時間：2023-10-13 15:35:35
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人事檔案用途，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1提高人事信息管理的科學性、時效性
人事檔案是整個人事服務工作的依據和基礎，人事檔案材料的收集是人事檔案工作的重點和難點，是人事檔案利用的起點和重要基礎。建立高效、集成的電子文件數據收集交換系統，不斷優化檔案信息資源，為歸檔材料進行實時在線歸檔以及進檔后的數據遷移、數據處理。人事機構要進一步提高工作效率，準確、及時地傳輸人事信息，建立、完善綜合數據庫，通過網絡聯接形成開放的分步式數據庫群，提高人事信息管理的科學性、時效性。
1.2保證人事信息的權威性、及時性、準確性和真實性
為準確地評價一個人，及時反映個人的真實情況，要重視研究人事檔案用戶的多方位需求，除收集考察、考核、學歷、各種培訓、聘任、專業技術晉升等常規材料外，盡力收集能反映人事人員業務能力、科研、教學、行風、信用等富有個性特征、有科學的定性描述和定量分析的個性化材料。加強檔案材料的鑒定，完善審核制度，保證人事檔案的權威性、及時性、準確性和真實性。檔案整理的清晰化、有序化，可為快速、準確、及時利用檔案提供保障。
1.3采用先進的數字技術來存儲人事檔案信息
充分利用現代科技，堅持計算機技術人員同檔案業務人員協同配合;通過相應的技術處理，將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料，實現人事檔案紙質與數據格式并存。充分利用新媒體來實現人事檔案信息存在形態與傳播形式的創新，提供優質高效的人事檔案信息服務，確保方便快捷準確地利用人事檔案信息。
2幾點體會
2.1建立人事檔案管理監督機制我國檔案服務
政策體系的內容框架尚未形成，現有政策整體上“管理性”十分強勢，“服務性”卻相對弱勢，應盡快建立和完善檔案利用服務政策體系，明確人事檔案管理的責任、義務、服務對象、方式與內容，制定開放范圍和程序，同時要制定、完善有關獎懲制度和量化考核指標。不斷優化人事人員的檔案管理程序，引導合理、高效、準確地利用檔案。做到有章可循、有法可依，科學合理規范雙方工作流程和操作程序，建立高效靈敏的信息反饋和檢索系統，使人事檔案工作步入科學、有序的發展軌道。
2.2積極借鑒國外人事檔案管理的先進經驗
隨著社會的進步，人事工作越來越民主、公開、透明，我們應當適度、有效地借鑒人事檔案管理的先進經驗。改變傳統的封閉、單一的管理模式，樹立人事檔案管理的服務宗旨，完善人事檔案管理的服務功能，提高人事人員檔案管理水平。為單位、組織部門或個人提供快速、便捷的利用方式，以便其及時、準確地利用人事人員檔案。
2.3加大宣傳力度
1.對人力資源管理效用的促進作用
人事檔案全面記錄了醫院醫護人員的個人經歷、德才表現、綜合素質以及發展過程，醫院管理部門通過檔案信息可以了解醫護人員的歷史表現，掌握的工作態勢，預測在未來的發展潛力。以人事檔案信息為依據，在開展人力資源管理過程中可對各類人才進行合理配置，使每個人能夠揚長補短，充分利用人才的長處，從而最大限度的發揮醫護人員的效用，提升工作效率。其次，培訓規劃是人力資源管理中的重要部分，對醫院的可持續發展具有重要意義。而通過人事檔案信息，人力資源管理部門在全面掌握各醫護人員特長與不足的前提下，可開展具有針對性的培訓工作，以期彌補醫護人員的不足之處，提升醫護人員的整體素質。此外，人事檔案信息還有利于人力資源需求預測的科學化與規范化，影響人力資源需求的因素主要來自醫院內部，有效的人事檔案信息對分析醫院內部人力資源結構與整體狀況是否適應醫院的變革與發展要求，制定科學的人力資源管理計劃起著重要的作用，而脫離人事檔案信息所進行的人力資源需求預測必然是盲目的。綜上所述，可見在人事檔案信息的有力配合下醫院能夠更好的開展人力資源管理工作，并在其影響下進一步為人力資源管理的有效性提供重要保障。
2.對人力資源管理效用的制約作用
當前，人力資源管理隨著時代的發展而逐步出現了新的趨勢，在幾乎所有經濟組織開展電子化人力資源管理的背景下，當前大多數醫院人事檔案信息的缺失已不能適應人力資源管理的需求，正所謂“水能載舟、亦能覆舟”，其對醫院人力資源管理的制約作用也進一步顯現出來。其一，人事檔案信息的失真對醫院人力結構配置造成了極大程度的影響，例如在一些醫院的人事檔案中，年齡越填越小，學歷越填越高，資歷越填越深，工齡越填越長，有些檔案甚至出現涂改痕跡，這對醫院人力資源的科學配置造成了沖擊，并嚴重影響了高素質人才的工作熱情。其二，有些醫院人力資源管理部門對人事檔案信息的認識度不足，檔案材料填寫簡單且雷同率較高，從而降低了人事檔案信息對醫院人力資源管理的參考價值。此外，有些醫院當前仍然停留在手寫檔案的基礎階段上，計算機被用作其他用途，缺乏相關軟件，缺乏相關人才，這直接導致了人事檔案信息的價值降低。
二、反思與建議
一、煤礦企業人事檔案管理應做好檔案保管
在煤礦企業檔案中，人事檔案相對特殊，由于人事檔案記錄了所有干部和基本員工的人事信息，是干部晉升和員工培訓的基本依據，對煤礦企業的人力資源管理工作有著重要影響。基于對煤礦企業人事檔案管理工作的了解，要想提高人事檔案管理質量，做好檔案保管是關鍵。具體應從以下幾個方面入手：
（一）建立專門的人事檔案保管場所。為了提高人事檔案管理質量，提高人事檔案的保管效果，煤礦企業應建立專門的人事檔案保管場所，溫度、濕度等指標都要達到檔案的保管條件。同時還要有專門的管理人員進行管理，確保人事檔案管理工作得到有效開展。
（二）將人事檔案分類保管。在人事檔案保管過程中，應將干部檔案與普通員工檔案分開保管，起到分類保管提高保管針對性的目的，提高人事檔案管理的針對性和有效性，因此，分類保管是人事檔案管理的重要著力點。
（三）建立人事檔案檢索目錄。由于人事檔案數量較多，在管理過程中只有建立專門的檢索目錄，才能提高人事檔案的查閱質量，為人事檔案的管理和調閱提供有力的支持。所以，建立人事檔案檢索目錄是人事檔案管理的重點。
二、煤礦企業人事檔案管理應及時更新檔案信息
由于煤礦企業的干部職工隊伍經常會發生人員崗位變動以及個人的人事信息也會出現變動，這就需要在人事檔案中進行體現，并及時更新檔案信息。因此，做好人事檔案信息的更新，應成為煤礦企業人事檔案管理的重要內容，具體應做好以下工作：
（一）及時記錄并更新人事信息。考慮到煤礦企業干部職工人事信息的頻繁變動，在人事檔案中應對變動信息進行全面體現，這就需要煤礦企業人事檔案管理工作中應及時記錄人事信息，并對人事信息進行及時分析，提高人事檔案的全面性。
（二）對人事檔案信息進行及時歸檔。人事檔案在發生變動之后，應進行及時歸檔，如果不及時歸檔，容易造成人事檔案信息混亂，不利于人事檔案管理工作的開展。因此，對人事檔案信息進行及時歸檔是提高人事檔案管理質量的關鍵。
（三）加強對人事檔案信息的審核，提高準確性。鑒于人事檔案的特殊性和嚴肅性，在人事檔案管理過程中，應對檔案中的信息準確性負責，除了要及時記錄人事信息之外，還要加強人事信息的審核，保證人事檔案信息準確性能夠滿足實際需要。
三、煤礦企業人事檔案管理應規范借閱程序
考慮到人事檔案信息的特殊性，在人事檔案管理過程中，做好人事檔案管理的借閱工作，對于規范人事檔案管理工作和提高人事檔案管理質量具有重要意義。為此，應從以下幾個方面入手：
（一）對人事檔案借閱進行準確登記。煤礦企業在人力資源管理工作中，會對人事檔案進行調閱，為了規范人事檔案的調閱管理質量，應對人事檔案借閱進行準確登記，對借閱人、借閱用途以及借閱方式都進行全面準確的登記。
（二）對借閱歸還的人事檔案進行檢查。人事檔案在外借歸還之后，檔案管理部門需要對借閱歸還的人事檔案進行檢查，避免人事檔案發生涂抹或者丟失內容的現象，使人事檔案做到和借閱之前一樣，規范人事檔案借閱行為。
（三）建立人事檔案借閱臺賬，規范借閱行為。為了有效記錄人事檔案的借閱情況，在人事檔案管理中應建立人事檔案借閱臺賬，并對借閱行為進行規范，對借閱期限進行明確，保證人事檔案借閱能夠按期歸還。
此種模式是指人事檔案由單位內部的組織、人事檔案部門實行封閉式管理。主要是領導或組織上使用，一般不對外使用。目前，對黨政機關、企事業單位在崗的國家干部、教師、科研人員等人事檔案大多實行這種管理模式。這種模式具有一定的特點與長處。
其特點長處主要表現在：（一）有利于本單位人事檔案的收集和管理。本單位內部人事機構對本機構人員、工作內容非常熟悉與了解，人事檔案來源單―，僅限于本機構人員，因此在收集工作中可以較全面系統地收集。又由于本單位工作內容大體相同，因此，對其人事檔案的分類、排列、鑒定可采用比較一致的標準，便于管理。（二）便于本單位領導及時使用其人事檔案。由于本單位保管人事檔案，領導需要了解人員經歷、成果等狀況時，很快就能從本單位入學檔案機構查閱到，不必跑路也不費時費力。（三）有利于人事檔案的保密，因為人事檔案材料是組織上在考察了解和使用人的過程中產生、形成的，它記載著有關知情人為組織提供的情況，這些材料上記載的內容，由組織上統一掌握和使用，對人事檔案的保密具有較大作用。
二、開放式管理模式
（一）開放式管理模式的含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的―種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關。這種模式的含義有以下四點。
第一，人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性。
市場經濟的建立，產生了許多經濟組織形式，這對人才的吸納、流動與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制度應運而生，使人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
第二，人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜吐。
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單―，僅限本機構人員，內容也較簡單;而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也是豐富多樣。
第三，利用者對人事檔案需求的多樣性。
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才、選拔合格式優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用者用途等多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面的多樣性;也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用。但人們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
第四，人事檔案管理方式和服務方式的開放性。
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度;與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式，可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
（二）人事檔案開放式管理模式的意義
在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，即便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理、與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化和開放式人事檔案管理模式是非常必要的。
三、 兩種模式比較
（一）傳統人事檔案管理思想觀念陳舊
在傳統的人事檔案管理中，都是由人工進行管理，在實際的工作中，由于管理人員的思想觀念比較落后，也沒有接受新的檔案管理理念的思想，所以其工作的思維方式受到了很大的束縛，一直堅持的是“重保護，輕利用”，檔案保存的很完整，但卻沒有發揮實際效益，很多管理員認為只要按時收集，妥善保管，提供相應的憑據就可以了，但是卻沒有人更加深刻的去思考這個問題，也沒有考慮到人事檔案在信息資源利用上的開發價值，以及怎樣更好的優化檔案管理，提高檔案利用率等，這些傳統的思想觀念阻撓了檔案信息資源的開發和利用，同時也影響了人事檔案管理的發展。人事檔案管理人員的思想觀念對人事檔案管理模式的改革具有深遠的影響。在信息時代，人們認識到了開發利用信息資源的重要性，但在實際工作中，由于管理人員陳舊傳統的觀念和思維定勢仍具有很大的束縛性，很少有人考慮到人事檔案在信息資源利用上的開發價值，并考慮怎樣更好的優化檔案管理，提高檔案利用率等。正因為這些傳統的陳舊觀念，阻撓了檔案信息資源開發利用的進一步深入，影響了人事檔案管理的發展。
（二）檔案管理人員業務水平不高
當前，信息化不斷發展，人事檔案管理為了滿足更多用戶的要求，所以檔案管理人員就要有更高水平的工作能力。檔案管理人員不具備現代技術管理水平，也沒有先進的思想，這些對人事檔案管理工作有很大的阻礙作用。在傳統的檔案管理系統中，管理人員的整體業務水平不高，缺乏檔案管理的利用意識，對檔案的重視程度低，不明確人事檔案的主要用途。隨著社會信息化的迅速發展，人事檔案管理工作為了滿足廣大用戶的需要，對檔案管理人員的業務能力水平提出了高標準的要求。檔案管理人員不僅要具有現代化技術管理水平，先進的思想觀念，還要有較高的知識層次和科學的技術水平。加強檔案管理人員的培訓是實現檔案信息化管理的必備條件。
（三）檔案管理的技術服務落后
傳統的人事檔案管理技術落后，尤其是很少借助計算機的幫助，計算機軟件一般只用在日常辦公中，然而，檔案信息的輸入，儲存和開發完全是用手工進行操作，這樣工作效率不高又浪費很多時間。隨著計算機技術的發展，傳統的封閉管理模式肯定不能適應新的發展趨勢，所以，要解決這個問題就要充分的發揮人事檔案在信息開發中的應用，開發數據庫和相應的管理系統，來適應信息時代的發展。
二、信息時代下人事檔案管理的新探究
（一）人事檔案信息化管理觀念的更新
如今社會市場經濟競爭激烈，如何準確的獲得信息是個人成功的關鍵。很多人認為人事檔案是個人的隱私，不應該當眾公布。因此，我們要改變傳統的思想觀念，正確的對待人事檔案的保存性，在適當的時候完全可以將這些信息作為資源進行有效利用，主動為社會主義人才市場的建設和發展服務。比如，人事制度的推行，讓許多“單位人”變成“社會人”。我們要樹立主動服務的理念，擴大歸檔范圍，借助信息技術，實現現代化管理，為決策機關和人事工作提供參考和服務。
（二）人事檔案信息化管理的模式優化
想要優化人事檔案管理模式，首先要做的工作就是建立人事檔案管理工作網，成立檔案管理委員會，完善委員會工作職能和檔案管理員的工作職責，構建一個完整的檔案管理體系，能夠做到及時有效地信息溝通，處理可能出現的問題和矛盾。除此之外，所有的檔案要進行分類整理，比如說干部的檔案放在一起，普通職員的檔案進行歸類，這樣就不會混為一談。想要使企業更好的運轉，人事檔案管理工作是其中重要的環節。
（三）人事檔案信息化管理的技術革新
21世紀是信息的時代，也是技術的時代，所以要求我們的生產生活要更好的利用信息技術。對于人事檔案管理來說也不例外，需要進行徹底的技術改革，傳統的人事檔案管理很少借助計算機的幫助，現在，就需要我們充分利用計算機的強大功能有效的完成人事檔案管理工作，建立完善的網絡體系，檔案管理工作者要十分熟練的掌握如何操控計算機，使檔案管理工作更加標準化、科學化、規范化。
（四）人事檔案信息化管理標準的規范
長期以來，我國人事檔案管理的手段、思想等就存在很多問題，制約著人事檔案管理工作的發展，為了更好的發展，所以我們要實施新的標準。將人事檔案管理真正納入整個檔案事業系統，接受國家檔案事業規范化、標準化的指導。人事檔案管理的規范化是根據組織、人事、勞動等部門的現實要求，科學、系統的管理人事檔案，更好的為社會主義現代化服務。只有將人事檔案管理納入整個檔案系統，才能發揮人事檔案管理的作用。
人事檔案管理信息化是未來人事檔案管理的必然模式，是現代社會發展的需要，更是事業單位以人為本、科學管理的需要。人事檔案管理人員必須首先打破除陳舊迂腐觀念，強化創新意識，樹立檔案信息服務理念，形成信息檔案、服務育人的管理模式，才能更好更快的發展檔案事業。人事檔案信息化管理、網絡化具有重要的現實意義。它不僅有利于對人事檔案實體和信息的保護，避免損壞檔案的現象發生，還有利于人事檔案的開發利用，提高人事檔案的利用價值，同時可節省大量的人力、物力、財力，減輕各用人單位的負擔。人事檔案信息化管理是建立實用性強的微機人事檔案管理系統，使人事檔案信息能夠及時輸入和輸出，提高檢索效率，快速準確地為人才開發和經濟建設服務，充分發揮人才信息資源的價值，從而真正為各項事業的發展起到提供信息、引導服務作用。
關鍵詞：人事檔案 社會化 開放式 管理
一、含義
這種模式是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1.人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2.人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3.利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關 的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
4.人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、特點
1.人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段
市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。
2.人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3.社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
關鍵詞信息時代 高校人事檔案 安全管理
一、信息時代高校人事檔案信息化管理中所存在的問題
1.不夠重視信息安全建設
傳統型的檔案管理會產生泄密的狀況，并且黑客、電腦病毒的侵入，使得檔案的安全性遭到了極大的威脅。
2.落后的人事檔案管理方式
當下的高校人事檔案管理中，無法有效的應用計算機技術，所應用的一部分硬件在配置上會顯現出落后的趨勢，需要不斷的提升現代化的管理水平。此外，還存在較低的信息化檔案管理，缺失無紙化的閱檔體系，不能夠和信息化的管理需求相符。
3.缺乏綜合素質型管理人才
現如今，大部分的高校人事檔案管理人員，因為對知識的嚴重缺乏，限制了管理人員的業務水平，對檔案信息利用的深度有所影響，同時對檔案利用率上也會直接受到影響。一方面能夠對業務知識精通，另一方面又對計算機管理了解的人才較為缺乏，導致人事檔案的創建受到延遲[2]。
4.不夠深入的檔案資源開發
因為開發檔案信息資源的意識薄弱，對信息的內在意義不能夠得到有效的發揮，局限了人事檔案資源的有效利用，與檔案管理發展規律的相關需求不能夠有所適應。在保障信息安全的條件下，怎樣強化檔案資源的利用，成為了高校檔案管理的重要課題。
5.較差的信息數據庫質量
高校人事檔案信息的數據庫是進行檔案管理的重要組成部分。現如今，大部分高校中，人事檔案數據庫在建設過程中會產生或多或少的問題，例如：形式化的應付了事、將較為基本的數據臨時性錄入、不夠完整的數據體系等。還會存在審核環節的忽略，不能夠根據自填的內容進行檔案的錄入，以及不夠準確的檔案數據。其中數據還會存在不夠新穎的局面，導致數據庫的質量方面不能夠得到確保，將檔案信息的可信度和使用效率降低。
二、高校人事檔案信息管理所存在問題的解決對策
1.檔案信息數據的管理需要嚴格關注
安全管理檔案信息方面，擁有的信息化程度在較高的情況下，就更加要多角度統籌檔案的信息安全與實體安全。也就是要將保密意識相應樹立，實施優質的信息技術方法，有效將數據的加密技術提升，有效根據制度進行檔案管理，合理的將泄密、失密狀況有所防范。針對較為縝密的檔案材料，提倡實施紙質文件和電子文件的共同歸檔，對于系統服務器的管理一定要和計算機等信息網開展相應隔離，并要在數據庫當中將備份做出，從而將檔案信息安全有所保證[3]。
2.建設檔案信息化管理團隊需要強化
建設檔案管理團隊在檔案管理方面是非常核心的成分。不同形式的檔案部門需要嚴格關注觀念的不斷更新，關注培訓檔案管理隊伍的綜合素質，尤其需要強調的是信息安全、網絡技術、計算機技術等要素的提升，也就是要對人才成長的規律要有所遵守，引用、培養高校人事檔案人才，對擁有潛質的青年人才更要相應挖掘，用最快的速度培養出一批遵守制度、堅持原則的管理團隊。在進行系統維護和開發的過程中，若擁有綜合素質型人才，能夠在一定程度上給予檔案信息化管理有效的人才支撐。
3.檔案信息化建設需要加大投入力度
對于高校的人事檔案管理和建設工作需要嚴格關注，要把工作的進展融入到學校的預算以及議事日程中，同時要強化檔案信息的設施創建，并將經費投入增強，對信息的技術設備妥善添加，從而將人事檔案的網絡化、信息化管理系統建立健全，并建立起檔案網絡的應用型平臺，對信息的傳輸、加工、存儲、收集等環節要加大其相關力度，同時對現代化建設和檔案信息化加快開展[4]。
4.對檔案信息的數據庫建設標準要有所規范
檔案數據中的真實性、完整性以及標準化，會直接影響到數據庫的總體質量，同時能夠讓信息化轉化為網絡化的共享模式。同時，有必要對檔案信息的技術保護、安全傳輸等問題嚴格解除，并對人事檔案材料的相關歸檔和收集不斷強化，就能夠將檔案的著錄有所規范。通過數碼照相、計算機掃描等方式，能夠在建設全文數據庫以及目錄數據庫方面加快速度，還會將開發進程和人事檔案的數據化建設不斷加快。
三、信息時代高校人事檔案安全管理的現實意義
1.能夠永恒的保護高校人事檔案載體
最為傳統型的證據材料就是紙質的人事檔案載體，其中所記錄的主要內容，會與高校教職工的個人發展有著密切的聯系，具備著法律性、證據性等特點，在處理人事糾紛、工資晉升、評審職稱方面都會擁有一定的參考作用。所擁有的必要性展現出其使用的較大頻率，因此對人事檔案紙質的載體需要嚴謹的保存。那么，最為便利的方式就是運用檔案信息化建設作用在利用率頗高或者易損的紙質檔案中，會將人為的磨損情況有效減少，便于利用和保存紙質人事檔案載體[1]。
2.能夠對高校人才的潛在優勢充分開發
高校人事檔案的管理，主要是高校教職員工作業績、業務能力、品德作風、政治思想等方面的實際寫照，能夠反映出個人的綜合素質與成長經歷，是作為主要的憑證存在的，同時也能夠在挑選干部中作為具體的依據，是高校建設師資團隊以及人才開發的重要資源。對高校人事檔案進行信息化的管理之后，利用相應的檢索方式，能夠有效的對數據信息有所樹立，在有效的分析之后能夠成為直觀的信息分析圖表。
總結：
信息化在當今社會占據著重要的地位，對高校人事檔案的信息化管理變得尤為重要。進行充分的管理一方面能夠創新傳統型的人事檔案管理，另一方面還能夠和高校人事制度信息化的發展需求相符。要力求做好檔案信息的利用和開發，從而將自身競爭力有所提升。
參考文獻：
[1]鄧大平.科學化與信息化――高校人事檔案管理的新取向[J].現代經濟：現代物業下半月刊，2013，12（09）：123-124.
[2]范一航.信息時代高校人事檔案的用途與管理研究[J].沈陽工程學院學報：社會科學版，2013，11（07）：134-135.
關鍵詞：人事檔案信息；人力資源管理；醫院管理；作用探究
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01
自進入二十一世紀以來，隨著工業技術的發展，科技技術的日新月異，在全球范圍內逐漸掀起了一場沒有硝煙的戰爭，即人力資源爭奪戰。嚴格來說，當代競爭的內涵是對人才的競爭，任何一家經濟組織率先掌握了人才，即是掌握了競爭的優勢。而在這樣的時代背景下，一門管理科學也隨著人才競爭的日益激烈而悄然興起，這就是人力資源管理。所謂人事檔案信息，是指醫院醫護人員在長期的醫療、科研等過程中所形成的文字材料，它反映了醫護人員的思想品德、專業能力、工作業績以及科研水平等多方面情況，對醫院開展有效的人力資源管理具有重要意義。本文重點探析了人事檔案信息在醫院人力資源管理中的作用，以期為提高醫院人力資源管理水平，提高核心競爭力貢獻力量。
一、人事檔案信息與人力資源管理相關性探究
人事檔案信息與醫院的人力資源管理之間存在著哪些聯系？針對這一問題，本節進行了深入的剖析。
當代，學術界將人力資源管理劃分為六大模塊，即：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、酬薪福利管理以及勞動關系管理。其中，人力資源規劃是基于醫院發展戰略視角所進行的一項系統工程，其主旨所針對的是對現有人才的晉升規劃、工資規劃以及培訓教育規劃等管理工作，以此類推，其余五項也都是建立在人才基礎上的，不再復述。從對人力資源管理的內涵解讀中可以看出，人力資源管理是針對“人”的管理，在現實工作中，只有將人們工作的細節記錄下來，并從歷史記錄、當前表現以及未來預測三個方面進行管理，才更能彰顯人力資源管理的效用，即對人事檔案信息的管理。
由此可見，人力資源管理離不開人事檔案信息的支撐，兩者之間存在著重要的聯系，準確的說，人力資源管理的核心是針對人事檔案信息的管理。
二、人事檔案信息對人力資源管理的作用探析
1.對人力資源管理效用的促進作用
人事檔案全面記錄了醫院醫護人員的個人經歷、德才表現、綜合素質以及發展過程，醫院管理部門通過檔案信息可以了解醫護人員的歷史表現，掌握的工作態勢，預測在未來的發展潛力。以人事檔案信息為依據，在開展人力資源管理過程中可對各類人才進行合理配置，使每個人能夠揚長補短，充分利用人才的長處，從而最大限度的發揮醫護人員的效用，提升工作效率。
其次，培訓規劃是人力資源管理中的重要部分，對醫院的可持續發展具有重要意義。而通過人事檔案信息，人力資源管理部門在全面掌握各醫護人員特長與不足的前提下，可開展具有針對性的培訓工作，以期彌補醫護人員的不足之處，提升醫護人員的整體素質。
此外，人事檔案信息還有利于人力資源需求預測的科學化與規范化，影響人力資源需求的因素主要來自醫院內部，有效的人事檔案信息對分析醫院內部人力資源結構與整體狀況是否適應醫院的變革與發展要求，制定科學的人力資源管理計劃起著重要的作用，而脫離人事檔案信息所進行的人力資源需求預測必然是盲目的。
綜上所述，可見在人事檔案信息的有力配合下醫院能夠更好的開展人力資源管理工作，并在其影響下進一步為人力資源管理的有效性提供重要保障。
2.對人力資源管理效用的制約作用
當前，人力資源管理隨著時代的發展而逐步出現了新的趨勢，在幾乎所有經濟組織開展電子化人力資源管理的背景下，當前大多數醫院人事檔案信息的缺失已不能適應人力資源管理的需求，正所謂“水能載舟、亦能覆舟”，其對醫院人力資源管理的制約作用也進一步顯現出來。
其一，人事檔案信息的失真對醫院人力結構配置造成了極大程度的影響，例如在一些醫院的人事檔案中，年齡越填越小，學歷越填越高，資歷越填越深，工齡越填越長，有些檔案甚至出現涂改痕跡，這對醫院人力資源的科學配置造成了沖擊，并嚴重影響了高素質人才的工作熱情。
其二，有些醫院人力資源管理部門對人事檔案信息的認識度不足，檔案材料填寫簡單且雷同率較高，從而降低了人事檔案信息對醫院人力資源管理的參考價值。此外，有些醫院當前仍然停留在手寫檔案的基礎階段上，計算機被用作其他用途，缺乏相關軟件，缺乏相關人才，這直接導致了人事檔案信息的價值降低。
三、反思與建議
當前，隨著我國醫療市場競爭環境的日益激烈，醫院的人事檔案信息必須要做到適應人力資源管理的需求，為構建有效的人力資源管理提供強有力的保障。首先，醫院管理部門要切實做好醫護人員人事檔案建設工作，要將該項工作作為醫院實現發展戰略的核心部分，同時，在現有檔案的基礎上推進電子化檔案信息管理模式，并引進相關的專業人才進行操作管理，以確保檔案管理的科學規范化；其次，要切實提高檔案錄入與管理人員的整體素質，要正視知識經濟時代這一現實，通過培訓或吸收人才的方式加強對人事檔案信息的管理；最后，要建立健全的人事檔案管理制度，加快人事檔案工作的科學化與現代化進程，使人事檔案信息在規范的制度保障下發揮最大效用，使其成為醫院人力資源管理的有力推助。
參考文獻：
[1]王歡.醫院人事檔案服務效能與人力資源管理研究[J].蕪湖職業技術學院學報，2012，14（4）：89-90.
