時間：2024-01-25 15:55:45
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源管理小知識，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
筆者根據(jù)以上事件研究了相關(guān)資料，其實在國外也有很多類似的案例存在。比如70年代日本公司在管理銷售人員上就花樣繁多，激進做法更是比比皆是。重慶某化妝品公司讓女員工穿紅色套裝跪著繞解放碑爬行的行為，與70年代日本的銷售訓(xùn)練相比都屬于小巫見大巫了。就算是現(xiàn)在而言，相對文明的新加坡在城市制度管理上，依然保持著我們國人看來不能接受的鞭刑。
所有制度的來源都是以實現(xiàn)組織利益最大化為目的。如果新加坡取消鞭刑，能達(dá)到更好的管理效果，那么當(dāng)局肯定會立即取消。筆者之前在一家企業(yè)做總經(jīng)理的時候，本著人性化的管理方式了一條制度。本來公司規(guī)定員工8點上班，但是北京交通擁堵嚴(yán)重，員工難免會遲到，考慮這個客觀因素，公司補充規(guī)定：“如果遇到嚴(yán)重堵車，或者大風(fēng)雨天氣，可以晚10分鐘，不算遲到。”但是最后員工卻把8點10分當(dāng)成了上班時間。
員工不盡早出行，不準(zhǔn)點上班，相反，利用公司人性化管理的規(guī)則將“可以”晚這10分鐘當(dāng)成“應(yīng)該”8點10分上班，這個制度就出問題了。不是制度本身出了問題，而是這個“人性化”的制度與企業(yè)的管理模式和員工職業(yè)化沒有進行有機的結(jié)合。
谷歌、微軟公司為員工創(chuàng)造了寬松的工作環(huán)境，有休息的咖啡廳，有鮮美水果，還有清爽一下的沐浴間，樓下還有鮮花賣，以方便下班晚了去約會的員工……谷歌、微軟的工作環(huán)境和制度，對激勵自己的員工成長有極大的作用。但是對于我們大多數(shù)企業(yè)來說，可以嗎？顯然是不適宜的。因此，員工的職業(yè)化程度，就決定著企業(yè)運用什么樣的管理方法。
對于銷售行為來說，把精力放在所謂的那些營銷技巧和銷售招數(shù)上，不如教會銷售人員真正的去為客戶創(chuàng)造客戶價值更有意義。因此，激發(fā)銷售人員的斗志與活力，企業(yè)也不應(yīng)該把精力放在如“王八獎”這類“拍腦袋”想出來的招數(shù)上，應(yīng)更多的體現(xiàn)在銷售管理機制的科學(xué)性與合理性上。
人力資源管理是激勵銷售人員斗志的源頭。銷售人員的斗志來自于心態(tài)，讓其明白自己想要什么，追求的目標(biāo)是什么，激發(fā)其潛在的欲望才是根本。說白了，還是筆者一直說的“利益驅(qū)動”――講清結(jié)果，講清后果，員工自然會根據(jù)利益的結(jié)果來做出自己的判斷并引導(dǎo)其行為。
（1）合理的薪酬體系建設(shè)是“利益驅(qū)動”的底線與源動力
職責(zé)體系、崗位價值評估、銷售人員素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)的建立，通過評價體系設(shè)計出合理的薪酬體系，使得每一名銷售人員都能站在公平的角度去工作。不同的個人素質(zhì)和任職資格，對應(yīng)不同的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，使得銷售人員在相對公平的條件下工作，更有效提高員工的忠誠度。
（2）合理設(shè)計目標(biāo)，才能激發(fā)欲望
企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的銷售人員績效管理體系。銷售人員的激勵不僅僅是銷售額、應(yīng)收賬款等一些經(jīng)濟指標(biāo)作為考核的重點。如今大多數(shù)企業(yè)在多元化的戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，企業(yè)組織中的銷售部門其功能定位也不僅限于經(jīng)濟指標(biāo)。因此，對于銷售人員的考核指標(biāo)也可以相對擴大化，合理設(shè)計目標(biāo)，才能激發(fā)員工欲望。
但企業(yè)在擴大化考核指標(biāo)的同時，應(yīng)當(dāng)注意擴大后指標(biāo)的量化程度。如果量化程度低會導(dǎo)致將來出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。對于不同素質(zhì)和任職資格的銷售人員應(yīng)該放在銷售部中不同的功能需求上，在績效考核上應(yīng)有所區(qū)別，讓其在組織中發(fā)揮最大作用。
（3）職業(yè)生涯規(guī)劃在銷售人員激勵上發(fā)揮重要作用
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是追求員工和企業(yè)共同發(fā)展的產(chǎn)物，對銷售人員個人和組織的發(fā)展具有重要的作用。實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，促進共同發(fā)展。
從銷售人員的職業(yè)特點來看，由于年齡和專業(yè)的限制，職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵將更加明顯。銷售人員工作的特殊性，更容易產(chǎn)生職業(yè)瓶頸。因此，其橫向和縱向晉升的發(fā)展，是銷售人員未來發(fā)展的一個重要職業(yè)通道。
因此，企業(yè)應(yīng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃這一紐帶，將銷售人員發(fā)展目標(biāo)和公司發(fā)展方向結(jié)合起來，推動公司持續(xù)發(fā)展，更加激勵銷售人員的活力。
（4）點對點的訓(xùn)練更有實效性
其實，當(dāng)今社會利益驅(qū)動更多的是表現(xiàn)在經(jīng)濟利益上，這也是銷售人員與企業(yè)價值交換的底線。對于畫餅充饑的事情，公司講得再好，各種激進的管理手段都用上，如果底線達(dá)不到，一切也都是虛無縹緲的。因此，對于銷售人員的培訓(xùn)工作應(yīng)逐步走入系統(tǒng)化，更加強調(diào)其實效性。
［關(guān)鍵詞］高校圖書館；人力資源管理；人本管理
高校圖書館是學(xué)校科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu),是學(xué)校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素。高校圖書館館員作為文獻(xiàn)信息的傳播者、導(dǎo)航者與創(chuàng)造者,是圖書館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價值,都取決于人力資源的開發(fā)與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調(diào)動館員的主觀能動性和工作積極性,達(dá)到提升高校圖書館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應(yīng)時代要求,實現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。
1 人本管理的內(nèi)涵
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻(xiàn),努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現(xiàn)價值的同時,實現(xiàn)自身的社會價值。
2 倡導(dǎo)“以人為本”的管理模式
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應(yīng)堅持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應(yīng)有的提升和擴充。
2.1 樹立全新的管理理念
先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導(dǎo)。以“讀者為本”的管理是圖書館實現(xiàn)自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認(rèn)真研究讀者的知識結(jié)構(gòu)、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,領(lǐng)導(dǎo)者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應(yīng)當(dāng)以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。
2.2 建立館員素質(zhì)培訓(xùn)終身制
知識經(jīng)濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設(shè)成一個學(xué)習(xí)型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓(xùn)體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據(jù)本館館員的實際情況,建立針對性培訓(xùn)中心,分階段、分層次地對館員進行培訓(xùn),如計算機知識、網(wǎng)絡(luò)知識、數(shù)據(jù)庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等機制對館員進行培養(yǎng)。同時,也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅強的基礎(chǔ)保障。
2.3 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)合理配置人才
圖書館傳統(tǒng)的組織機構(gòu)是以“文獻(xiàn)信息為中心”,按文獻(xiàn)類型和加工、利用時序以及行政職能設(shè)立部門,這種機構(gòu)設(shè)置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應(yīng)對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優(yōu)化組合,通過互補增值效應(yīng)達(dá)到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應(yīng)根據(jù)實際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業(yè)館員從事圖書館的高級管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位,擔(dān)負(fù)研究、開發(fā)和建設(shè)職責(zé)；輔助館員從事圖書館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專業(yè)技術(shù)隊伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時,跟進前沿的理論和技術(shù),推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。
2.4 建立完善的激勵機制
亞布拉罕•馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,在人的五類需求中,自我實現(xiàn)需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善” 。調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標(biāo),應(yīng)根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專長和潛力。
2.4.1 目標(biāo)激勵
目標(biāo)是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障,是實現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書館員“快樂感受”的研究認(rèn)為,如果能把個人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致就一定會出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應(yīng)將本館發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)和個人近期目標(biāo)相結(jié)合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺。這樣就能在實現(xiàn)大目標(biāo)的同時使館員個人目標(biāo)得到滿足,從而顯現(xiàn)目標(biāo)激勵的雙贏作用。
2.4.2 競爭考核激勵
崗位競爭為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設(shè)崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔(dān)當(dāng)重任,促進各類人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質(zhì)激勵的主要依據(jù)。一方面不僅能通過設(shè)置以實現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的考核項目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領(lǐng)導(dǎo)者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現(xiàn)“以人為本”,達(dá)到圖書館和館員雙贏。
2.4.3 物質(zhì)激勵
在高校圖書館管理中,如果物質(zhì)激勵運用得當(dāng),能夠起到穩(wěn)定管理隊伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現(xiàn)或評價考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標(biāo)掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動中來。這種不以物質(zhì)形式的激勵手段,對于成就感強烈、關(guān)注個人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4 精神激勵
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認(rèn)識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現(xiàn)的需要,保持隊伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻(xiàn)策獻(xiàn)力。
綜上所述,在知識經(jīng)濟時代任何一個圖書館的事業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
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一、人力資源管理
（一）定義
人力資源管理，是基于經(jīng)濟學(xué)和人本思想框架下，通過招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等方式對企業(yè)或組織相關(guān)人士進行人力資源合理運用調(diào)整，以滿足企業(yè)或組織階段性和長期發(fā)展需求，保證組織利益最大化，成員結(jié)構(gòu)和諧，企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)范等一系列管理方式的總稱。人力資源管理要對人力需求進行計劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動中實施有效管理和獎懲機制，結(jié)合員工個人需求和情況進行有效培訓(xùn)和開發(fā)，以實現(xiàn)資源利用最大化，實現(xiàn)最優(yōu)組織績效。
（二）六大模塊
通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。通過六大模塊的活動能夠幫助企業(yè)掌握員工動態(tài)和員工心理，促進員工管理的實時性和有效性，有助于組織有針對性地進行階段性計劃和長期目標(biāo)制定。
（三）任務(wù)
保證人力資源效益最大化，實現(xiàn)組織對人力資源的最大程度需求；最大程度開發(fā)與管理外部人力資源，促進組織可持續(xù)發(fā)展；維護內(nèi)部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。
二、人資管理現(xiàn)狀
（一）模式落后
職業(yè)院校人力資源管理沿襲傳統(tǒng)觀念，模式落后，并沒有將教師作為可開發(fā)資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統(tǒng)經(jīng)濟管理模式；管理內(nèi)容包括教職工調(diào)配、任免、薪酬發(fā)放、險金管理等；管理方式采用模塊管理，會導(dǎo)致教職工人數(shù)增長過快，嚴(yán)重超出人資需求。職業(yè)院校資源配置屬于計劃配置，因此對職工專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)歷要求較高，但目前我國職業(yè)院校對新進職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規(guī)范化。
（二）結(jié)構(gòu)不合理
目前我國職業(yè)院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對職業(yè)院校特色的管理結(jié)構(gòu)，職業(yè)院校區(qū)別于本科高校，其教育教學(xué)主要針對學(xué)生專業(yè)就業(yè)，所以對職業(yè)院校來講實習(xí)實訓(xùn)管理、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作顯得尤為重要，但我國職業(yè)院校對組織結(jié)構(gòu)特色化沒有引起足夠重視，導(dǎo)致職業(yè)院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現(xiàn)職業(yè)院校特點。另一方面職業(yè)院校黨政管理機構(gòu)冗長，部門多、管理層多、職工多，造成機構(gòu)臃腫人力資源浪費，官僚風(fēng)氣浮夸，嚴(yán)重影響管理效率和管理部門威信度。
（三）資源開發(fā)不足
人力資源實際上是可開發(fā)資源，具有無限可能。目前我國職業(yè)院校沒有意識到教師工是可開發(fā)寶貴資源，對職工工作能力的關(guān)注度較低，缺乏對職工系統(tǒng)性培訓(xùn)，更新員工職業(yè)理念和優(yōu)化職業(yè)操守，造成教職工專業(yè)知識陳舊滯后，對突況應(yīng)急能力不足，新知識新概念接觸較少，掌握能力較弱。同時，部分教職工培訓(xùn)形式過于單一，且培訓(xùn)較統(tǒng)一，僅限于崗位培訓(xùn)和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不具備針對性和創(chuàng)新性。最后，對培訓(xùn)結(jié)果反饋不足，通常情況下教職工培訓(xùn)流于形式，通過培訓(xùn)機構(gòu)進行結(jié)果考評，頒布培訓(xùn)證書，并不能真正反映教職工實際培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)中產(chǎn)生的問題，培訓(xùn)模式過于形式化。
（四)績效考評模糊
績效考評是人力資源管理的重中之重，是現(xiàn)代人力資源管理的核心，績效考評為員工培訓(xùn)方向、薪酬管理和職稱評定提供了依據(jù)和基礎(chǔ)，是重要的人才管理信息，對教職工心理管理和職業(yè)技能提升有很大幫助，同時績效管理正規(guī)化有助于提升教職工工作責(zé)任心。目前我國職業(yè)院校績效考評模糊，在具體實施中出現(xiàn)了一些問題，具體表現(xiàn)在一是對不同年齡、學(xué)歷、層級、類型的教職工沒有具體詳細(xì)劃分，沒有制定具體量化標(biāo)準(zhǔn)，而是通過對德、能、勤、績四項基本指標(biāo)進行統(tǒng)一衡量，缺乏針對性；二是流于形式，職業(yè)院校的績效考評往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎懲機制、基本薪酬和值職位變動直接掛鉤，績效考評成了一種人力資源管理概念，不能發(fā)揮其實際效應(yīng)。
（五）薪酬不合理
目前我國職業(yè)院校雖然具備較大自主分配權(quán)，但受傳統(tǒng)觀念影響，對薪酬分配方式科學(xué)系統(tǒng)的管理，考核測評也沒有同薪酬直接掛鉤，獎懲機制設(shè)定執(zhí)行模糊，缺乏活力，現(xiàn)形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發(fā)教職工工作責(zé)任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。同時，目前我國職業(yè)院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個部分，基本工資呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，沒有根據(jù)員工資歷、學(xué)歷、年齡等做出系統(tǒng)規(guī)劃，津貼部分的運作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵性，導(dǎo)致教職工每年基本工資相當(dāng)，薪酬分配缺乏應(yīng)有的調(diào)節(jié)和激勵作用，從經(jīng)濟角度影響了人力資源管理。
三、實施建議
（一）改善管理模式
當(dāng)前我國職業(yè)院校人力資源管理首要任務(wù)是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統(tǒng)管理模式中取長補短，探索針對職業(yè)院校特色的人資管理新途徑。首先，改善管理模式要改變管理觀念，樹立以人力資源為職業(yè)院校發(fā)展核心資源的觀念，將教職工人力資源作為戰(zhàn)略資源，將人力資源的開發(fā)作為人力資源管理核心工作，引領(lǐng)職業(yè)院校發(fā)展。其次，規(guī)范管理機構(gòu)，從源頭上保證人力資源管理嚴(yán)格化、規(guī)范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎(chǔ)，充分發(fā)揮招聘機制和獎懲機制，激發(fā)教職工工作熱情和創(chuàng)造力。
（二）整合組織結(jié)構(gòu)
突破傳統(tǒng)模式，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念和結(jié)構(gòu)，結(jié)合職業(yè)院校教學(xué)特點構(gòu)建科學(xué)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，提升管理效率。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方面，要秉承實用、夠用原則。一方面減少黨政機構(gòu)數(shù)量，精簡黨政機關(guān)工作人員，確保人力資源同崗位數(shù)量、崗位要求相匹配。另一方面，加強對教職工思想政治道德和職業(yè)專業(yè)技能培訓(xùn)，加強對畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)重視力度，充分體現(xiàn)職業(yè)院校特色。同時，減少管理層級，提升管理部門工作效率，減少人力資源浪費。
（三）重視人資開發(fā)
促進教職工招聘規(guī)范化，保障教職工職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能符合院校職位要求。加強教職工培訓(xùn)力度，建設(shè)學(xué)習(xí)型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會隨著時間和知識文化的發(fā)展呈現(xiàn)落后或進步現(xiàn)象，因此學(xué)校應(yīng)加強教職工職業(yè)培訓(xùn)，開發(fā)教職工潛能。對新招聘的職工進行崗前培訓(xùn)，合格之后再上崗，對已有員工強制進行職業(yè)教育培訓(xùn)，建立培訓(xùn)反饋機制，對培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進行調(diào)整改善。最后，要在日常工作中加強提升個人能力重要性宣傳，幫助教職工養(yǎng)成自我管理、自我培訓(xùn)意識，調(diào)動教職工積極性，才能夠促進人力資源能力不斷提升。
（四）嚴(yán)格績效考評
開展工作績效公開化、透明化工程，實施量化考核和末位淘汰制。學(xué)校可以在學(xué)期結(jié)束后根據(jù)績效考評結(jié)果對教職工進行面談，對考評中出現(xiàn)的問題進行及時糾正，同時重視教職工對績效考評反饋，不斷完善考評項目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學(xué)方向目標(biāo)上達(dá)成一致。另一方面將績效考評同職工職稱、薪資掛鉤，從領(lǐng)導(dǎo)干部到基層員工一視同仁，對長期不符合職業(yè)要求的教職工執(zhí)行末位淘汰，進行待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后重新上崗。這種考評機制有利于績效考核公平、公正，能夠有效改善職工績效，解決績效考核中出現(xiàn)的問題。
（五）合理規(guī)劃薪酬
論文摘要:管理倫理作為現(xiàn)代管理理論研究中的一個新興課題，越來越被人們所關(guān)注和重視。在中職校實行人力資源管理倫理建設(shè)也已是大勢所趨。本文從轉(zhuǎn)變中職校人力資源管理理念、提高中職校管理者倫理素養(yǎng)、加強教師道德修養(yǎng)能力培養(yǎng)等方面分析了中職校人力資源管理倫理建設(shè)這一課題。
所謂中職校人力資源是指中職校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤等方面工作的教職員工全體所具有的勞動能力的總和。中職校人力資源的主要成分是教師。由于教師受教育程度較高，追求尊重、自由、平等、自我實現(xiàn)的愿望較強烈，因此，只有抓好中職校的人力資源倫理化管理，才能做到人盡其才，才盡其用，實現(xiàn)中職校人才培養(yǎng)目標(biāo)。
1轉(zhuǎn)變中職校人力資源管理理念
1.1管理模式上德法兼治
傳統(tǒng)人事管理模式中，中職校大都實行依法治校，對教職員工的崗位職責(zé)都有明文規(guī)定，一旦違反會有相應(yīng)獎懲措施。這些規(guī)章制度能規(guī)范教職工行為，提高其工作效率，但有時卻顯得不盡人情，忽視了大家的情感需求，不能有效地調(diào)動大家的工作積極性。因此，中職校人力資源要轉(zhuǎn)變管理模式：實行德法兼治，即一方面以制度建設(shè)促進教師隊伍建設(shè)，積極探索制度創(chuàng)新，完善各項政策舉措，利用政策和法律法規(guī)的強制性，推進中職校人力資源管理工作制度化、科學(xué)化；另一方面選擇和實施具有人性化、能激發(fā)教職員工工作熱情的管理模式，盡量滿足教職員工對尊重、信任、友誼、支持、理解、感情等精神需要，突出道德對人的教育作用和倫理的管理職能，以良好的倫理道德來激發(fā)教職員工的使命感、責(zé)任感和榮譽感，從而實現(xiàn)管理職能。
1.2管理思想上以人為本
傳統(tǒng)觀念中，中職校人力資源管理的核心是以才為本，把“才”作為提高效率、實現(xiàn)效益的生產(chǎn)工具，而把“人”看作是工作手段。這是一種片面的管理思想。人是萬物之靈，中職校教師不會單純地把工作作為謀生手段，他們更需要在工作中取得成就、施展才華、實現(xiàn)自我價值。因此，我們應(yīng)該提倡以人為本的倫理化管理理念，將資源中的人回歸本真，充分尊重教師的個人尊嚴(yán)和自我價值實現(xiàn)需要，精神需求等等，讓管理活動圍繞著相信人、培育人、愛護人、關(guān)心人、尊重人而展開，以人的全面發(fā)展為真正要旨。
1.3管理思維上非效果論
效果論與非效果論是不同的倫理思維方式。效果論是依據(jù)行為的結(jié)果來判斷行為的對錯，其遵循利益最大化原則，最重要的表現(xiàn)形式是功利主義。非效果論是指不以能夠帶來最好結(jié)果的方式來判斷對錯，而是選擇更符合平等尊重每個人的原則為標(biāo)準(zhǔn)，要求我們把人作為目的而不是手段，把人看作自由的、理性的、有責(zé)任的道德行動者，人與人之間，不論差異有多大，作為道德行為者，都具有同等的價值。實踐證明，在管理中應(yīng)實行非效果論，注入人文關(guān)懷，關(guān)心愛護教師，在平等尊重每個人的原則基礎(chǔ)上達(dá)到利益最大化。
2提高中職校管理者倫理素養(yǎng)
2.1作風(fēng)民主
中職校管理者應(yīng)改變一貫的官僚主義作風(fēng)，改變那種從“管理者”需要的角度而不是從“被管理者”需要的角度出發(fā)去考慮問題的思想；要認(rèn)清管理者和被管理者之間是一種分工合作關(guān)系，在工作程序上不是由上而下的控制，而是鼓勵全體員工都對工作進行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序；要充分認(rèn)識教師既是管理對象，又是管理主體，給教職工參與管理的機會、發(fā)表意見的渠道，廣泛聽取教職工的意見和建議，保護教職工參政議政的積極性。
2.2處事公平
中職校管理者應(yīng)該秉公辦事、不謀私利、平等待人，以公平理念為尺碼，公正評價、教職員工的工作成績和做出的貢獻(xiàn)給予獎勵，正確處理好效率與公平的關(guān)系，既要求對教師沒有差別對待的普遍競爭規(guī)則，同時要求普遍的規(guī)則能夠在現(xiàn)實中得到公正地執(zhí)行。 轉(zhuǎn)貼于
2.3關(guān)注教師
關(guān)注教師是中職校管理者理應(yīng)具備的最重要的倫理思想。管理者一定要從教師的切身利益入手，把解決教師的困難當(dāng)作工作的第一要求，真心真意為教師辦實事。定期深入到廣大教師中開展調(diào)研活動，及時了解他們的思想動態(tài)，認(rèn)真聽取他們的意見、建議和呼聲，多渠道地了解教師的所思所想，切實關(guān)心教師的疾苦，把教師的心理健康教育、心理疏導(dǎo)作為一項重要內(nèi)容加以重視，真正把溫暖送到教師心中。要根據(jù)教師類型、個性、成長規(guī)律和特點、成長的道路不同，用其所長，做到對謀略者委以重任，使懷才者用當(dāng)其所，使平庸者各得其宜。只有這樣才能使廣大教師穩(wěn)定思想，最大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢，實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。
2.4嚴(yán)于自律
嚴(yán)于自律是管理者應(yīng)該具備的一項重要道德素質(zhì)。嚴(yán)謹(jǐn)自律的具體表現(xiàn)是政治上清醒堅定、思想上謙虛謹(jǐn)慎、工作上不驕不躁、為人上坦誠磊落，勇于負(fù)責(zé)、謙虛謹(jǐn)慎、淡泊名利。孔子說“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，管理者應(yīng)堅持率先垂范，加強自我教育和自我約束，樹立管理者的良好形象。
3加強教師道德修養(yǎng)能力培養(yǎng)
3.1提高道德認(rèn)知水平
中職校要用正確的先進的思想武裝教師的頭腦，堅定他們的信念，明確他們的道德奮斗方向；從工作實際以及教師的思想實際出發(fā)，引導(dǎo)他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；積極主動地開展形勢與政策教育，幫助廣大教師了解和正確認(rèn)識國內(nèi)外形勢，正確看待改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)所取得的偉大成就以及存在的問題，更好地理解和掌握黨和政府采取的路線、方針和政策。
3.2培養(yǎng)內(nèi)省慎獨能力
中職校教師所從事的職業(yè)是一項特殊的職業(yè)，教師所從事的勞動既有相互協(xié)作性，又具有相對獨立性，教師的教育教學(xué)活動既有教育目標(biāo)和任務(wù)的客觀規(guī)定性，又具有教師自己選擇教育教學(xué)行為方式的主觀能動性。因此，內(nèi)省與慎獨對于為人師表的教師來說，更具有特殊的意義。內(nèi)省是推動道德從他律過度到自律的十分重要的方法，它能推動個體道德發(fā)展較快地進入自覺乃至自由的階段。內(nèi)省這種互動性的自我教育能調(diào)動個體對教師角色的認(rèn)識，進而使之對道德有較全面、客觀、深入的認(rèn)同，使道德作用顯著增強。慎獨是在沒有他人監(jiān)督的情況下，自覺用教師道德原則和規(guī)范指導(dǎo)自己的行為，在無人聽見、看見時也防微杜漸，自覺進行修養(yǎng)。慎獨不僅是教師師德修養(yǎng)的一種功夫，更是一種道德境界。
3.3加強教師道德實踐
道德的學(xué)習(xí)和科學(xué)知識的學(xué)習(xí)具有不同的機制。道德學(xué)習(xí)很難通過封閉的授受方式完成，它要求激發(fā)和調(diào)動內(nèi)在的經(jīng)驗，由內(nèi)而外地去感悟、體驗；道德具有極強的情境性，它不能離開生活情境以概念學(xué)習(xí)的方式抽象地學(xué)習(xí)。所以，加強道德實踐是提高教職工個人修養(yǎng)能力的重要手段。
參考文獻(xiàn)
[1] 王建生.以人為本 加強人力資源管理[J].科學(xué)之友(B版)，2008(07).
關(guān)鍵詞：高校后勤 激勵機制 員工 考核 培訓(xùn)
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—091—02
高校后勤企業(yè)作為高校的二級直屬單位，因為歷史延續(xù)問題，一直以來接受學(xué)校黨政的領(lǐng)導(dǎo)，沒有市場競爭意識，僅僅滿足于做完自己的本職工作，滿足于過去所取得的成績，只局限于在辦公室想問題做決策，忽視了下基層調(diào)研掌握第一手資料對解決問題的重要性。因此，在沒有一套行之有效的人力資源管理模式下，各種效率低下、機構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象交替發(fā)生，直接影響了高校后勤企業(yè)的發(fā)展。筆者擬在本文中對如何構(gòu)建高校后勤企業(yè)激勵機制進行探討。
一、高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點及其發(fā)展現(xiàn)狀
1.高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點。高校后勤企業(yè)不同程度地負(fù)有管理育人和服務(wù)育人的雙重責(zé)任。與社會行業(yè)管理有明顯的不同，高校后勤企業(yè)必須遵循教育規(guī)律，堅持姓“教”的原則，其人力資源管理的合理開發(fā)利用與優(yōu)化配置都必須考慮教育的屬性。因此，高校后勤企業(yè)人力資源管理，應(yīng)遵循教育規(guī)律，采用科學(xué)的方法，對員工進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，同時對后勤員工的思想、心理和行為進行恰當(dāng)誘導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮好激勵機制的作用，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以便更好地服務(wù)高校師生。
2.高校后勤人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀。目前，高校后勤企業(yè)是在原有高校自辦后勤的基礎(chǔ)上規(guī)范分離出來的，雖說在高校后勤中不乏人才，但整體上仍然存在素質(zhì)偏低的狀況。在傳統(tǒng)的后勤管理體制影響下，計劃經(jīng)濟的模式在一些人頭腦中根深蒂固，傳統(tǒng)觀念與看法成為思維定勢，與當(dāng)前市場經(jīng)濟運作模式不相適應(yīng)。高校后勤企業(yè)工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，掩蓋了后勤職工在勞動能力和貢獻(xiàn)大小方面的差別，導(dǎo)致后勤職工的工作積極性難以調(diào)動。另外，后勤隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和工種結(jié)構(gòu)也不合理，普遍存在著文化素質(zhì)較低、觀念更新不足、技術(shù)水平不高、服務(wù)意識淡薄、管理能力不強的問題，特別是缺乏創(chuàng)業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷和市場競爭的錘煉。
二、一些國家解決公務(wù)員激勵問題經(jīng)驗的可取之處
激勵理論一直以來是國內(nèi)外人力資源管理學(xué)者研究的重點，早在上世紀(jì)20—30年代美國學(xué)者馬斯洛就提出了需要層次論，之后赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、班杜拉的強化論等為人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的激勵理論奠定了扎實的基礎(chǔ)。理論上的提前性和法制上的健全性構(gòu)筑了西方國家激勵研究的超前地位，其激勵機制無論從理論的深度性還是解決問題的實踐性，都值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。
以美國為代表的“功績制”是西方國家激勵機制的核心。在美國，考績分為平時考勤和年終考績。年終考績制度，要求員工參與工作標(biāo)準(zhǔn)制定，長官在評定下屬時應(yīng)與本人溝通，考核結(jié)果由主管長官通知本人，本人對考核結(jié)果不服的可向考績委員會或法定的復(fù)審委員會提出申訴。年終考績表列出工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作適應(yīng)能力三方面的指標(biāo)項目逐項考評，結(jié)果分為三等：一等優(yōu)異、二等滿意、三等不滿意。考核成績與獎懲、加薪及晉級直接掛鉤，一等加薪一級、提前晉升，二等僅加薪一級，三等處以減薪、降級、免職等處分。
受美國“功績制”的廣泛影響，其他西方國家總體上也遵循能力至上的原則，以考核為主體開展各項激勵措施，只是在各種激勵方法上，各國側(cè)重點不同，各有特色。
德國的“雙元制”是舉世公認(rèn)的職業(yè)培訓(xùn)成功典例。在理論培訓(xùn)內(nèi)容方面主要有行政管理法、公共經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)經(jīng)濟學(xué)、組織信息處理、社會學(xué)等，尤其重視法律、法規(guī)課程。在實踐培訓(xùn)方面，由于特別注重實踐經(jīng)驗，聯(lián)邦公共行政學(xué)院為期36個月的公務(wù)員培訓(xùn)項目實習(xí)就占18個月，第一階段（6個月）安排在聯(lián)邦管理局，第二階段（12個月）分別安排在聯(lián)邦機構(gòu)、州和地方機構(gòu)。聯(lián)邦政府還專門設(shè)有一些綜合培訓(xùn)機構(gòu)，有針對性地負(fù)責(zé)進入中等職務(wù)層次、較高職務(wù)層次和高級職務(wù)層次公務(wù)員的培訓(xùn)，避免了大統(tǒng)一式的培訓(xùn)，杜絕只重數(shù)量不重質(zhì)量現(xiàn)象的發(fā)生。
日本公務(wù)員晉升除考試晉升和考核晉升兩種方式外，還開創(chuàng)性地建立了“登用（既破格）晉升制度”，規(guī)定：沒有經(jīng)過公務(wù)員高級錄用考試的人員，只要工作成績特別優(yōu)異，能力特別強，可由三人推薦作為晉升候選人員，經(jīng)過由機關(guān)人事部門負(fù)責(zé)人和部分高級公務(wù)員組成的登用委員會審核同意，就可以取得相當(dāng)于高級考試合格者待遇和提升職務(wù)。與之作為輔助的日本公務(wù)員采用定期晉升制，通常是4年晉升一次，在兩次晉升之間，至少給公務(wù)員調(diào)動一次崗位，每年調(diào)動的人員占機關(guān)總?cè)藬?shù)的l/3左右。
借鑒一些國家的激勵經(jīng)驗，結(jié)合高校后勤企業(yè)實際，為更好地發(fā)揮服務(wù)育人的后勤保障作用，建立合理的企業(yè)激勵模式勢在必然。
三、構(gòu)建高校后勤企業(yè)激勵模式
1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想。在當(dāng)今社會大談“以人為本”的管理思想下，從觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理束縛事在必行。人力資源作為一種稀缺性資源是可以最大限度開發(fā)利用的，我們要深刻認(rèn)識到人力資源不僅是自然資源，更重要的是一種資本性資源。將人力資源管理理念引入組織管理中，樹立“以人為本”的管理思想，在現(xiàn)實人性的假設(shè)基礎(chǔ)上，針對員工不同層次的需要，以正面的自然激勵為主，采取人性化激勵，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。例如根據(jù)員工的學(xué)習(xí)需求，單位可以按照缺什么補什么，需要什么學(xué)什么的原則，采用案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)等靈活多樣、有利于調(diào)動員工學(xué)習(xí)興趣的培訓(xùn)方法，有針對性地為員工提供學(xué)習(xí)教育機會，加強員工文化素質(zhì)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，使其掌握新知識、新技能，從而重新認(rèn)識自我，激發(fā)工作熱情，提高工作效率。
2.完善評價機制，建立科學(xué)的績效考核制度。高校后勤企業(yè)的績效考核應(yīng)采取平時考核與年度考核相結(jié)合，內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合的方法。一方面，加大平時考核力度，如月考核、季度考核和半年考核等，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。年度考核則以平時考核為基礎(chǔ)，與年終量化測評結(jié)果相結(jié)合，進行綜合評價，確定考核等次。另一方面，根據(jù)組織性質(zhì)和不同崗位，建立上級對下級、同級之間、下級對上級、服務(wù)對象對員工的分類測評體系，積極探索外部考核的方法與途徑，擴大外部考核層次，通過設(shè)立監(jiān)督電話、組織問卷調(diào)查、回訪服務(wù)對象等形式，依據(jù)服務(wù)對象的服務(wù)滿意度，重點考核員工依章辦事、服務(wù)水平和工作效率等情況。
考核過程中要以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以品德和知識等要素為輔助，注意研究不同層次、不同對象的考核標(biāo)準(zhǔn)以及運用量化指標(biāo)對員工的德、能、勤、績等進行全面的分析測量，對工作成效顯著的員工在績效得分部分可上不封頂，根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅瑘猿秩罕娐肪€，注重實踐檢驗。
考核后根據(jù)績效考核結(jié)果進行獎懲激勵，把績效作為業(yè)績評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據(jù)。企業(yè)可以通過對工作成績優(yōu)秀的員工實行獎勵，對工作有過失、違紀(jì)行為的員工進行處罰，激發(fā)員工的工作積極性、主動性，促進員工以強烈的工作熱情、開拓創(chuàng)新的意識投入工作。比如年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的，可給予一定的物質(zhì)獎勵；連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可適當(dāng)放寬職務(wù)晉升資格條件；連續(xù)三年優(yōu)秀的，可在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級工資或給予一次性獎勵等。
3.注重薪酬激勵，形成相對長效、穩(wěn)定的工資管理制度。人力資源管理把薪酬分為工資、獎金和福利。在我國由于溫飽問題剛剛解決，社會主義初級階段的現(xiàn)象決定了工資作為保健因素仍然發(fā)揮著主要的激勵作用。因此，在國家實行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，高校后勤企業(yè)可結(jié)合實際情況制定出具體靈活的實施方案，發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)性。在工資制度中引進利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵作用，承認(rèn)個人利益的合理性，把公共利益融于員工的個人利益中，在實現(xiàn)個人私利的同時實現(xiàn)公共利益。將工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)勞動的差別，也可以對每一級工資設(shè)定一個浮動的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，決定其收入。設(shè)定一個基本點，完成任務(wù)，領(lǐng)取原定的工資；不能完成任務(wù)，相應(yīng)扣除一定比例工資；超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可狀得獎勵工資。同時，適當(dāng)拉大級別工資的差距，拉開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資差距，對一些崗位嘗試實行考核工資等。
4.強調(diào)事業(yè)激勵，構(gòu)建奮發(fā)向上的活力型團隊。激勵模式的關(guān)鍵一環(huán)是從事業(yè)角度出發(fā)，根據(jù)員工的愛好、特長先分配工作，使其發(fā)揮長處，避其短處，實現(xiàn)個人效率最大化，為組織效率最大化奠定基礎(chǔ)。然后實行工作豐富化，開展輪崗、交流，使員工在組織中培養(yǎng)多方面的工作能力，提高對工作的興趣，激發(fā)創(chuàng)造力，在工作中學(xué)習(xí)、吸收新技巧，隨組織的成長而成長。工作過程中提倡一種積極上進的文化氛圍，營造一種“支持肯干、批評混事、處理搗蛋、懲處腐敗”的氛圍，杜絕“一人干，兩人看，三人做評判”的不良風(fēng)氣。與此同時，允許員工參加到與切身有關(guān)的計劃和決策研究中，以表示尊重，建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)，使組織成員的個人愿景整合成組織的共同愿景，把員工心中真正的渴望、對未來的向往和追求轉(zhuǎn)化成組織的信賴與支持，將其職業(yè)生涯與組織長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，對員工所取得的成績給予充分肯定，如公開表揚等。唯有如此，員工才能感受到組織的認(rèn)同，從“搭便車”轉(zhuǎn)為“風(fēng)雨同舟”，真正融入到組織中。
論文摘要:管理倫理作為現(xiàn)代管理理論研究中的一個新興課題，越來越被人們所關(guān)注和重視。在中職校實行人力資源管理倫理建設(shè)也已是大勢所趨。本文從轉(zhuǎn)變中職校人力資源管理理念、提高中職校管理者倫理素養(yǎng)、加強教師道德修養(yǎng)能力培養(yǎng)等方面分析了中職校人力資源管理倫理建設(shè)這一課題。
所謂中職校人力資源是指中職校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤等方面工作的教職員工全體所具有的勞動能力的總和。中職校人力資源的主要成分是教師。由于教師受教育程度較高，追求尊重、自由、平等、自我實現(xiàn)的愿望較強烈，因此，只有抓好中職校的人力資源倫理化管理，才能做到人盡其才，才盡其用，實現(xiàn)中職校人才培養(yǎng)目標(biāo)。
1轉(zhuǎn)變中職校人力資源管理理念
1.1管理模式上德法兼治
傳統(tǒng)人事管理模式中，中職校大都實行依法治校，對教職員工的崗位職責(zé)都有明文規(guī)定，一旦違反會有相應(yīng)獎懲措施。這些規(guī)章制度能規(guī)范教職工行為，提高其工作效率，但有時卻顯得不盡人情，忽視了大家的情感需求，不能有效地調(diào)動大家的工作積極性。因此，中職校人力資源要轉(zhuǎn)變管理模式：實行德法兼治，即一方面以制度建設(shè)促進教師隊伍建設(shè)，積極探索制度創(chuàng)新，完善各項政策舉措，利用政策和法律法規(guī)的強制性，推進中職校人力資源管理工作制度化、科學(xué)化；另一方面選擇和實施具有人性化、能激發(fā)教職員工工作熱情的管理模式，盡量滿足教職員工對尊重、信任、友誼、支持、理解、感情等精神需要，突出道德對人的教育作用和倫理的管理職能，以良好的倫理道德來激發(fā)教職員工的使命感、責(zé)任感和榮譽感，從而實現(xiàn)管理職能。
1.2管理思想上以人為本
傳統(tǒng)觀念中，中職校人力資源管理的核心是以才為本，把“才”作為提高效率、實現(xiàn)效益的生產(chǎn)工具，而把“人”看作是工作手段。這是一種片面的管理思想。人是萬物之靈，中職校教師不會單純地把工作作為謀生手段，他們更需要在工作中取得成就、施展才華、實現(xiàn)自我價值。因此，我們應(yīng)該提倡以人為本的倫理化管理理念，將資源中的人回歸本真，充分尊重教師的個人尊嚴(yán)和自我價值實現(xiàn)需要，精神需求等等，讓管理活動圍繞著相信人、培育人、愛護人、關(guān)心人、尊重人而展開，以人的全面發(fā)展為真正要旨。
1.3管理思維上非效果論
效果論與非效果論是不同的倫理思維方式。效果論是依據(jù)行為的結(jié)果來判斷行為的對錯，其遵循利益最大化原則，最重要的表現(xiàn)形式是功利主義。非效果論是指不以能夠帶來最好結(jié)果的方式來判斷對錯，而是選擇更符合平等尊重每個人的原則為標(biāo)準(zhǔn)，要求我們把人作為目的而不是手段，把人看作自由的、理性的、有責(zé)任的道德行動者，人與人之間，不論差異有多大，作為道德行為者，都具有同等的價值。實踐證明，在管理中應(yīng)實行非效果論，注入人文關(guān)懷，關(guān)心愛護教師，在平等尊重每個人的原則基礎(chǔ)上達(dá)到利益最大化。
2提高中職校管理者倫理素養(yǎng)
2.1作風(fēng)民主
中職校管理者應(yīng)改變一貫的作風(fēng)，改變那種從“管理者”需要的角度而不是從“被管理者”需要的角度出發(fā)去考慮問題的思想；要認(rèn)清管理者和被管理者之間是一種分工合作關(guān)系，在工作程序上不是由上而下的控制，而是鼓勵全體員工都對工作進行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序；要充分認(rèn)識教師既是管理對象，又是管理主體，給教職工參與管理的機會、發(fā)表意見的渠道，廣泛聽取教職工的意見和建議，保護教職工參政議政的積極性。
2.2處事公平
中職校管理者應(yīng)該秉公辦事、不謀私利、平等待人，以公平理念為尺碼，公正評價、教職員工的工作成績和做出的貢獻(xiàn)給予獎勵，正確處理好效率與公平的關(guān)系，既要求對教師沒有差別對待的普遍競爭規(guī)則，同時要求普遍的規(guī)則能夠在現(xiàn)實中得到公正地執(zhí)行。
2.3關(guān)注教師
關(guān)注教師是中職校管理者理應(yīng)具備的最重要的倫理思想。管理者一定要從教師的切身利益入手，把解決教師的困難當(dāng)作工作的第一要求，真心真意為教師辦實事。定期深入到廣大教師中開展調(diào)研活動，及時了解他們的思想動態(tài)，認(rèn)真聽取他們的意見、建議和呼聲，多渠道地了解教師的所思所想，切實關(guān)心教師的疾苦，把教師的心理健康教育、心理疏導(dǎo)作為一項重要內(nèi)容加以重視，真正把溫暖送到教師心中。要根據(jù)教師類型、個性、成長規(guī)律和特點、成長的道路不同，用其所長，做到對謀略者委以重任，使懷才者用當(dāng)其所，使平庸者各得其宜。只有這樣才能使廣大教師穩(wěn)定思想，最大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢，實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。
2.4嚴(yán)于自律
嚴(yán)于自律是管理者應(yīng)該具備的一項重要道德素質(zhì)。嚴(yán)謹(jǐn)自律的具體表現(xiàn)是政治上清醒堅定、思想上謙虛謹(jǐn)慎、工作上不驕不躁、為人上坦誠磊落，勇于負(fù)責(zé)、謙虛謹(jǐn)慎、淡泊名利。孔子說“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，管理者應(yīng)堅持率先垂范，加強自我教育和自我約束，樹立管理者的良好形象。
3加強教師道德修養(yǎng)能力培養(yǎng)
3.1提高道德認(rèn)知水平
中職校要用正確的先進的思想武裝教師的頭腦，堅定他們的信念，明確他們的道德奮斗方向；從工作實際以及教師的思想實際出發(fā)，引導(dǎo)他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；積極主動地開展形勢與政策教育，幫助廣大教師了解和正確認(rèn)識國內(nèi)外形勢，正確看待改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)所取得的偉大成就以及存在的問題，更好地理解和掌握黨和政府采取的路線、方針和政策。
3.2培養(yǎng)內(nèi)省慎獨能力
中職校教師所從事的職業(yè)是一項特殊的職業(yè)，教師所從事的勞動既有相互協(xié)作性，又具有相對獨立性，教師的教育教學(xué)活動既有教育目標(biāo)和任務(wù)的客觀規(guī)定性，又具有教師自己選擇教育教學(xué)行為方式的主觀能動性。因此，內(nèi)省與慎獨對于為人師表的教師來說，更具有特殊的意義。內(nèi)省是推動道德從他律過度到自律的十分重要的方法，它能推動個體道德發(fā)展較快地進入自覺乃至自由的階段。內(nèi)省這種互動性的自我教育能調(diào)動個體對教師角色的認(rèn)識，進而使之對道德有較全面、客觀、深入的認(rèn)同，使道德作用顯著增強。慎獨是在沒有他人監(jiān)督的情況下，自覺用教師道德原則和規(guī)范指導(dǎo)自己的行為，在無人聽見、看見時也防微杜漸，自覺進行修養(yǎng)。慎獨不僅是教師師德修養(yǎng)的一種功夫，更是一種道德境界。
3.3加強教師道德實踐
道德的學(xué)習(xí)和科學(xué)知識的學(xué)習(xí)具有不同的機制。道德學(xué)習(xí)很難通過封閉的授受方式完成，它要求激發(fā)和調(diào)動內(nèi)在的經(jīng)驗，由內(nèi)而外地去感悟、體驗；道德具有極強的情境性，它不能離開生活情境以概念學(xué)習(xí)的方式抽象地學(xué)習(xí)。所以，加強道德實踐是提高教職工個人修養(yǎng)能力的重要手段。
參考文獻(xiàn):
[1] 王建生.以人為本 加強人力資源管理[J].科學(xué)之友(B版),2008(07).
關(guān)鍵詞：知識型企業(yè)；人力資源績效；企業(yè)資源觀
一、引言
隨著IT電子技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展，作為現(xiàn)代企業(yè)類型之一的知識型企業(yè)在近年來的發(fā)展速度不容小覷，它在組織形式、資源構(gòu)成等方面都與傳統(tǒng)企業(yè)有很大不同。知識企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展，使“人”得到了有史以來最大程度的重視，因此，績效管理問題成為知識型企業(yè)關(guān)注的焦點，如何根據(jù)知識型企業(yè)特點、完善人力資源績效管理機制、解決這一跨越企業(yè)管理與公司治理的課題，已然成為決定企業(yè)能否取得成功的關(guān)鍵。本文將企業(yè)資源觀引入知識型企業(yè)人力資源績效管理這一研究課題，通過建立統(tǒng)一的資源平臺，對人力資源管理行為進行了深入分析，在此基礎(chǔ)上提出了知識型企業(yè)的人力資源績效管理的優(yōu)化路徑。
二、知識型企業(yè)的涵義及特征
知識型企業(yè)作為一種新興的企業(yè)類型，與傳統(tǒng)企業(yè)不同的是，它的主要投入資本不再是土地、機械、貨幣等實物資產(chǎn)，而是能力與知識，與之對應(yīng)的，它主要的經(jīng)營形式為能力的拓展、知識的開發(fā)、創(chuàng)新與實際運用，它的主要運行模式為組織網(wǎng)絡(luò)化與資源外取，主要產(chǎn)品為新知識、新技術(shù)，并追求持續(xù)創(chuàng)新的新型智力密集型企業(yè)。鑒于人是能力與知識的載體，知識型企業(yè)強調(diào)對人力資源的重視和利用，資源相對稀缺性的變化是促進知識型企業(yè)的興起的根本原因。上世紀(jì)七十年代后期到八十年代初期，“金融革命”風(fēng)暴成為當(dāng)時西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟環(huán)境的主題，在這場風(fēng)暴之中，PE、VC以及天使投資等紛紛崛起，資本市場日益完善，企業(yè)的融資渠道得以全面拓寬；與此同時，一國經(jīng)濟的發(fā)展越來越依賴于知識發(fā)展與科技創(chuàng)新，而“人”作為知識的所有者與創(chuàng)新的實現(xiàn)者，人力資源的地位由此而大大提高，知識開始開始吸引資本，最終導(dǎo)致了知識型企業(yè)的產(chǎn)生。
隨著競爭的加劇，企業(yè)為在市場環(huán)境中謀求生存與發(fā)展就必須不斷進行創(chuàng)新，同時，如果盡在某一方面實現(xiàn)了創(chuàng)新已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求，企業(yè)必須對企業(yè)內(nèi)部與外部的各種資源進行有機融合與高校利用，實現(xiàn)一種“協(xié)作創(chuàng)新”。知識型企業(yè)正是適應(yīng)“單一創(chuàng)新”到“協(xié)作創(chuàng)新”變化的產(chǎn)物，它具有以下幾點突出的特征：
首先，知識資本是知識型企業(yè)最重要的投資資本。知識型企業(yè)的資源配置過程、組織模式都與傳統(tǒng)企業(yè)有很大區(qū)別，在知識型企業(yè)的資源配置體系中，知識資本、技術(shù)資源都成為獨立的生產(chǎn)要素在，即成為知識型企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)中的內(nèi)生變量，它們不但直接決定著企業(yè)的產(chǎn)出，而且還對資源配置體系中其他要素的邊際貢獻(xiàn)產(chǎn)生著重要的影響。
其次，組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化是知識型企業(yè)的另一重要特征。知識型企業(yè)為降低市場交易成本，往往會采取網(wǎng)絡(luò)化組織、虛擬組織、戰(zhàn)略聯(lián)盟等不同于傳統(tǒng)企業(yè)的組織形式，這些組織形式模糊了知識型企業(yè)的組織邊界，由此導(dǎo)致新的公司治理問題的產(chǎn)生。
再次，知識型企業(yè)具有資源外取性的特點。所謂資源外取，就是企業(yè)為聚集其生存、發(fā)展所必需的資源，形成自身的戰(zhàn)略優(yōu)勢，必須積極與外部環(huán)境進行互動與交流，實現(xiàn)資源的交易、融合與共享。
此外，知識型企業(yè)還具有其他的一些與傳統(tǒng)企業(yè)的運行方式完全不同的特征，如內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的扁平化，對知識、時間與創(chuàng)新的強調(diào)，引導(dǎo)客戶需求、與PE、VC的緊密結(jié)合等。
三、資源的涵義及范圍
《辭海》中對資源的定義是“資財?shù)膩碓础保谶@里“資財”主要是指自然資源。在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，資源的涵義早已得到大范圍擴展，既涵蓋了最原始的物力資源、財產(chǎn)資源，也將人力資源、信息資源、知識、技術(shù)甚至是制度囊括其中。由此，得出最廣義的資源涵義：自然界以及人類社會中一切具有一定存量的可以用以創(chuàng)造財富的客觀存在。
學(xué)者們認(rèn)為企業(yè)的資源集不僅應(yīng)該涵蓋傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)，還應(yīng)將能力包括其中。有形資產(chǎn)最明顯的特征是具有實物形態(tài)，由固定資產(chǎn)（如廠房、設(shè)備、機器等）與流動資產(chǎn)（如貨幣資金、原材料、庫存商品等）構(gòu)成；與有形資產(chǎn)相對應(yīng)的是無形資產(chǎn)，這種物質(zhì)資本最明顯的特征是不具有實物形態(tài)（如專利、商標(biāo)、品牌知名度和美譽度等）；而能力則包括企業(yè)中關(guān)鍵員工、主要領(lǐng)導(dǎo)以及每一個普通員工的個人能力，整個企業(yè)或者企業(yè)中某個部門的群體能力，企業(yè)對資源的組織能力等，都認(rèn)為資源是“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”的來源。企業(yè)資源觀指出：企業(yè)作為一個資源集，其競爭力的差異從根本上是由資源的異質(zhì)性所決定，優(yōu)勢資源的積累和運用是企業(yè)得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，在市場上贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)均是那些有能力獲得有更多的優(yōu)勢資源并加以有效利用的企業(yè)。
四、企業(yè)資源觀視角下人力資源績效管理的機理分析
現(xiàn)代企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵是有能力取得更多的優(yōu)勢資源并加以有效利用，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是指在企業(yè)進行人才選擇、聘用、培訓(xùn)、分配、考核和獎懲過程中，重在通過科學(xué)完善的手段，實現(xiàn)激發(fā)人力資源潛力、完成企業(yè)目標(biāo)的行為。在公司總體資源一定的情況下，人力資源績效管理可以理解為一種直接推動人力資源績效實現(xiàn)的方法和過程，而人力資源的選擇、聘用、培訓(xùn)、分配、考核和獎懲是它用以實現(xiàn)目標(biāo)的主要途徑。
這樣，基于企業(yè)資源觀的視角，實現(xiàn)知識型企業(yè)人力資源績效管理的途徑就清晰可見。從目標(biāo)上講，人力資源績效管理是委托人（企業(yè)的高層管理者）為最大程度調(diào)動企業(yè)中人力資源的積極性，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，而促使人（企業(yè)中的員工）按照自己的意圖努力工作的手段。從層面上講，人力資源績效管理主要通過對企業(yè)內(nèi)部的各種規(guī)章制度加以規(guī)范與完善，實現(xiàn)對優(yōu)勢人力資源的獲取和維護，努力實現(xiàn)人力資源績效的最大化，從而保證企業(yè)在穩(wěn)定存續(xù)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)發(fā)展。從影響階段上講，人力資源績效管理涉及到人員的選擇、聘用、培訓(xùn)、分配、考核和獎懲等過程的全部，貫穿資源利用的始終。從實現(xiàn)手段上講，人力資源績效管理以人的行為動機為基礎(chǔ)，重在通過對企業(yè)中每個個體需求的滿足，來激發(fā)員工的工作熱情，提高工作的積極性，從而實現(xiàn)人力資源創(chuàng)造性的最大程度地發(fā)揮。
人力資源績效管理將社會學(xué)、心理學(xué)方法的引入對人的管理，從人的行為動機出發(fā)，在對企業(yè)每個部門的人力資源績效進行考核與評價時強調(diào)科學(xué)手段的運用。知識型企業(yè)人力資源績效管理的過程也正是人力資源從投入、運用到最終實現(xiàn)績效最大化的過程，因此，針對人力資源績效管理問題的核心――委托―問題的解決，可從以下兩個方面入手：一是應(yīng)該在人力資源的鑒別、選擇和聘用過程中，對內(nèi)外部經(jīng)理市場和產(chǎn)品市場加以充分利用，關(guān)注兩大市場中人力資源的聲譽信號，全面搜集有關(guān)人力資源的各類信息，實現(xiàn)對人才（如企業(yè)管理人員與核心技術(shù)人員等）；二是知識型企業(yè)應(yīng)重視對人力資源的評價與獎懲機制的建設(shè)，協(xié)調(diào)人與委托人之間的利益沖突、努力使二者目標(biāo)實現(xiàn)最大范圍內(nèi)的一致是解決委托―問題的關(guān)鍵，因此，委托人可以建立一個剩余索取權(quán)與控制權(quán)的分享機制來修正人的目標(biāo)。對于上述兩個層面，薪酬、控制權(quán)與聲譽貫穿于人力資源績效管理激勵的始終，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)的績效水平，實現(xiàn)對人力資源績效考核。同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的企業(yè)管理思想，對人力資源進行再教育，使企業(yè)中的員工實現(xiàn)職業(yè)道德與業(yè)務(wù)水平的全面提升，并加強對高素質(zhì)人才的鼓勵和認(rèn)同，以上措施的實施能對知識型企業(yè)的人力資源績效管理起到明顯的促進作用。
五、知識型企業(yè)中人力資源績效管理機制的有機整合
基于企業(yè)資源觀的視角，結(jié)合知識型企業(yè)人力資源的特點，為對知識型企業(yè)進行有效的人力資源績效管理，筆者建議從以下三個方面出發(fā)，即：薪酬、控制權(quán)與聲譽，并對這三個方面進行有機整合，實現(xiàn)所謂的“整合管理”。
1.薪酬方面的有機整合
對于人力資源的考核、評價和獎懲，薪酬是最原始、最根本也是最直接的手段，從對知識型企業(yè)人力資源績效進行“整合管理”的思路出發(fā)，在薪酬方面應(yīng)從制度層面與技術(shù)層面兩個層面入手，完善薪酬方面的整合。具體來講，制度層面的主要內(nèi)容包括：理順人與委托人之間的利益關(guān)系，對企業(yè)的剩余索取權(quán)在人與委托人間進行合理配置，在此基礎(chǔ)上建立既強調(diào)效率、又相對公平的薪酬制度；技術(shù)層面的主要內(nèi)容包括：在進行人力資源績效管理過程中引入心理學(xué)、組織行為學(xué)等現(xiàn)代科，貫徹“以人為本”的思想，充分調(diào)動人力資源的主動性和積極性。
由以上分析可知，知識型企業(yè)進行人力資源進行管理的過程即是一個根據(jù)人力資源特點進行人力資源績效管理機制設(shè)計的過程。首先，是薪酬制度的設(shè)計，而科學(xué)、公平、公開、公正的業(yè)績考核機制是進行薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)；其次，應(yīng)加大風(fēng)險收入、業(yè)績收入在薪酬整體中的比重，大力強調(diào)知識和技能在薪酬分配中的基準(zhǔn)作用，同時還應(yīng)對期望、公平因素加以考慮；再次，應(yīng)通過剩余分享的方式使激勵因素內(nèi)在化，積極運用股權(quán)激勵的手段保留并吸引優(yōu)勢人力資源，可以通過職工持股、技術(shù)入股、股票期權(quán)以及虛擬股份的方式來實現(xiàn)；最后，企業(yè)還應(yīng)對知識型人力資源所獨具的心理需求加以重視，為增強優(yōu)勢人力資源的歸屬感，可以對充分體現(xiàn)“人文關(guān)懷”的福利制度加以靈活運，以達(dá)到事半功倍的效果。
2.控制權(quán)方面、聲譽方面的有機整合
美國猶太裔人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了著名的需求層次理論，將人類的需求分為五個層級，并指出，薪酬僅屬于最基礎(chǔ)層次的物質(zhì)需求，它并不能滿足人類其他層級的需求。這一觀點在實務(wù)界也得到了證明，例如，日本上市公司的高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國，但日本公司的業(yè)績卻并不比美國差，原因在于，日本公司為滿足公司高管作為人的多層次需求，對控制權(quán)等其他激勵因素的作用更為注重。因此，知識型企業(yè)為進行有效的人力資源績效管理，不僅應(yīng)在薪酬方面加以整合，對于控制權(quán)、聲譽等方面也不可忽略。
人力資源績效管理在企業(yè)外部與企業(yè)內(nèi)部兩個方面都受到控制權(quán)的影響。具體來講，關(guān)于企業(yè)外部，主要是指來自股票市場上的潛在壓力（包括控制權(quán)轉(zhuǎn)移、收購接管等）迫使企業(yè)管理者不得不努力提高自身的管理能力和水平，以保證公司的業(yè)績和促進股票價格的提高；關(guān)于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)通過人才的選拔聘用制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)控制權(quán)的變遷。
在知識型企業(yè)進行人力資源績效管理的過程中，聲譽機制發(fā)揮著不可忽視的作用，它主要通過市場競爭形成的聲譽信號實現(xiàn)對人力資源行為的約束。聲譽機制主要作用于對管理人員、核心技術(shù)人員的鑒別和篩選。為對聲譽機制進行整合完善，也應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部兩個方面做出努力：對于企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)加強對塑造核心價值觀的重視，促使企業(yè)形成一種積極創(chuàng)新、開拓進取、立足誠信的文化氛圍；對于企業(yè)外部，作為市場參與者的各個企業(yè)與作為市場監(jiān)督者的政府部門應(yīng)共同努力，推進外部人才市場、經(jīng)理市場的建立和完善，以保障企業(yè)能夠及時、準(zhǔn)確地獲得關(guān)于核心技術(shù)人員、高級管理人員的能力、素質(zhì)等聲譽信息，從而為加強人力資本的流動效率提供條件。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 有效機制 激勵措施
目前，大型企業(yè)人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮，且對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多地加以考慮。面對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化，企業(yè)要想長久保持競爭優(yōu)勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。
一、大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題
1.“以人為本”的管理觀念未被完全接受。21世紀(jì)管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術(shù)型人才、能夠馬上給企業(yè)帶來利潤的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。忽略了人才這個未來公司的核心，企業(yè)勢必得不到很好的發(fā)展。
2.人力資源管理制度不夠健全。許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但從企業(yè)的人力資源管理制度來看，更多的以規(guī)章制度為主，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略。隨著市場環(huán)境的變化，不少企業(yè)也開始注重引進戰(zhàn)略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，并沒有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。
4.缺乏人才培訓(xùn)機制。多數(shù)企業(yè)沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制。企業(yè)對員工的培訓(xùn)從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業(yè)培訓(xùn)缺乏，培訓(xùn)內(nèi)容也多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。
二、企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的幾點思考
1.明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在企業(yè)管理中形成“戰(zhàn)略地位”。
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。
2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力。好的企業(yè)文化可以說是一個企業(yè)的靈魂、一個企業(yè)的性格和習(xí)慣，它不但可以有效地引導(dǎo)員工的工作行為，還能充分激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。可以毫不夸張地講，企業(yè)文化的建設(shè)將是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的一個重要保證。
3.規(guī)范、健全和實施企業(yè)人力資源管理制度。在企業(yè)發(fā)展的不同時期，企業(yè)發(fā)展的成效所取決的因素可能不一樣，但是任何時期，企業(yè)發(fā)展的成效都受企業(yè)管理制度的影響。因此，建立健全企業(yè)的人力資源管理制度是企業(yè)保持穩(wěn)定健康發(fā)展的重要一環(huán)。
4.強化科學(xué)公正的用人意識。要建立科學(xué)、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本；二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在招聘過程中必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核。
5.實行有效的激勵機制。行之有效的激勵機制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動和挖掘出來，推動企業(yè)的發(fā)展和壯大。一般來說，激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵方面，企業(yè)可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運共同體;精神激勵方面，要把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
任何企業(yè)，要想其人力資源管理的各個模塊建設(shè)都完美無缺是不可能的。作為我國企業(yè)，因為其具有規(guī)模不大、組織結(jié)構(gòu)相對簡單、各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動態(tài)、快速的變動之中的特點，在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度，同時使企業(yè)的薪酬體系與激勵更加完善和科學(xué)化。
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