時間：2023-12-16 16:15:18
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1962年，山姆?沃爾頓先生在美國創立沃爾瑪公司，經過五十多年的發展，沃爾瑪集團是目前全球最大私人雇主和連鎖零售商，多次榮登《財富》雜志世界500強榜首及當選最具價值品牌。1996年，沃爾瑪正式進入中國，同年成立沃爾瑪（中國）有限公司，截至2015年3月31日，沃爾瑪已經在全國25個省市自治區的165個城市開設了412家商場、9家干倉配送中心和11家鮮食配送中心，旗下擁有超過10萬名中國員工。
沃爾瑪在中國的發展高度注重人才的本土化，同時鼓勵人才多元化，特別是在培養和發展女性員工及管理層方面，沃爾瑪做出了巨大努力。目前沃爾瑪中國除個別員工外，其余絕大多數員工均為中國人，商場總經全部由中國本土人才擔任，團隊中女性員工所占比例超過60%，管理團隊約40%為女性。2009年成立了“沃爾瑪中國女性領導力發展委員會”，以加速推動女性的職業發展。2013年初，成立沃爾瑪女性領導力學院，更好地推動了女性領導者在公司的成長與發展。
績效考核是績效管理是核心環節，通過績效評價提供信息作為參考，不斷提高企業的績效管理，不斷完善績效管理和有效的水平，幫助管理者提高管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得期望的性能水平，所以績效評價是績效管理的一種手段，只有樹立一個好的績效考評體系能使企業運行良好的績效管理系統。
在績效管理方面，沃爾瑪公司采用“倒金字塔”結構，即領導在金字塔最底端，員工作為企業的中堅力量，而顧客之上則是沃爾瑪一直以來追求的目標。在內部關系處理上，沃爾瑪高度重視信息交流，企業提出并貫徹執行開放政策，只要是企業的員工，無論任何時間、地點，都可以把自己的想法表達出來，甚至向高層總裁，而不必擔心報復。政策的實現完全確保員工的參與、溝通信息的沃爾瑪的人力資源管理奠定了堅實的基礎。
沃爾瑪在員工之間進行各種形式的的溝通，包括一個簡單的電話會談和龐大的年度股東大會上。沃爾瑪授予員工權力，和員工分享公司的許多指標來不斷升級整個公司的經營原則。分享信息和責任的核心合作伙伴關系。員工只有充分了解業務的進展，有責任感和參與，意識到自己在公司的重要性，員工才會努力取得更好的成績。
通過對沃爾瑪（中國）有限公司績效管理的簡單分析，總結出以下幾點：
1.要制定科學的關鍵指標維度?？冃Э己说木S度是指績效考核的方面，主要包含財務、客戶、內部流程、創新與學習幾個方面?？冃Э己藨殖鲈u價層次，抓住關鍵績效指標，也就是要明確對員工工作的哪個方面進行開展的，經常采用的績效考核評價指標有、平衡記分卡等。
2.要注意定性衡量與定量衡量相結合的考核方式。內部評估和外部評估相結合，注重相互之間的協調?；谒鲂阅茉u估，不僅從內部評估，評價因素也應該從外部引入，如客戶、供應商等外部評價會使績效考核更加科學合理。
3.要盡量確保指標權重合理。具體性能指標的改善不應以犧牲其他指標，或任何性能是不可接受的。有重要和重要性能指標之間的點，但不是因為的重要性，主要的，不重要的和次要的指標。給不同的性能指標合理的體重。防止為了提高一些績效而影響其他績效。
1.企業新員工的培訓。對新員工的培訓是一個過程的轉變，是從一個團體到另外一個團體的轉變，是身份的轉變，是文化的轉變，更是責任的轉變。對新員工的培訓往往是想讓員工在這個接收培訓的時期為自己所要擔任的工作進行一個了解以及知識技能上的補充。企業新員工的培訓往往分兩類，一類是沒有接觸過本行業的員工，另一類是企業訂單式培訓的學員，也就是企業的準員工。前者由于對此行業比較陌生，所以需要較長的培訓時間；另一類準員工所接受的培訓則是本公司的一些具體的設備的操作，管理制度的強化訓練等有關本公司的具體事項。這類學員的培訓時間較短。
2.企業員工的校內培訓。接受這類培訓的人員大多數是一些管理層的人員，他們的專業技能比較強，有著明確的學習目標，他們會通過對新文件、新規定的學習，完善自己所處的崗位對自身能力的需要。
3.工程技術人員計算機應用能力的校內培訓。現在，計算機應用在單位內已經是員工考核的重要項目，想要晉升，計算機的熟練應用測試是必不可免的。由此一些需要參加計算機考試的員工有的就需要接受計算機能力的校內培訓。
二、校企合作，完善辦學條件
1.企業領導、技術人員參與教學大綱、教材的制定。當企業領導、相關技術人員參與到教學大綱的制定時，教學大綱所包含的內容就更加全面，更加接近企業的要求。校企的合作與溝通會使得職業學院的辦學宗旨更加有針對性。多方面人員參加教材的制定會更加有利于學生學到企業所需要的知識以及技能。
2.組建“雙師型”師資隊伍“雙師型”教師，就是指一位老師不僅要熟練掌握自己所帶專業的知識，同時還要掌握除此之外的有關企業管理方面的知識。如果一個學校擁有一支十分優良的“雙師型”師資隊伍，那么這在實現高職教育特色化上起到十分重要的作用。
三、職業教育為企業進行員工培訓時應注意的問題
目前，企業越來越注重員工的自身素質可能會給企業帶來的效益，所以，企業的管理層一直不斷地為員工制造各種培訓活動。其中，職業院校為員工進行培訓已經成為一個很平常的事。但是，在這里面有可能會出現許多應該注意的問題。
1.培訓內容要與企業的發展相結合。員工的培訓是一項十分嚴肅的事情，但是，現在有些企業的培訓往往是來個走過場，搞形式，遠遠沒有達到預期的效果。所以，一定要強調培訓內容的重要性，它一定要和企業的發展相結合，密切聯系當前的企業發展形勢，務必要讓學員們學有所獲，并且要對自己的工作甚至將來的企業發展有一定的幫助。
2.加強管理。企業員工的培訓一定要學習職業教學的教學方式，加強管理。因為，大多數的人都會認為，培訓時學到的知識對以后的工作或者自身的提高沒有多大的幫助，學過后幾天就忘了。這主要是因為培訓的講師對學生的管理不夠嚴格、要求也不高，所以學員們的重視程度也不高。再加上最后的考核十分容易通過，學員們就更加沒有壓力及學習的動力了。由此看來加強管理是十分有必要的，一方面是加強學員的日常學習的管理，主要是通過教師的課后任務的布置來實現的。另一方面就是最終考核制度的管理，可以適當地加深考試的難度，使得學員有學習的壓力及動力。
3.培訓內容要有針對性。一些企業單位的培訓就是簡單地進行一些理論性的課程講解，對學員們來說不是很有用。職業院校再為企業的員工提供培訓的時候，一定要注意培訓內容的針對性，對授課的班級進行簡單的劃分，確保學員所接受的知識都是他們所需要的。
四、結語
“科學發展、提升價值”是在xx電信發展乏力、市場萎縮、效益下滑、企業面臨生死存亡的關鍵時刻提出來的；是在xx電信取得全業務經營權，實施二次創業，重鑄xx電信輝煌的新形勢下提出來的?！翱茖W發展、提升價值”是對過去xx電信發展得與失的總結和終結，更是對xx電信未來發展的戰略定位開啟，對xx電信當前乃至今后具有十分重要的現實意義和深遠的歷史意義。
“科學發展、提升價值”充滿深刻的辯證法，是企業發展辯證的統一?！翱茖W發展”是前提、是手段，“提升價值”是歸屬、是目的。二者相輔相成，互為補充，沒有“科學發展”，“提升價值”就是一句空話，不能“提升價值”，就不成其“科學發展”。因此，可以說“科學發展”是“提升價值”的必由之路，而“提升價值”是“科學發展”的必然結果。但“科學發展”不是一句空話，有其深刻的內涵，是一個偏正結構，“科學”是形容詞修飾語，是用來限定“發展”的，它要求這個發展必須是“科學的”，是認識事物的本質，尋求事物發展的客觀規律的，而不是盲目的、非科學或偽科學的。
實現“科學發展”，首先要不斷提升發展自身的價值?！翱茖W發展”第一要義是發展，沒有發展，這個“科學”就無所依附，沒有發展，“科學”就是無本之木，無源之水；就是皮之不存，毛之焉伏。所以，“科學發展”就企業而言，首要是發展，是增長，就是抓住當前企業全業務經營的開啟之際，大力發展業務，擴大用戶規模，努力提升市場占有率，實現全業務經營的“首戰即決戰，一戰定乾坤”。但是，發展要講究“科學”，尊重“科學”，突出“科學”。要摒棄過去那種用高投入拉動增長，只注重數字，不講究質量運動式、粗獷式的經營方式和增長方式，實現內涵式的科學發展；要注重發展質量，大力提升發展的價值，實現發展與質量的統一。
實現“科學發展”，要努力提升企業的價值。企業價值是企業的最高目標和行為準則，是企業發展的根本動力。電信企業有企業自身價值和社會價值二種，企業自身價值就是不斷追求企業效益的最大化，這是企業立本之源。企業自身沒有效益，這個企業就沒有存在的必要，也無法生存，因此，提升企業價值要融解入科學發展，包括企業的經營行為、投資行為、管理行為和合作行為等，企業的所有工作都要圍繞提升企業價值來展開，任何時候都不能做有損企業價值的事，當發展與企業價值出現矛盾是，發展要向價值讓步，總之要提升企業自身的效益，努力實現企業效益的最大化。同時，根據《電信條例》的要求和規定，電信企業還必須承擔社會義務，提升服務水平，滿足日益增長的社會對電信的需求，這就是電信企業的社會價值。努力提升企業價值，就要努力提升企業服務水平和服務能力，最大限度地滿足社會對電信日益增長的需求，實現企業價值和企業社會價值的完美統一。
實現“科學發展”，要不斷提升員工的價值。根據科學發展觀的理論，“科學發展”其核心是以人為本，就企業而言，就是要以員工為本。員工是企業發展的第一生產力，是企業興旺發達之本。市場競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了值高價優的員工、人才，誰就掌握了市場競爭的主動權，誰就能在今后的市場競爭中取勝。因此，企業價值要提升，要緊緊抓住員工這個核心，努力提升員工的價值。要堅持以人為本，牢固樹立“基層第一，員工至上”的觀念，并努力踐行，落到實處，不能只停留在口頭上、文件中；要引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，實現員工價值觀念與企業價值觀的和諧統一，正確處理好二者的關系，當企業價值觀與員工價值觀發生矛盾、產生沖突時，員工小價值要服從和服務企業的大價值；要關心和尊重員工，從政治上、職業發展上、生活上要努力創造條件，營造氛圍，增強員工對企業的認同感和對自我的認同感，使員工的自身價值在企業的科學發展中不斷得以實現，不斷得以提升。
做為一名企業員工，我深知企業安全生產工作搞得好與壞，直接影響著企業的經營效益、企業形象及生存競爭力等諸多方面。安全文化也最終影響著企業安全文化建設的實效與成敗。隨著我國經濟持續快速發展,工業化進程不斷加快，gdp連續多年以9%左右的速度增長，發展速度舉世矚目。但是也應該看到,現階段我國生產力水平相對較低,發展極不平衡，與發達國家相比工業整體素質較低，技術裝備和工藝水平相對落后，產品科技含量低，工業結構和布局不甚合理。大部分企業主要聚集在東部及沿海地區的中心城市和區域，投入較高、產出較低、資源高消耗、低效益的粗放型經濟增長方式，經濟增長主要依靠投資來拉動，而不是依靠科技進步和效率提高來產生。
“安全生產”指國民經濟和區域經濟、各個行業和領域、各類生產經營單位的發展以及社會的進步與發展必須以安全生產為基礎、前提和保障。這就包括經濟發展要建立在安全保障能力不斷增強、安全生產狀態持續改善、勞動者生命安全和人體健康得到切實保障，安全生產是構建社會主義和諧社會的必要條件，安全生產與經濟發展是相輔。
現代安全經濟學“三角形理論”認為，經濟是兩條邊，安全是底邊，如果沒有底邊的支撐，即使經濟發展再快也構不成穩定的三角形，可見安全生產是經濟發展的基礎和前提。搞好安全生產能夠保障生產力。人是生產力三大要素中最具決定性的因素，而事故與職業傷害使勞動者的生命和健康受到傷害，勞動力受損，而搞好安全生產是人力資源穩定的最根本保障，只有人的生命安全得到保障，才能充分激發人們創造財富的熱情和動力，只有遏制重大事故，減少事故造成的傷害，才能使社會安定有序。
安全生產可以促進生產力的發展。生產活動是人們經過勞動的物質轉換活動，而生產過程中，人們會遇到各類的事故隱患，排除事故隱患,遏制事故發生，用盡量少的勞動消耗和物質消耗生產出更多符合社會需要的產品。安全生產所產生的效益是隱性效益，不象普通投資那樣直接反映在產品數量的增加和提高產品質量上，而是體現在生產的全過程，不發生事故，才能保證生產的正常開展和連續進行。
安全生產促進經濟發展。經濟發展受到結構、體制和環境三大因素的制約，而安全生產是影響環境因素的一項重要內容，在市場競爭日益激烈的經濟發展環境下，安全生產在市場競爭中是一個起重要作用的因素，是樹立良好的企業形象、參與市場競爭的有力砝碼，良好的環境因素可以給企業帶來廣闊的市場、充足的資金、可觀的經濟效益，特別是在國際市場，歐美發達國家對包括中國在內的發展中國家的貿易制裁，其中安全衛生方面的限制和標準，也影響我們參與國際經濟領域的活動，安全和諧發展對于開發國際市場有著非常重要的作用。
一、目前員工績效管理存在問題
1.重經營輕管理
目前企業在員工績效管理中，為了在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地，過于強化業績經營指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業持續健康發展的。如果沒有嚴格規范的內部管理作保障，企業業務經營就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會偏離正確軌道，成為害群之馬。
2.重個人輕團隊
目前企業在員工績效管理中，過于強調個人英雄主義，弱化了團隊協作精神。試想在現代化企業中，任何一項工作都不是簡單化勞動，而是團隊協作才能完成的工作項目。在過于重視個人業績考核，輕視團隊協作考核的管理體系下，勢必造成員工個人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環。
3.重懲罰輕獎勵
在目前企業的績效管理體系中，大多是沒有完成某項工作任務或某項經營指標的績效考核得分扣減項，而較少主動完成某項工作任務或提出某項合理化建議的績效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績效鼓勵下應該比負能量的績效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績效鼓勵環境才能吸引人才，負能量的績效懲罰環境只會流失人才。
4.重結果輕過程
目前企業績效管理的實際操作中，大多績效管理體系強調的是績效考核結果，如為了在短期內達到某個企業經營目標量身定做，更多反映了領導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環節和過程。一個科學有效的員工績效管理體系，必須從群眾中來，到群眾中去，管理者閉門造車為企業目標量身定做的員工績效管理體系，如果得不到大多數員工的認可，讓大多數員工感受不到績效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業績效的具體落實者。
二、員工績效管理的定義
目前企業員工績效管理中存在的問題，筆者認為是在企業人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績效管理，而將績效管理等同于績效考核。員工績效管理是指采用科學有效的考評方法，對照企業工作目標或績效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務完成情況，并將考核結果反饋給員工的過程。
績效管理不能等同于績效考核：績效管理強調的是過程和結果，績效考核強調的僅為結果；績效管理的目的是激勵和發展，績效考核的目的是監督和控制；績效管理的重心是績效與企業戰略的關聯度，績效考核的重心是如何考核評價；績效管理的流程為持續評估和溝通，績效考核的流程為一次性考核。所以績效考核是績效管理中的重要環節，績效管理是對績效總體工作把控以實現企業發展目標的過程。
三、建立員工績效管理體系的基本原則
1.業績優先、規范管理原則
員工績效管理須緊緊圍繞企業戰略規劃，在突出企業價值貢獻度的同時，強調合規管理的重要性，引導合規經營的價值理念，經營部門固然重要，但管理部門是支撐保障，不能顧此失彼，經營和管理同時創造價值，要科學合理地評價各類員工的價值創造和業績貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專業化員工績效管理體系。
2.分級負責原則
按照科學績效管理體系的要求，企業須結合員工所在崗位的特點，分類開展績效考核評價工作，提高績效管理的針對性。同時，按照員工崗位匯報關系，由各級管理者具體承擔下級員工的績效管理職責。
3.客觀公正原則
企業須本著公開、公平、公正的原則開展員工績效管理工作，從組織需要和個人需要的雙向角度實現制度公平、操作公平和結果公平，客觀評價被評價者取得的真實業績，準確反映被評價者的努力程度、履職程度和價值貢獻。
4.持續溝通原則
企業管理者須對轄屬員工的績效進行全過程管理，既要在績效管理體系建立階段全面征求員工的意見，更要根據員工各階段績效表現和工作業績，經常與員工及時地正式或非正式溝通，幫助員工提升績效，將改進提高作為績效管理的根本目標，確保實現組織績效和個人績效的共同提升。
四、建立科學有效的員工績效管理體系
1.定量定性相結合的指標管理
在企業員工績效管理體系中，有兩種重要的考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現企業經營業績，具有簡單明了、容易實施、約束力強的特點。定量指標非?？陀^、具體，能準確地反映工作成果，評價結果比較直觀，一般適用于業務經營崗位。定性指標可以體現企業控制協調水平，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果，一般適用于行政管理崗位。企業需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎上，結合各類崗位特點，按不同比重科學設置定量定性指標組合，構建科學有效的績效管理指標體系。
2.分類分層相結合的類別管理
企業的組織架構是以責任來分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動企業員工績效考核工作時，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進行考核，建立縱向分層次績效管理體系。同時企業的崗位類別是以職種來分類的，分為企劃人員、市場人員、營銷人員、工程人員、行政人員等，在設計企業員工績效管理指標時，要考慮到各專業人員的崗位特點，設計不同類型的績效考核指標，建立橫向分類別績效管理體系。在縱向分層次績效管理體系和橫向分類別績效管理體系雙重結合下，構建科學合理的績效管理分類體系。
3.部門崗位相結合的責任管理
部門職能績效指標是衡量部門工作績效表現的具體指標，是對部門工作任務完成效果的直接衡量方式，該指標為企業總體戰略指標和經營目標的分解、部門應承擔的職能等。員工崗位績效指標是衡量某崗位員工工作績效表現的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門職能的承接和分解以及個人應該履行的崗位職責。在設計員工績效管理體系時，應以崗位指標為主，輔以部門指標，建立個人團隊相結合的績效管理責任體系。
4.KPI考核和360考核相結合的方法管理
E-Learning英文全稱為Electronic Learning，中文譯作“數字（化）學習”、“電子（化）學習”、“網絡（化）學習”等。它強調基于因特網的學習、強調電子化、強調在E-Learning中要把數字化內容與網絡資源結合起來。它是利用網絡技術傳送強化知識和工作績效的一系列解決方案。世界上發達國家和地區中的E-Learning學習方式現狀是怎么樣的呢？它對圖書館員工培訓工作又能有哪些實際的幫助呢？
一、國內外E-Learning項目的實施現狀
（一）美國
美國企業E-Learning主要盛行于以下五大領域：對本公司負責人進行新產品、新服務等方面的培訓，面向客戶的產品與服務方面的培訓，面向管理人員及其新員工的培訓，面向公司所有員工的規章制度、企業文化及績效評定制度方面的培訓，導入系統時面向用戶的培訓。目前美國有60%的企業都有通過網絡形式進行員工培訓的經驗，特別是在大型公司。IBM公司約有30萬人通過IBM自身的全球性大學進行在線培訓與學習。每個工作日IBM企業內部網站的主頁訪問次數都超過了65萬次，并且全球范圍內約有75%的IBM員工都使用即時信息，每天生成的信息就超過 250 萬條。“著名的Cisco公司采用在線學習進行培訓的人數比例高達80%。著名的SUN計算機公司為全球39000名員工提供各式在線課程，員工受訓率提升了25%，卻絲毫沒有降低學習效果。”
（二）歐洲
1996年，歐盟推出“Learning in the Information Society”計劃。從2000年起，歐洲先后組織了30多個移動學習項目，對移動學習的教學對象、教學方法、技術手段等進行探討。近年來，E-Learning的質量問題逐漸得到重視，對數字化課程質量管理方法的研究也得到發展。在歐洲執委會政策支持下，歐洲職業訓練發展中心成立了歐洲質量檢測會（EQO），對E-Learning質量評估進行深入全面的研究。
（三）臺灣地區
在臺灣地區推進E-Learning的進程當中，臺灣當局起到了關鍵的推動作用。2003年，啟動了一個為期5年的E-Learning計劃：The National Science and Technology Program for E-Learning。這個計劃牽涉到13個有關部門。臺灣當局在一些具有代表性的企業當中推出了補助方案，如果企業采用E-Learning，可以在計劃書里說明做這件事對企業戰略發展有什么價值、要達到什么成效、需要多少門課程等等。
（四）中國內地
我國內地在2000年初效仿國外將E-Learning模式引入到企業領域。2000年至2003年是E-Learning模式在我國應用的起步階段，許多精英投身互聯網熱潮，借鑒E-Learning模式在美國的發展，希望能導入和培育出本土的E-Learnin業。但是由于大部分企業照搬國外的經驗和產品，缺少本土文化和自身國情的融合，很少有企業愿意身先士卒。據賽迪傳媒統計，2001年中國企業用于培訓的費用達到100億人民幣，但采用E-Learning的投入只占到整體投入的0.1%。
隨后的2004年至2006年，是國內企業大膽嘗試E-Learning模式的階段。隨著全球經濟一體化的推進和中國加入WTO后的經濟發展需要，中國企業已開始全面走向國際化的經濟舞臺，將無可選擇地面對各項深層次的變革與創新。企業必將對培訓從內涵、戰略到職能、體制、實施的內容與手段等進行深層次的全面思考和變革。在這個大環境下，國內不少大型企業開始認可E-Learning模式，開始了大膽的嘗試。中國銀行、平安保險、NOKIA中國、中國電信等大型企業開始實施E-Learning模式，但是真正成功的寥寥無幾。這與企業傳統的培訓體制不完善、培訓意識薄弱、員工的計算機水平有限以及缺乏豐富的在線學習經驗等因素有很大關系。但是這幾年的發展已經讓許多大型公司感受到了E-Learning所帶來的好處，并開始進行積極的嘗試，這是一個很大的進步。2007年后，隨著一些大型企業持續不斷的應用E-Learning模式，積累了較多的經驗，對該模式有了較深入的理解和認識。同時，一些中小企業也受其影響，開始了解和嘗試E-Learning。舉例而言，聯想主要從smartforce、skillsoft、netg等全球著名E-Leaning服務商引入了一些E-Leaning課件，包括面向技術人員的IT認證類，面向銷售人員的專業基礎課程等。另外，在硬件資源建設方面，聯想建設了專門用于培訓的電子教室和電子化學習中心，為學員創造良好的學習環境，也使得E-Leaning在導入的初始階段更容易為學員所接受。在E-Leaning文化建設上，一方面聯想通過企業內部雜志和內部網，向員工介紹和推廣E-Leaning的學習方式；另一方面，向學員提供學習支持服務，學員的技術背景不一樣，對系統、對課件使用的了解程度也不同，培訓中心有專人負責提供支持服務，解答學員在學習過程中的疑惑，保證學員可順利學習課件。但是，有的學員雖然有學習意愿，可是由于工作太忙，就會把網上學習的事情放在第二位，時間一長就忘了。在這個現實問題上，聯想靠E-Leaning實施人員定期采用各種方式提醒學員來得以解決。任何地點可以反復使用的課件大大節約了培訓費用，借助圖表、漫畫、音視頻、FLASH動畫等生動的多媒體技術手段，采用角色扮演、情景模擬、場景對話、案例分析等互動教學方式，使學員置身于一種人性化的輕松氛圍中，能夠在“例中學”、“玩中學”，從而大大激發了學員的學習熱情，同時加深理解，快速掌握知識和技能。具有完善管理功能的平臺幫助培訓管理人員更有效的掌握大量學員的學習進度，提供及時的輔導和反饋。整個E-Leaning系統始終運作良好，而且不斷改進，保證滿足企業不斷增長的培訓需要，為企業發展助力。
目前，我國政府部門及一些大型事業單位在構建在線培訓體系時，往往大量吸收和借鑒了企業的一些成功經驗。但是，由于政府部門、事業單位和一般的企業相比，無論在機構設置、人員知識構成、員工培訓模式、還是日常運作、績效評價等方面都有很大的不同，不能照搬照抄企業的做法。因此，需要對其進行特殊分析，從而構建起特有的E-Learning體系。2007年2月，北京市各級單位人事干部的網上自選培訓計劃開始實施，公務員可利用網絡在線學習，開始以自選式培訓為主要方式的更新知識培訓，以此作為公務員培訓的重要補充手段。2007年8月，廣州公務員培訓網絡大學堂正式啟動，公務員可以通過網絡選修12大類、近百門課程。廣州公務員通過“網絡大課堂”和視頻點播系統進行網上學習，作為公務員脫產參加集中面授學習模式的補充。廣州的公務員培訓形成了具有廣州特色的“集中面授十網絡遠程培訓+視頻點播多媒體課堂學習”相結合的公務員現代培訓新模式。
2009年，國內一家教育咨詢機構對國內近50家應用E-Learning的企業開展了一項調查。調查顯示，74%的企業認為E-Learning應用有一定的效果，但距離預期還有一定差距；19%的企業E-Learning的綜合應用效果十分滿意，已經達到了預期的目標；7%的企業認為E-Learning應用的效果很差，完全沒有達到預期的效果。與往年相比，最大的變化是E-Learning應用效果好的企業數量明顯增加。應用效果較好的企業從兩個方面找到了突破點：第一，在輔助業務部門培訓項目上，E-Learning發揮了積極的作用，企業中各個業務部門開始認識E-Learning的價值，在培訓部門的積極配合下，很多業務部門主導的培訓開始采用E-Learning的方式進行。例如：騰訊公司的郵件服務產品培訓、宜家公司的客戶營銷培訓、思科公司的渠道培訓等；第二，在推進崗位認證培訓上，E-Learning同樣發揮了重要作用。在擁有明確崗位認證制度的組織中，與崗位認證相關的課程上線率及完成率相當高，考試系統也發揮了重要的作用，提升了崗位認證工作的推進效率。在該方面應用較好的企業包括中國電信、首鋼集團、藝龍公司等。
資金投入方面，與2008年相比，有44%的企業增加了E-Learning項目上的資金投入，有36%的企業資金投入基本持平，有12%的企業減少了E-Learning項目上的資金投入。由此可以看出，企業在對E-Learning項目的資金投入上受經濟危機等因素的影響并不大，部分企業在減少培訓總體預算的情況下，仍然沒有縮減在E-Learning項目上的資金投入。
費用支出方面，有44%的資金計劃應用于課程開發，包括了課程外包定制開發與企業內部開發；有39%的資金計劃用于技術方面，包括平臺升級、改造與運營維護等；有8%的資金計劃應用與采購通用的在線課程。與往年相比，技術方面的投入基本持平，課程開發的投入則有明顯的增長趨勢，而通用課程采購資金則有明顯減少的趨勢。通用課程需求減少的原因主要是被調查企業基本已經建立起通用課程體系，而市面上缺少優秀的課程提供商。
該調查顯示，國內企業E-Learning應用中最大的困惑是缺乏長遠的規劃和有效的推廣方法。如圖1所示，在企業在線學習的各種問題中，缺乏長遠的規劃戰略和有效的推廣方法以26%的比例并列占據了前兩位。其他的問題主要包括：企業認為E-Learning缺少與知識管理理念的有效結合，缺乏在線課程的系統規劃等內容?！芭c往年相比，使企業困惑的E-Learning培訓應用問題已經發生了明顯的變化，傳統的技術要求、培訓內容和缺乏高層領導的支持等問題已經不再是主要的問題，而如何對E-Learning引入企業培訓進行更好的、長遠的戰略規劃，進行有效的宣傳推廣以及如何深入的與企業知識管理相結合已經成為目前困惑企業應用在線學習的主要問題。”
二、E-Learning對于圖書館員工培訓工作的幫助
由于我國各級圖書館都屬于事業單位，其員工的日常培訓和繼續教育工作、以及學習效果的考核工作主要由各單位人事部門和培訓部門負責。因此目前E-Learning在圖書館員工培訓學習方面更多的現狀還是各個圖書館自身的重視和投入狀況決定的。
以筆者所在的國家圖書館為例，在我館“十二五”人才發展規劃綱要指出要“加強員工繼續教育，充分發揮‘館―部―組’三級培訓體系的作用，大力推進基礎業務知識和基本業務技能培訓，全面開展專業知識更新工作，逐步形成基于崗位的個性化業務培訓體系”。 由此可見，館內員工繼續教育在國家圖書館人才培養工作中占據著至關重要的地位。自國家圖書館社會教育部成立以來，在歷年的工作任務書中，第一項任務就是：“落實全員繼續教育計劃，做好培訓檔案及員工培訓出勤的管理。組織實施日常及年終培訓考核與考試等項工作，并將結果上報人事處。不斷拓展培訓形式，在技術條件允許下開展網絡課堂教育。”
對國家圖書館員工繼續教育工作而言，目前開展的各級各類培訓主要采用的還是傳統培訓方式――集中面授培訓。其存在的主要矛盾是培訓任務重，培訓成本高，覆蓋面小。以國家圖書館培訓中心全年舉辦30場集中培訓統計，即使每場參與人次平均到達100人，全年培訓覆蓋面也只有3000人次，折合每位員工參加2-3次，總計不超過6小時的培訓。無論培訓時長還是培訓效果都遠遠無法滿足員工日益增長的培訓需求。
為推進國家圖書館員工繼續教育工作邁上新的臺階，教育培訓工作必須盡早考慮開展網絡課堂教育。利用網絡培訓即員工在線學習機制，可以突破時空限制，增加員工的學習機會，實現培訓的高效性和低成本的統一，實現培訓個性化與大眾化的統一，實現培訓快速傳播與知識一致性的統一。此外，員工通過E-Learning機制還可以最大限度地擴大培訓評估的覆蓋面，可以保證考核過程的嚴謹，考核成績的真實，有助于進行考核結果的運用。E-Learning還可以固化培訓流程，對培訓資源實現全面的信息化管理，節省人力、物力和財力。按照國家圖書館數字圖書館建設規劃，從2009年下半年開始，國家圖書館文教培訓管理平臺子項目公開招標，并已成功的將成熟的E-Learning系統引進國圖。該系統從2011年底投入試運行至今，一方面已經將國家圖書館培訓中心歷年舉辦的有視頻記錄的館內員工培訓內容制作成三百余小時的Scorm標準課件用于員工利用該系統進行在線學習；另一方面也成功利用該系統進行過全館范圍的員工在線考試工作。強大的數據整理分析功能可以及時完成上千份考試答卷的成績分析、精確記錄和統計每位員工參加的線上和線下培訓累計時長，更便于培訓中心工作人員匯總各項信息、為人事部門提供每年員工考核必要的參考內容。E-Learning模式的應用極大地減輕了傳統員工培訓全流程的工作強度，提高了工作效率，也為參加培訓的員工提供了靈活多樣的學習方式，一舉多得。
總之，未來圖書館員工教育培訓工作，應盡快實現傳統培訓與網絡培訓的有機結合，即倡導一種混合培訓的嶄新模式，根據培訓內容、培訓任務的不同，確定其培訓方式。與業已開展多年的傳統員工培訓相比，對多數公共圖書館及高校圖書館而言，網絡培訓是一個嶄新的事物，一方面需要在培訓實踐中不斷摸索經驗和教訓，另一方面也急需在業務開展之前，對其可能出現的問題進行科學的預判，對其管理體系和管理模式先期進行較為深入的調查研究。
注釋：
[1]周翔.基于在線學習模式的培訓管理研究[D].武漢科技大學，2008.
一、實時關注，轉變頂崗實習學生的觀念
轉變頂崗實習學生的觀念就是讓學生從大學生活、學習中切換到現實社會中來。高職院校培養學生的目標是：培養出符合現代社會所需的技術型和應用型人才。學生將來要適應社會的需要，首先就要在思想觀念上適應社會，了解社會對高職大學生的要求，特別是要了解在相應的職業崗位上要具備哪些職業素養，從而做到有的放矢。在這種形勢下，我們每次向企業輸送頂崗實習學生前，都要舉辦實習動員大會，向學生介紹實習期間的注意事項，企業情況及企業相應工種情況；此后院系還會為企業管理者和實習學生安排了面對面交流的座談會，學生有任何疑問可面對面和企業管理人員交談。通過以上方式，學生可大致了解他們即將在企業實習期間的工作和生活情況。
有部分學生到企業實習甚至還不到一個月就想回家，針對此類情況，院系教師給予了積極的關心和幫助：首先，了解實習學生出現不穩定因素的原因；其次，針對學生出現的相應問題進行分析，并與他們進行積極的思想教育溝通，使學生重新認識自己到企業實習的目的及意義，以便給自己重新定位。
二、實時關注，增強頂崗實習學生的崗位意識
一名高職畢業生畢業后步入社會，大部分學生將會從事一線工作，基本上都要從基層做起，這是高職學生必經之路。
然而每一個崗位都有它特有的作用，干一行，愛一行，專一行，是一種崗位責任，是一種職業品質，用人單位很注重這種品質。而具備這種崗位責任是一名員工走向成功的必經之道。
到企業實習的學生短時間內很難轉變角色，這時，就需要學校教師與企業管理人員對他們進行不間斷的思想教育，使他們意識到自己已經是一個社會勞動者，必須承擔一定的社會責任。
在這一思想教育過程中，院校教師和企業管理者的雙重教育工作缺一不可，并且雙方要把握好“度”。
在思想教育過程中突出以下幾個方面：首先，應重點培養頂崗實習學生的愛崗敬業精神；其次，鼓勵實習學生認真學習企業員工吃苦耐勞的精神、嚴肅認真的工作態度以及誠實守時的品質；最后，要鼓勵學生認真學習企業的科學管理技能、企業文化及相應技術。
要想實現以上幾個方面的思想教育目標，需院校教師和企業管理人員長期不斷地關注實習學生，并積極與實習學生進行鼓勵性的溝通。
因此，實時關注，增強頂崗實習學生的崗位意識是學生作為社會成員的職業理念。
三、實時關注，增強頂崗實習學生的社會經驗
增強社會經驗即增加工作經驗。一名畢業生到用人單位面試時，用人單位肯定會問你有無工作經驗，這是很多大學生職業生涯中邁不過的第一道門檻。
因此，頂崗實習不僅僅是一種實踐鍛煉，更重要的是通過實踐鍛煉增強工作能力，提升工作溝通和適應能力。
但從近年來學生的實習情況來看，部分學生工作中消極怠工，敷衍了事，缺乏認真的工作態度和樸實的工作作風。
關鍵詞：師范院校學生；頂崗實習期；學生管理工作
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頂崗實習是當前師范院校推進人才培養進程的重要途徑之一，同時也是學校教育人才的一個重要環節。由于受到學生頂崗實習特定條件的制約，在“頂崗實習”模式之下，需要對學生進行一系列的教育和管理，然而正是管理和教育的過程中有很多問題存在，這些問題的存在嚴重影響了師范院校管理工作的正常進行。如何加強對頂崗實習學生進行管理是當前師范院校工作的重要環節，也是學校管理工作面臨的新課題。
一、師范院校學生頂崗實習的特點
1.雙重身份，半工半讀
所謂頂崗實習是指學生在離開學校以后進入到用人單位實習，這一時期兼具學生和員工的雙重身份，處于一種半工半讀的狀態，頂崗學習與其他實習方式存在很多不同，師范生通過頂崗實習可以旅行實習期崗位的所有職責，對于他們來說具有非常大的挑戰性，對于能力鍛煉可以起到很大的作用。為了可以盡快頂崗工作，用人單位通常會將重點放在培養師范生的專業技能上，忽視了師范生的思政教育，學生本身多數情況下也會將注意力放在提升自己的實踐動手能力上，提升其就業的成功率，因此很容易會忽視自己思想上的提升。
2.處于“學校人”到“社會人”的轉型期
學校和企業的運行規則不同，因此定崗實習期的師范生處于轉變期之中，這種轉變不僅體現在身份上、行為規范上，更是心理上的轉變，從學校人過渡到社會人，從學生的心理來看實際上就是一個質變。身份和行為轉變或許可以在較短時間之內完成，但是心理的轉變卻需要很長時間才能完成，師范生頂崗實習不僅要努力工作提升自己的工作能力，同時還要積極調整自己的心態，與社會發展先適應，在這一過程中師范生應該在工作之余，將更多時間和精力放在心理調適上。
3.崗位認知不足，專業知識儲備不夠
一部分學生認為頂崗實習對于自己的學業起不到幫助作用，甚至會對自己考研、考公務員的計劃造成不利影響，因此失去了對頂崗實習的興趣。在市場經濟的導向之下，師范院校在辦學上更加傾向于信息技術方面課程，明顯忽視了示范性課程的教育力度，與教師職業技能培養相關的課程非常少，甚至一些師范院校還局限于“老三門”（教育學、心理學及教學法）上，雖然一些師范院校開設了與提升職業技能相關的課程，例如普通話課程、書法課程等，但是這些課程的課時比較少，或者對這些課程的重視程度不夠，因此直接導致了職業技能、知識儲備不足。
二、范院校頂崗實習生的管理新策略
在師范院校中，學生思政工作直接關系到他們的健康成長，與社會和諧穩定發展也存在緊密的關系，在面臨一個學期的頂崗實習時，教師往往面臨著很多壓力和挑戰，因此，探索出一套新的管理方法非常重要。
1.實習前進行充分的思政教育和實習動員宣傳
在頂崗實習之前學校開實習動員會，向學生宣傳頂崗實習對于師范生以后就業率提升的重要性，是專業學習和崗位相對接的重要階段，因此必須在頂崗實習期充分發揮自己的特長，調整好自己的心態。同時，還要組織實習生參加實習宣講會，加深實習生對實習工作展開秩序的了解程度，消除學生在實習期心理失衡的心理。此外，還要針對實習需要的教學材料與教學用具、實習的主要內容以及可能會遇到的困難等作出相應的指導。輔導員應針對實習期的安全意識、紀律要求及危機處理能力等方面做出初步安排，使學生從思想上認識到頂崗實習的重要性。
2.利用網絡技術保持與實習生的溝通
實習期間學生分散各地，管理人員應利用網絡構建新載體，利用網絡平臺加強和廣大實習生之間的溝通和交流，利用現代網絡技術平臺為學生設立信息服務系統，及時學校的最新信息，并就各種獎助優評選程序及名單進行公示，利用網絡媒體宣傳主流意識形態，有效增強主流思想對實習生的影響力，在學校和實習生之間搭建交流與溝通的橋梁，并延伸到以后師范生的工作平臺中。
3.建立一體化指導機制
頂崗實習期間學生同時接受所在院校和學校的雙重管理，同時還要將專業課程教學實踐、班主任工作等實習任務完成，面對這種情況，實習學校和師范院校應該針對實習生建立完善的實習指導機制，利用該機制將學校輔導員、業務指導教師、學校實習負責人等整合到一起，由上述人員組成實習指導小組，在小組內部定期溝通實習生在實習過程中的表現，并總結出實習生實習過程中存在的問題，利用這種聯動機制形成一股合力，切實幫助實習生在實習期內提升自己的業務素養，贏得所在學校和實習學校的關注，為以后進入到具體崗位奠定基礎。
4.建立聯系走訪機制
實習期的師范生需要依靠學校、學生及實習單位三方的聯系，只有三方展開互動聯系才能真正實現師范生頂崗實習的工作目標。在實習期師范生不僅要重視自己和學生、學校管理人員的聯系，同時還要注意和實習單位之間的聯系。具體來說，師范院校應組織相關負責教師召開會議，針對學生就業及考研等活動給出建議和指導，幫助其解決在實習期內遇到的問題，引導其端正實習心態，正確處理好實習、就業以及考研三者的關系，并注意加強對實習期內師范生各方面思想情況的了解。
三、結語
綜上所述，新時期師范院校在面對長達一學期的頂崗實習時，應該勇于承擔對實習生的管理工作，在工作中始終堅持與時俱進，不斷創新工作理念和工作方式，將實習生的管理與服務工作做好，順利的幫助學生將實習期完成。在頂崗實習過程中學生應做到在實習中成長，這樣才能為就業以后的教師職業生涯做出良好的準備和鋪墊。
參考文獻：
[1]馮利. 高職院校實習期間學生黨員教育管理存在的問題及應對策略[J]. 教書育人（高教論壇），2014，07：72-73.
