時間：2023-10-02 08:55:40
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關鍵詞：培訓機制；員工活力；以人為本
21世紀的競爭是人才的競爭，企業要獲得生存與發展，必須重視人力資源管理，對企業的人才結構進行不斷地優化，發揮人力資源的最大使用效果，這就離不開員工培訓機制。企業應該將培訓作為員工福利的一個重要組成部分，通過完善的培訓機制來留住人才，促進人才的進步。企業應該在培訓機制中貫徹以人為本的理念，切實發揮培訓機制的作用。
1 員工培訓機制對企業的重要作用
完善的員工培訓機制是企業開展內部管理的重要基礎。員工培訓機制不僅能夠通過培訓提高員工的工作技能，而且還能有效地統籌和落實企業的人力資源管理工作，不斷挖掘員工的工作潛力。對于企業而言，不同崗位對員工的具體能力和技能都有著不同的要求。例如企業的管理人員又可以分為基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員。基層管理人員的主要技能是專業技能，中層管理人員的主要技能是人文技能，高層管理人員的主要技能是概念技能。企業要獲得生存與發展，就必須對員工進行有效的組織和管理。為了達到這一目的，企業必須通過以人為本的培訓機制來激發員工的活力，注重員工的個體差異，處理好培訓機制中近期發展目標和長遠戰略計劃之間的關系，保障員工能夠學以致用，從而提高員工培訓的效果[1]。
2 當前企業員工培訓及其存在的問題
2.1 培訓的針對性不強
當地很多企業盡管也建立了員工培訓機制，但是在培訓的針對性方面卻有待提高。企業對員工進行培訓的目的一方面是挖掘和利用人力資源，激發員工的工作潛力，提高員工的工作技能，另一方面是將人力轉化為資源。從這個層面上，企業的員工培訓應該面向所有員工，但是這并不意味著員工培訓可以沒有針對性。以企業管理培訓為例，一些企業將所有的管理人員都納入管理培訓，并對其進行同樣內容的培訓，最終導致的結果是培訓變成走過場，達不到相應的培訓效益，無論是給員工還是企業都造成了不必要的負擔。
2.2 培訓的目的性不強
員工要完成本職工作必須具備一定的技能，企業對員工進行培訓的目的在于使員工具備能夠完成本職工作的技能，提高員工的綜合素質。一些企業在開展員工培訓時缺乏目的性，甚至企業領導也不清楚應該通過培訓達到何種目的，這導致在安排培訓課程、聘請培訓教師時都存在過大的隨意性，具有較低的培訓效率[2]。
2.3 缺乏足夠的資金支持
與發達國家相比，我國各企業在員工培訓方面的投資仍然較低。發達國家員工投資經費約占工資總額的10%-15%，而我國僅占2.2%左右。正是由于投資經費的不足，導致企業在開展培訓時也不能對每個員工的個體差異和具體需要進行充分的考慮，只能進行籠統的、基礎性的培訓，不能體現員工培訓中的以人為本的理念[3]。
2.4 缺少先進的培訓理念
培訓理念是否先進會對培訓效果造成直接的影響，通過培訓能夠激發員工的學習積極性和工作主動性。在培訓中應該對員工的自我發展意識予以足夠的重視，使員工能夠通過培訓來學習新技能、新知識。但是員工培訓并不能收到立竿見影的效果，不能在短時間內迅速提升員工的技能，也不能在短時間內對企業的經濟效益進行直接的推動。一些企業無法看到短時間內的培訓回報，沒有形成長久的培訓機制。很多企業沒有將員工培訓作為企業發展戰略計劃中的一部分。這也體現出一些企業在開展員工培訓時的后勁不足、急功近利，不能形成系統的中長期發展目標體系。
2.5 缺少完善的培訓考核評估機制
很多企業在開展員工培訓時都出現了培訓計劃不完善的問題，特別是沒有重視培訓需求分析。這也體現了很多企業在開展員工培訓時沒有貫徹以人為本的理念，導致培訓存在一定的盲目性。企業應該認識到在發展的不同階段，企業對員工的能力、知識和技能都有著不同的要求。當前我國大部分大中型企業在開展員工培訓時往往首先分析企業對培訓的需求，而一定程度上忽略了員工對培訓的需求。大部分的員工培訓的形式都是課堂講授或者講座，沒有落實到實際崗位之中，無法激發員工的培訓積極性，也很少與員工進行互動，一定程度上影響了培訓的效果。
要對員工培訓進行落實，還必須建立完善的反饋機制，也就是培訓效果評估系統。要建立比較完善的培訓效果評估系統，就必須有效地評估員工對培訓的接受效果。然而在實際操作中，很多企業在該方面存在很多問題，沒有形成專業的記錄體系，也無法量化評估培訓效果。很多企業不能將培訓效果與員工的薪酬結合起來，無法激發員工參加培訓的動力[4]。
3 改進企業培訓機制，激發員工活力
企業要獲得發展就必須具備活力，而企業的活力來源于員工的活力。只有員工具備活力，才能推動企業不斷向前發展，而具有活力的員工應該具備以下3個基本要素：創造力、積極參與、正面情緒。如何激發員工的活力是企業必須解決的一個問題。企業應該在員工培訓記錄中貫徹以人為本的理念，關注員工的個體差異和內在需要，提高培訓的效益。
3.1 把握明確的培訓目標
現代企業是高技術型企業、智能型企業、知識型企業，企業所培養的人才不再是原有的經驗型人才、書本型人才，而是創新型人才、技術應用型人才、智能型人才、知識型人才。企業在開展員工培訓之前必須明確培訓的目標，培訓的目標既要符合企業的發展要求，也要符合員工個人的發展要求，才能得到員工的支持。
首先，企業要通過培訓使員工獲得持續發展、繼續學習、獲取知識的能力。在21世紀，知識更新的速度越來越快，知識老化的周期也在不斷縮短，工業生產和生產設備的陳舊周期也在不斷縮短，企業的職業迭替和崗位輪換頻繁，產品的換代加速，市場態勢瞬息萬變。在這種情況下，員工必須具備一定的自學能力、持續發展能力，打好堅實的知識基礎，具備運用現代化的工作和學習方法發展自我、提高自我的能力。只有這樣才能滿足企業發展的需求和時展的要求，同時也促進員工的自我成長[5]。
其次，企業要通過培訓使員工獲得技術擴散和應用能力。根據技術進步的規律，在生產力發展中技術擴散具有卓越的貢獻。技術擴散具有效益高、見效快、成本低的優點，這就需要企業具備一批能夠掌握、應用和推廣新技術的應用型實踐人才。企業應該通過員工培訓獲得技術擴散和應用的能力，積極開發人力資源，為員工創造技術應用的實踐條件。
再次，企業要通過員工培訓培養員工的技術創新和知識創新能力。21世紀是創新的時代，企業要獲得生存與發展必須不斷提高自身的創新能力，并且從專家創新向全員創新轉變。技術革命，雖然見效慢、成本高，但是對于現代化高新技術企業而言，要獲得生存與發展就離不開技術創新和技術創造。對員工自身而言，要實現自我價值的實現也必須具備創新能力。因此企業要將培養和提高員工的創新能力和創新精神作為重要的培訓目標，在所有企業活動中貫穿研究、應用和創新。
最后，企業要通過員工培訓培養員工的敬業精神、職業倫理和職業態度。無論是對于企業發展還是員工自身而言，良好的敬業精神、職業道德都是必不可少的。員工具有高尚的職業道德和敬業精神能夠增加企業的活力，員工自身具有高尚的職業道德和敬業精神，也能夠提高員工的崗位適應能力和工作責任感，提高員工的工作榮譽感。因此在開展培訓時應該著力培養員工良好的職業道德。
3.2 建立企業文化導向機制
事實證明，優秀的企業文化能夠形成積極進取、奮發向上的良好氛圍，激發員工的活力。哈佛商學院通過全球調研發現，文化會對企業的業績造成直接的影響。因此企業文化已經成為了企業最為持久的核心活力，要建設優秀的企業文化，基礎就在于員工。企業應該進一步鏟除投機者生存的土壤，使樂于奉獻者的成績能夠得到肯定和回報，建立充滿正氣、充滿活力的企業文化氛圍。企業文化能夠對員工的行為起到規范作用和引導作用，因此企業文化應該在調動員工學習積極性、增強員工學習意識方面發揮導向作用，在全企業內部形成濃厚的學習氛圍[6]。
首先，要加強觀念教育。以人為本是科學發展觀的核心，強調在企業的生產經營管理中，應該圍繞激發和調動人的主動性和創造性來開展工作，樹立以人為中心的管理和培訓理念。因此企業應該立足于員工自身，對員工開展教育，使員工認識到只有不斷地學習、提高自身的知識和能力，才能跟上企業和社會發展的腳步。要使員工認識到參與培訓、積極學習關系到自身的發展。其次，企業要將培訓的獎懲措施、激勵措施、培訓目標和培訓要求納入企業制度文化和發展戰略之中，使員工從要我學習向我要學習發展。再次，企業要經常開展各種活動督促、推動員工的學習活動，例如各種類型的技術比賽、業務比賽、技術發展展覽會、新知識講座等，要鼓勵在培訓學習中表現優良的員工，表彰積極創新的員工，樹立學習典型。
3.3 建立企業領導支持機制
在培訓的過程中，企業決策層對培訓工作的參與性、計劃性和重視程度都會影響到培訓的效果。要貫徹以人為本的培訓理念，企業領導層和管理層就應該積極參與和支持培訓，將領導支持機制建立起來。
企業領導應該不斷完善企業培訓體系，建立培訓管理機構和領導小組，對領導小組和管理機構的人員進行明確的分工和嚴格的考核。為了實現企業決策層和基層員工之間的溝通，貫徹以人為本的培訓理念，應該將暢通的溝通渠道建立起來，使企業決策層和管理層能夠真正地傾聽員工的培訓需求，并將其編制到課程之中，保障企業的需要、員工的需要與培訓的內容相掛鉤。同時企業決策層也要加大對培訓的費用投入，將其作為一項重要的員工權利和員工福利[7]。
3.4 建立員工培訓需求分析機制
企業要通過培訓來激發員工的活力，就要保障培訓的有計劃性、有目的性，保障培訓的方向和內容符合員工的需求，這就需要建立需求分析機制。需求分析是否準確與科學直接關系到培訓方法、培訓內容和培訓效果考核是否科學。企業應該制定中長期培訓規劃和年度培訓規劃，每年根據培訓的實施情況和員工的實際需求變化，對其進行相應的調整。企業的培訓需求分析可以分為人員分析、工作分析和組織分析。通過組織分析對企業所處的競爭環境、擁有的資源和優勢以及企業發展的總體目標進行考察分析，決定培訓的重點和方向。通過工作分析研究各崗位對員工的能力、知識、技術、責任方面的需求。通過人員分析決定某員工是否需要培訓以及培訓的具體內容。人員分析要結合員工的職業生涯設計和員工的自我評價，才能獲得員工的支持。
3.5 建立培訓激勵機制
企業要將員工的職業生涯、晉升、薪酬與培訓效果結合起來，這樣能夠進一步提高培訓的效果，推動成果轉化，提高員工參與培訓的積極性，貫徹以人為本的培訓理念。企業就要對員工進行物質激勵，也要對員工進行精神激勵。物質激勵主要是將員工的知識技能與薪酬直接掛鉤，要求員工只有通過相應的考核才能獲得加薪和晉升。企業可以設立專項獎勵基金，對于員工在技能、技術、研發和應用方面獲得的成果進行獎勵，并獎勵技能競賽中的優勝者。精神激勵主要是積極表彰員工中的創新能手、技術能手、學習明星，及時向員工所在部門和員工本人反饋每次培訓后的成績和評價結果，使員工在心理上產生成就感和滿足感。
4 結語
企業的生產和管理的現代化，對員工的要求也在不斷地更新。21世紀是知識經濟的時代，人力資源已經成為了企業發展的第一資源。因此開展員工培訓是企業最有價值的一項投資活動。企業應該進一步完善培訓機制，在培訓中貫徹以人為本的理念，通過培訓激發員工的活力。
參考文獻：
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[2]馬璐.基于培訓有效性的企業員工培訓問題探析[J].商，2015（46）.
[3]馬芳，馬強.中小企業員工培訓面臨的困境與對策研究[J].經營管理者，2015（04）.
[4]李朝東.當前企業員工培訓中出現的問題及對策[J].中外企業家，2015（05）.
[5]王文政.新形勢企業員工培訓需要注意的問題[J].企業導報，2015（02）.
隨著信息時代的到來，全球經濟一體化給企業帶來的競爭的核心是企業人才資源的競爭。現代人力資源管理是一個人力資源的獲取、開發、使用、調節、激勵與控制的過程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動中投入產出的效率問題來提高企業效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發生的成本。主要包括：人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本等方面。科學合理地核算人力資源成本，既能夠合理地評價人力資源管理效率，又能夠指導企業在實際工作中不斷實現“人盡其用”、“因需設崗”和“降本增效”的目標，不斷提高企業的活力。人力資源管理是一個系統的過程，企業對人力資源的開發從招聘開始，總是試圖招聘到接受過良好的培訓的高素質員工，這樣不僅可以為企業節省下一部分培訓費用，也能夠提高勞動生產率，為企業創造更大的價值。培訓作為人力資源發的必不可少的環節，其期望經過培訓后的員工能未來能為企業更好的服務，創造更多的價值。由此可見，人力資源的招聘與培訓環節都會給企業帶來投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點，分析企業在人力資源管理過程中招聘成本與培訓成本二者之間的優勢與關系，并給出了二者優化成本投入的主要策略，以期能促進企業人力資源的未來健康良性發展。
一、人力資源招聘成本與培訓成本的基本內涵
1.人力資源招聘成本
人力資源招聘是指用系統、科學的方法尋找與本企業需求符合的專業技術人才來任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業需要的人力資源所發生的費用。因此，招聘成本就是員工招聘工作中所花費的各項成本。一般招聘成本主要包括以下幾個方面費用：1、直接勞務費。直接勞務費是企業在進行人員招募時發生的招募人員工資和福利費用。2、直接業務費。直接業務費是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用，包括招聘費、廣告費、招待費、招募資料費以及管理費用。3、間接管理費用。間接管理費用主要由兩部分組成：行政管理費、臨時場地設施使用費。一般而言這些費用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業的，能夠給企業帶來價值的人員。對招聘成本適時作出評估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企業也可以將此資料作為根據來計算企業的損失。
2.人力資源培訓成本
人力資源培訓成本是指企業為使獲得的人力資源達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等）而發生的費用。從本質上說，就是企業對員工進行培訓所消耗的資源總和。人力資源的開發有助于增加職工的知識和技能。一般而言包括以下三部分：1、崗前培訓成本。崗前培訓成本主要包括培訓人員與受訓人員的工資、教育管理費、資料費用等。這些費用主要是投資于上崗前新員工在規章制度、基本知識與技能等方面，促使新員工不斷了解企業的相關規定及文化發展理念，增強歸屬感。2、崗位培訓成本。崗位培訓成本是企業為了使員工達到崗位的要求而對其進行培訓所產生的費用。崗位培訓的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業支付的培訓人員和受訓人員的工資，是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所支出的費用。這里的工資主要指在培訓期間與這項活動有關的工資支出。在職培訓往往會涉及機會成本問題，這也導致崗位培訓的間接成本產生。開展崗位培訓活動會使相關部門或人員工作效率降低，從而使企業受到一定的損失，這種間接成本實質上也是企業對人力資源的投資。例如培訓指導人員離崗損失費用、被培訓人員工作不熟練給企業生產帶來的各種管理損失費用等。3、脫產培訓成本。脫產培訓成本就是對在職員工進行脫產培訓時所支出的費用。企業根據發展需要，派遣一些管理或技術類員工脫產培訓。一般而言可以脫產培訓采取委托其他單位培訓、委托有關教育部門培訓或者企業自己組織培訓等多種形式。以前很多企業習慣消減用于員工培訓的費用。隨著人力資源的開發，管理者們逐漸認識道科學合理的員工培訓對于提高企業的核心競爭力具有重要意義。許多企業還發現培訓是有收益于企業的經濟效益的，逐漸加大在員工培訓方面的投資。另一方面，培訓還有很多隱性的收益，例如受過培訓后的員工素質及對企業文化的認同感逐漸增強，不斷提高企業良好的聲譽。因此，需要衡量培訓成本和收益的關系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。
二、博弈視角下招聘與培訓成本的關系分析
經濟學中的博弈是在承認各經濟主體利益的基礎上，研究經濟主體之間由于策略選擇的相互影響而出現的決策問題和均衡問題。在一場博弈中如果參加競爭的各方具有不同的利益，而這種利益目標的實現又必須取決于博弈另一方行動方案的選擇時，博弈的各方為實現自己的利益最大化，他們在考慮對手各種可能行動方案的情況后，在綜合考慮對手的一切可能做法的條件下，選取對自己最為有利的方案。
企業人力資源的招聘和培訓二者是相輔相成的關系。一般而言，在招聘過程中如果投入的相關費用、時間、精力比較高，相應的選擇的應聘人員的素質較高，在進入企業崗位后適應能力及工作效率較高。相反，如果企業花費的招聘成本較低，則招聘的人才進入企業后需要有針對性的加大培訓工作。因此，企業在招聘過程中有的嚴格要求有相關工作經驗的，這樣雖然招聘成本高，但會節省培訓時間和成本。而有的企業采取校園招聘策略，招進來的應屆畢業生沒有工作經驗，但卻有很好的知識基礎和學習的積極性，但企業內部可以提供嚴格和豐富的培訓，達到企業所需要的人才標準。因此，企業人力資源部分究竟把招聘或培訓哪個看得更重要對于企業的健康良性發展具有重要意義。我們可以運用博弈論的思想來論證二者的關系：
假設博弈的雙方為：招聘成本、培訓成本，且同時兩者都是都追求總體利益的最大化。企業有兩種策略：高成本招聘 低培訓成本;低成本招聘高培訓成本。這樣就存在一個簡單的博弈模型（見表1）：
表1 招聘成本與培訓成本之間的靜態博弈
從表1我們可以直觀的看出：培訓后的勝任和不勝任這兩種結果與企業人力資源成本有著直接關系。企業對員工的培訓的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動生產率不斷提高，不但能從中得到回報來補償初期的招聘和培訓支出，還能給企業帶來經濟效益。當企業花費更多財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業初期招聘成本大于培訓成本時，高質量人才能勝任（低培訓成本）時，后期的人員培訓投入也會大大降低。反之當企業花費較少的財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業初期招聘成本低于其培訓成本時，對員工的培訓費用隨之增加，需要投入更多的時間精力。若出現人才不能勝任（高培訓成本）表明企業錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，例如，浪費了該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用。但一般而言，招聘進來的相關人才經過企業科學有計劃的培訓都能勝任相關崗位。
三、優化招聘成本與培訓成本投入的主要策略
第一，優化招聘成本投入的主要策略
招聘是人力資源管理獲取優秀人力資源的主要渠道。首先，選用適當的招聘方式。對員工的招聘、選拔是為企業現在和未來的發展作好資源儲備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才，但企業進行招聘時不應一味追求低成本而降低對員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據每個公司的不同情況來制定，企業人力資源招聘培訓的成本核算原則是最好的方案不是最貴的，而應該是最適合學員的方案。因此，各種招聘方式的選擇要和企業的招聘成本、時間、對象相匹配。例如，招聘高級人員選擇通過獵頭公司的方式的效果就相對較好，并且成本也相對比較低;其次，明確招聘計劃。科學的人力資源招聘應該是一個有計劃、有目的的企業行為。做好人力資源規劃可以有效降低招聘成本。企業要事先規劃好各個階段人力資源的需求狀況，例如，對于應急崗位可以考慮聘用臨時工或采取外包的服務方式，而企業的關鍵性崗位可采用內外招聘相兼形式，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施。第三，提高對新進員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時間損失就會減少，企業需要支付的安置成本就會降低。對員工進行合理工作安置對于降低人力資源成本具有重要影響。因為在選聘后這一段時間企業不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費用，還要承擔安置人員因時間損失而發生的費用。
第二，優化培訓成本投入的主要策略
人力資源培訓成本主要是為了開發員工的潛能。良好的培訓條件與大量的培訓機會吸引各類優秀人才的加入，另一方面，通過培訓可讓新員工感受到企業對他的關心，增強員工對企業文化認同感與對企業歸屬感。企業降低培訓成本應在科學的基礎之上使培訓工作產生最大的效益，主要措施有以下幾個方面：首先，建立科學的培訓體系。為提高培訓質量，評估培訓過程的合理性和科學性。企業要建立科學、高效、合理的培訓體系，建立良好的培訓機制和模式使其成為促進高質量培訓的有力手段。例如，員工崗前培訓可充分利用企業內部資源，企業可多組織選拔性培訓，按照嚴格的選拔標準選出工作業績較好的員工參加培訓，更好地利用企業內部優秀員工的力量開展內部培訓，并以此作為獎勵機制激發調動員工競爭積極性，加強內部新老員工之間的交流。其次，培訓內容要有針對性，滿足員工的需求。培訓需求分析是培訓活動的第一步。當前隨著信息技術的飛速發展，知識更新速度快，任何企業的人力資源投資過程中要與當前知識的發展與更新相聯系，不斷提高培訓質量和針對性，避免產生“新培訓舊知識”的矛盾。另一方面，培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧相協調一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓要求、發展潛力和培訓時間安排等方面是不同的。因此要對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，但是大多數企業只把員工當作知識的被動接受者，對員工的培訓不是建立在了解員工需求、意見和建議的基礎上，所以企業要及時調查企業各層次人員的培訓需求。根據員工需求“量身定做”培訓計劃，匹配出與企業實際情況相符的更具有實戰意義的培訓，降低培訓成本，提高培訓投資的收益。第三，科學地評估培訓效果。企業的人力資源的管理者或培訓的組織者應該在培訓前期進行調研，對培訓后受訓人個體行為變化及培訓項目概況，特別是對企業的影響進行連續地觀察和定量評估，及時分析總結培訓效果以獲得反饋信息，從而制定出下次的科學培訓計劃，從而節約下一輪的培訓成本。
關鍵詞：人才；培訓；高技能
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01
一、增強全員學習意識，提升員工綜合素質
堅持開展全員性的崗位練兵，立足基層抓好學、練、賽，以扎實的基本功訓練提升操作員工的綜合素質。
一是開展“五個一”崗位練兵，培養學習習慣。為了推動學習培訓的全員化，我們立足基層站隊開展“五個一”崗位練兵活動，即崗位員工每日學會一道理論題、每周掌握一個操作項目、每月進行一次集中輔導、每季度進行一次知識考試、每年舉行一次技術比武。我們把崗位職責、操作規程、安全知識、管理制度等作為重點，采取集中培訓、技能競賽、師徒幫教、網絡學習等形式，使員工養成自覺學習的習慣，通過持之以恒的訓練，不斷提高自身素質和技能水平。各基層單位采取創建“練兵臺”、“早點名問答”、簽訂師徒合同等形式，扎實推進“五個一”練兵。
二是實行“末位考核”，強化學習效果。既注重“優秀學員”的引領作用，也注重“末位員工”的警示效應，自2006年起我廠堅持開展采油、測試等10個工種的崗位培訓考核工作，考核主要通過冬季崗位培訓、基層單位考核、廠集中考核三個階段實施，采取“抓兩頭、帶中間”的考核方式對各個崗位員工進行培訓效果驗收，成績好的給予表彰獎勵，成績差的進行強化訓練和“末位考核”，使其盡快達到崗位標準。通過“抓兩頭，帶中間”，增強了學習的主動性，促進了學習效果。
三是堅持“以賽促訓”，增添學習動力。定期組織開展員工技能競賽活動，堅持做到“四個結合”、發揮“四個作用”，即賽前選拔與崗位練兵相結合，發揮競賽對學習的引導作用；競賽內容與生產實際相結合，發揮競賽對生產的促進作用；標準化考核與技能操作項目相結合，發揮競賽對工作標準的推動作用；短期目標與長效機制相結合，發揮競賽對管理水平的提升作用。同時，對競賽獲獎選手給予豐富獎勵，調動員工自主學習的積極性，從而實現“以競賽促培訓，以競賽強技能，以競賽提素質”的目標。近年來，我們堅持通過競賽選拔公司技術運動會選手，努力營造全員化的學習氛圍，通過逐級比、層層賽，使優秀技能人才脫穎而出。
二、推行差異培養模式，促進員工快速成長
在廣泛調研的基礎上，堅持“普遍培訓和重點培養”并重的原則，推行差異化的技能訓練，針對員工需求開好“自助餐”。一是開展“分類設計”。根據管轄范圍，明確了“三級培訓目標”，即基層小隊以崗位練兵為重點抓好基本技能培訓，礦、大隊以集中培訓為重點抓好素質提高訓練，廠以崗位考核為重點抓好練兵效果評估。針對不同水平，對技術能手、生產骨干送外培訓提高、專題輔導解惑；對一般崗位員工崗位練兵強化、抽查考核訓練；對新上崗員工師徒現場教學、輪流實踐學習。區別不同規模，對大部分技術復雜、人員相對集中、工學矛盾大的主體工種分期分批脫產培訓；對人員比較分散、人數少的工種以自學為主，加強師徒幫教。分類設計滿足了不同層次技能人才的培養需求，我廠職業技能鑒定合格率始終保持較高水平，新員工一次職業技能鑒定合格率達95%以上。二是實行“一人一單”。立足基層站隊，堅持“缺什么，補什么”的原則，由小隊技術員、技師、班長等人員共同研究，根據不同技能水平等級，為每個操作崗位人員量身訂做培養計劃，引導員工針對自身差距和不足加強學習，推動了全員技能水平的快速提升。僅2010年，我廠有1500多人參加“一人一單”培訓，員工提出合理化建議160多條。三是探索“自選式”培訓。利用每周六業余時間，結合員工隊伍需求，以解決生產實際問題為重點，精心選擇講解課題，以菜單的形式提供給員工，員工根據自身崗位特點、興趣愛好，猶如進入知識超市一樣，從菜單中選擇課程類別，課程選擇上突出自主性，課程安排上更為人性化。目前，已開設零件測繪、井組生產動態分析、管路組裝等7個方面課程。
三、建設多維培訓平臺，調動員工學習熱情
一、基本功和表現力的聯系
芭蕾舞的學習是由淺到深、由簡單到復雜，是一個循序漸進的過程。芭蕾舞是通過肢體動作來進行藝術的表現力，所以表現力在芭蕾舞中是不可缺少的一部分，而芭蕾舞的基本功則是展示芭蕾舞的關鍵因素，所以要想把典雅的芭蕾舞表現的震撼人心，就需要吃苦耐勞的毅力和扎實的基本功。芭蕾舞的基本功學習是漫長的一個過程，所以基本功是芭蕾舞的基礎，表現力則是芭蕾舞演繹的精華。
芭蕾舞的基本功要求是非常嚴格的，對肢體動作的要求是比較講究的，從芭蕾舞舞者的站姿、手的動作和腳的動作，都要求一致性，從一個單一的動作到一系列單一的動作，形成一小段的舞蹈，這些都是芭蕾舞的基本功的內容，也是最基礎的動作。當芭蕾舞舞者學會基本功的內容后，還需要學習更加深奧的舞蹈技巧，舞者也需要把自己的感情融入進去，使得芭蕾舞的藝術表現力增強，這樣芭蕾舞舞者的感情、舞蹈的動作和音樂相結合，芭蕾舞才會更加的震撼人心。
二、基本功和表現力的培養思路
對于芭蕾舞舞者而言，在學習芭蕾舞時，芭蕾舞的藝術表現力中有自控力的影響，所以芭蕾舞中基本功和藝術表現力的主體就是基本功的自控力，只有這樣才能通過芭蕾舞舞者的表演，讓臺下的觀眾看到舞者在舞蹈中的藝術表現力，從而享受視覺得沖擊。這種透過事物的現象看清事物的本質的方法，在芭蕾舞的教學中是比較有效果的。
（一）基本功控制力培養。芭蕾舞基本功中的控制力是芭蕾舞的主體，例如芭蕾舞舞者對自身身體的平衡感和身體的協調性，以及舞者的情緒控制、基本功中要領的掌握程度，這些都是芭蕾舞基本功中的自控力。只有把這些芭蕾舞中的知識掌握熟悉，才可以使芭蕾舞舞者對舞蹈的技巧得到提升，所以芭蕾舞的基本功藝術表現力也會得到提升，這樣芭蕾舞的藝術價值會得到提高。
（二）基本功藝術表現力的培養。在芭蕾舞舞者成為優秀的芭蕾舞演員之前，舞者還是需要練習好自身的基本功，這樣才可以實現芭蕾舞藝術表現力的培養。芭蕾舞舞者的藝術表現力就是在顯示舞者的展示力，使舞者在深層次的理解上，對芭蕾舞境界的更高提升。藝術表現力在舞蹈的基本功中只是一種肢體動作的表現形式，它可以使芭蕾舞的基本功和藝術表現力合二為一，在通過舞者的肢體動作所展現出來，所以藝術表現力在基本功中的培養是非常重要的，它可以提高芭蕾舞舞者的舞蹈水平，還增加了芭蕾舞舞者的藝術氣質，也給觀眾帶來了視覺上的體驗。
（三）基本功藝術表現力的培養目的。芭蕾舞的表演目的，除了給觀眾視覺上震撼人心的芭蕾舞的動作外，還有芭蕾舞的創新，也就是在原有的動作上，加入了現代化的元素，使得芭蕾舞的表演更加優美。由于芭蕾舞的動作幅度比較大，在基本功練習中對舞者的動作要求較高，所以舞者的身體和心理素質要高，身體的柔韌性、協調性和標準性要好，所以一般學習芭蕾舞的舞者在基本功的學習上，身體的自控能力較強，所以芭蕾舞演員在表演時，呈現出的芭蕾舞也是比較精彩的。
三、基本功和表現力的培養途徑
（一）芭蕾舞創新。芭蕾舞的基本功動作是通過許多舞者長期積累的經驗、完善，但是現在芭蕾舞基本功訓練中，基本的舞蹈動作在藝術表現力上的創新能力大不如前，這說明現在的芭蕾舞基本功中的舞蹈動作已經進入了瓶頸期，想要打破現在的局面，就需要舞者強化芭蕾舞基本功動作的理解，在深層次理解創新出新的舞蹈動作，這樣才能使芭蕾舞基本功在藝術表現力上擁有一致性和進步性，才可以不斷地滿足觀眾的視覺體驗。
（二）文化底蘊。芭蕾舞舞蹈的文化底蘊是日積月累形成的，芭蕾舞與美術學、藝術學、歷史學等都有關聯，舞蹈就是在表現抽象性，比如舞蹈中既可以表現抽象的藝術動作或者所演示的圖形，又可以表達一個故事，表演故事中的人物、事物和感情。所以，作為一名優秀的芭蕾舞演員，首先，必須要具備與舞蹈相關聯的歷史知識，比如熟知歷史有利于芭蕾舞舞者可以更好的展示歷史。其次芭蕾舞也與美術學有相關聯性，這不僅可以擴展舞蹈的空間，還有利于舞蹈動作的跌宕起伏。同時舞蹈也與形體學有關聯性，舞者了解自身條件，可以科學的練習基本功，降低在練習的過程中出現身體的不適。最后，修身養性也可以培養芭蕾舞舞者的文化內涵。
（三）現代芭蕾舞。隨著社會經濟的不斷發展，各國之間除了貿易往來，文化藝術的交流也得到進一步的發展，芭蕾舞這種高雅的藝術在各個國家也比較流行。芭蕾舞舞者的訓練非常注重基本功的練習，對于舞者而言，基本功的練習也是芭蕾舞舞者在學習高難度動作時的必經之路。古典芭蕾舞是符合17世紀貴族的舞蹈，但已經不能滿足現在人們對于舞蹈的需求了，所以作為一名芭蕾舞舞者，應該將動作融入感情。芭蕾舞可以感染不同的人群，舞者更是如此，以最本質的力量將芭蕾舞回歸于舞蹈，抒發不同的情感，釋放舞者的靈魂。
關鍵詞 非醫學專業；循證醫學；課程設計；教學方法
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2014）02-0142-03
循證醫學（Eidence-based medicine，EBM）作為一門新興交叉學科，其核心思想是所有決策的制定必須建立在最佳證據基礎之上。20世紀90年代中期，循證醫學向醫學教育領域發展，形成了循證醫學教育（EBME），美國、英國、澳大利亞等國家已將循證醫學納入醫學生的必修課程[1-2]。在我國，四川大學率先于2000年將循證醫學列入本科生、研究生、住院醫生培訓和繼續教育培訓教學計劃，隨后陸續有一些院校將EBM納入臨床醫學本科生和研究生課程，但尚未在非醫學類專業本科生中廣泛開設。
為了順應醫學教育的發展，教會學生EBM的思維方式，有必要在非醫學類專業本科生教育中引入循證醫學課程，從而培養學生的自主決策能力、創新實踐能力和主動學習能力等綜合能力。濰坊醫學院于2009年開始，先后在2006級～2010級公共事業管理專業和市場營銷專業等非醫學類專業開設了循證醫學課程，進行教學模式探索。
1 課程設計
開課時間 加拿大McMaster大學在1998年系統評價了1966—1995年所有關于批判性評估技巧（critical appraisal skills）學習方面的文章，指出：本科生階段的學生進行EBM教育效果較好，在實習期間學習效果較差[3]。可見對于學生進行實習前的EBM教育，有助于提前培養發現問題、提出問題、分析問題、解決問題的能力，因此將開課時間提前到本科三年級第二學期，即學生實習前的一個學期。
課程內容 課程內容包括循證醫學概論；證據的種類、來源和檢索方法；循證醫學常用的統計方法；Meta分析； 系統評價；衛生技術評估與衛生決策；等等。
教學方法
1）PBL教學法與“三明治”討論教學法相結合。注重“教師為主導、學生為主體”的方法，充分運用CAI課件，倡導結合真實或模擬案例進行實踐和討論的以問題為基礎PBL教學法（Problem-based Learning）和“三明治”討論教學法相結合，活躍課堂氣氛，增強教學效果。
2）充分利用互聯網資源，強調模擬和實踐教學。在教學中充分利用學校圖書館的互聯網資源，開展循證證據查詢的實習和訓練，使學生能自覺、主動、正確地查找與利用循證醫學資源。學會查找EBM證據重要的資源，如Cochrane-Library、OVID數據庫、MEDLINE、EMBASE等及國內EBM證據資源，如中國生物醫學文獻數據庫（CBMdisc）、中國循證醫學/Cochrane中心數據庫、維普數據庫、萬方數據庫、中國學術期刊光盤數據庫（CNKI）等。同時通過上機練習的方式，學會運用Revman軟件進行Meta分析。
2 問卷調查及統計分析
問卷調查 每學期開課前一周和授課結束一周內，分別采用自行設計的調查問卷對授課對象進行調查，調查內容包括醫學文獻的評價、醫學數據庫的使用情況及在學習中所遇到的障礙等問題。
統計分析 每份問卷結果錄入Excel 2003建立數據庫，采用SPSS13.0軟件進行統計分析。各項結果的統計采用百分比進行分析，選修前后結果差異的比較采用卡方檢驗。
3 結果分析
授課對象基本情況 調查對象為管理學院2008級公共事業管理和營銷專業共213名學生。選修前后各發放調查問卷213份，問卷回收率100%。其中，選修前合格問卷208份，問卷合格率為97.65%；選修后合格問卷210份，問卷合格率為98.59%。
批判性思維能力的培養 從表1可以看出，對于權威醫學雜志上的文章，選修后78.9%的學生認為需要進行評價后再使用，且70.9%的學生認為自己完全掌握了評價文獻質量的方法。選修前后的構成比經統計學分析，差異有統計意義（P
數據庫的使用 從表2可以看出，對于專業數據庫的檢索能力及數據庫的信息篩選能力，選修前后的構成比經統計學分析，差異有統計意義（P
在學習循證醫學時存在的主要困難 調查結果顯示，學生在學習中存在的主要困難依次是：評價文獻的能力有限，不能正確對獲取的信息進行分析批判，占調查總人數的67.23%；信息資源缺乏，占調查總人數的58.56%；統計學知識有限，占調查總人數的51.42%；英語水平有限，占調查總人數的48.56%；缺乏興趣，占調查總人數的38.24%。
4 討論
《中國本科醫學教育標準》（草案）指出：“醫學院校必須在整個教學期間實施科學方法及循證醫學原理的教育，使學生養成批判性思維，掌握科學研究方法。”高等醫學院校非醫學類專業學生，特別是公共事業管理專業的學生畢業后大多承擔衛生決策和醫學科研工作，因而培養其自主決策能力、創新與實踐能力和自主學習的能力等綜合能力就顯得至關重要。
通過本次調查發現，82.5%的非醫學類專業學生認為在實習前一個學期開設循證醫學較好，因為相關的一些基礎課如衛生統計學和流行病學等已經學完，而且相應的專業課也基本學完。這樣不僅有助于學生更好更深地理解問題，促進討論學習，而且對于下學期的實習和未來的“循證”思維的培養有很重要的作用。
調查發現，選修前后學生在批判性思維能力、數據庫的檢索能力等方面的差異具有統計學意義（P
參考文獻
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in colleges of osteopathic medicine and suggestions for implementing evidence-based medicine into osteopathic medical school curricula[J].J Am Osteopath Assoc.，2003，103（11）：
【關鍵詞】 臨床基本能力評價表；中醫婦產科；新護士；規范化培訓
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇2010年9月至2012年10月在我院中醫婦產科工作的106例新護士為研究對象。納入標準：①新護士均為注冊護士。②新護士均至少在工作崗位上工作1年。③新護士均在中醫婦產科工作。④新護士均自愿參加本次培訓，并能夠堅持完成本次培訓全部內容。排除標準：①新護士工作時間不滿1年。②新護士不能堅持完成整個培訓過程。根據有無采用臨床基本能力評價表將患者分為A組和B組，兩組患者在年齡、工作年限和文化程度構成上差異無統計學意義（P>005），詳見表1。
1.2 方法
1.2.1 臨床基本能力評價表設計 本課題使用德爾菲法參與3輪咨詢的是副高以上職稱的十位婦產科護理學專家（主任護師八位，副主任護師二位），參與3輪咨詢的十位婦產科護理學專家的積極程度、專家的權威程度和專家意見協調程度均較高。本研究筆者通過電子郵件、郵局寄送和親自送達至十位護理學專家手中，綜合考慮十位婦產科護理學專家手的意見來最終設計出適用于中醫婦產科新護士規范化培訓的評價表，臨床基本能力評價表各項指標客觀信度的Spearman相關系數均大于062，P
1.2.2 臨床基本能力評價表的內容 包括以下幾方面：①14項臨床基本能力：一般入院護理、急診入院護理、健康教育、護患溝通、靜脈置管護理、飲食護理、焦慮抑郁情緒的調節方法、陰道流血的護理、胎心率監測、胎兒Apgar評分方法、胎兒生命體征的監測、產婦生命體征的監測、用藥護理、出院護理。②對14項臨床基本能力每項能力的培訓與評價包括：自我評估（分為“勝任”“需進一步獲取知識”“僅見習過”“從未見過”四個維度）、帶教管理（具有帶教資格的護理指導老師負責并記錄首次帶教的指導老師）和考核評價（由護士長和科內教研組長負責評價新護士臨床基本能力，分為“獨立完成”“在指導下完成”“不合格”三個維度）3個遞進環節。③設立留用新護士意向欄，由輪轉科室護士長和科內教研組長評定是否愿意留用。
1.2.2 臨床基本能力評價表的應用 選擇2010年9月至2012年10月在我院中醫婦產科工作的106例新護士為研究對象。新護士經過入院崗前培訓后即按照護理部相關規定進入科室進行輪轉培訓工作。新護士到中醫婦產科輪轉時，首先下發中醫婦產科新護士規范化培訓的評價表由新護士進行自我評估，中醫婦產科指導老師對新護士中醫婦產科新護士規范化培訓的評價表中自評未達到“勝任”的項目進行帶教示范，對未達到“勝任”的項目進行針對性的帶教培訓。在科室進行一段時間的實踐后，改由護士長和科內教研組長根據中醫婦產科新護士規范化培訓的評價表的內容對新護士進行考核并做出評價，如果新護士未能達到“獨立完成”則由固定的指導老師進一步輔導并跟進考核以使得新護士在出科時每項臨床基本能力均達到“獨立完成”的標準，同時，新護士在出科時，護士長結合新護士的總體表現決定是否愿意留用新護士。
1.3 觀察指標 新護士基礎理論考試合格率、基本技能考核合格率、科室留用率和規范化培訓期間離職率。
1.4 統計學方法 采用SPSS 160軟件進行t檢驗和χ2檢驗。檢驗水準以P
2 結果
2.1 兩組新護士基礎理論考試合格率和基本技能考核合格率比較 B組新護士基礎理論考試合格率和基本技能考核合格率明顯高于A組的，差異有統計學意義（P
2.2 兩組新護士科室留用率和規范化培訓期間離職率比較 B組新護士科室留用率明顯高于A組的，而規范化培訓期間離職率明顯低于A組患者的，差異有統計學意義（P
3 討論
近年來，隨著醫療技術的快速發展和人們健康意識的增強，患者對醫療服務質量也提出更高的要求。因此，新護士的規范化培訓在各大醫院開展，成為護理人力資源管理中重要組成部分，培訓重點是“三基三嚴”，培訓時間為2～3年，通過培訓使得新護士能夠強化理論聯系實際的能力和提高其基本技能，將各項臨床基礎護理錯失落實到位，注重培養護士新護士能力[35]。我院根據新護士的能力現狀，規定培訓時間為本科2年、大專3年，然后采用臨床基本能力評價表評估新護士包括臨床護理能力、護理操作能力、護患溝通能力、健康教育能力等方面。為了使中醫婦產科規范化培訓內容貼近臨床護理工作需要，本研究使用德爾菲法參與3輪咨詢的十位婦產科護理學專家結合我院護理實際將其具體細化為14項設計成臨床基本能力評價表。同時，應用過程管理對新護士每種能力的培訓環節與考核進行評價，并在臨床基本能力評價表中列出。每名新護士輪轉進入中醫婦產科后則按照護理實際工作中遇到的工作內容來評估新護士基本能力，指導新護士運用中醫整體觀念和辨證論治的理念和方法進行護理。綜合運用勸說疏導、移情相制、順情從欲、氣功調神等中醫心理護理方法來緩解緊張、焦慮、煩躁和抑郁等不良情緒。在臨床帶教過程中，科室指導老師將新護士不能“獨立完成”的項目視為培訓中需解決的問題來進行一對一帶教和跟進強化訓練，借助階段性考核的督促來幫助新護士在培訓期內達標。
本研究發現：B組新護士基礎理論考試合格率、基本技能考核合格率科室留用率和明顯高于A組的，而規范化培訓期間離職率明顯低于A組患者的，差異有統計學意義（P
參 考 文 獻
[1] 桂筱玲，葉愛琴，陳蘭妹，等加強護理質量建設的幾點思考.東南國防醫藥，2012，14（1）：7273.
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公司職員形象禮儀培訓方案一、培訓目的
加強職員的個性職業形象
二、培訓目標
1、讓職員在了解大眾化的職業著裝方式后，進一步學習突出個性公司員工培訓計劃化的著裝方式;
2、從化妝、色彩搭配、著裝款式、個人儀態方面入手，塑得體的職業形象;
3、通過學習，使自己舉手投足更具魅力，并結合優雅得體的舉止，在社交場合中樹立自己獨有的個性化形象。
三、培訓對象及類型
公司店鋪職員
四、培訓內容
(一)、舉止禮儀
1、站姿;2、坐姿;3、行姿;4、蹲姿;5、身體語言：有效的手勢語、善用眼神
(二)、商務活動中的基本禮儀
1、商務禮儀基本原則
2、日常見面禮儀：稱呼禮儀、問候禮儀、介紹禮儀、握手禮儀、名片禮儀
3、通訊禮儀：打電話的禮儀、接電話的禮儀、收發傳真的禮儀、電子郵件禮儀
4、社交禮儀：吸煙禮儀、喝茶禮儀、搭車禮儀
5、拜訪禮儀
6、言談禮儀：交談禮儀、傾聽禮儀
7、餐桌禮儀
8、簽約禮儀
五、培訓時間
培訓具體時間：20xx年1月——12月(每周一及周三晚上上課)課時：30課時
六、培訓地點
公司會議室
七、培訓的方式
講授、啟發式互動教學、小組討論、案例分析、角色扮演、練習。
八、培訓教師
XX——GEC授權講師，XX女士師從于程培訓導師資格，對個人形象設計頗有造詣。她創始性的將專業的形象設計理論通俗化，并采用簡單易學的方式在課程中傳授給顧客，受到廣大顧客的歡迎和認可。悅揚女士潛心研究色彩形象與職業著裝的協調結合，并融合職業禮儀獨創全新概念的個性職業形象課程，在國內色彩形象設計界頗有建樹。并先后被香港《經濟一周》雜志、南方都市報、《品味女人》雜志、南方電視臺經濟頻道、廣東電視臺
九、培訓費預算
購買教學用軟硬件，聘請教師，安排午餐等約15萬元。
關鍵詞：護生；禮儀修養；教育
社會的快速發展和文明程度的不斷提高，要求護生不僅要“知書”，還要“達禮”。許多護生之所以禮儀失范與不懂禮儀知識有著很大的關系，很多情況下“無禮”是由“無知”引起的，好的禮儀修養的養成需要“懂禮”。因此，要通過開展禮儀教育和教學來豐富學生的禮儀知識、規范其言談舉止[1]。
近年來，我們學校在講授基礎護理操作技術的過程中，注重將護理禮儀與基礎護理技術兩門課程互相貫穿融合，將職業禮儀要求貫穿于基礎護理技術操作中。學習重點從儀表儀容、言談溝通、行為舉止三方面入手，在傳授知識、培養護生操作能力的同時，不斷加強其禮儀修養，收到了潛移默化的良好效果。
一．加強護生的職業思想教育
為進一步提升護理隊伍的整體素質，提高護理服務質量，在全院范圍內開展了以“建設護理文化、塑造天使形象、我與集團同發展”為主題的大討論，要求全體護生積極參與。通過討論，使護生們清楚地認識到：醫院要發展，必須搞好服務，更新服務觀念，同患者建立一種主動合作型護患關系；護生要想適應社會發展的需求，真正成為護理隊伍的后備生力軍，必須全面提高綜合素質，尤其是職業服務技能。只有為患者提供優質的服務，贏得患者的信任和支持，才能為醫院和自我的發展提供更大的空間。
二．加強服務禮儀的規范化培訓
1 護理職業的崇高性決定了護士必須是一個人性豐滿的人，護生在校期間既要學好護理學相關知識，又要積累豐富的人文科學底蘊。基于此確立了“內煉修養，外樹形象”的主旨，確定了開展禮儀培訓的內容、步驟及實施方法。
2 規范禮儀對接待門診、急診、住院、出院等不同階段患者時的服務禮儀進行了規范，包括基本禮貌用語、電話禮儀、操作處置禮儀、與患者交談時的禮儀、與醫院內人員交際禮儀及交接班禮儀等，具體到坐、立、行、走、持物等行為的規范化培訓。
3 對護生實施了臨床前的集中理論學習、實際工作中的具體實踐及實踐后的綜合考核驗收三個階段的培訓，幫助護生學會怎樣提高自身的人格、氣質、修養，怎樣利用人文精神最大限度地發揮自己的護理水平來解除患者的痛苦，成為名副其實的白衣天使。
4加強培訓的督導和激勵為確保護理服務禮儀能夠準確、恰當地運用到對患者的護理工作中，培訓組織將服務禮儀作為護生實習階段考核項目之一，深入臨床積極督導，每月不定期檢查和走訪患者，對護生的禮儀服務效果進行考評，及時給予反饋指導。同時制定詳細的評選條件、評選方法和獎勵辦法。此舉激發了護生的學習熱情和參與意識，有力促進了護理工作質量的提高和服務態度的改善，提高了患者對護理工作的滿意率。
三． 護生的禮儀培訓需進一步完善
以理論學習為基礎，以規范化培訓為起點，以持續督導為手段，制定標準，認真組織實施，重在作風養成，形成具有特色的護理服務文化氛圍，是加強護生服務禮儀規范并在臨床工作中廣泛推廣的關鍵所在，也是為護理事業培養高品質護理人才的有力保證[3]
為了將來做一名優秀的護理工作者，護生在學習護理禮儀過程中要注意一下幾點；
1. 儀表儀容
在人際交往中，每個人的儀表儀容會引起交往對象的特別關注。由于護士是個有著其特殊要求的職業，要使服務對象達到最佳的身心狀態，良好的儀表儀容禮儀是不可缺少的。在儀表禮儀當中，儀容是重中之重，禮儀對個人儀容的首要要求就是儀容美，它包括儀容的自然美、修飾美和內在美。而護士上崗時儀容要求著裝整齊，發不過肩，統一頭飾，淡妝上崗，微笑服務也是其基本的要求[2]。
2．言談溝通
（1）護士的語言行為人與人交往之間約有35%運用語言性溝通技巧，因為它能清楚地將信息傳遞給對方。有效的溝通是建立在護士對病人真誠相助的態度和彼此能懂的言語上，護士應評估病人的教育程度及理解力，與便選擇合適的語言表達。
（2）語言的規范性語言要言謹、高尚，符合倫理道德。言語要清晰、溫和、措詞要準確，語調要適中，交代護理意圖要簡潔，通俗易懂。
（3）語言的情感性語言是溝通護患之間感情的“橋梁”，護士一進入工作環境，就進入了護士角色。護士應熱情對待病人，將對病人的愛心，同情心和真誠相助的情感融化在語言中。如晨間護理時，護士應微笑進病房向病人說聲“早上好”，我打開窗戶交換一下空氣好嗎？或針對不同情況如您昨晚睡得好嗎？這些都是護患之間一種情感的交流。總之“良言一句三分暖，惡語傷人七分寒”。
（4）語言的保密性護患之間應建立在真誠的基礎上。護士要實事求是地向病人解釋病情和治療情況，因為病人有權利知道。護士可視不同對象不同對待，有的可直言，有的必須委婉、含蓄。對危重病人盡量減少他們的精神壓力。特別要注意，護士必須尊重病人的隱私權，對病人的隱私如生理缺陷、精神病、性病等要保密，病人不愿陳述的問題不要追問。
3．行為舉止
舉止是人們在活動或交往過程中所表現出的各種姿態，又稱肢體語言。行為舉止得體與否，直接反映出人的內在素養。要做到坐有坐姿，站有站姿，使用合理的肢體語言，并使護生養成挺胸抬頭、身材挺拔、舉止有度的良好行為習慣，做到文明、優雅、敬人。英國哲學家培根說：“在美的方面，相貌的美，高于色澤的美，而秀雅合適的動作美又高于相貌美。”可見行為舉止的培養在禮儀中的重要性。
4．加強學習
學習護士服務禮儀書籍，應用比武手法作為激勵手段為使護理服務理念貫穿臨床護理工作，進一步將護理服務禮儀根深蒂固，有計劃、有目的地推廣學習，更進一步地完善護理工作。通過學習護士服務禮儀專業書籍，如：“護理規范用語與實踐”、“臨床護理禮儀”等，進行分科分組學習，科室建立服務禮儀督導員，進行監督指導。護理管理者組織比武考核，用情景劇與考核并存的形式對各科進行評比，優勝者進行公示并給予獎勵;建立科室護理禮儀規范化畫冊，將優勝者美麗微笑、優雅形象進行展開學習，用激勵手段激發護士對護士禮儀的認識，更進一步的完善護理行為。
