時間：2023-08-07 09:24:01
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【關鍵詞】公共管理 政府信任 路徑
近年來，伴隨著新鄉騰飛事件、貴州甕安事件等一系列政府事件的發生，政府信任開始逐漸衰落。政府信任缺失主要是指政府所表現出來的行為和社會群眾的預期值產生了偏差，從而導致了社會群眾對政府產生了懷疑，進而形成了不信任。政府失信公共事件的頻繁發生，使得政府信任問題成為國內公共管理學的一個研究熱點。
一、政府信任的意義
（一）政府信任能夠作為政權合法性來源的前提
社會群眾對政府機構的信任，是所有合法政權來源的前提，同時也是政府開展一切政治活動的重要保障。政府信任涉及社會群眾與政府機構的互動關系，倘若政府的行為能夠獲取社會群眾的信任，那么群眾就會配合政府執政行為的實施，從而提高政府的施政績效。
（二）政府信任能夠促進市場經濟的良性循環
市場經濟的發展需要依靠政府機構的協助，而市場經濟最基本的道德發展前提就是信任。當前國內經濟還是政府主導型的市場經濟，社會群眾對政府是否信任，將直接影響到市場經濟的發展。可以說，市場經濟成效如何，與政府信任密切相連。
（三）政府信任能夠降低行政過程中的交易成本
從經濟發展的角度進行分析，政府信任所具有的經濟價值在于其能夠在交易雙方中建立互信關系，從而降低交易成本。
二、我國政府信任存在的主要問題
伴隨著社會主義法制建設的深入推進以及社會監督力度的不斷加大，我國政府誠信建設有了很大的進步，政府信任狀況總的來說是好的。但是從近年來的一些政府失信事件的發生，我們可以看出政府信任仍然存在一系列不容忽視的問題，主要體現在以下幾大方面：
（一）民眾對政府官員的誠信產生懷疑
社會群眾對政府信任的重要前提就是民眾對政府工作人員的信任。然而，目前社會群眾逐漸開始對政府官員的誠信產生懷疑，主要是因為：部分政府工作人員利用手中的職權“”，與社會群眾爭奪利益、越權行政等現象屢見不鮮;有些政府工作人員在市場經濟活動中收取他人利益，以不恰當的理由介入市場經濟競爭行為，影響了市場經濟競爭的公平性;還有些政府工作人員在處理公共事務時，不管百姓疾苦，無法做到公平、公正、公開;更有甚者從事腐敗墮落勾當，在社會群眾面前是“為國為民”的“好官”，暗地里卻從事、損害百姓利益的勾當。以上種種現象的發生讓社會群眾對政府人員產生了懷疑，也隨之影響了社會群眾對政府信任的看法。
（二）地方政府信任度較低
現階段，我國多地政府出現政府行政人員腐敗行為，弄虛作假，向上級部門隱瞞真實情況;政府行政人員和下屬機構人員工作過于形式化，不作為;政府出臺的惠民政策過于隨意，欠缺穩定性;政府熱衷于做門面工作，經常出現面子工程、獻禮工程等現象。這些現象的發生都在很大程度上影響著政府的信任度，社會群眾開始對政府產生不滿。
三、公共管理視角下重塑政府信任的有效途徑
（一）做好政府角色定位
政府要想成功地在社會群眾心目中重塑信任，就必須要認清政府信任的本質，意識到信任是建立在政府與民眾之間的一種政治關系。從政府信任的角度進行分析，兩者之間的政治性關系使得政府信任與社會群眾關系的構建必須超越傳統的單一信任模式，而逐漸向理性信任模式轉變。為此，政府在定位自身角色的過程中，其重要前提就是從政府職權的界定出發，根據職權的屬性進行科學界定，理性確定該職權所適用的范疇，避免越權行政現象的發生。同時，在科學界定各級政府職權后，根據市場細分化情況，為政府角色找準地位，進而積極投身到市場建設中，減少政府交易活動尤其是營利性教育行為的發生。
（二）構建信任互動關系
從公共管理的視角進行分析，政府信任的重塑過程實質就是政府和社會群眾的一個互動過程。依據規范的社會原則去構建政府和社會群眾之間的互動關系，能在一定程度上幫助政府在公眾心目中重塑信任。首先，政府要堅持利益的公平性原則。也就是說政府在開展政治活動的實踐過程中，要秉承公平、公正的態度，當群眾利益和政府利益發生沖突時，要實事求是，不能做出的行為。其次，政府要堅持客觀求實原則。即是指政府在行使權力的過程中，要建立在事實的基礎上，不能為了超越其他城市，就脫離地區發展實際，搞面子工程、獻禮工程。再次，堅持公開性原則。向社會群眾公開政府政治活動及活動過程的相關資料、文件和信息等。除此以外，政府還要堅持整體性原則。政府要突出自身和社會群眾的政治關系，實現與民眾之間的互助團結、共同發展的良性循環。
（三）建立積極回應機制
第一，設立信息反饋機制。重塑政府信任工作過程復雜，內容繁多，為確保社會群眾能夠與政府形成良性溝通，就必須做好日常的信息反饋工作。政府可以通過建立信息反饋機制，根據反饋回來的信息，掌握社會群眾的思想動態，及時發現問題所在，進而有針對性、有計劃地開展預案工作，有效解決社會各種問題，把問題化解在萌芽階段，從而使社會群眾更加相信政府。
第二，加強教育疏導。在開展教育疏導的過程中，政府應盡可能建立起定期接待制度，堅持工作與政策宣傳、依法有機結合，拓展社會群眾渠道，在為社會群眾排憂解難上落實服務工作，在提高管理效率上強化服務，協調解決社會群眾相關問題，進而和社會群眾建立良好的互助關系。
第三，健全信用監督機制。政府行政權力的行使應受到立法和司法的監督和制約，以保證政府使用行政權力時能夠依法履行相關職責。具體可以從以下四大方面入手：一是黨政監督，主要是以黨政機關為主導，監督政府部門所設立的誠信制度是否合法與合理;二是司法監督，主要是以司法部門為主導，通過使用法律途徑對政府失信行為進行懲罰性監督，對一些嚴重的違法行為或者一些造成惡劣影響的失信行為給予法律追求，實施強制監督活動;三是民眾監督，主要是以社會群眾為主導，通過建立民眾監督機制，予以社會群眾對政府行為的監督權力;四是媒體監督，主要是以新聞媒介、報紙等為主體的監督活動，新聞所具有的輿論屬性，能夠對政府部門實施高效的監督行為。
（四）保證政府誠信制度供給
制度是政府一切管理活動的基礎和保障，一套規范的制度能對政府工作人員行政行為進行約束，從而改變他們的工作態度。同樣的，政府信任關系的重塑最終還是需要一套完善的規章制度，才能為政府人員營造良好的管理環境，落實相應的責任，規范他們的工作行為。為此，政府一方面要建設誠信法律責任制度，把政府人員的行政權力納入法制軌道，將政府人員的個人道德誠信升級為制度誠信。另一方面，政府要完善人員管理，從政府管理規章制度和執行情況出發，廢除部分不合理的規章制度，建立一套科學合理、規范化的規章制度，以督促各級政府人員認真執行管理規范，建立政府人員守信規則，以維護政府誠信。
四、結語
綜上所述，政府信任作為社會進步的重要指標，對于促進社會經濟發展和維護社會穩定有著重要的推動作用。重塑政府信任，是一項復雜的系統工程，其目的不僅是為了重獲社會群眾對政府的信任，同時也是為了樹立良好的政府形象。故此，相關部門應從政府信任存在的主要問題出發，不斷探索，在公共管理理論的支持下，進行政府信任關系的重塑。
【參考文獻】
[1]呂維霞，王永貴.基于公眾感知的政府公信力影響因素分析[J].華中師范大學學報（人文社會科學版），2010（04）.
一、從公共管理的視角看企業社會責任的意義所在
企業在市場經濟中發揮了重要作用，要想適應周圍的經濟環境，它需要跟與它有利益關系相互依存的其他群體處理好關系，而為了維護這種相互依存的關系穩定存在，企業需要踴躍自主的對社會責任進行承擔。
在建設和諧社會的進程中，一個企業所具有的社會責任在維護社會穩定中起了重要作用。企業無休止的追求利潤容易使社會本身的調控能力紊亂，從而誘發一系列不利于社會和諧的重大問題。因此，要在很大程度上對提高企業的社會責任這一觀念進行強化，使企業將社會責任當成義務來看待，推動企業對相應社會責任的承擔，使企業樹立較好的商業道德方面的意識，強化企業對安全生產的管理，推動社會的和諧、穩定、公平發展，讓企業以可持續發展為基礎來進行生產和經營。
二、目前多數企業社會責任方面的現狀問題分析
(一）企業對于社會責任的認知不足。某些企業，因為對社會責任缺乏認識，沒有充分領會它的重要性，對社會責任的含義認識片面，或存在理解不清的情況。這就使得企業在踐行社會責任時難以做到面面俱到。在我國有相當一部分企業，尤其是民營企業，它們還處在資本積累這一階段，企業追求的目標還局限在企業所有者獲取利潤最大化上，他們將社會責任看作是阻礙企業發展的負擔，而忽視了社會責任與長期競爭力之間的聯系。還有些企業為了利潤最大化，棄社會責任于腦后，不惜污染環境，制造假貨，甚至犧牲員工利益。
(二）現代企業社會責任實踐的誤區。現代企業在進行社會責任實踐時往往存在以下誤區：一是企業提交的社會責任報告過于形式化。我國因受國外一些發達國家踐行社會責任的啟發，為了增強企業的影響力和競爭力，國內的企業也履行社會責任的報告，然而國內企業的履責報告經常避重就輕，甚至弄虛作假，存在嚴重的形式化問題。二是企業把社會責任片面化，有些企業將慈善責任作為全部的社會責任來進行實踐，例如有些企業的慈善事業做的非常好，為社會捐贈了不少物資，但在進行慈善捐贈這一社會責任時他們卻無視法律法規，剝削員工，制假作假。這是嚴重歪曲社會責任的行為，它不利于健康的發展企業的社會責任。
三、公共管理視角下企業社會責任缺失的原因所在
(一）相關法律法規的缺失導致政府監管不力。我國推行企業社會責任的時間并不長，我國政府頒布的相關法律法規還不太完善，公眾、企業甚至政府的社會責任意識相對比較淡簿。國內的政績考核都是以經濟建設作為主導，政府部門也因對企業效益和創稅收入的過于關注而將企業應履行的社會責任給忽視了。再加上約束企業履行社會責任的有關政策法規尚不完善，缺乏相關約束問責機制，導致了企業履行社會責任過于形式化。
(二）市場機制不完善導致企業道德規范缺失。由于我國現階段不完善的市場機制，以及不健全的道德規范，致使某些企業投機取巧，做出一些違背道德倫理的事情，也導致企業采取非經濟手段進行市場競爭而無視企業所應履行的相關社會責任等風氣的盛行。因我國一些民營企業在成長和發展階段缺乏外界扶持和幫助，從而使得這些企業更加以追求利益為目標，獲取利益的迫切心理讓他們更加無視社會責任。所以民營企業處于資本積累時期時，他們履行社會責任所出現的問題便會尤為突出。
(三）多數企業員工缺乏維權方面的法律意識。由于近一時期，全球經濟狀況都不是很好，人們迫于生活壓力而安于工作現狀，又由于多數企業的員工文化水平并不高，缺乏自我保護的意識，他們對于工作環境安全與否缺乏判斷的能力，對自己的工作是否對健康有所危害毫不知情。這導致了多數人在知道自己因工作造成了身體損傷或知道自己得了職業病時，最佳維權的時間通常已經錯過了。以上眾多因素造成了企業無視社會責任風氣的盛行。
(四）部分企業經營者重枧利益逃避社會責任。我國大多數企業目前正處在發展時期，產業結構多為勞動密集型，多數企業的管理層與經營者以追求利潤為唯一目標，他們認為社會責任是企業發展的負擔，這導致了他們缺乏社會責任感，他們為了追求利益最大化無視員工工作環境的改善，甚至對員工的自身安全問題都不聞不問。有些企業還通過降低工人工資，非法增加工作時間來縮減企業的生產成本。
四、基于公共管理視角的企業責任提升策略建議
(一）通過法律和道德規范的約束引導企血樹立社會責任意識。雖然我國先后出臺了許多的行業規范，但法律監管制度的不完善使得一些企業容易鉆空子，出現逃避管理規范和部門執法不嚴等問題。若想推動企業對?社會責任的履行，就需要通過道德觀念的引導和法律制度的約束兩者共同作用來實現。讓這些企業明白企業履行社會責任不僅是它的義務，也有利于企業自身長遠的發展，使他們意識到企業在以利潤為目標的同時也需要履行相應的社會責任。
(二）通過政府有效激勵措施提升企業承擔社會責任的積極性。對于社會責任履行的好的企業，政府可適當給予政策和稅收等方面的優惠，也可以給予這些企業一定的補償，借此對企業進行激勵。企業履行社會責任雖然不能直接為自身帶來經濟效益，甚至還增加了企業的經濟負擔，但卻為樹立企業良好形象，增加企業的知名度，增強企業在社會上的聲譽地位等方面起到了促進作用，有利于企業的長期發展。政府部門也應對履行社會責任的企業進行扶持鼓勵，企業只有在盈利的前提下才能更好的履行社會責任，因此政府的支持鼓勵尤為重要。
(三）通過良好的社會氛圍和輿論監督促進企業履行社會責任。企業履行社會責任不僅需要其自身的努力和政府的推動，還需要通過宣傳和監督，在全社會制造出好的社會輿論。政府應詼借助媒體的力量對主動履行社會責任的那些企業進行大力宣揚，對這些企業的相關領導進行表彰，通過這些將它們的影響力擴大化，使這些企業的領導更具有榮譽感和成就感。
(四）通過對國家相關法律法規制度的完善發揮政府監管作用。在督促企業履行它的社會責任時，政府需成立一些監管部門，同時對政府的管理人員進行一系列培訓，使他們具備正確的政績意識，讓企業行為監管的力度得以強化。監管部門應做到執法必嚴，違法必究，不能對不良企業進行包庇，更不能因政府與企業有共同利益關系而對企業逃避責任置之不理。尤其是不能發生政府包庇甚至協助企業實施逃避社會責任的行為。
五、結語
綜上所述，社會責任的承擔是企業能長遠發展的根本所在以及核心競爭優勢的具體表現之一。企業社會責任的實踐不僅需要企業對社會責任意識的正確認知和自律承擔，同時也需要社會輿論的正確引導和監督，更需要政府和法律法規的有效監管，這樣才能通過多方齊心協力確保企業社會責任的落實。
論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營部門溝通的橋梁，知識經濟浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經歷著一場深刻的治道變革：與重視技術和硬性管理的傳統模式不同，現代公共人力資源管理的理論強調人是最重要的資源．人力資本是社會發展的核心責本，必須以人力資源的開發作為人事工作的中心環節。
自從1896年行政學誕生，一直到20世紀90年代新公共管理運動興起．行政學研究始終關注著私人領域的成就，不斷地從私營部門所創造的經濟奇跡和管理模式中汲取營養。始于20世紀70年代末80年代初的西方行政改革運動，仍然沿續著“政府向企業學習”的傳統，開創了行政改革研究的新領域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經濟浪潮的時代背景下，運用西方行政改革的主導理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現代公共人力資源管理的時代特征和政府人事管理的發展趨向。
一、治道變革的動因分析
治道(Governance)是20世紀90年代以來國際政治學界和經濟學界新拓展的一個研究領域．它的含義是：“為實現經濟發展，在管理一國的經濟和社會資源過程中運用公共權力的方式”“：它與行政與政治的區別在于：治道只涉及政府權力的應用，它更動態、更具體、更注重方式，而相對較少地卷入意識形態上的爭論：所以，本文關于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發生的，歸納起來為兩點：其一、全球范圍內的行政改革運動不僅提供了一個世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識經濟浪潮對政府管理的沖擊．推動政府管理方式從經驗行政向知識行政轉變：如果說，西方行政改革運動打破了公共部門與私營部門之間的樊籬，搭起了政府向企業學習的橋梁，那么，知識經濟浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機。
1、全球一體化條件下的西方行政改革運動歷史進入
20世紀70年代，西方發達國家普遍遇到了經濟滯脹、工人失業等社會危機．公共部門也面臨著日益嚴重的財政危機、信任危機和管理危機。克服政府困境的現實需要和公眾的期望推動了行政改革浪潮的發生并席卷全球正如美國行政學教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個這樣的國家和地區：那里的國家對公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發了政治和制度變革的痛切意識工業化民主國家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識到政府和公共機構確實存在重大問題”與此同時，私營部門進行了較大規模的管理革新，并取得了成功私營部門革新的成就不僅是推動公共部門改革的重要動力，而且其革新措施也對公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。
本次行政改革運動的主導理論：公共選擇理論和管理主義，其產生在很大程度上就是源于私營部門革新措施的啟示。
公共選擇理論，即“對非市場決策的經濟學研究”，作為行政學中的一個流派，其特點是用經濟學方法來研究政府的管理活動及各個領域公共政策的制定和執行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關注的中心是政府與社會的關系，它認為“沒有任何邏輯理由證明公共服務必須由政府官僚機構來提供”“。既然政府內部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機構之間的市場競爭機制，使提供公共服務的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務機構的至高無上的市場權力，可以“用腳投票”，這必然會促使公共機構竭力改善服務以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對官僚制的人事管理弊端進行了診斷，認為傳統公共部門規章制度既嚴格又死板，缺乏有效的激勛機制，從而在內部形成了逃避風險、不事創新、不求有功、但求無過的普遍心態，使公共機構失去追求效率的內在動力。總之，公共選擇理論強調，解決傳統政府管理問題的核心措施是“市場價值的重新發現和利用”。
管理主義，是新公共管理學派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場力量、市場作用和市場機制，但管理主義更加注重“內部理性化”，即主張在政府內部通過引進市場機制來完善政府組織結構，提高行政效率。管理主義的出現，被視為“行政管理范式的轉換，是一場革命”，推動了行政學從早期的公共行政范式發展到今天的公共管理范式。公共行政強調“政府萬能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場解救政府失靈的現象，私營部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個企業化政府相對于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營部門在管理上沒有本質區別，而且私營部門的管理要比公共部門優越得多，那么必然要求借用私營部門的管理理論、模式、原則、方法和技術來“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。
2、知識經濟的浪潮對政府管理的沖擊。隨著新世紀的到來，人類已進入了一個全新的時代即知識經濟時代。根據19％年經合組織的定義：“知識經濟是指建立在知識和信息的生產、分配和使用上的經濟”口I。在這個新的時代，知識取代了資本和自然資源成為經濟發展的決定因素，成為推動人類社會發展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識經濟的到來，不僅預示著社會生產、消費領域的一場革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現在下面兩個方面：
其一，人力資本成為社會發展的核心資本：知識經濟中一個最直觀和最基本的特征是，知識作為生產要素的地位空前提高，而因為現代產品所耗費的自然資源越來越少，天賦自然資源優勢已不再成為一種關鍵的競爭性要素。同時，隨著世界性資本市場的發展，融資渠道日益多元化，資本優勢也逐漸喪失傳統重要性。與此相對應的是，知識和技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，社會經濟的發展也越來越依賴于人力資本的投入，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經驗行政向知識行政的轉變”成為政府人事管理治道變革的強大內驅力。
其二，在知識經濟時代，全球一體化趨勢加強，國與國的競爭也更多地體現為政府能力或政府效能的競爭。臺灣地區學者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個政府能夠順應時代趨勢，具有國際競爭和合作力，增進國民生產力，提升社會水準的整體能力I。在知識經濟時代，新事物的產生日新月異，社會整體進步加快，政府應對外部環境捌戰的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發將成為提升政府能力的中心環節。
二、私營部門的啟示：對現代人力資源管理的總結
相對于公共部門而言，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門=從技術的產業化，到管理理念的制度化，私營部門～直充當著開拓者與試驗田的角色現代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營部門的實踐中走向成熟的。
現代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛力，推動各項事業和人自身的全面發展。與傳統人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點：
1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現代人力資源管理視人為最核心的資本，認為人力資本的投資收益率高于其它形態資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續投資、反復開發利用的關鍵性資源。人力資本是生產力中最活躍的因素，人力資本的積累是經濟得以持續發展的決定性因素，是產業發展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競爭優勢的工具。美國田納西州大學教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中，描述了人力資源管理實踐與競爭優勢的相關性。他認為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優勢的重要源泉，并且列出了16種提高競爭優勢的人力資源管理實踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實踐對競爭優勢的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰略作用=傳統人事管理僅僅包括行政管理和事務管理，在功能上無法超越后勤服務的性質，充其量只能發揮輔作用而現代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業戰略管理的一個重要組成部分許多事實和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰略性，具有更長久的戰略價值，對組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優劣直接決定著組織戰略的成敗。
2、在管理的技術層面上。管理既是一門藝術、又是一門科學的二重性特征，決定了管理技術層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實現的管理假設，組織的發展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質量，重新界定上級和下屬問的權責界限，充分授權，鼓勵員工參與管理，塑造具有親和力的企業文化，這些措施成為企業經常的做法。此外，現代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評價的缺陷，現代人力資源管理從其它學科中引進了一些分析工具來彌補軟性管理的缺陷：例如：科學的人才評價機制使人事管理者能夠在招聘中發現勝任的因素，在晉升中真正做到功績取向；規范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經濟學分析方法的引進，更加強化了人力資源管理的科學性特征斯坦福大學經濟學教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經濟學》一書中，開創性地運用經濟學原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對稱、大學學歷的信號作用、工作中的不努力等機會主義行為以及勞動契約的不完全性等，在實證調研和嚴格的理論推導基礎上．得出很多精確的結論。
3、在管理的內容上。現代人力資源管理在內容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發戰略：一方面，現代人力資源管理在管理程序上體現了全過程的動態管理持征：傳統人事管理是孤立的靜態管理，在縱向上把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓I、考核、調動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓、培訓與晉升獎勵等環節互相脫節。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現象普遍現代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓、考核、使用、凋動、升降、獎懲和退休等有機地聯系起來，進行全程管理；同時，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態管理：這種動態管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產生危機感，促進員工自覺學習的主動性。另一方面，現代人力資源管理強調以人為中心，注重人力資源的整體性開發與利用：傳統人事管理過分強調人適應工作，重事不重人，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發利用，沒有認識到人是一種寶貴的資源現代人力資源管理不再把人看成是技術因素，而是把人看成是具有“內在建設性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓、授權、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發，發掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產生更大的效益：
三、從傳統人事管理向現代公共人力資源管理的治道轉變
實踐經驗證明，規范、科學、有效的人力資源管理是企業獲得競爭優勢的源泉。相形之下，公共部門卻長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風險、不事創新、不求有功、但求無過的普遍心態，使公共機構失去追求效率的內在動力．最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰。我們認為，運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點，引人市場機制和借鑒私營部門的成功經驗，是實現政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個層面進行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念層面上，要進行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會發展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當作物化成本而加以控制，人是具有無限增值潛力的一種最重要資源?對人力資源的開發和激勵，釋放人的潛能，實現自我價值，應該成為政府人事管理的核心內容：尊重知識，尊重人的首創精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識經濟的到來，政府管理經歷著從經驗行政到知識行政的轉變，人力資本的質和量決定著公共管理和服務水平的高低，人力資本成為新經濟下公共管理發展的能量源泉與核心。其二，現代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進政府發展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素無法比擬的。
2、在管理的技術層面上，要重點開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內容和建立我國公務人員的職位分類制度。職位分類如同私營部門的工作分析，一直被認為是公共部人力資源管理的基石。傳統的職位分類建立在工業經濟的社會化大分工基礎上，由于工業經濟中專業分的細化，導致職位分類相應地細化這在新經濟已現端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對官僚制的指責有很多就導源于此，職位分類的革新勢在必行：首先，隨著計算機智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被計算機昕取代，傳統的職位分類面臨調整：其次，隨著信息技術發展的日：月異，新行業、新職位不斷涌現，并日趨重要，這同樣是舊的、過細的職位分類昕無法涵蓋的復次，傳統職位分類的條條框框和繁文縟節，與知識經濟下追求效率與發展的制度取向相背離，所以，傳統的職位分類在內容上必須更新，在規范上必須簡化職位分類內容的全面更新，有賴于我國公務人員職位分類制度的建立我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例(暫行)中明文規定，公務員實行職位分類制度。然而直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環節失去了基石。那么，我國為何一直未能在政府中進行科學的職位分類呢?其主要原因在于對傳統工業經濟下職位分類的繁文縟節的畏懼和長期以來漠視私營部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識經濟時代，職位分類趨向簡化，成本相對較低，又有私營部門積累的經驗可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時代要求的政府公務人員職位分類制度的良機。
其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續，與知識經濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。這主要表現在以下方面：第一是考勤制度。在傳統的人力資源管理中，公務人員的出勤狀況(即是否按時到達辦公地點或執行任務地點上班，有無早退曠工現象)是考核的主要內容。但在知識經濟條件下，由于網絡技術的發展，出現辦公虛擬化現象，傳統的上班觀念已徹底改變，傳統的考勤已無實質意義：對人員的考核應該相應地變成任務中心型，只要按時、按質、按量完成任務，就屬出勤合格。在這方面．私營部門中高新技術企業的核心工作時間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為對個人進行評判的依據。在知識經濟條件下，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊臺作、力量整臺，成為應付復雜多變環境的必要手段因此，績效評估必須以經濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提。這有利于提倡團隊協作精神，消除內部壁壘，提高組織整體的業務能力。
一、專業開設情況
（一）專業設置在21世紀頭十年進入理性期
公共關系從20世紀80年代初傳入中國大陸后，我國教育界表現出了極大的興趣和熱情，從80年代后半期到90年代前半期，掀起了一陣開設公共關系學課程和面向社會舉辦公共關系培訓班的熱潮，有幾所高校還設置了公共關系學專科專業或本科方向。但由于學理準備不足，公關虛熱轉入公關低潮的局面隨之在90年代后半期出現。這過程中，只有中山大學、上海師范大學等極少數高校的公共關系學專業堅持了下來。
具有公共關系學專業教育標桿意義的公共關系學本科專業教育，努力走著專業化、規范化道路。按照信息傳播、關系協調、形象管理的職能目標，構建涉及管理學、傳播學、社會學、心理學、經濟學等學科知識的基礎課程體系；地處公共關系一線城市的高校，尤其重視與業界合作，鍛造學生對公共關系項目開發與執行的實務能力。
（二）建立了本、碩、博層次完整的人才培養體系
為了適應改革開放和市場經濟體制確立對公共關系人才的需求，1994年國家教委批準中山大學試辦了我國第一個公共關系學本科專業。2001年，中國傳媒大學和東華大學公共關系學本科專業以“經教育部批準設置的目錄外專業”身份獲批招生，專業代碼為110305W隸屬于公共管理類。因為公共關系學目前還不是研究生學科專業，按照規定，擁有一級學科博士點的高校可以自主設置碩士專業，目前設置公共關系碩士專業的高校有4所，最早招生時間是2004年，縱觀中國內地公共關系學專業教育發展歷程，20世紀80、90年代屬于普及知識與試辦專業階段，21世紀頭十年進入專業教育理性發展階段。2001年公共關系學本科目錄外專業確立，2004年公共關系專業碩士點開始招生，2006年公共關系博士方向開始招生。我國高校公共關系學專業教育形成了本科——碩士——博士層次完整的人才培養體系。
（三）上海成為公共關系學專業教育重鎮
上海市是我國設置公共關系學本科專業最多的城市，先后有東華大學、上海師范大學、上海外國語大學、上海第二工業大學、華東師范大學5所高校設置公共關系學本科專業，占全國16所高校的32%.設置公共關系碩士專業的有1所高校（復旦大學）占全國4所高校的25%，并且在全國最早招生。設置公共關系博士方向的有2所高校（復旦大學、上海外國語大學）占全國5所高校的40%、占全國6個公共關系博士方向的33%，并率先在全國招生。
上海的公共關系師資力量雄厚。上海市公共關系協會是1986年成立的中國內地第一個省級公共關系協會；2005年中國國際公共關系協會與復旦大學新聞學院合作，建立了國際公共關系研究中心；2008年上海外國語大學與上海市公共關系協會和信諾傳播顧問集團聯合，成立了公共關系研究院。這些機構集中了一批杰出的公共關系學者、專家和業界精英，他們既是上海公共關系界的領軍人物，也是我國公共關系界的中堅力量。
二、效果和問題
（一）效果
1.為各類組織培養了時代所需的公共關系專業人才。首先是為公共關系公司和工商企業培養了公共關系專業人才。公共關系公司是市場經濟發展的必然產物，對公共關系人才有著直接的需求。本世紀初世界知名的公共關系公司都已在中國設立分支機構，其規范化運作和高薪引領與刺激著本土公共關系公司的發展，從而開拓了一個公共關系專業人才的需求市場。
2.給社會注入與強化了溝通、公開、合作、共贏及形象觀念。溝通、公開、共贏、合作、形象是公共關系固有的基本觀念，并具有普世性。隨著政府公共關系的開展，這些觀念已經成為推進中國社會進步的主流意識和重要思維。2001年北京成功申奧和中國加入世貿組織、2002年上海成功申博，即為公共關系溝通的范例；2003年起新聞發言人制度在全國各地普遍建立、2008年正式施行《中華人民共和國政府信息公開條例》及汶川大地震傳播管理的經驗事實，則提供了信息公開的樣本；2005年中國政府發表了《中國的和平發展道路》白皮書，明確指出合作、共贏是“我們的理念”；2011年中國國家形象傳播片《人物篇》在美國紐約時報廣場大型電子顯示屏和美國有線電視新聞網（CNN）播放，標志著國家形象意識的彰顯。
（二）問題
1.專業總量偏少，布點不夠合理。我國內地有31個省（市、區）2009年獲準設置公共關系學本科專業的高校有16所，每個省平均1所不到，全國總量偏少。從分布情況來看，主要集中在東部經濟發達地區，即便如此，東部沿海的遼寧、河北、天津、山東、江蘇、福建6個省（市）還是空缺；而三大公共關系一線城市之一的北京市只有一所高校開設公共關系學本科專業。
2.學科歸屬多元。公共關系的學科地位已經得到確認，但是并未得到統一。其學科歸屬目前有3個官方文件：第1個是《中華人民共和國國家標準學科分類與代碼表》，公共關系學被列為二級學科，代碼為84054歸屬于社會學類（代碼840）第2個是《授予博士、碩士學位和培養研究生的學科、專業目：錄〉，其中“公共關系學研究”作為研究方向被提及，歸屬在二級學科傳播學（代碼050302）之下的應用傳播學研究領域；第3個是《經教育部批準設置的目錄外專業名單》，公共關系學專業代碼為110305W，歸屬于公共管理類（代碼1103）這樣，公共關系學的學科歸屬就有了3個說法。從作用上看，第1個文件對科研項目申報與管理有意義；第2個文件對研究生專業教育有意義；第3個文件對本科生專業教育有意義。第1個文件與公共關系專業教育的關系不大，困擾主要出現在第2個文件與第3個文件的學科門類二元上：第2個文件的學科屬于文學門類第3個文件的學科屬于管理學門類，也就是說，按照現有學科專業目錄，公共關系學本科生授予的是管理學學位，研究生授予的是文學學位。
三、政策建議
（一）定為國家控制專業，合理布點
公共關系學作為傳播學和管理學交叉融合誕生的一個新興學科專業，它適應了我國經濟發展轉型升級對新型人才的需要，也符合教育部鼓勵設置跨學科新興本科專業的指導思想。此外，從就業率看，公共關系學專業學生所接受的知識和能力訓練與人才市場對大學畢業生素質的要求能夠形成很好的對接效果，所以即使不是對口就業也能夠較快實現就業，這應該成為確定公共關系學本科專業保留其獨立地位的客觀依據。
（二）學科歸屬統一于公共管理可授管理學、文學學位
統一公共關系學學科歸屬，對規范與促進公共關系學專業教育事業的發展具有重大意義，上述核心學術期刊空缺、師資力量分散的問題也會迎刃而解。關于公共關系學學科歸屬的討論，學界從20世紀80年代末以來就不間斷地進行并匯集成了三種主要觀點：主張公共關系學科獨立，以居延安教授為代表；主張歸屬于管理學，以徐美恒教授為代表；主張歸屬于傳播學，以廖為建教授為代表。公共關系學歸屬于公共管理，會成為一個二級學科；公共關系學歸屬于傳播學，會成為一個研究方向。有鑒于此，筆者主張公共關系學研究生學科宜同本科專業統一于公共管理。
一、霍桑實驗概述
19世紀30年代的美國，古典管理學研究出的科學管理方法雖然促進了當時的生產力發展，提高了工人生產效率，但是該理論僅僅只將工人當作“經濟人”，忽視了當時的工人已經擁有了較高的文化水平和技術水平，因此當時社會出現的工人壓力增大，勞資關系緊張并導致工人罷工等現象亟需新的管理理論解決，由此開始了1924至1932年的霍桑實驗。
1、霍桑實驗
（1）照明實驗。當時認為影響工人生產效率的是疲勞和單調感等，于是當時的實驗假設便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高”。但實驗結果發現照明度對工人工作效率無直接影響。
（2）繼電器裝配室實驗（福利實驗）。實驗假設休息時間、工作時間及工作形態與工人工作效率有關，但經過兩年多的實驗發現，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升。后經進一步的分析發現，導致生產效率上升的主要原因如是參加實驗的光榮感和成員間良好的相互關系。
（3）訪談實驗。實驗最初的目的是要工人就管理當局的規劃和政策、工頭的態度和工作條件等問題做出回答，工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發泄機會。發泄過后心情舒暢，士氣提高，使產量得到提高。
（4）配電器卷線作業實驗（群體實驗）。實驗為證明存在某種群體組織對工人情緒產生影響，進而影響工人工作效率。結果表明非正式群體組織有自己的特殊的行為規范，對人的行為起著調節和控制作用。同時，加強了內部的協作關系會影響工人工作效率。
2、霍桑實驗的主要實驗結論
（1）職工是“社會人”。強調物質激勵，尤其是金錢激勵并非刺激職工積極性的唯一動力，在新的社會條件下，新的刺激重點必須放在社會、心理方面，以使人們之間更好的合作，形成令職工愉悅的工作氛圍，以提高生產率。
（2）企業中存在著“非正式組織”。由于現在人們都是接受過較好的教育，擁有一定的文化水平和技術水平，在共同工作過程中，人們更加重視共同的社會感情，由此產生了非正式群體。在這種無形組織里，有它的特殊感情、規范和傾向，并且左右著群體里每一位成員的行為。顯然非正式組織與正式組織是相互依存的，對生產率的提高有很大影響。
（3）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵。霍桑實驗表明，生產效率的提高，關鍵在于工人工作態度，即工作士氣的提高。而士氣的高低則主要取決于職工的滿足度，這種滿足度受限體現為人際關系，如職工在企業中的地位是否被上司、同事和社會所承認等；其次才是金錢的刺激。職工的滿足度越高，士氣也越高，生產效率也就越高。
3、霍桑效應
“霍桑效應”是指那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行?櫚那閬頡K?以引起績效或努力上升的方法主要有兩種，一是讓員工將自己心中的不滿發泄出來；二是讓職工感到受到了額外的關注。
二、公共部門人力資源管理的特殊性
1、管理對象的綜合素質較高
公共部門職員素質要求主要是指政治性、品德和學歷等方面。公共部門的重要職責是為社會提供公共物品、服務和維護社會的基本公平。就職于公共部門的人員往往都是通過嚴格的公務員考試和政治審查才能獲得在公共部門就業的機會，相對來說具有較高政治覺悟性和綜合能力，這就對實施公共部門人力資源管理的管理者素質提出了較高的要求。
另外，在公共部門人力資源管理部是一個獨立性較強的部門，一直以來有著很高的地位，但是缺乏監管的特性就要求承擔公共部門執行人力資源管理的人員不僅具有公正、無私的性格特質，還要具有主動引進先進管理理念的自覺性。
2、管理對象呈階梯型
在采用公務員制度的公共部門中，管理對象是層級分明，年齡跨度較大的國家公務員，管理對象的復雜性和多樣性是管理中的一大難題。
3、管理目標指向公共利益
從表面上看來，公共部門人力資源管理的目的是為了提升人力資源在組織中的重要性，并積極推動人力資源作用的發揮和潛能的開發，使組織與個人實現雙贏。而從實質來看，公共部門人力資源管理工作的最終目的是為人民提供更多的公共產品、更好的公共服務，促進社會的公共利益。這要求管理者在管理時需要把握好價值導向。
4、管理的外部環境因素較為復雜且偏向政治性
公共部門的生存環境是整個社會。因此，公共部門人力資源管理主要受一些宏觀因素的影響，包括政治環境、經濟環境、文化環境等。公共人力資源管理是行政管理的一部分，是政治系統的一個子系統，因此，公共部門人力資源管理與國家的政治制度和行政體制的關系極為密切。這其中主要包括國家體制、政治制度、政黨、國家法律、方針政策，以及政治風氣、政治運行機制和方法等。而經濟環境構成公共部門人力資源管理的物質基礎，主要是指國家的經濟制度、所有制形式、經濟發展水平、國民生產總值、人均純收入、國民生活水平以及發展后勁等。文化環境即國家的社會歷史背景、意識形態、價值觀念和社會準則等，以及由此生成的社會人際關系、交往方式、生活理念等的總和。
三、公用部門人力資源的應用
在不斷提倡以人為本的現代化社會中，隨著經濟技術水平提高，人民生活不斷改善，人們越來越注重自身精神需求。大多數政府部門在大刀闊斧地進行人事改革，以期用公共部門人力資源管理模式取代已經不能適應新時代要求的傳統人事管理模式。這要求公共部門管理者，尤其是基層管理者，轉變傳統的管理觀念，學會將職工看作擁有安全需求、交往需求和自我實現需求的社會人，學會傾聽職工的不滿，通過分析不滿原因，解決職工的顧慮，滿足他們的安全需求；鼓勵非正式組織的建立，滿足他們的交往需求；及時調整適合職工的工作崗位，并肯定他們的工作成績，以滿足他們的自我實現需求。這些都將大大調動職工的工作積極性，提高工作效率。
1、公共部門人力資源管理存在的主要問題
（1）公共部門人力資源管理中對政治性的強調弱化了職員本身的特性。政府職能部門，作為代表公眾行使權力的部門，始終把政治思想教育放在首位。然而，政治思想教育固然重要，但是不能以忽視職員多樣性及其各自特點為代價。
現在政府部門人力資源管理過程中，根據政府公共性的特質，政治思想覺悟必須放在首位。但是在黨支部的集中統一的宣傳教育活動中、政治理論學習過程中，經常出現照搬照抄理論知識的學習方式，大多時候只是讀讀文件內容，缺少從自身工作出發的理論聯系實際的思考。而這樣單一乏味且無實際效果的“照搬照抄”教育方式，不但沒有深化職員的政治性覺悟，反而扼殺了職員本身多樣性的發展空間。
管理者在重視政治教育時，簡單地將職員劃分為一類都需要政治武裝的人員。一味強調政治統一性，長期帶來的后果就是管理者習慣性的將職員統歸為一類，不加以區分，不發掘其特長，不開發其潛能。這樣，最初經過嚴格的公務員選拔所篩選出來的人才便會淹沒在統一性中。
（2）公共部門人員職務與等級的森嚴和復雜性疏遠了職員之間的距離。我國1993年頒布的《國家公務員暫行條例》，1994年頒布的《國家公務員職位分類工作實施辦法》以及2005年頒布的《中華人民共和國公務員法》中明確了國家公務員職位分類制度。該制度能夠與我國國情緊密結合，既考慮到我國現有的行政機構和職位的設置，有能兼顧到今后的改革方向。
但是，長久以來形成職務級別檔次潛移默化地在政府部門中形成了隱形的等級感。公共部門人力資源也在長期的氛圍中，形成了“職務級別高的優先”思想，對管理的公平公正以及權威性產生了一定的影響。同時，人力資源管理中過分強調正式組織的作用，而忽略了高壓的工作環境下非正式組織巨大的作用，給新形勢下的公共部門人力資源管理帶來很大的阻力。
（3）其他問題。公共部門人力資源管理一直處于較為保守的狀態，暫時還比較欠缺這部分的知識，但其實質是對管理中存在問題的共識性認識不夠。這就出現了公共部門在工作分配時，不考慮能力、客觀因素、環境以及心理因素，而是呆板的灌輸思想，強行其完成任務，結果造成了隱性而有久遠的反感，導致工作效率降低。尤其是過度的目標考評，特別是用一些不切實際或者重復無用的考評指標，用它們來考核不同職工的工作業績，其功效會適得其反。
2、通過霍桑實驗解決以上問題的建議
雖然公共部門可以對霍桑實驗在企業人力資源管理理念上的應用進行借鑒性引入，但是由于公共人力資源管理與企業人力資源有著相當大的不同，直接照搬進公共領域的應用是不切實際的。因此，我們要針對公共領域的特殊性進行適應性的移植與調整。與此同時，公共部門人力資源管理現在只是在起步階段，其發展必定是一個漸進的、曲折的過程。在此過程中作為公共部門人力資源管理的改革者，要積極解放思想，本著充分利用人才、增進社會公共利益的原則引導改革。
1、在單位構建“大家庭”的氛圍
建立溫馨、和諧、愉悅的工作環境是部門快速發展必然要求，更是部門穩定發展的源動力。所以，人力資源管理不能拘泥于人?T的管理上，首先應該構建一個“大家庭”氛圍。
人力資源管理者應先在腦中建立“相信每位職工都是人才”的基礎印象，然后向職工表達“相信通過職工自己努力和部門引導可以更好更快地完成工作”這一觀點，然后在全單位推行一種和諧良好的工作氛圍和人際關系。
為使得推行更加順利，人力資源管理者可以同時采取以下幾項措施：其一是為有效緩和新招錄人員和新進軍轉干部的個人工作迷茫情緒，對于這些職工的崗位安排，應先征求其崗位意向，然后通過廣泛的談話活動、初定崗位工作情況反饋和個人特長相對合理地安排崗位，從而盡最大可能地提高他們的工作準入滿意度，形成愉悅的工作環境。其二是為快速提升職工的工作能力，建立幫帶機制，通過建立小組，通過多幫一、一帶一，盡可能快地提升職工的業務能力。讓每位職工覺得在本部門工作，尤其是通過和大家交流是能學習到大量的業務知識的，從而形成“上進”的激昂工作氛圍。其三是為激發職工主觀能動性，試行半彈性的工作制，讓非窗口單位職工，在保證工作質量的前提下，允許按照自己的特點安排某些工作時間，讓窗口職工在群眾辦事效率的前提下，允許根據業務多少安排窗口實際工作人員。但由于部分職工的自覺性還比較差，可能會存在惰性，所以應注意工作質量的考評，適時調整。
配套措施看上去與構建和諧大家庭無關，但是它們在某種程度上都會促進這一氛圍的構成。
2、保證正式組織權威性的前提下鼓勵建立多樣的非正式組織
非正式組織從本質上講是為了滿足人們的交往需求，它以感情為紐帶，在友誼和共同愛好的基礎上產生的，具有較強的親和力。所以，承認和引導好組織中非正式組織群體的存在，并鼓勵在小范圍內建立非正式組織，從而在小組內部實現良好的默契，使大家在一個相互感知而又可觸及的環境下工作，是人力資源管理者必須認識到的。
大部分職工來自于不同的部門和崗位，而人力資源部門可以舉行多次的聯歡活動，一起效外旅游、一起聚餐，同時可以鼓勵建立單位內部的興趣協會，為非正式組織的建立提供機會，從而通過相關已生成的感情邏輯，使得職工們相處變得和諧，使得工作中所產生的磨擦處理變得豁達，可以較好地解決部門內部融洽和部門間協調配合的關系，提高工作效率，同時也會起到管理過程中的拾遺補闕、取長補短的作用，助推工作任務的圓滿完成，融洽大家的感情。但是，為了這項工作的持續開展，必須輔以多種溝通和任務導向，部門大部分職工的積極性就會得到有效的激發
在通過對正式組織群體有效的引導和管理，消去非正式群體所帶來的消極面，最大限度地發揮其積極面，所起到的作用同樣是正式組織中所很難達到的。
3、定期與領導交流，建立優良的上下級關系
正確地了解和掌握職工的需求和追求，以人為本地實施管理，讓組織內職工與干部有一個互動機制，建立良好的上下級關系，從而讓職工從內心接受組織的管理方式，接受組織分配的工作任務，圓滿地完成任務，甚至是通過自己的智慧創造性地超額完成任務。
人力資源管理部門應在給各部門領導培訓是宣傳“對下屬工作的及時肯定和下屬提出的可行性建議被采納，都會刺激職工的工作熱情，促進工作的高效完成”。這一觀念。要讓領導干部敢于大膽的肯定下屬工作和采納下屬工作建議，滿足下屬的自我實現需求，激發出更具創新性的工作點子。下屬犯錯時，應理性對待，而非不問原因直接批評，及時批評，也應該考慮場合，注意措辭，從而滿足職工的自尊需求。
4、要尊重老職工，并發揮他們在單位人際關系網的作用
人力資源開發是組織和職工共同發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此，人力資源開發的核心是針對不同特性的職工，尤其是老一輩工作者，制訂和實施人才戰略，決不能忽視老一輩職工的作用。雖然有的老職工沒有在職務上得以提升，但是作為人力資源管理的管理者，更要尊重老職工，并發揮他們在單位人際關系網的作用，維系非正式組織關系。多從正面鼓勵老職工參與單位工作，尤其鼓勵參與一帶一活動，盡快提升新人的業務能力，實現新老職工的順利銜接。
當然，人力資源管理不僅僅是單位人事處的事情，更是每個單位部門領導的責任，所以，抓好全單位人力資源管理，就應該先注重各部門領導干部的選拔，這樣才能讓各部門領導干部協助人事處完成這項工作。
四、結束語
人們生活條件的提高使得人們工作的目的不單是為了生存，正像馬斯洛的需要層次論那樣，人滿足了生理需求后，會追求更高層次的需求，所以公共部門人力資源部門在對職工的定位應該更需趨向于對個人能力的發揮和創造性激發。
文章編號：1008-7168（2015）01-0009-07
一、引言
公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強大，合作治理的環境要求對公共管理權力進行分享，以達到解決公共問題的目的，這就要求公共部門更多關注外部利益群體的訴求并積極回應。因此，公共部門不僅要具有調動內部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關人和團體之間關系的能力，即公共服務是一種關系性過程。
在提供公共服務和公共產品以及政府工作人員和公民的交流過程中，需要工作人員準確感受公民的情緒并進行判斷，從而采取合理的應對方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環節，在很大程度上會造成官民之間人際互動良性循環的缺失，即在公共服務過程中，適當的情緒感應及情緒表達是建構良好政府信任關系的“社會劑”。這種組織成員代表組織并根據組織要求進行公眾印象管理時對自己情緒表達進行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動即稱之為情緒勞動。其本質是對情緒和情緒表達進行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說，公共服務是為人服務的，人與人之間的關系是治理的DNA，公務員在這個過程中必須營造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動是公共服務過程中的一種勞動形式。
研究表明，情緒勞動在促進政府績效、回應公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對政府有良好的評價，公務員在提供公共服務過程中必須搞好情緒勞動管理。這就需要公務員在工作中解決公眾的實際民生需求，還需要與之建立和諧的關系，在整個服務過程中，公務員的態度、情緒表達都成為影響服務質量的重要因素，這也是創建服務型政府的重要指標。
長期以來，在公共部門人力資源管理過程中，忽視了公共服務是一種關系性的工作這一命題，在工作分類的認識中，理性的勞動分工（即體力勞動與腦力勞動）、組織的官僚控制、績效標準、基于技術能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經根深蒂固。在知識、技能和能力列表（KSAs）中唯獨缺少了關系性的工作內容。在傳統價值定位中，這種內容被認為是一種必需的要求，沒必要專門界定以及對其進行評估并體現在薪酬體系當中。這導致公務員出現了各種各樣的因情緒勞動被忽視所帶來的后果，如工作倦怠、消極回應公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對政府的不信任感。因此，正確認識公務員群體的情緒勞動，突破傳統的腦力勞動與體力勞動二元結構，從情緒勞動管理視角對公共部門人力資源管理進行重新審視，并進行人力資源管理職能再造，為減緩公務員群體的情緒問題所造成的個體績效與組織績效的困境提供了一個新的視角。
二、公共部門情緒勞動：基本特征及其識別
Drath認為，關系而不是權威、監督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關系視角的基本假設是：社會存在于關系情景之中。關系性管理是一種社會影響過程，通過這種社會影響過程，組織生成的協調（如不斷演化的社會秩序）與變化（如新的方式、價值觀、態度、行為和意識形態）得以建構和產生。關聯是一種動態的社會過程，這種動態的社會過程可以被看成在一定情景下發生的個體行為，或者是一種社會建構物――由相互作用的關系和情景建構的<sup>[1]</sup>。大多數公共服務工作需要人際交流，關系技能在提供公共服務過程中扮演著越來越重要的角色。
公共部門的情緒勞動具有明顯的特點：第一，需要與公眾展開人與人之間的聯系;第二，需要公共部門工作人員發現公眾的情緒狀態并且根據自己的體驗來決定如何應對;第三，分析自己的情緒狀態，并將其比對公眾的情緒狀態;第四，判斷不同的應對方式對公眾的影響程度，并選擇最優應對方式;第五，根據以上判斷與分析，通過抑制或者表達某種情緒以使公眾滿意的方式進行回應。需要指出的是，在情緒勞動管理中，公共部門根據組織目標含蓄或明確地來對公務員的情緒活動進行控制，即向他們傳達情緒表達規則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內的控制并非對公務員是完全不利的;同時，基于公眾的關注（這種關注涉及公務員個體的績效）公務員需要表達與政府規則相符合的情緒，但在很多場合公務員的真實感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。
Steinberg（1999）提出的情緒勞動包含四個因素，即人際關系、溝通技能、情感努力以及為民負責。在此基礎上，Mastracci對每個因素所對應的具體標準進行了描述，并區分了初級情緒勞動、中級情緒勞動和高級情緒勞動<sup>[2]</sup>。在初級類型中，人際交往和溝通技能僅針對工作內容及其作用功能。
這些標準在一定程度上承認了組織成員維持與他人關系以及使組織成員意識到直接語境之外的其他與工作相關的情景的重要性。中級識別包括比較復雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關者。
這個類別包括關注組織成員積極與他人合作的能力。
高級識別包括能夠全面理解工作場所情緒勞動的所有范圍，尤其需要表現出高超的溝通技巧，理解并善于運用組織動力，積極應對公共情景中的情緒問題，能夠對付那些危險或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠為自己的行為與公眾的福利負責。這個類別的情緒勞動得到了最好的表達，這些識別標準要求組織成員不僅要有認知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務工作。
由此，公務員在工作環境中的情緒受到了政府組織規范的約束，需要根據政府組織目標和崗位要求對個人的情緒進行調控和管理，當然個體為此需付出努力。個體的情緒勞動管理包括表面行為與深度表現。表面行為是指為了展現出與表現規則相一致的情緒而“壓制”某人真實的感受，這種情況下，個體的內部情緒感受并不發生改變。這種行為關注個體的外部行為，是一種暫時的假裝情緒表現。深度表現則是指“鼓勵”將要求的情緒表現與自己的真情實感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個體感知到的情緒，需要個體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現的情緒相符合的情緒狀態。組織通過明確或含蓄的方式向組織成員傳達情緒表達規則<sup>[3]</sup>。但是公務員感受到的情緒與表現規則并不總是一致的，為了維持現有工作崗位和工作環境，而采取了某種策略進行調整，使之符合組織規則要求，降低被動離職的可能性。這個過程就是情緒勞動管理過程。
表1 公共部門情緒勞動識別類型
類型主要階段
粗淺的識別具備基本的禮貌或者是訓練有素的職業禮貌
偶爾對付難纏的服務對象或不友好的人
維護政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處
能夠激勵、指導、輔導或者培訓組織成員
中度類型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關系;有足夠的耐心
能夠順利解決沖突
經常對付情緒不良的服務對象;有足夠的耐心
理解那些不合作的公眾，有同情心，能對付難纏的服務對象;能夠對付危險的或懷有敵意的人
高度類型善于運用溝通技巧，理解工作動力;能夠在公共場合處理不良情緒性事件
通過危機事件輔導或指導公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務對象
經常面對危險或暴力分子
全心全意為人民服務
三、公共部門人力資源管理情緒勞動
管理缺位的影響分析
調查表明，情緒勞動對于公共部門中三分之一的職位來說都是必不可少的關鍵要素，是公共服務和公共管理工作實施的基礎。互動式服務與公共服務的核心是建立和維持人際關系的技能。如果公共服務人員對待公眾態度冷淡、漠不關心，不管是否正確完成了實際的公共服務工作，公眾都會批評他們的服務。而如果公眾在接受服務過程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對其提供的服務以及一般公共服務有更加積極的評價。這也會導致公眾與政府之間的積極互動，它表明人際交往能力和情緒勞動對于公共服務工作而言是不可或缺的。如上所述，當工作場合不認可工作的與人交往的方面，也不認可在有效完成任務的過程中情緒勞動的意義時，情緒勞動導致的工作倦怠的風險就會增加，而這種風險無論對公務員本人還是對公共服務過程都是一種代價。
研究表明，偽裝情緒勞動即表層表現與職業倦怠之間具有正向關系。尤其對于從事公共服務的公務員來說，其工作性質呈現出明顯的規定性強而自主性較低，比如通過掩蓋或管理自身情緒來友善對待當事人，無論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來自組織內部的壓力，即無論上級交代的任務與自己的真實認知是否一致，都要無條件地服從。久而久之會導致情緒失調，即感知到的情緒和為了達到組織期望而表現出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調經常表現為：應激反應、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠。這來源于長期過度使用心理資源和情緒資源后導致的一種壓力，而這種壓力的反應結果就是職業倦怠。職業倦怠對公共服務領域來說是一種職業傷害。因為處于職業倦怠情緒中的個體在與人溝通時，無法充分管理自己的情緒，表現為內在情緒與情感的麻木。具體到公務員的公共服務過程，會有以下三種體現。
（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業倦怠的重要而明顯的表現，是指過度擴張和耗盡一個人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務過程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務員的工作自主性低、規定性強、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風險。這就使得成就動機水平高的公務員常會有較強的無奈感和壓抑感，主要表現為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨、精神恍惚。一項對青年公務員的調查顯示，50.3%的青年公務員經常感到壓力，31.2%的人感覺太累，1.6%的人有時甚至會想到自殺。
（二）去人格化。在提供公共服務過程中，公務員的去人格化意味著將公眾等服務對象視為物體，并且對于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結果是這些公務員在對待本應給予幫助的人的時候，表現得消極、冷酷。根據對中國公務員的一項調查，50%的人認為工作機械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達;40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認為激情依舊，目標明確。這種情況也就導致了公務員不能用積極的心態建構政府與公眾之間的互動關系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實感受的能力”<sup>[4]</sup>。
（三）低個人成就感。工作環境中如果具有長期的、不可抗拒的要求，那么會導致情緒耗竭或去人格化，這使公務員失去效能感。當感到筋疲力盡或當服務的對象無動于衷的時候，公務員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個人成就感的情況就是職業倦怠的第三個維度，主要表現為在工作中的無力感以及成就感的消失。工作無效、較低的職業自尊以及逐漸增強的不滿足感使公務員堅信不可能通過為公眾提供積極的服務來達到自己的目標。這幾個維度交織在一起，共同導致了公務員無力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對政府的負面評價及不信任。
在以服務為基礎的社會，大多數工作都需要與公眾進行交流，特別強調以社會為中心，
更需要公務人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門人力資源管理實踐中對情緒勞動管理的缺失會導致公務人員的職業倦怠，當公共服務中的不認可工作需要付出情緒勞動時，倦怠加大的風險也加大，無論是內部公務員管理還是外部公眾服務不能有效提供滿意度時都會付出高昂的代價，這也影響了政府與公眾和諧關系的構建。
四、情緒勞動管理對現代公共部門
人力資源管理的啟示
長久以來，公共組織領域的研究者和實踐者都認為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績效評估都是依據泰勒的科學管理原則建立起來的。這意味著工作過程是非人格化的，跟具體實施工作的個人情感無關。韋伯官僚制模型認為公務員應被視為機器，其鮮明特征在于非人格化，沒有仇恨和激情，也沒有感情或者熱情，公務員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無感情地對待各種人際關系。其勞動分工、層級控制、績效標準、選拔和晉升都是基于技術競爭力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過程中把員工當作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實踐背景是工業時代的社會環境，它忽略了導致工作績效差異的個體特征。 實際上，在經濟領域，隨著制造經濟向服務經濟的轉型，在政治領域，隨著管控型管理范式向服務型治理理念的轉變，在組織生活中越來越需要那些善于自我表達和調控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達到組織的要求，情緒勞動已成為工作場合技能的一個非常重要的組成部分。
（一）重視情緒勞動管理在公共部門人力管理中的價值
實際上，20世紀70年代，古利克就曾提出政府是生命有機體的理論，這種理論被后來的學者詮釋為關系型行政，這種關系包括關愛、洞察力、協作、勇氣和直覺，關愛視角強調的是價值，包括全心全意與回應性，以及關系和情緒聯結的重要性。但是由于傳統公共行政過分強調工具化的、管理學化的趨勢，使得關系視角長期被忽略;也因情緒勞動的不可測量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績效評估之中，即在關系建構過程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀的公共行政者所面臨的最嚴峻的挑戰不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關愛特征。理性與效率的基礎性價值與公共行政實際的實施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務實踐與公共服務理論框架之間的調整。作為一種價值和實踐，關愛視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。
公眾對政府的滿意度是通過公民與國家之間積極的交流實現的，這其中的橋梁就是公務員，這就需要有能力、有經驗、積極行政的公務員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動賦予公務員和公民之間的交流以意義與價值，從而達成工作滿意度。從另一方面講，過多的情緒勞動且這種勞動沒有在獎酬體系中體現出來，則會導致情緒耗竭。根據資源守恒理論，人們總是試圖維持有價值的資源，而使資源損失最小化，以達到資源的平衡。個體付出努力會導致資源損失，而獲得報酬又可以實現資源彌補。在情緒勞動中，情緒勞動者運用表面行為和深度行為時，需要消耗資源，這會導致資源損失。當情緒勞動沒有產生某種報酬，損失的資源得不到彌補，此時會出現資源的失衡。當資源失衡時，按照資源守恒理論，組織成員會減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動到底產生怎樣的結果取決于服務的過程（表面行為和深度行為）和結果（資源損失和資源獲得）。如果服務過程中的資源損失得不到彌補，組織成員可能會表現出不適當行為，這對組織將產生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續表現出適當行為，這時對組織會產生積極影響。由于資源得到彌補，資源達到平衡，個體不會表現出不良狀態<sup>[5]</sup>。因此，公共部門同時發揮作用。人力資源系統的各個組成部分需要作出適當改變以適應情緒勞動的執行，包括工作分析、工作描述、分類和薪酬、員工職業發展、選拔與晉升等。按照目前的建構，這些環節都不能體現或阻滯情緒勞動被認可，即情緒勞動應該從不被支付薪酬、價值被低估的狀態，轉變為一種與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。
（二）在公共部門人力資源管理中實行分層管理
社會治理的有效性取決于公眾與其他社會組織對政府管理的積極性評價及其行為配合。
從情緒勞動的發生屬性看，公共部門情緒勞動本質上是面向外部公眾的表情和行為進行互動，因此，其根本目的是基于社會治理的需要，通過對公務員情緒勞動進行有效管理和控制，以此提升公共服務質量和政府外部形象，從而實現政府治理的宗旨與增強政府存在的合法性。但是，在達成公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗被邊緣化，官僚機構給予理性以特權。而基于服務視角的政府治理和人力資源管理，預見并有感情地回應公眾的需要是公共服務職業的支柱。為了達到這種目的，公共部門必須首先在其組織內部重視情緒勞動管理，因為面對情緒耗竭，如果公務員不能從上級、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會支持，將會加劇其職業倦怠，從而導致極端情緒事件的發生。在實現外部公眾滿意度的過程中，在人力資源管理過程中應注意公務員本身的情緒勞動。給予那些需要付出更多情緒勞動的公務員以更多的關注，以解決其工作倦怠問題。
George等人指出，組織首先應面向內部員工而非外部顧客展開以滿意度提升為目的的營銷運動<sup>[6]</sup>。就公共部門而言，只有通過提高組織內部服務質量來提升組織績效，才能更好地服務外部公眾。情緒勞動管理下的公共部門人力資源管理的本質在于提升公共服務質量，使公眾滿意。在情緒勞動與外部顧客即公眾滿意的關系中，內部公務員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門使命的實現，而公共部門使命的實現也會影響和促進公務員情緒勞動的提供，并利于公共部門內外顧客滿意度的提升。情緒勞動的表現策略要求公共部門人力資源管理實現表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動表現策略和公共組織的內外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導向、對公務員表面情緒表達和行為進行管理;深層主體性管理則以公務員本身的滿意為導向、對公務員內心情緒和心理狀態進行管理。此外，實施表層情緒勞動策略更多地體現出負面職業結果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實施深層主體性情緒勞動策略的組織成員會產生更多的情感努力，也更容易獲得職業發展機會與工作自豪感<sup>[6]</sup>。因此，在情緒勞動的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯系并相互制約，并以后者為主，主要是通過提升情緒勞動實施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務質量，從而最終滿足外部公眾對公共服務的期望與要求。這種目標主要是通過人力資源管理過程的優化來吸引、發展、激勵和保持高公共服務動機的公務員來實現的。
（三）重塑公共部門人力資源管理職能
如果公共部門人力資源政策與程序不能確認情緒勞動的重要性，那么情緒勞動就很難得到明確的界定。公共服務的實踐表明，目前的公共部門人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過程中都沒能體現出情緒勞動的價值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當中的認知性任務需求。其他人力資源管理職能的環節都是基于工作描述實施的，在工作描述中缺少對情緒勞動的關注就意味著在整個人力資源管理流程中忽視了情緒勞動的作用。由于情緒勞動在公共服務過程與政府形象塑造過程中的不可或缺性，為此，公共部門人力資源管理所面臨的挑戰是如何把情緒勞動技能作為績效考核的一個標準并據此識別、分析情緒勞動并為其付酬。為此需要對人力資源職能進行再造。
首先，在工作描述中融入關愛視角。在公務員需要具備的知識、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務員所應具備的情緒勞動技能，即未來的公務員既要有認知能力又要有情緒勞動能力。公共行政的系統化與關愛之間可以存在互補性的推動力。回應性、關愛、服務應該成為公務員的基本品質，即公共服務人員不僅需要完成認知性任務，也需要完成情緒勞動任務。在某種程度上，公務員每天都必須執行情緒勞動，因此，使用情緒勞動的技能與執行其他工作職責密切相關。實際上，公共服務工作中抑制自己情緒并且表現出符合組織規則的其他情緒的能力在完成傳統工作描述里的職責時是必需的，某些時候，單純的理性與技術無法有效地處理公共服務過程中的所有情景。有些公共服務工作自身的特點就是關系型的，工作本身就涉及相當多的情緒勞動。因此，在正式的工作描述中應該把情緒勞動納入其中，并在公務員選聘時考核候選公務員的情緒智力，最大程度地使個人價值觀與公共服務宗旨相契合。
其次，在人力資源績效考核體系中，根據公共部門情緒勞動識別掌握程度作為績效考核的一個維度。在績效考核系統中可以通過公務員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來評價其情緒勞動。據此相應地進行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎和以績效為基礎的薪酬取代以工作崗位為基礎的薪酬。以技能為基礎的薪酬是根據組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類型而不是他們在特定時間內從事的工作來付酬。新的薪酬方式關注薪酬和工作者之間的聯系，這種關注點與后官僚結構相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現存技能的識別，因此其特別適合于那些知識型組織成員、管理者以及以一站式服務、高服務對象滿意度為戰略的服務型組織<sup>[7]</sup>。為情緒勞動的公務員的知識、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發展的公共部門薪酬體系改革的下一個階段。
1 明確把握專業內涵
現代大學的專業與學科發展承擔著完成科學研究、人才培養與社會服務這三大職能的責任。經研究，學科是指根據一定的教學目標，從某一科學中選擇出基本事實、基本概念與原理，并按照一定的邏輯順序重新組織構成新的知識體系。而專業則是為社會培養專門性人才的專門學科。專業與學科都是源與流、根與葉的關系，專業的發展依賴于學科，而學科的繁榮又離不開專業的發展。將學科研究中的新方法與新理論融入專業課程中去，能夠有效地提高學科水平，為社會提供更優質的服務，培養更多的人才。人才培養模式以培養人才為目的，將許多不同要素有機組合為一個整體。它不僅需要大學理念與制度的整合，還需要將自身的教育資源與外界社會的需求結合在一起。
一直以來，學術界對公共事業管理專業的目標建立及學科界定存在著分歧，很多理論也只是片面的。作者對此提出了自己的看法，認為應從三個方面去分析及理解教育部所界定的學科概念與目標建立的內涵：第一，從學科依托方面來看，公共事業管理專業有著顯著的跨學科特征，除了公共管理學這一主干學科外，還依賴著社會學、經濟學、法學及管理學等學科；第二，從專業性質來看，它是以培養復合型人才為目的的專業學科；第三，從服務對象及范圍來看，公共領域中的公共事務是其服務對象。
公共管理學隨著生產力與生產關系的發展而不斷演變，在此過程中其不斷逐漸吸收一些其他學科的知識與經驗，有機地將它們融入到自身的研究中，并取得了許多有效的成果，對社會的公共事業管理產生了巨大的影響。
綜上所述，區域地方性大學只有明確把握專業內涵，對專業有清晰的認識，才能使自身的專業蓬勃發展，并為社會提供大批的建設性人才[1]。
2 明確培養目標，找準專業定位
教育部在公共事業管理專業中確立了五個專業方向，并希望培養這些方面的人才。而這對一些專門院校如醫學院、師范學院等相比較于綜合性大學有著明顯的優勢。如今的公共事業管理專業與行政學、政治學等沒有明確的界定，這使學生畢業后難以對自身作出準確的判斷與職業價值選擇。
而這便需要社會找準對公共事業管理專業的定位，明確其研究及就業方向。因此區域地方性大學應結合現實需要并發揮自身的優勢為地方培養復合型應用人才，積極開拓除傳統公共事業管理專業方向外的新層面。綜合性大學便可以從專業方向的層次性、行業性考慮專業的設置，同時利用原有的優勢發展地方的經濟，增強科研力量。
3 構建區域性科學課程體系
完善的教育體制與內容是實現教育人才培養目標及教學目的的基礎，因此建立一個專業課程體系是極其重要的。在此，我們對如何構建公共事業管理專業課程體系展開了討論與研究。首先，圍繞公共事業管理課程建立一個具有多種功能模塊課程是有必要的，按整體優化的方向發展，總體安排各模塊課程的比例，使之成為一個有機整體。其次，可以借鑒國內外改革發展公共事業管理的經驗，處理好各種課程之間的量的比例，適當加大跨學科課程或綜合課程等所占的比例。最后，合理分配各種課程模塊的學時，如限選課程可占總學時的5%左右，實踐課程可占總課程的15%左右，專業課群模塊可占15%左右，專業基礎模塊課程可占20%左右，則公共基礎課程占到35%左右[2]。
4 完善實踐教學體制
學生具備很強的實踐能力是培養公共事業管理專業應用型人才的必要條件，因此教學需加強對實踐的重視，建立更加完善的實踐教學體系。由此可以構建專業技能訓練、專業知識認知及綜合管理素質與能力提升這三個子系統，通過這些系統的建立，教學能夠對學生進行針對性的訓練。另外還需建立專業實習、課程與專業綜合見習、畢業論文、學科專業認知、創新研究性學習、職業規劃和課外實踐等實踐教學環節[3]。學生可以在進行專業實習之后，將自己在此過程中的獨特見解以及新的想法以畢業論文的形式呈現出來，這有利于教學品質與學生思維創造力的提升。
5 服務于地方經濟的發展
區域地方性大學對專業的定位很大程度上影響了自身的發展及當地經濟與科學文化的發展，那么公共事業管理專業該如何走下去是關鍵所在。在如今的社會中，培養科學型人才的綜合性大學占少數，而培養不同層次的應用型人才的專業性大學占主體地位。由此看來，地方性大學的公共事業管理專業應主動適應區域發展的需求，積極轉變觀念，挖掘自身的優勢，朝著區域化方向發展，開辟一條屬于自己的特色化道路。只有這樣，地方性大學才能在各大高校中脫穎而出，也能更進一步為區域發展提供更優質的資源與服務。
6 結語
基于區域定位的地方性大學在構建公共事業人才管理培養模式的過程中不僅要對專業內涵有明確的把握，找準專業定位，同時應樹立其所要培養的目標。此外，地方性大學還需構建區域性科學課程體系并完善實踐教學體制，以便為地方經濟發展提供更好的服務。只有立足于以上幾個方面，才能建立并且完善應用型公共事業人才管理培養模式，更好地為地方經濟的發展提供服務。
參考文獻：
[1]陳金梅.論地方性大學應用型人才的培養[J].傳承，2010（21）.
[關鍵詞]公共管理行政管理私人管理
自我國設置公共管理碩士學位（MPA）教育以來，有關公共管理、行政管理、私人管理幾個基本概念及其相互關系的爭論一直不斷。直至今天依然是基本概念混亂不清，基礎理論膚淺薄弱，學術論著自相矛盾的現象相當普遍。本文試圖規范澄清公共管理、行政管理、私人管理幾個基本概念的含義，理順三者的相互關系，以促進我國的公共管理碩士學位（MPA）教育和研究健康深入發展。
一、公共管理概念
何謂公共管理？有人認為，公共管理（學）就是行政管理（學）。例如，夏書章教授就是這樣看的。他指出，行政管理學是從西方引進的，英文為administration，意為行政、管理，因此，有人把它譯為行政學，有人把它譯為行政管理學。因為行政天生具有公共性特質，因此，英文administration前通常有public加以限制、形容和修飾，所以，有人也把它譯為公共行政學，有人譯為公共管理學。[1]我理解夏老的意思，公共管理學與行政管理學僅僅是個譯名不同的問題，并無實質性的內容差別。如果我的理解是夏老的本意。那么，有幾個問題是值得商榷的。其一，假定行政、行政管理、公共行政、公共管理過去在外國表達的可能是同一個對象的含義，但是也不是對國外在這一個領域全部研究現狀和歷史的全面概括，至少它沒有能夠概括進去國外新公共行政、新公共管理、全球治理等理論。其二，既然我們把外國在這個方面的理論引進國內，那就遇到一個與中國歷史和現實相結合的問題，而夏老的看法沒有完成這項工作。其三，當前中國教育部在專業設置上把公共管理設為一級學科，把行政管理置于公共管理之下設為二級學科，表達了公共管理與行政管理有差別的意向，此時再把行政管理等同于公共管理，值得商榷。當然，夏老強調公共管理就是行政管理不僅在譯文上有他的道理，而且在實踐中更有重要的現實意義，因為行政管理即政府管理確實在公共管理中處于核心地位，扮演著主導者的角色；舍棄政府的行政管理，公共管理只是一句空話。
有人認為，公共管理不是行政管理，而是新公共管理。陳振明教授說：“說到底，公共管理與公共行政還是有相當大的區別的，而且它代表了公共部門管理研究的新趨勢。因此，我寧愿將公共管理視為一種傳統的公共行政和公共政策之后的新途徑、新范式，我稱之為‘第三種途徑’，而將前兩者分別稱之為‘第一種途徑’和‘第二種途徑’。”[2]陳教授講的“第三種途徑”的“公共管理”，就是上世紀80年代在英、美一度很興盛的“新公共管理”，它是一種在“重塑政府形象”名義下以市場經濟學和公共選擇理論為基礎的以市場為導向的引入私人管理企業方法的公共事務管理市場化的公共管理模式。陳教授關注當今世界公共管理學科發展的前沿趨勢，令人欽佩。但是，他的觀點也值得商榷。其一，他把公共管理等同于新公共管理模式，忽視了公共行政和公共政策也屬于公共管理范疇，顯然在概念上犯了以偏概全的毛病。其二，他只看到新公共管理引進私人管理方法的優點，沒有看到這種模式存在的缺點。據我觀察，當年在美國很興盛的新公共管理如今并不是很時髦的東西，相反，強調政府權威才是當今在美國起主導作用的公共管理模式。其三，有意思的是陳教授一方面寫文章贊揚宣傳西方新公共管理式的公共管理，另一方面由他主編的《公共管理學》卻講的是政府管理的內容，這種論著上面的互相矛盾表現了作者自己研究中的困惑。
更有意思的是與陳振明教授恰恰相反，張成福教授寫文章批判新公共管理，而他著的《公共管理學》教材，卻完全講的是新公共管理的內容。[3]這種論著上面自相矛盾的情形使人無法明白作者的學術立場究竟是什么。
