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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人力資源統計學，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1引言
近年來，全球經濟的競爭變得越發明顯，任何一個行業要想獲得長足發展，都必須進行優化和創新。而對于醫院這個公益性的事業來說，也同樣如此。醫院想要發展，就必須借助綜合性的良好管理，而綜合管理中的關鍵則是人力資源管理工作。目前來看，各個醫院之間的競爭，已經不單單局限于整體規模以及先進的醫療設備，而是人員的競爭。所以，對于醫院來說，必須優化自身人員管理工作，及時改變醫院中存在的人員不良情況，例如工作的責任心、能力等方面的薄弱和不足，以實現科學管理，并推動其發展。
2醫院人力資源管理現狀
2.1人力資源結構不合理
醫療行業一直有其自身所存在的獨有價值，但是在不斷的發展過程中所存在的問題也越來越突出，主要表現在醫院工作者身上的不良表現，即：人員數量多、業務素質相對較低，所以二者之間具有明顯的不和諧。具體分析出現此種問題的主要原因，主要是缺乏科學合理的資源結構建設，例如并未對相關醫護工作人員進行培養。部分醫院為了保證醫院工作更好開展，也開始為員工進行一定的培訓，雖然整體素質有所改善，但是在高端人才方面表現得仍舊較為薄弱。所以，結構設置上的不合理，已經成為影響人力資源管理工作執行的主要因素。
2.2員工培訓少
醫院的工作相對較多，每一位工作人員都有其必須負責的崗位，對于人員的需求表現得更為明顯。所以，員工很少有時間參與相關的工作培訓，醫院更無閑暇時間為員工提供培訓的機會和崗位，最終造成員工培訓相對較少的局面。而員工的培訓少，不但會直接影響其綜合能力的掌握情況，還會限制醫院的未來發展。所以，人員培訓上的缺乏，也造成了今日人力資源管理工作上的薄弱局面。
2.3管理人員與醫護人員的交流少
醫護人員，其所接觸的人員范圍除了同事之外，其余就是自己所需要輔助的病人及家屬。而想要做好人員的管理工作，必須保證醫護人員、管理人員之間的有效溝通和交流，但是醫護人員由于受到工作的限制，常常處于被動地位。作為一個相關管理負責人員，必須主動參與到醫護人員的工作之中，對于其目前的需求進行了解，例如培訓教育、醫療講座等等，解決其工作中存在的思想負擔。
3統計學在醫院人力資源管理中的應用
3.1運用單變量預測模型預測醫院的人力資源需求
相對于復雜變量來說，單變量有其自身應用的優勢，例如其可將時間這一單一因素看成是一個自變量，不需要加入其他因素，將人力數作為因變量，同時設定一個條件，即人員增減以及相關影響因素等均沒有發生改變。所以，最終以時間作為自變量的方程即為：Y=。（注：Y為人員變量）。
3.2運用總平均指數分析醫院平均工資的變動
總平均指數，其另一種說法就是平均指標指數，主要針對的是變動指標，例如醫院工作中所涉及到的工資、工作量等等。由此來看平均數的運用，可以對人員的績效工資、工作量等方面進行詳細的了解。
3.3運用統計學建立人力資源評價體系
構建評估體系：人力資源，是綜合了多個學科后的交叉性學科產物，所以其具備發展的全局性特點。統計學的運用，能夠充分體現人力資源的真正意義和實施價值。實現人力資源的科學管理：要想實現科學管理，其前提是必須具備明確的戰略計劃。將研究過程中所得到的相關數據，作為統計學實施過程中的研究對象。同時，統計學的實施能夠直接體現數據的直觀變量，具有客觀性、細致性特點，有效地打破了管理工作中的粗放式局面，成就了科學管理的發展走勢。注重人才的崗位調整：人才，是支持任何一個行業得以發展下去的關鍵，對于醫院來說也是如此。醫院由于工作繁忙，忽略了對人員的培養工作，最終導致群體的不規范性局面。同時，要做好人員結構調整工作。想要做好人力資源的管理工作，就必須綜合多個方面的因素加以考慮，而針對所處的環境，也會出現不盡相同的效果。結構調整的主要判斷因素，主要包括崗位的需求性、人員的協等等，最終綜合統計學所得結果，進行崗位調整方案的選擇。
4 結語
人力資源統計，具有其自身的特點，即相互之間的聯系、依存以及制約等等，相較于那些較為單一的目標來說，其反映的功能更強且更為多樣，是對各個方面全部變化過程的科學反應。人力資源管理的實施，不但為員工提供了機遇，還為醫院的發展奠定了基礎。統計學在人力資源管理工作中的逐步應用，將直接提高工作效果。
參考文獻：
[1]徐丹紅.新形勢下醫院人力資源管理的現狀分析與創新研究[J].中國保健營養?下旬刊，2013（8）.
一、統計學在人力資源管理中的重要意義
統計學是一門研究數據的科學，是用以收集數據、分析數據和由數據得出結論的一組概念、原則和方法。統計是適用于所有學科領域的通用數據分析方法，是一種通用的數據分析語言。無論是在社會科學領域，還是在自然科學領域進行某個課題的研究時，為使觀點與結論具有事實依據和說服力，必須根據調查研究或實驗取得的統計數據來說明問題，更需要運用科學的統計方法來進行。將統計學原理和方法合理運用到人力資源管理中，從數量方面反映企業人力資源的規模、質量、結構和開發利用等情況，能更好地為企業人力資源決策提供客觀、科學的依據。
所有的人力資源管理工作都要在系統數據的基礎上，才能做正確的決策。統計是掌握人力資源信息的重要方法；是職位分析的主要手段；是制定人力資源規劃的基本前提；為員工培訓與開發提供客觀依據；為績效考核提供數據支撐。通過搜集、審查、整理資料，準確地掌握企業人力資源的現狀；通過定性與定量分析，更好地提升編制職位說明書、評估職位勝任力的有效性，增強培訓需求預測、績效考核和薪酬激勵的合理性，為招聘甄選奠定良好的基礎，促進企業良性發展。
二、有效運用統計學加強人力資源管理
（一）建立科學的人力資源管理統計評價體系
統計分析的目的是研究總體的數量特征及其規律性。統計學思想可以引導我們樹立科學嚴謹的管理思想，可以引導我們樹立客觀、公正的態度；統計學方法的運用可以幫助我們探索數據信息內在數量的規律性，從而便于建立細化量化的科學指標體系，使人力資源管理脫離傳統的粗放式管理，走向現代集約式科學管理。在具體工作中要主動運用統計學，做好收集數據、整理數據、分析數據、整合數據的工作，得出科學性結論。要善于從大量數據中去發現規律，將其運用到人力資源中，真實、全面地反映出企業目前人力資源管理的所有信息，有利于構建企業管理評估體系，促進企業實現健康發展的目標。
（二）制定科學的人力資源戰略規劃
在企業內外環境和條件分析的基礎上，根據企業自身發展戰略目標以及所處的競爭地位形成一套長期計劃。這是一個系統化的過程，要涉及多方面的情況分析。運用趨勢分析、比率分析、回歸分析等多種分析方法，對本企業現擁有的人力資源數量、質量以及層次結構進行詳細而全面的統計分析。根據統計數據，就未來所需類型、數量、層次的人力資源作出預測，從而得出企業人力資源需求狀況，更好地進行需求決策。制定規劃時，有必要將一系列因素進行細分，歸納出可控因素和不可控因素，運用統計學方法解決相關因素的取舍，制定出科學合理的人力資源戰略規劃。
（三）優化人力資源結構
人力資源合理配置要考慮的因素是多方面的，因素在不同條件下的作用效果是不同的。人力資源配置過程實際是多因素選優的過程。不僅要考慮崗位所需的適用類型、層次，還要考慮到崗位之間的配合協作，以及人才群體間的互動關系等。要構建最佳的人才群體結構使組織整體功能最大化，就需要多次試驗，測試不同搭配下的效果，根據結果分析，找出最為合理的搭配結構。要善于運用統計學原理，分析出既定人力資源狀況的條件下，不同崗位與不同人員搭配產生的交互作用的顯著性程度。如果涉及多個崗位和多種類型、層次、素質的人力資源，擇優進行嘗試以實現最優配置。
三、著力解決人力資源管理統計工作中的不足
（一）要提高重視程度
由于對統計在人力資源管理中的重要性認識不足，不了解統計工作的真正內涵與重要意義。導致在現實中，人力資源管理工作仍以經驗管理為主。即使開展統計，也只是將收集的數據進行簡單的匯總，填填報表而已，導致人力資源決策缺乏準確的數據作依據。企業領導應對此有足夠的重視，在具體工作中要身體力行，加大對人力資源統計工作的支持力度。
（二）要增強統計方法
一些企業人力資源管理統計工作仍以人工為主，還未實現統計信息化管理，即使運用計算機也只局限于制作簡單的人力資源統計報表。由于統計方式滯后、工作方式單一，難以保證人力資源統計的準確性和工作效率。因此，要與時俱進，實現信息化管理，根據企業自身特征，建立企業內部數據庫，搭建企業統計網絡平臺。
（三）要豐富統計內涵
一些企業在人力資源管理方面的統計，還是以搜集、整理內部數據為主，采取報表型的運作方式，進行單純的事后統計?！胺治觥蓖皇菍祿暮唵握f明，缺乏對外部市場及競爭對手信息的搜集、整理和綜合分析，導致對人力資源的統計分析、預測、綜合評價等方面的作用沒有完全發揮出來。要善于借助網絡技術，通過先進便捷的渠道和方式收集外部信息資料，把握宏觀，保證統計資料的完整性，更好地為企業發展服務。
關鍵詞：統計學；人力資源管理；人力資源統計
中圖分類號：931 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章編號：1672-3309（2013）01-37-03
一、引言
隨著全球經濟一體化的加快和知識經濟時代的到來， 人力資源作為知識和智慧的載體成為企業發展的核心動力。而傳統企業的人力資源管理主要集中在繁瑣的事務管理層面，已不能滿足現代企業建設和發展的要求，也無法及時為領導決策提供參考， 更因為管理技術的落后而不能為員工提供便捷的服務。科學的人力資源管理成為企業管理者迫切需要解決的問題。要進行科學的企業人力資源管理， 就必須準確了解和掌握企業人力資源諸多現象的實際狀況。人力資源管理統計能夠及時有效的搜集、整理人力資源統計數據（數量、種類、結構等），建立完備的人力資源信息數據庫，分析人力資源對經濟增長的貢獻率和人力資源投資效益，以及預測人力資源供求等。因此，人力資源管理統計對加強企業人力資源管理， 實現人力資源管理的科學化、現代化， 提高企業經濟效益， 使企業在市場競爭中生存和發展， 具有極其重要的意義。
二、人力資源統計含義和理論基礎
（一）人力資源統計的含義
人力資源統計是描述、衡量、跟蹤、預測企業人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的一種定量管理工具（范秀榮、賀本嵐，2009）[1]。其以人力資本理論為基礎，主要研究人力資源數量關系、數量特征和運動規律（郭秀云，2001）[2]。內容包括人力資源投資統計、人力資源產出統計、人力資源投資效益統計和人力資源供求統計等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力資源統計的理論基礎——人力資本理論
人力資本理論最先由英國古典經濟學家亞當·斯密提出，并于20世紀50年代由舒伯茨等學者繼承并發展。該理論強調人力資本在企業發展中的重要作用，從而促使人們加強人力資本投資，提高勞動者的知識和技能水平，進而提高物質資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統計的產生和發展奠定了理論基礎。人力資本及其作用的客觀存在，為統計的發展設定了一個新的目標。根據人力資本的特征，人力資源統計包括三層含義：一是人力資源的開發，包含人力資源的數量和質量。二是人力資本的利用，反應人力資源對經濟發展的實際作用，以及人力資源實際利用效率的大小。三是人力資本的投資收益，分為宏觀和微觀兩個層面。宏觀收益包括科學技術進步、國民收入提高和社會全面發展等；微觀收益包括家庭和個人貨幣收入增加、福利狀況提高和一些非貨幣性收益等。
三、人力資源統計的內容
（一）人力資本現狀統計
人力資源現狀統計包括人力資源總量、種類、結構及其開發利用狀況。分為人力資源個體信息和人力資源整體信息兩個部分。人力資源個體信息是反映個人情況的原始資料，包括：人力資源的自然狀況、受教育狀況、工作經歷、工作態度、培訓狀況和工資收入情況等。人力資源整體信息是將個體信息匯總得到反映整體情況的指標。其中，反映人力資源豐富程度及利用情況的指標有人口總數、人力資源總數、經濟活動人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經濟密度、人力資源率、勞動參與率和人力資源利用率等；反映人力資源種類及其構成的指標包括人力資源數、經濟活動人口及各組人數占總人數的比重、人力資源的文化素質和人口老齡化趨勢等。
（二）人力資源投入產出統計
1、人力資源投入統計。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經濟可持續發展的源泉。企業應充分分析人力資本的存量和流量是否適應經濟發展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源統計不僅應統計人力資本的存量，還應該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。人力資源投資統計也是人力資源統計的一項重要內容。
2、人力資源產出統計。人力資源產出統計包括兩個方面：一是測算人力資源貢獻值，即從已實現的角度反映人力資源對經濟增長的貢獻大小，一般采用一定的經濟增長模型進行測算；二是計算人力資源價值，即能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經濟組織創造未來經濟效益的能力，一般將這種可能創造的未來經濟效益折算為當前值。
3、人力資源投資效益統計。效益是指產出與投入的比值。人力資源投資效益的分析可以將投資收益與投資成本折現后進行比較。人力資源投資收益統計既可以計算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進行分析，如教育投資的經濟效益，醫療保健投資效益等。目前，比較成熟的教育投資收益的計算方法包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經濟增長因素分析法及勞動簡化法等。第一種方法常用于人力資源投資的個人收益率評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。
（三）人力資源供求統計
1、人力資源實際供求狀況統計。人力資源實際供求狀況統計包括勞動力供給量、勞動力需求量以及供求差量和顯性失業率。而對隱性失業情況的計算，一般采用一定方法測算勞動力實際需求量，并進一步計算供求差量和隱性失業率。
2、人力資源供求預測統計。人力資源供求預測是人力資源管理的中心環節，它以人力資源信息系統為基礎。預測的內容包括：勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業率及其分行業資料等。人力資源供求預測不僅要預測總體供求關系，又要預測各行業或專業人才的供求關系。人力資源供求預測應綜合分析各種影響因素，盡可能準確把握供求關系的發展態勢。人力資源預測的方法要根據具體情況進行選擇。
四、人力資源統計指標構建
（一）人力資源數量指標
人力資源數量指標是反映在一定時間、地點條件下人力資源總規?；蚩偹降目偭恐笜?，指標可設置為：一是一定時期組織所擁有的人力資源載體，即組織員工人數。包括期初人數、期末人數、員工平均人數、員工年齡結構及員工平均年齡五項指標。二是人力資源投資總額，即組織在開發、利用及保護人力資源過程中發生的所有支付，包括人力資源的開發成本、使用成本及其他費用指標。
（二）人力資源質量指標
1、文化素質指標。一是員工文化結構：組織全部員工按文化程度分類匯總，用以分析人力資源文化教育狀況是否與組織總體發展的需要相適應，為組織確定人力資源開發策略提供參考。二是員工平均受教育年限：即一定時期組織全部員工受教育年限之和與職工平均人數之比，反映組織人力資源的整體文化素質。
2、技能素質指標。一是職稱結構指標：將組織技術員工分組為高級職稱、中級職稱、初級職稱，用以反映技術員工的技能水平結構。二是技術平均等級：計算員工的平均技術等級，用以反映組織整體技能水平。三是精神素質指標：員工滿意度用以反映員工對組織的工作制度、工作崗位、激勵措施、組織內部人際關系等方面的滿意程度。員工參與度用以反映員工的積極性、創新性。
（三）人力資源開發指標
人力資源開發是指采用有效措施，通過多種形式增加勞動者的新知識和創新能力，開發包括招聘人才、選拔人才和培養人才等。人力資源開發指標可設置為本期新招聘人數、本期參加培訓人數和本期人力資源的開發成本三項指標來反映。
（四）人力資源利用指標
1、人力資源配置反映人事安排狀況，指標可以用崗位結構（管理人員、科技人員、銷售人員、生產人員及其他人員占總人數的比重）和崗位員工文化結構（各文化水平層次的員工占總人數的比重）來表示。
2、人力資源利用效益主要通過人力資源與有關成果的對比來反映?？稍O置指標：
全員勞動生產率=組織的增加值/全部員工平均人數
（1）
人均利稅率=利稅總額/全部員工平均人數（2）
人力資源投資收益率=（V+M）/人力資源投資總額
（3）
（五）組織結構狀態指標
組織結構的合理性和適應性直接影響組織的經濟效益，而組織結構具有復雜性、規范性、集權型與分散性的特點。因此，可對組裝機結構狀態設置管理幅度、管理層次、管理制度完備性、管理標準完備率、集權程度等指標。
（六）人員結構評價指標
1、管理人員占有率=管理人員數/企業總人數*100%。
2、專業人員占有率=專業人員數/企業總人數*100%。
（七）組織功能的評價指標
通過對創新性、效率性和適應性這三個指標的數據研究及分析對組織的功能進行有效評價。
（八）機構管理狀況評價指標
1、指令失效率，即反映機構管理和領導的有效性的指標。
指令失效率=管理指令失效數/管理指令總數*100%
2、信息溝通失真率：該指標反映組織信息溝通狀況的敏感性。
信息溝通失真率=信息溝通失真量/信息總量*100%
3、部門沖突頻度和沖突強度：反映組織運行秩序的敏感性指標?？砂阉譃樗膫€等級（高、較高、較低、低）。
4、預算突破率：反映機構管理效率性的輔助指標。
預算突破率=預算突破額/預算總額*100%
（九）人事管理狀態評價指標
1、人動率=崗位人員變動數/崗位總數*100%。它是反映組織人事調整、人員流動的重要指標。
2、員工違紀率=員工違紀人數/員工總人數*100%。它是反映管理關系協調性的輔助指標。
3、員工投訴率=員工投訴人數/員工總人數*100%。它是反映管理關系協調性的輔助指標。
4、缺勤率=員工缺勤人數/員工應出勤人數*100%。它是反映人事管理有效性的輔助指標。
（十）組織激勵狀態評價指標
組織目標的認同感、工作滿意度、歸屬感和人際沖突頻度和強度，這五個指標數據均可通過以等級量化的形式對員工實施調查取得。
參考文獻：
[1] 范秀榮、賀本嵐.對人力資源統計學研究的思考[J].統計與決策，2009，（04）.
[2] 郭秀云.人力資源統計理論體系的構建[J].中國統計，2001，（02）.
[3] 李秀娥.淺談人力資源統計的內容[J].經濟管理，2002，（02）.
【關鍵詞】教學資源協同;跨學科;應用型人才培養
一.背景
隨著設計實踐內容的深化，視覺傳達設計教育的目標和職能隨之發生改變：從原來重理論、重技術的教學，轉變為重啟發性、重獨立性的教學模式，培養和激發學生的創造性思維。
《品牌設計》作為視覺傳達與媒體設計專業的一門重要課程，被安排在大三階段，它是通往品牌設計策劃這個職業方向的核心課程。近些年來《品牌設計》課程出現諸多問題：1.任課老師單打獨斗，創新無力。2.專業間課程界限無法逾越，課程孤立封閉。3.僅靠教材上滯后的經典案例，學生無法真正掌握品牌設計的本質。課程的實際目的被一份標準化的作業架空。新的課程改革的迫切性呼之欲出。
以產學研中心為平臺，走向教學資源協同的新課程模式是積極解決應對以上局限的新嘗試。具體方式是：撰寫新的教學大綱，帶來新的課改方向――基于應用型人才培養的課程實踐，將課程內容定位為實際設計項目，邀請行業知名設計師和本院教師合作上課，拓展教學資源，以彌補課程盲點。通過案例和實踐參與，使學生不光理解知識點，更具備創造性的應用設計原理、設計技能，解決企業形象傳播問題的能力。此課程對學生綜合設計能力培養、設計習慣養成以及畢業后從事設計工作都起著直接作用。
二.課程改革擬解決的主要問題：
1.《品牌設計》課程中跨學科知識點眾多，學生無法理解和應用。
2.學生無法做到知識點到能力轉化，設計能力與行業應用需求脫節。
3.多數學生缺乏良好設計習慣和職業素養，責任心弱，崗位勝任力差。
4.傳統教學評價機制相對封閉，無法公平合理評價學生的綜合能力。
5.實際項目的課題往往被市場非專業因素影響，如何保持高校教學專業性。
三.課程建設思路
本次課程建設擬在傳統教學模式的基礎上，總結近四年的課程改革實踐基礎和相關研究，參考外國品牌設計課程的教學方法，結合當前社會行業發展需要，協同各種教學資源，以克服和完善原有課程的不足，最終實現以培養學生獨立設計能力和崗位勝任力為目標的完整的、可操作的、可推廣的課程。
1.封閉式課堂教學轉向為開放式項目參與
不同于基礎類課程，《品牌設計》課程不再是簡單的技能、知識的傳授與訓練，更多強調學生利用三年所學解決實際企業形象問題的綜合能力。教學目標決定課程必須走向開放式教學參與實際項目。
2. 真槍實彈的設計氛圍重塑學習狀態與習慣
打破傳統課堂教學模式，除了老師和同學兩個角色之外，還有項目的甲方，以及在策略上提供幫助的專業公司。他們在課程的前期方案調查，中期策略協助，最終的作品考評上都有參與。教學現場也不再局限于課堂，部分課時在客戶主場，部分在策略公司，部分在展覽現場等。這樣真槍實彈的氛圍，不同于同學們以往的學習體驗，自然而然他們自我的定位、要求、和責任感都會提升，進入真正的職業工作狀態。
3.團隊意識的增強，同時深化個性化培養
品牌形象課程由于工作量大，采取團隊合作方式完成目標。由于學生特長不同，性格各異，團隊合作中會自然而然分化出發言人、總協調、執行人等等不同分工。團隊中每個成員的關系既是合作共贏也存有博弈競爭。以此幫助學生認識自我，同時深化個性化培養。
4.多重評價機制和獎勵機制結合，激發學生個體特長
由于各個學生能力不盡相同，團隊合作中的分工也應人而異，因此在成績考核改革中，采用技能考核和綜合素質考核相結合。成績評定由課程指導老師、企業代表，專業公司的專家共同完成。既有師生教學關系，還有甲方和乙方關系，共同評價和驗收學生完成的任務，如有最終錄用，額外給予獎勵的機制，激發學生個體特長與學習積極性。
四.課程建設方案
1.修改培養方案，實現跨專業跨學科課程合作。協同學院內部教學資源。
培養方案和教學大綱是組織課堂教學的依據。新修訂的培養方案加強了課程體系改革，將《包裝設計》、《創意表達》、《網頁設計》等6門課程組合成品牌設計課程群;
同時在具體課程時間安排上，《品牌設計》和《創意表達》課程平行開展，形成課程互補，實現課堂教學協作。
培養方案里新增三個拓展模塊：1廣告與傳播拓展模塊、2展示空間拓展模塊、3多媒體拓展模塊，學生可以自主選修廣告、動畫或展示設計的專業課，促進綜合設計能力提升。經過重新整合的跨專業跨學科各課程自成體系又層次清晰、結構合理，給品牌設計課程的改革做好了鋪墊與拓展。
2.整合師資隊伍。采用校內外導師組集體指導，主管教師負責的指導方式。
實際項目往往牽涉到若干學科、若干職能部門。為了更好完成任務，除了邀請跨專業的校內導師，同時還會利用實踐平臺，與合作單位開展設計協作。借助合作單位資深設計師、資深市場顧問，配備給每個學生團隊，對每組進行職業化的設計輔導和設計管理。課程主管老師把控整個課程進度和教學效果。這種形式既可以交叉融合各種觀點、寬廣思路、全方面教學、又可以有效避免因某位校外導師的工作忙碌而產生的指導效果問題。
3.協同合作企業和機構，資源互動，深化產學研實踐能力。
產學研的前期實踐中，以工作室為單位的視覺傳達與媒體設計專業已與本地多家公司、單位建立了長期合作關系。它們提供了許多高校本身無法達到教學資源：包括教學環境、實際案例、學習材料、師資、政策、教學后援系統等。尤其是當地文化產業的核心機構，給課程實踐提供了很好的項目來源。文化是一種珍貴的創作資源，特別適合和高校相結合。學生需要考慮如何通過設計去創造價值，特別是給文化創造價值。
4.整合教學方法?！俺壵硇g”在教學實踐中的應用。
“超級整理術”是源自當代日本設計師佐藤可士和的高效工作方法論和設計思維模式。其宗旨在于透過對復雜信息的辨別與整合，提升設計效率與精準度。通過這種方法的訓練，彌補藝術類學生邏輯能力弱，工作條理性差、時間觀念模糊等傳統缺陷。最終培養學生良好的生活、工作習慣，在完成項目的同時也規范了自身的設計習慣。
5.協同多重評價機制。公開課程成果展覽，檢驗課程建設效果。
最后作品匯報、分數評定都向企業和各協同單位開放。通過成果展覽的方式，直觀的展示課程建設效果。整理與總結，將課程前期探索經驗與成果理論化落實。慢慢形成探究式的作品積累，最終完成對本土文化的挖掘與推廣。
五.課程成果
1.整合課程學習資源。課程教學方式更開放與多元，實現走出去與請進來的教學思路，接觸行業現狀。
2.加強課程項目的選題與跨領域合作，并保持高校工作室的探究式學習氛圍。
3.以點帶面，相關課程授課合理采用行之有效的課程教學改革方案。
4.學生優秀作品成果展
5.學生優秀作品參加比賽并獲獎;
6.分析總結課堂教學經驗，完善教學實踐，形成教學研究報告。
7.圍繞本土文化，形成課題組，完成作品積累與出版。
能源動力行業是國民經濟發展的重要基礎行業，是國家“節能減排”戰略的主戰場。該行業涵蓋學科多，支撐面廣，國際競爭日益激烈。天津大學機械工程學院針對行業特點，以激發學生學習與創新熱情為出發點，創新性地提出了“熔煉互激”的教育理念，并建立了協同多元教育資源培養能源動力類“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三”教育體系，培養視野開闊、基礎扎實、綜合素質高、創新能力強的行業急需人才。成果實施4年以來，學生培養質量整體顯著提升，畢業生的綜合能力素質受到用人單位高度評價，成果的教育理念和模式輻射到浙江大學、吉林大學等國內10所知名高校和2家知名企業，輻射作用顯著。
針對“傳統”專業學生學習興趣不濃、創新能力不足、專業認知不清晰等問題，如何有效激發學生學習與創新實踐熱情？新形勢下，如何配置和融合多方位教育資源，培養行業所需要的國際化、高素質、創新型人才？天津大學以激發學生學習與創新熱情為出發點，提出“熔煉互激”的教育理念，并建立了協同多元教育資源培養能源動力類“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三”教育體系，培養視野開闊、基礎扎實、綜合素質高、創新能力強的行業急需人才。
成果解決教學問題的方法
實施“熔煉互激”理念，激發師生熱情
在課程、實習和實踐教育環節，組建由國內外教授、講師、研究生、學生和工程師等多層次人員構成的多元互動式教育場景（稱為“熔爐”）。例如在“傳熱學”課程教學中，以“競標團隊”形式建立由海內外教授、講師、研究生、本科生和工程師構成的多元化課程團隊。在實踐教學中，如學生車隊，以“虛擬公司”和“項目小組”等形式構建跨專業、跨年級學生組成的多元化項目團隊。通過多形式、多階段的考核評估以及營造群體競爭氛圍等措施，推動師生共同面對實際問題的挑戰，頻繁地交流、討論、咨詢、匯報、評價，即“熔煉”作用;全體參與者相互學習、撞擊、錘煉與激勵，最大限度地獲得教育和成長，達到“互激”狀態。
構建“三五三”教育體系，支撐培養目標
學科教育委員會協調國家和教育部重點實驗室的科研資源、內燃機和地熱產學研聯盟的產業資源和內燃動力引智基地的國際資源，組織為三大教育資源。構建項目制課程、科研實習、企業實習、國際視野拓展、群體創新實踐等五大教育板塊（圖1），協力培養“國際視野、高素質、創新”等三大能力素質。構建成三大資源和五大教育板塊相互促進、相互補充、共同發揮作用的“三五三”教育體系。重點實施項目制課程、群體創新實踐和國際視野拓展等改革，推動三大教育資源匯集于五大教育板塊，為人才培養目標提供多方位、多層次支撐。建立課程改革、教育質量反饋等21項制度以及學生實踐教學管理信息平臺，從人員落實、資源到位、過程規范、效果評價等角度，保障教育體系的可持續運行和不斷完善。
修訂培養方案，實施5項教改計劃
項目制課程改革計劃：分批次選擇專業課，改革教學大綱。以3種典型的項目實施模式，開展基礎課程改革（見表1）。以項目為牽引，建立不同規模的項目團隊，采取個人和團隊表現相結合以及分階段、多形式的考核方式，強化“學以致用，創新實踐，溝通協作”意識。
表1 項目制課程改革方案
群體創新實踐計劃：給一年級新生宿舍發放內燃機，舉辦以宿舍為單位的拆裝競賽。組織二至四年級學生建立方程式車隊，按照虛擬設計公司運行，參加全國比賽。個人和團隊表現計入實踐學分。
國際視野拓展計劃：聘請20多位海外學者，建立5個國際化教學團隊，建設專業課，開設13門選修課和講座。暑期邀請海外教授，面向全國大學生舉辦暑期國際學校。選拔優秀學生赴海外游學。
科研實習計劃：組織重點實驗室每年招聘30-40名三年級本科生，加入課題組進行科研實習，實習評價作為保研和考研面試參考。
企業實習計劃：建立8個國內企業實習基地和3個海外企業實習基地，組織二、三、四年級本科生以多種形式參加企業實習。
建立組織管理機制，保障可持續運行
組建教育委員會及6個工作組，制定21項管理制度，落實學分認定、人員到位、資源配置、過程規范、效果評價。通過在校生、教師、畢業生和用人單位等四層次反饋，實現全過程監督和反饋，確保教育體系的穩定運行和不斷完善。
成果的創新點
提出了激發學生主動學習和創新熱情的“熔煉互激”教育理念
傳統教育一般為“老師教，學生學”的“二元主從式結構”，學生常常處于被動地位，興趣不濃，熱情不高?！叭蹮捇ゼぁ崩砟罡淖兞藗鹘y的教育場景和教育模式，學生從被動的受教育者變為教育過程的主動參與者和貢獻者。以技術競標團隊、虛擬設計公司和項目小組為主要形式的多元化熔爐，拉近了職業場景。一大批學生在履行“總經理”“總工程師”和“項目經理”等崗位職責時，表現出高度的責任心和自豪感，有效激發了學生學習和創新的熱情。在“熔爐”中，教師的作用更多表現為營造“熔煉互激”的氛圍，教師和工程師參與的熱情也得到激發，維持了“熔煉”的“熱度”，確保了“熔煉”的可持續性。
提出了協同多元化教育資源培養“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三體系”
成果突破了傳統的教育資源和教育體系范疇，將學科牽頭的內燃機和地熱產學研戰略聯盟、內燃動力111 引智基地、國家重點實驗室/教育部重點實驗室等三大資源有效納入本專業的教育體系。設置項目制課程、科研實習、產業實習、國際視野拓展、群體創新實踐等五大教育板塊。在每個板塊的教育“熔爐”中，匯集相應的教育資源，實現資源的協同。在教育委員會的組織下，實施五項教育改革計劃，協力培養“國際視野”“高素質”和“創新能力”等三大能力要素。
成果的推廣應用效果
學生受益顯著，綜合素質整體提升明顯
本專業四屆12個班級400余名學生培養質量整體顯著提升。50%進入國內一流大學深造，10%直接被世界一流大學錄取深造，30%-40%被國內外龍頭企業和院所錄用。100余人獲得全國大學生“節能減排”競賽、“挑戰杯”等獎勵。6名同學以第一作者發表國際一、二區期刊論文6篇，單篇最高影響因子達4以上。
對參加傳熱學課程的130余名在校生和30余名畢業生抽樣調查表明，90%以上的同學感受到該課程明顯促進了對基礎知識的理解和掌握，98%以上的同學認為自己的演講、溝通、團隊協作能力得到顯著提升，部分同學還提到這將是自己大學生活“永生難忘的記憶”。
天津大學北洋動力FSAE方程式賽車隊參加了4屆賽車比賽，成員來自能源與動力工程、自動化、工程管理等30余個專業600余人。車隊以虛擬公司方式運作，獲得2010年度最佳組織獎，2013年度設計、營銷、加速等成績排名進入前10%。
全國20余所高校的1000余名學生參加了天津大學舉辦的4期暑期國際學校，拓展了國際視野。
畢業生受到行業用人單位高度認可
2013年12月，對一汽、上汽、長安、長城、廣汽、濰柴、玉柴、聯電、德爾福、中科院廣州能源所等21家國內外大型企事業單位進行了本專業畢業生13項能力素質指標問卷調查。結果表明，在基礎知識的掌握、創新能力、適應社會的能力、團隊領導能力、解決復雜問題的能力及對事業/公司的忠誠度等13個方面均表現優異。應屆畢業生受到用人單位的渴求，供需比連續四年超過1∶6。
成果示范效果顯著，受到知名高校的認可和使用
浙江大學、山東大學、湖南大學、吉林大學、北京理工大學等10所高校，借鑒和運用本成果的培養模式和教育理念，改革成效顯著，受益學生達3100余人，其中300余人次在“挑戰杯”“節能減排”“FSC”等各類比賽中獲獎。
參與企業多方面受益
天津松正公司和JohnDeere公司全程參與了“傳熱學”課程改革，參與的工程師深受教育和啟發。學生項目給出了很多有價值的基礎數據和設計方案，為公司工程機械和電動汽車熱管理系統的工程開發提供了重要參考。
根據北京市人民政府印發的《北京市關于進一步促進高新技術產業發展的若干政策》（京政發〔1999〕第14號）中關于“對經市政府有關部門認定的高新技術企業和高新技術成果產業化項目所需要的外省市專業技術和管理人才，經人事部門批準，給予工作寄住證，享受本市市民待遇”及“鼓勵留學人員攜帶科技成果來本市從事高新技術產品開發和生產。……對以上留學人員，經人事部門認定，給予工作寄住證并享受本市市民待遇”的具體規定，現將上述人員在京購房問題通知如下：
一、凡持有市人事局核發的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區內購買內、外銷商品房、經濟適用住房、批準上市的已購公房、存量房（四合院除外）。
二、市、區縣房地產交易及權屬發證部門應給持有《北京市工作寄住證》的上述購買人辦理相關手續，并按現行有關規定收取稅費。
關鍵詞：醫院；醫療衛生人員；人力資源管理
醫院人力資源就是醫院中具有學歷和技術職稱或者有特殊專長的技術人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫院組織對技術人員、后勤人員以及管理人員進行有效的管理。為了提高醫院人力資源管理的有效性，要加強醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知程度，才能保證人力資源的有效利用。
1 資料與方法
1.1一般資料 選擇我市的二級醫院和三級醫院作為調查對象，使用隨機抽樣，選擇我市3所二級醫院與3所三級醫院進行調查。對醫院醫療衛生人員的年齡、崗位以及科室進行隨機抽樣，發放1200份問卷，保證回收率97%。
1.2方法 利用分層隨機抽樣的方法展開問卷調查，調查項目有15個，每個項目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。
1.3數據分析 問卷由EpiDate3.0錄入調查數據，通過SPSS13.0統計學軟件進行統計學分析，數據由t檢驗[2]。
2 結果
醫療衛生人員對醫院人力資源管理認知度最高的是管理者的管理觀念，認知度較低的是醫院制定管理戰略的參與度（見表1）。
3 討論
本次研究發現醫療衛生人員對醫院的人力資源管理認知程度最低的項目是個人發展空間與醫院戰略制定參與度。這說明醫院的管理組織只把醫院醫療衛生人員當做一種勞動力，不是一種可開發的資源[3]。醫務人員的個人能力與自身價值得不到好的發揮，也缺少合理的績效評價方案，從而不能提高醫療衛生人員的工作積極性。本次研究醫療衛生人員對醫院的人力資源管理認知程度最高的是管理組織的戰略觀念，這說明醫療衛生人員能夠認同醫院管理者的管理方案措施。
不同學歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知差異具有統計學意義。30～40年齡段的醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知度較低，由于該年齡段的人群處于事業發展期，面對家庭、事業以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫務人員對醫院人力資源管理的認知度[4]。
本研究發現不同年齡段的醫療人員對醫院人力資源管理的認知程度有所差別，不同學歷的醫療人員對醫院人力資源管理的認知程度各不相同。數據差異具有統計學意義（P
為提高醫院醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知水平，可建設醫務人員選拔制度和配置制度。醫療衛生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實際需要的人員，要符合醫院的發展目標，內在知識、技能水平要符合醫院審查標準，還要具有一定的學歷水平，具有臨床經驗、科研經歷。
開展醫療衛生人員的培訓制度要與醫院的發展目標緊密結合起來，實現醫院價值跟醫務人員價值的高度統一，加強對醫療衛生人員的培訓，提供醫人務員個職業生涯發展空間，同時也要培養團隊的合作精神，打造具有規范化、制度化的培訓制度。
建立薪酬管理制度，醫院要構建具有多個層次和多個維度的績效評估體制，例如服務對象方面、財務方面以及內部流程和學習成長方面。薪酬設計要遵從按勞分配，體現技術含量，提倡效率優先以及可持續發展的原則，建設公平的薪酬制度。
參考文獻：
[1]袁. 醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知研究[J].山東大學，2009，02（22）：12-13.
[2]藍劍楠，許亮文. 杭州市級公立醫院醫務人員對醫院人力資源管理認知現狀調查分析[J]. 現代醫院管理，2012，01（11）：46-48.
[3]藍劍楠. 醫院人力資源管理對醫務人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學，2012，21（01）：23-24.
【摘要】目的： 了解雷山縣人民醫院護理人力資源狀況，掌握護理人員學歷層次、職稱比例和工作情況，為建立結構合理的護理隊伍提供科學依據。方法： 對雷山縣人民醫院護理人員資料建立數據庫，應用SPSS 18.0軟件進行統計統計學分析。 結果： 雷山縣人民醫院護理人員學歷結構，初始文憑本科為15.85%（13/82），大專為21.95%（18/82），中專為36.59%（30/82），中專以下為25.61%（21/82）；目前文憑本科19.51%（16/82）、大專為57.32%（47/82）、中專為21.95%（18/82）；高、中、低職稱結構比例為0.2：2.5：7.5。 結論： 雷山縣人民醫院護理人力資源配置不足，高、中、低職稱結構比例失衡；應加大高素質護理人才招聘力度，按需配足臨床一線護理人員，不斷滿足護理工作需求，促進護理事業可持續發展。
【關鍵詞】 護理；人力資源；狀況分析；繼續教育
護理人員承擔著臨床護理工作，其人員素質決定著提供護理服務的能力與水平。為了解護理人力資源狀況，掌握護理人員學歷層次、職稱結構和工作情況，為建立結構合理的護理隊伍提供科學依據，現將2011年雷山縣人民醫院護理人力資源情況報告如下。
1 材料和方法
1.1 一般資料
資料來源于貴州省雷山縣人民醫院2011年護理人力資源管理檔案。
1.2 分析方法
對護理人員資料建立數據庫，采用SPSS 18.0統計軟件進行統計學分析，用χ2檢驗，以P＜0.05為有統計學意義。
2 結果
2.1 護理人力資源狀況
2011年雷山縣人民醫院有護理人員82名，均為女性，其中在編護理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。
2.2 學歷層次
82名護理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；專科18人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；?？?7人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 職稱情況
82名護理人員中，高級職稱的副主任護師2人，占2.44%（2/82）；中級職稱的主管護師19人，占23.17%（19/82）；初級職稱的護師26人，占31.71%（26/82）；護士31人，占37.80%（31/82）；助理護士4人，占4.88%（4/82）。高級（2人）、中級（1人）、初級（61人）職稱結構比例為0.2：2.3：7.5。
