的側面措施，負責開放式實驗室的教師都是電路仿真設計賽的指導老師，這樣的方式給學生實踐能力的培養帶來了好處，同時也重構了師生關系，讓之后的系統培訓工作變得順利。
4、加強課外電子活動，調動學生學習興趣。
我校組建了電子設計興趣小組，開展了各種不同形式的第二課堂活動，培養學生電子設計者必須具備的獨立思考、綜合分析和解決問題的能力，充分利用學校機房和實驗室作為學生活動的場地，配備專門的老師進行指導和協助，成立電子設計創新指導中心，對選拔后的學員進行指導教師負責制，幾乎是一對一的輔導形式，讓這些拔尖的學生可以參與老師的科研項目，獨立承擔科研課題中的小型項目設計。鼓勵學生多動手，多參加這樣的科技活動。
三、結語
大學生電路仿真賽是一個實踐性很強的比賽，其培訓過程是一個細致而嚴謹的過程，如何變理論為實際，是這個培訓工作的中心，我們給出了很多輔助培訓的項目，也研發了很多案例進行課程培訓，基本上滿足了受訓學生具有電子系統的設計和開發能力。經過近幾年的不斷探索與實踐，我們的培訓和比賽工作都取得了一定成績，從 2102年開始每年比賽我們學校都有學生獲獎，累計獲得一等獎 3人次，二等獎 3人次，三等獎若干。實踐證明，這些培訓的措施取得了較好的培訓效果。
參考文獻：
[1]郭志俊.論電子類競賽在專業課程改革中的作用 [J].浙江水利水電專科學校學報， 2011，2（6）：82―84.
[2]李天真，崔立軍.競賽引領下的應用電子技術專業課程體系重構 [J].湖州職業技術學院學報， 2010，10（3）：21-23.
[3]曹健樹.單片機創新實踐教學改革與實驗室建設 [J].實驗室研究 -9探索. 2005。 16（9）：4-6.
關鍵詞 電力線路、仿真培訓系統；地形紋理；算法
中圖分類號TM6 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2013）99-0192-02
目前，變電企業通過利用電力線路仿真培訓系統來對運檢人員進行培訓，它能夠真實的反映出電力線路周圍地理環境的特點，但是在仿真培訓系統中所需要的地形場景的生成成為了一大難點。為了獲得更真實的場景效果，通常需要利用各種方法來增加生成場景的幾何精度，同時還需要結合各種數據來實時演算合成不存在的地形紋理。紋理的合成是建立在幾何數據的基礎上的，通過幾何地形與地形紋理的幾何就能夠使地形場景表現得更為逼真。
1 生成幾何細節
本文通過使用Perlin噪聲來生成幾何細節。1985年，Ken Perlin 首先提出了Perlin噪聲函數，它是一種平滑的噪聲，將坐標點的值作為輸入參數，輸出的值就是該坐標點的Perlin值。利用Perlin噪聲函數取得若干離散點的Perlin值，這些Perlin值會有最近點的差值生成。Perlin噪聲函數雖然會隨機生成數據，但是能夠利用差值使相鄰點的噪聲值產生平滑過度的效果，在利用此數據生成連續事物時，能夠使數據過度更加自然逼真。通過Perlin噪聲所生成的幾何細節與噪聲的振幅和單位長度內的離散點的數量有重要的關系。為了生成真實的場景，通常需要將多個振幅和離散點數量不同的Perlin噪聲結合起來，以此為基礎來生成幾何細節。Perlin的1D、2D噪聲函數如下：
在不同的地理環境條件和不同的氣候條件下，通過利用Perlin噪聲所生成的幾何細節會存在很大的差異。從生成地形場景的高程差來看，低頻噪聲與高頻噪聲會生成比例不同的地形數據，Perlin噪聲振幅與頻率通過不同形式的組合會產生不同的分形面，我們可以利用Perlin噪聲函數的這一特點來生成不同的地形細節。
2 動態紋理合成算法
通常輸電線路的規模非常大，綿延數千公里，這在進行模擬地形場景時，就涉及到了非常潘達的地形數據。在這種情況下，如果地形的紋理使用現成的紋理貼圖就需要存儲體積龐大的地形紋理數據，這會對磁盤空間和內存空間帶來非常大的負擔。針對此情況，本文提出了一種實時演算紋理生成方法。
2.1計算生成紋理
當得到的算子返回值是整數時，那么這個值能夠表示一個STS的索引，如果不是整數，它則代表了STS中兩種紋理之間的某種差值的結合。
2.2紋理動態塊的預計算
在進行地形的層次細節（Level of Detail，LOD）計算時，通常基于塊的LOD算法，這需要紋理塊中包含有同樣的LOD層次信息，而紋理塊則不一定相同。在此基礎上，本文提出了紋理動態塊的預計算。通過利用Patch-LOD算法，可以對每個地形模塊進行動態調用。以此，與該地形塊對應的紋理也可以在地形塊數據生成時進行實時的計算合成。當地形塊數據被內存拋出之后，紋理數據也同時被銷毀。
3算法的實現過程
1）對紋理數據進行預處理；
2）對地形數據進行重建，然后對其中的所有頂點數據添加需要的幾何信息，并將相應的地理信息與其綁定到一起；
3）進行數據的實時計算和處理；
4）構造多分辨率的四叉樹模型，并進行紋理可見性的判斷，然后進行關照效果的計算并合成到地形場景中，生成最后的地形場景模擬效果圖。
4實驗結果驗證
根據前文的算法，在windows平臺上，通過在Visual Studio中進行模擬實驗。本文的算法雖然涉及到了大規模的地形及紋理數據的實時合成演算，但是其在進行實時場景演算時，FPS仍然可以達到50以上。
5結論
在電力線路仿真培訓系統中的虛擬地形紋理生成過程中，由于涉及到較大規模的數據計算，通常在進行實時場景演算時會影響幾何細節與紋理細節，本文通過提出一種動態的地形紋理合成方法，可以有效的解決這一問題。在進行大規模地形場景計算時，它能夠以較小的性能獲得較高的場景逼真度。
參考文獻
[1]黃宵寧.虛擬仿真技術在輸電線路運檢專業技能培訓中的應用[J].中國輕工教育，2007，4：76-77.
員工入職培訓是使新員工盡快適應酒店環境采取的培訓方式，主要培訓內容包括：酒店企業文化、崗位職責、基本技能等。這是員工對即將從事的新工作逐步適應和進行自我定位的過程。入職培訓是培訓中重要的環節，其意義在于①有助于員工適應工作環境，有效地減少不必要的工作失誤，提高工作績效；②提高員工滿意度和積極性，有助于組織成員更好地實現自我發展目標，吸引優秀人才；③建立優秀的企業文化，使員工在思想上認同酒店，愿意在這里進行職業發展，增加工作穩定性，降低人力資本浪費。
二、溫州市五星級酒店入職培訓現狀分析
為了體現課題研究的嚴謹性，筆者通過調查問卷與訪談等多種方式進行。溫州市現有掛牌五星級酒店2家，分別是華僑飯店與萬和豪生帶酒店，前者屬于國有企業，后者屬于民營企業。其中還有2家準五星級酒店，分別是香格里拉與喜來登等外資國際連鎖酒店，無論是軟件還是硬件都已到達五星級酒店的標準，雖然截至目前評選結果還沒有送至經營手中，但通過五星級酒店評選的結果已經確定。調查對象選取以上四家，抽樣率達到100％，發放200份調查問卷，有效回收180份，回收率90％。調查問卷分別從對入職培訓意識、師資、培訓內容等維度進行，通過調查數據分析，溫州五星級酒店在問題如下：
1．中外酒店對員工入職培訓重視程度存在差異。溫州五星級酒店開展新員工入職培訓率100％，培訓中發放相關教材率100％。一方面說明溫州五星級酒店對員工培訓重視，另一方面體現了管理規范。但入職培訓投入方面中外存在著明顯的差異：國內的2家酒店選擇新員工入職1周內進行培訓，培訓時間為2—4天，經費投入年營業額的0．2％；2家外資酒店選擇新員工入職1—2周內進行培訓，培訓時間為5－7天。經費投入為工資總額的0．5％。
2．師資結構。培訓師資力量決定著培訓質量。溫州市酒店入職培訓師資90％來自企業內部，另外10％師資外聘，如化妝師等。90％的內部師資有一半是專職培訓師，另一半中高層管理者或者崗位能手，這對于五星級酒店來說，如此結構的入職培訓師資隊伍缺乏多元化元素。
3．培訓內容及教學方式方法。入職培訓效果與培訓內容、培訓方式方法相關程度最高。新員工入職時間較短，需要掌握都是基礎知識，酒店卻希望能夠快速產生經濟效益，所以在培訓內容上70％是專業技能知識，企業文化占15％，服務禮儀占15％。教學方法的調查中，講授法、情景模擬、案例教學、在線學習分別占50％、21％、13％、6％。過多的使用理論講授法，使得培訓手內容枯燥，新員工能夠集中注意力聽課成為困難。
4．培訓效果。入職培訓是一種投資，投資必要效益。在入職培訓效果調查反饋：考核制度采用筆試與實際操作相結合占62％，筆試占32％，通過工作觀察考核占6％；36％的員工認為對所學內容掌握非常好，54％的人認為只是一般了解，有10％的員工對所學內容掌握不了。美國質量管理大使克勞斯比的名言“開頭就要開好”，在五星級酒店中不能很好的得到體現。
三、員工入職培訓存在問題的原因
1．對入職培訓認知不足。有些管理者沒有深刻認識到入職培訓的重要性，認為培訓只是形式，不能從根本上提高員工的技能和素質。為了節省培訓費用最簡單的辦法是縮短培訓時間。員工剛入職需要一個熟悉環境的過程，入職一周內立即進行培訓，員工在意識上還缺乏對新環境的理性認識，在后續的培訓中，效果持續的時效性較差。培訓時間較長相對對來說內容全面、深入。入職培訓時間投入、經費投入最能直接體現企業的重視程度，在這方面外資酒店比國內酒店要勝一籌。
2．師資結構。酒店管理者認為入職培訓中新員工只能初步了解企業，熟悉專業技能，要實現員工真正融入企業，掌握精湛技藝，需要一個過程。因而，推斷內部培訓師完全可以勝任，而且可以節省人力、物力和財力。這完全忽視了外部培訓師進入而帶來新的交流，新的活力。雖然酒店內部培訓師業務水平比較高，但內部兼職培訓師忙于日常工作，疏于整體缺乏系統性的專業教學訓練，缺乏教學技巧和業務理論，使得培訓師傳授的經驗不能夠形成完整的理論體系。
3．培訓內容比例不合理、培訓方法單一。培訓是一種潛移默化的過程，入職培訓是新員工與企業第一次正式“接觸”。培訓內容過多突出技能性，忽視了知識性、文化性、素質性的培訓使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，影響日后凝聚力和團隊精神的培養，進而影響到酒店對外形象和整體競爭力。在培訓方法上，為了能夠收到更好的培訓效果，就得充分調動員工的積極性，使其能參與其中，講授法在這方面不具有優勢。參加入職培訓的員工以年輕人為主，采用年輕人喜歡的溝通方式，從講授法的以培訓師為中心轉變為以使用多元化培訓方法的以學生為中心。
4．重形式輕效果。培訓的最終目的是能夠使受訓員工的態度和行為發生改變，能夠產生經濟效益。由于酒店對員工入職培訓缺乏效益分析環節，即使有該環節，由于培訓效益分析層次低，分析方法單一，缺乏事后的分析反饋等，不能有效衡量酒店在入職培訓上的投入是否會收到預期的回報，以及如何對入職培訓進行有效的改進等，致使入職培訓重形式輕效果。
四、改善員工入職培訓解決方案
1．增強入職培訓的投資的意識。酒店員工存在著高流動率是個不爭的事實，入職培訓投入的人力、物力、財力等受到的損失首當其沖。如果管理層只盯住培訓的成本性，不能全面看待入職培訓對酒店的健康發展的重要性，將引發對后續發展制約性。中國酒店業快速發展是近30年的事情，與國外同行業相比較，無論意識層面還是具體操作層面，有更多的方面需要中國酒店借鑒。酒店入職培訓的投資意識首先體現在經費的投入上。美國經濟學家舒爾茨曾經估算，物力投資每增加4．5倍，利潤相應增加3．5倍；而人力投資增加3．5倍，利潤將增加17．5倍。可見，對人力資本的開發和利用能夠產生比實物資本更大的價值。首先，培訓經費投入的數量應有一定的保證，即使在酒店的經營狀況不佳的情況下，也不能隨意地減少和壓縮培訓經費的數量；其次，培訓經費投入比例上不能因為入職培訓因為高流動性減少其投入比例。中國酒店服務業市場化發展才30余，國外酒店服務業管理較成熟。國外酒店服務業入職培訓是在員工進入企業1個月內進行，也就是要給新員工一段對酒店認知的過程。培訓時間為5—7天。有了經費的保障，適當增加新員工對酒店認知時間、延長培訓時間，為培訓內容的豐富、深刻奠定基礎。
2．優化師資結構。培訓師是培訓活動的主導者，是培訓質量的決定因素，這就決定了培訓師應具備熟練的培訓技能和精湛的業務知識。酒店培訓師主要分為酒店內部培訓師和酒店外部培訓師兩類。外部培訓師主要來自專業培訓公司、高等旅游酒店院校、外請專家；內部培訓師主要來自酒店各部門挑選出來的業務骨干和酒店培訓部門的專職培訓師。在培訓師隊伍的形成上，酒店業通常，以兼職培訓師為主，專職為輔的組合作為比較合理的師資隊伍。酒店內部的專職培訓師要求少而精，應主動加強與外界高等院校、培訓機構建立聯系，形成一批穩定的兼職教師。在入職培訓環節酒店內部培訓師講解企業文化部分是非常適合的，至于專業技能未必都要內部的培訓師講解。眾所周知，越是星級高的酒店標準化操作性越高，不見得自己內部的培訓師就是行業權威。
3．豐富培訓內容與培訓方法。入職培訓內容應該體現出培訓的目的性。避免過于注重專業技能培訓的方法之一就是要豐富培訓內容，適當增加規章制度、職業生涯發展以及服務意識等方面培訓。誠然禮貌禮儀是員工上崗的前提條件，操作規范使員工上崗的必備條件，只有具備了這些條件才能上崗，才能勝任工作，或者說才是合格的員工。而增強員工服務意識，使員工掌握先進的技術和管理方法，不斷提高員工素質，這樣培養出來的員工才是飯店所需要的優秀員工。入職培訓方法要充分考慮員工學習能力和學習風格的差異，因材施教，發揮員工個人特點。除了課堂講授外、案例分析、角色扮演、操作示范、游戲、分組討論、模擬訓練、視聽教學等方法都是可以運用的。多種方法相結合能使員工更好的融入群體，緩解員工壓力，而且“看”“做”“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點。
關鍵詞:酒店;培訓對策
目前,我國酒店行業普遍存在人力資源管理導向上的“重使用輕培養”的現象。其本質就是酒店缺乏一套行之有效的并建立在培訓與發展基礎上的人才培訓體系。因此為了酒店行業的可持續發展,我們應及時采取酒店培訓對策。
1現階段酒店培訓存在的普遍問題
1.1培訓訴求和目標設置片面近來,酒店的培訓多以短期、簡單、分散的形式為主,更多著重眼前,本著實用實效的原則。酒店沒有根據長遠發展目標,制定對那些學院畢業生、有潛質的經理人或業務骨干的培養計劃,而只是強調不斷地完成工作任務,承擔工作職責。
1.2酒店培訓的遷移問題酒店業作為勞動密集型的服務行業,有計劃的、系統的員工培訓對提高員工素質尤為重要。但有調查顯示,即便是在美國,每年的培訓支出中,也只有不足10%為企業帶來了效益,大部分培訓只是使員工接受了新知識,卻沒能將這些知識運用于實際工作中,這就涉及到一個培訓遷移問題。
培訓遷移即培訓轉移或培訓成果轉化,它是指:
受訓員工在工作場所中利用已獲得的技能,改善自己的工作行為,提高工作績效。
受訓員工持續并且有效的將培訓中所獲得的技術,知識和能力等成果應用于自己的實際中。
也就是說,員工將在培訓中獲取的知識,技能加以轉化,并合理的應用于實際工作中,從而為企業帶來更大的收益。實現一個從培訓投入——學習——應用——產生效益的良性過程。
1.3酒店培訓管理人員本身對培訓疏于管理策略酒店培訓管理人員本身,因學習機會有限,缺乏現代化的企業培訓理論和實踐的學習,主觀上不符合酒店對培訓管理人員的要求。客觀上,因人力有限,只能忙于具體課程的組織管理,不能將主要精力轉移到依據酒店的發展戰略來制定培訓計劃上來,現開設的各門課程缺乏整體性和系統性的考慮,培訓的效果自然不佳。
1.4酒店培訓與經營活動矛盾,重視程度不夠當培訓工作與酒店經營活動發生沖突時,有一種觀點認為,培訓不救急,先給經營讓道。培訓部門制定培訓計劃很完整,但完成率卻不高。業務部門也常有抵觸,部門經理們抱怨:人員編制越來越少,忙都忙不過來,哪里抽得出時間,安排人手組織培訓、參加培訓。
2建立酒店培訓策略的具體方案
2.1加大培訓資金的投入培訓是人力資本投資最主要的方式之一,把培訓作為酒店的一項投資,而不是培訓經費或其他管理活動,而且這種投資是有產出的,并能不斷產生出更多的回報。建立這樣的投資觀念對構建酒店員工酒店培訓系統工作非常重要。在明確了酒店培訓的意義的前提下,酒店應加大培訓的資金投入。應根據目前的實際情況,增加培訓的硬件和軟件投入。在硬件方面,增加培訓的場地和先進的培訓設施設備,對現有的落后的設施應及時更新;在軟件方面,應根據培訓計劃的實際需要來確定培訓經費。培訓經費應有一定的保證,即使酒店的經營狀況不好,也不能隨意地裁減和壓縮培訓的費用。
2.2設計合理、有效的培訓內容根據酒店培訓在實際操作過程中出現的問題,我們發現培訓內容與遷移效果具有高度的相關性和因果關系。合理、有效的培訓內容應同時滿足:第一,酒店和員工的要求,即培訓需求分析問題;第二,與員工的工作相關,即培訓環境設計問題。
培訓需求是員工的實際表現與酒店對員工的期望表現之間的差距。要得到合理的分析結果,可采取以下幾種方法:①觀察法。通過對日常經營管理和服務操作情況的實地考察,發現問題,尋找不足,確定培訓需求。②問卷調查法。問卷的內容涉及酒店各部門的工作情況,及對培訓部開設培訓課程建議的征詢。③面談法。事先準備一些問題,在各部門主管的協助下組織一些員工,針對酒店培訓的實際需要進行討論,歸納出酒店現存及潛在的問題。另外,還可約見一些離職員工,從員工流失的原因下手,確定培訓方式。④會議調查法。由培訓部組織各部門分管培訓的主管和培訓員定期召開會議,通過討論,集中有關員工培訓的要求和反映,從而分析和判斷酒店的培訓需求。⑤工作表現評價法。培訓部可以就員工在專業知識、業務技能和工作態度三方面的表現進行考評,通過對有代表性的不足表現進行分析來確定培訓需求。
2.3確定恰當的培訓目標在培訓需求分析結束之后應該明確設定各培訓課程的目標,為受訓員工的培訓提供一個方向。實踐證明,當面對單目標時,學員表現出來的動力和積極性以及學習效果要遠遠高于當他們面對多個目標時。因為在單目標的情況下,學員的壓力更小,也有更多的時間去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵,自我的積極暗示也比多目標時更強。
2.4選擇優秀的培訓師對于培訓效果的好壞,培訓師水平的高低起著非常重要的作用。一個好的培訓師可以大大提高受訓者的學習速度和效率,相反,不合格的培訓師不但不能幫助受訓者,還會引起學員的厭倦或消極情緒,甚至會影響他們參加下次培訓的積極性。因此,酒店在選擇培訓師時應慎重考慮。
3酒店培訓有針對性的選擇培訓方法
關鍵詞：藍海大飯店（李滄）；員工培訓；問題；對策
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
原標題：淺析藍海李滄飯店餐飲部員工培訓中存在的問題及對策
收錄日期：2016年10月24日
前言
近年來我國旅游業飛速發展，酒店業也在伴隨著旅游業的興旺而如魚得水，目前酒店業最大的競爭非服務莫屬，可是酒店員工的素質和服務水平卻遲遲提不上去，嚴重阻礙了酒店前進的腳步。人才素質的提升在于培訓，本文分析了藍海大飯店（李滄）餐飲部員工培訓的現狀并對其進行分析，針對出現的問題提出相應對策。
一、青島藍海大飯店（李滄）員工培訓現狀
（一）培訓方式。藍海大飯店（李滄）員工培訓由三個階段組成：入職培訓、崗前培訓和期間培訓。所有的新員工都必須完成10天的入職培訓，理論知識的學習主要通過學校培訓老師和管理人員的講解，配合相應的視頻短片放映；技能訓練課程主要由酒店禮儀講師的講解、示范和員工實操來完成。入職培訓后員工被分配到實體酒店，進行為期3天的崗前培訓，培訓部經理通過PPT放映介紹酒店基礎知識和周邊環境，領班帶領員工參觀酒店內部建筑，講解員工行走路線、主要部門位置及職能。到崗后由部門經理對其進行期間培訓。
（二）培訓內容
1、入職培訓。主要內容為《員工手冊》、《企業文化》、《酒店服務意識》和《酒店消防安全知識》，使員工了解企業文化、歷史及發展戰略，快速融入到企業中。通過學習讓員工對自己的未來有明確的職業規劃、清晰地認知本職工作、了解切身的利益。消防安全知識講解使員工清楚地了解工作和生活中潛藏的火災隱患及正確的消防流程，為以后的工作和生活環境增加了安全保障。技能訓練課程主要是服務禮儀的培訓，包括儀容儀表和形體禮儀，重點講述儀容儀表和形體禮儀的標準以及操作方法，例如服裝的規范、發型的標準及綁頭發步驟、面妝要求、微笑致意、鞠躬、禮讓等標準，加以新員工實際操練，使員工明確操作規范并掌握基本要領。
2、崗前培訓。青島藍海大飯店（李滄）崗前培訓的主要內容分為酒店內部及周邊環境熟知和酒店基礎知識學習兩部分。酒店外部環境包括旅游景點、購物環境和交通路線等，由市場部銷售經理帶領大家學習；酒店基礎知識由酒店房務部副總經理帶領員工學習，包括青島藍海大飯店（李滄）的發展歷程、酒店領導班子構成、基本規章制度等。如此新員工對酒店概況有大致了解，利于今后的工作和生活。
3、期間培訓。崗前培訓結束后，餐飲部新員工上崗工作，此時的培訓包括“師傅幫帶”和經理培訓兩部分。部門經理指定老員工對新員工進行幫帶，師傅帶領徒弟進行所有日常工作，示范并進行講解。新員工剛到崗的前一周，餐廳經理會選擇餐前餐后20分鐘左右的時間對新員工進行崗位培訓，每一次一個項目，從基本的服務禮儀、餐前準備、餐后收尾、泡茶、上菜、斟酒到菜品介紹、掛衣服務、酒店產品推銷以及個性化服務項目的實施。
二、員工培訓中存在的問題
（一）培訓流于形式。管理者對培訓工作的內涵缺乏深刻理解，只是單純的將培訓作為一項必須完成的工作，應付流程和任務安排。結果是培訓內容與實際對接不完整，不能把時展前沿的新知識、新觀念和新技術補充到培訓工作中。更突出的問題是培訓以酒店為中心，員工的參與程度低，主觀能動性得不到發揮，使培訓成為被動的過程培訓，效果不顯著。
（二）缺少專業的培訓老師。酒店的人力資源部門，作為培訓的主要負責部門，承擔的卻不僅僅是培訓的職責，他們需要負責酒店所有員工的績效考核、工資、福利待遇、崗位補缺安排等一系列任務，能夠分配給員工培訓的精力少之又少，而且對于專業的技能和相關知識并不熟悉，只能由其他部門經理代替。培訓人員對于剛入職的員工沒有系統的分析，不了解員工的性格、特長以及未來規劃，培訓經理只是一味地把要求員工初步了解的基本知識通過課堂方式進行灌輸，教學方式方法缺乏趣味和靈活性，效果并不理想。
（三）缺少有效的評估與考核。酒店缺少對新員工的有效評估，就更沒有有效反饋，無法判斷培訓的投入是否得到預期的效益，沒有反饋就沒有改進，導致培訓只是流于形式。培訓考核沒有與員工獎懲相結合，不利于培訓效果的提升。酒店缺少一套完整的對培訓效果的評估體系，無法及時得到相關信息的反饋。
（四）培訓方法不科學。新員工培訓期間實行的是“師徒幫帶”的方式，新員工上崗之后就跟著老員工學習，可是基層員工大多是相應高校的實習生，四個月或者六個月一批，新員工入職的時候，老員工對工作內容還沒有做到完全的熟練就被指定為新員工的師傅，就要帶領新員工學習工作時的操作技能，然后讓新員工獨立為客人提供服務。師傅技能掌握不熟練，徒弟學習達不到標準，最后導致新員工跟著師傅自然領會，發揮不出培訓的作用。
（五）培訓方案不完善。熟練的技能是服務的基礎，藍海大飯店（李滄）對技能的要求很高，因此期間培訓經理的培訓方案基本局限于技能素質方面，對員工其他方面的素質培訓沒有列入培訓計劃中來，技能素質培訓主要分為以下幾塊：餐前準備、餐后收尾、托盤技能、泡茶培訓、斟酒技能、服務禮儀、日常問題解決方案等。但是對于員工的綜合素質培訓欠缺，對于員工的精神面貌、自信心培養、語言表達等不重視。
三、解決藍海大飯店（李滄）員工培訓問題的對策
（一）培訓工作有的放矢。首先，酒店要切實了解培訓的實質和目的，落實好培訓工作的每一個環節。對員工的培訓不僅是為了解決當前的問題，更應該當作一項長期的戰略，培訓是雙贏的，酒店和員工共同進步；其次，要明確培訓需求并采取有效的方式，有的需求是為了提高員工的業務能力，有的則是增強員工對企業的認同感。舉例來講，有的培訓需求是增強員工的企業歸屬感和榮譽感，就要采用主題演講、不同班組比賽等方式，在輕松的互動環境中增進員工對企業的認同感，使得員工在小范圍的面對面交流中增強企業榮譽感和忠誠度；最后要制定培訓計劃，保證培訓的系統嚴密性。在制定計劃時，要根據培訓的內容和組織形式來確定培訓計劃的時間安排。例如，餐飲部周一至周四客流量相對較少，員工相對輕松，可以舉辦技能競賽、高臺展示、菜品介紹、形體禮儀培訓等活動；而周末員工相對疲憊，則可以組織員工進行心得分享、業務經驗交流會等。
（二）優化師資配置。培訓講師是決定培訓效果的關鍵所在，這就要求培訓講師不僅要具有精湛的業務能力還要擁有優秀的培訓技能。目前很多的培訓工作都由不同部門的經理承擔，業務技能是達標的，可是培訓方式方法卻并不出彩，酒店應該安排專業的培訓講師，首先對員工進行全面的評估，包括性格、特長、未來規劃等，然后系統地進行專業知識和技能的培訓。
（三）完善培訓評估制度。通過培訓評估制度，能夠發現員工的認真程度、工作態度，對工作的適應程度，以改進現有的培訓思路和方法，在今后的培訓工作中獲得更多的收益。培訓評估中應該以員工滿意度、知識掌握程度以及工作行為表現為主，多方面進行考核評價。
1、評估方法。評估方法可以采用問卷調查、試卷測評、情景模擬和日結檢查相結合的方式。評估時間為上崗一周后，由培訓經理把設計好的關于知識、技能和服務態度的問卷發放給餐飲部經理和老員工，對新員工進行匿名評價；部門經理挑選日常培訓內容做成試卷，對新員工進行測評；情景模擬客人到店，觀察新員工服務的全過程；把領班每天對新員工出現的問題記錄并進行總結。
2、工作考核。在新員工到崗之前明確告知培訓結果與薪酬和晉升掛鉤，一周之后對評估進行總結打分。問卷調查每一個題目都有相應的分數，總分10分，書面測試、情景模擬和日常檢查各占30分，其中情景模擬分數為部門經理和領班打分的平均分。所有考核結束之后，培訓經理對員工成績進行匯總排名，并交給財務部。獎勵第一名榮譽證書和100元獎金，獎勵第二名榮譽證書和80元獎金，獎勵第三名榮譽證書和50元獎金。總成績低于70分的罰款10元，并要繼續參加培訓直至合格。
（四）培訓方法科學化。在培訓方法上應該做到重點培訓與普通培訓相結合，集中培訓和分組培訓相結合，培訓形式趣味化，在游戲中提升培訓質量和效果。同時，結合酒店不同崗位需要、時間充裕程度和員工素質差異，靈活安排各種崗位、不同地點、不同形式的培訓，使培訓具有更大的選擇性。
（五）完善培訓方式與內容
1、知識方面。酒店應時刻關注前沿知識，把服務理念講授給員工，培訓過程中應該及時傳達正確服務觀念。使得員工在工作過程中充滿熱情和期待感，把客人當作家人去對待，保證服務質量和衛生質量達標。真心的服務會觸動客人，使得簡單的吃飯成為一種享受，即使有時遇到故意挑剔的客人，員工用強烈的角色意識去認真服務，用小驚喜帶給客人歡樂，也會使客人在內心接受或者認可服務、認可酒店，最后客人和酒店共同獲益。
2、技能方面。對員工進行形體禮儀培訓，對站姿、坐姿、步姿、手勢等嚴格要求，培訓教室墻上安裝鏡子，讓員工切身感受自己優美的姿勢，以及優美姿勢帶來的新的精神面貌；保證工裝干凈整潔，佩戴工號牌，面帶微笑，給人最舒服的感覺；每周一次托盤和斟酒訓練，記錄每個人的成績，做好組內排名和員工個人進步記錄，保證斟酒時姿勢優美且酒量均等。
3、文化方面。每周一早上觀看集團周播報，通過他人的真實案例對員工進行啟發和鼓勵，進行觀看心得分享；酒店每月組織一次員工外出郊游，每個班組一次兩個名額，提高員工對工作對生活的熱情，增進酒店內部不同班組的人員交流；經理每天下班前找一位員工談心，并且對于情緒不好的員工要及時進行疏導，給予員工理解與關愛，培養員工積極的人生態度和真誠友善待人的品質。
培訓關系著員工正式上崗后的服務態度、服務質量甚至長遠的管理水平。因此，酒店需要完善的培訓方案與有效的評估考核，優良的師資力量，加之科學的培訓方法。只有這樣，才能使培訓取得相應的成效，提高酒店競爭力。
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[關鍵詞]校企混編教學團隊 酒店員工 英語培訓
[作者簡介]顧蕓（1973- ），女，江蘇南京人，江蘇經貿職業技術學院旅游外語學院，講師，碩士，研究方向為英語教學及應用語言學。（江蘇 南京 211168）
[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）24-0188-02
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》指出要“大力推進工學結合、校企合作的培養模式，建立有中國特色的現代職業教育體系”。根據此要求，我國高職院校把“校企合作”作為學校的改革目標和發展方向，經過十多年的努力，已經取得一定的成就。但嚴格來講，目前我國大部分高職院校和企業的合作還停留在淺層次上，合作時間比較短，形式化問題突出。深層次的校企合作應該是“雙方自愿、風險共擔、優勢互補、利益共享”的，要實現有效持久的深度合作，就首先要找到雙方利益的結合點，以保證雙方真正具有合作的意愿和動力。校企混編教學團隊對酒店員工進行英語培訓，實現了高職院校與酒店在人力資源層面的合作，使雙方獲得共贏，由此促進校企深度合作。
一、校企混編英語教學團隊的構建
構建一支高素質的校企混編教學團隊是完成酒店員工的英語培訓目標的關鍵，高職院校二級學院領導和酒店培訓部門中層領導應該作為負責人，共同牽頭組建一支優秀的混編教學團隊。首先，校企雙方要共同確定混編教學團隊教師的選拔條件、主要工作職責和薪酬，制定混編教學團隊師資管理的相關制度。其次，混編教學團隊的成員既包括高職院校專任英語教師，也包括酒店管理人員，高職院校的教師側重教學，酒店方面的教師側重教學管理。高職院校教師都應具有雙師資格證書，其中80%的教師應具有中、高級職稱。另外，混編教學團隊還應選拔2～3名專業能力強、整體素質優秀的青年教師和酒店管理人員作為后備培訓教師，一同參加酒店員工英語培訓。最后，在培訓過程中，校企雙方對教學團隊的教師實行動態管理，設專人定期整理受訓員工對混編教學團隊教師的教學評價，并把員工的意見和建議及時反饋給團隊負責人和教師本人，以不斷提升混編教學團隊的培訓水平，確保培訓達到設想的目標。
二、校企混編英語教學團隊培訓酒店員工的意義
1.有利于建立英語培訓的制度保障體系。在開展培訓之前，混編教學團隊中的管理層商議并簽訂具有法律效力的培訓合同，合同中明確說明了酒店和高職院校的權利、義務以及違約的后果。酒店和高職院校按照合同的約定，遵照合作共贏的原則，履行各自的責任和義務，共同確保英語培訓的圓滿完成。混編教學團隊還會在英語培訓過程中定期召開英語培訓協調會議，加強培訓的統一管理，共同解決培訓中出現的問題。這樣規范的制度保障機制利于促進英語培訓順利展開，使酒店英語培訓逐步走向科學化。
2.有利于完善英語培訓的激勵機制。混編教學團隊的雙方共同約定，員工在英語培訓中獲得的成績與其加薪、升職相掛鉤，并對參加培訓的員工實行動態評估，使員工通過英語培訓提升自我價值，提高員工參加英語培訓的積極性。激勵帶來動力，英語培訓帶來的激勵能使受訓的酒店員工產生主動參加英語培訓的動力，并能積極將所學的英語知識運用到工作中，從而提高酒店的競爭力。
3.有利于英語培訓的長遠發展。高職院校承擔為酒店員工進行英語培訓的責任，不僅拓展了教育空間，充分利用了高職教育資源，而且讓高職院校的教師走出校園，參與混編教學團隊，彌補了教師企業經歷不足的缺陷，教師還可以把在英語培訓中獲得的經驗用于學校的課堂教學，使課堂教學和社會實際需求更加契合。高職院校在對酒店員工進行英語培訓的過程中，展示了自身較強的教學實力，使酒店意識到與高職院校合作的必要性，產生與高職院校長期合作的意愿。校企雙方合作共贏，共同致力于員工英語培訓的長遠發展。
三、校企混編英語教學團隊培訓酒店員工的措施
1.充分了解各方面需求，增強英語培訓的針對性。酒店員工的英語培訓具有很強的針對性，這就需要混編教學團隊在進行培訓之前，充分了解、分析培訓的各方面需求。混編教學團隊中的酒店管理人員可以提供各方面需求的第一手資料，使教學團隊充分了解酒店經營和發展需求、酒店不同部門崗位的需求和員工個體對培訓的需求等。在此基礎上，混編教學團隊中的高職院校教師和酒店管理人員共同分析各方面需求的共性和差異性，運用目標分析法、任務分析法、技能分析法等多種方法來開發培訓項目、制訂培訓計劃、確定培訓內容，以此提高培訓的針對性，從而達到最佳的培訓效果。
2.根據崗位需求，確定培訓內容。混編教學團隊在充分了解、分析各方面的需求后，應根據員工工作崗位的要求，以具體工作過程為設計基礎，確定培訓內容。培訓的內容和順序按照酒店員工的工作過程確定，首先設定典型工作任務，然后將典型工作任務分解為多個接近現實并具有可操作性的小任務。混編教學團隊將英語培訓內容確定為兩個典型任務：日常交際英語培訓和崗位交際英語培訓。日常交際英語培訓面向所有受訓員工，主要是使受訓員工能用英語進行日常交際，比如用英語進行自我介紹，向客人問候寒暄，對客人表示祝賀、歉意等。崗位交際英語培訓面向特定崗位的員工，目的是使受訓員工能夠通過培訓達到各自崗位對其英語知識和技能的要求。該典型任務根據酒店不同的崗位，設定了六個子任務，分別為商務服務、康樂服務、客房服務、前臺服務、餐飲服務、商場服務。每個子任務又分解為不同的小任務，例如商務服務分解為文秘服務、翻譯服務、票務服務、會務服務、展覽服務及上網服務等；康樂服務分為健身中心服務、桑拿按摩服務、美容美發服務及電視電影服務等；客房服務分解為領客入房、電話服務、洗衣服務、房間清理、送餐服務及維修服務等；前臺服務分解為客房預訂、登記入住、行李服務、禮賓服務、資訊服務及結賬退房等；餐飲服務分解為餐位預訂、迎客入座、點菜服務、上菜服務及買單付賬等；商場服務分為珠寶工藝服務、書畫篆刻服務、絲綢紡織服務、醫藥保健服務、食品飲料服務等。這種以實際工作任務為驅動，按照工作流程確定的培訓內容，充分體現了培訓的實用性，有效提升了酒店員工的職業能力。
3.改變傳統的培訓方法，采用任務驅動模式。傳統的英語培訓方法比較簡單，大多數是由培訓老師在會議室給受訓員工上大課，這種培訓的參與度不高，再加上受訓時間有限，導致整體培訓效果不理想。混編教學團隊的培訓采用基于具體崗位工作過程的任務驅動培訓模式，培訓老師指導酒店員工在真實崗位上完成具體任務，指導過程成了培訓活動的主體部分。混編教學團隊每次上課都有明確的培訓目標和選定的工作任務，教學過程的實施采用6步法，即資訊、決策、計劃、實施、檢查和評價，教學方法主要采用角色扮演法、情景模擬教學法、分組實踐法等。培訓教師在本次課結束之前會告知員工下次課需要完成的任務，要求員工通過網絡、書籍等各種工具收集資料，并進行初步的歸納、整理。在培訓課上，教師首先組織受訓員工進行相關任務的情境模擬演練，通過角色扮演檢查員工前期準備情況。演練結束后，培訓教師組織受訓員工進行分組討論，員工根據任務要求對演練過程進行相互評價，自行歸納出完成該任務需要的方法、技巧及典型的英語詞匯和句型，培訓教師則對員工的互評、歸納進行補充，對完成該任務所需的英語知識進行總結，并要求員工把所學知識重新運用到任務演練中。在進行情境模擬時，培訓教師會適當采用分組比賽的方法，調動員工對培訓的興趣，激發員工的上進心，培養員工的團隊協作精神。這樣的培訓方式使酒店員工在完成崗位真實任務的過程中逐步提高了英語運用能力。
4.注重英語能力培養，改革培訓評價機制。在筆試或口試中能獲得高分，但英語運用能力不高的員工不在少數，所以單純通過筆試或幾分鐘口試來檢驗員工的英語能力是不全面、不客觀的，達不到檢驗培訓目標的要求。鑒于此，混編教學團隊采用了崗位檢測標準來衡量酒店員工的受訓效果。在對員工進行測試時，培訓教師主要采取情景模擬的方式，要求員工通過角色扮演，靈活運用所學的英語詞匯和句型，完成某一項崗位的具體任務，教師根據員工在完成任務過程中所用英語詞匯和句型的得體性和流利度，給出員工的測試成績，此成績占培訓成績的50%。培訓教師還要綜合考慮員工平時的考勤情況、課堂表現、團隊協作精神等，給出員工的平時成績，此成績也占培訓成績的50%。兩部分成績共同形成員工最終的培訓成績。這種培訓評價機制，既能夠客觀檢驗員工英語培訓效果，又能夠真正促使受訓員工提高自身的英語運用能力。受訓員工普遍表示，此種評價方式使他們更加愿意參加培訓，完成培訓任務。
5.加強對培訓效果的評估，實現培訓過程的質量控制。酒店既然投入了人力、物力及財力對員工進行英語培訓，必然十分關注培訓帶來的效益。要想實現英語培訓最終效益的最大化就必須加強對培訓效果的評估，實現對英語培訓過程的質量控制。混編教學團隊每次都會對培訓做出效果評估，既有對本次培訓的階段性評估，也有對本次培訓的整體性評估，評估內容涉及培訓方式的可操作性、培訓內容的針對性、培訓方法的適合性、培訓進程的正常性、受訓員工工作業績的對比性等指標。通過評估，混編教學團隊對員工的受訓質量進行過程控制，如果上述指標在階段性評估中沒有到預期目標，團隊成員會綜合考慮各方面因素，調整下一階段培訓計劃，改進后續的培訓方法，優化已有的培訓方案，努力使培訓達到預期的目標。培訓結束后，教學團隊會詳細分析本次培訓各項指標的完成情況，對本次培訓的質量做出整體性評價。
四、小結
任何有長期發展意愿的酒店都會把英語培訓作為酒店發展規劃的一項重要內容，英語培訓有利于提升酒店員工的英語素質和職業能力，有利于增強酒店競爭力。高職院校為酒店員工進行英語培訓是高職院校的責任，有利于高職院校與酒店進行深度合作。校企混編教學團隊實現了校企人力資源層面的合作，校企雙方應在此基礎上共同探討如何建立更為有效的英語培訓長效機制，使校企雙方實現深度融合發展。
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關鍵詞：人力資源管理；培訓；薪酬；績效考核
一、酒店人力資源管理研究分析
鎮江喜來登酒店位于繁華的市中心，地理位置優越，交通便利，是鎮江市地標性酒店。針對酒店人力資源方面地問題設計問卷，該問卷圍繞招聘、培訓、績效考核和薪酬這四個方面來設計。調查對象為鎮江喜來登酒店內部員工。此次問卷共發出100份并全部收回，回收率100%，其中無效問卷共計10份，問卷有效率90%。
（一）員工滿意度分析
首先，鎮江喜來登酒店在招聘環節并沒有合理的結合崗位需求進行人員招募。該酒店中有73%的員工表示對自己所處的崗位滿意度僅為一般，甚至還有13%的員工對自己所處的崗位非常不滿意。這樣的結果說明酒店人力資源在招聘時沒有很好的根據崗位招聘人員并且沒有很好的把員工分配到合理的崗位上。有一半以上的員工（53%）感覺到工作強度較大，只有一小部分員工認為工作強度比較低。
（二）培訓分析
鎮江喜來登酒店人力資源的內部培訓效果作用不是很大，酒店有80%的員工覺得定期的培訓給他們帶來的影響不是很大。說明酒店在培訓的時候沒有根據員工需求制定培訓目標，造成了時間精力的浪費。員工內部培訓通常是由各部門經理或相關負責人在自己所處部門內部進行小范圍的培訓，并且沒有建立嚴格有序的培訓計劃和相應制度，培訓的開展和培訓的內容也比較隨機，只有20%的員工覺得培訓對自己的工作以及自己在酒店中的發展是有幫助的，這足以表明酒店組織的培訓效果并不好。培訓整體內容并沒有與酒店實際情況掛鉤，培訓方式較為單調，既沒有實用性的教材資料，也沒有設置具有實用參考價值的案例分析或實踐教學。
（三）績效與薪酬內容分析
鎮江喜來登酒店薪酬管理的主要問題是給的薪酬沒有與員工價值成正比，同時也表現出了人力資源在對員工做績效考核時沒有做到公平公正，67%的員工對自己的能力表示肯定，但對自己所得到的回報不成正比。
（四）員工流失分析
根調查有80%的員工在酒店工作未滿1年，酒店員工流失非常嚴重，同時對酒店可持續發展以及提高酒店競爭力產生很大的影響。
（五）分析結論
研究表明，人力資源在酒店招聘中沒有做到因崗設人以及把人員分配到崗。鎮江喜來登酒店在開展內部員工業務培訓的過程中，并沒有結合實際情況安排員工進行相關知識與技能的學習，整體培訓不夠嚴格。績效考核結果并沒有與員工薪資相結合，以至于出現了某些員工的能力和付出價值與收入回報存在一定差距的現象。
二、對鎮江喜來登酒店管理中的不足，提出以下幾點對策
（一）明確招聘目標及招聘方式
鎮江喜來登酒店目前應該有效地將外部和內部招聘結合起來，內外的招聘比例應該合理的運用科學方法制定。首先，在酒店準備招賢納士之前，先應對酒店內部現有的人員儲備和員工質量進行調查分析，進而明確具體的招聘需求。其次，要根據所需崗位的不同和工作性質的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明確招聘的目的，若招聘的目的并不是為了尋找彌補空缺崗位的合理人選，很大程度是由于管理方面進行考慮，通過招聘為企業注入新鮮的血液，從根本上帶來新的理念，觀念，這樣會激發員工隊伍的活力，也會會老職員帶來新的競爭動力，從而來達到職員積極性，改變酒店之前固有的經營模式和觀念，提高員工的工作態度和服務意識等目的。
（二）培訓與實際工作運用相結合
1、員工培訓需求分析
由于鎮江喜來登酒店整體所設部門和員工總體人數都較多，如果能夠成立一個專門負責酒店員工培訓工作的部門，對于整個酒店的人力資源管理會有良好的提升效果。由酒店營運部門負責人承擔培訓工作，培訓部先對酒店各個部門進行崗位分析，然后根據各個部門的差異性來設計培訓方案。培訓前要進行培訓需求分析，這其中包括三大部分，一是組織需求分析，主要就是以尋找酒店運營過程中存在的主要問題為目的，對酒店的資源和環境等進行綜合分析，以期能夠通過酒店內部培訓解決酒店目前存在的問題，找到行之有效的方法。二是崗位需求分析，就是要掌握酒店各部門各崗位所需要具備的知識和技能以及他們的具體工作內容，并根據這些來制定今后培訓中應該安排的課程內容，以適用于相應的崗位需求。三是員工需求分析，就是對員工自身的能力與其職位所需能力進行對比，如果員工能力有所欠缺，就需要參與酒店內部的相關培訓課程，提高自己的工作能力。酒店可以將這三大部分通過觀察、問卷調查等多種途徑和方式進行了解，盡可能全面而準確的將所有掌握到的信息綜合統計分析，既要清楚各個崗位需要的知識技能，也要了解每個員工所欠缺的知識技能，這些信息都能夠為培訓課程的設置提供參考。
2、擬定培訓方案
制定培訓計劃方案時，鎮江喜來登酒店有待解決的內容有：培訓項目名稱；明確培訓目標；培訓持續時間及課程的時間；培訓的人數；培訓課程的內容及難點、重點；培訓所需物資和經費；參與培訓人員的具體日程安排。除此之外，培訓的質量和效果、培訓的指導考核、相關獎懲制度等也需要納入考慮，負責培訓的部門要將上述事項準備充分，制定出一份詳細的培訓方案，并且要在內部營造和諧的學習氛圍。培訓可以根據員工級別分為入職培訓和主管和管理層培訓，也可以結合培訓內容的不同分為技能培訓和素質培訓等。
3、實施培訓方案
培訓方案制定完畢后，要結合具體的培訓內容和要求，嚴格實施培訓計劃，如果存在特殊情況，可以根據實際情況對培訓方案進行合理修正，整個培訓過程要不斷進行內容的優化和更新，按照酒店實際情況和工作內容需求進行培訓，并且保證培訓能夠長期穩定的進行。通過培訓達到提高員工外在素質，比如：操作技能的提高，儀容儀表的規范等等；內在素質的提高，比如：行業觀念的改變、服務意識的增強等等。
4、培訓的評估和反饋
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。可采用以下方法：可以選擇采用面對面交流或問卷調查等方式，了解參與培訓的員工對該培訓的滿意程度，并且對培訓課程的設置、培訓教材的選擇等提出自己的意見和建議。采用筆試考核的方式，檢驗參與培訓的員工的學習成果和對知識掌握的程度。培訓結束后，可以通過觀察或訪問的方式，對完成培訓的員工進行行為上的評判，判斷其是否在培訓后提高了工作質量和效率等。建立良好的培訓評估和反饋體系，能夠有助于酒店及負責培訓的部門對培訓成果進行考證，以判斷該培訓是否能夠達到預期，及時發現并改善培訓過程中存在的問題，有助于今后更為有效的開展其他培訓活動，使酒店的培訓更為合理規范，為改進培訓系統與效果提供可靠的依據。
（三）完善酒店績效考核制度，合理制定薪酬體系
1、重視并認真進行考核者培訓
鎮江喜來登酒店通常是由各級主管或部門負責人進行績效考核工作，這些考核者能否保證采用公平公正的原則，客觀真實的對每一個員工進行績效考核，密切影響著考核結果的合理性和準確性。因此鎮江喜來登酒店應注重考核者培訓。
2、正確地選擇和運用績效考核工具和考核方法
綜合考慮考核的內容和待考核人員的特點，選取更為合理的考核方法，并設計出一份明確的便于員工理解的考核標準和參考指標。在考核方法的選擇上，要保證公平公正，合理區分開不同工作性質以及不同表現的員工，要具有足夠的信度和效度。360度考核法的好處在于其能夠進行較為全方位的評估，有助于得到更為公正合理的評價結果，并且通過反饋能夠提高員工的工作能力和水平，也為部門團隊建設提供良好的幫助。行為錨定法能蚪行更為客觀有效的反饋，減少主觀臆斷帶來的考核誤差，避免在考核結果公布后出現諸多爭議。所以使用行為錨定法可以做到公平和公正，他的工作步驟是：確定工作的相關維度；然后根據工作維度列出行為錨定；確定每一錨定行為的分值。
3、審查績效考核結果，建立暢通的員工申訴渠道
績效考核完畢后，最好再對考核結果進行復查，以避免考核中出現的錯誤或偏差。一般可以采取問卷形式對涉及考核的員工進行滿意度調查，并允許他們對考核過程和考核標準提出意見和建議，或者直接對考核結果統計分析以查看是否存在其他問題。酒店應給予員工對考核結果的知情權，如有員工對考核結果存在任何異議，可以通過合理的途徑進行反映，保證考核管理人員與被考核者之間的良好溝通。
（四）解決酒店員工流失問題
1、合理運用薪酬制度
隨著現代社會的不斷發展，薪酬激勵并不僅僅表示金錢物質層面的，如果以價值觀的層面去考慮，那么薪資就表示了個體的自身價值和所取得的成就。現在酒店員工流失情況比較嚴重，其中最主要的原因就是同行間薪資差異引發的心理失衡，如果差異過大，勢必會引起酒店人員的損失。雖然從酒店的角度來講，并不能夠完全避免員工的流動，但是如果能夠合理提高員工在酒店工作的薪資福利，或許能夠從一定程度上降低人員流動的概率。酒店在設計員工薪資待遇時，既要按勞分配，也要和個人工作表現與業績相結合，在保證員工取得應有的基本工薪的同時，也可以加入津貼或一些福利，以留住優秀人才。
2、健全員工的社會保障體系
酒店內員工的社會保障體系的合理性也是十分關鍵的，隨著員工在酒店工作時間越來越長，社保體系可能會比薪資顯得更為重要，由于酒店服務行業的特殊性，在“三金”保障的前提下，還應當多為員工解決一些基本的社會福利保障，比如醫保、工傷保險、養老保險等，為酒店女性員工提供生育保險等，這樣才能解決員工的后顧之憂防止員工流失。
