時間：2024-03-18 14:44:15
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇新員工的優(yōu)秀崗前培訓(xùn)方案，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；新員工；四段式；入職培訓(xùn)
一、前言
電力企業(yè)相比于一些其他企業(yè)在產(chǎn)品流程與方式等方面都有明顯的不同。所以電力公司在對掌握不同程度技能與文化的員工進行崗前培訓(xùn)時一定要根據(jù)自身特點制定培訓(xùn)計劃，從培訓(xùn)方式與內(nèi)容上進行創(chuàng)新，這樣才能有效幫助新職員較快熟悉崗位內(nèi)容與職責(zé)。
二、存在問題
1.缺乏實踐培訓(xùn)
學(xué)生初入職場可以通過企業(yè)開展的職前培訓(xùn)這一過渡期實現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)換。現(xiàn)階段，電力公司開展的職前培訓(xùn)大多還采用課堂理論授課形式，缺少新職員崗前實踐培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，電力公司新招職員一般都會分給調(diào)度、檢修、營銷等部門，當前企業(yè)所開展的崗前培訓(xùn)缺少崗位輪動實踐的環(huán)節(jié)，這樣造成新職員對公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)了解不夠全面，不了解公司的經(jīng)營理念，無法在日后的工作中將自身培養(yǎng)成公司需要的人才，并且職業(yè)相關(guān)技能不嫻熟很容易使得新職員初入職場倍感壓力。
2.方式單一
當前企業(yè)開展的職前培訓(xùn)比較注重形式，在開展職前培訓(xùn)時常利用PPT進行理論講解，這樣的職前培訓(xùn)形式過于單一。企業(yè)開展的崗前培訓(xùn)缺少讓老人帶新人熟悉公司業(yè)務(wù)，并且在實踐中培養(yǎng)新職員的職業(yè)道德方面素質(zhì)，增強新職員對工作的責(zé)任心的環(huán)節(jié)。顯然，當前電力公司開展的崗前培訓(xùn)缺少這方面的內(nèi)容，還只是停留在理論方面，缺少職業(yè)道德與實踐方面的培訓(xùn)。
3.缺少激勵措施
現(xiàn)階段，電力公司在進行新職員崗前培訓(xùn)的過程中大部分時間都是在開展知識培訓(xùn)，內(nèi)容比較乏味。而且，通常的這種崗前培訓(xùn)都沒有一個完整的獎勵機構(gòu)，這樣很容易造成處在培訓(xùn)期間的員工對待職前培訓(xùn)的態(tài)度不夠端正，學(xué)習(xí)不夠積極等現(xiàn)象。如果電力公司開展的職前培訓(xùn)缺少相應(yīng)的激勵措施，必然導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果與預(yù)想的效果存在嚴重偏差。
三、四段式培養(yǎng)員工方案
1.學(xué)分制與課程安排
根據(jù)當前電力公司開展的職前培訓(xùn)顯現(xiàn)的問題，企業(yè)針對缺失現(xiàn)象進行了模式革新，將學(xué)分制運用到職前培訓(xùn)當中，重新設(shè)置了培訓(xùn)課程。第一，開展7課時的完全封閉的軍事訓(xùn)練，在野外進行28課時的拓展訓(xùn)練，并分別對這兩個科目設(shè)置5學(xué)分。第二，企業(yè)管理基礎(chǔ)和文化的培訓(xùn)，其科目設(shè)置10學(xué)分，主要講解公司發(fā)展前景、經(jīng)營理念、公司概況、企業(yè)文化和規(guī)章制度等，讓新職員對公司有一個全面的了解。第三，電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)。這個科目可以設(shè)置20學(xué)分，其具體可以分成電力系統(tǒng)、電網(wǎng)構(gòu)成、規(guī)劃等課程，內(nèi)容包括電能輸送、變電與配電等。第四，開展“一對一”的老帶新模式，對新職員開展個性培訓(xùn)此項設(shè)置50學(xué)分。內(nèi)容可以從輸電和配電線路、變電運行與營銷服務(wù)四個方面展開。培訓(xùn)期員工可以自由選擇兩個方面進行學(xué)習(xí)。
2.實施過程
實施過程要嚴格按照上面制定的方案執(zhí)行，對于軍事與拓展培訓(xùn)，企業(yè)可以用8天的時間完成這兩項訓(xùn)練。對于企業(yè)管理基礎(chǔ)和文化方面的培訓(xùn)，企業(yè)可以以30天為期。接下來，企業(yè)可以開展30-45天的共性培訓(xùn)。針對最后的4個方面的個性培訓(xùn)，企業(yè)可以將每個方面的培訓(xùn)時間定為90天，每一個處于培訓(xùn)期的員工必須從中選擇兩個進行學(xué)習(xí)。同時，電力公司可以借助講座、座談與面對面?zhèn)魇诘确绞竭M行授課。
3.培訓(xùn)考核
培訓(xùn)考核可以有效檢驗出學(xué)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量。電力公司可以用優(yōu)、良、及、差4個級別來評價新職員的考核成績。企業(yè)可以根據(jù)員工考核整體成績進行優(yōu)良及差的分數(shù)設(shè)置。然后企業(yè)可以將職員的入職級別與獎金直接與職前培訓(xùn)的考核成績連接在一起，考核成績得優(yōu)秀者可以獲得豐厚的獎金與較高的級別。這樣的考核制度能夠使新職員認真對待職前培訓(xùn)，并且對于專業(yè)技能與文化能夠更加深入的掌握與理解。
4.結(jié)果應(yīng)用
總之，新職工的職前培訓(xùn)是企業(yè)與職工雙方相互了解的一個重要過程。電力公司可以依據(jù)新職員在職前培訓(xùn)期的平時表現(xiàn)與考核成績進行試用期員工的轉(zhuǎn)正定崗與獎金的制定。同時，企業(yè)進行員工年度評優(yōu)也可以以此為依據(jù)。
四、結(jié)論
將新員工這股新鮮血液充分與企業(yè)相融合，幫助新職員短時間內(nèi)熟悉公司環(huán)境、熟知崗位職責(zé)和了解公司文化，一直是人資部門在開展職員崗前培訓(xùn)的目的，但是電力企業(yè)相比于一些其他企業(yè)在產(chǎn)品流程與方式等方面都有明顯的不同，必然導(dǎo)致其崗前培訓(xùn)方式與其他企業(yè)有所差別。四段式培養(yǎng)員工的方法是基于電力公司長遠戰(zhàn)略，進行新職員全面培養(yǎng)的方案，這種方法可以有效使新職員融入新環(huán)境之中。
參考文獻：
[1]麥敏.新形勢下電力企業(yè)新員工培訓(xùn)模式的優(yōu)化探索[J/OL].企業(yè)改革與管理，2015（23）.
關(guān)鍵詞：咨詢研究團隊 新員工培訓(xùn) 學(xué)習(xí)工作化
對于任何一個組織而言，新員工的培訓(xùn)都是人力資源部的一項非常重要的工作，而對于咨詢研究團隊來講，這項工作的重要性和緊迫性更加突出。經(jīng)過嚴格的招聘流程篩選出的優(yōu)秀學(xué)生，如何能讓他們順利、快速地融入到新的工作，并能充分發(fā)揮出他們的潛能，是一個組織的重要責(zé)任。
一、BCC部門團隊特征分析
1.知識型團隊
BCC部門屬于知識性團隊，非常強調(diào)自主學(xué)習(xí)和高效率的工作。因為知識本身的難以模仿性，所以新員工培訓(xùn)不可能像工廠那樣，有非常清晰的標準操作流程可以參考，但也不能完全依靠新員工的自主學(xué)習(xí)，人力資源部有責(zé)任將新員工的進步水平都拉到平均值以上。
2.高素質(zhì)、高學(xué)歷的年輕團隊
BCC部門有近百名員工，碩博以上學(xué)歷占96%，平均年齡30歲。每年的招聘學(xué)校范圍比較穩(wěn)定，新員工80%以上都來自人大、南開、北師大、北大和對外經(jīng)貿(mào)。新員工素質(zhì)整齊優(yōu)秀，這為培訓(xùn)工作提供了便利，也提出了更多的挑戰(zhàn)，必須從一個更高的角度去設(shè)計新員工的培訓(xùn)方案，以確保其有效性。
3.項目為主的矩陣結(jié)構(gòu)
BCC內(nèi)部有6個處室，但處室的界限比較模糊，工作運行以項目組為單位，項目組規(guī)模從2人到15人不等，項目周期3個月到三年不等。所以，在這個矩陣結(jié)構(gòu)中，必須注重發(fā)揮項目組長和老員工在培養(yǎng)新員工方面的作用。
4.良好的學(xué)習(xí)研究氛圍
BCC有著濃厚的學(xué)習(xí)和研究氛圍，在工作過程中非常注重知識的共享。項目管理中都有對團隊建設(shè)和員工培養(yǎng)的相關(guān)規(guī)定，項目負責(zé)人對這項工作也充分重視。這些都為新員工培訓(xùn)的實施奠定了良好的管理基礎(chǔ)。
二、基于“學(xué)習(xí)工作化”的新員工培訓(xùn)方案設(shè)計
“學(xué)習(xí)工作化”，就是在工作過程中完成學(xué)習(xí)過程并提升學(xué)習(xí)水平，打破學(xué)習(xí)與工作的嚴格界限，利用工作平臺最大限度地擴大學(xué)習(xí)成果，并在后期工作中進行更加具體的應(yīng)用。BCC基于“學(xué)習(xí)工作化”的理念，為新員工設(shè)計了一整套培訓(xùn)方案，該培訓(xùn)方案持續(xù)時間為一整年。
1.目標
該方案的主要目標是滿足BCC業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高度專業(yè)化的團隊，使BCC在激烈的市場競爭中具備持續(xù)的生命力和競爭力。
2.新員工培訓(xùn)方案
（1）崗前集中培訓(xùn)。這是大部分機構(gòu)實施新員工培訓(xùn)都會涉及的內(nèi)容，BCC部門主要進行整體業(yè)務(wù)介紹、各業(yè)務(wù)模塊介紹、智能管理模塊介紹和入職前必備知識技能培訓(xùn)。
（2）識車培訓(xùn)。識車培訓(xùn)是BCC部門比較有特色的新員工培訓(xùn)內(nèi)容，因為汽車和BCC的業(yè)務(wù)密切相關(guān)，一周的外出識車實踐，配合識車指導(dǎo)對數(shù)據(jù)處理及報告寫作工具的講解，短短三周時間，就可以讓新同事掌握基本工作流程。
（3）導(dǎo)師制。每個新員工入職后，BCC部門根據(jù)新員工的專業(yè)、興趣方向、辦公室等為其選擇經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀員工或業(yè)務(wù)骨干作為固定導(dǎo)師，原則上采用一對一指導(dǎo)模式。除了業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)，還要幫助制定新員工一年的學(xué)習(xí)、成長規(guī)劃，并進行相應(yīng)的指導(dǎo)和監(jiān)督；另外，考慮到項目組的更換，新員工一年之內(nèi)每進一個項目組，都會為其指定1名流動導(dǎo)師，指導(dǎo)新員工在項目組各項業(yè)務(wù)的開展。
（4）新員工成長卡片。人力資源部為每一名新員工制作新員工成長卡片，新員工在第一年內(nèi)每參與一個項目、或每參與一項工作，都需填寫成長卡片，由流動導(dǎo)師進行打分，人力資源部定期反饋。
3.培訓(xùn)考核
新員工培訓(xùn)考核時間設(shè)置在半年和一年，包括對工作軟件使用技能的考核，也包括成長卡片的分數(shù)核定。每年都會進行“新人進步獎”的評選。
三、培訓(xùn)效果評估
根據(jù)連續(xù)三年新員工對培訓(xùn)方案的反饋，上述培訓(xùn)方案取得了較好的成效，新員工滿意度較高。該方案為新員工迅速進入工作狀態(tài)、盡快完成從學(xué)生到職業(yè)人的轉(zhuǎn)變發(fā)揮了重要作用，也增強了新員工對組織的認同感和歸屬感。
四、總結(jié)與思考
新員工培訓(xùn)屬于人力資源部的日常工作，但更應(yīng)該是創(chuàng)新型的工作。本著為員工充分負責(zé)任的態(tài)度，只有不斷思考和探索，才能制定出更有實效的培訓(xùn)方案。對于BCC部門而言，培訓(xùn)工作還有很多的提升空間，所以每年都在做改進。比如，流動導(dǎo)師制就是為了實現(xiàn)與具體項目工作更好地結(jié)合，在固定導(dǎo)師制的基礎(chǔ)上新增加的內(nèi)容。
反觀人力資源的其他工作，雖然很多看起來都是日常工作，甚至年年做、月月做、天天做，但恰恰這些工作更需要改進和創(chuàng)新，因為只要迅速改進，其成果便很快可以得到應(yīng)用，從而能大大提升人力資源工作的效果和價值。
參考文獻：
[1]尹鳴.知識型團隊及其建設(shè)初探[J].人力資源管理,2011,2
新員工入職培訓(xùn)計劃書一：培訓(xùn)目的：
1. 使入職新員工對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的理念和行為規(guī)范。
2. 使員工明確自己的崗位職責(zé)，工作任務(wù)和工作目標，掌握工作要領(lǐng)，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3. 幫助員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范：鼓勵員工形成積極的態(tài)度。
二：培訓(xùn)對象：
公司所有員工
三：培訓(xùn)期間：
新員工入職培訓(xùn)，一般在入職一周內(nèi)進行培訓(xùn)，包括集中崗前培訓(xùn)及后期的崗位指導(dǎo)培訓(xùn)，行政部根據(jù)具體情況確定培訓(xùn)日期，確定員工簽字。
四：培訓(xùn)方式：
1. 崗前培訓(xùn)：準備培訓(xùn)資料，表示對新員工的歡迎，按照公司的有關(guān)制度和行為規(guī)范解答新員工的問題。
2. 在崗培訓(xùn)：新員工實際工作部門負責(zé)(參觀工作環(huán)境：介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容：講解崗位要求：工作流程：工作待遇：)
五：培訓(xùn)教材：
員工入職手冊、各部門《崗位職責(zé)手冊》等
六：培訓(xùn)內(nèi)容：
1. 企業(yè)概況(公司、歷史、背景、使命等)
2. 公司組織架構(gòu)及各部門負責(zé)人
3. 各相關(guān)部門工作關(guān)系介紹
4. 公司管理制度，人事制度
5. 公司基本的財務(wù)政策
七：培訓(xùn)考核與評估
建立在職人員培訓(xùn)檔案，通過培訓(xùn)的方式檢查新員工接受效果。
新員工培訓(xùn)項目計劃一、培訓(xùn)目標
1、明確責(zé)任和權(quán)力、迅速適應(yīng)崗位要求
對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業(yè)時，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是嶄新的。
明確崗位內(nèi)容，即關(guān)于崗位基本情況的培訓(xùn)，包括崗位職責(zé)、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標及考核項目等。可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。
2、統(tǒng)一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價值觀達成統(tǒng)一，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。
3、了解企業(yè)文化、提升自我
新員工入職培訓(xùn)是一個系統(tǒng)性的項目，既要培訓(xùn)崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，了解企業(yè)文化、工作氛圍，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計培訓(xùn)課程，使之成為一個系統(tǒng)化的整體。
通過有效的培訓(xùn)，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應(yīng)崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發(fā)展的重要性，從而積極與企業(yè)合作，努力提升自己。
二、培訓(xùn)課程安排
(1)企業(yè)的基本情況的培訓(xùn)
(2)具體培訓(xùn)
培訓(xùn)課程表
備注：培訓(xùn)期間中午公司為提供員工自助中餐。
三、培訓(xùn)流程介紹
A.前期培訓(xùn)準備工作：
1.聯(lián)系講師,講師提前備課、準備考評方案
2.尋找培訓(xùn)場地，
3.準備培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)需要材料必需用品，購買教材等等。
B. 中期培訓(xùn)進行工作：
1.培訓(xùn)主管進行講話
2.發(fā)放教材、課程表等資料
3.正式進行培訓(xùn)課程
4.組織培訓(xùn)考評。
C. 后期培訓(xùn)總結(jié)反饋工作：
1培訓(xùn)工作總結(jié)、反饋
2.跟蹤調(diào)查
四、培訓(xùn)考評
6月17日進行考試：
9:0010:00 筆試 (內(nèi)容為6月15的內(nèi)容) 10:3011:30 實操 (內(nèi)容為6月16的內(nèi)容) 筆試成績由店長進行評定
實操成績由經(jīng)理進行評定
考評結(jié)果：綜合總分數(shù)最高的前三名評為優(yōu)秀實習(xí)生，進行表揚并頒發(fā)證書
五、培訓(xùn)反饋
1.培訓(xùn)對象
填寫培訓(xùn)調(diào)查問卷(問卷由運營主管進行設(shè)計) 大致分為：
培訓(xùn)組織情況、培訓(xùn)課程評估、培訓(xùn)講師評估、受訓(xùn)對象意見四個部分。
2.培訓(xùn)講師
授課的每人提交一份反饋報告，格式不限，字數(shù)500以上 3.運營主管
技術(shù)培訓(xùn)責(zé)任書【1】
為了滿足公司發(fā)展對人才的需求，盡快培養(yǎng)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、裝備先進、管理一流、能征善戰(zhàn)的隊伍，特此簽訂20XX年度培訓(xùn)目標責(zé)任書。內(nèi)容如下：
一、培訓(xùn)責(zé)任目標(被考核部門)應(yīng)根據(jù)實際情況，制訂詳實計劃和措施，扎實抓好培訓(xùn)工作，切實提高員工技能，在責(zé)任期滿后，你部門應(yīng)達到的培訓(xùn)責(zé)任目標是：
1.整個培訓(xùn)階段無安全、環(huán)保及人生傷害輕傷以上事故發(fā)生，考核比例20%。
2.員工培訓(xùn)上崗合格率達到100%，考核比例20%。
3.培訓(xùn)期間員工出勤率達到98%以上，考核比例10%。
4.月度培訓(xùn)考核不少于2次/月，考核比例10%。
5.月度授課不少于4次/月，考核比例10%。
6.員工施工日志記錄，不少于20次/人/月，考核比例10%。
7.收集培訓(xùn)單位(相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)及開車)方面的技術(shù)信息資料，考核比例10%。
8.記錄建設(shè)及試車階段的優(yōu)點、缺陷，形成質(zhì)量管理資料，考核比例10%。
二、考核評估
1.培訓(xùn)工作的考核將由人力資源部部按照公司《培訓(xùn)管理辦法》等相關(guān)文件，對機動部的培訓(xùn)目標完成情況進行定期檢查、考核、評估。
2.每月培訓(xùn)帶隊人員須對臨時負責(zé)人的工作進行考核，臨時負責(zé)人須對培訓(xùn)人員進行考核，考核結(jié)果報人力資源部備案。
3.本目標責(zé)任書以年度為考核周期，考核周期內(nèi)獎懲標準如下：
(1)總分90分(含)以上，正、副負責(zé)人分別獎勵5000元和4000元;
(2)總分80分(含)90分，正、副負責(zé)人分別獎勵4000元和3000元;
(3)總分70分(含)80分，不獎不罰;
(4)總分70分以下，正、副負責(zé)人分別處罰20XX元和1000元。
三、附則
1.本責(zé)任書執(zhí)行期限，自20XX年1月1日至20XX年12月31日。2.本責(zé)任書一式兩份，雙方各執(zhí)一份。
責(zé)任部門：
責(zé)任人：
20XX年XX月XX日
考核部門：
責(zé)任人：
20XX年XX月XX日
技術(shù)培訓(xùn)責(zé)任書【2】
1、崗位職責(zé)
1.1、崗位基本職責(zé)
負責(zé)客服本部、大區(qū)維修站組織的技術(shù)培訓(xùn)實施，是維修站的技術(shù)培訓(xùn)人員;
配合維修站站長組織、實施提高維修站內(nèi)部技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)和技術(shù)交流活動，如規(guī)范培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等;
對維修站遇到的技術(shù)難題，提出解決方案，并指導(dǎo)其他工程師解決技術(shù)問題;
擔(dān)任站內(nèi)技術(shù)培訓(xùn)工作的講師，向工程師講授維修站涉及的技術(shù)課程;
為維修站與本部和大區(qū)技術(shù)支持的接口人，傳遞本部和大區(qū)的技術(shù)支持信息，并保存技術(shù)資料。
2、崗位素質(zhì)
2.1、崗位基本條件和要求
熟練掌握計算機硬件及軟件知識，有豐富的維修經(jīng)驗;
表達能力強，有敬業(yè)精神。
2.2、崗位技能要求
有較好的語言表達能力，應(yīng)變能力與人際相處能力;
性格溫和，有耐心;
有較好的溝通能力。
部門：________________
責(zé)任人：________________
技術(shù)培訓(xùn)責(zé)任書【3】
為順利實現(xiàn)公司人力資源規(guī)劃目標，充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)骨干人才的傳、幫、帶作用，幫助、指導(dǎo)新進員工立足崗位成才，加強對新員工、一線技能操作崗位員工和轉(zhuǎn)崗人員的技術(shù)、技能培養(yǎng)，熟悉和認同企業(yè)文化與理念，不斷提高員工專業(yè)崗位技能水平，促進企業(yè)健康、快速發(fā)展。特制定本方案。
一、所有新進員工均需要進行崗前培訓(xùn)，合格后方可轉(zhuǎn)正上崗。
二、新員工培訓(xùn)實行師帶徒的培訓(xùn)辦法
三、培訓(xùn)師傅的主要職責(zé)
1、首先是傳授技能，從基本知識、技能抓起，言傳身教;
2、幫思想，帶作風(fēng)，把優(yōu)良作風(fēng)、職業(yè)道德、安全生產(chǎn)經(jīng)驗傳給新員工;
3、嚴謹?shù)呐嘤?xùn)作風(fēng)，對學(xué)徒要嚴格要求，嚴格訓(xùn)練;
4、要胸懷寬廣，真心待徒，切實把自己的一技之長傳授給新員工。
5、本著干什么學(xué)什么，缺什么補什么的原則，同時進行崗位技能傳授、企業(yè)文化、職業(yè)道德、生產(chǎn)安全、勞動紀律等培訓(xùn)。
6、培訓(xùn)期滿，對新員工學(xué)習(xí)效果進行考核認定，要求能獨立操作，勝任崗位職責(zé)要求。
7、對新員工工作中出現(xiàn)的錯誤承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
8、對新員工要做到盡心盡責(zé)，關(guān)心愛護，積極主動對他們的工作進行指導(dǎo)，對新員工一時出現(xiàn)的問題或錯誤，要多理解，幫助其分析原因，制定改進和預(yù)防措施，引導(dǎo)其更好地工作。
四、考核與獎罰
學(xué)徒期徒弟要認真做好學(xué)習(xí)筆記，人力資源部、師徒所在部門主管將不定期進行檢查。
學(xué)徒期滿后，參加考核，人力資源部將根據(jù)平時檢查結(jié)果，對每個人的理論和技能水平的高低、實際工作能力的強弱、職業(yè)道德和工作態(tài)度進行綜合評估，確定優(yōu)秀、合格。不合格者應(yīng)延長培訓(xùn)期，其延長期不超過二個月。
考核內(nèi)容
1、新員工培訓(xùn)結(jié)束后對師傅的滿意度。
2、實際操作水平和理論考試。
3、遵章守紀和工作態(tài)度方面。
在規(guī)定培訓(xùn)期結(jié)束后，凡新員工考核成績在95分以上的為優(yōu)秀，每培養(yǎng)出一名優(yōu)秀獎勵師傅100元，凡在65分以下為不合格的每出現(xiàn)一名不合格處罰師傅30元。
【關(guān)鍵詞】新入職；應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生；培訓(xùn)培養(yǎng)；4P+2
一、新入職應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培訓(xùn)的意義
補充應(yīng)屆大學(xué)生是企業(yè)引進優(yōu)秀人才、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高隊伍素質(zhì)的主要渠道和途徑，是企業(yè)實施“人才領(lǐng)先”戰(zhàn)略的重要舉措。為了幫助新入職應(yīng)屆大學(xué)生盡快了解公司情況、熟悉公司業(yè)務(wù)、融入公司環(huán)境，順利完成從“學(xué)生到員工”的角色轉(zhuǎn)變，新入職應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培訓(xùn)培養(yǎng)變得尤為重要。
二、新入職應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培訓(xùn)中存在的問題
目前，我國企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)方面仍存在較多問題。
1.培訓(xùn)理念存在偏差。企業(yè)和新員工往往都存在培訓(xùn)理念上的偏差，一方面企業(yè)認為：新員工沒有工作經(jīng)驗，簡單讓新員工了解一下公司即可；另一方面新員工則認為：入職培訓(xùn)系統(tǒng)性差，內(nèi)容泛泛，由于不十分了解企業(yè)，培訓(xùn)內(nèi)容不易理解，培訓(xùn)效果也不理想。
2.培訓(xùn)師資力量薄弱。由于重視程度不足，企業(yè)從節(jié)約成本的角度考慮，往往會指派一些內(nèi)部兼職培訓(xùn)師為新員工進行培訓(xùn)授課，企業(yè)內(nèi)兼職培訓(xùn)師雖然積累了一些實踐經(jīng)驗，但在理論系統(tǒng)性和教學(xué)方法上有所欠缺。
3.內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)方法單一。目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于新員工入職培訓(xùn)往往是傳統(tǒng)的公司介紹、制度宣貫及安全培訓(xùn)，新員工被動接受，學(xué)習(xí)積極性不高；在教學(xué)方式和手段上，形式傳統(tǒng)、單一，課程內(nèi)容枯燥，大大影響了培訓(xùn)效果和質(zhì)量。
4.培訓(xùn)行為短期化。把新員工培訓(xùn)簡單看成了入職一定時期內(nèi)的行為。培訓(xùn)是個長期行為，要將其貫穿到其在公司的一段時間內(nèi)，不斷優(yōu)化。
三、A通信公司新入職應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生“4P+2”培設(shè)計
1.A通信公司“4P+2”大學(xué)生培訓(xùn)設(shè)計整體內(nèi)容
A通信公司擁有員工8000人左右，本科占比達95%以上，每年補充800名左右全國211/985名校應(yīng)屆畢業(yè)生。其中：信息化和大數(shù)據(jù)、計算機技術(shù)、通信與信息工程、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化等技術(shù)專業(yè)學(xué)生占比達70%，市場營銷、人力資源、法律、中文等專業(yè)學(xué)生占比為30%。
從公司人員隊伍建設(shè)出發(fā)，A通信公司對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的培訓(xùn)培養(yǎng)是非常重視的。重視新員工、關(guān)注新員工成長，針對新員工入職后不同階段的特點，將新入職應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)培養(yǎng)設(shè)計了3個周期“4P+2”模式。即：
（1）4P準備階段（即新員工入職前的實習(xí)階段），為1；
（2）4P培訓(xùn)實施階段（即新員工入職培訓(xùn)的實施階段），包括入職導(dǎo)向培訓(xùn)（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業(yè)培訓(xùn)（Professional）、在崗技能培訓(xùn)（Practical）等四個階段，即4P；
（3）4P后培養(yǎng)階段（即新員工入職后的長期培養(yǎng)階段），為2。見圖1。
2. 4P準備階段（新員工入職前的實習(xí)階段）
（1）時間： 新員工入職前；
（2）對象：與公司簽訂就業(yè)協(xié)議的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生；
（3）周期：歷時1-2個月；
（4）目的：培養(yǎng)新員工企業(yè)認同感、維系挽留簽約學(xué)生；
（5）方式：在崗實習(xí)、參觀學(xué)習(xí)、實習(xí)導(dǎo)師輔導(dǎo)和企業(yè)文化融入；
（6）內(nèi)容：包括公司制度、公司基本業(yè)務(wù)以及實習(xí)崗位專業(yè)知識和技能。
3. 4P培訓(xùn)實施階段（新員工入職培訓(xùn)的實施階段）
4P培訓(xùn)共分為入職導(dǎo)向培訓(xùn)（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業(yè)培訓(xùn)（Professional）、在崗技能培訓(xùn)（Practical）等4個階段：
（1）入職導(dǎo)向培訓(xùn)（Pre-working）：由省級公司人力資源部統(tǒng)一組織，時間為3周，培訓(xùn)形式以集中授課為主，拓展、軍訓(xùn)等為輔。
（2）基層一線鍛煉（Primary）：由各地市分公司人力資源部組織，培訓(xùn)形式以集中授課、情景演練、實戰(zhàn)促銷為主，促銷競賽等為輔。原則上按照以下崗位和時間安排：縣區(qū)分公司營業(yè)廳（2周）、客服（2周）、集客團隊（2周）、建設(shè)維護和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化等一線生產(chǎn)部門（2周）。
①培訓(xùn)目的： 通過一線輪崗培訓(xùn)，使新員工體驗一線基層實際情況，使得新員工能夠深入了解公司運營，為下一步崗位培訓(xùn)打下良好基礎(chǔ)。
②輪崗原則： 鼓勵新員工到基層一線、偏遠或艱苦單位鍛煉。
③組織部門：由人力資源部統(tǒng)籌、各專業(yè)部門配合實施。
④培訓(xùn)時間：具體時間根據(jù)各分公司實際情況安排，原則上應(yīng)不少于半年。
⑤輪崗部門：根據(jù)專業(yè)分配大學(xué)生到營服中心、營業(yè)廳、客聯(lián)中心、運維機房等一線基層部門進行輪崗。
（3）崗前專業(yè)培訓(xùn)（Professional）：原則上由省公司或地市分公司相關(guān)用人部門根據(jù)擬定崗位的需要組織，培訓(xùn)時間5天，培訓(xùn)方式以集中授課為主，情景演練等為輔。
（4）在崗技能培訓(xùn)（Practical）：由新入職應(yīng)屆大學(xué)生所在部門負責(zé)組織，培訓(xùn)方式主要采用導(dǎo)師制。
①培訓(xùn)目的：通過崗位培養(yǎng)，為每位新員工配備入職導(dǎo)師，全方面指導(dǎo)新員工在崗能力提升，使新員工能快速進入崗位角色，更好的承擔(dān)起崗位職責(zé)；
②組織部門：由人力資源部統(tǒng)籌、各專業(yè)部門具體實施；
③培訓(xùn)時間：培訓(xùn)時長4-6個月，各分公司可根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
4. 4P后培養(yǎng)階段（新員工入職后的長期培養(yǎng)階段）
（1）時間：新員工正式到崗之后；
（2）對象：正式到崗后、工齡3年以內(nèi)的新員工；
（3）周期：歷時3年；
（4）目的：跟蹤培訓(xùn)階段，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感，并引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展；
（5）方式：跟蹤成長、優(yōu)秀新員工事跡宣傳分析、職業(yè)生涯指導(dǎo)、新老員工交流會、定期慰問座談、流失訪談；
（6）內(nèi)容：包括職業(yè)生涯發(fā)展理論和實踐、公司業(yè)務(wù)知識以及崗位專業(yè)知識和技能
（7）要求：各單位人力資源部、黨政工團應(yīng)積極發(fā)揮作用，創(chuàng)造機會和平臺，努力提高青年員工職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)和歸宿感，并對青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展給予指導(dǎo)。
四、A通信公司新入職應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培訓(xùn)培養(yǎng)實施保障
1.組織保障、明確組織職責(zé)劃分
新入職應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)培養(yǎng)工作，由省公司人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃，地市分公司和省公司其他專業(yè)部門配合實施。其中：
（1）省公司人力資源部主要負責(zé)制定新入職應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)培養(yǎng)管理制度，負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查培訓(xùn)培養(yǎng)管理工作，協(xié)助解決新入職應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)培養(yǎng)中的重大問題。
（2）各地市分公司人力資源部主要負責(zé)本單位接收的新入職應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)培養(yǎng)工作的組織、實施、監(jiān)督和文檔保存等日常工作。
（3）省公司及地市分公司其他專業(yè)部門主要負責(zé)部門承接的新入職應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)培養(yǎng)工作的具體實施等工作。
2.導(dǎo)師制護航、給新大學(xué)生配備導(dǎo)師
對新入職應(yīng)屆大學(xué)生實行“導(dǎo)師制”，加強對新入職應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)培養(yǎng)工作，做好業(yè)務(wù)知識和技能的傳授，發(fā)揮“傳幫帶”的作用。其中：
（1）導(dǎo)師由各專業(yè)部門，依據(jù)公司的用人意向，按照“一帶一”的模式，原則上在新入職應(yīng)屆大學(xué)生入職導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)束后3天內(nèi)指定，新入職應(yīng)屆大學(xué)生報到時間較早的，也可安排在入職導(dǎo)向培訓(xùn)前，并提交人力資源部進行備案存檔。根據(jù)崗位和實際培訓(xùn)培養(yǎng)的需要，可按月或按崗位指定導(dǎo)師。
（2）導(dǎo)師必須同時具備以下條件：
①原則上為本科及以上學(xué)歷；
②工作滿3年，工作業(yè)績突出且最近兩年年度考核合格及以上；
③原則上應(yīng)為室主任級人員，根據(jù)實際工作需要，也可指定部門經(jīng)理、副經(jīng)理或者工作業(yè)績特別優(yōu)秀的員工。
（3）導(dǎo)師主要負責(zé)新入職應(yīng)屆大學(xué)生崗位知識和技能的培訓(xùn)，并給予新入職應(yīng)屆大學(xué)生必要的生活幫助和思想教育等。
（4）每位導(dǎo)師在培訓(xùn)培養(yǎng)期內(nèi)每月發(fā)放200元至500元補貼，具體標準由各分公司結(jié)合本單位實際情況制定。
3.考核激勵機制、引導(dǎo)新大學(xué)生投入培訓(xùn)
為了強化對新入職應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)培養(yǎng)效果，引導(dǎo)新入職應(yīng)屆大學(xué)生更好的提升業(yè)務(wù)知識和崗位技能，對新入職應(yīng)屆大學(xué)生加強試用期考核和激勵。
（1）新入職應(yīng)屆大學(xué)生試用期滿考核等級分為以下四個等級：A（優(yōu)秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每階段培訓(xùn)完成后，由人力資源部會同相關(guān)部門，按照培訓(xùn)培養(yǎng)目標，分別組織考核。各階段考核內(nèi)容見表2：
（2）新入職應(yīng)屆大學(xué)生考核等級為A等的，不得超過新入職應(yīng)屆大學(xué)生總?cè)藬?shù)的15%。
（3）考核結(jié)果應(yīng)用
①新入職應(yīng)屆大學(xué)生試用期考核為A等的，上調(diào)薪檔一檔。
②新入職應(yīng)屆大學(xué)生試用期考核為C等的，延長試用期半年。
③新入職應(yīng)屆大學(xué)生試用期期間出現(xiàn)以下情況之一的，直接確定為D等，轉(zhuǎn)為第三方用工或不予錄用 ：試用期考核得分低于60分、出現(xiàn)重大責(zé)任事故或發(fā)生安全生產(chǎn)事故且負有直接責(zé)任、出現(xiàn)違紀違規(guī)情況、拒不服從工作安排。
五、結(jié)論
根據(jù)A通信公司新員工4P+2培訓(xùn)體系的總體規(guī)劃，2016年A通信公司全省應(yīng)屆畢業(yè)新員工培訓(xùn)方案從理論學(xué)習(xí)到落地實戰(zhàn)，從身體素質(zhì)鍛煉到心靈理念洗禮，從個體努力到團隊協(xié)作，從專業(yè)學(xué)習(xí)到戰(zhàn)略文化認知等進行全面設(shè)計，讓全體新大學(xué)生對公司發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略路徑有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新員工對組織的認同感和歸屬感。A通信公司新員工入職培訓(xùn)培養(yǎng)工作主要凸顯4個特點：
1.培訓(xùn)理念更體現(xiàn)重視新員工、尊重新人成長規(guī)律。基于員工職I生涯成長規(guī)律，對新人進行特殊的甄別和專門的培訓(xùn)設(shè)計，多種渠道傾聽新人想法，通過各種座談、交流等方式進行溝通、釋疑，進而達到理念一直。
2.講師團隊實力強大。培訓(xùn)工作首先得到公司內(nèi)部各類重量級講師大力支持，從公司領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員、到14個專業(yè)部門負責(zé)人，都積極支持和參與新員工培訓(xùn)培養(yǎng)工作，分別從市場、技術(shù)、服務(wù)以及人力資源和企業(yè)規(guī)范等方面都做了非常精彩的專題培訓(xùn)課程。其次，在外部講師外面，從職業(yè)心態(tài)、職場禮儀、知識萃取到行業(yè)前景分析等各個方面邀請了業(yè)內(nèi)專業(yè)講師精心授課。
3.培訓(xùn)內(nèi)容豐富、形式多樣、方法多元。培訓(xùn)內(nèi)容既有常規(guī)線下授課、也有網(wǎng)上課堂，既有理論培訓(xùn)、也有實踐體驗，既有個人學(xué)習(xí)、也有導(dǎo)師指導(dǎo)，既有短期培訓(xùn)，也有長期培訓(xùn)培養(yǎng)。可以說，為了更好調(diào)動新員工積極性、增強他們的企業(yè)融入度和歸屬感，A通信公司實踐了各種手段和方法。
4.培訓(xùn)設(shè)計更體現(xiàn)長期培訓(xùn)培養(yǎng)理念，不唯培訓(xùn)而培訓(xùn)，充分體現(xiàn)對人才的重視、對新員工培訓(xùn)培養(yǎng)的重視，培訓(xùn)培養(yǎng)分三個周期，前后歷時三年，基于員工職業(yè)生涯發(fā)展，對新員工持續(xù)關(guān)注、加大關(guān)心、加速成長。
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2022公司新員工培訓(xùn)方案范文
一、培訓(xùn)目的
為提高企業(yè)轉(zhuǎn)崗員工的專業(yè)水平和技能，迅速適應(yīng)新的崗位，結(jié)合員工的實際情況，對承運人員進行強化培訓(xùn)，使學(xué)員盡快掌握新崗位的相關(guān)理論基礎(chǔ)知識和基本技能，以達到重新上崗的基本素質(zhì)要求。
二、參加培訓(xùn)人員
擬從事水務(wù)、包裝、輸煤、鍋爐承運轉(zhuǎn)崗員工65人。其中：女3人。
三、培訓(xùn)時間
20xx年8月15日至9月19日，計5周。20xx年8月15日全天報到，16日正式上課，周一至周五上課，周六、周日休息，執(zhí)行學(xué)院作息時間。周五下午和周一早上公司派車接送學(xué)習(xí)人員。
四、培訓(xùn)內(nèi)容及授課方式
為了能盡快達到適應(yīng)生產(chǎn)實際要求的基本技能要求，根據(jù)其職業(yè)（工種）特點及專業(yè)基礎(chǔ)知識和技能要求，主要講授以下幾個方面的內(nèi)容（詳見培訓(xùn)計劃）：
1、理論知識培訓(xùn)主要內(nèi)容包括：
化工生產(chǎn)過程與化工安全操作技術(shù)；應(yīng)急救護；水處理工藝操作技術(shù)；鍋爐操作技術(shù)；輸煤操作技術(shù)；機械設(shè)備維修技術(shù)等知識。
2、操作技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：
鉗工操作技術(shù)、化工機械維修-管閥；化工機械維修-泵；化工機械維修-壓縮機；化工設(shè)備與檢修等操作技能。
五、有關(guān)要求
1、學(xué)校選配優(yōu)秀師資并采用一體化教學(xué)模式組織教學(xué)。
2、培訓(xùn)期間李福全任培訓(xùn)隊隊長，全面負責(zé)培訓(xùn)隊人員的日常管理及考勤工作。
3、學(xué)員在校培訓(xùn)期間，應(yīng)遵守學(xué)校的有關(guān)規(guī)章制度和作息制度。凡違紀者，學(xué)院將按有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)定做出相應(yīng)處理，并追究當事人責(zé)任。
4、培訓(xùn)結(jié)束后，公司組織符合鑒定報名條件的學(xué)員，報名參加中、高級工技能鑒定，鑒定合格取得職業(yè)技能鑒定中級以上證書的享受相關(guān)待遇。
2022公司新員工培訓(xùn)方案范文
1.培訓(xùn)目標
為提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)全體員工的進取性、創(chuàng)造性，增強全體員工對公司的使命感和職責(zé)心，更好地適應(yīng)市場變化和企業(yè)管理的要求，制定本辦法。
2.培訓(xùn)計劃與管理
2.1綜合部是公司員工培訓(xùn)的主管部門，人力資源部、企業(yè)管理部協(xié)助。
2.2對公司全體員工的培訓(xùn)要納入公司發(fā)展計劃。每年12月底前各部門要提報下一年度的培訓(xùn)計劃，并填寫培訓(xùn)登記表(附件一)報總公司綜合部。
3.培訓(xùn)方式
3.1公司員工培訓(xùn)分為定期和不定期培訓(xùn)兩種方式。
3.2全體員工每年至少安排一個星期的脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
3.3財務(wù)、合同、質(zhì)量管理人員的定期培訓(xùn)不少于10日，重點是新法律法規(guī)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
4.定期培訓(xùn)
定期培訓(xùn)要事先擬定計劃，安排經(jīng)費，做好教學(xué)安排，安排課程表(附件二)。每期授課結(jié)束后要進行考試，考試合格的發(fā)給合格證(附件三)。考試成績記入員工檔案，作為年終考評的依據(jù)之一。
5.不定期培訓(xùn)
根據(jù)公司的發(fā)展需要，在全體員工中開展不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。不定期培訓(xùn)由綜合部按照專題提前安排，報公司經(jīng)理會議討論決定。不定期培訓(xùn)能夠采取專題形式，針對熱點問題安排學(xué)習(xí)的資料。
6.培訓(xùn)教材
6.1公司全體員工的培訓(xùn)教材由綜合部根據(jù)培訓(xùn)資料選擇，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后購買。教材費用每人每年________元。
6.2各部門培訓(xùn)的教材由部門經(jīng)理決定，經(jīng)費控制在________元以內(nèi)。
7.部門培訓(xùn)
各部室根據(jù)自身業(yè)務(wù)的需要，也能夠結(jié)合本職工作安排學(xué)習(xí)資料。各部室的培訓(xùn)計劃應(yīng)當報公司綜合部備案。
8.獎勵
8.1公司培訓(xùn)考試成績優(yōu)秀者，公司給予一次獎勵________元。異常優(yōu)秀的，可安排到外地考察或者實習(xí)。
8.2考試不合格的，準予補考一次。補考仍不合格的，扣發(fā)________%的年終獎。
9.培訓(xùn)紀律
參加公司培訓(xùn)的人員，除因重大疾病或者經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準外，不得請假，并在規(guī)定的時間內(nèi)向綜合部門報到。
10.附則
10.1本辦法自公布之日起實施。
10.2本辦法修改需經(jīng)公司董事會決定。
2022公司新員工培訓(xùn)方案范文
一、入職培訓(xùn)的目的
1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自我的職位選擇，理解并理解公司的共同語言和行為規(guī)范。
2.使新員工明確自我的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標，掌握工作要領(lǐng)，工作程序和工作方法，盡快進入崗位主角。
3.幫忙新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范，鼓勵新員工構(gòu)成進取的態(tài)度。
二、培訓(xùn)對象
公司所有新進員工
三、培訓(xùn)時間
每周四午時16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。
四、培訓(xùn)方式
1.崗前培訓(xùn)：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。
2.崗位培訓(xùn)：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓(xùn)。
五、培訓(xùn)教材
公司《規(guī)章制度》、消防安全知識、設(shè)備3Q文件及操作指引
六、入職培訓(xùn)資料
1.公司概況(公司的歷史、背景、質(zhì)量方針、原則)
2.組織機構(gòu)圖
3.各部門職能(員工個人崗位職責(zé))
4.員工日常工作準則、嚴禁行為
5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、
6.員工福利
7.員工安全注意事項
8.消防知識培訓(xùn)
9.崗位專業(yè)知識、技能
10.設(shè)備操作及安全指引規(guī)程
七、培訓(xùn)考核
培訓(xùn)考核分為書面考核和應(yīng)用考核，以書面考試為準，滿分100分，85分為合格，不合格終止試用。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài)；汽車服務(wù)企業(yè)；人才培訓(xùn)
在經(jīng)濟新常態(tài)下，我國經(jīng)濟從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。在新的形勢下，我國汽車行業(yè)也表現(xiàn)出創(chuàng)新驅(qū)動新常態(tài)、法制管理的新常態(tài)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新常態(tài)、營銷消費新常態(tài)、“互聯(lián)網(wǎng)+新常態(tài)”等，作為汽車行業(yè)必不可少的組成部分的汽車服務(wù)企業(yè)也同樣面臨著重大挑戰(zhàn)與機遇。在當前狀態(tài)下，伴隨著以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟時代的到來，伴隨著市場規(guī)則越來越完善，汽車服務(wù)企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，唯有掌握核心技能、擁有更多人才，才能搶占先機，擁有主動權(quán)和競爭力。企業(yè)發(fā)展離不開資源，人才是企業(yè)最積極、最寶貴、最有價值的資源，也是生產(chǎn)力中最活躍的要素，是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的基石。但是，現(xiàn)代社會科技迅猛發(fā)展，人才已有的知識技能很快就會落伍，進而導(dǎo)致工作績效的降低，所以，對人才進行培訓(xùn)，將人才的使用過程同時作為開發(fā)過程，而且進行持續(xù)性的開發(fā)，使人才產(chǎn)生源源不斷的能量與價值，已經(jīng)成為汽車服務(wù)企業(yè)更好地利用人才的手段。
1汽車服務(wù)企業(yè)人才培訓(xùn)的必要性
人才培訓(xùn)關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，具有高素質(zhì)的員工隊伍才是企業(yè)發(fā)展的真正動力。人才培訓(xùn)對企業(yè)來講是一種投資行為，而不能認為是一種成本支出，人才培訓(xùn)既提高了員工素質(zhì)，又可增強企業(yè)的競爭力，可謂一舉兩得。
1.1人才培訓(xùn)是提高汽車服務(wù)企業(yè)整體素質(zhì)的主要途徑
企業(yè)整體素質(zhì)在一定程度上會影響到企業(yè)的競爭力，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。影響企業(yè)整體素質(zhì)的因素不僅有管理、技術(shù)、設(shè)備方面的，更有員工方面的。通過開展多種形式的人才培訓(xùn)，企業(yè)可以提高員工的工作效率、管理水平、團隊意識等，每一個員工的素質(zhì)提高了，由這些員工組成的企業(yè)的整體素質(zhì)也能相應(yīng)的得到提高，從而使企業(yè)在市場上形成較強的競爭力。
1.2人才培訓(xùn)是汽車服務(wù)企業(yè)提供高質(zhì)量服務(wù)的基礎(chǔ)
汽車服務(wù)企業(yè)是直接面對汽車消費者，并為其提供汽車的銷售、保養(yǎng)、維修、保險、置換、索賠等業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)，企業(yè)服務(wù)水平的高低會直接影響到消費者對企業(yè)的滿意度，進而對企業(yè)的銷售業(yè)績、服務(wù)產(chǎn)值等產(chǎn)生影響，所以為消費者提供高質(zhì)量的服務(wù)是汽車服務(wù)企業(yè)的宗旨和目標。經(jīng)濟新常態(tài)下，汽車消費者的需求也在發(fā)生著變化，汽車廠商每年都會推出新車型、應(yīng)用新技術(shù)來提高市場占有率。再加上當今社會科技迅猛發(fā)展、日新月異，汽車也越來越智能化，新的技術(shù)如360度全景影像、定速巡航、盲區(qū)監(jiān)測、車道偏離、主動剎車等，在汽車上的使用越來越普遍。汽車服務(wù)企業(yè)只有通過開展多種形式的人才培訓(xùn)，要求員工掌握新知識、新技術(shù)，正確理解新技術(shù)的要求，才能夠為汽車消費者提供高質(zhì)量的服務(wù)。
1.3人才培訓(xùn)可以提高員工工作的能動性
人力資源的主觀能動性是其區(qū)別于物力資源的一個重要特征，人們通過正規(guī)教育或非正規(guī)教育及各種培訓(xùn)，學(xué)習(xí)理論知識和實際技能，鍛煉意志和身體，使自己獲得更高的勞動素質(zhì)和能力，從而更好的服務(wù)于工作。隨著汽車新技術(shù)的引進，新車型的推出，如果相應(yīng)的提供培訓(xùn)，使員工能夠與時俱進的了解和掌握新知識、新技術(shù)，就能夠滿足員工追求自身發(fā)展的愿望，從而調(diào)動和提高員工的工作能動性，使其更加積極主動的投入到工作中去，在達到自身發(fā)展的同時，也為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻力量。
1.4人才培訓(xùn)可以促使員工與企業(yè)榮辱與共
人才培訓(xùn)在提高員工個人素質(zhì)的同時，也能夠為企業(yè)發(fā)展帶來積極的影響。在進行人才培訓(xùn)，尤其是新員工培訓(xùn)時，往往都會將企業(yè)文化的培訓(xùn)作為重要內(nèi)容。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，通過培訓(xùn)不僅提高了新員工的技能，使新員工對自身價值有了很好的認識，對工作目標有了更好的理解，而且可以使新員工接受企業(yè)文化、理解企業(yè)文化、執(zhí)行企業(yè)文化與企業(yè)共同發(fā)展。不僅對于新員工有如此效果，對企業(yè)老員工而言，通過各種形式的培訓(xùn)，也能夠使其找到自身發(fā)展與企業(yè)目標的契合點，制訂更符合實際的職業(yè)生涯規(guī)劃，把工作當作事業(yè)來做，從而實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致。
2汽車服務(wù)企業(yè)人才培訓(xùn)的內(nèi)容
人才培訓(xùn)內(nèi)容的確定對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的作用，根據(jù)對員工技能的判斷與分類，可以將人才培訓(xùn)的內(nèi)容分為以下三類。
2.1技術(shù)技能培訓(xùn)
技術(shù)技能培訓(xùn)主要包括培訓(xùn)員工操作新的機器設(shè)備，運用新的計算機程序，掌握新的工作流程與方法等。畢竟在經(jīng)濟新常態(tài)下，科技與工作生活結(jié)合的越來越緊密，工作內(nèi)容與方法日新月異，知識更新周期短，要想保持員工較高的工作績效，就必須不斷給其充電，讓其能夠跟得上時展的步伐。汽車服務(wù)企業(yè)招聘的人才多是大中專以上學(xué)歷的人，有一定的知識和技術(shù)基礎(chǔ)，該方面培訓(xùn)既是對學(xué)校教育的延伸，更是進一步發(fā)展專業(yè)技能的關(guān)鍵。
2.2人際關(guān)系技能培訓(xùn)
人際關(guān)系技能培訓(xùn)既包括溝通技巧訓(xùn)練、人際關(guān)系敏感度訓(xùn)練、社交禮儀，也包括價值觀培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、客戶服務(wù)培訓(xùn)等。有研究證明，一名員工的工作績效的高低與其本人在企業(yè)中的人際關(guān)系的好壞有很大的關(guān)系。汽車服務(wù)企業(yè)內(nèi)部崗位眾多，業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密，尤其是大多數(shù)崗位的員工都需要與客戶有直接的聯(lián)系與溝通。通過開展人際關(guān)系技能培訓(xùn)，可以幫助員工確立正確的價值觀、良好的職業(yè)道德、溫暖的服務(wù)意識，對員工的個人發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)濟、社會效益的增長都有著至關(guān)重要的意義。
2.3創(chuàng)新能力培訓(xùn)
創(chuàng)新是指以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)或常人思路的見解為導(dǎo)向，利用現(xiàn)有的知識和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，本著理想化需要或為滿足社會需求，而改進或創(chuàng)造新的事物，并能獲得一定有益效果的行為。創(chuàng)新能力是技術(shù)和各種實踐活動領(lǐng)域中不斷提供具有經(jīng)濟價值、社會價值、生態(tài)價值的新思想、新理論、新方法和新發(fā)明的能力、創(chuàng)新能力是民族進步的靈魂、經(jīng)濟競爭的核心；當今社會的競爭，與其說是人才的競爭，不如說是人的創(chuàng)造力的競爭。在經(jīng)濟新常態(tài)下，汽車服務(wù)企業(yè)也面臨著很多新的問題和挑戰(zhàn)，對于企業(yè)內(nèi)部那些身處非常規(guī)的、富于變化的問題的崗位上的人員，其解決問題、創(chuàng)新應(yīng)對的能力在很大程度上就決定著企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新能力培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：讓員工面對沖突、劇變環(huán)境，強化其邏輯、推理和確定問題的能力，對因果關(guān)系作出評價，制訂解決問題方案，分析備選方案并進行決策等。
3汽車服務(wù)企業(yè)人才培訓(xùn)的形式
汽車服務(wù)企業(yè)崗位眾多，每個崗位都有不同的工作內(nèi)容和要求，這也就決定了人才培訓(xùn)的形式需要根據(jù)培訓(xùn)對象的不同而有所區(qū)別。
3.1崗前培訓(xùn)
新員工，尤其是一些適應(yīng)能力較差的人，在面對新的陌生環(huán)境時，難免會出現(xiàn)不可避免的緊張和焦慮。有些是因為由學(xué)校環(huán)境轉(zhuǎn)到工作環(huán)境，在生活節(jié)奏與規(guī)律方面不適應(yīng)；有些是對新工作所懷的期望與現(xiàn)實之間的較大差距，引發(fā)了員工的心理不調(diào)。所有這些反應(yīng)，都會對新員工的職業(yè)生涯產(chǎn)生不良影響。崗前培訓(xùn)就是通過提供相關(guān)的信息資料幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)的工作崗位，熟悉工作流程與規(guī)章，融入組織之中，消除初入職的緊張與不安。崗前培訓(xùn)在某種程度上關(guān)系到企業(yè)的存亡盛衰，企業(yè)很有必要為員工提供考慮周全、信息豐富的崗前培訓(xùn)。有效的崗前培訓(xùn)主要有兩方面的內(nèi)容：首先，崗前培訓(xùn)要使新員工感到他們加入企業(yè)是受歡迎的，他們會為自己的這一決定感到滿意，從而能夠以更好的心態(tài)來參與工作；其次，崗前培訓(xùn)要使新員工了解工作中必要的知識和技能，了解企業(yè)的運作程序，使他們熟悉企業(yè)的設(shè)施和他們的崗位職責(zé)，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。汽車服務(wù)企業(yè)崗前培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：企業(yè)歷史與現(xiàn)狀、職業(yè)道德、規(guī)章制度、完整的工作說明、工作職責(zé)、工作時間方面的安排、加班費的標準、工作績效評價標準、福利待遇與保險等。
3.2日常培訓(xùn)
日常培訓(xùn)即在職培訓(xùn)，其目的主要是為了全方面的提高員工素質(zhì)，幫助員工形成職業(yè)生涯規(guī)劃，減少員工的盲目離職，提高企業(yè)綜合競爭力。該培訓(xùn)方法簡單易行，成本較低，同時培訓(xùn)環(huán)境即工作環(huán)境，更加貼近工作實際，既能夠使員工將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到實際的工作中去，又方便在實踐中對培訓(xùn)效果進行檢驗。汽車服務(wù)企業(yè)內(nèi)的崗位主要有銷售顧問、維修人員、服務(wù)顧問、客服人員、財務(wù)等，不同崗位、不同級別的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)有所區(qū)別。以維修人員為例，初級工主要培訓(xùn)汽車構(gòu)造、汽車維修的基本知識、通用工具的使用、安全操作規(guī)程等；中級工在初級工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)汽車的結(jié)構(gòu)原理、汽車故障排除、常修車輛的技術(shù)參數(shù)、零配件的使用標準、專用工具專用儀器的使用等；高級工在中級工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)汽車零部件質(zhì)量鑒定、維修質(zhì)量檢驗、維修所用原材料的質(zhì)量鑒定、金屬磨損原理，以及機械制圖、電路圖的閱讀等。
3.3定向培訓(xùn)
汽車服務(wù)企業(yè)內(nèi)的很多管理人員都是從一般員工中選的。一些年輕的管理人才，通過自身積極的工作在企業(yè)中初露頭角，企業(yè)可將其確定為培訓(xùn)的重點人選，通過在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的方法，不僅培養(yǎng)其業(yè)務(wù)能力、管理能力，而且培養(yǎng)其人際交往能力、創(chuàng)新能力，幫助其走上企業(yè)的管理高層。在職培訓(xùn)可以采用工作輪換的方法，該方法是對企業(yè)管理人員進行培訓(xùn)的重要技術(shù)之一，主要針對初入企業(yè)的管理人才。具體做法是安排受訓(xùn)者在汽車服務(wù)企業(yè)內(nèi)的各個工作部門中實習(xí)數(shù)月，比如在汽車服務(wù)企業(yè)內(nèi)部的市場部門、銷售部門、財務(wù)部門、售后部門等多個部門間輪流工作，使其了解企業(yè)工作流程全貌，以達到培養(yǎng)“復(fù)合型”管理人才的目的。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指企業(yè)有針對性的選擇有培養(yǎng)前途的員工在短期內(nèi)離開其工作崗位到專業(yè)學(xué)校或同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)進行培訓(xùn)，也可安排他們參加汽車行業(yè)相關(guān)管理部門組織的各類培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)時，員工暫時離開工作環(huán)境，可以全身心的投入到培訓(xùn)中去，從而取得更好的培訓(xùn)效果。例如神龍公司每年都會組織全國各地4S店的技術(shù)或管理人員到其定點培訓(xùn)中心進行相關(guān)的內(nèi)容培訓(xùn)。
4結(jié)語
綜上所述，經(jīng)濟新常態(tài)下，汽車服務(wù)企業(yè)在復(fù)雜的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，贏得一席之地，一定要重視人才培訓(xùn)在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位，根據(jù)不同時期、不同崗位、不同的培訓(xùn)目的，采取合適的培訓(xùn)方式，重視培訓(xùn)效果，真正地使人才能夠發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
參考文獻
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隨著信息時代的到來，全球經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來的競爭的核心是企業(yè)人才資源的競爭。現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)節(jié)、激勵與控制的過程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動中投入產(chǎn)出的效率問題來提高企業(yè)效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發(fā)生的成本。主要包括：人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等方面。科學(xué)合理地核算人力資源成本，既能夠合理地評價人力資源管理效率，又能夠指導(dǎo)企業(yè)在實際工作中不斷實現(xiàn)“人盡其用”、“因需設(shè)崗”和“降本增效”的目標，不斷提高企業(yè)的活力。人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程，企業(yè)對人力資源的開發(fā)從招聘開始，總是試圖招聘到接受過良好的培訓(xùn)的高素質(zhì)員工，這樣不僅可以為企業(yè)節(jié)省下一部分培訓(xùn)費用，也能夠提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。培訓(xùn)作為人力資源發(fā)的必不可少的環(huán)節(jié)，其期望經(jīng)過培訓(xùn)后的員工能未來能為企業(yè)更好的服務(wù)，創(chuàng)造更多的價值。由此可見，人力資源的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)都會給企業(yè)帶來投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點，分析企業(yè)在人力資源管理過程中招聘成本與培訓(xùn)成本二者之間的優(yōu)勢與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進企業(yè)人力資源的未來健康良性發(fā)展。
一、人力資源招聘成本與培訓(xùn)成本的基本內(nèi)涵
1.人力資源招聘成本
人力資源招聘是指用系統(tǒng)、科學(xué)的方法尋找與本企業(yè)需求符合的專業(yè)技術(shù)人才來任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業(yè)需要的人力資源所發(fā)生的費用。因此，招聘成本就是員工招聘工作中所花費的各項成本。一般招聘成本主要包括以下幾個方面費用：1、直接勞務(wù)費。直接勞務(wù)費是企業(yè)在進行人員招募時發(fā)生的招募人員工資和福利費用。2、直接業(yè)務(wù)費。直接業(yè)務(wù)費是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用，包括招聘費、廣告費、招待費、招募資料費以及管理費用。3、間接管理費用。間接管理費用主要由兩部分組成：行政管理費、臨時場地設(shè)施使用費。一般而言這些費用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業(yè)的，能夠給企業(yè)帶來價值的人員。對招聘成本適時作出評估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企業(yè)也可以將此資料作為根據(jù)來計算企業(yè)的損失。
2.人力資源培訓(xùn)成本
人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)為使獲得的人力資源達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等）而發(fā)生的費用。從本質(zhì)上說，就是企業(yè)對員工進行培訓(xùn)所消耗的資源總和。人力資源的開發(fā)有助于增加職工的知識和技能。一般而言包括以下三部分：1、崗前培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本主要包括培訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員的工資、教育管理費、資料費用等。這些費用主要是投資于上崗前新員工在規(guī)章制度、基本知識與技能等方面，促使新員工不斷了解企業(yè)的相關(guān)規(guī)定及文化發(fā)展理念，增強歸屬感。2、崗位培訓(xùn)成本。崗位培訓(xùn)成本是企業(yè)為了使員工達到崗位的要求而對其進行培訓(xùn)所產(chǎn)生的費用。崗位培訓(xùn)的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業(yè)支付的培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的工資，是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓(xùn)所支出的費用。這里的工資主要指在培訓(xùn)期間與這項活動有關(guān)的工資支出。在職培訓(xùn)往往會涉及機會成本問題，這也導(dǎo)致崗位培訓(xùn)的間接成本產(chǎn)生。開展崗位培訓(xùn)活動會使相關(guān)部門或人員工作效率降低，從而使企業(yè)受到一定的損失，這種間接成本實質(zhì)上也是企業(yè)對人力資源的投資。例如培訓(xùn)指導(dǎo)人員離崗損失費用、被培訓(xùn)人員工作不熟練給企業(yè)生產(chǎn)帶來的各種管理損失費用等。3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本就是對在職員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所支出的費用。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，派遣一些管理或技術(shù)類員工脫產(chǎn)培訓(xùn)。一般而言可以脫產(chǎn)培訓(xùn)采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或者企業(yè)自己組織培訓(xùn)等多種形式。以前很多企業(yè)習(xí)慣消減用于員工培訓(xùn)的費用。隨著人力資源的開發(fā)，管理者們逐漸認識道科學(xué)合理的員工培訓(xùn)對于提高企業(yè)的核心競爭力具有重要意義。許多企業(yè)還發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)是有收益于企業(yè)的經(jīng)濟效益的，逐漸加大在員工培訓(xùn)方面的投資。另一方面，培訓(xùn)還有很多隱性的收益，例如受過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)及對企業(yè)文化的認同感逐漸增強，不斷提高企業(yè)良好的聲譽。因此，需要衡量培訓(xùn)成本和收益的關(guān)系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。
二、博弈視角下招聘與培訓(xùn)成本的關(guān)系分析
經(jīng)濟學(xué)中的博弈是在承認各經(jīng)濟主體利益的基礎(chǔ)上，研究經(jīng)濟主體之間由于策略選擇的相互影響而出現(xiàn)的決策問題和均衡問題。在一場博弈中如果參加競爭的各方具有不同的利益，而這種利益目標的實現(xiàn)又必須取決于博弈另一方行動方案的選擇時，博弈的各方為實現(xiàn)自己的利益最大化，他們在考慮對手各種可能行動方案的情況后，在綜合考慮對手的一切可能做法的條件下，選取對自己最為有利的方案。
企業(yè)人力資源的招聘和培訓(xùn)二者是相輔相成的關(guān)系。一般而言，在招聘過程中如果投入的相關(guān)費用、時間、精力比較高，相應(yīng)的選擇的應(yīng)聘人員的素質(zhì)較高，在進入企業(yè)崗位后適應(yīng)能力及工作效率較高。相反，如果企業(yè)花費的招聘成本較低，則招聘的人才進入企業(yè)后需要有針對性的加大培訓(xùn)工作。因此，企業(yè)在招聘過程中有的嚴格要求有相關(guān)工作經(jīng)驗的，這樣雖然招聘成本高，但會節(jié)省培訓(xùn)時間和成本。而有的企業(yè)采取校園招聘策略，招進來的應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，但卻有很好的知識基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)的積極性，但企業(yè)內(nèi)部可以提供嚴格和豐富的培訓(xùn)，達到企業(yè)所需要的人才標準。因此，企業(yè)人力資源部分究竟把招聘或培訓(xùn)哪個看得更重要對于企業(yè)的健康良性發(fā)展具有重要意義。我們可以運用博弈論的思想來論證二者的關(guān)系：
假設(shè)博弈的雙方為：招聘成本、培訓(xùn)成本，且同時兩者都是都追求總體利益的最大化。企業(yè)有兩種策略：高成本招聘 低培訓(xùn)成本;低成本招聘高培訓(xùn)成本。這樣就存在一個簡單的博弈模型（見表1）：
表1 招聘成本與培訓(xùn)成本之間的靜態(tài)博弈
從表1我們可以直觀的看出：培訓(xùn)后的勝任和不勝任這兩種結(jié)果與企業(yè)人力資源成本有著直接關(guān)系。企業(yè)對員工的培訓(xùn)的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動生產(chǎn)率不斷提高，不但能從中得到回報來補償初期的招聘和培訓(xùn)支出，還能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。當企業(yè)花費更多財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業(yè)初期招聘成本大于培訓(xùn)成本時，高質(zhì)量人才能勝任（低培訓(xùn)成本）時，后期的人員培訓(xùn)投入也會大大降低。反之當企業(yè)花費較少的財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業(yè)初期招聘成本低于其培訓(xùn)成本時，對員工的培訓(xùn)費用隨之增加，需要投入更多的時間精力。若出現(xiàn)人才不能勝任（高培訓(xùn)成本）表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，例如，浪費了該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用。但一般而言，招聘進來的相關(guān)人才經(jīng)過企業(yè)科學(xué)有計劃的培訓(xùn)都能勝任相關(guān)崗位。
三、優(yōu)化招聘成本與培訓(xùn)成本投入的主要策略
第一，優(yōu)化招聘成本投入的主要策略
招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。首先，選用適當?shù)恼衅阜绞健T工的招聘、選拔是為企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展作好資源儲備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業(yè)人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才，但企業(yè)進行招聘時不應(yīng)一味追求低成本而降低對員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據(jù)每個公司的不同情況來制定，企業(yè)人力資源招聘培訓(xùn)的成本核算原則是最好的方案不是最貴的，而應(yīng)該是最適合學(xué)員的方案。因此，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本、時間、對象相匹配。例如，招聘高級人員選擇通過獵頭公司的方式的效果就相對較好，并且成本也相對比較低;其次，明確招聘計劃。科學(xué)的人力資源招聘應(yīng)該是一個有計劃、有目的的企業(yè)行為。做好人力資源規(guī)劃可以有效降低招聘成本。企業(yè)要事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，例如，對于應(yīng)急崗位可以考慮聘用臨時工或采取外包的服務(wù)方式，而企業(yè)的關(guān)鍵性崗位可采用內(nèi)外招聘相兼形式，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施。第三，提高對新進員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時間損失就會減少，企業(yè)需要支付的安置成本就會降低。對員工進行合理工作安置對于降低人力資源成本具有重要影響。因為在選聘后這一段時間企業(yè)不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費用，還要承擔(dān)安置人員因時間損失而發(fā)生的費用。
第二，優(yōu)化培訓(xùn)成本投入的主要策略
人力資源培訓(xùn)成本主要是為了開發(fā)員工的潛能。良好的培訓(xùn)條件與大量的培訓(xùn)機會吸引各類優(yōu)秀人才的加入，另一方面，通過培訓(xùn)可讓新員工感受到企業(yè)對他的關(guān)心，增強員工對企業(yè)文化認同感與對企業(yè)歸屬感。企業(yè)降低培訓(xùn)成本應(yīng)在科學(xué)的基礎(chǔ)之上使培訓(xùn)工作產(chǎn)生最大的效益，主要措施有以下幾個方面：首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。為提高培訓(xùn)質(zhì)量，評估培訓(xùn)過程的合理性和科學(xué)性。企業(yè)要建立科學(xué)、高效、合理的培訓(xùn)體系，建立良好的培訓(xùn)機制和模式使其成為促進高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。例如，員工崗前培訓(xùn)可充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，企業(yè)可多組織選拔性培訓(xùn)，按照嚴格的選拔標準選出工作業(yè)績較好的員工參加培訓(xùn)，更好地利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的力量開展內(nèi)部培訓(xùn)，并以此作為獎勵機制激發(fā)調(diào)動員工競爭積極性，加強內(nèi)部新老員工之間的交流。其次，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，滿足員工的需求。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步。當前隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，知識更新速度快，任何企業(yè)的人力資源投資過程中要與當前知識的發(fā)展與更新相聯(lián)系，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對性，避免產(chǎn)生“新培訓(xùn)舊知識”的矛盾。另一方面，培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識、能力和技巧相協(xié)調(diào)一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓(xùn)要求、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)時間安排等方面是不同的。因此要對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，但是大多數(shù)企業(yè)只把員工當作知識的被動接受者，對員工的培訓(xùn)不是建立在了解員工需求、意見和建議的基礎(chǔ)上，所以企業(yè)要及時調(diào)查企業(yè)各層次人員的培訓(xùn)需求。根據(jù)員工需求“量身定做”培訓(xùn)計劃，匹配出與企業(yè)實際情況相符的更具有實戰(zhàn)意義的培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)投資的收益。第三，科學(xué)地評估培訓(xùn)效果。企業(yè)的人力資源的管理者或培訓(xùn)的組織者應(yīng)該在培訓(xùn)前期進行調(diào)研，對培訓(xùn)后受訓(xùn)人個體行為變化及培訓(xùn)項目概況，特別是對企業(yè)的影響進行連續(xù)地觀察和定量評估，及時分析總結(jié)培訓(xùn)效果以獲得反饋信息，從而制定出下次的科學(xué)培訓(xùn)計劃，從而節(jié)約下一輪的培訓(xùn)成本。
