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關鍵詞：世界城市人才資源比較
中圖分類號：C812 文獻標識碼：A 文章編號：1006-5954(2010)10-063-03
世界城市是在政治、經濟、文化等領域對全球具有一定控制力和影響力的國際中心城市，是全球經濟社會體系的連接點，其知識和信息的高度集聚促使人才成為世界城市發展中重要的戰略資源。對城市發展而言，其所擁有和吸附的人才資源的規模、結構和質量是提升城市競爭力的核心力量和關鍵要素。本文將北京與國際、區域、國家范圍內重點城市的人才資源狀況進行比較研究，分析北京市人才資源規模、結構分布、創新能力、教育資源、人才機制等方面的優勢以及存在的問題，力求有針對性地對北京市人才資源體系建設提出建議和設想。
一、世界城市發展對人才資源的要求
“人才資源是指一個地區所擁有的各類型、各層次的人才數量和構成的綜合。”世界城市的發展對人才資源規模、結構、素質、體制等提出了更高的要求。具體包括五個要點：(1)人才資源存量充足。人才資源是城市發展的基礎資源，豐富的人才資源是促進產業集聚的基礎條件。(2)人才結構與產業結構相協調。現代產業體系的突出特點是高端產業的發展，人才資源的合理分布是促進產業結構優化的重要保障。(3)具備高素質的人才資源。世界城市建設需要眾多具有國際視野的高素質人才，包括良好的專業技能、綜合素質以及較強的外語能力，尤其創新能力是人才素質的集中體現，也是促進科技向生產力轉化的重要動力。(4)人才培養制度科學合理。建設適應世界城市發展的人才體系，需要充足的教育資金和配置均衡的教學資源。(5)人才流動機制暢通。世界城市建設要求建立完善的人才流動優化機制，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。
二、北京與世界各大城市人才資源現狀比較分析
紐約、倫敦、東京是公認的世界城市，我們通過北京與這三個城市人力資源狀況比較，分析北京和世界頂級城市的差距，明確人才資源建設的目標和方向。在區域性中心城市中，我們選取新加坡、香港與北京進行比較，這兩個城市地處亞洲，和北京有著相近的人文環境和發展條件，通過比較能夠更好地分析在亞洲區域內北京人才資源建設的優勢和不足。上海是我國的經濟、金融、貿易、航運中心，城市發展水平和北京比較接近，因此我們也選取上海與北京進行比較。
(一)人才資源規模比較分析
世界城市的基本要求是人口達到一定規模，相應的也需要人力資源達到一定規模。與世界各個著名城市比較(見表1)，北京的人口數量高于其他城市，而且處于15～64歲年齡段的人員比重較高，表明現階段北京的人力資源比較充足。但是北京0～14歲人口比重要低于紐約、倫敦、東京、新加坡、香港等城市，從中長期來看，中青年人口的比重將會有所下降，怎樣提高勞動生產率、應對人口老齡化壓力是北京需要關注的問題。
(二)人才資源產業分布比較分析
從20世紀60年代開始，全球經濟進入產業結構優化升級的新階段，由勞動密集、資源依賴的粗放型產業不斷向知識、信息、技術密集的高端產業轉化。產業結構的優化需要與人才結構分布相協調。理論研究顯示，在一定規模條件下，人力資源的聚集會使邊際產出遞增，形成產業規模優勢，但超過一定規模也會出現邊際產出下降的情況。因此，合理配置人才資源在產業間的分布是關鍵。
從圖1可以看出，北京市第三產業增加值比重雖然已達到75.5％的較高水平，第三產業從業人員比重也在73％以上，明顯高于上海和新加坡，但和紐約、東京、香港等城市相比，還存在較為明顯的差距。北京要加快產業結構優化升級，實現經濟跨越式發展，仍需要穩步發展第三產業，發揮高端產業對經濟的引擎帶動作用，進一步引進高端人才，釋放優秀人才的輻射效能，促使人才的邊際產出遞增。
進一步分析上述城市經濟發展特點可以發現，這些城市都是全球金融中心，金融業增加值比重較高，對城市經濟發展發揮著重要作用。北京提出要大力發展金融產業，打造國際金融中心地位，但北京目前金融業從業人員比重明顯低于紐約、東京、香港等城市。因此要引進熟悉國際金融市場、具有高端金融知識和豐富經驗的專業人才，加快重點產業發展步伐。
(三)人才資源創新能力比較分析
世界城市往往是全球創新中心，創新是轉變經濟增長方式、促進經濟結構調整的關鍵，創新能力也是勞動者素質的重要體現。2002年，紐約、倫敦和東京分布在企業中的R&D人員所占比重分別達到79.8％，88.7％和65.8％，而北京2008年企業R&D人員比重約為51.5％。2008年北京市科技活動經費支出約1122.27億元，科技活動人員45萬人，2008年上海市科技活動經費支出595 39億元，科技活動人員23.08萬人。根據中國社科院城市與競爭力研究中心的《全球城市競爭力報告(2007～2008)》顯示，獲得國際認可的專利申請數前五名的城市分別是東京、大阪、巴黎、倫敦、紐約，中國的深圳、上海、北京三個城市的專利申請數分列第33、47、56位。2009年北京市專利授權量為22921件，上海市專利授權量為34913件。從以上數據來看，北京的企業R&D人員所占比重以及國際認可的專利申請數都低于紐約、倫敦、東京這三個世界頂級城市。與上海相比，北京的科技活動經費支出、科技活動人員數量都高于上海，但是專利授權量卻明顯少于上海。北京要打造我國科技創新的高地，保持全國科技創新中心地位，需要培養研發、技術、管理、服務等多層面的創新人才，通過高增值性的知識創新與技術創新成果轉移和擴散，發揮北京對全國的輻射帶動作用。
(四)教育狀況比較分析
教育資金投入是提高教學質量的基礎，從圖2可以看到，北京市教育支出占財政支出比重雖然略高于上海，但是遠低于紐約、東京、新加坡和香港等城市。從受教育程度來看，2000年紐約市3歲以上人口中，本科以上學歷占27％，2006年倫敦受高等教育人口占15歲以上人口比例為41.71％，2009年香港專上教育以上人口占22％(和北京大專及以上教育程度統計口徑基本一致。作者注)，2009年北京6歲以上人口中大專及以上教育程度人口占30.1％。2000年，紐約、倫敦、東京25歲以上勞動力人口的平均受教育年限已經超過了12年，2009年新加坡市民平均受教育年限為9.7年，2008年北京市就業人口的平均受教育年限為
11.7年。北京和世界頂級城市相比，教育程度具有一定的差距，但和香港、新加坡相比還是比較接近的。
(五)人才資源動態優化機制比較分析
世界城市是全球生產要素流通中心，人才資源流動高度自由化，市場在人力資源配置中起基礎性作用。
美國的住房、醫療、保險等制度都實現了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動，并且通過實施選擇性的移民政策吸引了大批專業人才。歐盟的申根國之間實行人員自由流動政策，加強了歐盟國家人才資源共享。日本實施“特別研究員”制度，利用資金資助來吸引國際高端研究人員。香港實行“輸入內地人才計劃”，對于外籍符合資格專業人士，只要雇主聘用這些人員，政府不加任何干涉和限制，可以無限期留在香港工作。
長期以來，北京市人才市場逐步清除阻礙統一發展的體制性因素，人才市場不斷加深開放程度，通過各項優惠政策吸引了不少優秀人才流入。但北京受到戶籍制度、城鄉二元結構和社會保障等各方面因素的制約，人才資源的自由流動還不夠便捷和暢通，并且隨著生活成本上漲，教學資源配置不均，人才發展受限制等多種原因導致部分人員選擇國外城市或者國內二三線城市生活。北京應該建立吸引人才流入的長期機制，根據社會發展環境變化動態調整人才政策，吸引和留住優秀人才。
三、北京建設世界城市的人才資源政策建議
通過北京與國際城市的比較可以看到，現階段北京在人才資源規模上仍具有一定的優勢，但在人才結構、人才素質、人才教育、人才流通機制等方面還有一定的差距，需要加強人才資源體系建設，為北京建設世界城市提供人才保障。
一是制定長期發展規劃，提高人才資源素質。人才體系建設是個長期的過程，需要進行合理規劃，提高人員素質和勞動生產率，減輕今后人口老齡化可能帶來的壓力。
二是優化人才資源結構，適應產業發展布局。根據北京產業結構發展狀況，構建與高端產業發展相適應的人才體系。
三是加強創新意識培養，提高人才創新能力。通過逐步推進教育制度、教育理念改革，加強創新人才培養。
退休人員按國發〔1978〕104號文件規定比例計發的退休費加困難補助之和，不得超過本人退休前的標準工資。
例1，某人，1957年參加工作，1986年退休，連續工齡29年，基礎工資40元，職務工資91元，基礎工資和工齡津貼全額發給后，困難補助為：職務工資91元×14％＝12.8元。
例2，某人，1965年參加工作，1986年退休，連續工齡21年，基礎工資40元，職務工資73元，基礎工資和工齡津貼全額發給后，困難補助為：職務工資73元×6％＝4.4元。
例3，某人，1951年參加工作，1982年退休，連續工齡31年，原行政18級，87.5元，未參加1985年工資改革，其困難補助：原按京人工〔1987〕11號文件規定為15元；按新辦法計算：87.5元×15％（應為16％，但受最高不超過15％的限制）＝13.2元，仍可按15元發給。
關鍵詞：恩施州七大產業鏈;人才資源;建設途徑;保障措施
中圖分類號：F252.24 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）32-0140-03
隨著恩施州經濟的快速發展，各支柱產業的人才需求也隨之加快。尤其在生產設備運維技術、產品加工技術和現代化管理等方面的人才緊缺，現有技術人員的理論基礎普遍有待提高，人才隊伍穩定性也有待加強。產業的人才資源缺口嚴重阻礙恩施州產業的可持續發展，已成為產業迫切希望解決但自身又難以解決的的現實問題。因此，從產業發展的實際需求出發，探索研究各類人才資源的建設與保障，成為恩施州經濟發展需要研究的重要課題。重點以恩施州茶葉產業為例，研究人才資源建設的有效途徑與保障措施，為其他產業鏈人才資源建設提供借鑒，對恩施州七大產業鏈的建設與發展具有積極的推動作用。
1 恩施州茶葉產業人才隊伍現狀及需求分析
1.1 恩施州茶葉產業在經濟社會發展中的地位
恩施是茶葉的故鄉，產茶歷史源遠流長，飲茶、種茶、制茶文字記載已有1 700余年，全州種茶可開發面積140多萬畝，目前全州茶葉面積已達XX萬畝，產量XX萬噸，產值XX億元。面積、產量、產值均居全省州市之首。茶葉成為恩施州改善民生的富民產業，恩施州委六屆五次全會提出茶產業鏈建設為全州六大產業鏈之一，其快速發展對恩施州社會經濟發展起著重要的推動作用。
1.2 恩施州茶葉產業人才隊伍現狀及存在的問題
隨著恩施州茶葉產業的迅猛發展，人才隊伍也隨之提升。但由于多方面原因，恩施州茶葉產業目前的人才隊伍還不能完全適應產業發展需要，在人才資源建設和利用方面都還存在較多的問題。
一是恩施州的各茶葉企業發展不均衡，整個茶葉產業的技術人才分布不合理，總量也不足。
二是茶葉產業中，絕大多數技術人才是從學歷較低且文化素質不高的農民起步，靠長期實踐來積累知識和技能，等技術相對成熟時年齡已較大，從而導致茶葉產業的人才隊伍老齡化趨勢明顯，文化素質普遍較低，成長后勁不足，尤其缺乏較高素質的技能人才阻礙了茶葉產業的可持續健康發展。
三是從茶葉產業角度進行系統性的人才培訓較少，且培訓的針對性不強，培訓效果有待提高，尤其是在精加工、營銷策劃、信息技術應用和設備的高效運維等現代技術方面的培訓不足，致使優秀人才隊伍的成長較慢，產業的創新力受到影響。
四是人才觀念落后，缺乏系統有效的管理，重用優秀人才的意識和氛圍不濃，產業對優秀專業技術人才的吸引力不強，影響茶葉產業人才隊伍的穩定和發展壯大。
1.3 恩施州茶葉產業人才需求分析
從產業鏈來看，恩施州茶葉產業鏈包括茶葉種植、初精加工、包裝、銷售、物流及品牌建設等全產業鏈條環節。茶葉產業鏈需要從良種繁育體系建設、標準化基地建設、龍頭企業培育、重點品牌培育、茶文化產業發展、茶葉科技支撐等6個方面加強全州產業鏈建設。恩施州茶葉產業鏈的建設與發展，人才是關鍵！根據恩施州茶葉產業的發展要求，必須建設一支包括茶葉種植型、加工型、經營型、茶藝型、產品開發型、設備運維型、管理型人才且數量足夠的人才隊伍，以適應服務于恩施州整個茶葉產業鏈建設與發展的需要。
通過對茶葉產業相關企業的調研，茶葉產業鏈的人才資源建設必須首先以企業崗位及其職業能力要求為依據，以產業現狀及其發展目標的需求為基礎。對接恩施州茶葉產業鏈相關崗位及職業能力類型分析，見表1。
2 恩施州茶葉產業鏈人才資源建設途徑與保障措施
地方產業的發展，人才資源支撐是關鍵。從院校、社會引進人才和產業自身培訓人才是產業人才資源建設的主要途徑。如何保障產業人才資源建設求實效？充分發揮地方職業教育的功能，校企合作共同促進產業發展是必選路徑。在此，結合恩施州茶葉產業鏈的人才需求和地方高職院校的資源優勢，探索恩施州茶葉產業鏈人才資源建設途徑與保障措施。
①以政府重視，政策支持為前提。
②創建恩施州茶葉產業人才培養儲備基地。
根據恩施州茶葉產業鏈的技術應用需求、產業特點與職業標準，地方職業院校與產業企業進行對接合作：針對茶葉產業基于崗位職業能力要求及技術人才的培養需求，共同構建與恩施州茶葉產業相對接的校企合作培養模式;開發包括通識能力培養、專業基本能力培養和地方產業專門技術能力訓練所對應的課程體系，科學優化培養內容;建立校企聯合評價的人才質量評價體系，簽訂校企合作協議，學校、企業、學生互惠互利，有效保障產業人才資源的儲備。
③建立恩施州茶葉產業技術人員培訓基地，實施滾動式針對性集中培訓。以恩施州茶葉產業主管部門為紐帶，以地方職業院校為依托，建立恩施州茶葉產業的職工技能培訓基地。以產業具體崗位人員的職業能力需求分析為邏輯起點，科學制定符合培訓對象特征的培訓大綱、培訓計劃和培訓考核方案，按崗分類培訓。充分利用地方高職院校的優勢資源，根據產業各自的生產特點，每年滾動式分期集中培訓，企業內部建立員工的培訓檔案，學校和企業一起進行培訓考核，學員的培訓考核成績及工資晉級與獎勵掛鉤。通過這種按崗針對性培訓，使恩施州茶葉產業現有技術人才隊伍的能力水平與綜合素質得到提高，增強恩施州茶葉產業的自身造血功能。以恩施州茶葉產業骨干技術人員的培訓為例，探索其思路如圖1所示。
3 恩施州七大產業鏈人才資源建設策略建議
恩施州委六屆五次全會以來，恩施州把產業鏈建設作為經濟工作的重要抓手，以“現代煙草、茶葉、畜牧、清潔能源、生態文化旅游、信息”等“六大產業鏈”為重點，以“綠色食品工業、能源工業、煙草工業、礦產工業、建材工業、醫藥化工產業”六大工業為支柱產業的格局。把“大健康”產業列為恩施州第七大產業，深入推進“產業興州”，全力打造恩施經濟“升級版”。
恩施職業技術學院是恩施州惟一的高職院校，依據恩施州產業發展規劃、支柱產業的發展需求和農村勞動力轉移的需要，加強專業與產業的精準對接，深化專業改革，主動適應地方經濟結構調整與經濟發展方式轉變對人才資源的新要求，是恩施職院必須履行的服務地方經濟發展的神圣職責。借鑒恩施州茶葉產業鏈人才資源建設思路與方法，提出恩施州七大產業鏈人才資源建設的策略建議。
①充分利用政府重點加強產業鏈建設的政策和機遇，爭取更多的人才資源支持。
②以產業的政府職能部門的支持為助動力，以產業行業協會為紐帶，充分利用地方職業教育資源優勢，實現產業發展的人才需求保障與人才培養儲備。
其一，在政府職能部門的支持下，以產業行業協會為橋梁，促進產業與地方職業院校的校企合作，鑒定校企合作協議，創建恩施州現代煙草、茶葉、畜牧、清潔能源、生態文化旅游、信息、大健康等產業的人才培養儲備基地。
其二，以產業行業協會為紐帶，以產業人才培養儲備基地為硬件基礎，搭建產業與專業的對接與合作平臺。
其三，以產業與專業的對接合作平臺為依托，校企合作開發產業人才培養方案。
首先，以學校為主，產業企業參與，進行產業人才需求調研，獲得恩施州各產業鏈的技術人才需求與行業企業職業要求。
其次，根據調研結果和行業企業職業標準要求，地方職業院校與產業企業合作開發與恩施州各產業鏈建設相對接的人才培養模式;開發由通識能力培養、專業基本能力培養和地方產業專門技術能力培養所對應課程組成的課程體系;科學制定教學標準，設計教學方案;建立校企聯合評價人才質量的評價體系，通過校企合作協議，保障學校、企業、學生互惠互利，確保產業人才資源的需求儲備。
③以恩施州產業主管部門為推手，以產業行業協會為紐帶，以地方職業院校為依托，建立恩施州各產業的專門技術人員培訓基地（職工培訓基地）。
以產業具體崗位人員的職業能力需求分析為邏輯起點，根據培訓對象的特征，科學構建滾動式的按崗分類集中培訓的培訓體系。在產業相關主管部門的協同下，職業院校與產業合作實施對產業的現有人才隊伍進行專門技術的提升培訓。
4 結 語
以政府職能部門和產業行業協會為橋梁和紐帶，建立各產業的“人才培養儲備基地”和“職工培訓基地”，建立與各產業相對接的由校內校外專業技術骨干組成的教學團隊，校企合作共同實施人才的培養與培訓。通過這種“雙基+紐帶+團隊”的產業人才資源建設模式，使恩施州七大產業鏈人才資源建設與保障落到實處。“雙基+紐帶+團隊”產業人才資源建設模式創新與實踐，對恩施州經濟社會的快速發展具有積極的推動意義。
參考文獻：
[1] 恩施州國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要，2016.
[2] 恩施州統計年鑒，2015.
[3] 2016年恩施州政府工作報告，2016.
關鍵詞：人才資源；活化資產；流失；重新認識
在經濟全球化的今天，競爭的觀念已無處不在，現代企業所要面臨的競爭更是不勝枚舉，但是歸根結底，企業競爭的本質是人才的競爭。
毋庸置疑，人才資源已經成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業產品競爭力的提高、研發能力的加強、市場營銷的開拓以及規范有序的管理、穩定可靠的質量等都離不開人才。企業要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人才，加強對人才資源的儲備與開發管理，充分發揮人才的聰明才智，為企業發展服務。當前有不少企業對人才資源的重要性認識不足，對人才資源的管理不到位，導致企業人才的流失現象嚴重，一些企業把人才流失僅簡單地歸結為市場經濟條件下的人員流動，這種認識是極其片面的。只有從人才資源歸屬于資產的范疇考慮，承認人才資源是企業經濟資源不可或缺的組成部分，才能看到企業人才資源的流失其本質上就是資產的流失，其表現在企業經營狀況與經營成果上的危害性更大、更隱蔽。因此，企業應該對人才資源管理進行重新認識的觀點。
一、重新認識企業人才資源的屬性
很多人認為所謂人才資源就是為企業工作的員工，這種觀點只是認識到了“人”的存在，而非對“人才資源”的正確界定。應該從企業資產的范疇來重新認識企業人才資源的屬性。
國際上對企業資產普遍界定為“為企業所擁有或控制，預期為企業帶來經濟效益的一切經濟資源”。從定義中可以得出企業資產具有三點內涵：必須為企業擁有或控制、帶來預期經濟效益、屬于經濟資源。反過來也可以這樣認為，只要具備這三點，就可以界定為企業資產，其中，企業擁有或控制的經濟資源，需要企業付出代價即成本方可取得。
企業人力資源符合企業資產的三個屬性：企業在取得這些資源時（或將來）需要付出成本；擁有這些人力資源的目的是為企業創造價值，為企業獲取經濟效益；也為企業所擁有。因此，從人力資源的屬性看應屬于企業資產范疇，為活化的資產（其他資產主要為物化資產）。
人才資源屬于人力資源范疇，它是指通過一定的培養、學習擁有較多的知識儲備，獲得較高技能，在實踐中發揮其他人力資源無法替代的作用的人力資源。人才資源在人力資源中具有重要地位，其作用舉足輕重，人才資源不僅是企業資產，而且是企業的優質的活化資產。
二、重新認識企業人才資源流失的危害性
人才資源屬于資產范疇，但并不等同于其他物化資產，兩者有著本質區別，一方面，活化資產數量并不在企業財務報表中反映，因而這些資產通常被企業忽視。企業在管理這些活化資產時，更多的是側重從人事管理的角度，管理其日常進出、在崗使用環節，而忽視從資產的角度管理人才資源，企業的資產增減對財務報表產生影響，而人才資源的活化資產增減卻無法在財務報表中反映。無論人才資源歸屬國有企業與否，企業擁有人才使用權，其減少，表現為人才資源的流失，即企業活化資產的減少，亦即企業資產的流失。企業財務報表僅反映物化資產數量，企業物化資產減少在財務報表中可以反映出補償價值，可活化資產的流失，企業財務報表忽略這部分資產數量的減少，反映不出對企業沒有任何補償價值，從這個角度看，企業的人才資源的流失其危害性更隱蔽。另一方面，活化資產的運行使用產生費用，在企業財務報表中不僅反映人才資源運行費用數量，同時反映人才資源在使用中發生的費用情況，包括人員使用費用、培養費用等。其他物化資產在使用中則很少發生費用。
從以上兩點分析來看，人才資源的流失不同于其他資產的流失。這種資產的流失的危害性比其他資產的流失的危害性更大：一是價值的顯性流失，隨著人才資源流失的同時，其作為活化資產運行使用所產生的費用已不能帶來任何價值，企業成本加大；二是價值的無限流失，其他資產表現為個體的形式時其資產在創造新價值同時資產本身價值在降低，最終可能消失，而人才資源在創造新價值的同時資產本身價值在不斷升值，從理論上說，這種升值的空間無限巨大；三是附加價值的隱性流失，在人才資源流失的同時，其附加在人才資源上的企業多年來積累的經驗、技術、客戶等無形資產同時隨之流失，不僅嚴重削弱了原企業的競爭力，還增加了原企業的競爭壓力。
三、重新認識人才資源的管理
傳統的人才資源管理屬于人事管理范疇，只要求符合日常人事管理即可。但人才資源不僅屬于人事管理范疇，同時還屬于資產管理范疇，這就要求企業對其進行管理時既要符合日常人事管理要求，還要符合資產管理要求。基于此，對企業的人才資源管理提出以下幾點思考意見：
（一）建立重視人才發展的長效機制
企業需要克服家長制企業用人機制下的“任人唯親”思想，在制定自身發展戰略中要有人才發展的戰略思維，制定企業人才資源管理制度，設計符合企業發展的人才職業生涯規劃，并嚴格執行，真正做到從領導重視到制度重視的轉變，讓制度成為重視人才的保障，為人才的發展留出廣闊空間。
（二）建立科學合理的人才評價機制和分配機制
企業需要有科學合理的人才評價機制，企業在對人才評價時要從德、能、廉、勤方面綜合考慮，注重人才在企業發揮的實質作用，不能僅僅從人才給企業帶來多少利益角度評價人才，企業可以按照人才貢獻大小區分待遇的多少，給予貢獻大的人才較好待遇，體現“效率優先”的分配原則，同時也要考慮人才對企業的貢獻大小可能是由于崗位的不同引起的，給予人才的待遇既要體現效率，也要兼顧公平。所以，企業在制定人才評價、分配機制時應“兼顧公平”。分配原則中“效率優先”原則的本質就是公正、合理的分配機制，同時也體現“公平”原則，合理的分配機制就是選擇合理的單位工資計算標準，企業應根據生產經營實際情況選擇不同計算單位工資標準，計時工資標準在實踐運用中更多體現平均主義色彩，計件工資標準則更多體現按勞分配原則，企業可以選擇制定符合有利于人才發展的單位工資計算標準。一般企業針對不同崗位的人才可以選擇的單位工資計算標準模式有：部分計時工資部分計件工資、全部計時工資、全部計件工資。
（三）建立領導關懷機制
領導要樹立以人為本的理念，懷有朋友情結，關懷人才，包容個性化人才，寬容人才的個性缺陷，兼容有利于企業發展的多樣性人才，避免個性化領導用個性化思維壓制這些人才的發展。
綜上所述，企業在人才資源管理中，從人才資源的資產屬性重新認識人才資源，人才資源的流失可能給企業帶來的更大、更隱蔽的危害性。因此，企業在對人才資源日常管理中建立有利于企業發展的重視人才長效機制、科學合理的人才評價機制與分配機制、領導關懷機制，留住人才，為企業所用，盡可能避免人才資源的流失給企業帶來損失。
參考文獻：
1、張金麟.對企業雇員流失的重新認識[J].經濟問題探索,2001(11).
2、趙.試論人才資源管理模式的創新[J].中國高教研究,2007(4)．
[關鍵詞]科技管理；中部地區；科技人才儲備；保障機制
中圖分類號：C96 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）40-0230-01
1 科技人才儲備的組織保障
1.1 建立人才儲備工作辦公室
為保障科技人才的儲備，中部地區應加強宏觀調控，建立科技人才與經濟的互動協調機制――人才儲備工作辦公室。該中心負責區域科技人才儲備基金管理、科技人才信息平臺及人才儲備管理等日常工作。各下屬區域相關部門成立相應機構，負責本轄區人才儲備日常管理工作，為儲備人才免費提供求職信息、擇業咨詢、推薦就業、職業培訓、檔案保管等服務。機構在人才儲備期間，要對人才進行考核，建立其平時和年終考核檔案，把考核情況作為儲備人才使用、調整或取消資格的重要依據，最大限度減少人才資源的閑置和短缺。同時，組織、人事等有關職能部門要互相支持，互相配合，全力抓好人才儲備工作。
1.2 設立人才培訓與服務機構
政府應設立人才培訓機構對準備創業的科技人才進行培訓，一方面幫助他們制定一個符合自己實際、可操作性較強、有發展前景、符合市場需求的創業項目的創業計劃；另一方面促使他們進一步樹立創業意識和競爭意識，掌握創業所必備的工商、稅務、企業經營等方面的相關知識，了解國家對科技人才創辦企業所采取的優惠政策。同時，在中部地區及其他區域設立科技人才資源工作機構，在國內外產業集聚區，開設專門區域急需緊缺的科技人才引進網點和窗口，對中部地區人才政策進行廣泛宣傳，引導和鼓勵通過購買國際知名獵頭公司、咨詢公司的相關服務，在世界范圍內搜尋各類優秀人才；通過完善外籍人員來中部地區擇業的程序和服務體系，簡化程序，留住并利用好引進的各類科技人才。
2 科技人才儲備的運行保障
2.1 制定區域科技人才儲備規劃
中部地區科技人才儲備規劃是中部地區各省市政府和組織單元全面展開科技人才儲備工作的行動指南，可以克服人才儲備工作中的隨意性和盲目性，有利于人才儲備工作的順利有序開展。區域科技人才的流動、聚集及儲備對中部地區經濟發展有著非常重要的作用，必須突出科技人才優先發展的觀念，確立主動吸納科技人才的思想意識。因此，中部地區各省市政府應當將區域科技人才儲備工作作為重要內容編入中部地區的戰略發展規劃和年度發展計劃中。中部地區科技人才儲備規劃可涉及以下內容：各省市在人才儲備方面所面臨的當前形勢，包括人才儲備工作的現狀、具備的優勢、機遇及面臨的挑戰等；下一年度區域科技人才儲備的總體要求；下一年度科技人才儲備的工作重點及目標；下一年度科技人才儲備的配套設施的建設等內容。
2.2 調整和優化科技人才隊伍結構
首先，加快科技人才培養結構調整，以市場需求為導向，調整區域內高等學校的專業設置和授課內容，尤其加強高技術產業領域中青年科技人才的培養力度，擴大新技術、新能源、生物技術、現代醫藥、環保等工程技術類人才的招生規模，充分發揮高等學校在科技人才培養中的基礎性作用，使人才結構從源頭上得到優化；其次，加大高層次科技人才的引進力度，提升現有的人員整體層次和激活人才競爭機制，優勝劣汰，創造良好的人才成長氛圍，對現有的員工通過造成競爭的壓力而激發其科研創新的活力。
2.3 加強科技人才儲備工作的管理與監控
在進行科技人才儲備過程中，受各種因素的影響，可能會使人才儲備工作不能正常進行，這就需要對人才儲備工作進行嚴格的管控。對人才儲備工作進行嚴格的管理控制包括對人才吸納、人才配置、人才儲備、退出淘汰等各個環節擬定標準，根據擬定的標準進行嚴格的衡量、評價，如果出現偏離原來目標的情況能及時進行調整，使人才儲備工作能順利進行。
3 科技人才儲備的環境保障
3.1 構筑有利于科技人才隊伍發展的政策環境
制定開放、靈活、富有效率、有利于區域科技人才隊伍建設的人才政策，是中部地區科技人才優先發展的重要保證，是提升區域經濟核心競爭力的關鍵。首先，在人才培養、吸引、使用方面制定一系列政策措施，加大對高層次科技人才的培養力度，大力引進區域經濟發展急需緊缺的國內外高層次科技人才，為中部地區經濟持續發展、產業結構升級提供有力的人才支撐和智力支撐；其次，實施引導科技人才向經濟一線流動集聚的政策，包括支持企業建立科技人才培訓基地、指導建設企業與其他研發單位的技術創新聯盟、完善知識產權合理共享政策等；最后，實施有利于科技人才潛心研究和創新的人才發展政策，加大對基礎研究、前沿技術研究、社會公益類科研機構的投入力度，擴大科研機構用人自和科研經費使用自，完善科研管理制度，注重向科研關鍵崗位和優秀科技人才的政策傾斜，鼓勵科技人才在創新實踐中成就事業。
3.2 完善有利于科技人才隊伍建設的制度環境
首先，完善科技人才管理制度，消除科技人才使用中的“官本位”思想，建立以學術和創新績效為主導的資源配置和學術發展模式，鼓勵和支持科技人才在創新實踐中成就事業，并享有相應的社會地位和經濟待遇；其次，改進公共服務體系和服務機構，建立高品質、專業化的人才公共服務體系，為科技人才設身處地解決工作和生活中遇到的問題；最后，建立較為完善統一的科技人才成果保護制度與人才激勵保障制度，解決科技人才的后顧之憂，激發科技人才從事科研創新活動的動力，滿足科技人才的多層次需求。
3.3 優化有利于科技人才潛心研究的科技環境
首先，要加大科研經費的投入力度，特別是發揮科技人才基金等政府財政性資金對全社會的示范和激勵作用，給區域內的科技人才、企業以信心，為科技人才提供良好的科研條件和完備的科研設施；其次，政府要制定一系列鼓勵企業加大科技投入的優惠政策和科技創新成果保護政策，加強政府、企業與研發單位之間的科研項目合作力度，支持企業展技術創新，使科技人才的科研工作得到更多的支持；最后，需要盡快引導科技人才資源向經濟發展一線集聚，加快科技成果產業化程度，提高科技成果市場轉化率，充分調動科技人才的科技創新熱情。
3.4 打造公平的經濟報酬環境
經濟報酬的公平性深刻地影響著員工的忠誠度及其工作績效。企業只有在通過科學的職位評價、技能測定、能力分析的基礎上，通過市場薪酬調查了解相同職位的市場工資率，根據企業的發展戰略建立起具有外部競爭力的公平的薪酬制度，才能使員工感覺公平，提高其工作的滿意度。公平的經濟報酬能為科技人才才能的合理發揮提供保障。
參考文獻
人才興，事業興。人才是一個國家、一個地區發展的最重要的戰略性資源，誰擁有人才，誰就擁有了競爭力。人才工作已經成為各地各部門的一項重要工作。
堅持用科學發展觀統領人才工作。要牢固樹立科學的人才觀，切實增強人才資源是第一資源的意識、人人都可以成才的意識和以人為本的意識，在大力開發物質資源的同時，注重開發人才資源，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。要始終把實踐科學發展觀作為檢驗人才工作的根本標準，無論是加強人才隊伍建設、搞好人才資源開發，還是深化人才管理體制改革，都要堅持以人為本，都要有利于全面協調可持續發展，為全面貫徹科學發展觀的要求提供人才和智力保證。
堅持把促進發展作為人才工作的根本出發點。要根據經濟社會發展的規律與趨勢，搞好人才預測，加強人才儲備，做到適度超前，使人才隊伍能夠不斷滿足經濟社會各項事業發展的需要。要進一步盤活存量，擴大增量，優化結構，提高素質，使人才隊伍建設跟上改革和發展的步伐。各地各部門要結合自身實際，制定中長期和年度工作規劃，有針對性地做好人才的培養和引進工作。特別是一些大型企業集團、高等院校和科研單位，要舍得花本錢把那些在事業發展中能夠起關鍵作用的專業人才、高層次人才延攬過來，以增強競爭實力和發展后勁。在人才隊伍建設上，一定要有戰略眼光，走一步、看兩步，做到使用一批、培養一批、儲備一批，讓人才推動事業發展，而不能因人才青黃不接貽誤事業。
堅持人才工作協調發展。堅持普通教育、繼續教育和專業培訓一起抓。牢固樹立大教育、大培訓觀念，切實把教育放到優先發展的位置，加強普通教育，重視繼續教育，搞好各種專業培訓，綜合運用社會教育資源，為人們提供終身學習的機會與條件，進一步提高人的學習能力、實踐能力和創新能力。堅持黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才工作一起抓。要以提高執政能力為重點，把政治上靠得住、工作上有本事，想干事、會干事、干成事的干部及時調整到重要領導崗位。要以提高創業能力為重點，把那些具有實干精神和經營管理能力、熟悉市場經濟規則和國際經濟貿易和法律的人才充實到企業決策層。要以提高創新能力為重點，努力培養造就一批在自然科學、哲學和社會科學領域具有領先水平的專家學者和領軍人才。同時，要高度重視以提高應用能力為重點的高技能人才和農村實用人才培養。要以項目為載體，以項目為依托，通過重大項目的引進和建設，吸引、集聚經濟建設急需的高層次經營管理人才和專業技術人才。
堅持抓好人才工作機制創新。人才工作的活力，源于科學的機制。要按照十七大要求，以改革創新精神推進人才工作，建立開放、競爭、擇優的引才、育才、用才機制，促進各類優秀人才脫穎而出。要創新人才選拔機制。貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。要樹立大人才觀念，立足國內國外兩種人才資源，多渠道、多視角發現和起用人才。既要注重盤活現有人才資源，又要注意不失時機地大力引進人才并切實發揮好他們的作用。要創新人才培養機制。在培養目標和重點上，要區別不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的取向。要創新人才評價機制，建立科學的人才評價體系，真正把品德、知識、能力，尤其是業績，作為衡量人才的主要標準，進一步克服論資排輩和急功近利傾向，不拘一格使用人才。要創新人才流動機制，建立市場機制與政府宏觀調控相結合的運行機制，打破人才的部門、地區、所有制壁壘，打通各類人才隊伍之間的交流渠道，逐步實現人才資源的市場化配置，促進人才合理流動。
關鍵詞：圖書館 核心人才 儲備計劃 人力資源 人才戰略
中圖分類號：G25 文獻標識碼：A
一般而言，企業的人力資源可以分成以下四種類型：獨特人才、通用型人才、輔人才以及核心人才。本文主要討論的企業的核心人才資源。核心人才又被稱為關鍵人才或者是高層人才，具體指的是對于企業的發展與生存具有不可忽視的作用的人才，是企業的競爭力。對于圖書館而言，核心人才資源也是十分重要的。但是當前圖書館的人才現狀主要在于關鍵崗位的人才緊缺以及高層人才的不斷流失，直接影響了圖書館的發展。如果圖書館需要得到不斷發展的動力，就必須采取一些有效的措施來進行核心人才的儲備。
一、圖書館實施“核心人才儲備計劃”的原因
圖書館核心人才儲備計劃的英文可縮寫為PLTS，即：Plan of Library Talents Stockpile。這種方法的提出主要是受到企業的企業核心人才儲備計劃的啟發而誕生的。采用PLTS這種方法的主要目的就是在圖書館的關鍵崗位還有人任職的情況之下，培養或者提拔具有潛力和能力的館員作為這個關鍵崗位的后備人才。一般而言，關鍵崗位的后備人才是來源于關鍵崗位的下一級崗位，但是后備人才并不是立刻就會取代關鍵崗位的任職者，而是在圖書館確認了關鍵崗位的任職者之后，根據圖書館的人才培養的需要，不斷對后備人才加以培訓或者給予更多的機會使他們鍛煉自身的能力，從而提升他們的能力，使他們能夠具備作為關鍵崗位任職者的資質和能力。
實踐表明，圖書館人才的流失致使圖書館的關鍵崗位無人任職，這就直接使圖書館的運行的效率大打折扣。并且需要注意的一點是圖書館還面臨著新老交替的問題，即在老一輩職員面臨退休的情況之下代替這些職位的后備人員的能力并不具備任職的要求，這就致使崗位出現無人任職的情況發生，因此需要加快對于后備人才的培訓，增強他們的實際能力，以便能夠有資格勝任這些崗位。而圖書館通過核心人才儲備計劃的實施，便可以預防這種情況的發生，防止由于人才的緊缺或流失對圖書館造成負面影響，這使圖書館內部的人才流動更加的穩定。圖書館核心人才儲備計劃的特點在于首先對于后備人才的選擇比較標準和規范，其主要的目的就是實現人才的長期發展和圖書館的持續發展，在合適的時間以合適的方式選擇合適的圖書館館員作為圖書館關鍵崗位的后備人才，解決由于圖書館職員由于各種類型原因如離職、退休等等造成的職位空缺的問題。
圖書館核心人才儲備計劃的實施具有重要的實際意義和作用，以下從三個方面進行詳細分析。
第一，這一計劃的實施有有利控制圖書館人才流失。PLTS的實施不僅僅是實現圖書館關鍵人才的獨特能力的繼承和轉移，還有利于使圖書館關鍵崗位的職位認識到這項獨特能力的可替代性越來越強，因而通過PLTS的實施，在留住圖書館核心能力的同時也留住了圖書館的核心人才。
第二，降低圖書館人才流失對于圖書館造成的負面影響。PLTS的實施，不僅可以實現圖書館核心競爭力的延續，還能夠通過關鍵崗位職員對于后備人才的能力培養，使關鍵崗位職員的核心知識和技術、經驗沉淀在圖書館內部，這就使圖書館的核心能力在再取決于核心職員而取決于圖書館自身了。另外就是，一旦有核心職員離職，那么就可以立刻實現后備人才的任職，圖書館的實際運行和發展受到的影響會大大降低。
第三，有利于實現圖書館優秀人才隊伍的建設。在PLTS實施的過程當中，由于需要為關鍵崗位選擇和培養具有能力的后備人才，在選擇和培養的過程當中，比如會發現更多的優秀的人才，那么圖書館就可以通過使這些人才認識到職業道路，培養他們對圖書館的忠誠度。
二、PLTS的實施步驟
PLTS的實施是一個十分復雜的過程，結合圖書館的實際情況，筆者建議可以將PLTS按照以下的步驟實施（見圖1）。
（一）建立關鍵崗位的層級圖
需要明確的一點就是PLTS的實施并不需要涉及圖書館的所有崗位，而是僅僅涉及關鍵崗位就可以了。并且需要注意的是在針對圖書館關鍵崗位實施PLTS時，需要有計劃、系統性的進行，從而確定圖書館的關鍵崗位。
圖書館的關鍵崗位的確定主要是需要通過圖書館的部門組織結構圖、崗位的職責以及圖書館的核心價值和重要業務共同進行確定的，圖2組織結構圖中中層崗位一般而言都屬于關鍵崗位。
（二）確定PLTS人員的名單
在建立了關鍵崗位的層級圖之后，就需要確定PLTS的人員名單了。主要是需要根據圖書館的職員在績效和潛能兩方面進行綜合的考慮。可以將職員的績效和潛能分為單個不同的等級，從而綜合職員在這兩方面的能力，將職員分為核心人才、準核心人才、高潛力人才以及有潛力人才四個等級。最后選擇最優的職員將其納入圖書館核心人才儲備計劃的名單。
（三）對職員的職業發展展開調查
在確定了PLTS的人員名單之后，就需要針對這些職員展開具體的調查，包括學歷、職務、專業、工作經驗、研究成果以及職業發展、價值取向等，做好這些信息的整理，為人才資源數據庫的建立打下基礎。
（四）建立人才資源數據庫
建立人才資源數據庫的主要目的是為了對這些人才進行系統性、針對性的培訓，以達到提高他們工作能力的目的。
（五）根據職員的職業發展方向進行針對性的培訓
圖書館需要根據職員的職業發展的方向和職員的職業規劃來確定，幫助職員認識到自身的狀況，結合圖書館的工作崗位的空缺情況，為職員提供適合的工作崗位，使他們在工作當中不斷地提升自身的能力。
（六）崗位晉升
后備人才的崗位晉升是在圖書館關鍵崗位出現空缺的情況下才會發生的。應該按照核心人才，準核心人才，高潛力人才，有潛力人才這個順序依次晉升。
（七）對于關鍵崗位層級圖的調整
最后一步就是需要根據實際狀況的變化對于關鍵崗位做出一定的調整，主要是一句圖書館發展戰略的改變、管理目標的轉變以及讀者需要的變化做出適當的調整。
三、實施PLTS的保障措施
為了PLTS能夠順利地實施并且取得一定的成效，就需要采取一系列的保障措施。以下主要從三個方面展開探討。第一、清晰的人力資源戰略。不同的圖書館的人力資源戰略各有不同，而清晰的人力資源戰略可以為PLTS的實施提供一個明確的方向，比如研究型的圖書館其關鍵崗位就是與科研相關的崗位，比如圖書館的參考咨詢部門。而教學型的圖書館的關鍵崗位就覆蓋率圖書館的各個部門。因此對于不同的圖書館類型，應該以圖書館的人力資源的戰略作為PLTS實施的方向。第二、科學的核心人才模式。核心人才模式是選擇和考核人才的重要依據，是實施PLTS的重要參考依據。第三、完善的績效考評體系，只有通過完善的績效考評體系的建立，才能夠規范、科學的根據職員的績效確定他們的能力，認識到他們實際潛能。
參考文獻：
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關鍵詞：銀行業 人力資源管理 趨勢
隨著社會經濟的發展，人才對于企業乃至國家發展的重要作用日益凸顯，而對于銀行業這類知識密集型企業來說，人才更是核心資產，是否具有充足的人才資源將對銀行核心競爭力的強弱形成巨大影響。而科學有效的人力資源管理是更新豐富人才資源、為銀行提供儲備力量的重要手段，從而使人力資源管理在銀行經營發展中成為關鍵環節。為了實現預期效果、發揮應有作用，新形勢下銀行業的人力資源管理需做到與時俱進、創新發展，由此適應銀行業的發展要求，為銀行業發展提質增效做出貢獻。
一、當前銀行業人力資源管理的主要內容及存在的問題
1.主要內容
（1）個體管理。個體管理是指根據職位需要與工作內容的變化有管理、開發人才個體的多方面能力，同時也需按照崗位要求和合理的用人原則進行人才的選拔和聘用。
（2）整體管理。整體管理的重點在于對人才隊伍進行整體規劃和建設，通過營造良好工作氛圍與環境實現人才素質的整體提升。
（3）人才開發。人才開發是指針對現有人才的不同工作階段和狀態進行能力開發，對于新職工應加強培訓、幫助其熟悉技能，對于已熟練掌握現階段工作的人員應通過轉崗、晉升等方式使其實現更好發展，對于具有較大潛力的人員，應給予重點關注，對其進行核心培養，從而打造高質量人才隊伍。
2.存在的問題
（1）對人力資源管理缺乏重視。當前銀行業仍舊缺乏對人才所起到的關鍵性作用的科學認識，在人力資源管理方面投入不足、缺少相關規劃與建設，而對人力資源管理的不重視將使y行業缺乏發展動力和潛力，限制該行業盈利水平，從而使得能夠在人力資源管理方面投入的資金成本減少，由此形成惡性循環，不利于銀行業的長期高效發展。
（2）缺乏完善合理的培訓機制。培訓是對人才進行開發的重要手段，面臨當前信息爆炸式增長、知識更新較快的現狀，企業需進行適時培訓以提高人員素質。但就目前來說，我國銀行業在培訓環節較為薄弱，對于各層次員工的有效培訓不足，從而使得人員技能更新不及時，也使得銀行業機構發展缺乏足夠創造力。
（3）績效管理機制不科學。在當前銀行業人力資源管理中，對于績效管理，往往只側重于績效考核部分，而不從全局角度對績效管理目標、流程、手段等進行規劃，從而使得績效管理較為機械化，不利于全面、動態地評價人員能力，使人員潛力的開發受到限制，不利于人才隊伍的建設和良好工作氛圍的形成。
二、銀行業人力資源管理的新趨勢
1.人才需求出現結構性變化
隨著科技的發展、電子信息技術的日益發達，銀行業大幅增加了對智能設備的使用，從而在較大程度上實現了機器對人力的“替代”，由此極大削減了在銀行業中從事性質簡單、內容具有重復性的人員數量，增加了對具有高素質的專業化人才的需求。此外，雖然我國金融市場目前仍屬于分業經營、分業監管的狀態，但銀行、保險、證券、信托這四大支柱之間的聯系密不可分并且在許多業務上存在激烈競爭，從而使得對具有復合型專業背景人才的需求大大增加。
2.在人才開發上呈現超前性特征
高水平人才是稀缺性資源，而這類人才的開發工作也具有較大難度，往往在具有人才需求時難以及時尋找到符合要求的高質量人才'因此，在銀行業的人才開發中，超前開發將是必然趨勢。在人才資源方面的競爭能力將對銀行業機構自身能夠形成競爭優勢、實現高效發展具有重要影響。對于人才資源進行較早規劃、有意識儲備人才力量，及早“預訂”優秀人才群體的企業，將在業務創新、結構升級等方面具有先發優勢，從而發揮人力資源管理對于發展的有效促進作用。
3.人力資源管理呈現信息化、國際化趨勢
當前銀行業人力資源管理呈現出明顯的信息化趨勢。在諸如人員選聘、人員調轉、合同檔案管理、績效薪酬管理等日常人力資源管理工作中，通過提高信息化水平、應用信息技術，可以在一定程度上規范人力資源管理的流程、增強管理科學性、提高人力資源管理效率。除了信息化趨勢外，當下銀行業中的人力資源管理還呈現出國際化趨勢，這主要體現為對國際性人才的需要。隨著人才資源在世界范圍內的流動性增強，銀行業對于人才的開發日益趨向于全球化，國界對于選拔人才的限制明顯減少。
三、適應新趨勢、實現銀行業人力資源管理創新發展的對策
為解決當前銀行業人力資源管理中存在的問題、適應當前發展的新趨勢，實現人力資源管理在銀行業的創新發展，應采取以下措施。
1.制定科學的人力資源管理戰略
首先應樹立人才是第一生產力的科學觀念，對于人力資源管理給予充分重視，從全局出發制定合理規劃，形成以人為本、尊重人才的良好用人文化。同時，應加強各部門在人力資源管理工作上的協調配合，有新增用人計劃的部門應及時向人力資源部門反映，對后續選拔、錄用、考核等工作應給予實時反饋，從而使得人力資源管理工作能夠更好地服務于銀行業機構的發展。此外，應針對人才開發趨于信息化、國際化的特征制定相關計劃，使得人力資源管理適時發展、與時俱進。
2.建立完善的人才儲備機制，加強員工培訓
由于當前金融產品更新較快，與之相對應的崗位需求不斷增加，而人才是具有流動性的，為減少人才供求“斷層”情況的發生，銀行業機構應加快建立較為完善的人才儲備機制，其中包括選拔任用渠道儲備、專業人員儲備、干部儲備等。此外，目前人才開發的超前性也對人才儲備機制提出了較高要求，能否在人才儲備上占據優勢，對于銀行業機構在競爭中的地位高低有較大影響。同時，銀行業機構還應加強對各層次人才的培訓，以保證其專業知識技能的及時更新，使其更符合當前復合化、專業化的銀行業用人需求。
3.建立合理有效的評價激勵機制
銀行業機構應客觀、全面地評價員工能力，將員工的專業素質與工作能力置于動態考評系統中，而不是單一、片面甚至機械地考核員工工作成果。同時，在得出相應評價后，應采取相應措施，使員工發現工作中存在的問題，提升工作能力、改善工作方法。此外，需建立有效的激勵機制，從而增強員工工作積極性、提高工作效率。
