時間：2023-11-17 09:46:05
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人才資源管理專業，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、專升本教育“1+1”人才培養模式
“1+1”人才培養模式是為了實現北京聯合大學專升本教育“基礎知識扎實，職業素養和專業技能良好，具有較強的就業創業能力和持續發展能力”這一培養目標而提出的人才培養模式?！?+1”人才培養模式中第一個“1”是指學生在專升本兩年教育中的第1年按照培養方案的要求，完成專業理論知識的學習；第二個“1”是專升本教育的第2年，主要對學生進行實踐訓練，通過校內實踐和企業實習，加強理論與實踐的結合，提高學生綜合運用知識，解決實際問題的能力。
專升本教育與本科教育的人才培養定位是不同的，本科是培養高素質應用型人才，專升本是培養高素質應用技術人才。專升本的學生來源于高職院校，他們所受的教育屬于職業教育體系，升入本科學校后應該受到本科層次的職業教育。傳統的“1.5+0.5”的人才培養模式雖然為學生提供了一定學時的實踐技能訓練，但實踐內容、實踐條件還很有限，這不利于本科層次應用技術人才的培養。相比 “1.5+0.5”人才培養模式，“1+1”更加強調學生實踐能力的訓練與培養，為企業培養熟練運用知識、解決生產實際問題的應用型專門人才做好了準備，為本科層次職業教育的實現創造了有利條件。
二、完全學分制下人力資源管理（專升本）專業“1+1”人才培養模式的構建
1.完全學分制的涵義
完全學分制是以學生所獲得的學分和績點作為衡量學生學習的量和質，以修滿一定的學分和達到要求的績點作為學生畢業和獲得學位的標準。它打破了學年的界限，學生在規定的學籍年限內，可以自由選課，只需修滿教學計劃規定的學分和課程即可畢業。
完全學分制給予學生更多的自主權和選擇權，賦予了學生學習的主動權，學生可以根據自身特點和社會對人才的需求進行多種選擇，學有余力情況下可以提前修讀完培養方案規定的課程，進入到畢業環節；也可以根據行業、企業對人才需求的時間要求，靈活安排學習課程和門數，延長修業年限。完全學分制為專升本“1+1”人才培養提供了更為自由、靈活的空間，為學生進行充分的職業能力訓練，更好把握職業訓練機會、就業機會提供了可能，使學生能主動適應經濟社會發展對不同層次、不同規格人才的需要。
2.人力資源管理（專升本）專業“1+1”人才培養模式的構建
（1）理論課程體系的構建
課程體系是實現人才培養目標和體現人才培養模式的具體課程框架。課程體系構建要優化課程結構，處理好各類課程的關系和比例，形成特色鮮明、結構合理的課程體系。理論課程體系包括基本素質教育課程、專業能力培養課程。
第一，基本素質教育課程。基本素質教育課程由通識教育必修課和通識教育選修課構成，學分為27學分，占34%，主要在1-2學期開設。其中通識教育必修課13學分，主要為學生接受本科教育所必須的公共基礎知識和基本技能，具體包括社科類、外語類、數學類等公共基礎課程。通識教育選修課共計14學分，主要包括文學藝術類、人文社科類、信息技術類、生命科學類和工程技術類等五類，學生可以從五個課程模塊中自由選擇課程學習，每個模塊至少要修讀2學分。通識教育選修課模塊旨在拓展學生知識廣度，優化學生知識結構，培養學生的綜合能力和文化素養。
第二，專業能力培養課程。專業能力培養課程由專業必修課程和專業選修課程構成，學分為33學分，占41%。其中專業必修課23學分，主要為學生構建專業知識結構，培養專業素質，提高專業應用能力的課程。專業必修課作為必須修讀的課程給予了學生更大的靈活性，學生如果在?？齐A段修讀的是人力資源管理專業，專科階段修讀過的課程在本科階段可申請免聽，這與學年制下專業必修課要求統一修讀的規定相比有了更大自主性、靈活性。此外，專業必修課通過雙講臺、多講臺形式來增加學生選課自由度，學生可根據個人喜好選擇相應的主講教師，這種選課形式不僅激發了學生學習的興趣，也使教師產生一定的危機感，開始思考專升本教育的課堂教學內容與方法的改革。
專業選修課主要包括專業拓展類選修課、升學就業類選修課兩類。專業拓展類選修課10學分，升學就業類選修課4學分，共計14學分。人才培養方案中按1：3的比例給出專業選修課的課程資源，學生在43個學分、17門課程中根據自己的興趣和未來的發展方向選擇修讀相應的課程。升學就業類選修課有適于升學的數學、外語類的課程，也有適用于就業的實踐能力訓練課程，這兩類課程為學生搭建了不同的發展平臺，體現了以學生為本的人才培養理念。
專業必修和專業選修的理論課程主要在1-2學期開設（除個別專業課程因先后續相關課程關系的緣故選擇在第3學期開設外，其余大部分專業理論課程在1-2學期開設）。
（2）實踐教學體系的構建
實踐教學體系是根據應用型人才培養目標的要求，以強化學生專業應用能力、實踐能力為目的的實踐訓練環節的教學體系。實踐教學主要由校內實踐訓練課程和校外實習課程構成。
第一，校內實踐訓練課程。實踐訓練課程由專業理論課中的部分實踐環節、專業理論課程后續的集中實踐環節和綜合應用能力訓練課程三部分構成。
專業理論課程中的實踐環節。這些實踐環節主要設置在理論教學中，任課教師根據教學內容的需要，適時地安排一定學時的實踐任務，以強化學生對專業理論知識的理解和應用。如《組織與工作設計》、《培訓與人力資源開發》等課程，在理論教學中設置8學時的實踐訓練，在理論教學的同時，加強實踐訓練，提高學生運用專業知識解決實際問題的能力。
專業實踐能力訓練課程。專業實踐能力訓練課程主要為專業理論課程后續的集中實踐環節，例如《招聘與人才測評》后續的《人員素質測評綜合實踐》實踐課程、《人力資源管理信息系統》后續的《人力資源管理信息系統實踐》實踐課程等。這些集中進行的實踐訓練課程一般在2-3學期開設，每門課程的學時為2周。
綜合應用能力訓練課程。主要為專業綜合實踐課程，一般是由企業和學校共同合作開發設計，在校內進行的能力訓練課程。校企合作開發主要體現三個方面：一是實踐內容多為企業和學校合作共同開發的，主要以案例、方案、應用工具等為主。這些案例、方案均來自企業工作實際，經過易于教學的設計和開發，提供給學生進行實踐。例如《人力資源管理模擬綜合實踐》、《Excel與人事信息處理》等課程，這些實踐課程中選用的案例、方案、工具50%以上真實地來自企業管理實際。二是聘請企業人員作為兼職教師來校授課，或者由學校雙師型教師來任教，這些主講教師擁有豐富的企業管理經驗，授課方式靈活，教學效果好。例如《團隊精神拓展訓練》課程，聘請企業培訓師對學生進行指導訓練。三是模擬企業工作場景設計實踐環境和條件，保證實踐教學的真實性和可操作性。如《人力資源管理綜合模擬實踐》實踐課程，模擬企業人力資源招聘場景、員工服務的工作場景設計開發實踐環境和條件。校企合作開發的綜合應用能力訓練課程讓企業真正參與到學校實踐教學改革過程中，促進了企業與學校、企業與學生間的了解，使學校的人才培養更有針對性。人力資源管理專業綜合應用能力訓練課程主要開設3門，每門課程2-4周，主要開在第3學期，與第4學期的校外實習課程形成有效的鏈接。
關鍵詞：專業英語；人力資源管理；教材
中圖分類號：G423.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)14-0178-02
人力資源管理專業是改革開放以來為適應市場經濟體制建立起來的新興學科。1993年中國人民大學勞動人事學院率先將人事管理專業更名為人力資源管理專業。經過十幾年的發展，2008年全國具有人力資源管理專業本科招生資格的普通高校接近300所。隨著世界經濟一體化步伐的加快，越來越多的企業開始融入到國際化的合作與競爭之中。為了適應企業人力資源管理國際化的需要，一些高校紛紛開設人力資源管理專業英語課程，培養具有較高英語實際運用能力的人力資源管理專業人才。
1 人力資源管理專業英語的教學要求
人力資源管理專業英語有助于學生學習國外本專業最新的前沿知識和發展動態，增加學生對西方人力資源管理理論背景的理解。開設人力資源管理專業英語的具體目的是：(1)使學生基本具備閱讀人力資源管理英文原版教材的能力I(2)使學生能夠通過簡單的英文書面寫作表達自己的專業觀點I(3)使學生掌握基本專業詞匯的英一漢互譯方法I(4)使學生能夠就人力資源管理的相關知識進行簡單的英語聽說交流。人力資源管理專業英語在教學過程中主要應把握以下幾點：
第一，強化口頭表達的情境性。目前人力資源管理專業英語教學更多的是注重用英語對基本原理的闡述，忽略了真實場景的對話模擬。人力資源管理專業英語教學應該與實際工作情境緊密結合，在口頭表達能力的培養上應強化招聘面試(job interview)、績效溝通(appraisal interview)等一些實際場景的對話設計。
第二，注重英漢互譯的準確性。語言是一種溝通交流的工具，專業領域內的溝通交流涉及大量的專業術語，因此必須注重英漢互譯的準確性。例如，“affirmative action”有些教材譯成“反優先雇傭行動”，不符合國內通用的表達習慣，造成理解上的偏差和溝通上的不便，翻譯成“就業歧視補救行動”相對更好。
第三，提高書面寫作的實用性。人力資源管理專業英語在實際應用中，涉及到具體的文書操作表格的設計和制作，例如，工作描述(job description)，求職簡歷(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式規范和表達習慣。如果專業英語按照大學英語的教學模式培養學生的通用寫作能力，則與專業工作的實際要求不符。
2 可供選擇的人力資源管理專業英語教材
目前在圖書市場上可供選擇的人力資源管理專業英語教材主要分為兩類，第一類是從國外引進的英文原版教材，第二類是國內選編的教材。兩類教材在編寫目的、編寫形式和編寫內容上呈現出不同的特點。
2.1 英文原版教材
清華大學出版社、中國人民大學出版社等出版機構較早將國外經濟管理類教材引入國內，其中涉及到部分英文版人力資源管理教科書。這些教材的主要優點是：(1)使人們能夠全面、系統的把握人力資源管理的整體理論框架。理解人力資源管理各項職能之間的內在聯系I(2)專業術語的表達更加地道，便于“原汁原味”的獲取國外學術信息。盡享原著作者思想的真實表達I(3)豐富的國外本土案例資源可以幫助國內學者理解不同的文化背景帶來的管理差異；(4)熟悉國外教材人性化的編寫風格，便于更好的進行信息檢索和查閱。但英文原版教材也存在著一定的不足：(1)內容過于龐雜，信息容量過大，需要大量時間閱讀。不利于有效消化吸收；(2)受一些習慣表達的影響，一些單詞的非常規用法及較少出現的生僻詞詞義理解困難，對讀者英語水平要求較高。(3)原版教材價格較貴，超過普通家庭學生的經濟承受能力。
2.2 國內選編教材
近幾年來，隨著國內人力資源管理專業教育的發展，部分高校組織編寫了一些適合國內學生學習的人力資源管理專業英語教材。這些教材的取材往往來自國外原版教材，但在篇章結構上做了一些修改、調整和刪減，其主要優點是：(1)章節脈絡更加符合中國人的閱讀習慣，便于理解；(2)篇幅長度適中，生僻詞匯大大減少，讀者閱讀壓力相對較?。?3)部分教材配合一定的中文解釋，便于學生開展自主學習，課后習題訓練也更有利于學生對知識點的掌握。不足之處是：(1)大部分國內專業英語教材更多的偏向于英語語言的學習，而忽視專業知識在企業中的運用；(2)注重管理原理的介紹和闡述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作場合下的情景對話I(3)一些實際管理工作中需要用到的操作表格、圖例、文書樣本較少涉及。
3 人力資源管理專業英語教材的選擇依據
選擇恰當的人力資源管理專業英語教材。不僅有助于激發學生的學習興趣，提高專業英語課堂教學效果，幫助學生了解國外人力資源管理的最新進展，培養學生進行跨國人力資源管理的能力，還能夠為學生就業尤其是進人外資企業從事人力資源管理工作奠定必要的英語基礎。在選擇人力資源管理專業英語教材時?？煽紤]如下因素；
(1)服務于專業人才培養的需要。人力資源管理專業人才必須具備經濟學、法學、管理學的學科基礎，能夠從事企業的招聘甄選、培訓開發、薪酬管理、績效考核等具體實務工作，具有較強的應用性特點。因此選擇人力資源管理專業英語教材要注重人才培養的實踐意義，盡可能附有一些操作性的范例，使學生通過專業英語的學習，能夠基本勝任英語環境下的人力資源管理工作，而不是“重語言、輕技能”，“會說不會做”。
(2)培養語言的綜合運用能力。一般來講，英語教學的根本目標是發展學生的綜合語言運用能力，因此教材的選擇也應該以此為準。語言能力的形成建立在基礎語言知識、基本語言技能、情感態度、學習策略以及跨文化意識和跨文化交際能力等方面的基礎之上。因此，專業英語教材必須不折不扣地包括這些方面的內容，能夠有助于培養學生聽、說、讀、寫、思考的綜合語言運用能力。
【關鍵詞】人力資源管理專業 創新能力 新媒體傳播
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2017）03C-0028-03
社會對于創新型人才的需求隨著經濟創新模式的不斷推進而日趨迫切。作為人才培養基地，高校必須承擔學生創新能力培養的責任。人力資源管理專業是一個應用性、實操性較強的專業，不但對學生的基礎知識水平有較高的要求，而且需要學生擁有實踐能力和創新能力。因此，加強人力資源管理專業人才創新能力的培養十分重要。隨著移動互聯網的快速發展，通過電腦、智能手機等終端利用移動互聯網、局域網等渠道進行信息傳播的新媒體時代正以其無處不在的媒介形態和便捷的特性影響著人們日常生活的方方面面。如何合理運用新媒體技術改善高校人力資源管理專業教學質量，提升教學效果，培養學生創新能力，值得探討。
一、高校人力資源管理專業人才創新能力不足的原因
當前，高校人力資源管理專業人才存在創新能力不足的問題，究其原因，主要有以下兩個方面。
（一）外部客觀原因
1.課堂以講授為主，忽視提問和討論等教學手段。由于課時限制，教師為了盡可能多地傳授知識，授課方式以教師講授為主。然而，人力資源管理屬于文科專業，不斷地魘誑菰锏睦礪壑識難免令學生產生厭倦心理。缺少必要的問題導向式和案例導向式的授課方式，長期以講授為主的方式傳授知識給學生，學生只能以有限的刻板記憶、上課筆記進行記錄，容易形成思維惰性，不利于思維啟發與思考能力的培養。
2.教師信息化教學能力偏低，不能充分利用新媒體培養學生創新能力。大多數教師很難接受移動網絡、智能手機、手機應用等信息時代的產物，對于課堂“低頭族”現象深惡痛絕。目前，最常見的教師使用的新媒體技術則是利用Powerpoint辦公軟件制作多媒體課件或利用電腦播放相關教學視頻。絕大多數教師沒有充分適應新媒體時代的發展，不能充分利用新媒體技術優化教學手段改善教學效果，從而影響對學生創新能力的培養。
3.以大班授課為主，不能充分為學生提供個性化指導。雖然各大高校積極提倡小班教學，但師資不足、教學條件受限、教師小班化教學能力不足，制約了小班教學的順利實行。大班教學導致師生之間的課堂互動性差，教師難以對課堂進行有效的管理，難以根據每個學生的基礎和能力進行個性化輔導，而且積極性差的學生可能不會主動找老師探討心中的疑問。長此以往，既影響學生對于主要知識點的理解和掌握，也影響學生主動思考能力的培養。
（二）內在主觀原因
1.缺少課前預習的良好習慣。由于大班教學和課堂講授為主的授課模式，教師很少增加課堂提問環節和討論環節，因此，許多大學生沒有課前預習的良好習慣。在課堂中，大學教師通常會側重對重難點知識點的講解，學生如果沒有課前預習，很難從總體上把握課堂中教師講解的所有知識點，甚至一次課結束后，學生對重難點的理解和掌握并不到位，更談不上在理解的基礎上思考深層次的問題，不利于學生創新能力的培養。
2.缺少課中參與互動的積極性。一方面，人力資源管理專業的課程需要案例輔助教學，很多教師認真準備案例，希望通過案例討論加深學生對于知識點的理解和運用。文科類專業的魅力在于思維的碰撞，而這依賴于學生結合理論知識對案例中涉及的問題進行討論。但在實際課堂中，學生主動參與互動討論的積極性極低，最常見的情況是教師點學生起來分享對案例理解，被點到的學生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌張而不能很好地組織語言回答。因此，在案例討論課中很難形成良好的師生互動。另一方面，手機互聯網導致課堂“低頭族”的產生，學生被互聯網上紛繁的信息吸引，頻頻低頭查看手機甚至全程將注意力放在手機上。對于手機的過分依賴，也導致學生的精力不集中，參與課堂互動的積極性低。由于學生缺乏參與課堂互動的主動性，導致習慣性思維懶惰，不利于創新能力的開發。
3.缺少課后舉一反三的主動性。人力資源管理專業學生將來需要面臨不同的環境、進入不同的企業、面對不同的員工，因此，在理論基礎扎實的前提下，人力資源管理專業學生需要有理論聯系實際的創新能力，從而解決不同的問題。人力資源管理、薪酬管理和績效管理等人力資源管理的專業必修課程教材中有大量的案例，很少學生會在課后主動應用在課堂上學到的理論知識來解決案例中的問題，缺少舉一反三的意識，從而課后欠缺對知識的鞏固和對創新能力的培養。
二、新媒體傳播的內涵及優勢
新媒體是基于網絡技術、數字技術、信息技術等一系列技術發展的新一輪傳播革命，不僅改變了信息傳播的方式，也使得受眾的注意力從傳統的電視、廣播、報紙等傳統媒介向手機、電腦等數字媒體轉移，這都會引發傳播的一系列變化。正是這種無處不在的媒介和便捷的特征使得新媒體逐漸影響人們的生活。
（一）新媒體傳播的內涵
新媒體傳播是基于新媒體，如數字雜志、數字報紙、數字廣播、手機短信、移動電視、網絡、數字電視、數字電影、觸摸媒體進行信息傳播的過程。
（二）新媒體傳播的優勢
新媒體傳播有以下四方面優勢：其一，全傳播優勢。新媒體傳播基于網絡，運用文字、圖片、聲音、圖像、影像等手段，對傳播內容進行全方位多角度傳播。其二，雙向傳播優勢。傳統媒體傳播是單向、線性、不可選擇的靜態傳播方式，這使得信息不具有流動性，而新媒體傳播是雙向的，傳統的信息者和受眾都變成者，高交互性有助于提高雙方的信息交換效率，實現信息的高效流通。其三，個性化傳播優勢。新媒體傳播可以根據受眾需求定制滿足其使用的傳播策略和傳播方式，充分實現個性化傳播。其四，實時傳播優勢。高速數字傳輸技術的發展使得新媒體可以實現實時傳播，技術的簡單便捷使得信息可以在全球實現實時傳播，實施傳播優勢是任何傳統媒體無法比擬的。
三、基于新媒體傳播培養高校人力資源管理專業人才創新能力的教學改革思路
結合高校人力資源管理專業人才創新能力不足的主客觀原因和新媒體傳播的優勢，筆者認為培養學生創新能力的關鍵在于教師。教師自身的信息化教學能力偏低導致教學方式方法單一，無法有效地激發學生的預習、互動、運用的主動性。只有從根本上提高教師的信息素養，改善教師對于新媒體傳播的刻板負面印象，才能從根本上創新教師教學的方式方法，充分利用新媒體傳播的優勢，順應時展的潮流，迎合學生的行為習慣，激發學生的學習興趣，從而為學生創造主動思考、主動參與、主動應用的機會，進而培養學生的創新能力。圖1是基于新媒體傳播培養學生創新能力的教學改革思路圖。
四、新媒體傳播環境下培養高校人力資源管理專業人才創新能力的有效策略
（一）重視提高教師的信息化教學能力
教師信息化教學能力，是指高校教師能夠憑借信息化教學媒體、教育資源和方法進行教與學的雙邊互動的能力。教師信息化教學能力包括三個維度：信息化教學意識、信息化教學知識、信息化教學行為。新媒體時代的到來要求高校教師從教育理念到教學方式進行全面革新，高校要給予政策和行動支持，舉辦提升教師信息化教學能力的相關培訓，引導教師樹立信息化教學意識，提高信息化教學知識水平，熟悉信息化教學行為。從根本上改變教師尤其是中老年教師對新媒體傳播的刻板印象，增加課堂教學中信息化教學行為，迎合當代大W生的興趣，更好地吸引大學生注意力，巧妙運用信息化教學行為幫助學生培養創新能力。
（二）充分利用新媒體傳播手段改善教學效果
1.利用QQ群輔助學生進行課前預習。教師建立課程QQ群，要求全部選課學生加入課程QQ群。人力資源管理專業是理論和實際結合緊密的專業，對于偏向實操的課程或者章節，教師需要把相關案例文案或視頻放到群共享中，以案例為導向，讓學生根據課本知識初步思考案例涉及的問題，對于自己無法解決的問題則是在課堂上需要重點聽老師講解的內容；對于偏向理論的課程或章節，以問題為導向，通過預習課本知識回答老師在群共享中提出的問題。課程QQ群可以實現教師和學生在課前的信息溝通，教師需要思考的案例或問題，學生可以在QQ群眾分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教師通過瀏覽了解學生預習的情況。利用課程QQ群輔助學生課前預習的手段，不僅有助于學生課前初步了解課本知識，明確聽課重點，也有助于激發學生的集體思考，促進社交化學習，激發思維火花的產生，從而培養其創新能力。
2.利用微信輔助師生進行課堂互動。借助華中師范大學開發的微信公眾號――“微助教”，由教師建立“我的課堂”，獲得課堂代碼，學生使用學號注冊后，利用課堂代碼加入教師設置的課堂?！拔⒅獭庇腥笾饕δ埽嚎记?、答題、討論。
考勤功能：教師開啟簽到功能，不需要使用傳統的課堂點名來進行考勤，學生可以用手機簽到，課后教師可以從后臺下載考勤情況。
答題功能：教師課前設置題庫，在上課過程中，適時地開啟答題，推送題目到學生手機上，充分利用學生線上活躍的特點，避免線下安靜的局面。教師可以通過后臺實時關注學生的答題情況，學生是否答題，正確與否都會顯示。對于教師而言，可以充分利用答題功能了解學生參與情況和對知識的掌握情況，有針對性地請學生進一步回答問題。對于學生而言，通過大屏幕可以看到相互之間的答案，促進相互之間的互助學習。
討論功能：在案例討論課中，開啟討論功能，并將后臺投放到大屏幕上，學生可以實時對于案例的疑問和理解，鼓勵學生線上分享觀點，教師線下分享觀點。討論功能增加了師生互動和學生互動的有效性和趣味性，有利于社交化學習的實現，從而培養學生創新能力。
3.利用微博輔助學生進行課后運用。通過微博話題功能，與本次課程相關的人力資源管理案例，讓學生在微博上參與話題討論。在線上討論的過程中，不僅參與線下學習課程的人力資源管理學生參與討論，線上的微博用戶也可以參與話題討論。由于人力資源管理問題屬于每個人都會面對的問題，因此不用擔心話題討論的熱度，學生可以運用自己在課堂學習的知識為話題參與者答疑，與話題參與者討論。充分運用網絡的無邊界的特性，讓學生處于社會情境下運用課堂的知識思考問題。
綜上所述，人力資源管理專業存在其特殊性和復雜性，傳統的課堂教學模式和方法較為枯燥，無法有效地吸引學生的興趣、培養學生的創新能力，從而很難培養社會需求的創新型人才。在新媒體傳播環境下，高校應給予新媒體傳播大力推行教改舉措，為相關教改項目的有效落地提供制度保證和硬件保障。教師應全面轉變現有的教學思路和教學理念，充分利用新媒體傳播技術加強師生之間和學生之間的課前、課中、課后的混合互動，通過運用移動互聯網的高交互性特點，推進社交化學習，促進學生之間的互相幫助、互相學習、共同進步，為培養學生的創新能力奠定基礎。
【參考文獻】
[1]楊雪.基于創新能力培養的高校教學方法改革研究[J].中國成人教育，2013（5）
[2]段釗，王貴榮.高校課堂教學創新能力培養模式探索[J].西部素質教育，2016（1）
[3]劉佳.新媒體環境下高校課堂教學模式探究[J].中國培訓，2016（6）
[4]周紅春.新媒體傳播環境下高校教學方式的變革[J].中國電化教育，2013（8）
[5]劉矗尹睿.教師信息化教學能力的內涵與提升路徑[J].中國教育學刊，2014（10）
[6]李雨潛.互聯網+背景下師范大學教師信息化教學能力現狀調查[J].中國大學教育，2016（7）
關鍵詞:人力資源管理;人才;培養模式
中圖分類號:G623 文獻標識碼:A文章編號:1003-2851(2010)04-0070-01
據不完全統計,我國目前已經開設人力資源管理本科專業(包含還沒有該專業畢業生的院校)的高等院校已經達61所,其中國家重點高校比重約為43%。此統計不包含專科院校和研究生院,僅僅針對本科教育并且是已經有該專業畢業生的院校。人力資源管理專業在我國雖已有了一定的發展,并已進入良性發展階段,但仍然存在一些問題,特別是人才培養模式方面的問題。
一、人才培養模式的涵義
綜合學者們的看法,“人才培養模式”是指在一定的現代教育理論和思想指導下,按照特定的培養目標和人才規格,以相對穩定的教學內容和課程體系,管理制度和評估方式,實施人才教育過程的總和。它包括四層涵義:培養目標和規格;實現一定的培養目標和規格的整個教育過程;實現這一過程的一整套管理和評估制度;與之相匹配的科學的教學方法和手段。
人才培養模式決定了人才的定位、學生的就業,同時對專業建設、師資引進有重要的影響,任何高校無不注重人才培養模式的定位。
二、高校該專業人才培養模式的問題
(一)培養目標與培養規格泛化。許多學校教學計劃中對培養目標與培養規格的規定都較為籠統,缺乏具體內容,也體現不出自身特色。對人力資源管理專業來講,究竟是培養企業人力資源管理部門的管理人員,還是培養企業人力資源管理經理?是突出人力資源管理理念,還是突出人力資源管理操作技能?同時,滿足企業現實需求又放在什么位置?對這些具體問題的把握各高校雖然有所不同,但都不十分明確。
(二)課程體系及課程內容結構不合理。目前,大多數院校人力資源管理專業在課程體系內容的設置上仍按企業實際存在的人力資源管理職能。這種課程體系表面看來突出了實際操作技能,結果卻是對企業人力資源管理缺乏系統的整體把握,許多極為重要的人力資源管理理念因涉及多門課程而無法樹立起來;學生雖然學了許多技能性的內容,但卻缺乏根據企業實際靈活運用和系統開發設計的能力。一方面用許多時間去教不需要教或教不會的內容,另一方面又覺得課時不夠,由于對有關內容缺乏理念整合,各門課程在內容劃分上常常交叉重疊,同一個內容在好幾門課都講,而且經常是從同一個角度去講。
(三)缺乏較為成熟的專業教學模式。一個專業成熟的重要標志就是形成與專業特點相適應的獨特專業教學模式。而我國各高校的教學法多是以課堂理論教學為主,缺乏以專業為對象的教學方法體系的研究。由于缺乏互動和實踐,教師難以了解學生對問題的理解程度,學生缺乏根據企業實際靈活運用和系統開發設計的能力,也無法掌握文字背后的實際內涵。
(四)師資力量薄弱。作為一個新興專業,各高校人力資源管理專業的任課教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷。但是科班出身的相對較少,除少部分是從勞動經濟學或原勞動人事管理專業畢業的以外,絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的,另有一部分則是各高校留校的畢業生,明顯地存在知識積累不足的問題。
三、優化高校該專業人才培養模式的途徑
(一)明確專業定位和培養目標。人力資源管理專業培養目標的確定源于社會對該專業人才的需求。目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要是三個方面:一是企業人力資源管理職能對專業人才的需要;二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需要;三是公共管理部門對組織人事管理人才的需要。因此,各校應結合自身特點,把人力資源管理專業人才的培養目標與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配,這樣才能使畢業生符合企業對人才的需求。
(二)細分專業方向。結合人力資源管理專業學生自身的發展定位,高?？稍诙?、三年級開展較多的選修課程,針對學生未來不同職業定位的具體方面開設一些相應的基礎課程。比如對于希望從事宏觀人力資源政策制定的學生,可以開設一些法律、教育、人口學、社會學等方面的課程。針對希望在企業內部從事人力資源管理工作的學生開設一些實用的操作、技巧方面的課程。
(三)加強實踐環節的設計。為了加強人才培養管理技術,在人才培養計劃中應注重專業技能的訓練,除了注重課堂的案例教學外,在實踐環節設計中,應該提高課時量和內容。除了適量安排學生到實際崗位進行頂崗實習,學?？梢宰寣W生對企業的運行進行模擬,比如企業的薪酬管理體系設計、人力資源管理軟件設計與開發、組織設計等模擬實驗。這樣,學生會主動對企業的運行體制進行調查,可以使學生更多了解企業的實際運行,將自己所學習的理論知識加以運用實踐。
(四)加大師資隊伍培養力度。針對人力資源管理專業教師的短缺、現有教師理論水平和實踐操作能力欠缺等問題,立足本校,加大師資培養力度是唯一可行的選擇。一方面通過擔任專業課授課任務,參加有關科研課題的研究,結合送出去進修、參加本專業學術會議等培養教師;另一方面通過與企業加強交流與合作,使教師能走進企業,深入企業從事實踐操作,把理論與實踐結合,使理論得到深化。
四、結論
國家對強化人力資源管理專業的人才戰略日益重視,開展專業化的人力資源管理是新時代企業實施人才戰略,提升競爭力的必然選擇。各高校應將社會需求和自身特色結合起來,積極探索優化人力資源管理專業人才培養模式,使該專業畢業生勝任未來工作。
參考文獻
[1]靳秉強,郭愛英,王立校.普通高校人力資源管理專業人才培養模式[J].石家莊經濟學院學報,2001,24(4):425-427.
論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。
一、研究的背景與目標
人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高?；旧线€是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念，更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合，培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才，一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。
二、研究方案的設計
人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。
1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。
2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。
3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和QQ即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。
2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。
3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。
參考文獻
[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6
[關鍵詞]人力資源管理專業 培養模式 改革
[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）10-0202-02
面對經濟發展的要求、企業改革的浪潮，我國各類組織的人力資源管理工作也逐漸更加科學化、系統化、制度化和專業化。人力資源管理工作的內容發展對我們的人才培養工作提出了新要求，我們需要借鑒西方國家人力資源專業人才培養的經驗，結合我國實際情況進行適當改革。
一、國外人力資源管理專業人才培養特點
（一）歐洲人力資源管理專業人才培養特點
目前被歐洲越來越關注的是人力資源管理這種職業，人力資源管理已經成為企業管理的理論與價值整個系統的核心。在歐洲，由于對人力資源管理發展有著不同視角，所以課程內容被設置為不同的名稱，主要有社會福利、招聘辦理、應用社會科學等。
英國高校人力資源管理分為傳統類和實用類。傳統類人力人力資源管理專業大多傾向于傳統化管理，與英國或者歐盟的經典傳統管理理念緊密結合，與案例教學模式相類似。而實用類的人力資源管理專業則沒有沉重的基礎科學的進修，十分實用。這種課程的設置很職業化，其主要的做法是理論學習的基礎上，一定有實踐教學作為其支撐，他們非常重視綜合能力的培養，既重視理論理論的深度和廣度，也重視實踐教學環節的把握。
（二）日本人力資源管理專業人才培養特點
經查詢拜訪發現，日本的大學中具體存在著人力資源專業課程內容，但卻沒有關于人力資源專業的設置。在大多數的院系教育課程中包括面對社會的MBA教育，都沒有人力資源管理專業的課程設置。在日本，多數院系的教學課程課置中都有人力資源管理專業的相關課程，但其主要以實踐能力培養為主要方面。
（三）美國人力資源管理專業人才培養特點
任何的一種管理模式的產生都離不開其特定的生存土壤，在美國高校，人力資源管理專業有兩種叫法，分別為產業關系和人力資源管理。在多數高校的課程設置上看，人力資源管理專業在課程設置偏重于薪酬管理、員工管理、產業關系等方面的人力資源基礎課程和高級課程。美國人力資源管理專業的發展和深化，讓人們逐漸形成具有系統性和戰略性的思想來看待對人才和對學生實踐能力的培養。美國的人力資源管理對于課程設置要求更加全面，綜合素質要求持續走高。
二、我國高校人力資源管理專業人才培養模式現狀與問題
我國人力資源管理專業設置相對于發達國家來講較晚，人力資源管理專業辦學時間不長，辦學水平不高，雖然也已經有了一定發展，但不可避免地存在著許多問題，制約著人力資源管理專業人才的培養質量，不能適應和滿足社會經濟發展的需要。
（一）專業課程設置缺乏層次性
在我國各高校人力資源管理專業的培養方案中，普遍都指出我們培養的人力資源管理專業人才是復合型人才、高級管理人才，以至難以辦出特點。但目前本專業內容設置寬泛，使學生無從了解將來可能從事的具體工作內容，從而降低了擇業的優勢。由于課程設置學時過少，傳統的形式化難以進行深入的學習，也由于我國強調綜合性教育“寬口徑、厚基礎”的培養原則，但這種寬泛的知識教育，對于要培養高尖端的人才是不利的，最終的結果只能是使學生處于一個半會半不會的狀態。
（二）專業定位不精確，培養目標與規格不明確
我國高校人力資源管理專業設置時，多數是從勞動人事、勞動經濟學、心理學等專業的基礎上設置的，其課程設置基本上包括了管理學、經濟學、數學、組織行為學、統計學等相關學科知識，具有極強的交叉性特征。在人力資源管理專業教學的職業培養上，主要涵蓋人力資源管理六大模塊，培養人才的定位層次較淺，缺乏人力資源開發的戰略性高度，關鍵能力與理念性深層次的培養問題等需要進一步去設計。
（三）人力資源管理專業教學模式尚未得到完善
獨特的專業教學模式是一個專業成熟的重要標志，形成與專業特點相適應的更是保證專業培養目標與培養規格得以實現的根本。遺憾的是，近年來我國各高校正缺乏對專業教學模式的探索與研究，教學模式體系尚未得到完善，并且教學方式不夠靈活，這在很大程度上制約了專業教育的效果和水平?；旧习讶肆Y源管理人員的培養定位在淺層次的管理角色上，沒有達到一定的戰略高度，這樣的發展現狀與我國經濟社會發展對人力資源管理的需求不相適應。
（四）課程實踐內容設置與社會實際需求脫節
在培養方案的課程設置中，基本重視理論教學，輕視實踐教學，未能滿足市場對人力資源管理專業畢業生的職業能力需求。經調查，大多數在校學生認為目前的實踐內容課程設置偏少、理論課程內容偏多，畢業生反饋回來的意見通常是進行社會感覺，所學東西用得不多，在校沒有掌握有用的職業技能。在理論課與實踐課的課程比例上看，明顯有所偏頗，即使有實踐環節，也存在形式主義的問題，教師由于自己的實踐經驗不足，實踐課浪費精力，領導重視不夠等，實踐教學質量大打折扣。
三、我國高校人力資源管理專業人才培養方案改進措施與建議
（一）以課程設置為出發點，考慮對復合型人才培養的知識支持力度
作為一門交叉型學科，在人力資源管理專業培養方案的課程設置中，要體現相關學科知識的有力支撐，與人力資源管理專業課相互融合，形成一個較為系統的人力培養知識結構。在各學科課程的課程上既要考慮層級性，又要體現出必修課和選修課的區別，使得既能滿足人力資源管理專業教學的整體性，又能體現出人力資源管理教學的特色性。學生除了掌握扎實而寬厚的管理專業基礎知識外，還應掌握外語、計算機、法律這三種工具，以適應于社會需求。
（二）設定人力資源管理專業的定位方向，明確培養目標及規格
從現有情況來看，絕大多數認為人力資源管理專業的培養目標不夠明確，市場定位比較寬泛，針對性不強。我國各高校在進行人力資源管理專業定位時，一定要調查研究，反復探討，制定出適應自己學校層次、專業特點、地區特征的特色培養目標。在培養方案中可以根據職業技能設定相關培養方向，學生根據自身特點和興趣選擇方向，著重培養人力資源管理某一方面的職業技能，使得學生在走向社會時更具有競爭力，能更快適應工作崗位。
（三）深化教學改革，完善人力資源管理教學模式
現在越來越多的高校在管理類學科教學中積極推進教學模式改革，特別是增加教學中的實踐環節，以提高學生的職業技能。目前，各高校的做法是通過實驗教學與校外實習基地實踐來進行教學模式改革，但效果并不理想。由于在實驗室的建設中普遍重理輕文，所以相當多數高校的管理類實驗室建設相對落后，軟件更新較慢，教師培訓也少。由于人力資源管理專業的職業特點，校外實習基地接受學生有限，實習基地作用發揮不充分，主要用于參觀等，深入實習基地實習的學生較為少見。所以，教學模式的改革更應該注重其可操作性，而不是只喊喊口號就可以了，教學模式的改革必須進行深入調查研究，吸收國際先進經驗，打破教學模式的限制，多請具備管理經驗的企業管理人員親自授課，可能比教師講課的效果更好?；蛘呓嵺`歸納式的教學方法體系，這都應該是較好的嘗試。而近年來我國管理類專業教學模式的有益探索，是從國外引進的MBA教學模式。
（四）建立多層次的課程模式，加大與社會實際需求的結合
在培養方案之外，應特別設置職業技能培養方案，目的在于增強學生的職業技能培養。這個方案從大一至大四，每學期應設置不同的訓練項目，并且這些項目具有層級性，與理論知識相呼應，四年下來，讓學生具備市場需要的人力資源管理職業技能。同時，每學年應舉辦相關的職業技能比賽，以比賽促訓練，增強職業技能培養的可操作性。
關鍵詞：土地資源管理；應用型人才；培養；實習實踐
中圖分類號 G642.0 文獻標識碼 A 文章編號 1007-7731（2016）19-0107-03
1 培養應用型土地資源管理專業人才的必要性
土地資源管理是一門理論與實踐并重的自然學科、社會學科等多學科交叉融合的應用型學科，隨著我國經濟的發展和土地供求矛盾的突出，土地資源管理畢業生逐漸成為解決土地利用、規劃、整理等一系列人地關系問題的主力軍，企業和行政部門都需求大量的既懂土地管理理論又掌握專業技術的專門人才，重理論輕實踐的培養模式逐步被市場放棄，因此，培養應用型土地資源管理專門人才是滿足市場需求、服務地方經濟的必然選擇。
2 應用型土地資源管理專業培養目標
根據市場調研及專業發展需要，沈陽建筑大學把土地資源管理專業作為試點轉為應用型專業，確定土地資源管理專業新的培養目標是：培養具備現代管理學、經濟學、法律學及資源學的基本理論，掌握土地資源管理方面的基本知識，具備土地管理的綜合能力，具有測量與制圖能力，土地信息技術應用與開發能力、土地估價技術能力、土地規劃與整治能力、房地產開發與投資分析能力和工程項目管理能力，具有運用專業軟件處理本專業業務的能力，具有順利閱讀本專業外文書刊、技術資料和聽、說、譯的基本能力，具有調查分析和應用協作能力，具有一定的社會交往、組織協調和公關能力[1]。
3 應用型土地資源管理專業應具備的實踐能力
3.1 測量與制圖能力 測量與制圖是土地資源管理專業學生必須具備的基本能力之一，課程設置時注重測量與制圖基本功訓練和土地資源管理專業人員素質的培養，通過理論學習全面系統地掌握土地利用現狀調查、土地權屬調查、地籍測量、地籍圖測繪、土地登記、土地統計等的基本原理、內容和基本方法。課程實習重點培養學生的實踐操作能力，要求學生能熟練應用GPS（RTK）、全站儀等儀器及專業制圖軟件（如CASS、ARCGIS），能運用所學基本理論和基本技能完成土地調查、地圖繪制等一系列工作，培養學生吃苦耐勞、團結協作的集體精神，為學生今后從事土地調查與評價、土地整理、地籍測量、土地登記等工作奠定良好的基礎。
3.2 土地信息技術運用與開發能力 土地資源信息化已經成為時代的要求，社會需要大量的既懂土地資源管理專業知識又能進行程序開發的土地信息專門人才。通過地理信息系統等課程學習和ARGIS、MapGis、SuperMap等專業軟件的實踐應用，使學生具備土地信息的采集、修改、更新、刪除、統計、評價、分析、預測和二次開發的能力。為將來從事土地資源調查系統、土地利用規劃信息系統、地籍管理信息系統、土地估價及整理信息系統等信息系統運用與開發積累經驗。
3.3 土地估價技術能力 土地估價能力是學生畢業后最早與市場對接的技術能力，也是土地資源專業畢業生主要的就業方向。通過不動產估價、房地產估價等課程的理論學習，使學生掌握土地、房產估價的理論與方法，具備考取國家注冊“土地估價師”、“房地產估價師”的理論能力；通過案例教學及課程設計等實踐環節，使學生能根據實際情況綜合評定出某塊土地或多塊土地在某一權利狀態下某一時點的價格，具備獨立正確的完成估價報告的能力；為學生從業后的后續職業發展提供有力的保障[2]。
3.4 土地規劃與整治能力 土地規劃與整治能力是針對解決土地利用問題而產生的技能，直接面向市場需求。通過土地規劃、土地整理與復墾等課程學習，使學生掌握土地利用規劃編制的程序，熟練進行土地利用規劃方案設計、學會撰寫土地利用規劃報告；掌握土地整治的方法，學會如何盤活存量土地、實現節約集約用地。根據土地規劃與整治的技術特點，我校安排了土地利用規劃實習、土地整理與復墾課程設計等實踐環節，以3S技術和計算機技術為基礎，以教師科研的實際科研項目或模擬項目為依托，使學生參與土地規劃、整理與復墾的方案設計，并對設計方案進行評比分析，真正做到即學即用，增強學生的實踐應用能力，為學生畢業后能盡快的適應并逐漸承擔項目、成為合格的技術人員做好前期準備工作。
3.5 房地產開發與投資分析能力 土地與房產一直是密切聯系的，房地產開發和投資能力是建筑類土地資源管理專業學生必備的技能，通過房地產經營管理、房地產投資分析等課程的學習，使學生掌握房地產開發、經營、投資及策劃等方面的原理和方法，熟悉影響房地產投資因素，通過課程設計和市場調研，能夠根據樓盤及市場的實際情況對房地產擬投資項目作出正確的技術經濟分析，能獨立進行前期策劃，具備進行房地產市場綜合分析和房地產開發決策的能力，具備編制房地產可行性研究報告和參與房地產投資項目調研和策劃的能力。
3.6 工程項目管理能力 作為建筑大學的土地資源管理專業，學生的就業單位很多與建筑密切相關，工程項目管理能力是建筑類院校土地資源管理專業學生應具備的獨特的能力。通過工程項目管理、施工技術、工程經濟學、工程估價等課程的學習，使學生掌握工程項目管理、施工組織管理的基本理論和方法；通過工程管理、工程造價輔修專業的學習及為期3周的工地實習實踐，使學生熟悉具體的工程項目管理技術、方法在工程項目上的應用特點，具備參與建筑工程項目管理和解決工程項目管理實際問題的基本能力。
4 實踐能力支撐體系構建
土地資源管理專業核心能力的培養，除了依托上述的理論教學與課程實習外，還要配以專業實踐鞏固理論教學效果。
4.1 實驗室建設 實驗室是應用型土地資源管理專業建設的重要組成部分，是強化理論教學，實現知識融合，培養實踐綜合能力的重要平臺。土地資源管理專業實踐涉及的地圖學、測量學、土地利用規劃、地籍管理與地籍測量、地理信息系統、航測與遙感、不動產估價、土地整理、房地產投資、工程項目管理等課程需要實驗室支撐，完備的實驗設備是建立完整的實踐教學體系的前提條件，完備的實驗室可以有效的提高實踐效果，有助于提高學生的專業技能和綜合素質，為培養寬口徑、高素質、強技能的專業人才奠定良好的基礎，使學生在激烈的市場競爭中獲得一席之地。因此，必須建立適應土地資源管理專業發展需要的綜合實驗室，包括地理信息實驗中心、測量實驗室、土地規劃與整治實驗室、3D仿真實驗室、制圖實驗室等一系列實驗室，讓學生通過實習實驗切實提高實踐動手能力，掌握專業技能。
4.2 產學研實習基地建設 實踐能力的培養單獨的依靠校內實習是不夠的，校企聯合建設校外實習基地是培養核心能力的必要條件。校外實習是培養學生實踐能力、創新能力、綜合素質的重要實踐環節，產學研實習基地是教學與社會結合，學習與工作、生產相結合的整合器，是提高學生綜合素質和實踐技能的關鍵環節。建立產學研校外實訓基地，既可以加強教學、科研及與地方服務的聯系，以實習促進科研、教學與服務，將教學與服務融入科技發展中，又可以讓學生提前熟悉進入社會的工作形式，積累實踐經驗，真正做到理論聯系實踐，總結實習中的不足，提早查缺補漏。產學研實習基地建設是學校、企業和學生三方共贏的教學模式，建立產學研實習基地是培養以社會需求為導向的人才的必然選擇。我校土地資源管理專業按照實踐能力要求，共選擇地籍測量、土地調查、土地規劃、土地估價、土地整治與復墾、土地信息技術開發、房地產開發、土木施工8個方向的企業共建實習基地，使學生根據自己的就業意向選擇相應的實習單位進行為其9個月的“三明治”實踐教學，做到實訓基地設置與就業發展需求貼近，實踐教學與崗位要求貼近，為學生就業做好充足的前期準備。
4.3 實踐教學制度的建設 實踐教學不但要求實習學生在實習過程中能夠將相關課程的理論知識應用于實際工作中，同時還要求實習學生在規定的時間內保質保量完成實習單位安排的工作，因此，建立科學、合理的實踐教學制度是確保實習順利進行的前提。首先，學生參與工程實踐前要做好充分的前期準備工作，簽訂實習合同，制定詳細的實習實施方案，明確實習的目的、內容、范圍、技術依據、技術路線、進度安排及實習中的注意事項等，認真學習實踐手冊，明確實習單位和學生在實習中的內容、責、權、利，然后按照各自在實習中承擔的角色開展前期工作；其次，實踐中心與實習單位提前做好溝通工作，確定本次實踐的技術要求和校外指導教師，保證實踐任務的接受和順利完成，對學生進行必要的安全教育。第三，由于實習存在較多的不可預測因素，因此實踐中心和實習單位要建立突發事件預警機制，以積極應對及處理好實習過程中的突發事件。最后，制定實踐過程管理規范，要求學生按實踐單位要求按時、保質保量的參加并完成相關實習工作。
4.4 專業實踐指導教師隊伍的建設 實踐指導教師的實習效果的好壞起至關重要的作用，為了達到良好的實習效果，指導教師必須做好實習的全過程指導。我校的“三明治”專業實踐施行雙導師制，校內和實習單位各有一位指導教師，校內指導教師由專業教師擔任，負責與實習單位的指導教師溝通，了解學生的實習情況，建立良好的合作關系；同時，校內指導教師也要做好與學生的溝通，掌握學生的實際實習狀況和實習過程中遇到的問題，給予適當的指導，積極幫助解決問題，鼓勵學生認真實習，積累實踐經驗。校外實習指導教師由實習單位指派，校外指導教師負責學生的日常實習工作安排與指導，實習結束后根據學生的實際工作情況給予實習評價。校內實踐指導教師要選擇有責任心、能夠認真負責的督促學生較好的完成實習任務的教師，選擇經驗豐富的、能與校外指導教師進行溝通、建立良好關系的教師。校外實習指導教師選擇經驗豐富的一線技術人員擔任，學校給予一定的實習指導費用并進行相應的評價。
4.5 實踐考核評價體系建設 有效的實踐考核評價體系能反映真實的實習情況，公正嚴格的考核機制可以提高學生好好實習的積極性?？己嗽u價體系分為日?？己?、抽查考核和效果評價三部分：實習期間的日?？己耸嵌酱賹W生按照基層單位的要求開展工作，保證每天的出勤，按月考核實習情況，每月實習工作結束后，以月報的形式審查1個月的實習工作內容，不按期匯報實習情況視同沒有參與實習，需要重新實習；抽查考核是指導教師隨機的抽查學生實習的實際情況，對于抽查時缺勤的學生，要求補做實習，真正做到保質保量的完成實習實踐工作，否則不予參加實習成績評定；效果評價是在實習結束后根據學生的實習表現和上交的實習材料，通過實習答辯的形式綜合評定實習成績。實習效果分析是實習結束后指導教師根據學生實習情況和企業的反饋，分析學生在實習中欠缺的理論知識和實踐經驗，及時修訂教學計劃，補充不足；此外，學生根據實習情況，也要進行認真的個人總結，反思自己所學的知識是否能滿足用人單位的需求，反思進入社會后還需要具備哪些方面的知識，為今后的就業積累經驗。
4.6 激勵機制體系的建設 為了充分調動教師和學生的實習積極性，需要建立有效的激勵機制。激勵機制包括教師和學生兩個方面：首先，認真的實習實踐指導需要花費教師大量的時間和精力，比如為期3周的土地調查綜合實習，指導教師需要每天不少于8學時的時間帶同學去野外實地調查與測量，周末幾乎都是加班工作，從調查、測量到制圖，工作量相當大，但是，到實習結束，2位指導教師能分配到的工作量只有12個學時，遠不能和實際付出工作量成正比，這樣的機制使有的實習指導教師失去動力，開始慢慢轉變實習策略，不再親力親為，使實習效果大打折扣，因此，必須建立實踐指導激勵機制，根據教師的實際工作情況給予分配工作量，而不是教條的按周數計算。其次，學校可以根據實習實踐情況設定專門的實踐獎學金，激勵學生認真參與實習，對于全身心投入實習且實習成果優秀的同學給予獎學金和成績的雙重獎勵，使學生重視實習，通過實習真正掌握實踐技能，切實提高實習效果。
5 結語
在激烈的市場競爭中，市場對土地資源管理專業人才的要求越來越高，除了要求有深厚的理論基礎知識，還要求具有較強的實踐工作能力，用人單位迫切需求大量有實踐經驗、復合型、應用型的人才[3]。為了解決高效土地資源管理專業畢業生就業難的現狀，土地管理專業培養模式必須進行改革與轉型，構建應用型人才培養模式，以實踐教學促進就業，培養出滿足社會需求的土地資源管理專業應用型高級復合人才。
參考文獻
[1]孔凡文，李海英.土地資源管理專業招生培養就業一體化模式研究[J].沈陽建筑大學學報，2012（2）：210-213.
[2]王h，孔凡文.基于市場需求的土地資管理專業核心應用技能培養研究[J].安徽農學通報，2016，22（10）：164-168.
一、人力資源管理專業
畢業生就業問題分析
我國最早的人力資源管理專業是在20世紀90年代由勞動經濟專業發展而來的，隨著人才競爭時代的到來，現代的人力資源管理已經取代傳統的人事管理。企業人力資源管理專業在我國伴隨著以人為本理念的深入，經過十年的發展歷程，日趨規范和成熟。
（一）人力資源管理專業學生就業現狀
目前人力資源管理專業的畢業生就業率不存在太大的問題，但該專業學生在就業方面不是很理想，表現在以下兩個方面：
1．專業人力資本投資浪費，學非所用。人力資源管理專業畢業生的就業率雖然比較高，但許多該專業的學生畢業后并沒有從事本專業工作，造成專業的人力資本投資浪費，投資收益率低。田秋麗、劉志虹《人力資源管理專業人才培養模式探析》（2007）及許多研究報告顯示，人力資源管理專業畢業生有10%以上考研繼續深造，有40%左右學生從事本專業工作，有一半左右（不同地區不同學校有不同比例，西部地區考研比率低于中、東部地區，發達地區從事本專業學生比例高于西部地區）的學生在畢業后雖然就業，但并沒有從事本專業工作，由于勞動力市場需求狀況、用人單位、個人各個方面的影響，從事了如會計、銷售、統計、審計、計算機、金融等工作。這樣一種就業狀態造成人力資源管理專業就業率虛高，人力資本投資浪費，收益率低。
2．用人單位對人力資源管理專業人才的要求與人力資源管理專業畢業生實際能力不匹配，顯示出專業學生就業能力不高，就業質量有待提高。孫達林在《人力資源管理專業學生能力的實證研究》（2003）中認為，企業對于人力資源管理專業學生的要求和學生本身的期望存在一定的錯位，用人單位普遍認為重要的能力（由高到低）分別為方案設計、調查分析、計算機編程、對專業知識的理解、整理事務的能力、解決沖突的能力、書寫能力、溝通能力、組織領導能力、英語能力及體質負荷能力。而學生在特定的人才培養模式下認為以下能力重要（由高到低）：對專業知識的理解力、溝通能力、組織領導能力、解決沖突的能力、方案設計能力、調查分析能力、英語口語能力、計算機能力、適應能力。這充分說明高校對于人力資源管理專業學生培養模式沒有及時跟蹤市場的需求。因此應該提高大學生就業能力，改進大學生就業質量，構建良好的人才培養模式，以解決人力資源管理專業大學生的隱性失業問題。
（二）現有人才培養模式不利于人力資源管理專業學生就業能力的提高
人才培養模式的構成，綜合地講應該包括培養目標、專業設置和培養過程三個關鍵因素。根據人力資源管理專業人才與用人單位的匹配程度，我們發現現有人力資源管理專業人才培養模式存在以下問題：
1．培養目標與培養過程存在矛盾。大多數人力資源管理專業的培養目標是要求學生掌握現代人力資源管理基本理論與方法，能在相關領域從事理論或應用型的專業工作。實際上，高校在培養專業人才之前是不進行素質測評的，只要是愿意學習本專業的學生不管其是否具備基本職業特質，都全盤接受，納入一個統一的培養過程之中，這種培養模式無疑會造成一些就業問題，如畢業后不在本專業領域就業，或雖然從事本專業工作但存在就業質量問題，形成隱性失業。
2．專業課程設置上側重理論基礎知識，輕視實際操作環節。學校雖然都設置了諸如工作分析、員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬管理、員工關系等專業課程，但在每門課程學習中沒有加入實際的動手環節，人力資源管理實驗室建設水平還有待提高，造成學生理論知識強但動手能力弱，也使得用人單位對高校教育甄別信號產生懷疑，在“干中學”的投資收益遠遠高于全日制教育的投資收益。
3．專業課程的講授方法依然沿用以往的模式，阻礙了學生創新思維的開發?，F行高校人力資源管理的教學活動主要圍繞知識的傳授進行,各類教學評估也主要是對學生知識掌握及教學情況進行評估和考核, 學生的創新實踐機會非常少。而人力資源管理專業應該是理念與實踐并重的專業，系統理論知識的講授占用了絕大部分教學時間，實踐、模擬、實習等接觸實踐應用的時間比較少。另外高校的考試制度也使得學生側重于記憶標準化的答案而忽略了創新思維的開發。
4．現有人才培養模式沒有重視對本專業特質的培養，導致眾多就業問題的出現。人力資源管理專業與其他專業的畢業生不一樣，除了相關的專業知識，更多的要掌握將來在工作中需要的人際技能和基本素質?，F有人才培養模式側重專業知識的培養，而對于人力資源管理工作來說，所有的工作都會涉及到員工的切身利益和企業的長遠發展，因此其專業能力和素質都非常重要。
二、合理設計基于就業能力提高的
人力資源管理人才培養模式
為解決人力資源管理專業學生的就業問題，提高學生就業能力，改善就業質量，探索適合我國現狀的人才培養模式是一項迫切需要研究的課題。
（一）人力資源管理學生就業能力概念
國內外學界和各種社會組織對什么是就業能力（Employability）有著多種不同的解釋。國外學者對于就業能力的研究比較早也比較系統。就業能力是指個體在其職業期間確認和實現在組織內部和外部職業機會的能力（Fuguate）；就業能力是獲得和保持工作的能力，也就是在勞動力市場內通過充分的就業機會實現潛能的自信（英國原教育與就業部DFEE）；就業能力是個體獲得和保持工作, 在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力（國際勞工組織ILO）。結合眾多的研究觀點，筆者認為就業能力是體現在勞動者個體身上的有益于就業與職業發展的、具有適應市場機制的動態發展傾向的能力組合。
國內對于就業能力的系統研究比較少，而對人力資源管理就業能力的研究以對人力資源管理人員的素質或勝任力研究為代表。稍早的研究當屬上海交通大學的顧琴軒（2001）通過問卷調查，使用SPSS軟件進行分析，認為我國人力資源專業人員的主要勝任力構成為：溝通能力、分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性、人力資源管理專業知識。陳萬思（2004）通過問卷調查將人力資源管理者勝任力分為：基準性勝任力(人力資源決策、方法創新、有效分配、分析問題、解決問題等)，鑒別性勝任力(支持他人、贏得支持、企業判斷、鍛煉他人、激勵他人、增進士氣等) 。羅鋼（2004）結合企業案例的比較和借鑒，在專家探索研究的基礎上，認為人力資源管理者勝任力可以分為個人誠信、管理文化能力、管理變革能力、經營知識能力、傳導人力資源管理實踐的能力。向如利（2008）研究認為人力資源人員勝任力包括專業能力、個人素質和變革能力。張徽燕（2008）結合本科教育特點，構建HRM專業學生勝任力模型，該模型由執行能力、團隊合作能力、交流溝通能力以及學習創新能力四個方面共14個能力要素組成。
結合國內外眾多的研究成果，筆者認為人力資源管理專業的學生就業能力可以近似地由該專業勝任力代替,主要應該包括基本素質（誠實正直、吃苦耐勞、敬業精神、責任心、主動性、上進心）、處理工作的能力（分析判斷能力、善于思考、解決問題能力、獨立工作能力、適應能力、應變能力、學習能力、團隊協作能力）和社交領導能力（表達、領導、社會活動、組織協調、人際關系、創業精神）三大方面20個因素（李穎、劉善仕、翁賽珠，2005），提高這些就業能力可以改善就業質量，解決人力資源管理專業大學生就業的潛在問題。
（二）構建旨在提高就業能力的人力資源管理人才培養模式
目前對于就業能力的價值認識已經達成一致。對于國家而言，就業能力的提高意味著有更能適應勞動力需求變化的人力資源，也就可以更快地實現充分就業；對于用人單位而言，就業能力提高意味著勞動者可以充分適應工作以及提高績效，提升企業的競爭力；對于就業者個體而言，就業能力的提高意味著能在激烈競爭中找到合適的工作而且具備良好的職業發展前景。作為人才培養機構，高校在提升畢業生就業能力方面具有不可推卸的責任。構建有利于學生就業能力提高的人力資源管理專業人才培養模式勢在必行。
1．提高人力資源管理專業學生的素質。高校在培養過程開始階段應該首先進行專業素質測定，因為學生在報考學習人力資源管理專業的過程中有盲從和追逐就業的效應，基本素質特征也許并不符合該專業的需求，因而在進行專業學習之前，應力求學生性格、興趣與專業的匹配，這樣才能保證培養出與崗位匹配的人才。
對于符合專業特質的學生，設置科學合理的課程內容，在學生學習專業理論知識的同時，訓練其擁有正直誠實、公正公平、積極樂觀的敬業精神，保證其具備基本的就業能力素質，在人力資源管理的崗位上實現其價值。在培養大學生素質的問題上，所有教育工作者都應該積極承擔起責任，要養成大學生尊重人、樂于與人合作、積極、樂觀向上的健康心態。
2．增強學生的人力資源管理實踐能力。在原有課程體系設計的基礎上，要根據用人單位的要求，制定科學的實踐環節，提升學生的人力資源管理工作能力。學生實踐能力的提高是學校、學生、用人單位三方互動的過程。用人單位要根據發展戰略和產業發展前景，明確對于人力資源管理學生的能力要求；高校要通過用人單位的用人標準、招聘廣告、雇主調查等各種途徑了解用人單位的需要，并且將這種真實有用的需要通過理論課程和實踐環節的設計傳遞給學生；學生要清楚自己必須具備的就業能力都有哪些，有目的地通過自身的努力完成學校的課程安排，掌握操作技能，提高工作能力。
具體實踐操作環節的設計可以通過產學結合、校企合作來完成，另外學?？梢岳冒咐虒W、實驗室模擬教學、實習和畢業設計的機會，提高學生人力資源管理工作的實際能力。
3．培養學生的人際領導能力。人力資源管理專業的學生由于其未來工作對象是以人為主體，因而人際溝通和協調能力成為職業成功的主要因素。高?？梢酝ㄟ^改變原有的授課與管理方式，設計更有利于提高學生人際領導能力的培養方式。課堂上可以設置案例討論、講演增加學生表達交流的機會；管理上促進其積極主動參與班級、學校事務；課外激勵學生自主聯系合作企業、實習企業，提高其領導與人際能力。對于在應試教育環境下長大的Y一代學生而言，較為適用的方法是將各種能力的培養融入學習和生活之中。教師在組織課堂討論的時候，要幫助學生充分認識小組活動對提高他們人際能力等各方面素質的作用，利用各種機會，培養學生的人際關系能力。
4．培養學生的創新能力。隨著經濟和技術的迅速發展，用人單位的雇傭理念和雇傭形式也在發生變化，基于就業能力提高的人才培養模式必須強調學生創新能力和變革能力的培養，以適應無邊界職業生涯的設計。要培養學生的創新技能，一是要增強創新意識，二是要培養創新思維方式，三是要開展創新活動。教師的任務不僅僅是向學生傳授知識，更重要的是培養學生正確的思維方式和實踐能力，所以在教學過程中一定要注重學生的參與和合作，在教學活動中給學生更多的主動性、靈活性和自由性，給學生提供更多的實踐和發展的機會。為了能培養出跟上時展步伐的新型人力資源管理人才，必須從實踐教學改革入手，抓住種種實踐性教學環節，使我們培養出的學生不僅具有寬厚的理論基礎和專業知識，而且具有較強的創新意識。
