時間：2023-08-20 14:38:58
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【關鍵詞】石油企業；績效考核；現狀分析
石油企業作為我國的支柱型能源企業，其機構體量較為龐大，產業業務細分程度較高，這就對經營管理層提出了較高的要求，石油企業內部績效考核作為企業管理層把握企業整體運營的有效手段，在管理實踐中起到了非常重要的作用。建立并運用科學績效考核體系，是企業管理層客觀、公正地對個部門、班組在企業中的表現進行評價和監督有效手段。同時，也是決策層調整人事、組織機構和政策的重要參考。
一、石油企業績效考核管理手段的應用及發展現狀
績效考核作為現代企業管理的重要手段，在石油企業也經歷了實踐、探索、發展的各個階段。發展至今，績效考核已不僅僅是人力資源管理的一個簡單工具，對績效考核結果的科學分析，使它與企業經營戰略和其他管理環節的緊密結合。通過運用科學的考核標準和方法，對各部門、各班組員工的工作績效進行定期的考評，不僅可以為人力資源部門制定薪酬、激勵和發展員工潛力工作提供數據支撐。同時也能夠通過定期的考核加強員工的自律?，F階段，石油企業管理層正通過借鑒參考外國同行的人力績效考核方法，結合我國國有企業實際，研究、分析、實踐適合石油企業的績效考核改革，使石油企業實現高速良性發展。
二、現階段石油企業績效考核工作中的不足
由于我國正處在改革開放逐步深化的階段，國有石油企業，作為國家經濟體制轉制重點單位，在績效考評體制起步較晚，盡管努力借鑒國外的先進理念，并結合自身實際制定除了一套符合自己特色的績效考核方。但在實際運用中仍面臨不少需要解決的問題。我國國內成品油行業尚未建立起包括內部運營指標、客戶指標和員工發展指標在內的完整的績效考核指標體系。盡管各大石油企業都在積極探索，并不時的對績效考核內容和辦法進行調整和完善，但由于我國現代企業發端較晚，所以沒有較為成熟的體系和方法進行借鑒，績效考核的基礎工作相對薄弱。
（一）業績考核任務目標與戰略目標不匹配
石油企業在制定各部門、各班組的考核標準時，通常是要征求各部門、各班組的意見，即自下而上的提出年度目標，并報上級審核。各基層單位由于考慮到自身利益，在上報年度目標時或多或少的留有余地，出現避重就輕地提出簡單易行的工作目標，而并不關注企業全年發展戰略和整體績效；而上級單位在審核下級提出的指標時也沒有考慮到整體戰略目標的再分解，而只是滿足于大面上完成集團下達的任務指標，缺乏目標引導，最終導致戰略稀釋現象的發生。
（二）績效考評工作缺乏系統分析
績效考評工作進行過程中，由于沒有建立系統分析方法，導致考評定位的模糊與偏差。產生這種現象一是由于單位、個人各層次的績效目標出現脫節；二是單位、個人績效的性質差異，缺乏合作協調的效果。即使制定了相應的考評辦法，依然崗位職責的模糊，最終無法準確判斷一個崗位工作完成的好壞，各崗位目標難以清晰明確；三是各崗位忙閑不均，使得同一職級的不同崗位之間存在工作量的大小和工作難易程度差別較大。還可能造成爭權卸責，人員浪費。如果沒有明確的工作規范、科學的考核體系，各崗位職責模糊，這就極易會造成人浮于事的現象。
（三）指標制定體系、考評過程粗放、缺乏考評分析
一是由于石油企業產業鏈較長，分工細、崗位多，無法平衡各個方面的要求，再加上考核形式較為單一化、過場話，指標體系缺乏針對性。
二是石油企業在考評中大多強調事后獎懲而忽視事前的引導問題。對各層次的階段性考核實行年終一次考核獎懲。這種考核方式過于粗放，標準設計不科學，是一種平均主義的考評。并且考評結果評價較為簡單，例如“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”，對于這幾個標準之間的區別，沒有做出明確的說明。
三是由于石油企業把獎金分配作為績效考評的最終結果，僅用獎金分配辦法取代績效考評制度。這樣的考核不嚴密，誤導員工過分注重結果，可能使員工對未來職業發展前景產生迷茫。
（四）績效考核缺乏必要的反饋機制
許多石油企業在進行績效考評之后，缺乏考核結果的反饋過程?？己私Y果無反饋的形式表現以下為三種：
一是沒有建立考評信息反饋機制。由于我國石油企業引入現代企業管理較晚，導致沒有建立起考評反饋機制。
二是主管機構主觀上和客觀上不愿將考核結果反饋給被考核者?？紤]到反饋可能引起下屬的不滿，為避免引起巨大的爭議，只作考核，卻不將結果反饋，使考核工作失去了重要的激勵、獎懲和培訓的功能。
三、對于改善績效考核機制的若干建議
隨著我國國有企業改革的不斷深入，我國石油企業與國際接軌的步伐日益加快，企業績效考核體制改革也將不斷深化，我們必須正視實際運用中出現的各種問題與不足。在考核理念和主要指標的設計上要遵循質量效益優先，考核制度要體現出石油企業利益最大化的具體要求的同時，考評目標要充分考慮到石油企業自身長期發展的戰略與短期發展的有效結合。
一是考核內容細致化、科學化，要增加細化考核的類別，對于不同工種要加以區分。制定考核方案時，不僅關注工作成績，更應對其進行全面的考核，以便對考核對象的優缺點進行分析、整理，能夠更好的促進考核對象的工作。
二是規范目標制定程序，要使員工和管理人員對目標的制定工作清楚了解，規范考核任務的分解與制定的流程，與企業整體的戰略目標相吻合。
三是打破一年一評的工作模式，對干部和業務的管理采用定期檢查考評的方式，并注重業績核實，用制度化保證預期目標的實現。
四是要與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核客觀，不流于形式。對下屬經營管理進行全方位的評價，確保下屬在長、短期和各個方面的平衡發展。反饋保證了評價的客觀性，也有助于上級對下級的了解。
（一）國有企業行政管理人員績效管理的問題
1.行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識
我國國有企業實現績效管理的起步時間較晚，因此，就現階段我國的國有企業而言，大多數行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識，存在著很大的誤區。普遍認為績效管理相當于績效考核，并且認為制定績效計劃與目標是企業領導的職責，自己只需服從命令并且執行命令，按照領導制定的績效計劃行事。此外，更存在著很多行政管理人員認為績效考核是人力資源部門的工作，與行政部門無關。這些認識都是相當片面甚至是錯誤的，很大程度上阻礙了國有企業行政管理的正常發展于運行。
2.國有企業績效機制不健全，設計形式不科學
國有企業績效機制的不健全與不科學體現在績效計劃跟不上企業戰略目標的發展，與企業戰略目標嚴重脫節，不僅員工的工作表現沒有與企業戰略通過績效管理有效結合在一起，更體現在我國國有企業沒有根據企業的戰略目標來對企業的績效管理和績效指標進行調整，導致國有企業行政管理人員的績效考核指標不能與企業的戰略目標相匹配。我國國有企業缺乏有效的激勵手段，沒有從根本上激發員工的工作積極性與創造性，導致國有企業辦事效率低，組織效益不高。
3.國有企業行政管理人員對績效管理制度的執行不到位
國有企業的績效管理體系缺乏持續的改進，在實際工作中，多數管理者沒有意識到績效溝通、績效反饋與績效申訴這三個工作環節的重要性，忽視了溝通與反饋在整個績效管理過程中的重要作用，導致國有企業行政管理人員對績效管理制度的執行不夠到位，員工績效管理得不到有效改進。
（二）問題產生的原因
1.國有企業行政管理人員沒有樹立正確合理的績效管理理念
國有企業行政管理人員必須具有的職業素質，就是樹立正確的績效管理觀念，只有通過樹立正確合理的績效管理觀念，才能真正發揮績效管理的作用，使用好績效管理這一工具。就現階段而言，由于我國國有企業對行政管理人員的績效管理的基礎性工作的開展不夠，導致績效管理不能得到很好的實行，影響其管理效果。同時，由于國有企業行政管理人員缺乏相應的培訓機會，導致管理人員不能正確認識績效管理的內容和作用，對績效管理不夠重視，沒有樹立正確合理的績效管理理念。
2.績效管理制度的設計不合理
國有企業的績效管理制度的設計上，必須從國有企業發展戰略的角度出發，以此實現有效的績效管理，有效引導和約束組織和員工行為。導致國有企業績效管理制度不健全的一個重要原因，就是績效管理的設計不合理，沒有根據國有企業自身的經營特點和經營情況，建立起科學并有效的績效管理的標準體系。國有企業的績效管理制度在設計上沒有形成有機整體，績效計劃的設立、績效考核、績效考核的結果和應用等各個環節沒有緊密聯系起來，容易導致績效管理的各個環節嚴重脫節。由于行政管理工作難以量化，績效指標和績效評價標準難以量化，導致標準難以界定。
3.人力資源的從業人員專業素質欠缺
國有企業絕大多數的行政管理人員沒有樹立正確的績效管理理念，專業素質欠缺，沒有同時具備相關專業知識和豐富的實踐經驗，再加上國有企業對相關行政管理人員的培訓力度不夠，導致其從事績效管理的專業技能難以得到提升，不能根據國有企業的相撞制定有針對性的績效管理制度。
二、完善國有企業行政管理人員績效管理的對策
（一）從企業戰略高度重視行政管理人員績效管理
國有企業為了完善企業行政管理人員的績效管理，必須從戰略的高度重視企業績效管理，強調行政管理人員提升組織績效，促進企業內部合理運轉。為此，國有企業的高層管理人員，要學會從企業戰略的高度，來思考如何提升行政管理部門的績效，促進企業績效管理，從而實現企業發展戰略目標，而不能僅僅將績效管理視為人力資源部門的工作。國有企業在績效管理的實施過程中，應該結合企業發展戰略，有針對性地根據不同性質管理崗位的特點，設計出更有針對性更合理的績效管理制度，使其能夠滿足各部門各工作崗位發展的需求。
（二）加大對國有企業行政管理人員的培訓力度
我國國有企業行政管理人員進行績效管理的效率不高的重要原因就在于企業對行政人員的培訓力度不夠，導致各級員工的績效管理觀念、技能、知識等方面存在著缺陷與不足。技能的不足導致國有企業績效管理落后，因此，國有企業必須加大對行政管理人員以及各層級員工的培訓力度，培訓的核心內容，應該從樹立正確的績效管理的觀念開始，針對績效管理的各個環節和要素，指導行政管理人員如何更好地進行績效管理。只有當國有企業行政管理人員得到了專業的績效管理專業培訓，樹立起正確合理的績效管理觀念，掌握全面系統的績效管理的方式方法與技能，更加清楚績效管理的本質，保障績效管理體系的順利執行。
（三）重視心理契約在績效管理中的運用
近年來，預算績效管理的探索實踐雖然取得了一些成效,但從總體上看,我國的預算績效管理工作仍處于起步階段,與新的形勢和要求相比還有不小的差距和不足,在健全體系、制度機制建設、配套改革、加強保障以及外部環境等方面,仍存在一些有待解決的問題,面臨深入突破的難點,需要進一步改進和完善。
（一）預算績效管理理念不強
由于預算績效管理是一項新生事物,部分單位在思想觀念和認識水平上存在不同的差距,依然熱衷于跑資金、爭項目，而忽視財政資金使用的績效,導致工作推進不平衡的局面依然存在。
（二）預算績效管理體系不完善
經過近幾年的探索和實踐,初步構建了預算績效管理目標體系,實現了從績效目標管理到評價結果應用各環節的連通。但整體上看,覆蓋所有財政性資金,貫穿預算編制、執行、監督全過程的預算績效管理體系仍不完善,各環節銜接不夠緊密,還有一定的差距,主要表現在:績效目標、績效監控、績效評價、評價結果應用環節方面。
（三）預算績效管理的制度不完備
制度建設是預算績效管理的根基,從當前預算績效管理的制度建設情況看,還存在定位偏低、體系不健全、重點不突出等問題,影響了預算績效管理的長遠發展。
（四）預算績效管理基礎工作薄弱
預算績效管理是一項復雜的系統工程,需要從多方面完善配套基礎,形成有力保障?？傮w來看,預算績效管理的基礎工作仍不完善,對預算績效管理的保障支撐不夠,主要表現為:機構人員隊伍建設、宣傳培訓力度、信息系統研發、績效評價指標體系建設、第三方力量培育不到位。
（五）現行預算管理方式存在制約
預算績效管理強調績效理念和結果導向,是對預算資源配置效率的管理,是預算管理的有機組成部分,但在現行預算管理方式下,尚存在不適應預算績效管理的地方，主要表現：績效管理與預算管理相對脫節、預算制度安排不夠完善、有關管理基礎不相適應、預算執行授權還不充分。
（六）相關配套改革措施不到位
預算績效管理需要依托相關的配套改革,以實現預算績效管理的整體突圍和長遠發展。但是,目前一些配套改革尚沒有啟動,預算績效管理的進一步改革受到發展性的制約。一是權責發生制改革沒有全面實施；二是政府財務報告和績效報告制度沒有啟動；三是中期預算框架正在試點；四是與預算緊密結合的激勵機制有待改進；五是缺少強有力的績效問責環境。
二、預算績效管理對策
針對預算績效管理中存在的內部體系制約和外部配套機制等問題,把績效理念融入預算管理的全過程，建立事前有績效目標，事中有績效監控，事后有績效評價的首尾銜接的預算績效管理體系。通過這套體系持續、循環地運作，形成一套量化、科學的績效目標和指標體系，推動公共部門績效管理，強化部門責任，提高部門管理和決策水平。在此基礎上再造預算管理流程，改革財政運行機制，逐步建立績效預算體系，最終，通過績效預算改革實現提高財政資金使用效益，建設廉潔、高效政府的目標。
（一）建立健全預算績效管理體系
以預算管理為基礎,以績效管理為導向,實現預算管理與績效管理的相互融合,形成預算績效管理框架,將預算績效管理覆蓋所有財政性資金、貫穿預算管理各個環節,建立“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的全過程預算績效管理機制,實現預算績效管理與預算編制、執行、監督的有機結合。
（二）完善規章制度和提升財政支出績效評價工作的管理水平
一是加強整體制度建設。按照預算績效管理體系框架,從頂層制度設計上,建立涵蓋績效目標、績效監控、績效評價、評價結果應用各環節的管理制度,并促進各環節與現行預算編制、執行、監督等制度要求的無縫“對接”,形成系統完整、有效銜接、運行順暢的制度體系,為預算績效管理提供實施支撐；二是加強績效評價體系建設。強化績效評價主體。進一步加強財政部門、預算部門的績效評價主體地位,探索引入社會中介等第三方評價力量,形成多元化的評價主體格局,并以評價主體的多元化促進績效評價的獨立性、客觀性。創新績效評價方式，完善績效評價指標，逐步建立全面、完整和科學的績效評價指標體系,實現績效評價技術的規范化、標準化,推進績效評價工作的開展和績效評價質量的提升。
（三）實現績效目標、監控與評價的有機銜接
要促進績效目標與績效監控、績效評價的前后貫穿和有機銜接,體現強有力的整體聯動。
（四）強化績效評價結果應用機制，促進預算績效管理深化
應用評價結果是績效管理落到實處、取得實效的關鍵，也是全部工作的落腳點，績效評價結果貴在應用。一是建立績效數據管理制度；二是建立財政績效評價結果通報制度；三是建立財政績效評價結果公開制度。
（五）協調推進各項預算績效管理的配套改革
一是繼續深化財政支出管理改革，完善國庫集中支付、政府采購、部門預算改革，研究探索實施中長期預算管理，滾動編制預算為預算績效管理改革夯實財政工作基礎；二是加強對預算績效管理工作的組織領導，加大預算績效管理理念及理論的研究、宣傳和培訓力度；三是推進預算績效管理信息系統建設；四是引導第三方力量更多地參與到預算績效管理中；五是發揮多方積極性形成推進預算績效管理的合力。
（六）大力推進財政預算透明和公開
關鍵詞：人力資源；績效管理；發展現狀；存在問題；解決對策
一、績效管理理論概述及研究背景
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的理念，在績效管理的各個環節都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼倪^程通常被看作一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋?？冃Ч芾碓谄髽I和政府等國家行政機構的運用，具有重要研究意義。
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業管理手段，在評價、激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面，發揮著至關重要的作用。因此，績效考核正被國內外各類企業越來越多地運用，成為企業進行有效員工管理的有效途徑。但由于考核機制、考核指標設置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠，考核結果落實不夠等問題的出現，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，并提出適合我國企業績效考核的對策。
二、我國企業績效管理主要現狀分析
1.對績效管理目的的認識不夠準確
我國大多數企業認為，進行績效管理是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業績效?？冃Ч芾砝碚撜J為，續效管理的最終目的在于確保實現企業戰略目標，進行員工管理和開發員工潛能。而我國絕大多數企業是以將績效考核結果應用于薪酬，即將薪酬與績效結合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實施效果。
2.績效管理與績效考核概念混淆
績效考核只是績效管理體系的一部分，如果把績效管理簡化為績效考核，把考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷的依據，而沒有認識到績效管理的重要性，就走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強調績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以致造成抵觸情緒，就無法向企業員工傳達正確的企業價值觀、開發員工的潛在能力。
3.績效管理與戰略目標脫節
在實施過程中有時公司月底進行考核的時候，各管理部門的績效目標都完成得非常好，而公司整體的績效卻完成得不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。
4.績效管理運行缺乏保障
在我國，大多數部門人員認為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現摩擦。績效管理是一個動態過程，其系統功能的發揮受到企業內部許多管理要素和人力資源管理職能的影響，當這些影響要素發生變化時，企業的績效管理系統也必然發生變化。如果無法發現這些變化并根據變化及時進行調整就會使企業的績效管理脫離企業自身的實際情況而導致無法施行。
5.績效考核缺乏反饋
考核結束后，被考核者無從掌握考核者對自己哪些方面感到滿意、哪些方面需要改進。出現這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度。也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，如進行反饋，勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核元反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。
6.忽視績效考核結果的應用
有的企業將員工績效考核結果直接歸檔并束之高閣，對員工績效考核結果信息根本不用，浪費了大量寶貴的資源和信息；有的企業僅將員工績效考核結果單一地用于薪酬調整，使得獎金發放成為績效管理的唯一目的；另外有些企業濫用員工績效考核結果，對員工實施嚴厲懲罰，嚴重地打擊了員工的積極性。很多員工對于個人工作崗位的發展機會是看的很重的，而目前中小民營企業的一些做法卻無法從根本上支持員工的發展。
三、企業績效管理中存在問題的對策
1.明確企業績效管理目標
明確企業績效管理的目標。首先，召開績效動員大會。給員工營造出企業很重視績效的氛圍，弄清楚績效管理的實施部門、參與者以及最終目的等。其次，讓員工明白考核不是目的，僅僅是改善績效的手段之一，從而意識到員工個人有發展的動力和機遇，特別是在薪酬、培訓、晉升、職業規劃和發展等，同時也讓員工意識到個人績效的提高是在幫助企業績效的提高，在這樣一個良性循環的過程中還能得到員工對企業的理解和支持。目前看來，眾多企業進行績效考核的目的是為了績效薪酬的分配。績效成績的應用體現在六個方面：教育培訓、薪資調整、績效薪酬分配、崗位晉升與調整、激活沉淀和引導員工的職業規劃和發展?？冃Ч芾頊蚀_定位即是績效管理的目標與方向問題，具體可分為3個步驟：①企業戰略定位，明確戰略主題，建立戰略圖。確定公司級的考核指標；②確立企業主要業務流程、部門職責職能、關鍵崗位職責，明確績效管理的基本策略和管理框架，確定部門的目標績效管理子系統；③根據主要業務流程和部門及崗位職能職責，選取指標，并設計標準和權重，并形成績效考核表和考核指標體系。
2.完善績效管理指標
確定績效管理指標的方法眾多，同時需要領導和專家等多方面協助，還需參考大量相關資料、借鑒一些成功公司的經驗做法，當然，溝通在績效管理指標中體現的作用是很重要的。我國的企業只需從中選取一些適合自己、自己能有效操作的指標即可，隨著企業的不斷發展，可將其他一些參考體系融入到自己的管理模式中，并探索創新一些行之有效的新方法，將考核指標不斷完善。當然，任何管理指標的制定還是必須嚴格遵守SMART原則，即specific明確性（讓員工清楚地知道具體要做什么或者要完成什么任務）、measurable衡量性（讓員工知道如何衡量自己的工作結果）、attainable可實現性（沒有超出員工實際能力范圍）、相關性relevant（員工知道績效是符合公司實際，并且是可以證明與觀察的）以及time-based時限性（員工能明確知道完成任務的時限）。績效管理系統在推進時應注意以下幾個階段：準備階段，要明確績效管理的參與者，在選擇績效考核方法時應充分考慮管理成本、實用性和適應性，科學地衡量和評價績效管理指標體系，明確績效管理的運行程序、時間和步驟；實施階段，做好信息的收集（如考勤記錄、獎懲記錄、日常工作記錄等）和資料的積累，同時加強溝通，必要時做好監督和指導工作；考評階段，必須以客觀事實為依據，根據準確的數據資料進行考評；總結階段，要注重考評數據的反饋，對企業績效管理系統進行全面診斷，并做好月度、季度和年度的總結工作。
3.建立健全績效面談和績效申訴制度
取得企業領導的全面支持和投入、員工的理解和認同，是確?？冃Ч芾眄樌麑嵤┑年P鍵。沒有領導的全面支持和各類資源的投入，績效管理往往是徒勞的。切忌忽視了企業的中層領導者，他們既是被考評者又是考評者，其作用發揮得如何，直接關系到績效管理的質量和效果。企業的員工是企業績效管理的重要對象，在具體工作的實施過程中，讓員工認識到績效管理的重要性和必要性，從而能從思想上重視起來，爭取員工積極主動參與，及時發現員工在工作中存在的問題和困難，及時有效進行監督指導和幫助，從而不斷改善和提高員工個人的工作績效，最終贏得員工的理解與擁護。為了改善和提高績效，績效反饋則尤為重要。為了使績效考評得到有效和全面的反饋，企業應建立與員工面談的制度。這樣的制度便于上級與
下屬討論工作業績、能全面了解員工的態度和想法，對發掘其潛能、拓展新的發展空間能提供良好的機會，也能加深雙方的認識、溝通和了解。從另一個方面來說，本著對員工、對企業負責的角度和態度，最好建立正式的申述渠道以及上級人事部門對績效考核、記過審查的制度，如發生裁員或辭退員工情況，應及時整理相關的工作績效考核書面材料，并給出合理解釋，最終妥善處理相關事宜。
4.績效管理的模式要因企制宜并具有動態性
績效管理是企業發展到一定階段的產物。企業一定要根據各自的具體情況，特別是要結合自身企業的戰略目標、組織結構等各項指標和因素進行自我總結、自我完善、自我創造，制定出一套適合自身企業發展的模式?？冃Ч芾碓趯嵤┻^程中必然存在一些缺陷和難點，績效管理系統不是一成不變，它會受到政治、經濟、技術、社會等大環境因素所影響，企業同時也需要根據公司發展狀況和員工的意見進行不斷修改，為的就是能更符合企業發展實際，更適應市場變化的要求和員工的需求。
四、績效管理的未來發展趨勢研究
1.建立科學的績效管理體系
績效管理與企業戰略的聯系將更加緊密，未來的績效管理將更加注重與企業戰略的結合。大多數企業認識到績效管理是戰略管理的一個非常重要的有機組成部分，因而很多企業已經把績效管理提升到了戰略高度。戰略性績效管理有助于企業不斷改善和提高企業的績效，實施企業的戰略規劃與經營目標，是企業能否從平庸向優秀和卓越跨越的分水嶺。
2.建立人性化的績效管理
績效管理將更加注重企業績效和員工素質的持續提升，更加注重通過績效管理發現企業管理與員工個人存在的不足并加以改進，而不是過多地看重考評結果。
3.建立信息多樣化的績效管理
隨著時代的進步、科技的發展，信息系統與網絡等先進技術將引入績效管理，管理的手段將更加先進，指標數據將更加準確，數據的獲取將更加便捷、簡易，管理者與下屬員工的互動溝通平臺將更加健全。更多先進的指標分解等技術與方法將會被引入績效管理，業績與行為等考核指標將更加客觀、量化，考核結果將更加精確。
參考文獻：
響國有企業績效的因素進行分析并提出解決辦法。
關鍵詞：績效 績效管理
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
隨著經濟全球化和信息時代的到來，市場競爭日趨激烈。為了提
高國有企業的競爭能力和適應能力，探索提高生產力和改善組織績效
的有效信息途徑就是科學的績效管理。
一、我國國有企業績效管理的一般特點
我們國有企業已經建立績效考核制度，也利用到了績效考核的
結果。經過對績效考核制度的分析，主要有三個方面好的特點：一是
公平性。員工的收入與可量化的績效目標實現情況之間建立起了正比
關系，多勞多得。二是激勵與約束并存。企業對業績較高的員工給予
一定的獎勵，這實際上就是對他們業務能力的肯定與褒獎。同樣，如
果沒有好的業績，則不能從企業獲得較高的報酬，這對他們會產生一
定的約束作用。三是動態維護。是指企業一旦建立起比較規范的績效
管理系統后，人力資源部門以及各級領導要對績效管理系統進行動態
維護?？冃Ч芾淼幕A是目標管理，企業應及時調整組織和個人的業
績目標，使目標具有挑戰性，同時經過努力后可以達到；在企業生產
經營重心發生變化的情況下，要及時調整組織及個人的績效考核方
式、對績效考核的內容、績效考核周期、績效考核者、績效目標等做
出必要的調整，促使組織和員工的行為符合企業發展目標。同時，也
存在兩個方面的缺點：一是對團隊合作可能產生不利影響。員工為取
得較好的個人業績，可能會產生對合作的抵觸思想。二是員工參與度
低。員工的積極參與很大程度上決定績效考核的成功與失敗，而多數
績效考核的目標、標準的制度都由主管部門來確定，而并不是在與員
工充分溝通的情況下商定的，在很大程度上扼殺了員工工作的積極性
和主動性。
二、我國國有企業績效管理現狀分析
1、把績效考核當作績效管理。績效考核的目的是為了客觀真實地反映員工的實際工作績效，而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業生產與發展提供必要的依據。企業績效管理是企業所有管理活動的核心，對企業發展有舉足輕重的作用，單純的績效考核存在著很大的局限性，主要表現為：績效考核的形式化、簡單化、績效考核的非公平性及考核效果的差強人意。
因此，把績效管理簡化為績效考核，把考核結果作為決定員工的
薪酬、獎金和升遷或降職的依據，這是走上了績效管理的歧途。這樣
的績效管理必然過于強調績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很
強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝
通性和推動性，沒有達到向企業員工傳達企業價值觀、開發員工潛在
能力，使企業和員工雙贏的目的。
2、業務流程是否具備合理性。在對于國有企業的管理體系的整體規范程度和內部控制的評定時，流程的規范以及日常的遵守情況成為一個重要的衡量標準。因此，公司是否建立起了標準的業務流程規范，這對引入考核制度及其是否能有效執行有著非常重要的意義。盡管建立起了一套自以為是相當不錯的績效管理體系，但是操作起來卻走了樣，因為流程不規范導致很難去界定各項績效指標設定的基礎及其評定結果的規范性、準確性及可靠性，這使得考核失去可以比較的基礎，最后只能是造成考核走過場。
所以，業務流程是否以績效為導向，是否為績效管理建立起必要
的考核環境，這是在設計考核制度前需要認真考慮的。
3、公司組織結構是否完善。在實施績效考核與管理的過程中，設計績效考核的內容時有一個必須面對且十分重要的課題，那就是為各部門設計關鍵績效指標。如果公司內部的組織結構清晰、員工職責分工明確的話，那么在為各部門、各崗位個人設計績效指標時就有了明確的前提。否則，如果企業內部的組織結構混亂，那么就很難做到指標分解客觀化、合理化和流程化。事實上，如果經營層、管理層與執行層的職責不清或時常越位，那么不僅權力難以制衡，而且讓員工難以適從，勢必造成相互推諉、責任不清甚至責任感喪失。這與建立績效管理體系和進行績效考核的目的是完全相悖的。
4、績效考核的實施是否具有實效性。很多企業都存在這樣一個問題，就是“認認真真走形式"。主要有三種現象：第一種現象，國有企業實施績效量化考核，考核一般指標包括“德”、“能”、“勤"、“績”、“廉”，滿分是1 0 0分。評價主體執行所謂的打分考核，更甚者，一名員工要給幾十名干部打分評價，有的連被打分的人是什么樣都不知道，還得給他打分，只能胡亂打了。第二種現象，是重視人情，特別是績效結果又跟工資緊密掛鉤，結果，大家礙于面子，績效評價中不能拉開差距，形成好的9 9分、差的9 5分的局面。第三種現象，有的企業把部門一般員工的平均分作為部門負責人的績效得分，結果部門負責人要想得高分，通過給自己部門的員工打高分就能實現。
5、績效考核的結果是否反饋?？己私Y果無反饋的表現形式一般分為三種：第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋?？冃Э己斯ぷ鞅緫塾趩T工能力的提高及潛能的發揮，在執行過程中應該是十分公開的才對。但由于人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。第三種是指考核者無意識或無考核結果反饋給被考核者。
三、國有企業績效管理改進方法
1、制定科學合理的績效考核制度。
一是需要進行科學的工作分析。需要對國有企業的發展和生產經
營中心，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制
詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員期工的崗位進行有效的分
析，找出關鍵績效指標，使員工的績效目標與工作緊密聯系，保證員
工所做的工作被考核被認可，激勵員工不斷進步。這是有效考核的前
提。
二是確立合理的考核內容。要將員工的目標與企業的目標統一起
來，任何一個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必
須對企業的發展和生產經營有所貢獻，以員工崗位的工作職責為基礎
確立考核內容。
三是考核周期系統化，平常考核與月度、年度考核有機結合起來。
注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對企業員工工作評價的作
用。為了切實發揮績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理
的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建
議其應接受培訓等，以有效的提高員工工作能力與發展潛能。
2、合理應用考核結果。
實現激勵與約束相濟，讓員工最大限度地發揮才能，提高企業運
行效率和水平。
一是以物質激勵為基礎，健全內部分配制度。運用提薪、獎金的
杠桿，在薪資分配上遵守公平和效率的原則。按勞取酬，將績效考核
結果作為決定職工報酬的主要依據，形成以實績論英雄的公平競爭氛
圍。
二是以精神激勵為發展動力，持續開展員工潛能。注重提升被考
評對象的榮譽感和影響度，使其某些高層次的需要得到滿足，如年底
評優、培訓學習等。
三是以競爭激勵為創新手段，形成能者上庸者下的用人機制。適
應引進競爭機制，使考核過程成為員工能力開發的過程，將員工的注
意力引向工作，使員工認識到：企業外部競爭日趨激勵，企業內部同
樣要求員工求實上進，努力工作，如果一成不變就無法在企業生存和
立足。
對國有企業績效考核的直接目的是激勵企業員工，但是最終的目
的是努力促進企業戰略目標和經營發展的實現。目前，我們國有企業
已經認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精
力，但出現問題也是在所難免的。隨著經濟全球化趨勢的加快，績效
考核也有了一些新的發展動力，傳統的績效考核盡管也是以績效作為
目標，但其考核導向是面向過去，更要關注未來，是一種“由現在看
將來”的前瞻性考核方式。從近幾年企業基層單位績效考核的應用
與發展歷程看，可以預測未來將更加重視績效考核。要揚其所長，避
關鍵詞：中小企業；技術管理；改善；競爭力
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
技術通常指根據生產實踐經驗和自然科學原理總結發展起來的各種工藝操作方法與技能?，F代技術對經濟、社會的影響日益廣泛而深入,社會和經濟的發展對技術的依賴程度日益加, 技術越來越成為企業競爭優勢的關鍵因素。企業運用系統的觀點、理論、方法對企業的技術要素與技術活動過程進行的計劃、組織、監督、控制、協調、激勵等全過程、全方位的管理稱為企業技術管理。企業技術管理的目的，是按照科學技術工作的規律性，建立科學的工作程序，有計劃地、合理地利用企業技術力量和資源，把最新的科技成果盡快地轉化為現實的生產力，以推動企業技術進步和經濟效益的實現。技術管理不僅僅滿足對一套特定技術的管理需求,而且也根據可用的資源、現有技術、未來市場和社會經濟環境來開發執行戰略。因此,有效地管理技術成為企業取得領導地位的基礎。技術管理對企業在行業內獲得競爭的成功很關鍵。這種成功不僅僅來自于新產品，還來自于企業內部的過程、組織和運作管理。但是,要想及時、高效地完成技術管理的任務是比較困難的。特別是針對國內為數眾多的中小企業，由于小企業產品競爭對手較多，企業產品多處于競爭激烈的低端市場，企業的管理決策權還主要集中在企業經營者。 正式由于中小企業的管理現狀如此，同時由于中小企業在國民經濟中的重要地位，就不得不對中小企業的技術管理狀況進行分析，以不斷提高中小企業中小企業持續、穩定發展的能力，從而促進經濟的更快發展。
現狀分析
根據大多數中小企業的技術管理狀況的調查分析，目前中小企業的技術管理工作主要存在以下問題：
1.企業中技術管理的人員普遍缺乏，造成技術管理團隊的運作不佳
從技術管理所要從事的工作內容來看，技術管理不僅要制定企業新產品的規劃并組織實施；改進產品設計，試制新產品；制訂和執行技術標準，進行產品質量的監督檢驗；組織信息交流；建立健全技術操作規程；技術改造、技術引進和設備更新；做好生產技術準備和日常技術管理等。在中小企業中，由于管理的不夠健全，企業的資源不是很充分，對于技術管理人員相對缺乏，整個技術管理的工作開展并不是很順暢。在中小企業中存在一個普遍現象，解決技術問題往往依靠某位專家或者某位權威人事，而不是通過健全的、系統的科學試驗來解決某個重要技術問題。這就決定了企業在解決技術問題時，大多依賴這些專家的能力。如果專家的能力比較強，對于問題的解決就會比較順利，反之，則會出現效率差的問題。
在中小企業，同時存在著不能合理分配人員的問題。由于人員缺乏，為了將人員及時用起來，往往不考慮如何讓人員發揮出最大的能力，而只考慮先做事。在合作過程中，中小企業的團隊合作精神較弱，導致了效率較低，結果不是很理想。
2.中小企業缺乏健全的技術管理體系，整個技術管理的運轉不順暢
鑒于前面提到的企業技術管理工作不僅需要負責企業的技術實施過程中的改進，同時負責產品的技術標準制定、質量標準制定、客戶投訴分析，同時還要肩負著企業的技術創新和產品創新。部分企業的技術部門還要主導重要原輔材料的技術標準制定、供應商開發、管理、客戶技術支持等工作。在此過程中，技術管理人員要與多個部門不同背景的人員進行溝通聯系，以確保工作的順利開展。雖然技術管理涉及的工作很多，但是由于中小企業管理環節的薄弱，內部運營通常不是很規范。即使有的企業技術部門配備了相應的人員，但是由于缺乏充足的技能，通常認為技術管理的工作只是為了解決生產過程中出現的技術問題。而對于實際的技術管理工作而言，不僅要負責公司的產品研發，根據市場需求開發新的產品滿足市場需求。即使知道要開發新產品，但是對于開發流程管理，開發輸入管理以及開發結果的評估等不是很規范，造成開發周期長，效果差等結果。
3.中小企業技術管理的信息化和文件化缺乏，缺乏相應的外部信息輸入，同時工作難以標準化
為了適應經濟的全球化，快速的獲取市場信息以及技術信息，企業內部應建立管理的信息系統，通過信息系統的有效運行，增強公司決策和管理的有效性。但是相比大型企業，大型企業通常都會有一個信息技術中心，中小企業在這方面的信息化資源配備方面還是略顯不足，還不能充分利用信息化來給公司決策提供參考。另一方面，由于中小企業的管理體系并不是很規范，對于企業的標準化工作以及文件化工作的要求相對較低。正是由于一些中小型企業研發中心管理一般都比較不規范，技術人員流動大，骨干人員留人難的問題，而作為技術的載體技術人員一走，他所擁有的技術也會帶走，這樣一來企業的技術資源又會處于真空期。因此，技術管理的信息化以及文件化對于中小企業而言尤為重要，如何做好技術沉淀和技術傳承，對于企業的長久發展有著深遠影響。
4.中小企業技術管理缺乏相應的激勵和考核機制，人力資本不能最大限度的發揮作用
由于技術管理工作的特點，其所管理的對象就是技術工作，這本身就難以明確界定，不能用簡單的指標體系來描述。而且技術研發活動的成功是很多人共同努力的結果，在實際工作中不能也不可以將團隊中的各人區分開來進行考核。更重要的是，技術管理工作的成效必須經過計劃、生產、物流、營銷等一系列的步驟才能最終走入市場，從時間上來說周期較長。正是因為這么多問題與困難的存在，企業對技術管理的考核必然存在諸多不如人意的地方，導致了考核體系大多數形同虛設。
而從獎勵方式來說，目前大多數企業采取的是獎金制度，適當的配以培訓、職務升遷，初步呈現出多種獎勵方式相結合的局面。但也有不少企業表示在對員工的激勵方面存在很多左右為難的困境。原因在于，一些企業是從以前的國營體制下轉變過來的，特別是用人體制是沿襲了過去的國營模式，招聘或解聘員工都存在一些困難。還有一部分企業屬于典型的家族企業，這就導致企業對員工的懲罰手段受到很大的制約，甚至對某些員工的消極態度束手無策。而且，這種用人機制與企業較低的利潤現狀相結合，導致獎金和獎勵手段也受到了很大的影響，很難對技術人員和技術管理人員起到很好的激勵作用。
改善措施
針對中小企業技術管理過程中存在的種種問題， 結合中外資優秀企業的管理經驗，需要從以下幾個方面加以改善：
1．完善企業的內部管理流程，規范內部的運營，建立有效的技術管理團隊。
目前的大型企業，外資企業由于資源比較充分，同時有著自己良好的管理團隊，在技術管理、運營管理、質量管理以及供應鏈管理等方面，有著一整套完善的體系，技術管理人員通常也會按照企業的一套完善的管理流程進行工作。對于不同的行業有著不同的質量管理體系標準，一般的企業建立ISO9001已經滿足要求，對于汽車行業，則需要建立ISO/TS16949質量體系。因此，從優秀企業的卓越運營管理經驗來看，要使企業的技術管理工作得以充分實施并完善，首先應根據完善的質量管理體系的要求配備相應的技術管理人員，對于技術管理人員給予相應的技能培訓與指導。對于技術管理人員的工作開展，制定相應的技術管理制度。
2. 建立完善、全面的技術管理工作流程，確保技術管理工作的順利開展。
針對于中小企業的管理特點，在中小企業的技術部門，首先應該建立技術管理的相關制度，明確技術管理所涉及的相關工作內如，如設備的工藝參數、新產品開發、生產過程工藝改善、客戶服務以及客戶投訴分析、供應鏈技術管理等。同時，建立起技術管理工作跨部門的工作流程，使相關工作能夠按照正確的流程規范運行。在企業內部，建立高效的溝通機制，使技術管理人員參與設備選型、新產品開發技術參數確認、生產過程管理、產品的客戶應用管理等工作。
針對于技術管理的工作特點，不僅涉及產品的開發，還涉及工藝制定，改進等，企業應當按照完善的質量管理體系的要求，定期進行質量體系審核，特別是與技術管理工作密切相關的產品審核和過程審核。對于審核的結果以及審核中出現的不符合項，應及時采取措施并關閉。
3. 加強技術管理信息化工作建設、實施企業標準化工作。
技術管理是通過標準化的方法，對技術工作實施管理，保證技術工作的順利開展，促進企業的可持續發展。在此過程中，離不開信息化工作。為了提高技術管理的有效性，在企業內部應能夠實施信息化管理，包括輔助設計、數據交換、技術管理系統以及其它一些系統的應用，通過信息化工作的實施，不僅可以提高工作效率，同時對于相關要求進行流程化、規范化。
技術管理的成果，最終會形成諸如產品標準、生產工藝流程、生產工藝參數、質量控制規范、包裝規范、采購標準等一系列技術文件。必要時，這些技術文件應根據最新的要求進行更新。同時，對于標準化的成果，也應該利用信息系統加以完善。
4. 建立技術管理團隊的績效管理機制，創造公平的競爭環境，使人力資本發揮最大效用。
對于技術團隊的績效管理，可以從多方面予以考核，包括新產品開發時間、成功率要求，生產過程的廢品率，客戶投訴率等方面來考核。同時在考核過程中還應考核技術管理團隊人員的工作態度和工作方法。綜合上述因素，對于最終業績的評定就會更客觀、公正。
對于技術管理團隊，應當通過舉行一些團隊建設活動、質量改善或工藝改善項目展示、培訓、升職等方式對于技術管理人員實施激勵，以充分調動這些人員的積極性。技術團隊的穩定性對于公司的運營至關重要，特別是對公司的長期穩定發展，因此，通過績效管理，并采取恰當的激勵措施，充分調動技術管理人員的積極性，保證公司的基業長青。
結論
中小企業應該在管理上不斷與國內、國際優秀企業接軌，認識自己管理中的不足，學習先進且切合實際的管理經驗，圍繞提高產品競爭力這一主題，不斷提高技術管理水平，重視技術管理團隊的建設，在經濟全球化的背景下，提高企業的核心競爭力，保證公司的長久盈利能力，實現公司的可持續發展。
參考文獻
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關鍵詞：電力市場；營銷管理；電力企業
作者簡介：范志新（1969-），男，滿族，遼寧錦州人，盤錦供電公司，工程師。（遼寧 盤錦 124010）
中圖分類號：F274 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）29-0168-02
一、電力企業營銷管理的現狀分析
電力企業的市場營銷管理目標是建立健全、保持以及完善同市場之間的互惠互贏關系，而需求管理是電力企業的營銷管理核心所在。[1]自20世紀80年代起，電力營銷理念已經進入各地電力企業的營銷工作中，現從三個方面分析其現狀。
第一，從營銷機構的體制方面看，隨著電力市場的不斷發展，傳統的電力營銷也做了相應的調整和改革，各地電力企業逐漸向服務型營銷體制轉變，迎接新挑戰。以呼和浩特（下面簡稱呼市）供電局為例，為了適應當今電力市場，呼市供電局也不斷建設自身的營銷系統，其營銷管理工作得到了順利的發展。在企業各部門的大力配合和支持下，所有領導干部及員工都積極響應全局工作部署，嚴格按照國家和自治區的“一重點兩主線以核心”政策以及節能減排的要求執行，積極開展多種豐富的“精細化管理”活動，不僅有效提升了整個營銷系統的服務水平和營銷管理水平，還從根本上解決了企業經營風險，大大增加了企業營銷業績。表1所示為2011年1-11月呼市電力營銷的銷售情況。
表1 2011年1-11月呼市供電營銷指標主要完成情況
項目 平均電價（元/千瓦時） 售電量（億千瓦時） 公用線路線損率（%） 當年電費回收率（%） 營業外收入（萬元）
完成量 375.76 91.61 9.27 100 2432
預計完成量 372.6 102 9.8 100 6001
完成比率 14.91 90.72 93.72 100 40.15
由上表可知，呼市電業局2011年電量銷售情況較好，2011年的前11個月中，一共完成了91.61億千瓦時的銷售量，而當年的預計完成量為102千瓦時，前11個月共計完成了計劃的90.71%。除此之外，前11個月的電費回收率高達100%。
第二，各地電力企業都改革技術手段，采用技術含量相對高的管理以及控制手段來提升營銷業績。例如呼市供電局在管理公共線路損壞方面就做出了非常不錯的成績。到2011年11月為止，呼市供電局累積安裝終端采控設備4218臺，此技術不僅能夠實現自動遠程抄表工作，還能夠對客戶的電使用情況在線進行跟蹤和催繳稽查工作，累積用戶偷電量7萬千瓦時，482萬千瓦時的電量被追回。共有573個臺區超過50%的線路破損率，同期比2010年減少了46個，照此計算得到全年的破損率為9.5%，比計劃降低了0.6%。經過應用采控等高科技管理手段，使得企業連續近11年電費全部收回，大大提高了抄收工作的效率以及質量。
第三，電力客戶服務中心的數量逐年增加。由于賣方市場在電力市場中的份額越來越多，為了保證自身的服務水平，各電力企業建立了許多擁有現代和規范服務水平的電力客服中心，不論是服務質量還是工作效都有了前所未有的提高。
二、電力營銷管理中現存的問題分析
多年以來，雖然電力企業在營銷管理上取得了明顯的業績，但是仍存在諸多問題有待解決。下面通過分析呼市電力市場營銷管理整個體系并進行全面擴展，歸納總結電力企業現存問題。
1.電力市場營銷管理意識不高
由于電力行業長期處于壟斷狀態，導致對電力營銷具有導向意義的營銷觀念沒有起到應有的積極作用，整個市場的營銷管理意識有待提高。在規范服務的執行過程中，其個別窗口單位或者面向客戶的服務水平并不到位，導致某些業務產生脫節、95598投訴或者客戶書面案件處理不及時等問題，致使服務水平與客戶需求產生了一定的差距，引起了客戶的負面情緒?？梢婁N售工作人員的服務質量和自身的營銷管理素質有待提高。電力營銷是整個電力企業的核心內容，所以根據市場需求來定制相應的營銷活動、健全營銷服務體系、提供消費者需要的電力產品等是增強營銷管理意識必不可少的工作，只有這樣才能有效提高電力營銷管理的整體水平。
2.電力設備體系不健全
第一，電力營銷信息系統不完善。電力營銷信息系統是以專業技術為基礎進行設計的[2]，但是由于系統的操作以及日常維護人員的專業水平高低不齊，導致系統中存在一定的安全風險性或者系統安全漏洞。比如，利用系統的技術漏洞，電腦黑客就可以侵入電力統計系統，導致一些數據產生遺漏或者重復統計。此外，漏電偷電的行為時有發生，統一管理電費價格、考核并監控回收電費制度也存在漏洞。
第二，部分電力企業的收費機制尚未健全，至今還是人工開發票，不能同銀行聯網，進行信息化管理，致使客戶業務程序過于復雜繁瑣，很難與當今電力營銷的信息化要求相符。
第三，業務數據的處理和加工方式不能適應當今需求。因為沒有引進先進的數據處理技術，單憑增加工作人員的數量來完成日漸增加的數據量，不僅沒有速度，還明顯影響工作效率。
3.電力市場營銷管理體系不完善
第一，電力營銷管理體制沒能適應當代信息化的發展速度。此問題主要表現在以下方面：為驗收客戶工程安排送電、業務擴展配送、計量問題解決、對欠費居民暫停送電等。
第二，沒能建成完善的電力營銷管理體系。目前來看，大部分的電力企業還繼續沿用陳舊的營銷組織模型，企業依然以產品為核心，卻沒有將市場作為企業的導向，以經濟為中心。
第三，電力營銷策略缺乏科學性。目前，電力營銷方法和方式都比較陳舊，對于電力營銷市場調查報告仍采用純手工操作，沒用更新現代化管理操作方式，這將影響供電單位針對市場采取有效決策的時機，使得電力企業市場營銷模式不能滿足激烈競爭的市場要求。
三、對策分析
目前，日本、美國、英國等發達國家的電力營銷已進入網絡化和智能化的時代，客戶是營銷工作的中心，促銷是營銷工作的目的，服務是營銷工作的主要業務。針對電力企業營銷管理的現狀和問題，借鑒當今發達國家的電力營銷成功案例，提出相應的對策和建議。
1.市場細分對策
英國和日本都是電力營銷方面的發達國家，已經建立了良好的市場細分原則。比如英國通過分析居民用電的比例結構，靈活指定多種多樣的電費結算和支付辦法，來適應當地用電的高峰期。[3]同樣，日本為了緩解當地的緊張供電，利用改變用電價格的方式來改變消費者的用電量?；诖?，提出如下市場細分對策：
第一，積極分析市場動態。加強對市場現狀和動態的調查和分析工作，預判市場需求，根據調查報告細分電力市場分配。通過電力消費市場細分電力分配，有助于滿足不同客戶的不同需求，提高客戶對公司的滿意度，同時，有利于電力公司抓住市場營銷重點，并且可以適當開拓新市場。
第二，制定區域差異性營銷策略。電力公司在為不同客戶提供令其滿意的服務的同時，需要根據市場需求和客戶的消費狀況，制定合理的價格和優惠政策。為了滿足市場發展需求以及電力公司自身的發展空間，要加強營銷策略的立體式、多樣化營銷策略，不斷刺激電力客戶消費，以提高電力公司的經濟效益。
2.價格管理對策
日本在電力營銷的過程中，出臺了多種價格策略和回收方法[4]，其中極為有效的包括：為了使供電成本能有所降低，實施了差別電價政策，達到了分流用電高峰負荷的目的；為了增加供電的銷售量，企業實施了優惠電價政策，并根據用戶的實際電使用情況進行差異性的收費；同時，為了高效回收電費，政府出臺了創新售電合同等多種回收管理措施?；诖?，提出如下價格管理對策：
第一，實施價格管理。通過對前期市場調查報告作詳細、準確的市場動態分析，加強電力價格管理策略。正確處理好基本電價和年度電價之間的比例關系，避免格外加價和不合理收費現象的出現，牢牢抓住消費者的心理，并實行相應的價格優惠促銷策略，是電力公司不斷擴大市場和盈利的必要手段。
第二，加強抄表質量監督。電力公司必須加強抄表質量監督和管理，對抄表數據進行認真的審核，杜絕漏計和少計不良現象的出現，避免營銷策略出現差錯，以良好的營銷策略狀態適應市場發展趨勢。
第三，加強審核和電費回收管理。完善財務中心審核制度，加強拆遷用戶的電費收繳以及應對措施的開展，減少漏費現象的蔓延。
3.促銷管理對策
為了保護環境、分流電使用的高峰期以及節省用電量，美國電力企業根據實際的電使用情況推出了多種電價措施。[5]比如：不同季節不同時段不同優惠電價政策、大客戶預約合同優惠政策等。與此同時，為了深化并宣傳美國電力企業的品牌形象和社會責任，加州南部地區的部分電力公司提供持續的綠色能源供電?；诖耍岢鋈缦麓黉N管理對策：
第一，加強品牌推廣策略。隨著國家對環保、節能政策的支持與關注，電力公司應積極響應國家相關政策，不斷推出環保型商品，開拓新能源市場領域，打造自己的環保、節能型商品品牌。
第二，樹立良好的形象策略。面對激烈的市場競爭，在產品不斷更新換代的時代，電力公司應采取不同途徑，針對不同場合和市場環境，改變消費者的消費思想，不斷提高消費者的消費水平，增加電力公司的盈利水平。
4.設備和技術支持對策
在電力設備和技術方面，英國電力系統的交易結算技術極為強大，先進的技術使他們擁有從發電到售電整個過程完善的價格體系。與此同時，英國為了有效規范電力市場以及電力行業的行為和服務水平，專門推出了《服務行為規范》，以此來保證對用電客戶的供電質量和高服務水平，同時也有力加強了電力公司的市場競爭力。基于此，提出如下設備和技術支持對策：
第一，加強新設備的投入和老設備的改造。加強公司變電站管理制度標準化、規范化建設，不斷提高設備安全運行水平，并加強設備維修和維護管理。
第二，不斷健全技術服務系統。電力公司必須提升自身技術團隊的水平，面對市場的新挑戰，需加強電網設施、營銷信息自動采集和營銷在線監控，以及面向客戶的計算機服務系統的建設，建立全方位、立體式全面面向客戶的計算機服務中心。
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【關鍵詞】人力資源；管理；對策
一、學校人力資源結構分析
1.學校基本情況
根據吉林省人力資源和社會保障廳核定，吉林醫藥學院總編制數為779人，其中行政管理崗位117人，專業技術崗位623人，工勤崗位39人，所占比例分別為15%、80%和5%；截至2014年底，現有人員總數499人，較核定標準相差280人，各系列人員所占比例與核定比例存在一定差異，專業技術人員仍未達到核定人數的要求。見表1。
2.各年齡段分布情況
數據顯示，學校整體教職工隊伍年齡梯次不合理，呈現出過于年輕化且缺乏中堅力量情況。見表2。
3.專業技術人員職稱情況
教授級人員比例較少，講師級人員比例過高，整體人才結構出現了副高級以上職稱人員匱乏的局面，不利于各專業的發展和建設，也增加了今后職稱晉升和業績考核等方面的工作難度。見表3。
二、人力資源管理現狀分析
1.人力資源結構不合理
從人員編制角度，缺乏嚴格的約束機制和工作量核定，人員數量與核定人數、核定崗位仍存在巨大差異，部分崗位缺少優秀教師，另有部分崗位存在多人一崗，人浮于事的現象，導致既缺少專業技術人才，又造成學校機構臃腫。在實施具體的績效分配方案時，無法通過按勞分配原則做到效率優先，兼顧公平。在人才結構方面，由于學校于2004年轉入地方辦學，雖大量引進了碩士學歷以上的專業技術人才，但缺乏對人才結構的有效控制，造成了人才隊伍年齡結構和和職稱結構的不合理現象，年輕教師比例過大，高職稱教師比例過小，年輕教師業務水平仍有待提高，人才結構出現斷層現象，不利于人才過渡。
2.整體素質有待提高，缺乏有效的激勵機制
通過數據可以看出，教師隊伍的整體素質仍有待提高，需要從職稱、學歷等角度進行綜合考慮。由于采用了集中式的人才引進模式，使得教師隊伍人數迅速擴張，但教師的教學能力、科研能力、學歷層次等均亟待提高，學校在鼓勵人才流動、進修培訓等方面的工作力度仍然較小，僅僅依靠人才引進，無法實現全面地加快現有人才隊伍建設的步伐。此外，針對教學工作量、業績考核等方面仍然缺少科學地、統一地評價體系，也就無法對教職工的工作能力和工作效率做科學、合理地有效評估，容易造成教職工工作積極性不高和職業倦怠現象。
三、加強人力資源管理的有效措施
學校應重新對現有人力資源管理情況進行思想觀念的更新，把握好這個高校發展的重要資源，構建科學完善的人力資源開發方案。必須堅持以人為本的管理理念，推動學校不斷進步和高等教育事業向前發展。
學校應重新對現有人力資源管理情況進行思想觀念的更新，把握好這個高校發展的重要資源，構建科學完善的人力資源開發方案。必須堅持以人為本的管理理念，通過人文關懷，加強人才隊伍的集體榮譽感和使命感，鼓勵教職工通過自身努力獲得尊重和獎勵，實現自我價值，推動學校不斷進步和高等教育事業向前發展。要不斷加強對人才隊伍的建設，采用內外結合的方式有效提高整體人才隊伍的實力。
有必要通過科學調研，對各項業績考核的方案及項目進行細化和量化，力?？己藰藴实暮侠硇院涂茖W性。如對科研業績、教學業績的層次認定和系數比例進行科學設置，對績效工資分配方案中各職稱、職務間的津貼標準和檔差進行合理設計。科學且符合學校實際情況的績效考核標準，能夠正確反映高校教職工的工作能力和工作質量，也能體現多勞多得，優勞優酬的分配原則，更是對其進行年終考核、獎勵懲罰和職級晉升的重要依據。
參考文獻：
