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關鍵詞：勞動合同法；績效管理；薪酬管理；勞動規章制度
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
《中華人民共和國勞動合同法》的頒布是一項影響深遠的政策。實施新勞動法之后，企業的勞動成本提高了，舊的勞動關系也出現了一些不同。因此，人力資源管理的模式也應該與時俱進，作出相應的改變。企業應當營造合理的環境，構造合適的管理體系，和諧勞動關系，追求勞動雙方的共贏局面。本文對此進行了三方面的詳細論述。
一、新《勞動合同法》環境下的績效管理以及應對方案
人力資源的管理應當基于法律，運用法律，且和績效管理均衡共同發展。因此，企業應當尋找法律體系當中難以察覺的管理區域，努力改變舊的績效管理中不合理的部分，以求達到更高的企業效益。其中“不能勝任解除”就是一條值得推敲的條文。
1.不能勝任工作以及業績目標的制定。出受雇傭者不能勝任的證據，并且要求承擔三次舉出證據的義務，這就要求企業平時做好監督記錄的工作，對相關的文件事件要及時備案。此外，如果受雇傭者是因為工作失職而被辭退，企業應當拿出受雇傭者所做行為造成公司損失嚴重的證據。
業績目標的制定應當得到受雇傭者的認可，且企業可以讓受雇傭者在相關資料上簽字以便日后作為證明。此外，業績的目標必須條理清晰詳細，且有可行性，否則發生糾紛進行處理的時候，形勢不利于用人單位一方。
2.不能勝任工作的認定與業績考核。不管是什么形式的考核，均按法律要求來處理，企業判定受雇傭者能不能勝任工作也需要按法律流程一步一步來進行。首先應該堅持實事求是的原則，考慮主觀評估以及實際數據兩方面，公平對待勞動雙方；然后企業可以多儲備一些有關業績的文件作為證據；考核的結果需要受雇傭者的簽字，如果遇到問題應進行實際調查。
3.績效管理的變通處理。由于解雇受雇傭者按照法律流程比較麻煩，有時選擇以下三種措施也可以達到相同的效果。一：勞動雙方協商解決，勞動雙方可以協商一致解決糾紛，通過經濟賠償等方法取得雙方都比較滿意的結果；二：勞動雙方終止合同，假如合同期限不長，企業能夠利用終止合同，以賠償規定金額的方法解決問題；三：企業完善相關的制度，對企業的管理權利進行清晰的表明，也讓受雇傭者對這些制定有足夠的了解。
二、新《勞動合同法》環境下的薪酬管理及應對措施
薪酬是勞動雙方最關心的方面，合適的薪酬水平不僅可以讓受雇傭者努力工作，也可以讓公司走得更遠。
1.審視薪酬戰略，創新薪酬理念，制定陽光薪酬制度。在新的合同法中，工資要求更加公開化、透明化，工資水平要得到職工大會的同意，然后需要受雇傭者的同意，才可以最終決定。此外，在企業的發展過程中，薪酬的公開透明將會吸引越來越多的高學歷高技能的人才，反之，他們對內部的決策有更大的參與要求，這也更加促進了薪酬陽光化的實施。
2.調整薪酬構成，按照市場薪酬水平調整企業的薪酬水平。新的合同法明確要求勞動雙方都同意之后才能進行合同的更改，這是對受雇傭者的保障，也是對企業的監督，但是不利于企業應對風險，所以企業應當采取一些有效的措施，規避這些風險，比如企業可以將績效工資加入到受雇傭者的最后所得工資中，這樣不僅把企業的業績水平與受雇傭者的工資掛鉤，還大大調動了受雇傭者的勞動積極性，提高他們對自身能力提高的重視。
3.嚴格執行《勞動合同法》，完善法律法規及相關規章制度。利益是雙方的，企業能夠根據法律來完善自身的管理制度，以達到勞動雙方的平衡；法律也能夠通過在企業當中的實踐，發現漏洞，完善法制，以便更好地為人民服務。
三、新《勞動合同法》實施下的勞動規章制度的制定以及應對措施
勞動規章制度的制度應當得到勞動雙方的確認，不可一方單獨確定，目的在于督促受雇傭者履行義務以及保障受雇傭者的權利。
1.勞動規章制度的基本內容。基本內容分為法定以及非法定兩方面，前者是在法律法規的基礎上修訂出來的一些固定的條文，包括工資發放以及保險保障等等；后者隨真實情況決定的一些動態的條文，包括考核規則以及升級要求等等。
2.勞動規章制度的制定程序要民主。制定的過程首先需要公眾表明自己的態度，不管結果通過與否，企業都要接受受雇傭者們的決定；然后再開會進一步討論制定內容。此外，企業也可以利用郵件調查民眾意愿，并且存儲郵件信息以便備案。
結果統計出來之后要向大家公布，并且讓每一名受雇傭者確認，然后在工作地點公開宣讀規章內容，并以影像形式記錄現場情況。所得結果需要讓職工大會公示。
3.勞動規章制度的制定可以引導企業部門的工作以及職工行為。勞動規章制度內容條理清晰分明，有利于企業員工的自我監督，互相監督，并對企業的管理進行監督。而優秀的規章制度也可以對企業的發展起到不可忽視的作用，有利于構造優秀的企業文化，塑造企業靈魂，是企業前進的最大動力。
勞動糾紛層出不窮，只有多方共同努力才能合理解決，良好的人力資源管理是解決勞動糾紛最基本最有效的措施，而勞動規章制定又是人力資源管理的核心內容。因此，制定完善勞動規章制度是企業刻不容緩的措施之一。
綜上所述，本文從績效管理、薪酬管理、勞動規章制度的制定塊內容討論了新的《勞動合同法》的出面世以來，企業的人力資源管理面臨的難題，并提出了一些相關的建議。新的勞動法對企業策略方面提出了更高的期望，如果能夠合理改善勞資雙方的關系，可以提高企業自身的綜合實力。隨著勞動法的深入實施，舊的勞資關系正漸漸趨于和諧。新的勞動法不僅是改善勞資關系的法律，更是人力資源調配的法律，最終目標是提高受雇傭者的保障以及改善人力資源管理的效率。總之，利用好新的合同法改善人力資源管理能夠迎來勞動雙方雙贏的局面。
參考文獻：
[1]孟君.新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響[J].經濟研究導刊， 2009（08）：45-47.
關鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險
一、前言
我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關系有著巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利于規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。
二、當前企業人力資源的主要風險
我國于2008年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關系，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。
（一）人力資源管理成本的風險
在我國《勞動合同法》中，當企業雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。
（二）人力資源制度帶來的風險
我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，并與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利于企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據有利地位。
（三）人力資源管理的風險
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業確立勞動關系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。
三、針對企業人力資源風險的措施與方法
（一）認真簽訂勞動合同
根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權益，避免發生糾紛。
（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日后不必要的麻煩。
（三）根據法律規定依程序解除勞動合同
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職，那么根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
四、結束語
強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助于企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關系。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。
參考文獻
[1]張翠玉《強化勞動合同管理化解企業人力資源風險》[j]《知識經濟》2013年16期
[2]周波《強化勞動合同管理化解企業用工風險》[j]《上海企業》2012年01期
[3]高杰《私營企業和諧勞動關系構建研究》[j]東北財經大學博士論文2013-12-01
[4]楊麗君《企業勞動關系調整機制研究》[j]西南財經大學博士論文2014-10-01
關鍵詞：企業勞動合同管理 法律風險 原因 防范措施
《勞動合同法》的頒布與實施，在向勞動者合法權益傾斜的同時，亦對用人單位勞動合同管理提出了更高的要求。就當前我國企業勞動合同管理現狀來看，其管理工作的開展伴隨著諸多法律風險的存在，這就要求開展合理的法律風險防范措施，構建穩定、和諧的勞動關系，來使企業免受勞動糾紛所累，促進其整體能力和競爭優勢的最大發揮。因此，對我國企業勞動合同管理的法律風險防范進行探討，對于我國企業的可持續發展具有積極的現實意義。
1. 企業勞動合同管理中的常見法律風險
《勞動合同法》為企業勞動關系管理，尤其是對勞動者管理工作的開展提供了基本規范，結合當前我國企業勞動關系管理現狀，主要存在以下常見類型的勞動合同管理法律風險：勞動合同訂立中的法律風險；履行、變更勞動合同中的法律風險；勞動合同解除時的法律風險；勞動訴訟和爭議中的法律風險等。這些法律風險的存在應受到用人單位的重視，通過有效的法律風險防范措施，來使勞動合同管理在我國企業用工管理中發揮應有效用。
2. 企業勞動合同管理法律風險的形成原因分析
第一，人為因素。人為因素是法律風險的成因之一，如基層勞動者自身維權意識、法律意識淡薄，造成自身合法權益受到侵害。部分企業管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動管理制度缺陷是法律風險的潛在內因，如企業所制定的合同管理制度內容不合法、程序不合法、主體不適規。或企業所制定的合同管理制度同集體合同、勞動合同存在沖突等；在簽訂勞動合同的過程中，如果合同內容及規章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動合同則是無效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據的。在簽訂勞動合同以前，用人單位必須要告知勞動者的勞動義務，并在入職時進行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無效合同。當用人單位聘用勞動者時，勞動者如果沒有與前單位解除終止勞動合同的話，那么一旦前單位造成損失，就要承擔連帶賠償的責任。同時以強制方式要勞動者給予擔保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話，就會造成用人單位的用工成本的風險。勞動合同必備條款，以及合同試用期設定不完善、不規范，造成勞動者的損害，用人單位就要承擔單獨試用合同、賠償、人才兩空的風險。第三，法律法規因素。法律具有動態性、變化性，企業很難做到對法律法規變動的實時了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會因為這樣而免除企業責任。因此，如企業難以對法律法規變化情況做到全面的掌握，亦會伴隨著一定法律風險的存在；第四，社會經濟因素。社會經濟對于企業經營管理有著很大的影響，進而引發相應的合同管理法律風險。如經濟好時，就業機會增多，人員需求提高，會影響到企業勞動合同管理，而經濟差時，失業率增加，勞動者怠工和主動離職的風險則相應增加。
3. 企業勞動合同管理法律風險的防范措施
3.1 進行合理勞動規章制度的制定、修改
有效合法且具有執行力的勞動規章制度不但利于企業日常的員工管理，也可以成為處理勞動糾紛的依據，是勞動合同管理法律風險的防范基礎。這就要求我國企業應當以自身特點為依據來修改或制定勞動規章制度，且制度的制定、修改過程應嚴格按照法定程序進行，要保障程序、內容有效合法，履行公示程序的同時，對相應書面數據加以保留。
3.2 勞動合同訂立中的法律風險防范
勞動合同的制定過程，應通過以下兩方面措施來防范法律風險：第一，企業應養成“先簽訂合同，后用工”的好習慣，并盡量將勞動合同訂立期限控制在一個月內；第二，企業應當以自身發展需求為依據，并考慮雙方利益，來對合理的勞動合同期限進行確定。
3.3勞動合同履行、變更中的法律風險防范
企業應做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據國家規定和勞動合同約定來及時、全面地向履行自身義務；同時，勞動合同變更的內容和情形較多，在具體內容的變更中，均應通過雙方的一致協商，并以此為前提，來進行勞動合同的重新簽訂。
3.4 勞動合同解除中的法律風險防范
企業在進行勞動合同的單方解除時，必須嚴格參照相關程序進行，并盡可能選擇多支付一月工資來進行合同解除方式；同時，在勞動合同終止和解除時，應出具相應證明，并在半個月內完成對勞動者的社會轉移手續和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。
3.5 勞動訴訟與爭議中的法律風險防范
在勞動糾紛處理前，應首先明確其是否超時，是否有管轄異議；企業應可能地爭取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點；因用人單位減少勞動報酬，解除、辭退勞動合同等所造成的勞動爭議，由用人單位負責舉證。故企業應注重對相關證據的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔相應責任。
4. 結語
企業勞動合同管理法律風險的防范是當前我國企業亟待認識和解決的問題，借鑒上述內容，結合企業具體情況，開展有效的法律風險防范措施，來進一步強化企業勞動合同管理，促進我國企業健康、穩定、持續的發展。
參考文獻：
［關鍵詞］風險管理；就業風險；防范
前言
國家在“十三五”規劃中就明確提出了“堅持就業優先發展戰略，實施更加積極的就業政策，著力解決結構性就業矛盾，穩定并擴大就業”。在經濟新常態下，合理控制就業風險，積極應對就業風險影響因素，已成為高校管理部門與高校畢業生必須面對和需要解決的重要問題。
1引言
風險管理（RiskManagement）有很多種不同的定義方式，最早源于美國，比較常見的定義是：經濟單位通過對風險的識別和衡量，采用合理的經濟和技術手段對風險加以處理，以最小的成本獲得最大安全保障的一種管理行為。本文中的風險管理，可以理解為對當前高校畢業生就業所面臨的潛在安全風險進行識別衡量，建立以就業風險識別、風險規避和應對處置的積極措施，以期能獲得最大安全保障的學校個體就業管理行為；以風險管理為視角，深入分析當前高校畢業生所面臨就業風險問題及其特征，利用風險管理的思維，為高校畢業生規避就業風險提供借鑒參考，采取積極有效的防范措施。同時，將高校就業安全問題與風險管理相結合，有助于高校管理部門把握安全風險，強化對高校畢業生就業安全穩定風險的認識，拓展相關實踐應用。
2高校畢業生就業風險特征
風險是客觀存在的，具備客觀性、突發性等諸多特點，就高校畢業生就業風險特征而言，它同樣具備風險的一般相關特征，了解其特征有助于更好地對高校畢業生就業風險進行識別評估。
2．1客觀性
風險是由客觀環境里的主客觀因素引起，它不以人的意識為轉移而客觀存在，也就是說風險具有客觀性。一方面，高校畢業生就業過程本身，不可避免地因為客觀環境變動而發生風險事故，認識和發現這些潛在風險，尋找其規律特征，有效應對就能降低和減少因客觀環境而帶來的就業風險。另一方面，不論從高校管理行為還是高校畢業生就業行為來講，都有其復雜性和思想性，存在客觀的認知能力，這一切這也決定了高校畢業生就業風險存在的客觀性。
2．2相關性
相關性是風險的一大特點，不論是就業風險的頻率，還是就業風險的損失等，都不能用某個固定的絕對值去進行衡量，究其原因我們可以認為是其具有相關性特征造成的。在實際的高校畢業生就業安全風險案例中，可以通過某些關聯或者表象去進行預判。同樣，客觀事物的某些關聯也是客觀存在的，就業風險也不例外。就業風險的產生有其原因，這些風險因素也相互關聯，由這些因素造成的風險事件導致的損失和后果之間也相互關聯，帶來一定的影響。
2．3潛在性
風險是客觀存在的，而風險表現是不確定的，風險帶來的損失也是不確定的，這種不確定性決定了風險具有潛在性。可以通過研究分清怎么減少不確定性對事物造成的不利影響，從而降低就業風險事件的發生，究其本質，不確定就是潛在性的一種表現，充分重視影響就業安全風險的潛在因素，通過認真梳理，加強對潛在風險的預防和控制，降低或杜絕就業風險事故的發生。
3高校畢業生就業風險識別
3．1新經濟背景影響就業風險
隨著我國經濟發展進入新常態，市場經濟規模、產業結構都發生了一系列的變化，諸如經濟新業態的不斷變化，網絡經濟、知識經濟、虛擬經濟的不斷涌現，供給側結構性改革的加快推進，貿易爭端等因素，往往出現一些就業結構滯后于產業結構，區域供求不平衡，人力資本質量偏低，甚至于人工智能對于人力資本的沖擊等一系列新經濟背景，都不可避免地影響高校畢業生就業。另一方面，我國歷年高校畢業生人數逐年增加，2010－2017年全國高校畢業生人數按照2％~5％的同比增長率逐年增長，2018年首次突破800萬，2020年高校畢業生規模預計將達到874萬人，較2019年同比增加40萬。高校畢業生就業形勢越發嚴峻，及時分析研判新經濟背景對當前高校畢業生就業的影響，準確判斷其就業發展面臨的風險和挑戰，有助于完善積極就業政策，進一步推動高校畢業生就業穩定增長具有重要的意義。
3．2權益因素類就業風險
權益因素類就業風險主要是涉及高校畢業生就業權益一類的風險因素。具體來看，導致權益因素類就業風險的因素有很多，諸如就業個體政策的把握、社會整體就業風險狀況等，這些不同程度上影響到高校畢業生的就業環境及就業權益。這一類風險因素中，勞動合同風險尤為突出。根據《中華人民共和國勞動法》，勞動合同的主體是勞動者與用人單位，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的訂立與變更，應遵循平等、自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。而高校畢業生往往缺乏必備的專業知識防范，對勞動合同的重要性認識不足，致使簽訂的勞動合同對自身權益維護不足，也給就業埋下了潛在的風險，一旦發生勞資糾紛，難以判斷和明確，導致自身權利遭受損失。
3．3期望與價值類就業風險
期望與價值類就業風險主要是指就業個體期望值與理性困境方面，主要體現在高校就業個體自身就業期望值過高，導致一定的就業效率損失。就業問題是關系社會穩定和經濟發展的重要問題，從風險管理角度來說，就業是個體一種風險決策行為，基于風險決策，風險認識與風險傾向，直接決定了個體的職業選擇行為結果本身。具體來說，畢業生的就業期望值是否合理恰當直接導致了畢業生個體就業的效率。而現實情況當中，往往發現高校畢業生就業期望普遍較高，過多關注自身價值體系，職業決策不確定性和風險上升，這也就直接引發了一系列的就業“難”問題。
3．4市場微觀主體類就業風險
市場微觀主體類就業風險主要是指因微觀主體行為不當，造成的就業風險行為，涉及用人方、中介方等多個方面，這里主要指用人方及中介方。一方面，作為就業市場的主體用人方，在選拔、招聘畢業生過程中，實行性別、戶籍等方面的歧視性政策，提供虛假信息等。另一方面，市場微觀主體的中介方，出現諸如中介陷阱、培訓陷阱等，中介機構收取高額的中介費用、培訓費用，以“高薪就業”、“保證就業”為名義，騙取畢業生高額費用，這一類風險因素往往導致畢業生遭受嚴重的人身或經濟損失。
4高校畢業生就業風險規避與防范
4．1樹立策略性的就業思維
根據“風險管理”的觀點，風險社會中的一般行為均是“風險行為”，高校畢業生自身應理性的認識就業時境、就業實力、就業關系，為了求得自身就業的目的，應使自身“風險行為”具有實際操作相應的策略性，也就是自身在就業風險把握的前提下，對就業時機、就業程序、就業目標等應具有更清晰的分析與認識，從而更加策略的積極就業。如根據自身就業實力，在擇業過程中轉變就業心態，調整就業預期，以達到應業目的。
4．2強化就業風險隱患排查
看似偶然發生的安全風險有其必然性導致。可以分析研究高校畢業生就業風險必然性背后存在的潛在風險因素，予以排除，從而盡可能地去降低就業風險事件的發生。管理部門應樹立風險管理思維，以“塊”為主，條塊結合，進行排查，旨在排查中查找問題和隱患，又要針對易發、頻發因素重點進行，兼具可操作性，充分認識到就業風險排查的重要意義，做到科學防控。
4．3強化就業風險教育與培訓
高校畢業生是就業風險承擔的主體，就業風險教育與培訓就是要提升就業個體風險承擔的能力。高校應加強就業指導，提升畢業生就業維權意識和能力。開設諸如《勞動爭議調解仲裁法》等就業相關法律法規教育課程、講座，讓畢業生充分了解就業風險，掌握與自身利益密切相關的法律知識，了解風險社會的復雜性、多面性，增加風險防范意識，提升就業風險的鑒別與應對能力。
4．4加強就業信用體系建設
在市場經濟條件下，要樹立起信用管理的新思維，大力推進市場就業信用體系建設，加大違信行為處罰力度。信用是市場經濟運行的前提和基礎，信用也是市場經濟健康發展的基本保障。有效的就業信用體系建設，能保證信息的真實性、可靠性，利于形成穩定的預期，信息公開的同時，維護就業市場的穩定與發展。同時，營造良好的就業信用體系與就業環境，對于克服市場主體信息不對稱條件下的道德風險，降低高校畢業生的就業風險都具有積極的意義。
5結語
高校畢業生是就業風險承擔的主體，導致高校畢業生就業風險的因素也是多方面的，從對高校就業安全風險分析研判入手，以風險管理為視角，結合當面高校畢業生就業安全風險管理實際，明確當前高校就業風險防范相關內容，增強管理部門風險責任意識，可以為理論與實踐研究提供一個較新的視角，同時也為高校畢業生規避就業風險提供借鑒參考。
參考文獻
［1］丘志君．在學生管理中引入風險管理的探索［J］．高校講壇，2008（14）．
勞動法律是對勞動者實施“傾斜保護”的。作為公平正義的守護者，無論是勞動仲裁員，還是法庭審判員，往往會對用人單位“吹毛求疵”，而對勞動者“網開一面”。這就要求HR（即“人力資源工作者”）對自己的工作更加嚴格，適時給企業來一次全面的“體檢”，通過法律風險評估，分析企業用工操作環節中存在的不足，評估風險發生的概率和可能帶來的負面影響。在此基礎上，確定風險解決和控制的優先等級，并提出相應的解決對策。
準確識別
在企業人力資源管理過程各個環節，從招聘開始，面試、錄用、簽訂勞動合同、員工的待遇、勞動過程管理直至員工離職這一系列流程中，都有相關勞動法律法規的約束，任何不遵守法律或不妥當的行為都有可能給企業帶來風險。無論企業管理完善與否，風險都是客觀存在的。有些風險來自法律執行不到位，有些是來自管理不到位，而有些風險則屬于“意外事件”。識別這些“風險源”，是風險評估的前提。
識別主體
勞動管理法律風險的評估，涉及法律知識、人力資源管理知識和實際管理經驗等各個方面。評估團隊最好由律師、人力資源專家和本企業HR共同組成。本企業HR可以提供企業管理各個環節中真實全面的事實，律師可以發現和評估法律責任風險，而人力資源專家則能提供前瞻性的建議。其中，企業HR處于基
礎性地位，律師處于發現風險的核心地位，而人力資源專家則處于解決問題的關鍵地位。專家也可以出現在風險評估結束之后的提供解決方案階段，但掌握第一手資料，對于解決問題來說十分重要。
識別內容
勞動法律風險存在于勞動法律執行之中，風險識別應包括法律規定所涉及的全部方面。從動態流程來看，風險評估應該包括從入職管理、過程管理和離職管理三個階段的全部過程。入職管理階段包括招聘啟事、面試、錄用、簽訂勞動合同;過程管理階段包括試用期考核、培訓、薪酬待遇、福利、休假、工時和加班管理、勞動紀律、續簽勞動合同;離職管理階段包括區分法定離職事由的員工離職管理等等。
從靜態文件來看，風險評估要審閱各類文件的合法性。勞動管理全過程中涉及的書面材料，必須規范、準確、合法。這些書面材料包括兩方面：一是規范性制度文件，即人力資源管理制度，如勞動紀律、休假管理規定、薪酬管理規定、考核管理規定、工時和加班管理規定等約束員工行為的制度，同時不容忽略人力資源管理相關的制度，如公司章程、財務管理制度、質量管理制度等等;二是管理過程文件，包括招聘啟事、勞動合同、入職登記表、崗位說明書、休假審批單、考勤表、離職協議書等。勞動糾紛的勝敗，合法是基礎，證據是核心，做好風險點文件的管理，是防范風險的前提條件。
識別方法
法律風險識別，就是以法律為指引，將法律中涉及的勞動管理規范進行全面審查。主要方法包括：
1.法條梳理：即清單式梳理。法律責任“以事實為根據，以法律為準繩”。根據涉及企業勞動用工管理規范的法律條文逐一梳理，與實際管理情況進行分析對比，查明與法律規范不相符的事項。
2.制度審閱：確定制度的法律規范效力。勞動規章制度合法有效的前提包括“通過民主程序制定”、“不違反國家法律、行政法規及政策規定”、“向勞動者公示”三個方面。
3.記錄查閱：審閱相關管理文書是否規范、準確、全面、客觀。包括規章制度規定的相關執行文書的存檔情況和勞動合同、崗位說明書等管理文書的保留情況。審查這些文書證據的效力和利弊。
4.案例識別：每一個特定領域的勞動用工或多或少具有本行業特征，因而可能帶來特定風險。這種風險往往只有通過對以往本企業、同行業其他企業發生的特定案例進行類比分析后，才能查明。
5.管理訪談：沒有調查就沒有發言權，坐在辦公室是無法發現全部風險的。即使建立并運用了規范合法的管理體系，也有可能在執行中變形，從而形成風險源。基層員工、基層管理者是執行管理規定的最終端，也是勞動管理的最終端，多聽聽基層員工和管理者在勞動管理實際中的做法，是識別風險的最直接辦法，也是最有效辦法。
確定法律風險源后，應將這些事件統一列表，制作風險清單，以備分析與評價之用。
謹慎分析與評價
勞動法律風險評估是對已識別法律風險給單位的管理、財產、責任等各個方面造成的影響和損失的可能性進行測量和評價的工作。風險評估就是測評風險源帶來的影響或損失的可能程度，是對風險大小、危害、概率和后果做出認定的過程。常用的勞動法律風險分析與評估方法有如下幾種：
定性評價法
定性風險評價法是指那些通過觀察、調查與分析，并借助專業人員的經驗、專業標準和判斷等對法律風險進行定性評估的方法。它具有便捷、有效的優點。定性涉及確定法律責任以及風險源兩個方面的性質。
首先，法律責任的性質。法律責任風險一般涉及三種不同類型風險。經濟責任風險，如解除勞動合同經濟賠償金、《勞動合同法》第八十二條規定的二倍工資、第八十五條規定的賠償金;行政責任風險，如《勞動合同法》第八十四條規定的扣押勞動者居民身份證等證件的責令改正、第八十八條規定的情形，以及《社會保險法》第八十六條規定的欠繳社會保險費的滯納金、罰金;刑事責任風險，如《刑法》第二百七十六條規定的拒不支付勞動報酬罪、《勞動合同法》第八十八條規定的構成犯罪的情形。不推薦按“財產類”、“非財產類”粗略定性。
其次，風險自身的性質。通過對法律風險源的識別，確定勞動法律風險自身的性質。勞動法律風險的性質主要有違法、違約、侵權、怠于行使義務（或權利）、行為不當等。如超過一個月未與員工簽訂勞動
合同屬于違法;未及時為員工繳納社會保險，往往同時屬于勞動合同違約和違反《社會保險法》;每月加班超過36小時，則侵犯了員工的休息權，屬于侵權;在員工自行提交的“辭職申請書”上簽字同意，則屬于“行為不當”。
量化評價法
量化風險評價，主要是針對涉及財產類的法律風險。這是為決策者處理風險提供最直觀的風險危害評價結論的辦法。以經濟損失為例，損失=涉及人數×支付額度。勞動法律責任中，支付額度需要考慮的因素主要有支付標準、時間長度、支付系數，如加班費=支付標準×加班時間×支付系數。有的支付系數為1，可以忽略。
風險率評價法
風險率評價法是定量風險評價法中的一種，即對企業風險發生的可能性以及風險損失的程度進行估計與度量。風險率=風險發生的頻率×風險發生的平均損失。如果要細化風險率，可以將損失分為最低損失、平均損失、最大損失，計算風險率的低位數、中位數和高位數。
風險率評價的重點是先計算出風險頻率。客觀的風險頻率是實際發生的頻率，可以根據歷史統計數據、調查分析、試驗來推定。往往也采用主觀的風險頻率，即通過專家基于經驗、知識或類似事件的比較而推斷出的頻率。
模糊綜合評價法
由于法律的專業性和事實的復雜性，有些風險的評價是難以通過定性、量化來測評的，因此需要專家根據其知識和經驗，采用模糊、綜合、主觀的評價來衡量風險大小。這種評價法主觀性強，評價的準確性主要依賴評價者的專業素質，這也是法律風險評估需要法律、人力資源專家參與的原因。
靈活處理
一般來說，風險評估包括識別、分析和評價三個環節。風險評估結束后，需要提出相應的處理意見。勞動法律風險的處理，是通過采用不同措施和手段，用最小的成本達到最大安全保障的風險管理過程。常用的方式有避免、自留、預防、抑制和轉嫁。
避免
避免風險是指通過放棄原有管理方式，完全改變現狀以符合法律規范要求，從而避免可能引發的損失。這是最直接有效、根本的方法。采用避免風險技術通常在兩種情況下進行：一是某特定風險所致風險
頻率和損失幅度相當高時，二是在處理風險時其成本大于其產生的效益時。例如某公司一直拒絕依法簽訂勞動合同、拒絕為員工繳納社會保險，由于法律規定的經濟賠償與法律責任十分嚴厲，這些違法的做法必須予以改變，以避免風險。
自留
自留風險是企業或單位自我承受風險損害后果的方法。通常情況下，在風險所致損失頻率和幅度低、損失短期內可預測以及最大損失對企業或單位不影響經營穩定時采用。也可在規避風險的成本遠大于風險自身成本時使用。例如：某崗位工作量需要由10.5人才能完成，可以聘用10個人，支付一定額度加班費來承擔風險往往比聘用11個人的成本更小，這種加班費風險就可以自留。
預防
預防是指在風險損失發生前，為了消除或減少可能引發損失的各種因素而采取的處理措施，其目的在于降低損失發生頻率的目的。例如，工傷事故產生有兩種可能性，一是物的不安全狀態，二是人的不安全行為。那么，就可以通過物理方法，如采用智能機械代替人工操作來預防，同時采用行為教育的方法，如職業安全教育、消防教育等來預防。
抑制
抑制是指在風險發生時或之后，為了縮小損失幅度而采取的各項措施。例如，某些化工、制藥行業的生產車間、研發實驗室是職業病的高發場所，需要采取防毒、防化裝備和設施等。抑制法通常在損失幅度高且風險又無法避免和轉嫁的情況下采用。
轉嫁
轉嫁風險是指一些用人單位為避免承擔風險損失，有意識地將風險或與風險有關的后果轉嫁給另一單位承擔的一種風險管理方式。勞動用工風險的轉嫁，典型方式是采用勞務派遣、勞務外包等。
完成以上工作之后，一份勞動用工法律風險報告就呼之欲出了。如果去掉繁文縟節，風險評估也可以用表格（如表1）直接列舉。
【關鍵詞】法人法律防范
AB公司曾被騙40億人民幣，股票臨時停牌。隨即AB公司預示公告：稱由于擬對CD國債投資余額以及存貨，短期投資等事項計提相應的減值準備。本年度將會出現大的虧損，將AB公司拖入“巨虧”泥潭的這家CD公司，很早就與AB公司有大規模的合作，而后幾年AB公司應收賬款卻年年創出新高。經過四年時間，AB公司應收賬款為43.5億，其中CD公司就欠40億，在CD公司的經營歷史中，每次拖欠國內各廠商的貸款，其中，不乏國內許多知名企業，由于拖欠貸款，國內許多公司都拒絕對與CD公司合作，但AB公司卻心甘情愿地與狼共舞，與一個在信用上有如此污點的企業依然驚醒大規模的合作，并且采用風險極高的先發貨后首款的營銷方式，給公司造成難以彌補的損失的極大地創傷，同時，也反映出企業內部控制體系對法律風險防范有著難以估量的作用。
與國外先進企業相比，國內規定企業在內部流程管理上難以實現各專業管理資源的共享，需要行政指令才能實現，仍帶有計劃經濟的印記，這是差別，更是差距。
中央企業是有完備的專業管理體系的應急預案，這是企業法律風險管理與專業管理體系融合的基礎。企業要做到法律風險管理及內控管理體系的有效融合，應當以法律風險源為主線，整合相關管理資源，完善法律風險管理流程，形成縱向到底，橫向到底的法律風險管理體系。
現舉例分析法律風險管理如何與企業內部控制管理體系有效融合：
（一）經濟合同法律風險管理與內部控制管理體系的融合。
市場經濟從法律上講就是一律契約經濟，市場主體的經營活動就是簽訂合同，履行合同。合同已經成為各類市場主體實現其經營目的，維系彼此間權利義務關系的紐帶。中央企業在長期的生產經營過程中已經形成了比較完善的合同管理制度。
（二）對外技術秘密保護法律風險管理與內部控制管理體系的融合。
企業在持續的大規模的技術改造、引進、消化和創新過程中，積累了一大批專有技術，這些專有技術除少量依法取得專利以外，絕大部分是以技術秘密的形態存在于企業之中。這些技術秘密為企業創造了大量的價值。只有通過技術秘密保護的法律風險防范工作，將負責技術管理部門、人力資源管理部門、內部制度管理部門、保密管理部門及法律事務部門聯系在一起，協同配合，開展工作，才能有效防范企業技術秘密流失的法律風險。
（三）職業完全健康中法律風險管理與內部控制體系的融合。
在生產性的中央企業中，存在著大量涉及職業危害的勞動崗位，如固體廢物污染崗位、有毒有害氣體危害崗位、高溫高壓危害崗位以及放射性污染崗位等。按照《安全生產法》、《職業病防治法》以及《勞動合同法》等法律法規的要求，對涉及危害崗位的勞動者在勞動條件和勞動待遇上采取特殊的保護措施是企業必須履行的法定義務，也是構建和諧社會的必然要求。當前，中國勞動人事法律制度體系正進入了一個新的階段，尤其是《勞動合同法》頒布實施以來，對于中央企業而言，勞動關系管理由此體現所有制關系的身份管理與體現法律平等關系的勞動合同管理進行轉變。
綜上所述，中國企業的法律風險管理必須與內部控制管理體系的融合建立機制。
中央企業實施法律風險管理與內部控制管理體系融合的目標是：規范企業專業管理行為，提高企業管理水平和效率；促進企業依法治企和法律風險防范能力的提升。實現企業因違法經營發生的重大法律糾紛案件為零；增強企業競爭力和持續發展的能力。為實現這一目標，必須大力推進企業法律風險管理與內部控制管理體系融合機制建立：
1.建立健全法律風險管理組織體系，為內部控制體系的建設提供保障。
企業可按照分層管理，分類管理和集中管理相結合的原則，建立健全法律風險管理體系。
2.建立健全法律風險管理制度，為內部控制體系提供制度保障。
企業開展法律風險管理工作，應當有章可循，有規可守。由于每個企業面臨的法律風險和抗風險的能力各不相同，就關于法律風險管理制度一般而言，包括法律業務管理制度和專業管理制度。
3.實行“三確認”為核心的法律風險管理模式，保障法律風險管理切實融入企業內部控制管理體系。
法律風險管理與內部控制體系融合的本質是企業按照法律風險源來調整專業管理流程，即以法律風險源為主線，整合相關管理資源。在企業觀的專業管理體系和突發事件應急管理方案的基礎上，建立縱向到底，橫向到邊的法律風險管理模式。
4.強化法律風險管理人才隊伍建設，為內部控制體系提供人才保障。
一、人力資源管理法律風險概述
人力資源管理法律風險指的是在企業人力資源管理工作中，因為人力資源管理各階段法律問題處理不當，使企業經營管理面臨損失的可能性。對于人力資源管理法律風險特征而言，主要表現為:1)動態性，在人力資源管理各個階段，法律風險可表現出截然不同的發生范圍、頻率以及強度。2)客觀性，人力資源管理各個階段均潛藏著法律風險，缺乏對法律風險的有效重視，勢必會對企業經營管理造成極大不利影響。3)破壞性，人力資源是企業的核心資源，在人力資源管理過程中倘若引發法律風險，極易使企業面臨巨大的損失。
二、人力資源管理法律風險識別
法律風險識別是法律風險防范的一大前提，是法律風險管理的重要基礎。伴隨市場經濟發展的不斷推進，外部環境對企業人力資源管理提出了越來越嚴苛的要求，企業管理側重點由“物”向“人”轉變，秉承以人為本的管理理念，建立和諧的勞動關系已然轉變成企業實現有序健康發展的必備條件。結合當前企業發展現狀，企業人力資源管理法律風險主要表現于:1)勞動關系建立時期。按照《勞動法》相關規定，勞動關系的建立必須要簽訂勞動合同。而勞動合同簽訂過程中，存在一系列未切實依據相關法律法規簽訂合同的風險點，諸如非本人簽訂、簽訂期限與規定不符、未及時續簽等，為企業人力資源管理帶來法律風險。2)勞動關系維護時期。企業依托人力資源管理對勞動關系予以維護，諸如建立規章制度、簽訂培訓協議、歸檔保管資料等，對關乎員工合法權益的各項前置條件，如果沒有滿足則極易產生新的風險點;勞動關系程序處理不當，也可能會引發法律風險［2］。3)勞動關系解除時期。很大一部分勞動爭議均發生于勞動關系解除過程中，員工與企業離職事務未達成共識所產生的，諸如工資結算、五險二金轉移、經濟補償等，極易為企業人力資源管理帶來法律風險。
三、人力資源管理法律風險防范策略
(一)加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同
針對人力資源管理法律風險，企業人力資源管理部門應當加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同，并切實結合合同法與入職員工簽訂正規有效的法律合同。在合同簽訂過程中應當明確規定企業與員工相互間的責任，對工作中潛在的一系列問題予以嚴謹歸納，并制定有效的處理預案。企業應當明確認識，勞動合同是解決企業與員工相互間各種糾紛的有力依據，倘若企業與員工相互間引發相關糾紛等，諸如離職工傷等，企業可依據勞動合同來對責任權屬予以有效明確，進而使企業與員工在較為和諧的環境下以解決各式各樣問題［3］。
(二)構建健全員工培訓及風險管控制度
企業應當構建健全員工培訓及風險管控制度。員工是企業經營管理中的重要元素，應當有效調動起員工工作的主觀能動性，依托建立風險管控制度，以增強員工對企業的認同度、歸屬感，使員工可沒有后顧之憂地投身到企業工作中。同時，企業還應當適時開展培訓教育，使員工掌握相關基礎的法律知識，提高員工的法律觀念意識，引導員工在面臨問題時，可借助法律手段去解決各式各樣問題，以推動構建企業和諧的氛圍，促進企業的有序健康發展。
(三)防范企業離職管理法律風險
其一，企業人力資源管理部門應當明確勞動合同解除的相關法律法規，構建勞動關系解除的操作流程，確立各個環節的注意事項。其二，企業不可隨意扣押離職員工的檔案或者相關證件。其三，企業人力資源管理部門應當開展好人才規劃及人才庫儲備工作，防止員工離職造成崗位空缺。
四、結束語
總而言之，人力資源管理是企業經營管理的重要保障，人力資源管理法律風險很大程度上影響著企業經營管理能否有序開展。要想確保企業得以有序健康發展，務必要開展好企業人力資源管理法律風險識別與防范工作。因而，企業相關人員必須加大研究力度，全面分析，清楚認識，“加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同”、“構建健全員工培訓及風險管控制度”、“防范企業離職管理法律風險”等，積極促進企業人力資源管理的有序開展。
［參考文獻］
［1］孫會．關于防范企業人力資源管理法律風險的機制分析［J］．企業改革與管理，2017，27(1X):162－163．
關鍵詞：企業法律風險；防范措施
中圖分類號：D912.29 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01
一、前言
隨著全球經濟和信息時代的來臨，市場競爭也愈發激烈，在市場競爭環境下企業也在不斷變化，帶給企業豐厚回報的同時，也讓企業面臨巨大的風險。企業所面臨的風險主要有法律風險、商業風險和自然風險等，其中法律風險的特征是承擔法律責任，因此是可以控制的；商業風險的特征是受到市場因素影響，因此不能控制；而自然風險具有不可抗力的特征，因此也不能被控制。
企業外部法律環境的改變能使企業產生法律風險，同時，企業內部沒有根據合同履行義務、行使權力或者違反法律，同樣能使企業產生法律風險。換句話說，企業可能承擔的關于法律方面的不利后果就是所謂的法律風險。
廣義方面，任何一個法治社會，企業所存在的商業、財務、人事、決策等運行和管理方面的風險都是法律風險。這是因為在企業運行中所出現的運營風險最后都是依靠國家法律進行調整的。企業在運行過程中所牽扯到的個人、企業自身、社會、國家等各方面的利益沖突是不可避免的。這些矛盾沖突和利益關系最終造成了企業的法律風險。目前，很多企業不能正確估計或處理運行過程中出現的法律風險，因此造成了嚴重的法律后果，嚴重時甚至可以毀滅一個企業。
二、防范企業法律風險的措施
1.提高法律風險意識，大力支持法律事務
只有提高企業負責人的法律風險意識，使其注意管理法律風險，才能使企業真正做到預防法律風險的發生。企業的管理層和決策層是整個企業的核心所在，必須加強法律風險意識，認真學習法律知識，轉變認為法律事務無關緊要且不能產生經濟效益的錯誤觀點，大力支持法律事務，在建設企業文化的過程中融入法律風險意識，使企業所有員工都能認識到法律風險的重要性。尤其是企業高層管理者，不只本人要對法律有一定程度的認識，也就是擁有法律意識，還要求其能夠主動尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識。企業高層管理者可以通過強化法務控制的方法加強對中間管理層和具體業務的控制，同時，企業要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財務預算，確保法律控制環節能夠正常運作。
2.加強建設內部規章制度和權力制約
企業內部是產生法律風險的關鍵所在，所以，要從企業自身做起防范法律風險。完善企業的內控機制，包括監督體系、業務經營管理體系和風險管理預警體系，重視監督部門和執行部門的建設，時刻關注新出臺的法律政策和監管措施，組織并監督各部門和各機構加強建設內部規章制度，并注意加強監督企業管理層，防止其濫用權力，最終實現企業內部自我約束和監督。同時，企業完善的內部規章制度能夠有效防范法律風險。根據市場競爭的內外環境和企業自身特點，用企業規章制度對涉及法律風險的事項進行預防和控制，明確相關規定，同時要審時度勢、與時俱進，適當的調整和修改企業各項規章制度，保證其合理合法性，滿足市場競爭的需要。
3.加強合同法律風險的防范
根據調查資料顯示，很多大企業面臨的法律風險主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴重缺乏防范法律風險的意識，不能認真貫徹實行規章制度，同時不能重視對法律人才的培養。企業要加強合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設立專門管理合同的部門，主要承擔指導、檢查、監督合同的簽訂和履行。其次，在具體實施過程中，可以對合同采用劃塊、分級的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實行、考核以及糾紛處理等過程。
4.加強知識產權法律風險防范
首先，企業應該通過加強內部規章制度保護自己的知識產權不被侵害，例如：與技術人員簽訂知識產權協議和保密協議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對知識產權加以保護。采取這些措施能夠有效防止人才流動導致的企業損失。除此之外，企業要積極應對外部的侵權行為，可以向有關單位、部門舉報違法行為，或提訟，以此維護自身的合法權益。其次，企業也應該遵紀守法，不侵害他人的知識產權，通過學習知識產權法，避免對他人知識產權發生侵犯行為，最終避免法律風險。
5.加強勞動合同管理
目前，主要有企業與職工間不簽訂勞動合同、所簽勞動合同存在問題、簽訂勞動合同程序不合法、企業不繳納職工社會保險費用、保密制度不完善等企業勞動制度的相關問題。還有一些案件是由于勞動者不滿用人單位所做處理而引發的。因此，企業應加強勞動合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實履行勞動合同，根據法律法規，建立內部相關規章制度保證勞動合同制度順利運行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當前規章制度，在最大程度上降低法律風險。
6.確保企業法務人員履行職責
有些企業不能嚴格按照《企業法律顧問管理辦法》、《國有企業法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務機構，但是要有專業負責企業法律事務的人員，同時要確保其切實履行職責，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關調查報告，經濟、民事糾紛并進行和解、調解，辦理各類公證等。企業要確保法律事務工作人員都切實履行自己的工作職責，達到降低企業法律風險的目的。
三、總結
近年來，企業越來越重視法律風險問題，不斷提高法律意識，同時越來越重視防范和控制企業法律風險。防范法律風險關鍵是在企業的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導全體職工參與才能有效防范法律風險的發生。除此之外，企業要關注自身內外資源環境的變化，不斷調整企業內部防范法律風險的制度，使企業能夠滿足和適應新的形勢。
參考文獻：
[1]常玉霞.論企業法律風險及防范[J].生產力研究,2009(24).
[2]馬清彪.企業法律風險問題探析[J].勝利油田黨校學報,2011(05).
