時間：2023-08-23 09:17:11
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇管理溝通的主要策略，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、跨文化管理溝通概述
1、管理溝通的概念。管理溝通是指在各種管理活動和商務活動中，溝通主體（溝通者）基于一定的溝通背景，為達到一定的溝通目標，在分析溝通客體（溝通對象）的基礎上，將特定的信息或思想、觀點、態度傳遞給客體，以期獲得預期反應效果的全過程。
2、從管理溝通的概念表述可以看出，管理溝通與其它溝通相比，具有以下幾個特征：
（1）溝通的主體是人或社會組織。與人—機溝通和機—機溝通這兩類溝通活動更本質的區別在于管理溝通的主、客體均是人，因而，它屬于一種綜合性的溝通，即不僅是信息的單純傳遞，還包括思想、觀點、態度的交流。在某種場合下，情感交流直接制約和影響著管理溝通的效率和效益。
（2）溝通發生在管理和商務活動中。并非所有的人與人之間的溝通都屬于管理溝通。在日常生活中，人們都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要溝通的區別在于溝通的背景是明確的、特定的，即一定是發生在管理活動或商務活動中。因而溝通的目的性更明確，對對方的反饋期待更高。
（3）管理溝通是有溝通媒介的溝通行為。管理溝通的高目標性，決定了管理溝通是發生在有著直接或間接利益關系的主體之間的溝通行為。
3、跨文化管理溝通。跨文化管理溝通是處于兩種不同社會文化背景下的企業內部或外部人員間進行的管理性質的信息溝通。對外資企業而言，溝通能力非常關鍵，它要讓全體員工不僅要意識到國家間的差異，同時還要用一種共同的語言交流，在承認差異和要求一致之間不斷保持平衡，需要員工不只簡單地從單一的世界觀出發處理事情，而是能理解不同的思想，并在它們之間架起橋梁。
二、外資企業跨文化管理溝通的主客體策略
1、溝通主體策略。在溝通中，要使溝通雙方最終達到“雙贏”的結果，這得從認識自己開始，溝通者首先必須要客觀地認知自己，界定自身的溝通地位，依據溝通目標，選擇有效的溝通渠道和策略。
（1）我們在管理溝通中通常是通過優勢給對方以“我是對你有幫助的”和“我是有價值的”心理暗示，從而贏得對方的肯定，使得溝通順利開展。認識自己的優勢就是為了更好把握溝通的機會和展開溝通。
（2）弱勢通常是我們在管理溝通中導致失敗的致命因素。這里的弱勢是指文化風險，也就是是指因文化差異及其組織間的缺乏了解而對文化整合和正常業務經營構成的威脅。所以我們在管理溝通中一方面要較好的發揮優勢，一方面我們還要不斷的規避弱勢和克服弱勢，把弱勢淡化或轉化成優勢。
（3）人的成功主要由知識、技巧、機遇三大因素決定。“機會只給予那些有準備的人。”所以我們除了具備過硬和更多的知識，擅于把握有效溝通等技巧，還要能夠發現機會和把握機會。
2、溝通客體策略。制定溝通客體策略是溝通的第二個重要環節，溝通中的障礙一方面來自信息發送者，另外一方面也來自于信息接收者。因此，在制定溝通主體策略的同時，客體策略的制定也同樣重要。成功管理溝通的本質是換位思考。如果說主體溝通策略主要是解決“知已”與“自控”的問題，那么，溝通客體策略要解決的是“知彼”和“激發”的問題。三、外資企業跨文化管理溝通策略
隨著經濟全球化發展，跨文化的溝通顯得越來越重要。每一個溝通策略的制定包括以上論述過的溝通主體策略、客體策略、渠道策略均要受到文化因素的影響。因此在制定具體的溝通策略時，都必須考慮國家、地區、行業、組織、性別、民族、團隊之間的不同文化背景的影響。組織要想從跨文化的交流中獲益，就需要解放思想，正視不同的文化和價值觀。進行跨文化管理溝通的策略主要有：
1、正視差異，。大多數研究者認為跨文化沖突的存在是不可避免的，關鍵在于如何在跨文化沖突的背景下以積極心態來尋求發展。沖突往往帶給人不適的心理感覺，因此人們往往不愿正視沖突，甚至逃避沖突。其結果不但沖突得不到解決，而且個人目標也難以實現。應對跨文化溝通，我們要正視文化沖突的客觀存在，以“”的理念去解決沖突問題。隨著國際經營環境的變化以及勞動力多樣化的發展，要做到，首先要能準確地判斷文化沖突產生的原因；其次，要洞悉文化的差異及文化多樣性所帶來的沖突的表現形態：其三，在明確沖突源、個人偏好和環境的前提下，管理必須能夠選擇合適的跨文化溝通的方法和途徑。
2、取長補短，兼收并蓄。根據不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：
（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為“文化互補”，就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發國的文化作為子公司的主體文化。
（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產生“文化磨擦”，但是管理者在經營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。
在進行跨文化管理溝通的活動中，由于文化的多元化，會導致方法和途徑的多樣化。隨著經濟全球化的加快，文化多元化現象也越來越明顯。在同一企業內部，可能有來自世界各地的員工，在國際商務活動中，一個企業可能會同時與不同國家的外商打交道。在這樣的背景下，差別化管理將是跨文化溝通中一個有效的途徑。差別化管理首先要求管理者為所有不同文化背景的雇員、客戶、合作者提供平等的機會和公平的意愿，而不考慮他們在性別、種族、年齡和其他特征方面的差異：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、為大家所公認的規則行事、避免因疏忽法律規定而出現投訴行為和相關損失；第三，也是最重要的，要根據工作地所處的社會主流和非主流文化的特點，考慮雙方的文化偏好，選擇相應的溝通方式和方法。
參考文獻：
關鍵詞：外資企業；跨文化管理溝通
一、跨文化管理溝通概述
1、管理溝通的概念。管理溝通是指在各種管理活動和商務活動中，溝通主體（溝通者）基于一定的溝通背景，為達到一定的溝通目標，在分析溝通客體（溝通對象）的基礎上，將特定的信息或思想、觀點、態度傳遞給客體，以期獲得預期反應效果的全過程。
2、從管理溝通的概念表述可以看出，管理溝通與其它溝通相比，具有以下幾個特征：
（1）溝通的主體是人或社會組織。與人—機溝通和機—機溝通這兩類溝通活動更本質的區別在于管理溝通的主、客體均是人，因而，它屬于一種綜合性的溝通，即不僅是信息的單純傳遞，還包括思想、觀點、態度的交流。在某種場合下，情感交流直接制約和影響著管理溝通的效率和效益。
（2）溝通發生在管理和商務活動中。并非所有的人與人之間的溝通都屬于管理溝通。在日常生活中，人們都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要溝通的區別在于溝通的背景是明確的、特定的，即一定是發生在管理活動或商務活動中。因而溝通的目的性更明確，對對方的反饋期待更高。
（3）管理溝通是有溝通媒介的溝通行為。管理溝通的高目標性，決定了管理溝通是發生在有著直接或間接利益關系的主體之間的溝通行為。
3、跨文化管理溝通。跨文化管理溝通是處于兩種不同社會文化背景下的企業內部或外部人員間進行的管理性質的信息溝通。對外資企業而言，溝通能力非常關鍵，它要讓全體員工不僅要意識到國家間的差異，同時還要用一種共同的語言交流，在承認差異和要求一致之間不斷保持平衡，需要員工不只簡單地從單一的世界觀出發處理事情，而是能理解不同的思想，并在它們之間架起橋梁。
二、外資企業跨文化管理溝通的主客體策略
1、溝通主體策略。在溝通中，要使溝通雙方最終達到“雙贏”的結果，這得從認識自己開始，溝通者首先必須要客觀地認知自己，界定自身的溝通地位，依據溝通目標，選擇有效的溝通渠道和策略。
（1）我們在管理溝通中通常是通過優勢給對方以“我是對你有幫助的”和“我是有價值的”心理暗示，從而贏得對方的肯定，使得溝通順利開展。認識自己的優勢就是為了更好把握溝通的機會和展開溝通。
（2）弱勢通常是我們在管理溝通中導致失敗的致命因素。這里的弱勢是指文化風險，也就是是指因文化差異及其組織間的缺乏了解而對文化整合和正常業務經營構成的威脅。所以我們在管理溝通中一方面要較好的發揮優勢，一方面我們還要不斷的規避弱勢和克服弱勢，把弱勢淡化或轉化成優勢。
（3）人的成功主要由知識、技巧、機遇三大因素決定。“機會只給予那些有準備的人。”所以我們除了具備過硬和更多的知識，擅于把握有效溝通等技巧，還要能夠發現機會和把握機會。
2、溝通客體策略。制定溝通客體策略是溝通的第二個重要環節，溝通中的障礙一方面來自信息發送者，另外一方面也來自于信息接收者。因此，在制定溝通主體策略的同時，客體策略的制定也同樣重要。成功管理溝通的本質是換位思考。如果說主體溝通策略主要是解決“知已”與“自控”的問題，那么，溝通客體策略要解決的是“知彼”和“激發”的問題。
三、外資企業跨文化管理溝通策略
隨著經濟全球化發展，跨文化的溝通顯得越來越重要。每一個溝通策略的制定包括以上論述過的溝通主體策略、客體策略、渠道策略均要受到文化因素的影響。因此在制定具體的溝通策略時，都必須考慮國家、地區、行業、組織、性別、民族、團隊之間的不同文化背景的影響。組織要想從跨文化的交流中獲益，就需要解放思想，正視不同的文化和價值觀。進行跨文化管理溝通的策略主要有：
1、正視差異，。大多數研究者認為跨文化沖突的存在是不可避免的，關鍵在于如何在跨文化沖突的背景下以積極心態來尋求發展。沖突往往帶給人不適的心理感覺，因此人們往往不愿正視沖突，甚至逃避沖突。其結果不但沖突得不到解決，而且個人目標也難以實現。應對跨文化溝通，我們要正視文化沖突的客觀存在，以“”的理念去解決沖突問題。隨著國際經營環境的變化以及勞動力多樣化的發展，要做到，首先要能準確地判斷文化沖突產生的原因；其次，要洞悉文化的差異及文化多樣性所帶來的沖突的表現形態：其三，在明確沖突源、個人偏好和環境的前提下，管理必須能夠選擇合適的跨文化溝通的方法和途徑。
2、取長補短，兼收并蓄。根據不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：
（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為“文化互補”，就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發國的文化作為子公司的主體文化。
（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產生“文化磨擦”，但是管理者在經營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。
在進行跨文化管理溝通的活動中，由于文化的多元化，會導致方法和途徑的多樣化。隨著經濟全球化的加快，文化多元化現象也越來越明顯。在同一企業內部，可能有來自世界各地的員工，在國際商務活動中，一個企業可能會同時與不同國家的外商打交道。在這樣的背景下，差別化管理將是跨文化溝通中一個有效的途徑。差別化管理首先要求管理者為所有不同文化背景的雇員、客戶、合作者提供平等的機會和公平的意愿，而不考慮他們在性別、種族、年齡和其他特征方面的差異：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、為大家所公認的規則行事、避免因疏忽法律規定而出現投訴行為和相關損失；第三，也是最重要的，要根據工作地所處的社會主流和非主流文化的特點，考慮雙方的文化偏好，選擇相應的溝通方式和方法。
參考文獻：
一、跨文化管理溝通概述
1、管理溝通的概念。管理溝通是指在各種管理活動和商務活動中，溝通主體（溝通者）基于一定的溝通背景，為達到一定的溝通目標，在分析溝通客體（溝通對象）的基礎上，將特定的信息或思想、觀點、態度傳遞給客體，以期獲得預期反應效果的全過程。
2、從管理溝通的概念表述可以看出，管理溝通與其它溝通相比，具有以下幾個特征：
（1）溝通的主體是人或社會組織。與人—機溝通和機—機溝通這兩類溝通活動更本質的區別在于管理溝通的主、客體均是人，因而，它屬于一種綜合性的溝通，即不僅是信息的單純傳遞，還包括思想、觀點、態度的交流。在某種場合下，情感交流直接制約和影響著管理溝通的效率和效益。
（2）溝通發生在管理和商務活動中。并非所有的人與人之間的溝通都屬于管理溝通。在日常生活中，人們都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要溝通的區別在于溝通的背景是明確的、特定的，即一定是發生在管理活動或商務活動中。因而溝通的目的性更明確，對對方的反饋期待更高。
（3）管理溝通是有溝通媒介的溝通行為。管理溝通的高目標性，決定了管理溝通是發生在有著直接或間接利益關系的主體之間的溝通行為。
3、跨文化管理溝通。跨文化管理溝通是處于兩種不同社會文化背景下的企業內部或外部人員間進行的管理性質的信息溝通。對外資企業而言，溝通能力非常關鍵，它要讓全體員工不僅要意識到國家間的差異，同時還要用一種共同的語言交流，在承認差異和要求一致之間不斷保持平衡，需要員工不只簡單地從單一的世界觀出發處理事情，而是能理解不同的思想，并在它們之間架起橋梁。
二、外資企業跨文化管理溝通的主客體策略
1、溝通主體策略。在溝通中，要使溝通雙方最終達到“雙贏”的結果，這得從認識自己開始，溝通者首先必須要客觀地認知自己，界定自身的溝通地位，依據溝通目標，選擇有效的溝通渠道和策略。
（1）我們在管理溝通中通常是通過優勢給對方以“我是對你有幫助的”和“我是有價值的”心理暗示，從而贏得對方的肯定，使得溝通順利開展。認識自己的優勢就是為了更好把握溝通的機會和展開溝通。
（2）弱勢通常是我們在管理溝通中導致失敗的致命因素。這里的弱勢是指文化風險，也就是是指因文化差異及其組織間的缺乏了解而對文化整合和正常業務經營構成的威脅。所以我們在管理溝通中一方面要較好的發揮優勢，一方面我們還要不斷的規避弱勢和克服弱勢，把弱勢淡化或轉化成優勢。
（3）人的成功主要由知識、技巧、機遇三大因素決定。“機會只給予那些有準備的人。”所以我們除了具備過硬和更多的知識，擅于把握有效溝通等技巧，還要能夠發現機會和把握機會。
2、溝通客體策略。制定溝通客體策略是溝通的第二個重要環節，溝通中的障礙一方面來自信息發送者，另外一方面也來自于信息接收者。因此，在制定溝通主體策略的同時，客體策略的制定也同樣重要。成功管理溝通的本質是換位思考。如果說主體溝通策略主要是解決“知已”與“自控”的問題，那么，溝通客體策略要解決的是“知彼”和“激發”的問題。
轉貼于 三、外資企業跨文化管理溝通策略
隨著經濟全球化發展，跨文化的溝通顯得越來越重要。每一個溝通策略的制定包括以上論述過的溝通主體策略、客體策略、渠道策略均要受到文化因素的影響。因此在制定具體的溝通策略時，都必須考慮國家、地區、行業、組織、性別、民族、團隊之間的不同文化背景的影響。組織要想從跨文化的交流中獲益，就需要解放思想，正視不同的文化和價值觀。進行跨文化管理溝通的策略主要有：
1、正視差異，。大多數研究者認為跨文化沖突的存在是不可避免的，關鍵在于如何在跨文化沖突的背景下以積極心態來尋求發展。沖突往往帶給人不適的心理感覺，因此人們往往不愿正視沖突，甚至逃避沖突。其結果不但沖突得不到解決，而且個人目標也難以實現。應對跨文化溝通，我們要正視文化沖突的客觀存在，以“”的理念去解決沖突問題。隨著國際經營環境的變化以及勞動力多樣化的發展，要做到，首先要能準確地判斷文化沖突產生的原因；其次，要洞悉文化的差異及文化多樣性所帶來的沖突的表現形態：其三，在明確沖突源、個人偏好和環境的前提下，管理必須能夠選擇合適的跨文化溝通的方法和途徑。
2、取長補短，兼收并蓄。根據不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：
（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為“文化互補”，就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發國的文化作為子公司的主體文化。
（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產生“文化磨擦”，但是管理者在經營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。
在進行跨文化管理溝通的活動中，由于文化的多元化，會導致方法和途徑的多樣化。隨著經濟全球化的加快，文化多元化現象也越來越明顯。在同一企業內部，可能有來自世界各地的員工，在國際商務活動中，一個企業可能會同時與不同國家的外商打交道。在這樣的背景下，差別化管理將是跨文化溝通中一個有效的途徑。差別化管理首先要求管理者為所有不同文化背景的雇員、客戶、合作者提供平等的機會和公平的意愿，而不考慮他們在性別、種族、年齡和其他特征方面的差異：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、為大家所公認的規則行事、避免因疏忽法律規定而出現投訴行為和相關損失；第三，也是最重要的，要根據工作地所處的社會主流和非主流文化的特點，考慮雙方的文化偏好，選擇相應的溝通方式和方法。
參考文獻
[1]張云鋒，于曉東。跨國公司的跨文化管理[J].中國外資，2004，（05）
摘要：本文概述了企業溝通管理在當今時代的重要意義，并針對現代市場競爭日益激烈，企業內部溝通與外部組織溝通需求日益增多的現狀，提出提高企業溝通管理的一些意見，以供參考。
關鍵詞 ：策略完善企業溝通管理
對于任何組織及個人，溝通的重要性不言而喻。溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間的溝通是管理意識的精髓。溝通不僅能增強組織成員之間的凝聚力，還能大大提升團隊的工作效率。著名管理大師彼得·德魯克明確的把溝通作為管理的一項基本職能：無論是公司決策前的調研分析與論證，還是生產銷售計劃的制定、日常工作的組織、企業內部人事的管理、部門之間的協調以及與外界的交流，都離不開溝通。如果溝通順暢，上下合力，一個團隊所爆發出來的能量是巨大的。
1 企業溝通管理的重要性
企業溝通分為內部（針對企業員工）及外部（針對客戶、政府、媒體）兩個部分，企業的機構越是復雜，其溝通管理遇到的障礙越多，效率也就隨之降低。
1.1 良好的內部溝通有助于企業將核心價值觀、企業文化、發展目標等重要信息傳遞到每個員工心中，同時，通過雙向溝通反饋，及時了解到個人及群眾的想法觀點，有助于提高企業凝聚力，更好的完善員工間的工作協調配合，革新企業決策制定過程，做到群策群力與時俱進。
1.2 良好的外部溝通，可以有效地塑造完善企業形象，更好的和利益相關者交換信息。未來學家奈斯比特指出:未來的競爭就是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上，而有效溝通的基礎在于溝通中的信息傳遞。
因此，加大企業對企業溝通管理的重視，制定企業傳播策略，提升企業溝通管理技巧，成為現代化企業提升對內對外的溝通管理能力及效率的關鍵手段。
2 如何做好企業的溝通管理工作
2.1 從戰略角度重視溝通管理
資本和信息技術的全球化已經使每個企業面臨更大、更廣闊的商機和更加復雜多變的市場環境。企業具有更大的靈活性、更快的效率、更完善的企業形象來開展新經濟時代的商務。許多現代化大公司都把負責溝通的職能部門提升到企業組織的最高管理層面。這一高級職能部門在傳統人事部和公關部的基礎上拓展了一些分支機構，進一步細化工作職能，以適應不同的溝通對象(如員工、客戶、政府、媒體等)和不同的溝通任務。這些分支機構隸屬企業溝通部，由溝通部統一管理，統一分工，各有特長。這種管理模式能夠使溝通部的決策具有戰略意義，有利于樹立統一的整體形象。
2.2 對外完善溝通策略
外部組織的有效溝通，體現在將企業的核心價值、態度、情懷傳遞給利益相關者，建立積極正面的企業形象。首先，信息是溝通中的主要內容，針對不同利益相關者制定合理合適對胃口的信息，也是企業溝通管理的一項重要任務。在“大數據”時代，借助日臻完善的調查分析手段，有效并有針對性的對不同利益相關對象進行分析，進而“量身定做”傳播信息。另外，信息化時代的到來，讓傳播途徑更加豐富多彩，從早期平面媒體、電視廣播等單方向的傳播，變為互動性更強的微博微信。選擇好的傳播途徑，有助于信息更直接的傳播到所要影響的對象中，另外互動的方式，也可以幫助企業了解信息的到達程度，吸收程度和影響力。這樣借助現代化的分析傳播手段反復修改和制定策略，完善企業傳播及溝通機制。
2.3 對內提高管理者的溝通技巧
管理者的一項重要職能就是對內將企業未來的發展方向、績效等內容準確的傳達給每一位員工，并且積極引導他們為企業發展而努力，同時注重員工反饋信息的收集與整理。目前，大多數企業管理者在傳達信息方面效率很高，但在員工信息反饋的重視與收集，以及建立良好的雙向交流機制方面尚有欠缺。職工較管理者而言，有更多機會直接接觸顧客，了解顧客更多真實意見，因此管理者必須有效的進行員工反饋信息的收集整理和分析，不僅包括信息的事實內容，還應同時記錄員工的情緒，可以借助會議、專題小組、錄像、錄音帶、電子郵件、內部通訊、公文、通報等渠道進行員工反饋信息的收集。同時應鼓勵管理者與員工的雙向交流。實行管理者開門辦公，員工隨時可以進入管理者辦公室，進行交流與溝通。了解員工需要企業提供何種支持以及投訴與抱怨的主要內容。管理者是否掌握了溝通技巧對溝通的有效性產生最大影響。溝通部門的戰略地位及對企業發言人的公關培訓是必不可少的。利用先進的信息技術和強有力的數據分析，管理者的“傾聽”途徑日益豐富，雙向溝通實時互動已成為趨勢。
3 總結
綜上所述，隨著我國市場經濟的快速發展，企業之間管理層面的競爭從某種程度上能反映出企業的發展狀態。企業若要爭取競爭的主動權，就必須在管理水平上下功夫。對于企業而言，如何協調內部關系，合理組織內外部組織結構的溝通是管理成敗的關鍵所在。不可否認，目前有許多企業的溝通管理工作都存在一些問題，但是在數據化、信息化的時代，通過多樣化的溝通策略企業的溝通管理必然會得到進一步加強。
參考文獻：
[1]高凱賓.淺析企業的危機溝通管理及實施策略[J].市場周刊(研究版)，2005(08).
一、研究的背景與意義
1.概念的界定。
非正式群體（informal group）是人們在社會活動中自發形成的、未經任何權力機構承認或批準的群體，其成因主要是出于對認同感的追求，也就是說，非正式群體是人們從中獲得認同感的一個載體。
學生非正式群體是指學校、班集體中除了小組、班委會、團支部等各類正式群體之外，由一部分具有相似愛好、興趣、利益的學生自發形成的團體，成員間形影不離，行動一致，保持著互相信任、互相依賴的關系，帶有濃厚的感彩。各群體間則相對獨立、松散。
2.研究的背景。
天津市第七十七中學作為一所國辦普通初中校，地處市郊接合部，外地學生比例將近50%，種種現象導致我校學生中非正式群體已悄然形成。
經調查研究發現，我校學生中的非正式群體存在很多形式，但以消極型為主，主要表現為：在學習上沒有好的學習習慣，缺少學習方法的指導，在課堂上、活動中缺乏紀律觀念，自我約束力和人際交往能力較差，同學之間只是靠“哥們兒義氣”維系所謂的朋友關系，與教師和家長之間矛盾尖銳，缺乏良好的溝通方式。
3.研究的意義。
多年來，由于教師們對非正式群體的管理缺少方式方法，甚至會一味地遏制其發展，教師為此付出很多，但經常沒有任何回報，有時還會引起學生的反感，導致教師教學熱情及職業幸福感也在逐步減退。為此，我校課題組想通過探索非正式群體產生的原因及具有可操作性的正確引導的管理策略，為學校充分發揮正式群體的導向作用、凝聚作用、約束作用和輻射作用奠定理論和實踐基礎，以促進學生養成良好的道德品質和文明習慣，陶冶學生情操，增進學生身心健康，提高學生的社會適應力。本課題主要研究教師如何在日常教育教學中，注重對學生中的非正式群體采取各種積極的管理策略，在研究過程中，把課題研究的思想、方法融入學校的教育教學管理機制當中。
學生中非正式群體的形成都是基于群體成員的個體需要和客觀條件的促成，其存在有著一定的必然性，作為教育工作者，我們無法回避，必須正確面對。因此，我們要采取什么管理策略才能發揮出非正式群體的優勢，讓其群體中的核心人物為教育教學工作服務就成為我們研究的主要內容。
二、研究成果的主要內容
1.普通初中校學生非正式群體的存在現狀、特點和需求。
（1）學生非正式群體的存在現狀。
通過問卷調查我們發現，學生中非正式群體的組合是按學生主觀意識形成的，隨意性、自由度強，沒有男女性別之分，沒有成績優劣之分，完全是學生之間以情感為基礎、以相近或相同的需求為引力、以相互交往為媒介、以滿足一定的要求為目的而形成的一種結合體，是以個人情感、友誼、愛好或共同利害關系為基礎結成的小群體。非正式群體基本上是自發形成的，但不是任意的幾個人湊成的，它是由日常交往頻繁、密切接觸、彼此充分選擇的成員組成的，成員心理模式的相似性是它產生的基礎。在一個非正式群體中，往往有些不成文的規范約束著群體成員，這種規范是默契形成的，對每個成員有很大的約束力。如果哪個成員違反了這種規范，就會受到強大的群體壓力甚至受到孤立或被群體所拋棄。所以，每個成員都會自覺地約束自己的行為，從而與群體的行為保持一致。團體內部一般較為團結和互助，有時關心自己的“小集團”更勝于關心班集體。
（2）學生非正式群體的特點和需求。
非正式群體中的許多學生，往往具有某些方面的特長。包括具有“破壞性”的非正式群體成員，他們或許是未露崢嶸的璞玉，或許是有希望有前途的未來的歌手、詩人、畫家……引導得好，這些學生就有望成為某方面的積極分子、骨干力量。
結合多次問卷調查的結果，我們發現，之所以會有非正式群體的出現，主要原因還是因為學生們無論是在生活上還是學習上都缺少關愛，除了自己的父母外幾乎很少受到重視。這就需要教育者以一雙慧眼去發現、做伯樂去扶植，而不能視其為非正式群體成員而另眼相看。
班集體中非正式群體的多少、大小，一般說是無法界定的，而教師管理學生非正式群體的原則卻只有一個，即：從實際出發，實事求是，理解學生，尊重學生，堅持正面教育。只有這樣，方能達到建設良好班集體的目的。
2.學生非正式群體的管理策略。
研究過程中，我們通過書信、QQ等不同方式深入了解學生中非正式群體成員的思想狀況。最終，課題組成員一致認為：對學生非正式群體的管理一定要落在“如何疏導、如何引導、如何維護”上。經過三年多的努力，我們研究出了一套切實可行的管理策略，即：“知—疏—導—護”四步管理法。
（1）知。知即知道，知道并了解所研究的學生非正式群體及其中的核心人物。每年秋季，新生入學一個月后，學校都統一組織一次問卷調查，旨在通過此問卷和日常的觀察初步了解學生中的非正式群體和他們的核心人物。
在教師縮短了與學生的心理距離、能夠自然地接近并了解非正式群體成員的基礎上，與消極型學生非正式群體建立起以下三種溝通策略。
輪式溝通策略：教師與每個成員進行雙向溝通，通過組織內的核心人物分別與各個方面的人進行信息的收集和傳遞。此種溝通策略主要適用于班集體中的非正式群體以及其他可以掌握其核心人物、成員數量較少的消極型非正式群體。
環型溝通策略：教師與兩個成員進行雙向溝通，這兩個學生同時分別與另外一個學生進行雙向溝通，以此類推形成環狀。適合此種溝通策略的是臨近成員之間依次相互聯系、核心人物不突出的非正式群體。
網狀溝通策略：沒有固定通道的約束，大家可同時與任何人進行溝通。網狀溝通是群體組織中各成員相互間自由地溝通，那些成員之間地位平等、還沒有形成核心人物的非正式群體更適用于這種溝通策略。
（2）疏。疏即疏通，疏通非正式群體之間以及他們與各正式群體間微妙的關系。為了疏通各個群體之間的關系，教師們采取了各種各樣的方法，主要有以下兩種。
行為干預策略：通過調查分析，對班集體內部那些無組織無紀律、消極的非正式群體在學習、活動等行為上加以干預，保持他們獨特的個性，使其保持創新精神，形成團隊的凝聚力，控制他們反班集體、消極的情緒，使他們融入積極型非正式群體，形成團隊意識，促進班集體建設。比如：我們可以根據非正式群體成員的業余愛好組織各種興趣小組活動，并定期舉行比賽，學校投入部分資金為比賽優勝者頒發獎品，以促進活動的順利進行并激發學生們的集體榮譽感。
多元化評價策略：隨著新課程改革的不斷推進，對學生的評價也由單純的學習成績評價改為綜合素質評價，而對于非正式群體學生的評價則更需要多元化、多角度地去觀察。特別是其中的“學困生”，他們更加渴望得到家長及教師們的認可；如果單純從學習成績的角度著眼，他們可能永遠都不會受到關注，但他們在勞動、體育、助人等方面表現出的優勢，一旦獲得認可就會促進他們在其他方面的成功。因此，多元化評價策略對于這些學生將會起到潛移默化的作用。
（3）導。導即引導，引導學生非正式群體成員發揮各種優勢，促進教與學的順利進行。教師要在尊重其人格的基礎上，發揮其特長，利用其較高的“威望”和號召力去影響群體成員，這樣大可趨利避害，發揮非正式群體的正效應，以保證班集體、學校工作和教學活動的正常開展。在多年研究的基礎上，我們總結出了以下策略。
賞識策略：當我們面對學生時，尤其是那些似乎充滿缺點的學生時，如果能盡量發現他們的優點，然后真誠地慷慨地去贊賞他們，就會激發起他們內心深處的希望和信心，鼓勵他們奮發向上。
協商策略：先讓學生們意識到教師是愿意成為他們朋友的人，而不是處處針對他們的“敵人”。無論是在學習上還是在生活上，處處體現出教師對他們的關心，但不強求他們作出明確回應。
開鎖策略：針對學生在思想水平、知識基礎、個性特征和接受能力等方面都各不相同的狀況，教師在教育和教學方法上，應尊重這些差異，區別對待，因材施教。
（4）護。護即維護，盡力維護學生中的非正式群體，讓其成員充分感受到教師的愛。尤其是面對消極型非正式群體時，為了讓這些群體中的學生們時時刻刻體會到教師、同學對他們的關愛，我們采用了如下策略。
聆聽策略：教師在教育學生時，不要總以師者自居，盡量避免以訓人的口氣說：“你給我聽著……”而是在必要的時候換一種思路或者換一種口氣對學生說：“我正在聽，你慢慢說。”積極的聆聽如同一把金鑰匙，打開了學生的心扉，而理解、寬容、接納又能夠使教師與學生的關系更加和諧融洽，教師的教誨也就在無形中潛入學生的心底，使其身心健康，茁壯成長。
優點轟炸策略：抓住學生的優點不放，把目光盯在學生的優點上，引導學生向更積極的方向發展。
隨著管理者對企業營銷和企業溝通重要性認識的不斷提高，企業開始強調營銷和溝通的重要作用并采取一定措施和手段改進營銷中的溝通環節，但是多數企業的溝通環節依然存在或多或少的各類問題，并沒有實現真正的有效溝通。主要表現在企業內部的溝通障礙和企業對外溝通存在障礙。
1.1企業營銷中內部溝通存在的問題
營銷部門與非營銷部門缺乏溝通；管理者思想上的不重視；員工沒有主動溝通的意愿；內部溝通渠道及反饋機制難以落實；對營銷部門的定位不準確。
1.2企業營銷中對外溝通存在的問題
客戶反饋渠道不暢；企業誠信缺失和過度承諾；員工溝通意識不強并且缺乏溝通技巧；信息傳播中的噪音干擾；溝通中缺乏品牌針對意識
2.企業營銷中出現溝通問題的原因分析
2.1企業自身原因
組織層級和管理機制的缺陷；缺乏良好的溝通組織文化和有效溝通渠道；考核制度不合理；缺乏全過程營銷的意識；營銷工作的方向不正確
2.2外部環境原因
地區文化差異影響企業營銷推廣；政府政策導向和行政命令的干預；溝通的特殊性和媒介形式的局限性；競爭對手或部分媒體的刻意干擾；消費者個人原因導致的溝通障礙
3.企業應對營銷中溝通問題的策略
企業進行涉及市場營銷的溝通改革的最終目的是為了提升市場營銷能力。在提升企業的涉及市場營銷的溝通能力時，要從企業內外部同時開展改革創新活動。
3.1內部溝通策略
（1）調整企業內部組織架構
企業要提高營銷效率，必須建立以營銷為核心的組織結構，需要在整合企業內部資源的基礎上使企業從以公司運作為導向，轉向以客戶、消費者為導向。
（2）塑造鼓勵溝通的企業組織文化、提倡員工全員參與內部溝通
企業內部需要根據企業營銷發展的需要塑造輕松坦誠的溝通氛圍，改變“官本位”思想，提倡雙向溝通，只有塑造出開放溝通的涉及市場營銷的溝通環境才能使得企業營銷工作順利完成。
（3）改善營銷的溝通渠道、形式和環境并建立良好的溝通機制和溝通網絡
豐富領導與員工的溝通渠道，建立多樣的各部門間的溝通聯系。利用多樣化的渠道營造出和諧開放的溝通氛圍，同時建立完善的溝通監督機制，保障溝通渠道的全方位暢通。
（4）改善薪酬、考核和激勵制度
完善薪酬體系和改革考核制度是企業營造溝通氛圍的重要因素。企業應完善各個部門與銷售利潤掛鉤的薪酬體系，使得各個部門的利益與營銷環節相關聯，激勵員工參與到營銷環節的溝通中，為企業營銷計劃出謀劃策。
（5）制定科學的內部溝通策略，培養全過程營銷的整體溝通意識
在涉及市場營銷的溝通中制定內部涉及市場營銷的溝通的總體戰略是企業營銷發展順利進行的重要保障和導引，企業要樹立全過程的營銷和溝通意識，從企業營銷發展的實際制定戰略，深入了解員工的想法和客戶的需要，設立完整的溝通機制，在宏觀上把握企業涉及市場營銷的溝通的順利開展。
3.2對外溝通策略
（1）尊重不同地區、不同文化的溝通習慣
在市場營銷溝通過程中，企業需要正確對待文化差異，保持積極溝通心態，培養跨文化的理解力，對員工進行跨文化培訓，使得員工在溝通過程中注意消除文化異同造成的不利影響。
（2）維護與政府、媒體和同行業參與者的良好關系
（3）合理選擇媒介形式并及時關注媒體的不當行為
（4）豐富客戶溝通渠道特別是客戶意見的反饋渠道
企業與客戶溝通的渠道形式是多樣的，合理利用各類溝通渠道將為企業提升自身價值帶來益處。在原有的常規渠道基礎上，創新利用網絡等新型渠道進行客戶溝通。
（5）重視企業誠信意識并維護好企業品牌形象。
4.策略實施中注意的問題
4.1內部調整策略實施中注意的問題
機構調整中必須充分調研和廣泛吸收員工意見；在培訓和改革中注意調整員工情緒，向企業員工解釋說明企業改革的重要性和合理性，化解和消除企業改革的員工情緒阻力；注重改革的可視性和實際性，讓全員意識到改革的進行，看到改革的效果，為員工樹立改革的信心和勇氣，破除個別利益團體對改革的阻礙。
4.2外部溝通策略實施中注意的問題
一切改革策略的實施均應該以能提高企業營銷能力為基準；注重營銷中的溝通與企業其他環節對外溝通的相互支撐；重視客戶的實際體驗。
關鍵詞：人力資源；績效管理；提升；途徑
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0032-01
企業當中的“績效”一詞含義是非常廣泛的，對于人力資源的績效管理工作，很多員工都非常關注，因為績效管理制度的制定關系著他們的工資。企業必須制定合理的績效管理方式，這樣才能夠讓員工切實的感受到自己所創造的價值，感受自己被認可。如果員工對于績效的評價結果比較滿意，那么他們會更加努力工作，反之他們工作也就不會努力，相應的績效則會下降。
一、目前績效管理中所存在的主要問題
在人力資源的績效管理中，績效溝通、規劃等對績效管理工作起著重要作用。有研究表明，管理中百分之七十的錯誤都是因為溝通不善所造成的，在企業的實際績效管理過程中，績效溝通當中存在下列問題：（一）管理者對績效溝通的重視程度不夠。績效溝通是應當貫穿于整個績效管理的過程之中的，在這個過程中，任一環節的管理者都必須和工作人員進行雙向的溝通。但是許多管理人員尤其是高層管理人員并沒有從根本上意識到溝通對績效管理工作的重要性。管理人員在為員工設定相應績效目標和標準時，在對員工進行考評和績效結果的反饋時并未和員工進行溝通，通常自行其是，不利于績效管理工作的順利進行。（二）企業缺乏有效的溝通規劃。規劃和目標是人們做事的方向和指南，引領人們奮斗，績效溝通同樣如此。績效溝通需要管理人員根據企業的總體目標等諸多因素制定富有競爭性和前瞻性的溝通計劃，然后實施計劃。現實當中很多企業缺乏完整有效的溝通規劃和目標，經常是發現問題后才去溝通。（三）績效溝通沒有制度化。績效溝通的活動頻率，渠道選擇，溝通對象如果沒有以明確的制度確定下來，不利于績效溝通的合理性、公平性。績效溝通缺乏制度的規范及約束，就會對員工評價缺乏合理性、全面性和客觀性，因而員工與主管間經常會因為績效的考評結果發生矛盾。有數據表明，大部分員工對人力資源的績效管理制度并不滿意。（四）員工在人力資源的績效管理過程中參與度低。一項有關工作人員對公司考核體系、公司程序的了解程度調查表明：大部分員工對這些制度都不了解。一項對一些中小企業單位的績效溝通狀況調查表明，“沒有”和“偶爾”兩項約占66%，由此可見在當今單位績效管理的工作當中，員工缺乏相應的績效溝通參與，是處在被動地位的。
二、人力資源的績效管理成因分析
人力資源的績效管理由多個因素構成，導致人力資源的績效管理效果差的原因非常多。以下從兩個角度對績效管理效果差的原因進行了分析：（一）通過魚骨圖進行分析。不愿意干活通常表現為缺勤率高，員工工作的主動性低以及提案率低等諸多方面。對于任一企業而言，都無法容忍不愿意干活的員工存在，導致員工不愿意干活的原因主要是員工對薪酬不滿意，工作壓力較大。對薪酬不滿意主要有兩種情況，一是工資水平相對于同地區、同崗位水平來說比較低，另一情況則是工資同績效不相關，工資內部的公平性太低。（二）通過帕累托圖進行分析。魚骨圖幫助大家分析了在人力資源的管理當中引起某些問題的因素，在問題發生的過程中，不同因素起著不同的作用。可以通過系列調查抓住問題發生最關鍵的因素是什么，如員工滿意度、離職訪談、績效的數據統計等方法都可以幫助人事部門收集問題發生的原因及影響程度，可以對結果進行總結分析。
三、提高人力資源的績效管理途徑
（一）重視績效溝通的作用。從企業單位的績效管理過程來看，任一階段都與績效溝通密切相關；從企業績效系統的整體來看，溝通則是其生命線。對直接主管而言，可以通過溝通全面的了解下屬工作的情況，進而掌握員工的工作進展情況，并對其提供有針對性的輔導，有利于上司公正的對下屬工作績效進行評價；對下屬而言，可以通過溝通了解單位目標調整，工作內容與工作重要性變化等，以便于個人及時調整工作任務和目標等，而且同時能得到上司對自己工作的績效評價，改進工作中的各個問題，更好的實現目標。（二）制定績效溝通的策略。企業的成長離不開溝通，尤其是績效溝通。企業必須擁有明確的、統一的績效溝通戰略，以保證整個企業的健康發展。企業在績效管理過程中所存在的溝通問題在本質來說是由于單位缺乏溝通戰略，溝通戰略的明確可以為溝通行為提供方向和動力。績效溝通目標戰略的制定可以將管理人員，管理思想，管理方法等諸多方面結合為有機整體，從全方面提高企業單位績效管理的水平。（三）企業單位的溝通渠道要完善。企業單位績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同溝通渠道有不同的優點與缺點，其適應情景有所不同。企業單位的人力資源管理人員必須知道應當通過哪些渠道來提高溝通的效果，讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通暢通，保證溝通渠道的完善性。企業應當使績效溝通渠道多樣化，運用非正式與正式溝通等多種方式來實現企業整體績效，另外，還可以增加一些速度快、新型的、樂于被工作人員的溝通渠道，還應當同時考慮不同渠道所具有的互補作用。（四）創建和諧的溝通氛圍。企業必須建立起良好的溝通環境與人文環境，這樣可以為企業實現發展目標提供更為有力的保證。創建良好溝通氛圍主要表現為員工和管理者的相互理解和支持，只有當員工和管理人員真正理解了績效溝通的制度并自覺去遵守時，溝通制度才能夠變成一種文化，良好的溝通氛圍才能最終形成。
四、結論
作為管理人員應當主動與下屬溝通；作為下屬，也應當積極和管理者進行溝通，表達自己的想法，只有雙方彼此溝通，密切配合，才能夠獲得比較好的溝通效果。人力資源的績效管理提升途徑非常多，最重要的是要以人為本，切實的尊重員工，讓員工放開自己去同管理人員溝通，解決各種問題，促進企業的和諧發展。
作者單位：錦西石化分公司礦區服務事業部人力資源部
參考文獻
關鍵詞：小學；班主任；管理策略
一、小學班主任在管理班級時存在的問題
班主任在進行管理班級的時候主要存在以下幾個方面的問題。首先，沒有打破傳統的班級管理理念，在管理班級的過程中一味的守舊，使班級的管理進度一直停滯不前，這樣最終會導致班級的管理效率得不到提高。其次，過于單一化的班級管理模式，在管理的時候由于班主任不能很好地安排自己的精力和時間，不能做到對班級的管理盡心盡力。最后，沒能與學生的家長做好溝通交流工作，致使班主任不能很好地了解學生的生活和個性。
二、小學班主任管理班級的主要策略方法
針對班主任在管理小學班級時所出現的問題進行相應的解決策略。首先，要打破傳統的班級管理理念，善于根據教育形式的變化而變化，還要以小學生作為管理的中心，時刻以小學生為主，針對小學生的特性來進行管理。其次，在管理班級的模式上，班主任要不斷地進行總結和計劃。在管理的時候除了班主任自己去管理，還可以設置班干部的相輔的管理模式，這樣不僅能提升學生自身的管理能力，還能有效地促進班級管理效率的提高，通過學生與班主任的共同管理來促進班級的發展。最后就是要加強與家長的溝通，從家長那里了解學生在日常生活中的狀態和個性，以便班主任在管理學生的時候能夠得心應手，這樣也能夠讓家長知曉學生在學校的表現，讓家長和班主任能夠很好配合，對學生進行更好的管理。還可以通過樹立榜樣、樹立集體主義的精神，讓學生能夠形成良好的道德修養，讓學生能夠更好地熱愛班級、熱愛集體。
管理好班級是作為一名班主任的主要任務，班主任要善于創新管理方法和管理模式，不要一味地遵循傳統的管理方法，并在管理的同時要與學生家長做好溝通，時刻以學生為中心，形成良好的班級氛圍，也讓學生有集體主義的精神意識，促進小學生全面健康地發展。
