時(shí)間：2023-09-24 10:36:25
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關(guān)鍵詞：人事 醫(yī)院人事管理 應(yīng)用 內(nèi)涵 作用 問題 規(guī)避措施
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人事在醫(yī)院人事管理中得到了廣泛的運(yùn)用，但人事制度的重要作用在醫(yī)院人事管理中并沒有得到充分體現(xiàn)，特別是在應(yīng)用過程中存在一些問題，在一定程度上制約了人事制度在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用。因此，在新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的浪潮下，必須對(duì)人事制度有更加全面的認(rèn)識(shí)，既要認(rèn)識(shí)到人事在醫(yī)院人事管理中的重要作用，也要認(rèn)識(shí)到其存在的問題，更要把握其發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)一步健全和完善醫(yī)院人事管理制度，使醫(yī)院人事管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、效能化。
一、人事制度的基本內(nèi)涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位和個(gè)人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：一是人事牽涉人事機(jī)構(gòu)、用人方面和員工個(gè)人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會(huì)化服務(wù)方式的一種。二是人事活動(dòng)屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。三是人事屬于具有民事法律效力的契約化行為，人事機(jī)構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達(dá)成等價(jià)有償?shù)暮献麝P(guān)系。
二、人事在醫(yī)院人事管理中的重要作用
人事作為一種社會(huì)化的人事管理制度，在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用越來越廣泛，調(diào)動(dòng)了醫(yī)院人事人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)醫(yī)院人事管理體制改革。
一是打破了封閉、單一的用人管理機(jī)制，推動(dòng)醫(yī)院人事制度改革，減輕了醫(yī)院管理負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)了醫(yī)院人事管理的生氣和活力。二是人事人員在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同或考錄事業(yè)單位時(shí)，人事期間可計(jì)算工齡，實(shí)現(xiàn)編制外與編制內(nèi)同工同酬，充分享有單位各項(xiàng)福利待遇。三是擺脫了人才對(duì)醫(yī)院的依附，打破醫(yī)院傳統(tǒng)鐵飯碗和大鍋飯的人事管理模式，有利于激發(fā)醫(yī)院人才的創(chuàng)造性，激勵(lì)他們更好地開展工作。四是人事人員由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理，促進(jìn)醫(yī)院人才資源的有效利用和合理配置，促進(jìn)醫(yī)院人才流動(dòng)加速，有效解決醫(yī)院人才不足的問題。五是醫(yī)院擁有自主選擇權(quán)，打破醫(yī)院傳統(tǒng)一崗定終身的人事管理模式，通過擇優(yōu)錄取，確保醫(yī)院引進(jìn)對(duì)口人才和急需人才，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新。
比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員115，其中研究生20、本科生75人、大專生15人，中專生5人，其中醫(yī)療崗位75人、醫(yī)技崗位25個(gè)、護(hù)理崗位15人，其中高級(jí)職稱5人，中級(jí)職稱15人，初級(jí)職稱50人，都屬于我院急需的專業(yè)技術(shù)人才。這些人員現(xiàn)已逐漸成長為醫(yī)院的技術(shù)骨干或技術(shù)培養(yǎng)人，推進(jìn)了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的開展與創(chuàng)新，增強(qiáng)了醫(yī)院生氣與活力。
三、人事在醫(yī)院人事管理應(yīng)用中存在的主要問題
雖然人事在醫(yī)院的應(yīng)用越來越廣泛，但人事制度在醫(yī)院的應(yīng)用過程中還存在一些不容忽視的問題。
一是人事制度存在觀念問題。各醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層及中層絕大多數(shù)是擁有編制的在職人員，并且對(duì)人事的理解不盡相同，不能有效地實(shí)施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢(shì)。二是人事人員社會(huì)保障制度不健全。由于不同地區(qū)、不同醫(yī)院的參保方式存在差異，導(dǎo)致人事人員社會(huì)保障不到位。還有些醫(yī)院未為人事人員繳納公積金，導(dǎo)致許多外來的人事人員購買商品房負(fù)擔(dān)過重，壓力過大，影響其歸屬感，造成人才流失。三是人事人員身份認(rèn)同度較低。雖然人事人員基本上實(shí)現(xiàn)了同工同酬，但人事人員還是醫(yī)院聘用的編外人員，與事業(yè)編制人員在很多方面存在一定的差距，導(dǎo)致人事人員缺乏職業(yè)認(rèn)同感。四是人事人員晉級(jí)晉升空間有限。有些醫(yī)院在中層干部競(jìng)聘、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)定和教育培訓(xùn)等上，一定程度限制了人事人員的積極參與，使得其缺乏公平感，認(rèn)為自己在醫(yī)院的發(fā)展空間有限，進(jìn)而缺乏工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員中，基于上述情況，已有45名人事人員因考研或考編等方式離開現(xiàn)崗位，給我院醫(yī)療工作造成了重大損失。
四、規(guī)避人事制度在醫(yī)院人事管理應(yīng)用中主要問題的措施
一是轉(zhuǎn)變?nèi)耸氯藛T觀念。醫(yī)院人事制度實(shí)施的重點(diǎn)應(yīng)放在觀念的改變上，只有從根本上解決認(rèn)識(shí)問題，才能真正推動(dòng)人事制度的實(shí)行。二是完善人事人員社會(huì)保障。為人事人員繳納“五險(xiǎn)一金”，解除其后顧之憂，提升其在醫(yī)院的歸屬感，促使其更安心的在醫(yī)院工作，創(chuàng)造更大的價(jià)值。三是提升人事人員職業(yè)公平感。進(jìn)一步健全和完善人事人員薪酬體系，既要做到同工同酬，又要獎(jiǎng)懲分明，使人事人員的價(jià)值得到充分肯定，同時(shí)還要淡化編制身份差異，實(shí)行統(tǒng)一的考核機(jī)制，促進(jìn)人事人員職業(yè)公平。四是加強(qiáng)人事人員的教育培訓(xùn)。為人事人員提供同等的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會(huì)，為其做好職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于有上進(jìn)的，有發(fā)展前景的人事人員，給予相同鍛煉、提拔的機(jī)會(huì)。
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人事制度已逐漸成為我國醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容，但目前我國一些醫(yī)院對(duì)人事制度的重要作用還缺乏全面的認(rèn)識(shí)。這就需要從新的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革出發(fā)，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人事制度重要性的認(rèn)識(shí)，特別是針對(duì)當(dāng)前人事制度應(yīng)用方面存在的一些問題，進(jìn)一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科學(xué)化、規(guī)范化、效能化，為我國醫(yī)院發(fā)展提供人才保障。
參考文獻(xiàn)
[1]陳麗.人事在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊），2014（11）：20-21
關(guān)鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉(zhuǎn)型
地勘單位作為我國事業(yè)單位的一大種類，長期以來都實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理方式。但是，傳統(tǒng)的人事管理很顯然已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，成為了近年來相關(guān)行業(yè)人士熱烈討論的焦點(diǎn)問題之一。
一、人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別
（一）管理理念有著較大差異
對(duì)于人事管理而言，其主要是對(duì)于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項(xiàng)工具而已。在人事管理中，人的主觀能動(dòng)性和地位得不到相應(yīng)尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計(jì)入生產(chǎn)成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場(chǎng)競(jìng)爭的基本保障。而人力資源資本是呈現(xiàn)邊際收益遞增的規(guī)律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導(dǎo)下，單位會(huì)不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。
（二）管理的地位有著較大差異
在地勘單位的人事管理中，工作具有極強(qiáng)的局限性，往往承擔(dān)的就是處理各種行政事務(wù)的角色。單位的人事部門與單位組織戰(zhàn)略的實(shí)施沒有任何關(guān)系，僅僅是聽從上級(jí)命令進(jìn)行機(jī)械化工作。而人力資源部門在企業(yè)中發(fā)揮更為重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門是一個(gè)十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業(yè)的高層管理者直接參與企業(yè)相關(guān)事件的規(guī)劃和決策中，并在組織戰(zhàn)略的制定中發(fā)揮積極有效的作用。在戰(zhàn)略決策之后，人力資源的開發(fā)工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源環(huán)境，才能最終助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
（三）管理目標(biāo)上存在較大差異
在地勘單位中，人事管理的目標(biāo)十分單一，僅僅是完成本部門的工作績效即可，而衡量工作優(yōu)劣與否的標(biāo)準(zhǔn)也僅僅就是這個(gè)工作績效。在這樣的管理目標(biāo)引導(dǎo)下，職工的工作十分被動(dòng)，大家都以完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的相應(yīng)任務(wù)為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標(biāo)則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標(biāo)是助力企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，其在工作中既關(guān)注本部門的工作績效，也同樣關(guān)注人力資源管理對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所貢獻(xiàn)的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標(biāo)的激勵(lì)下，企業(yè)的業(yè)績能夠得到快速上升，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施也變更具可行性。
（四）管理機(jī)制上存在較大差異
在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個(gè)普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標(biāo)為單位的領(lǐng)導(dǎo)層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴(yán)重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應(yīng)的管理理念與企業(yè)的每一個(gè)部門都息息相關(guān)，并且管理的對(duì)象也十分廣泛，囊括了企業(yè)的所有職工。在人事管理中，相應(yīng)的考核主要是為了發(fā)現(xiàn)職工在工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，職工對(duì)于績效考核的抵觸情緒十分嚴(yán)重。而在人力資源管理模式下，績效考核是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。員工通過績效考核發(fā)現(xiàn)自己的不足，努力提升自己，最終實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。
二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題
（一）受傳統(tǒng)人事管理理念的影響較大
近年來，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒有自由的用人權(quán)，這就直接導(dǎo)致單位內(nèi)部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進(jìn)的人才不能順利引進(jìn)，而對(duì)于單位沒有貢獻(xiàn)的人又由于具有編制而無法淘汰。這種不具有競(jìng)爭性和流動(dòng)性的人才配比結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的制約了地勘單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）人力資源管理缺乏科學(xué)性
縱觀地勘單位的人事管理現(xiàn)狀，將所謂的職稱、工齡、學(xué)歷等方面的外在因素看的十分重要，而對(duì)于職工真正實(shí)際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進(jìn)入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力在單位“不思進(jìn)取”的氛圍中慢慢喪失。同時(shí)，地勘單位雖然每年都要引進(jìn)不少的專業(yè)技術(shù)人員，但是在引進(jìn)人才的過程中往往是重視引進(jìn)的數(shù)量，而對(duì)于人才的真正工作能力則考慮較少。
此外，地勘單位在人力資源的績效考評(píng)方面也顯得十分沒有經(jīng)驗(yàn)，其往往就是將各種指標(biāo)進(jìn)行簡單的量化相加即可，而非在進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上結(jié)合地質(zhì)工作的特殊性制定具有區(qū)別化的考核指標(biāo)。例如，對(duì)于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標(biāo)，很顯然，這對(duì)于部分職工是很不公平的。長此以往，職工的積極性受到嚴(yán)重削弱，都不愿意到偏遠(yuǎn)的地區(qū)從事地勘工作了。
（三）缺乏對(duì)于專業(yè)后備人員的儲(chǔ)備和開發(fā)
由于地勘行業(yè)的特殊性，現(xiàn)如今越來越多的年輕人不愿意到地勘單位進(jìn)行工作。為了應(yīng)對(duì)這一現(xiàn)狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進(jìn)和留住人才。但是這些手段往往都過于單一，一般都是以提升物質(zhì)待遇為主。物質(zhì)待遇可能能夠在短時(shí)間內(nèi)吸引和留住人才，但是其實(shí)并不是一條人力資源管理的長遠(yuǎn)之路。過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)，使得單位的人力資源“軟環(huán)境”十分不健全，很多專業(yè)技術(shù)人員在工作一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)前途渺茫，紛紛選擇轉(zhuǎn)行或者是跳槽。
三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要策略
（一）建立健全招聘聘用制度
首先，地勘單位應(yīng)該在國家相應(yīng)政策的指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個(gè)具有競(jìng)爭性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無序的工作狀態(tài)會(huì)得到扭轉(zhuǎn)，人力資源工作的開展也變得更加具有實(shí)效性；其次，做好相應(yīng)的人才招聘工作。在具體的招聘環(huán)節(jié)中，地勘單位應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，讓招聘變得有的放矢?？茖W(xué)的招聘既能保證招聘進(jìn)入單位的人員各盡其職，充分發(fā)揮效力，又能讓單位的整體競(jìng)爭力得以全方位提升：再次，對(duì)于人才招聘的渠道應(yīng)該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應(yīng)該結(jié)合單位實(shí)際的用人情況招聘到真正適合相關(guān)崗位的人才：最后，對(duì)于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的選聘除了基本素質(zhì)之外，還應(yīng)該格外考核他們的專業(yè)技術(shù)能力和相關(guān)業(yè)務(wù)素質(zhì)。
（二）完善職工再教育制度
第一，地勘單位要樹立起讓職工接受終身教育的理念。在這個(gè)理念的指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實(shí)際情況和職工需求制定出一整套科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的方式可以不拘一格，只要能夠開拓職工視野，提升職工的專業(yè)技術(shù)能力即可：第二，應(yīng)該針對(duì)不同崗位的職工開展具有個(gè)性化的在職培訓(xùn)，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過培訓(xùn)，職工也能感受到單位的重視與關(guān)注，在這個(gè)過程中提升職工的滿足感和歸屬感。
（三）改革薪酬分配制度
第一，科學(xué)規(guī)范的職工考核機(jī)制是薪酬分配制度實(shí)施的基本前提。進(jìn)行薪酬分配制度的改革必須以嚴(yán)謹(jǐn)客觀的職工考核為基礎(chǔ)。以往按照工齡或者是行政職務(wù)大小的薪酬分配模式應(yīng)該被打破，將崗位津貼與績效掛鉤、多勞多得，優(yōu)勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對(duì)干部實(shí)施真正意義上的公開選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開了相應(yīng)的干部崗位，其薪酬也隨之發(fā)生變化。同時(shí)，在干部選聘中堅(jiān)持透明公平，選聘出來的干部必須具備相應(yīng)崗位的素質(zhì)，而非僅僅是因人定崗，因人發(fā)薪。
【關(guān)鍵詞】人事；醫(yī)院人事管理；重要意義；有效途徑
人事作為當(dāng)下人事管理的一種重要方式，在醫(yī)院的人事管理中也得到了有效的運(yùn)用，能夠有效的解決資源匱乏的現(xiàn)狀，也豐富了醫(yī)院引進(jìn)人才的途徑，但是在人事應(yīng)用的過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如編制問題得不到解決、待遇比較低、而且認(rèn)同度不高等現(xiàn)狀，新問題的出現(xiàn)并不利于人事的發(fā)展，因此本文主要探討當(dāng)下醫(yī)院人事管理中人事的發(fā)展現(xiàn)狀，尤其是存在的問題，然后提出一些解決措施促進(jìn)人事在醫(yī)院人事管理中充分發(fā)揮其作用，使得醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)造出新的局面。
一、當(dāng)下我國醫(yī)院人事管理中采用人事方式的重要意義
一方面為醫(yī)院獲得更多的人才提供了有效的渠道，引進(jìn)更多的專業(yè)人才。醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院作為我國人事編制的重要單位，其人事的應(yīng)用必須要通過考試等方式，正所謂術(shù)業(yè)有專攻，醫(yī)院所需要的人才可能是在醫(yī)藥方面比較的精通，但是對(duì)于公務(wù)人員考試并不擅長，這就使得很多有用的人才不能夠通過這種渠道進(jìn)入醫(yī)院，是一種人才的浪費(fèi)與損失，使得醫(yī)院人才的引進(jìn)缺乏一種有效的途徑，但是采用人事的方式，不僅能夠使得醫(yī)院吸引更多的人才，尤其是醫(yī)學(xué)方面的人才，而且有效提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，促進(jìn)該醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。另一方面，豐富了醫(yī)院的人才庫，促進(jìn)醫(yī)院里人員的正常使用。以前醫(yī)院進(jìn)入人事編制比較少，使得醫(yī)院的人員出現(xiàn)了的老化和嚴(yán)重不夠用的狀態(tài)，可謂是青黃不接，但是采用人事的方式，能夠使得醫(yī)院更加充分地運(yùn)用人才，使得醫(yī)院改變當(dāng)下青黃不接的現(xiàn)狀，為醫(yī)院引入新鮮的血液，從而有效地豐富醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，促進(jìn)醫(yī)院的正常運(yùn)行，提高醫(yī)院的服務(wù)能力，為地方老百姓提供更好的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，提高人民群眾的幸福感和獲得感。
二、當(dāng)下醫(yī)院人事管理中人事存在的主要問題
第一，編制不一樣，各種待遇跟不上。人事作為區(qū)別于正式員工的一種人才管理手段，使得人事在醫(yī)院受到不一樣的待遇，尤其是正式人員在對(duì)待這種編制的人員上并不認(rèn)可，而且待遇也不一樣，保險(xiǎn)交的較少，工資比較低，使得人們對(duì)人事這種編制依然不加以認(rèn)可。第二，穩(wěn)定性比較差，隨時(shí)面臨著下崗。人事這種編制，在人員的使用中缺乏穩(wěn)定性，使得人事的人員在醫(yī)院工作中缺乏一種歸屬感，他們?cè)诠ぷ髦锌赡軙?huì)出現(xiàn)一些消極應(yīng)對(duì)的工作態(tài)度，這樣就使得這些人才并不能夠充分發(fā)揮其才能，也不能夠更好地為患者提供服務(wù)。第三，晉升空間比較有限，社會(huì)保障并不安全。人事下的人事人員在醫(yī)院的晉升當(dāng)中比較緩慢或者是缺乏較好的晉升空間，他們大多數(shù)僅限于干一些比較常規(guī)的工作，在人事聘用或者晉級(jí)方面并不給予考慮，使得他們的上升空間比較有限，相對(duì)來說人事下人員素質(zhì)并不高，從而使得整個(gè)醫(yī)院的服務(wù)水平不能夠有效地提高，反而增加了醫(yī)院的開支，這樣并不利于醫(yī)院人事管理中人事制度的開展。尤其是社會(huì)保障方面并不完全，使得很多人對(duì)于人事這種方式并不看好，也使得很多有識(shí)之士不通過人事這種方式進(jìn)入醫(yī)院。
三、提高醫(yī)院人事管理中人事的有效途徑
第一，完善管理方法，提高待遇和社會(huì)保障。為了實(shí)現(xiàn)提高醫(yī)院人事管理中人事的有效作用，必須在實(shí)際工作中提高人事聘用人員的待遇，并且建立完善的管理體系，通過為其制定一定的晉升計(jì)劃或者晉升的渠道，讓人事聘用人員對(duì)工作充滿更高的積極性，在工作中充分發(fā)揮自己的才能。人事人員既然和其他正式編制的員工干著相同的工作，因此必須要完善人事聘用人員的相關(guān)待遇，尤其是社會(huì)保障，為其繳納各種保險(xiǎn)，提高其待遇。第二，提高對(duì)其身份的認(rèn)同感，促進(jìn)人事管理的有效運(yùn)行。人事這種聘用方式作為豐富醫(yī)院聘用人才的有效渠道，必須要進(jìn)行有效的開展，為了促進(jìn)人事有效的開展，就必須對(duì)人事聘用人員加強(qiáng)對(duì)其身份的認(rèn)同感，取消一些歧視，堅(jiān)持一視同仁，在醫(yī)院人事管理中必須要堅(jiān)持同等的、公正的、相同的待遇，在獎(jiǎng)金分發(fā)或者是任務(wù)分配等方面堅(jiān)持一視同仁和其他正式編制人員擁有相同的待遇，這樣才能夠提高人事人社會(huì)中的認(rèn)可度，從而有效地提高醫(yī)院使用人事這種方式聘用到更加有用的人才。第三，加強(qiáng)對(duì)人事工作人員的培訓(xùn)，提高其服務(wù)的能力，并且為其提供良好的晉升空間。為了切實(shí)提高醫(yī)院人事管理中人事工作人員的有效運(yùn)用，必須要加強(qiáng)對(duì)人事工作人員的培訓(xùn)，通過提高其工作的能力，讓其更加具備在醫(yī)院工作的本事，這樣才能夠有效地提高人事工作人員在工作中的水平，除了在物質(zhì)方面，與其他正式編制人員相同待遇之外，也必須要為其提供良好的晉升空間，這樣才能夠滿足其自身的發(fā)展需求，激發(fā)起自身的能力，讓其在工作崗位上更加充分發(fā)揮其職能，提高其工作效率，促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)水平提高。
四、總結(jié)
在醫(yī)院人事管理中，必須要加強(qiáng)對(duì)人事的重視程度?？梢酝ㄟ^對(duì)人事工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)，提高其工作的本領(lǐng)，才能夠有效完善醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，充實(shí)醫(yī)院的人力資源力量，有效提高醫(yī)院的服務(wù)水平，必須要解決人事工作人員的待遇以及身份認(rèn)同感的問題，通過完善其保障體系，加強(qiáng)其身份的認(rèn)同感，有效地提高其待遇，才能夠使得人事工作人員充分發(fā)揮其所能，為醫(yī)院做出自己的一份貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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人事管理需要有良好職業(yè)素養(yǎng)、時(shí)間觀念強(qiáng)、有較強(qiáng)的工作計(jì)劃、總結(jié)、反饋、復(fù)盤與執(zhí)行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，工作仔細(xì)認(rèn)真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對(duì)大家有所幫助。
人事管理的職責(zé)11、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌/規(guī)劃人力資源的戰(zhàn)略部署。
2、負(fù)責(zé)建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度。
3、負(fù)責(zé)提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，完善相關(guān)的各項(xiàng)制度。
4、負(fù)責(zé)公司各個(gè)部門的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、績效管理、員工福利等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施。
5、負(fù)責(zé)擬定公司各項(xiàng)相關(guān)行政管理制度、修訂、監(jiān)督及推行。
6、負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，豐富員工精神生活，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與團(tuán)隊(duì)凝聚力。
7、負(fù)責(zé)制定用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，及時(shí)處理公司人力資源、勞務(wù)用工、員工關(guān)系、法律事務(wù)涉外等問題。
對(duì)公司證照、資質(zhì)年審的及時(shí)申報(bào)，保障公司經(jīng)營過程的合規(guī)性。
8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
人事管理的職責(zé)21、建立和完善辦公室行政管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)監(jiān)督、執(zhí)行與追蹤。
2、全面負(fù)責(zé)公司的人事、行政、后勤等工作;
3、負(fù)責(zé)招聘、入職、離職、勞動(dòng)關(guān)系、社保等工作;
4、負(fù)責(zé)組織和策劃公司年會(huì)及其它文娛活動(dòng);
5、各部門的管理、監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理做好公司各項(xiàng)管理工作。
人事管理的職責(zé)31.協(xié)助部門經(jīng)理建立健全人事管理系統(tǒng);
2.協(xié)助部門經(jīng)理修訂、人事規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)組織、執(zhí)行、監(jiān)督、管理及追蹤;
3.負(fù)責(zé)制定、組織、協(xié)調(diào)下屬實(shí)施招聘工作，為公司及時(shí)提供專業(yè)人才;
4.負(fù)責(zé)組織、實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)工作，定期做好培訓(xùn)匯總及分析;
5.協(xié)助部門經(jīng)理建立績效考核體系，協(xié)助組織績效分析會(huì)議，定期匯總績效考核數(shù)據(jù)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行;
6.負(fù)責(zé)組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務(wù)說明書》;
7.負(fù)責(zé)公司新員工入職前的資信調(diào)查工作及入職后的入職引導(dǎo)工作;
8.負(fù)責(zé)做好公司員工勞動(dòng)紀(jì)律管理工作;負(fù)責(zé)辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等管理工作;
9.負(fù)責(zé)員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等工作的綜合管理;
10.協(xié)助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協(xié)助組織處理員工投訴和勞動(dòng)爭議;
11.負(fù)責(zé)組織企業(yè)文化建設(shè)工作，包括公司慶典、年會(huì)安排、會(huì)務(wù)組織、文體活動(dòng)安排等，樹立良好企業(yè)形象，活躍員工業(yè)余生活;協(xié)助公司接待、公關(guān)管理工作，促進(jìn)對(duì)外合作的友好往來;
12.完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
人事管理的職責(zé)41.完善公司的招聘流程，招聘平臺(tái)的甄選;
2.根據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計(jì)劃;
3.負(fù)責(zé)公司所有崗位的招聘工作，對(duì)人才甄選給出合理有效的建議;
4.收集、整理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析和評(píng)估公司現(xiàn)有人力資源;
5.負(fù)責(zé)員工備調(diào)、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職面談，以及員工內(nèi)部關(guān)系的疏通與協(xié)調(diào)工作，把握員工動(dòng)向;
6.協(xié)助制定員工崗位培訓(xùn)方案，并跟進(jìn)培訓(xùn)結(jié)果;
7.其他人事崗位工作。
人事管理的職責(zé)51)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定人力資源計(jì)劃
2)對(duì)各部門實(shí)行定崗定編，完善各崗位工作說明書
3)制訂人力資源部各種規(guī)章制度
4)制度年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)員工和管理層技能提升計(jì)劃
5)制度績效考核、薪級(jí)評(píng)定、員工激勵(lì)措施方案
人事管理的職責(zé)61、根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)營業(yè)務(wù)，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略
2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度
3、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考評(píng)、薪酬等工作的進(jìn)行，確保公司人力資源的合理使用
4、及時(shí)處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題
5、負(fù)責(zé)與勞動(dòng)人事、政府行政部門保持良好的聯(lián)系，及時(shí)獲得相關(guān)政策支持
人事管理的職責(zé)71、負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督和執(zhí)行公司、工廠各項(xiàng)規(guī)章制度;
2、負(fù)責(zé)工廠人員的招聘、培訓(xùn)、薪資、績效考核的執(zhí)行;
3、嚴(yán)格抓好行政后勤管理(廠容、廠區(qū)環(huán)境、宿舍、保安等)工作;
4、負(fù)責(zé)做好行政費(fèi)用的預(yù)算和使用情況統(tǒng)計(jì)匯總，提出合理有效的成本控制建議;
5、負(fù)責(zé)外聯(lián)工作(環(huán)保、消防、安監(jiān)、勞監(jiān))等;
6、建立管理維護(hù)好人事行政各種檔案文件資料;
7、協(xié)助組織參加公司舉辦的各種活動(dòng)，做好客戶來訪接待工作;
而隨著勞動(dòng)制類別的變化，有的單位人事檔案就分為：干部檔案、大集體工檔案、全民合同制工人檔案、內(nèi)部合同制工人檔案、聘用人員檔案等等。這樣在手工狀態(tài)下查檔非常煩瑣，要想查一個(gè)人的檔案往往會(huì)反反復(fù)復(fù)查好幾次臺(tái)賬，還可能因?yàn)橹孛F(xiàn)象將檔案搞錯(cuò)。隨著我公司全員勞動(dòng)制的全面推行，干部和工人身份已經(jīng)不明顯了，分勞動(dòng)制類別建檔就失去了意義，只是為查檔工作增添了一道障礙而已。
根據(jù)這種情況，我公司在檔案管理類別上進(jìn)行了創(chuàng)新，將人事檔案管理方式與人事管理模式同步，打破原有的按勞動(dòng)制類別建檔、存放的限制，按照檔案內(nèi)在檢索方便的要求，不分勞動(dòng)制類別，統(tǒng)一建檔，只是對(duì)一定級(jí)別的人員檔案在管理上有特殊的規(guī)定。
這樣，只用一套臺(tái)賬，一種分類方式，就能查出所有勞動(dòng)制類別的人員檔案。老的人事檔案管理軟件獨(dú)立于公司人事管理系統(tǒng)，屬單機(jī)版靜態(tài)管理，人員一旦變動(dòng)，工資部門通過遷調(diào)單形式將人員名單提供給檔案部門，檔案部門再將人事檔案轉(zhuǎn)遞到相關(guān)單位或下屬生產(chǎn)礦井。手續(xù)繁雜且信息不及時(shí)，經(jīng)常會(huì)形成“有人無檔，有檔無人”等現(xiàn)象發(fā)生。
根據(jù)實(shí)際情況，我們認(rèn)為應(yīng)用一套能與人事管理接軌的人事檔案管理軟件，使人員變動(dòng)同時(shí)，檔案狀態(tài)隨之發(fā)生改變，從而提醒檔案員及時(shí)處理和轉(zhuǎn)遞，檔案管理員都會(huì)根據(jù)人動(dòng)情況適時(shí)轉(zhuǎn)遞人事檔案實(shí)物，更新人事檔案管理內(nèi)容，做到與人事管理同步。上面所述的是單機(jī)版靜態(tài)管理軟件。
但我認(rèn)為，傳統(tǒng)的人事檔案軟件有以下不足：
1.它與人事管理分而治之，不能合二為一。它只能靜態(tài)地管理所存的檔案，不能隨著人員變動(dòng)而及時(shí)更新。
2.檔案內(nèi)容過時(shí)，不能客觀反映檔案者本人的準(zhǔn)確信息。
3.傳統(tǒng)的靜態(tài)檔案管理對(duì)于部分大企業(yè)就更難適應(yīng)。人員調(diào)動(dòng)多且頻繁，每次檔案轉(zhuǎn)遞都費(fèi)時(shí)費(fèi)力。
根據(jù)公司具體情況，我公司在原有朗新人事管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上，與朗霽公司合作開發(fā)了一套人事檔案管理模塊，它與人員數(shù)據(jù)共同調(diào)用同一個(gè)數(shù)據(jù)庫，使人事檔案管理軟件與人事管理系統(tǒng)接軌并同步，由于軟件屬于集團(tuán)版，能做到基礎(chǔ)工作一次錄入，系統(tǒng)共享，最大限度地避免重復(fù)勞動(dòng)。如：
（1）它能根據(jù)人事管理信息變動(dòng)、人員異動(dòng)等及時(shí)提醒檔案人員對(duì)集團(tuán)內(nèi)部檔案進(jìn)行轉(zhuǎn)遞，對(duì)調(diào)離公司人員的檔案及時(shí)抽出，另行保管。
（2）集團(tuán)內(nèi)部檔案目錄全部輸入微機(jī)后，當(dāng)人員在內(nèi)部所屬單位之間流動(dòng)時(shí)，檔案實(shí)物轉(zhuǎn)遞的同時(shí)，檔案目錄信息也隨之在網(wǎng)上轉(zhuǎn)遞到相應(yīng)單位。
（3）集團(tuán)總公司還可直接從網(wǎng)上監(jiān)控人事檔案工作具體情況，對(duì)員工情況都一目了然，并能及時(shí)督導(dǎo)基層檔案員及時(shí)建檔、轉(zhuǎn)遞和更新。
（4）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或人員在授權(quán)的情況下可以不用到檔案部門查閱實(shí)物檔案，直接通過人事管理軟件和檔案管理軟件查到所查對(duì)象的最新動(dòng)態(tài)和信息等等。
（5）對(duì)于檔案中人員信息登記表有的已過時(shí)，如果在核實(shí)一個(gè)人的最新信息時(shí)，可以調(diào)閱人事管理系統(tǒng)中的人員信息子集、家庭成員及主要社會(huì)關(guān)系子集、學(xué)歷子集、培訓(xùn)子集、工作經(jīng)歷子集、系統(tǒng)中本人照片等信息全面比對(duì)、核實(shí)。
傳統(tǒng)的人事檔案編號(hào)，存在如下問題：
1.用起來繁鎖，工作效率低。
2.重名易混淆。
通過實(shí)踐，為更好地管理檔案，提高效率，我公司在人事檔案建檔時(shí)不再使用姓氏編號(hào)法，而是將人事管理的“人員編號(hào)（或工號(hào)）”作為檔號(hào)。一個(gè)集團(tuán)每一位職工都有一個(gè)人員編號(hào)（或工號(hào)），它在本集團(tuán)內(nèi)部如同人身份證號(hào)一樣將伴隨終生，很多登記表打印時(shí)都直接標(biāo)注人員編號(hào)，這樣，我們用人員編號(hào)作為檔號(hào)則好處多多：
（1）很多材料可以不需查檔號(hào)（如工資表、勞動(dòng)合同書編制時(shí)必須填寫人員編號(hào)的）就可直接歸入本人檔案，大大節(jié)省了查檔時(shí)間；
（2）因公司內(nèi)部檔案裝具統(tǒng)一，編號(hào)統(tǒng)一，檔案在集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)遞時(shí)，可直接將人事檔案核對(duì)后歸庫，這又大大節(jié)省了建檔、查號(hào)、換袋等時(shí)間；
（3）對(duì)于本集團(tuán)內(nèi)甲檔案部門的資料已查出檔號(hào)并標(biāo)注，而檔案卻在乙檔案部門保管，資料轉(zhuǎn)遞后，乙檔案部門無需查號(hào)可直接裝袋，大大省去了重新查檔號(hào)的時(shí)間；
本文在介紹相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，闡述了現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征，提出了加強(qiáng)公路系統(tǒng)人事管理的思路。要做好人力資源規(guī)劃工作；加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)；利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化人事管理模式。
【關(guān)鍵詞】
人本理念；公路系統(tǒng)；人事管理；策略；方法
在現(xiàn)代管理理念下，過去傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不能完全滿足公路系統(tǒng)的人事管理需要，越來越不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也暴露出越來越多的局限性。公路系統(tǒng)的人事管理在人本理念的指導(dǎo)下，開始向人力資源開發(fā)和管理的方向轉(zhuǎn)變，這有利于提高公路系統(tǒng)內(nèi)部的工作效率，對(duì)于公路系統(tǒng)作好人事管理工作產(chǎn)生了積極的影響。因此，本文基于人本理念擬對(duì)公路系統(tǒng)人事管理進(jìn)行較為全面的分析和探討，以健全公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理體系，這對(duì)于我國整體公路系統(tǒng)的人事管理機(jī)制構(gòu)建具有十分重要的意義和影響。
一、相關(guān)概念概述
1、人本理念概述
隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，人本理念顯得尤為重要，是現(xiàn)代管理的核心理念。我國是社會(huì)主義所有制，近來國家對(duì)于人文主義理念越來越重視，人本理念具有舉足輕重的社會(huì)地位，是不少企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理的準(zhǔn)則和宗旨，同時(shí)也是行政管理的靈魂。尊重每一個(gè)人，以被管理者的意志為轉(zhuǎn)移，是當(dāng)前身為管理者最高的管理宗旨，不論國內(nèi)外都將尊嚴(yán)當(dāng)作是生命意義的精神象征，人本主義理念提倡每一個(gè)人都是自由存在的個(gè)體，都具有獨(dú)立的人格，擁有做人的尊嚴(yán)和應(yīng)該享有的權(quán)利，這是當(dāng)代人本理念的內(nèi)涵表現(xiàn)。
2、公路系統(tǒng)人事管理概述
公路系統(tǒng)是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的骨干，它扮演著十分重要的角色，對(duì)于國家建設(shè)和維護(hù)國家安全具有重要的意義，同時(shí)公路系統(tǒng)也承擔(dān)著維護(hù)公路、建設(shè)公路工程等復(fù)雜性的工作責(zé)任，因此公路系統(tǒng)內(nèi)部的人員配置也較為復(fù)雜。對(duì)公路系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行人事管理是一項(xiàng)重要但又十分艱巨的工作，隨著管理理念和技術(shù)的更新，公路系統(tǒng)人事管理中也存在著不少問題。第一，公路系統(tǒng)內(nèi)部人事管理存在情感傾向。公路系統(tǒng)是個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，對(duì)其內(nèi)部的人力資源進(jìn)行管理是做好其他各項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)。但是我國目前的公路系統(tǒng)受傳統(tǒng)思想影響較深，具有較為強(qiáng)烈的情感傾向，員工配置機(jī)制上存在較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，尤其是任人唯親的人力資源管理現(xiàn)象，很大程度上挫傷了內(nèi)部員工的主動(dòng)性和積極性，給人事管理工作帶來了難度。第二，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)范、合理的人事管理機(jī)制。我國的公路系統(tǒng)對(duì)于人力資源的管理仍然較為落后，在對(duì)人員進(jìn)行配置的程序中，忽略了不同個(gè)體的特征和優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致員工不能發(fā)揮自身的潛力和工作才能，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)劃化、合理化的人事管理機(jī)制致使不少優(yōu)秀人才流失。第三，公路系統(tǒng)內(nèi)部的競(jìng)爭機(jī)制不健全。目前，大多數(shù)公路系統(tǒng)的人事管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式中，即以“事”當(dāng)作整個(gè)管理體系的中心內(nèi)容，過于注重管理上的工程技術(shù)方面硬性內(nèi)容，而忽略了人員的科學(xué)管理與配置，在這種人事管理體制下，不健全的競(jìng)爭機(jī)制導(dǎo)致人才之間的競(jìng)爭演變得越來越惡劣，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理更加困難，一定程度上制約了公路事業(yè)的健康長久發(fā)展。
二、現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征
新形勢(shì)下，公路系統(tǒng)的人事管理受人本理念的影響，結(jié)合實(shí)際管理工作的具體情況，現(xiàn)代公路系統(tǒng)的人事管理呈現(xiàn)以下特征：
1、人事管理由“管理”功能向“服務(wù)”方向轉(zhuǎn)變
過去的公路系統(tǒng)人事管理主要是對(duì)公路內(nèi)部的日常事項(xiàng)進(jìn)行管理，包括資料調(diào)動(dòng)、崗位變動(dòng)、員工考核和分配福利等，這種以功能為導(dǎo)向的人事管理模式漸漸地已經(jīng)不再適應(yīng)新管理理念的要求了。目前，現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理模式突出以人為本的服務(wù)功能，對(duì)內(nèi)部員工給予充分的尊重，同時(shí)對(duì)于人力資源的管理以服務(wù)為導(dǎo)向，營造一種公路系統(tǒng)內(nèi)部輕松、健康的工作氛圍，突出人性管理的重要性。
2、公路系統(tǒng)內(nèi)部管理理念的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人事管理是一種較為單一、僵化的工作狀態(tài)，其不需要專業(yè)的管理素質(zhì)和綜合能力，對(duì)于人力資源的管理缺乏科學(xué)的方法和制度約束，技術(shù)含量較低，因此，在這種人事管理模式下，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源缺乏集體觀念和工作積極性。在人本管理理念的指導(dǎo)下，公路系統(tǒng)的人事管理更加重視人力資源的開發(fā)與管理，根據(jù)員工的特征和能力，進(jìn)行科學(xué)的崗位分配，以促使人力資源發(fā)揮最大的作用。做好公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理工作，這是現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理為適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展呈現(xiàn)出的新特征。
三、加強(qiáng)公路系統(tǒng)人事管理的思路
1、做好人力資源規(guī)劃工作
公路系統(tǒng)基于人本理念進(jìn)行內(nèi)部人事管理工作，需要做好人力資源的專業(yè)性規(guī)劃，在內(nèi)部做好有關(guān)人員各方面素質(zhì)的調(diào)查，時(shí)刻關(guān)注外界大環(huán)境的變化，并對(duì)公路系統(tǒng)的內(nèi)部現(xiàn)狀進(jìn)行規(guī)劃和統(tǒng)籌性安排，以此為基礎(chǔ)制定具體的、符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式。做好人事管理的規(guī)劃工作，在公路系統(tǒng)內(nèi)部建立起有效和科學(xué)的人力資源規(guī)劃機(jī)制，是基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略的源泉和動(dòng)力。
2、加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)
公路系統(tǒng)基于人本理念進(jìn)行內(nèi)部人事管理工作，需要加強(qiáng)內(nèi)部人事管理的制度建設(shè)。最重要的一點(diǎn)是要轉(zhuǎn)變管理者的管理觀念，定期對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高內(nèi)部管理層的相關(guān)素質(zhì)和能力，加強(qiáng)人本主義管理理念的宣傳，形成系統(tǒng)化的內(nèi)部管理體系。除此之外，要提高人力資源管理在公路內(nèi)部管理體系中的地位，給予人力資源管理真正意義上的自主性，提高人力資源管理能力，在公路系統(tǒng)中形成一支具有高素質(zhì)、高水準(zhǔn)的人才管理隊(duì)伍。
3、利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化人事管理模式
公路系統(tǒng)基于人本理念進(jìn)行內(nèi)部人事管理工作，需要利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)人事管理模式進(jìn)行完善。如今是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息化的時(shí)代，科技技術(shù)的發(fā)展也給管理模式帶來一定程度上的影響，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，公路系統(tǒng)可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的先進(jìn)性和現(xiàn)代化，改革內(nèi)部人事管理工作。對(duì)傳統(tǒng)人事管理方法進(jìn)行改進(jìn)，通過新媒體的渠道和內(nèi)部人員進(jìn)行交流、溝通，將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段與創(chuàng)新型的人力資源管理結(jié)合在一起，以達(dá)到對(duì)人力資源進(jìn)行管理與提升的目的。
四、結(jié)語
基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略和方法是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然要求，也是改善公路系統(tǒng)內(nèi)部管理工作，促進(jìn)公路系統(tǒng)獲得健康和持續(xù)性發(fā)展的必然選擇。只有做好公路系統(tǒng)的人事管理工作，從微觀的角度來說，能夠幫助公路系統(tǒng)制定有效的人事管理策略和方法，以激發(fā)人力資源的潛力和積極性，完善公路系統(tǒng)的人才管理；從宏觀的角度來說，公路系統(tǒng)加強(qiáng)人事管理不僅是為了適應(yīng)人本理念的現(xiàn)代管理的客觀需求，更是為了加強(qiáng)人本理念的推廣和廣泛運(yùn)用，有利于促進(jìn)以人文主義理念為基準(zhǔn)的人事管理事業(yè)的發(fā)展。
作者：王歡 單位：陜西省交通建設(shè)集團(tuán)公司商漫分公司
【參考文獻(xiàn)】
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第二條 范圍：
(一)本公司員工管理，除遵照政府有關(guān)法令外，悉依本規(guī)則辦理。
(二)本規(guī)則所稱員工，系指本公司雇用男女從業(yè)人員而言。
雇 用
第三條 本公司各單位如因業(yè)務(wù)需要，必須增加人員時(shí)，應(yīng)先依新進(jìn)人員任用事務(wù)處理流程規(guī)定提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由人事單位辦理考選事宜。
第四條 新進(jìn)人員考試或測(cè)驗(yàn)及審查合格后，由人事單位辦理試用申請(qǐng)表，原則上職員試用3個(gè)月，作業(yè)員試用40天，期滿考核合格者，方得正式雇用；但成績優(yōu)良者，可縮短其試用時(shí)間。
第五條 試用人員如有品行不良或服務(wù)成績欠佳或無故曠工者，可隨時(shí)停止試用，予以解雇，試用不滿三日者，不給工資。
第六條 試用人員于報(bào)到時(shí)，應(yīng)向人事科繳驗(yàn)下列表件：
(一)全戶戶口本及公立醫(yī)院體格檢查表。
(二)最后服務(wù)單位離職證明。
(三)保證書及最近三個(gè)月內(nèi)半身脫帽照片一張。
(四)試用同意保證。
(五)人事資料。
(六)扶養(yǎng)親屬申報(bào)表。
(七)其他必要文件(如其他必要的同意書或證件等)。
第七條 凡有下列情況者，不得雇用：
(一)被奪公權(quán)尚未復(fù)權(quán)者。
(二)受有期徒刑宣告或通緝，尚未結(jié)案者。
(三)受破產(chǎn)宣告，尚未撤銷者。
(四)吸食鴉片或其他代用品者。
(五)虧欠公款受處罰有案者。
(六)患有神精病或傳染病者。
(七)品性惡劣，經(jīng)公私營機(jī)關(guān)開除者。
(八)體格檢查經(jīng)本公司認(rèn)定不適合者。
(九)未滿15歲者。
第八條 員工一經(jīng)正式雇用，臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作視情況應(yīng)與本公司簽訂“定期工作協(xié)議契約書”，雙方共同遵守。
(一)本公司各級(jí)從業(yè)人員共分八職稱，其職稱與職位對(duì)照見附表6.1.1。
(二)從業(yè)人員晉升辦法另訂。
保 證
第九條 本公司員工應(yīng)一律辦理保證手續(xù)。
第十條 填寫保證書應(yīng)注意下列事項(xiàng)：
(一)保證書原則上要求殷實(shí)獨(dú)資或合伙行號(hào)(鋪保)。
(二)公司保無效。
(三)如個(gè)人保，限有不動(dòng)產(chǎn)方有資格，并應(yīng)詳列不動(dòng)產(chǎn)明細(xì)(含地號(hào))。
(四)行號(hào)保證應(yīng)蓋方型印鑒始有效。
第十一條 下列人員不得擔(dān)任保證人：
(一)服務(wù)本公司員工。
(二)本人配偶、直系血親或同居共財(cái)親屬。
第十二條 被保證人有下列事形之一者，保證人應(yīng)負(fù)賠償及追繳責(zé)任，并愿放棄先訴抗辯權(quán)：
(一)營私舞弊或其他一切不法行為，致使本公司蒙受損失者。
(二)侵占、挪用公款、公物或損壞公物者。
(三)竊取機(jī)密技術(shù)資料或財(cái)物者。
(四)懸欠帳款不清者。
第十三條 保證人如欲中途退保，應(yīng)以書面通知本公司，待被保證人另覓得保證人，辦妥新保證手續(xù)后，始得解除保證責(zé)任。
第十四條 保證人有下列事情之一者，被保證人應(yīng)即通知本公司更換保證人，并應(yīng)于下列事情發(fā)生后15天內(nèi)，另行覓妥連帶保證人：
(一)保證人死亡或犯案者。
(二)保證人被宣告破產(chǎn)者。
(三)鋪保的工廠、商店宣告倒閉或解散者。
(四)保證人的信用。資產(chǎn)有重大變動(dòng)，因而無力保證者。
(五)不欲繼續(xù)保證者。
第十五條 被保人離職3個(gè)月后，如無手續(xù)不清或虧欠公款等事情，其保證書即發(fā)還其本人。
服 務(wù)
第十六條 員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。
第十七條 員工應(yīng)遵守下列事項(xiàng)：
(一)盡忠職守，服從領(lǐng)導(dǎo)，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。
(二)不得經(jīng)營與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)的業(yè)務(wù)，或兼任其他廳商的職務(wù)。
(三)全體員工務(wù)須時(shí)常鍛煉自己的工作技能，以達(dá)到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏業(yè)務(wù)或職務(wù)上機(jī)密，或假借職權(quán)，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
(五)員工于工作時(shí)間內(nèi)，未經(jīng)核準(zhǔn)不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會(huì)客時(shí)，應(yīng)經(jīng)主管人員核準(zhǔn)在指定地點(diǎn)，時(shí)間不得超過15分鐘。
(六)不得攜帶違禁品、危險(xiǎn)品或與生產(chǎn)無關(guān)物品進(jìn)入工作場(chǎng)所。
(七)不得私自攜帶公物(包括生產(chǎn)資料及影本)出廠。
(八)未經(jīng)主管或部門負(fù)責(zé)人的允許，嚴(yán)禁進(jìn)入變電室、質(zhì)量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時(shí)間中不準(zhǔn)任意離開崗位，如須離開應(yīng)向主管人員請(qǐng)準(zhǔn)后始得離開。
(九)員工每日應(yīng)注意保持作業(yè)地點(diǎn)及更衣室、宿舍的環(huán)境清潔。
(十)員工在作業(yè)開始時(shí)間不得怠慢拖延，作業(yè)時(shí)間中應(yīng)全神貫注，嚴(yán)禁看雜志、電視、報(bào)紙以及抽煙，以便增進(jìn)工作效率并防危險(xiǎn)。
(十一)應(yīng)通力合作，同舟共濟(jì)，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。 (十二)全體員工必須了解，惟有努力生產(chǎn)，提高質(zhì)量，才能獲得改善及增進(jìn)福利，以達(dá)到互助合作，勞資兩利的目的。
(十三)各級(jí)主管及各級(jí)單位負(fù)責(zé)人務(wù)須注意本身涵養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)所屬員工，同舟共濟(jì)，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業(yè)上有安全感。
(十四)在工作時(shí)間中，除主管及事務(wù)人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)主管核準(zhǔn)后方得使用。
關(guān)鍵詞：人事管理；績效管理；優(yōu)化舉措
一、引言
在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭不斷加劇的背景下,由于對(duì)科技人才和知識(shí)型人才的需求不斷增加,加快人才發(fā)展是在激烈的國際競(jìng)爭中贏得主動(dòng)的重大戰(zhàn)略選擇，對(duì)于處在經(jīng)濟(jì)發(fā)展前沿、發(fā)揮窗口作用的港口企業(yè)亦是如此。因此，加強(qiáng)港口企業(yè)的人事管理意義不凡。港口企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時(shí)展要求，優(yōu)化人事管理，為挖掘人才潛能、發(fā)揮最大效應(yīng)創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，為人才成長搭建良好的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同成長。而績效管理作為人事管理的核心要素，能夠增強(qiáng)員工與崗位的匹配性，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)而提升港口業(yè)績，平衡員工與管理者之間的關(guān)系。因此，以港口企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為引導(dǎo)，通過提升績效管理水平促成人事管理的優(yōu)化至關(guān)重要。
二、港口企業(yè)人事管理面臨的問題
1.港口企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。港口企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭，漸趨合理并不斷優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)是港口企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展并贏得競(jìng)爭的基礎(chǔ)保障和智力源泉。諸多港口企業(yè)面臨兩方面問題：一方面，人才市場(chǎng)已經(jīng)由過去傳統(tǒng)的單向選擇的市場(chǎng)模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎?、聘雙向選擇的市場(chǎng)模式，再加上當(dāng)前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導(dǎo)致我國當(dāng)前大部分企業(yè)的人員流動(dòng)頻繁，員工“跳槽”現(xiàn)象普遍存在，高素質(zhì)人才出于多種考慮離職，人才流失嚴(yán)重而得不到緩解和補(bǔ)充；另一方面，企業(yè)缺乏相應(yīng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，看不到在企業(yè)中的發(fā)展空間和平臺(tái)，從而造成大量人才的流失；此外新進(jìn)人員要達(dá)到崗位匹配程度尚需時(shí)日，這一定程度上制約了港口企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)難以達(dá)到最佳狀態(tài)。2.港口企業(yè)的人事管理在低水平運(yùn)行。目前，國內(nèi)沿海港口企業(yè)綜合管理水平與現(xiàn)代企業(yè)管理要求存在一定差距，人事管理尚未實(shí)現(xiàn)與國際接軌，尤其是部分中小型碼頭的人事管理尚處于經(jīng)驗(yàn)管理狀態(tài)。工作缺乏系統(tǒng)布局，無計(jì)劃性、前瞻性，往往都是被動(dòng)地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面難以順應(yīng)港口發(fā)展需求，往往是項(xiàng)目上需要什么人就招什么人，一方面導(dǎo)致招聘工作滯后，影響工作進(jìn)展，另一方面容易形成人員冗余，造成人力資源浪費(fèi)。3.薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)不科學(xué)，缺乏系統(tǒng)性。部分港口企業(yè)薪酬體系不健全，激勵(lì)機(jī)制欠缺，績效考核體系設(shè)置不合理，這都導(dǎo)致了人事管理系統(tǒng)不規(guī)范、不科學(xué)，運(yùn)行效果不佳，弱化了人事管理的職能，限制了保障效果的發(fā)揮。部分企業(yè)的薪資體制沒有明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的等級(jí)劃分，員工工資水平的確定往往具有較大的靈活性，雖然使得工資在外部環(huán)境具有一定的競(jìng)爭性，但容易導(dǎo)致內(nèi)部薪資不公平，員工薪酬缺乏統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上影響員工的積極性和忠誠度。有些港口企業(yè)薪資水平在同行業(yè)中不低，但結(jié)構(gòu)設(shè)置過于簡單，未能體現(xiàn)細(xì)化的分項(xiàng)設(shè)置，容易造成勞資糾紛，并造成工資水平易上難下。4.職工技能培養(yǎng)和基礎(chǔ)培訓(xùn)不足。港口屬人力密集型企業(yè)，對(duì)員工的技能和技術(shù)有較高的要求，只有不斷培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能增強(qiáng)港口的市場(chǎng)競(jìng)爭力和發(fā)展后勁。而諸多港口企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益的追求，往往易于偏離管理現(xiàn)實(shí)，疏于對(duì)員工的培養(yǎng)和再教育，缺乏長遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)規(guī)劃，或者缺乏所需人才的培訓(xùn)能力。有些企業(yè)培訓(xùn)只針對(duì)新入職的員工，很少涉及中層管理者及以上人員，而事實(shí)上急需培訓(xùn)的群體并非基層員工，而是中高層管理者，因?yàn)槠涑袚?dān)的戰(zhàn)略任務(wù)更重，是推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，這都直接或間接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展。5.人力資源專員職責(zé)素養(yǎng)不夠，不足以駕馭工作局面。部分港口企業(yè)的人力資源人員崗位設(shè)置專業(yè)化程度不高，有些人員編制尚未與辦公室相脫離，相關(guān)人員多傾向于行政工作，對(duì)人力資源管理的專注度不高，不能有效掌握人力資源管理的要義，對(duì)人力資源管理的運(yùn)作缺乏操作經(jīng)驗(yàn)，不能站在港口高質(zhì)量發(fā)展的高度看待問題，往往受制于日常事務(wù)難以專注于人力資源管理工作，更談不上實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的完備和健全。
三、創(chuàng)優(yōu)港口企業(yè)人事管理的建議
1.轉(zhuǎn)變管理觀念，提高綜合素質(zhì)。一些港口企業(yè)在發(fā)展過程中，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉(zhuǎn)變管理理念，重新認(rèn)識(shí)人力資源管理工作，并借鑒先進(jìn)的人資管理方法。人本管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個(gè)勞動(dòng)者，給予物質(zhì)和精神上的雙重保障。人力資源部門的員工都要進(jìn)行管理方法和專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)，掌握較高的管理理念。2.打造健全完備的人力資源管理體系，推優(yōu)人事管理層級(jí)。港口企業(yè)要在全國沿海找定位，在全行業(yè)對(duì)標(biāo)達(dá)標(biāo)，將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)管理體系的核心內(nèi)容，建立起完備的員工招聘體系、培訓(xùn)體系、績效考核體系、薪酬體系、人才晉升體系。通過健全的人力資源管理體系，將人才的成長與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行充分融合，發(fā)揮人事管理的杠桿作用。3.明確人事管理的階段性任務(wù)。要針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展階段，制定與之相匹配的人事管理工作任務(wù)，將企業(yè)的發(fā)展需要與員工的自身需要統(tǒng)一起來，充分尊重員工訴求，做到不好高騖遠(yuǎn)，也不消極被動(dòng)，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，積極引入高素質(zhì)管理人才和技術(shù)型人才，進(jìn)而提升企業(yè)整體人力資源競(jìng)爭力。4.注重人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性建設(shè)。企業(yè)的任何管理方式、激勵(lì)方式都是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益這個(gè)中心。當(dāng)前，港口發(fā)展進(jìn)入高質(zhì)量階段，面對(duì)新時(shí)展要求和港口轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要，對(duì)各領(lǐng)域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才培養(yǎng)的方式方法，尤其是發(fā)展機(jī)制和體系建設(shè)上實(shí)現(xiàn)更大更加卓有成效的創(chuàng)新和突破，進(jìn)一步打通人才規(guī)劃、引進(jìn)、培養(yǎng)、聘用、考核、晉升等各環(huán)節(jié)，形成管理閉環(huán)，上下一盤棋。同時(shí)，人才的培養(yǎng)和發(fā)展要善始善終，目的明確。這樣才能真正建立起高效、針對(duì)性強(qiáng)的人才發(fā)展體系，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才及后備支撐。此外，要注重技術(shù)操作型員工的成長成才。作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)操作型員工的培訓(xùn)管理不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，更能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力、內(nèi)部凝聚力和企業(yè)職工的忠誠度。5.創(chuàng)新讓年輕人脫穎而出的人才選拔機(jī)制。當(dāng)前，很多港口企業(yè)干部老齡化趨勢(shì)非常明顯，受此影響，部分企業(yè)在管理理念、管理體制、創(chuàng)新創(chuàng)效方面存在短板，企業(yè)活力得不到有效激發(fā)。隨著港口企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)發(fā)生變化，尤其是金融物流、多式聯(lián)運(yùn)、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新興業(yè)態(tài)的發(fā)展壯大，年輕人有天然的優(yōu)勢(shì)。因此，港口企業(yè)要向新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步降低領(lǐng)導(dǎo)干部的平均年齡，降低年齡門檻，加強(qiáng)對(duì)年輕人的培養(yǎng)，善于發(fā)現(xiàn)青年人才，尊重他們的個(gè)性，為他們創(chuàng)業(yè)提供實(shí)現(xiàn)價(jià)值的平臺(tái)，大膽任用頭腦活、精業(yè)務(wù)、懂管理、擅創(chuàng)新、肯吃苦的年輕人，讓更多的“70后”“80后”擔(dān)當(dāng)重任，成為企業(yè)的中流砥柱。6.注重港口企業(yè)的績效管理。有效的績效管理能夠提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的主動(dòng)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和執(zhí)行力。要不斷健全港口企業(yè)的績效管理組織體系，科學(xué)制訂企業(yè)績效計(jì)劃，逐級(jí)簽訂績效合約，設(shè)定定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，考核指標(biāo)要兼顧員工實(shí)際，做到合理、適度，不宜過高或過低，以防打擊積極性或失去激勵(lì)作用；要強(qiáng)化績效考核的過程管理，加強(qiáng)溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)，掌握員工的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，并定期提出改進(jìn)建議和意見，以利于達(dá)成績效目標(biāo)；要強(qiáng)化績效反饋機(jī)制，有效推進(jìn)績效面談，分析結(jié)果產(chǎn)生的原因并找出改進(jìn)方向，使績效管理形成一個(gè)不斷改善、提高的良性循環(huán)；要加強(qiáng)監(jiān)督，接納合理申訴，使績效管理工作更加客觀、公平、公正、透明；最后，要加強(qiáng)績效結(jié)果運(yùn)用，將績效結(jié)果與員工薪酬、崗位升遷、評(píng)先評(píng)優(yōu)、人才培養(yǎng)等個(gè)人職業(yè)生涯有效結(jié)合，充分發(fā)揮員工的發(fā)展?jié)摿?、特長和能力優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)“事業(yè)留人、感情留人、制度留人”。港口企業(yè)的績效管理水平提升了，員工的積極性、創(chuàng)造力就能夠得到充分發(fā)揮，企業(yè)就充滿生機(jī)和活力，進(jìn)而帶動(dòng)港口整體業(yè)績水平的提升。所以，對(duì)于企業(yè)管理者來說，要充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性，提升績效管理水平。7.推動(dòng)人力資源管理與港口業(yè)務(wù)融會(huì)貫通。人力資源管理本身就是企業(yè)管理的一種手段，目的是提升企業(yè)的整體管理效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)最佳的管理價(jià)值。因此，要打破人力資源管理與其他各領(lǐng)域管理的界限，突破人力資源的專屬性，將人力資源管理融入港口管理的各個(gè)領(lǐng)域，使人力資源管理密切跟進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)程，深入企業(yè)業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型過程中的新需求，在人才引進(jìn)、梯隊(duì)發(fā)展、組織變革等方面有針對(duì)性地開展工作，以人力資源管理的專業(yè)力量助推企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、高質(zhì)量發(fā)展。
四、結(jié)論
通過以上對(duì)優(yōu)化港口企業(yè)人事管理的舉措分析和探討，得出港口企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)、參與全球競(jìng)爭和分工的背景下，提升人事管理水平具有極其重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義，港口企業(yè)應(yīng)重視并強(qiáng)化人事管理，以新思維、新方法、新路徑不斷解決人事管理中出現(xiàn)的新問題，進(jìn)而增強(qiáng)港口企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。在優(yōu)化人事管理過程中，尤其要注重績效管理的杠桿和引領(lǐng)作用。企業(yè)管理者要擺脫機(jī)械化、簡單化的管理方式，堅(jiān)持以人為本的理念，搭建企業(yè)與員工互動(dòng)交流、共同成長的平臺(tái)，使員工的自我價(jià)值與企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展密切結(jié)合，不斷推動(dòng)港口企業(yè)人事管理邁向新境界。
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