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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人力資源狀況分析，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
【摘要】目的： 了解雷山縣人民醫院護理人力資源狀況，掌握護理人員學歷層次、職稱比例和工作情況，為建立結構合理的護理隊伍提供科學依據。方法： 對雷山縣人民醫院護理人員資料建立數據庫，應用SPSS 18.0軟件進行統計統計學分析。 結果： 雷山縣人民醫院護理人員學歷結構，初始文憑本科為15.85%（13/82），大專為21.95%（18/82），中專為36.59%（30/82），中專以下為25.61%（21/82）；目前文憑本科19.51%（16/82）、大專為57.32%（47/82）、中專為21.95%（18/82）；高、中、低職稱結構比例為0.2：2.5：7.5。 結論： 雷山縣人民醫院護理人力資源配置不足，高、中、低職稱結構比例失衡；應加大高素質護理人才招聘力度，按需配足臨床一線護理人員，不斷滿足護理工作需求，促進護理事業可持續發展。
【關鍵詞】 護理；人力資源；狀況分析；繼續教育
護理人員承擔著臨床護理工作，其人員素質決定著提供護理服務的能力與水平。為了解護理人力資源狀況，掌握護理人員學歷層次、職稱結構和工作情況，為建立結構合理的護理隊伍提供科學依據，現將2011年雷山縣人民醫院護理人力資源情況報告如下。
1 材料和方法
1.1 一般資料
資料來源于貴州省雷山縣人民醫院2011年護理人力資源管理檔案。
1.2 分析方法
對護理人員資料建立數據庫，采用SPSS 18.0統計軟件進行統計學分析，用χ2檢驗，以P＜0.05為有統計學意義。
2 結果
2.1 護理人力資源狀況
2011年雷山縣人民醫院有護理人員82名，均為女性，其中在編護理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。
2.2 學歷層次
82名護理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；專科18人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；專科47人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 職稱情況
82名護理人員中，高級職稱的副主任護師2人，占2.44%（2/82）；中級職稱的主管護師19人，占23.17%（19/82）；初級職稱的護師26人，占31.71%（26/82）；護士31人，占37.80%（31/82）；助理護士4人，占4.88%（4/82）。高級（2人）、中級（1人）、初級（61人）職稱結構比例為0.2：2.3：7.5。
一、企事業單位的人力資源管理的相關概念及區別
1.人力資源管理的概念
人力資源管理（human resource management）：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化[1]。對于企業而言，通過良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業競爭力的提升，從而適應更為激烈的市場競爭。人力資源在現代社會被認為是企業最重要的核心資源，尤其是在知識經濟效應凸顯的21世紀，人的因素已經成為超越傳統的包括設備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。
2.企事業單位在人力資源管理上的區別
隨著人才戰略的實施，人才成為各行業發展和競爭的主要推動力。用人單位人力資源部門職能得到進一步加強。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位與企業的人力資源管理有著本質的區別。事業單位的人力資源管理行政性、事務性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業單位得不到足夠的重視，單位的戰略性與專業化的發展受到極大的限制，資源配置的非社會化，導致某些事業單位人才利用率低。
二、事業單位在人力資源管理上存在的問題
1.管理理念相對陳舊
事業單位的人力資源管理理念相對傳統和陳舊。單位領導層，人力資源管理部門對人力資源管理的認知比較淺。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多是由上級組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，或者由其他崗位上的調任過來的。大多缺乏管理知識和技能，專業素質不高。
2.管理基礎薄弱
事業單位缺乏對崗位的明確分工，員工對崗位的性質，勞動條件及任務缺乏責任感，對于員工考核標準較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的人才評價發現機制。同時單位的培訓管理體系缺乏系統規劃，沒有建立能夠有力推進培訓工作的長效機制，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節[2]。
3.管理缺乏有效的員工激勵機制
事業單位內的工作人員人浮于事，無論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長不斷晉升。終身保障的制度，使體制內的人員喪失積極性主動性。缺乏相應的績效考核政策，平均主義思想嚴重。在職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發展上缺乏職業規劃，難以為人才的才能發揮提供平臺。
三、企業在人力資源管理上存在的問題
企業在“人力資源工作的財務預算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執行”以及“工會組建”等多個方面管理水平逐漸提升，但國內企業與外資企業等其他性質企業相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。
1.企業績效管理缺乏有效的計劃性
績效管理作為企業人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關鍵所在。企業績效管理在組織實施前缺乏必要的計劃性，使得績效管理在組織實施中混亂難以控制，導致績效管理的方向不明確、結果不明朗，這樣的績效管理結果缺乏說服力，組織難以形成共同的愿景，績效管理目標不能實現。
2.外部人才招聘、內部人才選拔存在一定問題
近年來，企業加大了對人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業所面臨的重要挑戰之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場存在人才供應缺口，也一定程度反映了企業在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場狀況、薪酬待遇競爭力不足等。
3.人才資源管理軟環境管理存在不足
人才往往去有著良好發展空間的公司，如何留住優秀的人才是企業最為關注的。在企業，導致一線員工和專業人員離職的前三個主要原因分別是薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。當企業在硬件投入和配置上達到較高層次后，企業家和人事經理們必須在職業規劃、培訓開發、員工關系、企業文化等方面加強內部人力資源管理的軟環境建設，努力提升企業在人力資源管理微觀領域的執行力和市場競爭力。
四、結論
人力資源管理是企事業單位管理工作的一個主要環節。只有管理人員既具有管理的能力，同時也具有管理的動力，一個企業人力資源管理工作才能真正產生效果。在促進企業戰略實施、激發員工活力、提高員工素質、創造企業文化、保證企事業單位各項目標的實現等方面意義重大。只有正確認識人力資源管理所存在的問題，采用科學的方法和工具，加強日常的實施和監督，才能使人力資源管理在管理中發揮重要的作用。
參考文獻：
[1]豐源茂.淺談中小型民營企業人力資源管理.中小企業管理與科技.2010年
關鍵詞：黑龍江省；科技人力資源；科技創新能力
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）01－0177－03
人才資源是第一資源，科技人才資源是推動科技創新的支撐力量。2005年國務院頒布了《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020）》，科技人才隊伍建設成為這一《綱要》的重要內容。《綱要》提出，要“建立一支與中國經濟社會發展相適應的規模宏大、結構合理、素質優良的科技人才隊伍，形成高效率的科技人才資源開發機制，為國家現代化建設提供科技人才智力保證。”科技部每年的《中國科學技術發展報告》都少不了對我國科技人力資源總體狀況的介紹。科技部每年對全國及各地區科技進步所作的統計監測中，科技人力資源狀況是非常重要的監測指標。作為重要的老工業基地，黑龍江省正在深入實施老工業基地振興戰略，需要大量的科技人力資源支持。因此，系統地研究我省科技人力資源狀況，可以為我省有關部門制定科技人力資源政策提供必要的參考，有利于科技興省、人才強省，以及老工業基地振興戰略的實施。
一、科技人力資源的內涵及評價方法與指標
（一）科技人力資源的內涵
科技資源主要由科技人力資源、政府與非政府部門的資金投入以及科技條件平臺等構成。而作為科技資源的重要組成部分，“科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科技知識的生產、傳播和應用活動的人力資源。”
（二）科技人力資源狀況評價方法與指標體系
確立科學的評價方法與評價指標是客觀評價一個國家或地區人力資源狀況的前提。通過對聯合國教科文組織（以下簡稱UNESCO）制定的《科學技術統計工作手冊》以及我國最具權威性的科技統計資料――《中國科學技術指標》?穴中、英文本?雪、《中國科技統計年鑒》、《科技統計數據集》、《科技統計報告》等資料的仔細分析，發現它們對一個國家或地區科技人力資源的評價實際上采用了總量分析與結構分析相結合、絕對數與相對數相結合、靜態考察與動態考察相結合的方法。總量分析與結構分析相結合就是把各類科技人力資源的總量分析與所在部門、行業、年齡分析等相結合；絕對數與相對數相結合就是把各類科技人力資源的絕對數量分析與各類科技人力資源絕對數占各類人口總數的比例分析相結合；靜態考察與動態考察相結合就是把科技人力資源的總量、結構分析與科技人力資源的科技創新能力分析相結合。UNESCO在《科學技術統計工作手冊》中明確指出：科技統計的核心總量指標是R＆D活動人員、資金、物質。為使統計數據具有最大的可比性，我國的科技統計的范圍與核心總量指標均嚴格遵照了UNESCO《科學技術統計工作手冊》中所確定的國際標準。我國對科技人力資源狀況的監測統計指標主要包括：科技活動人員總數、R＆D人員數、專業技術人員數等幾個一級指標；科技活動人員中科學家和工程師數、R＆D人員中的科學家和工程師數、每萬名勞動力中R＆D人員、每萬名勞動力中R＆D科學家和工程師數、每百萬人口中專業技術人員數等二級指標，二級指標內又可劃分為若干三級指標。因此，本文根據《中國科技統計年鑒》、《中國科學技術發展報告》以及黑龍江省科技廳等部門公布的有關數據，并在與吉林、遼寧、北京的相關數據指標進行對比的基礎上，對黑龍江省的科技人力資源狀況做出分析與評價。
二、黑龍江省科技人力資源的總量、結構及科技創新能力
（一）科技人力資源的總量、結構
1．科技活動人員的總量與結構。根據UNESCO《關于科技統計國際標準化建議案》的原則，科技活動的定義為：與各科技領域，即自然科學、工程和技術、醫學、農業科學、社會科學及人文科學中科技知識的產生、發展、傳播和應用密切相關的全部系統的體制化的活動。這些活動包括研究與試驗發展（R＆D）、科技教育與培訓（STET）和科技服務（STS）。我國在UNESCO定義的基礎上，結合國情界定的科技活動包括：（1）基礎研究；（2）應用研究；（3）試驗發展；（4）研究與試驗發展成果應用；（5）科技服務；（6）生產性活動（指由于具備特殊的工藝設備條件或掌握某種技術專業或訣竅所進行的小量非常規生產）。2001―2005年，黑龍江省從事科技活動的人員總數分別為8．9萬人、9．1萬人、9．3萬人、9．5萬人、10．8萬人。2001―2004年每年增長0．2萬人，而2004年至2005年一年間增長了1．3萬人，超過了前三年增長量的總和。以2005年為例，研究機構、企業、高校、其他機構的科技活動人員的數量分別為1．1萬人、7．3萬人、1．9萬人、0．5萬人。由此可見，企業科技活動人員在數量上是占絕對優勢的。
2．科技活動人員中科學家和工程師的總量與結構。2005年黑龍江省的這一指標為7．8萬人，其中研究機構0．8萬、企業5．1萬、高校1．5萬、其他機構0．3萬。
3．R＆D人員全時當量與結構。R＆D是研究與試驗發展的簡稱，是指為了增加知識的總量，包括關于人類、文化和社會的知識，以及運用這些知識去開創新的用途而進行的系統的創造性工作。R＆D活動是整個科技活動的核心，分為基礎研究（BR）、應用研究（AR）和試驗發展（D）。R＆D活動的基本特征是：具有創造性、新穎性；運用科學方法；產生新的知識或創造新的應用。2005年，黑龍江全省R＆D人員全時當量4．4萬人年，其中研究機構、企業、高校、其他機構R＆D人員全時當量分別為0．5萬人年、2．8萬人年、1萬人年、0．1萬人年。
4．R＆D科學家和工程師全時當量總量與結構。2005年 全省R＆D科學家和工程師全時當量總量為3．8萬人年。其中研究機構、企業、高校、其他機構R＆D科學家和工程師全時當量分別為0．4萬人年、2．3萬人年、1萬人年、0．1萬人年。
5．每萬名勞動力中R＆D人員以及每萬勞動力R＆D科學家和工程師量。2005年黑龍江省的這兩項指標分別為25．2人年、21．6人年。
6．全省專業技術人員總量及結構。專業技術人員指下述人員：（1）擔任專業技術職務的人員；（2）取得專業技術職務資格，從事專業技術工作或一般行政管理工作的人員；（3）雖未擔任專業技術職務或取得專業技術職務資格，但正在專業技術崗位上從事專業技術工作的人員。專業技術人員和科技活動人員二者的含義和范圍有一定的相似和交叉，專業技術人員不一定都是科技活動人員。因為專業技術人員主要是按其所從事的實際工作和所處的工作崗位來劃分的，而科技活動人員主要看是否直接參加和直接為科技活動服務。如一名主治醫師當他主要從事醫學科學研究活動時，是科技活動人員，而當他在某研究所附屬醫院主要從事醫療保健工作時，則是衛生專業技術人員。2005年，黑龍江省專業技術人員合計78．9萬人，按技術類別分類：其中工程技術人員11．8萬人，農業技術人員2．8萬人，衛生技術人員13．3萬人，科學研究人員0．6萬人，教學人員36．8萬人。按技術職稱分類：其中高級職稱92 789人，中級職稱317 914人。
單純就黑龍江省的上述統計指標，很難判斷黑龍江省人力資源狀況在全國所處的水平，因此必須通過與其他地區的相關指標進行橫向對比，才能較合理地做出判斷。因此，我們選取了近幾年來在全國技術進步指標監測中連續排名第一的北京以及與黑龍江省在地域、發達程度、產業結構等方面有較多相似性的吉林和遼寧兩省作為參照，將它們2005年人力資源狀況的主要指標及在全國的位次進行比較，以便更清晰地揭示黑龍江省人力資源狀況。
根據綜合科技進步水平監測指數，科技部將全國31個地區的科技進步總體水平劃分為六類：第一類，綜合科技進步水平指數高于60％的地區；第二類，綜合科技進步水平指數低于60％，但達到50％以上的地區；第三類，綜合科技進步水平指數低于50％，但高于全國平均水平的地區；第四類，為綜合科技進步水平指數低于全國平均水平，但達到監測標準1／3以上的地區；第五類，綜合科技進步水平指數低于監測標準的1／3，但達到1／4以上的地區；第六類，綜合科技進步水平指數低于監測標準1／4的地區。近三年來，黑龍江省一直排在第四類，但總指標及人力資源指標在全國的排名較居前列。黑龍江、吉林、遼寧、北京2004年科技人力資源指標在全國的排名分別為7、6、5、1，2005年的排名分別為8、6、5、1。以下是黑龍江、吉林、遼寧、北京2005年在全國及各地區科技進步統計監測中與人力資源狀況有關的幾項主要監測指標值及位次的對比，萬人專業技術人員數：黑龍江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；遼寧323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。萬人R＆D科學家和工程師數：黑龍江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；遼寧10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企業R＆D科學家和工程師占全社會R＆D科學家和工程師比重：黑龍江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；遼寧42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。
（二）科技人力資源的科技創新能力
科技人員所取得的科技成果是衡量其科技創新能力的主要指標。2005年黑龍江省共取得1 009項重大科技成果。按成果性質分，基礎理論91項，應用技術855項，軟科學63項；按完成單位類型分，由獨立科研機構完成的成果174項，占成果總數的17．2％；大專院校完成369項，占36．6％；企業完成289項，占28．6％；醫療機構完成114項，占11．3％；其他單位完成63項，占6．3％。2005年登記的科技成果完成人員共9 886人次。在科技成果完成人員中，大專院校科技成果的完成人員所占比例最高，為36．1％；其次是企業，為27．00％；第三是獨立科研機構，為19．71％；醫療機構和其他部門成果完成人員的比例分別為11．07％、7．10％。從年齡結構看，科研人員以中青年為主。據對登記的數據統計，35歲以下（含35歲）的成果完成人員（3 297）的比例為33．35％；36～45歲的成果完成人員（4 403）的比例為44．54％；46～55歲的成果完成人員（1 648）的比例為16．67％；56～65歲的成果完成人員（395）的比例為4．00％；65歲以上的成果完成人員（143）的比例僅為1．47％。可見，中青年科技人員，特別是40歲左右的科技人員已成為我省科研項目的中堅力量，這與全國的總體趨勢是一致的。“十五”期間，45歲以下中青年科研人員占研究人員總數的80％；在863計劃的課題負責人中，45歲以下的中青年專家達到55％以上；在2005年國家科技獎的獲獎者中，45歲以下的中青年科學家占到60％。
三、黑龍江省科技人力資源后備力量的培養與儲備
普通高校是培養、儲備科技人力資源后備力量最重要的機構，是科技人力資源供給的制度性保障。國務委員陳至立指出：“高等學校在國家創新體系中的重要作用主要體現在兩個方面：第一是培養和造就數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，為建設規模宏大、結構合理的高素質人才隊伍，為把我國由人口大國轉化為人才資源強國作出積極的貢獻。第二個方面是加強自主創新，出高水平的科研成果，促進成果轉化和產學研結合，為經濟建設和社會發展服務。高校是培養和造就數以千萬計專門人才和一大批拔尖創新人才的主體，在推進創新型國家建設過程中負有不可替代的重要的歷史責任。全國高等院校都要牢固樹立人才培養是學校工作根本任務的思想。”（《中國教育報》2005年10月27日第1版《在第五屆高等教育國家級教學成果獎頒獎大會上的講話》）《中國統計年鑒2006》的數據顯示，截至2005年年底，黑龍江省擁有高等學校62所，高校數量居全國第14位。（而黑龍江省教育廳2007年 6月公布的《關于2006年黑龍江省普通高等學校畢業生年就業狀況的通報》顯示，我省現有普通高校已達68所，其中本科院校25所，高職高專學校43所，其中高職36所，高專7所。）普通本、專科學生在校學生數540 867人，均為全國第15位。其中本科在校生347 267人，專科在校生193 600人。本、專科畢業生100 791人，招生數162 842人。畢業生數、招生數、在校生數均處于前兩位的是工學和文學，與當年的畢業生人數相比較，招生人數增長最快的是理學和農學，增幅分別達103％、101％。（筆者根據《黑龍江統計年鑒2006》相關統計數字分析計算得出。）碩士研究生畢業生5 695名，在校生29 654人，招生數11 687人；博士畢業生913名，在校生7 421人，招生數1 966人。到2001年底，全省高校的本科專業已涵蓋了教育部統一制定的普通高校本科專業目錄中的哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、理學、工學、農學、醫學、管理學11個學科門類。近幾年來，全省高校還不斷調整、新增本科專業。2004年新增94個，2005年新增74個，2006年新增41個。2004年新增的94個本科專業，其中直接為振興老工業基地服務的專業38個，相關專業15個，合計占到今年新申辦專業的56．4％。高校在培養模式上越來越重視同企業的合作。如哈爾濱理工大學與哈爾濱電站集團等國有大企業建立緊密的校企合作關系，按企業需求以“產學研＋定向”模式進行訂單式培養；大慶石油學院與東北三大油田合作，根據企業的實際需要制訂教學計劃，培養企業急需的石油工程等方面學生；黑龍江科技學院為切實解決國有重點煤礦人才嚴重短缺問題，按省政府要求每年為煤炭行業“對口單招、定向培養”400余名科技人才。高校招生規模的擴大、專業的調整、培養模式的轉變，為我省未來科技發展提供了較充足的后備科技人力資源。
四、高層次中青年科技人才資源的培養與引進
近年來，黑龍江還加大了省自然科學基金、省杰出青年科學基金、省青年科學基金、留學歸國人員基金及部分高新技術產業化發展資金的實施力度，積極培養青年科技人才及高層次科技人才后備力量。到目前為止，全省已有158位青年科技人才獲得杰出青年科學基金，其中12人獲得了國家杰出青年科學基金、6人入選到國家長江學者獎勵計劃、55人獲得國家級有突出貢獻中青年專家稱號和國務院頒發的特殊政府津貼、35人入選“跨世紀人才培養計劃”與“百千萬人才工程”、1人當選為中國工程院院士。這些青年科技人才和高層次科技人才在推動全省經濟社會加快發展中發揮了重要作用。同時，通過各種渠道引進國外高層次科技人才5 000多人；組織舉辦了三屆“中國?黑龍江海外學人創業洽談會”，引進海外學人約300人。黑龍江省杰出青年科學基金對高層次青年科技人才的培養發揮了十分重要的作用。1995年以來，黑龍江省杰出青年科學基金共資助158名優秀青年學者。據初步統計，在158位獲得者的成果中，有2 610多篇論文進入SCI、EI等四大國際檢索，獲得國家自然科學獎、科技進步、科技發明獎27項。
【關鍵詞】 結核病防治；人力資源；調查分析
文章編號：1003-1383(2011)05-0605-03 中圖分類號：R 195 文獻標識碼：A
doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2011.05.029
本調查旨在了解邊遠山區結核病防治機構人力資源現況，為政府下一步加強結核病防治工作人力資源調控提供依據。
對象與方法
1.對象 市、縣兩級結核病防治專業人員，包括在編和聘任人員兩種，不包括綜合醫療機構中的臨床工作人員。
2.研究方法 對2010年百色市各縣（區）上報的年報表的數據進行核實、匯總和分析。內容為全市市、縣兩級結核病防治機構人力資源情況，包括各級人員的數量、性別比、年齡構成、學歷、職稱以及執業醫師資格獲得等情況。
3.數據分析方法 對收集的材料數據采用SPSS 13.0進行數據分析。
結果
1.人員數量 百色市結核病防治人員全部隸屬疾病預防控制機構，共有結核病防治專職人員91人，其中：市級10人，縣級81人。人員配置達到《全國結核病防治規范》（以下簡稱“規范”）要求的有3個縣，占25.00%（3/12）。
2.性別和年齡
（1）性別：全市結核病防治機構人員中男性58人，占63.74%（58/91）；女性33人，占36.26%（33/91）；男女性別比為1∶0.57。
（2）年齡：全市結核病防治機構人員平均年齡為38.7歲，其中市級平均39歲，縣級平均36.7歲。在各年齡段的分布中，各年齡組分布比較平均。詳見表1。
3.人員資歷 全市結核病防治機構人員中正式在編人員39人（42.86%），聘任52人（57.14%）。具有大專以上學歷的71人，占78.02%（71/91）。具有中級職稱以上的35人，占38.46%（35/91）。縣級結核病防治機構人員中具有中級職稱以上的30人，占37.04%（30/81）；縣級無職稱的有17人，占20.99%（17/81）。縣級結核病防治機構人員中尚未獲得執業資格的有24人，占29.63%（24/81）。各級結核病防治人員學歷、職稱以及執業情況分別見表2、3、4。
4.結防人員流失情況 2005～2010年，全市在6年時間中，原從事結防工作的人員中有大批專業技術人才和高級職稱人員流失，每年的人才流失都在10名以上。從2005年到2010年，每年應聘從事結防工作的大學本科生和專科生各20名左右，但經歷了一段時間之后，每年本科生流失率為65%～69％，專科生為32%～42％。在一些關鍵的崗位，如信息、報表管理等，人員變動相當大。流失最多的年齡大都在25歲至45歲之間，他們基本上渡過了畢業后的過渡期或就業前的準備期，是人才隊伍中的重要梯隊。
討論
1.存在的問題近年來，全國各地開展農村衛生人事制度改革，對于改善農村地區衛生人力資源狀況，提高工作效率、推動疾病預防控制工作等起到積極作用。從2004年開始，國家將結核病、艾滋病和血吸蟲病列為國務院直管的疾病，從而使各地的結核病防治工作有了很大的促進作用，但目前我市結核病防治機構的人力資源仍然存在一些問題，主要包括：①人員配置數量偏少，市、縣兩級結防人員的總數比全市的鄉鎮數（132個）還少，不足每個鄉一個的配置；按總人口數的配置比例，全市的結防專業人員配置僅達到0.02/千人。②整體素質偏低，聘任人員比正式在編人員還多、高級職稱與本科學歷等人數偏少、無職稱和無執業資格的尚有部分比例，如此的人力資源條件再加上長期以來得不到十分重視的基礎條件建設，使整個結核病防治工作戰線的戰斗力不強。③高職稱與高學歷人員在結核病防治戰線上流失嚴重。
2.原因分析
（1）體制因素：用人機制不活是當前全市結核病防治人力資源上的最大難題，雖然衛生人事制度改革進行了多年，也進行了許多有益的探索。但總體來看，仍然在編制部門管理編制，人事部門管職稱、調配，衛生部門管使用的框架內進行，人員難進、難出、難留的問題仍然存在。
（2）機構因素：全市的疾病預防控制機構由于受疾病預防控制體系和衛生監督體系改革的影響，造成機構內部編制、人員的嚴重不足，而當前的免疫規劃管理工作是建立在“黃牌警告”、艾滋病防治工作建立在“攻堅年”等機制基礎之上，而結核病防治工作重項目、輕行政管理的現象仍然未改變，導致許多基層的疾病預防控制機構在結防人員的配置上打了一定的折扣，許多優秀的專業人員流向了熱門專業崗位。另外，機構的經濟趨差和對聘任人員的制度趨差，也是一部分人員流失的重要原因。
3.進一步推動結核病防治機構人力資源發展的思考 2003年世界衛生組織和洛克菲勒基金對包括中國在內的全球22個結核病高負擔國家進行評估，發現有5個方面的主要原因制約了DOTS策略的推廣，其中“各個層面上缺乏合格的員工”列于第一位［1］，揭示了人力資源發展對結核病防治工作成功與否的戰略意義。因此作者認為，要解決結核病防治機構的人力資源問題要從源頭抓起：
一是建立與完善人事法規制度，為結核病防治機構提供法制保障，努力從體制上實現三個轉變：即對人員的控制從以編制控制為主轉向以工資總額控制為主，努力做到因事設崗、按崗按需用人，各級結核病防治機構要積極調整工作能力強、素質高、技術過硬的人才，充實到結核病防治第一線，要認真貫徹執行衛生部《結核病預防控制工作規范》關于人員的要求，必須成立獨立的結核病防治科室，診斷治療、業務督導專業技術人員、統計和藥品管理人員不能少于5人［2］，痰檢和放射診斷人員另外配備，人口較多的縣應根據實際工作需要，配備更多人員參與結核病防治工作。
二是要注重實驗室能力和診斷服務能力的建設，為結核病防治工作的深入開展奠定良好的工作基礎，工作經費由定額補助為主轉向定向補助為主，促使結核病防治機構更多地通過業務工作來獲取收益；在人事管理權限上由多頭管理向分級負責轉變，給予衛生行政部門一定的用人權，特別要杜絕那種“有編有人但不能入編”［3］的現象，提高用人的自主性和靈活性。
三是實行有差異的人事管理方式，針對邊遠山區的特點，提高結核病防治工作人員的工作報酬待遇，要特別注意的是對聘任的人員的勞務費發放管理等領域，要給予用人單位很大的自，建立靈活的用人機制。同時，不斷創造有利于結核病防治工作人員成長的良好環境，特別是對結防人員的工作條件和發展機會要給予特殊關照，提高結防崗位的吸引性。
參考文獻
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［2］謝海波,張 慧,李 雪,等.全國結核病防治機構人力資源調查分析［J］.中國防癆雜志,2011,33（1）:12-15.
關鍵詞：大學，圖書館，人力資源，結構，調查
南昌大學醫學院（原江西醫學院），是我國建立較早的幾所西醫院校之一，創建于1921年3月，經過80多年的不斷發展，現已成為江西省醫藥衛生領域人才培養、科學研究、醫療保健和情報信息的中心，是一所具備大學本專科，碩士，博士完整醫學教育體系，多專業，多層次，規模大，實力強的醫學高校。醫學院圖書館自建校伊始設立，迄今已有八十多年的歷史。至2009年3月，圖書館有正式工作人員34人，在讀者服務部，信息服務部，文檢教研室，辦公室等部門，從事外借，閱覽，期刊，電子閱覽，情報，科技查新，文檢教學及圖書館管理等多項工作。結合我館實際，深入調查研究圖書館工作人員的組成結構狀況，分析現有人力資源其優勢和存在的問題，以及應采取的有效措施和方法，確保圖書館工作的開展，促進圖書館事業的發展，都是十分有益的。
一、工作人員年齡結構調查分析
表一
年齡 人數 所占比例 20歲-30歲 2人 6% 31歲-49歲 25人 74% 50歲-60歲 7人 20% 此表反映出圖書館工作人員明顯的以中青年為主體。31歲以上人員占總數的94%，這種年齡結構其優勢在于：絕大多數工作人員已經具備多年的實踐工作經驗，業已完成了從書本理論知識向實際工作運用的轉化，已經掌握了所從事工作的一般規律和特點，熟悉了業務流程和技能操作，對所從事的工作得心應手，積累了較為豐富的實踐經驗，工作能力強，加之年富力強，正是干事業的黃金時間。這一點非常有利于圖書館工作的順利開展和各項業務提高水平，為事業的發展和開拓奠定了良好的基礎。
從表1還可以顯示出，圖書館年輕力量的薄弱，有待于輸入新鮮血液，補充新生力量。從圖書館的發展趨勢來看，積極引進新人，著重吸收大學生，碩士，博士等高學歷，高層次的年輕人來圖書館工作，增強圖書館的活力，培養和造就接班人，這也是圖書館發展與進步的必然要求和必備條件。
二、工作人員學歷狀況統計分析
表二
學歷層次 人數 所占比例 本科 26人 76% 專科 5人 15% 其他 3人 9% 從表2反映出圖書館工作人員學歷水平是較高的，大學本專科以上學歷者已經占人員總數的91%，這一優勢說明圖書館是非常注重人才隊伍建設的，這也是和學校，圖書館重視工作人員的基本素質和條件是分不開的。目前，圖書館還有多人正在接受碩士，博士階段的學歷教育。而且本專科學歷者在各個工作部門分布均衡合理，這有益于圖書館各部門工作都能得到較好的開展，有利于圖書館整體水平的發揮。
目前，還沒有碩士，博士畢業直接來圖書館工作，對于高學歷，高層次專門人才的引進，雖經多年的努力，而未能實現，其中原因是多方面的。解決這個問題，一要増強宣傳力度，配合相關的政策和條件，實施有力措施，積極招賢納士。二要加強現有人員的教育與培養，積極鼓勵年輕人繼續深造，盡可能的提供機會和創造條件，重點培養。如脫產攻讀碩士博士學位，在職學習研究生課程等。通過學歷教育，提高學歷層次，激勵年輕人勇挑重擔，倡導崗位成材，促使他們盡快成長起來，為圖書館事業貢獻自己的聰明才智。
三、工作人員所學專業結構調查分析
表三
所學專業 人數 所占比例 醫學 10人 32% 圖書情報 12人 39% 其他 9人 29% 我館同時又是“江西省醫學科技情報中心”，其工作包括：廣泛收集，整理和報道國內外醫藥衛生科技文獻資料，科學技術成果和科技發展動態；根據我省醫藥衛生科技發展的需要提供名種情報服務，包括課題檢索，成果查新，專題研究咨詢和其它情報服務工作：開展全省醫藥衛生科技發展的情報分析研究，為醫藥費衛生科技管理提供決定依據，組織全省醫學科技技情報交流、人員培訓和技術指導，承擔全省醫學科技情報網絡、管理工作。因此，我館工作人員醫學專業和圖書情報專業二者的比例占人員總數的71%，這樣的知識結構也是為了適合圖書館醫學專業性質和特色的需要。醫學專業和圖書情報專業知識的相互配合與運用，有利于圖書館醫學重點館藏資源的收藏，管理，提供，服務。有利于圖書館醫學特色館藏，醫學重點館藏的開發與利用。免費論文參考網。
而計算機專業和外語專業人員的缺乏，是圖書館的當務之急。1998年10月我館計算機自動化集成系統建成開通使用，2002年11月電子閱覽室建成開通使用，實際運行效果十分顯著。由于現有的工作人員中還沒有學計算機專業和外語專業的，這一點嚴重影響到圖書館自動化建設和生物醫學外文數據庫的檢索與利用，應盡快重點引進計算機專業技術人員和外語專門人才，以解急需。
四、專業技術人員職稱狀況統計分析
表四
職稱情況 人數 所占比例 高級 15人 44% 中級 13人 38% 初級 3人 9% 其他 3人 9% 從上表可以看出，我館專業技術人員的較高層次，中高級專業技術人員職稱者比例占人員總數的82%，這一點在一定程度上可以反映出圖書館現有專業技術人員的業務技能水平和學術研究能力。也體現了學校，圖書館對專業技術人員的素質與技能高標準，嚴要求的結果。免費論文參考網。高層次，高水平的專業技術人員的優勢，既能有效地保證圖書館各項工作的順利開展，也為圖書館工作的發展和創新打下了堅實的基礎。
從上表也可以看出，圖書館初級專業技術人員數量上的嚴重缺乏。這一問題必將嚴重影響今后圖書館工作發展和事業開拓，年輕人是圖書館的未來和希望，應積極補充專業技術人員，大力引進專門人才，特別是吸收引進高素質，高層次專業技術人才，以利于圖書館事業的繼續和發展，為圖書館的明天提供必需的人才資源保障。
五、圖書館人力資源結構狀況調查之思考
5．1 加強圖書館工作人員的教育和培養
社會的發展，科技的進步，新理論，新知識，新技術，新方法同樣對圖書館產生巨大的影響和作用。免費論文參考網。知識老化，技術滯后的現象越來越嚴重，特別是現代化管理方式和現代化服務技術，迫切需要圖書館工作人員迅速掌握和運用于工作，以適應社會，學校，讀者對圖書館的更高更新要求。只有建設好一支高素質，高水平的圖書館專業技術人員隊伍，才能適應圖書館現代化發展的需要。因此，加強圖書館工作人員的教育和培養，積極采取和利用多種形式，多樣層次切實可行的措施和投資省，收獲大，見效快的有效方法，使工作人員學到新知識，掌握新技能，運用新技術，服務新領域。如脫產學習，崗位培養，技能培訓，參觀考察，交流活動，攻讀碩士博士，在職研究生等等。已往的實踐經驗也證明，在職學習崗位培訓是提高圖書館工作人員素質和技能行之有效和切合實際的人才培養方式。通過教育和培養，提高圖書館工作人員的素質和技能，更好地為社會服務，為學校服務，為讀者服務。
5．2 大力引進補充圖書館新生力量
剛剛畢業的大學生，碩士生，博士生，已經學習了比較豐富的理論知識和先進技術基礎，計算機知識和外語知識都達到了相當的水平，積極引進補充他們來圖書館工作，重點招收計算機專業，外語專業，信息專業，管理專業等專業技術人員，全面更新圖書館工作人員的知識結構，迅速提升圖書館工作人員的技術水平，為圖書館工作的發展和創新奠定堅實的基礎。從一定意義上講，新一代圖書館工作人員的成長成才，意味著圖書館的未來和希望。因此，大力引進補充圖書館新生力量，為他們提供適宜的環境和施展才華的機會，并在思想上，行動上，業務上，學術上對他們高標準，嚴要求，在實際工作中不斷錘煉和積極培養，激勵他們盡快盡好的成長起來，更好地在圖書館工作中發揮自己的作用。
館員，館藏，設備作為高等學校圖書館的三大要素，其中起決定性作用的是圖書館工作人員。立足現實，放眼未來，培養和造就一批高素質，高水平的圖書館專業技術人才，促進圖書館事業的不斷發展和進步。
參考文獻
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2 李亞梅，河南省高校圖書館人力資源開發調研探析，河南圖書館學刊， 2008/06
3 趙秀穎，部分大學圖書館人員結構調查與思考，江西圖書館學刊， 2006/04
關鍵詞：中小企業，人力資源，對策
中圖分類號：C962
1.引言
21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，新的知識經濟時代。從北京地區來講，北京工業開發區的中小企業科技性更強，企業需要創新，需要通過開發人力資源獲得更大的潛能。因此，本文通過分析園區中小企業在人力資源方面存在的問題，并提出解決方案，從而促進中小企業在知識經濟時代獲得良好的競爭力。
2.人力資源管理對中小企業的重要性
2.1人力資源管理的重要性
2.1.1從整體角度來講，人力資源管理是企業的管理主要任務。
新時代的變革，對企業管理改革提出了新課題，薩維奇博士分析了知識經濟對傳統管理的沖擊，進而提出知識經濟時代的管理，在管理上更注重人的作用和人際溝通，企業易于同時進行多樣工作，更多強調員工的團隊精神，管理結構趨于扁平
2.1.2從中小企業的發展來講，其處于企業發展的初期，人力資源管理更為重要。
相較于大型企業來講，其在政府相關政策支持、法律制度、融資等方面并不具備明顯優勢，以及中小企業本身在管理上所存在的一些漏洞，是的中小企業在發展中處于弱勢地位而人力資源則是中小企業更容易獲取的，因此，對中小企業來講，更應該重視人力資源管理的重要作用。
3.北京通州金橋產業園中小企業人力資源管理分析
3.1北京通州馬駒橋金橋產業園區簡介
通州馬駒橋金橋產業園區處于京津塘高速公路與北京城市六環路交匯處，緊鄰北京經濟技術開發區，海、陸、空交通網絡發達，是北京市東南交通樞紐的中心地帶。其優越的地理環境和政策優勢吸引了眾多中小企業落戶。金橋產業園區總體規劃面積15平方公里，一期規劃面積7平方公里，地處“亦莊新城”規劃范圍內，既是“東部發展帶”中的優先發展地區，又是建設新城區的重點發展對象和重點政策支持對象。
但是，目前金橋產業園區入駐的中小企業由于人力資源管理方面存在的問題，引發了許多矛盾，進而對企業的持續發展產生了一定程度的影響。
3.2中小企業人力資源管理所存在的問題分析
根據調查顯示，北京通州馬駒橋金橋產業園區中小企業人才流失率較高，最高竟然達到70%，中小企業由于不能留住人才，給企業發展造成巨大障礙。
北京通州馬駒橋金橋產業園區中小企業人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題，可分為企業內部因素和外部因素：
3.2.1企業內部因素
（1）企業人力資源素質普遍偏低
金橋產業園區多為科技型企業，對員工有著一定的素質要求，但是從目前來看，金橋產業園區中小企業多數員工受教育程度低，員工自主學習能力不夠，難以適應企業工作要求，無形中降低了企業的生產效率。
（2）企業薪資普遍偏低
從中小企業角度，企業出于節約成本的考慮，往往會希望在各個方面節約成本，并且時常要求員工加班，而對于員工來說，他們希望獲得與付出相適應的工資。
（3）企業培訓重視程度不夠
園區中小企業來說，大多數企業并不重視員工培訓，認為培訓造成成本的浪費，從而員工的知識不能及時更新，從而導致員工甚至企業發展不能滿足時代、顧客需求變化的速度，影響企業的整體發展。
（4）企業文化建設不完善
而園區中小企業未能形成良好的企業文化，在企業文化中形成裙帶關系影響企業發展需要；此外，中小企業大多招聘外地員工，企業未能良好協調來自不同地域的員工所形成的矛盾，長此以往甚至引發惡性事件，影響企業的社會形象。
（5）企業管理方式落后，激勵措施不當
時代的發展，更多年輕人進入企業，即更多的80甚至是90員工進入企業。80―90后員工在擇業是遵從個人興趣，不僅重視對于豐厚的薪資的要求，更重視對于娛樂的需要，并且符合他們的興趣，員工激勵措施不能適合員工的需要，從而影響企業的發展計劃。3.2.2企業外部因素
（1）產業園區配套不足對人力資源的影響
對現在的年輕人來說，他們更重視娛樂的需求。此外，園區內餐飲位置設置不合理，使員工花費大量的時間往來，從而不能滿足員工在緊張工作的休息要求，會導致員工工作效率下降，內部配套設施設置不合理導致了企業人力資源管理的問題。
4.提升金橋產業園區中小物流企業人力資源管理的建議與對策
4.1建立以人為本的現代管理模式
薩維奇第五代管理特征主要包括以下六個方面：競爭管理，創新管理，虛擬管理，模糊管理，人本管理，風險管理。而人本管理強調的兩個新觀念值得重視高級人才由企業的雇員轉變為企業的顧客，人的學習能力成為企業選用人才的非常重要的條件。對于中小企業來說，首先必須重視的就是員工，重視員工的學習能力。
4.2加強產業園區中小企業內部培訓
對于中小企業來說，要獲得長久的發展，需要對員工培訓，增加員工的知識能力。建立切實有效地內部培訓機制，對骨干員工，既有扎實理論基礎、又有實踐經驗的管理人員對員工進行培訓，員工利用工休時間和工作間隙學習，在培訓中學，在工作中干。
4.3在企業內部建立科學合理的用人激勵機制
更多的年輕人進入工作，應充分考慮新一代人的需求，除卻工作上的需求之外，也要滿足對于生活娛樂的需求，從而使其能在工作時間更加投入工作，獲得更大的創造力，并減少員工的離職率。
4.4建立良好的企業文化
對于現階段進入工作的年輕人來說，由被動接受企業文化變為主動融入企業文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。例如，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業產生歸屬感。可以為員工提供衛生保健，每年免費為企業員工提供中醫體檢。
4.5加強園區和市政配套設施建設
企業的發展離不開外部環境的支持，企業的人力資源管理業需要外部環境的配合，因此，從政府角度來講，應該加強產業園區周邊交通、商業、文化、娛樂、醫療等基礎設施建設，既滿足現代產業工人的精神需求，也相應推動區域價值提升。
5.結束語
對于北京地區中小企業來說，需要建立以人文本的現代管理模式，加強產業園區內部培訓，在企業內部建立科學合理的用人激勵機制，建立良好的企業文化，加強園區和市政配套設施建設，從這些等方面加強努力，提高企業的人力資源管理水平，為員工創造更好的條件，最終促進企業的發展。
參考文獻：
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關鍵詞：統計學；人力資源管理；人力資源統計
中圖分類號：931 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章編號：1672-3309（2013）01-37-03
一、引言
隨著全球經濟一體化的加快和知識經濟時代的到來， 人力資源作為知識和智慧的載體成為企業發展的核心動力。而傳統企業的人力資源管理主要集中在繁瑣的事務管理層面，已不能滿足現代企業建設和發展的要求，也無法及時為領導決策提供參考， 更因為管理技術的落后而不能為員工提供便捷的服務。科學的人力資源管理成為企業管理者迫切需要解決的問題。要進行科學的企業人力資源管理， 就必須準確了解和掌握企業人力資源諸多現象的實際狀況。人力資源管理統計能夠及時有效的搜集、整理人力資源統計數據（數量、種類、結構等），建立完備的人力資源信息數據庫，分析人力資源對經濟增長的貢獻率和人力資源投資效益，以及預測人力資源供求等。因此，人力資源管理統計對加強企業人力資源管理， 實現人力資源管理的科學化、現代化， 提高企業經濟效益， 使企業在市場競爭中生存和發展， 具有極其重要的意義。
二、人力資源統計含義和理論基礎
（一）人力資源統計的含義
人力資源統計是描述、衡量、跟蹤、預測企業人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的一種定量管理工具（范秀榮、賀本嵐，2009）[1]。其以人力資本理論為基礎，主要研究人力資源數量關系、數量特征和運動規律（郭秀云，2001）[2]。內容包括人力資源投資統計、人力資源產出統計、人力資源投資效益統計和人力資源供求統計等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力資源統計的理論基礎——人力資本理論
人力資本理論最先由英國古典經濟學家亞當·斯密提出，并于20世紀50年代由舒伯茨等學者繼承并發展。該理論強調人力資本在企業發展中的重要作用，從而促使人們加強人力資本投資，提高勞動者的知識和技能水平，進而提高物質資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統計的產生和發展奠定了理論基礎。人力資本及其作用的客觀存在，為統計的發展設定了一個新的目標。根據人力資本的特征，人力資源統計包括三層含義：一是人力資源的開發，包含人力資源的數量和質量。二是人力資本的利用，反應人力資源對經濟發展的實際作用，以及人力資源實際利用效率的大小。三是人力資本的投資收益，分為宏觀和微觀兩個層面。宏觀收益包括科學技術進步、國民收入提高和社會全面發展等；微觀收益包括家庭和個人貨幣收入增加、福利狀況提高和一些非貨幣性收益等。
三、人力資源統計的內容
（一）人力資本現狀統計
人力資源現狀統計包括人力資源總量、種類、結構及其開發利用狀況。分為人力資源個體信息和人力資源整體信息兩個部分。人力資源個體信息是反映個人情況的原始資料，包括：人力資源的自然狀況、受教育狀況、工作經歷、工作態度、培訓狀況和工資收入情況等。人力資源整體信息是將個體信息匯總得到反映整體情況的指標。其中，反映人力資源豐富程度及利用情況的指標有人口總數、人力資源總數、經濟活動人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經濟密度、人力資源率、勞動參與率和人力資源利用率等；反映人力資源種類及其構成的指標包括人力資源數、經濟活動人口及各組人數占總人數的比重、人力資源的文化素質和人口老齡化趨勢等。
（二）人力資源投入產出統計
1、人力資源投入統計。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經濟可持續發展的源泉。企業應充分分析人力資本的存量和流量是否適應經濟發展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源統計不僅應統計人力資本的存量，還應該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。人力資源投資統計也是人力資源統計的一項重要內容。
2、人力資源產出統計。人力資源產出統計包括兩個方面：一是測算人力資源貢獻值，即從已實現的角度反映人力資源對經濟增長的貢獻大小，一般采用一定的經濟增長模型進行測算；二是計算人力資源價值，即能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經濟組織創造未來經濟效益的能力，一般將這種可能創造的未來經濟效益折算為當前值。
3、人力資源投資效益統計。效益是指產出與投入的比值。人力資源投資效益的分析可以將投資收益與投資成本折現后進行比較。人力資源投資收益統計既可以計算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進行分析，如教育投資的經濟效益，醫療保健投資效益等。目前，比較成熟的教育投資收益的計算方法包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經濟增長因素分析法及勞動簡化法等。第一種方法常用于人力資源投資的個人收益率評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。
（三）人力資源供求統計
1、人力資源實際供求狀況統計。人力資源實際供求狀況統計包括勞動力供給量、勞動力需求量以及供求差量和顯性失業率。而對隱性失業情況的計算，一般采用一定方法測算勞動力實際需求量，并進一步計算供求差量和隱性失業率。
2、人力資源供求預測統計。人力資源供求預測是人力資源管理的中心環節，它以人力資源信息系統為基礎。預測的內容包括：勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業率及其分行業資料等。人力資源供求預測不僅要預測總體供求關系，又要預測各行業或專業人才的供求關系。人力資源供求預測應綜合分析各種影響因素，盡可能準確把握供求關系的發展態勢。人力資源預測的方法要根據具體情況進行選擇。
四、人力資源統計指標構建
（一）人力資源數量指標
人力資源數量指標是反映在一定時間、地點條件下人力資源總規模或總水平的總量指標，指標可設置為：一是一定時期組織所擁有的人力資源載體，即組織員工人數。包括期初人數、期末人數、員工平均人數、員工年齡結構及員工平均年齡五項指標。二是人力資源投資總額，即組織在開發、利用及保護人力資源過程中發生的所有支付，包括人力資源的開發成本、使用成本及其他費用指標。
（二）人力資源質量指標
1、文化素質指標。一是員工文化結構：組織全部員工按文化程度分類匯總，用以分析人力資源文化教育狀況是否與組織總體發展的需要相適應，為組織確定人力資源開發策略提供參考。二是員工平均受教育年限：即一定時期組織全部員工受教育年限之和與職工平均人數之比，反映組織人力資源的整體文化素質。
2、技能素質指標。一是職稱結構指標：將組織技術員工分組為高級職稱、中級職稱、初級職稱，用以反映技術員工的技能水平結構。二是技術平均等級：計算員工的平均技術等級，用以反映組織整體技能水平。三是精神素質指標：員工滿意度用以反映員工對組織的工作制度、工作崗位、激勵措施、組織內部人際關系等方面的滿意程度。員工參與度用以反映員工的積極性、創新性。
（三）人力資源開發指標
人力資源開發是指采用有效措施，通過多種形式增加勞動者的新知識和創新能力，開發包括招聘人才、選拔人才和培養人才等。人力資源開發指標可設置為本期新招聘人數、本期參加培訓人數和本期人力資源的開發成本三項指標來反映。
（四）人力資源利用指標
1、人力資源配置反映人事安排狀況，指標可以用崗位結構（管理人員、科技人員、銷售人員、生產人員及其他人員占總人數的比重）和崗位員工文化結構（各文化水平層次的員工占總人數的比重）來表示。
2、人力資源利用效益主要通過人力資源與有關成果的對比來反映。可設置指標：
全員勞動生產率=組織的增加值/全部員工平均人數
（1）
人均利稅率=利稅總額/全部員工平均人數（2）
人力資源投資收益率=（V+M）/人力資源投資總額
（3）
（五）組織結構狀態指標
組織結構的合理性和適應性直接影響組織的經濟效益，而組織結構具有復雜性、規范性、集權型與分散性的特點。因此，可對組裝機結構狀態設置管理幅度、管理層次、管理制度完備性、管理標準完備率、集權程度等指標。
（六）人員結構評價指標
1、管理人員占有率=管理人員數/企業總人數*100%。
2、專業人員占有率=專業人員數/企業總人數*100%。
（七）組織功能的評價指標
通過對創新性、效率性和適應性這三個指標的數據研究及分析對組織的功能進行有效評價。
（八）機構管理狀況評價指標
1、指令失效率，即反映機構管理和領導的有效性的指標。
指令失效率=管理指令失效數/管理指令總數*100%
2、信息溝通失真率：該指標反映組織信息溝通狀況的敏感性。
信息溝通失真率=信息溝通失真量/信息總量*100%
3、部門沖突頻度和沖突強度：反映組織運行秩序的敏感性指標。可把它分為四個等級（高、較高、較低、低）。
4、預算突破率：反映機構管理效率性的輔助指標。
預算突破率=預算突破額/預算總額*100%
（九）人事管理狀態評價指標
1、人動率=崗位人員變動數/崗位總數*100%。它是反映組織人事調整、人員流動的重要指標。
2、員工違紀率=員工違紀人數/員工總人數*100%。它是反映管理關系協調性的輔助指標。
3、員工投訴率=員工投訴人數/員工總人數*100%。它是反映管理關系協調性的輔助指標。
4、缺勤率=員工缺勤人數/員工應出勤人數*100%。它是反映人事管理有效性的輔助指標。
（十）組織激勵狀態評價指標
組織目標的認同感、工作滿意度、歸屬感和人際沖突頻度和強度，這五個指標數據均可通過以等級量化的形式對員工實施調查取得。
參考文獻：
[1] 范秀榮、賀本嵐.對人力資源統計學研究的思考[J].統計與決策，2009，（04）.
[2] 郭秀云.人力資源統計理論體系的構建[J].中國統計，2001，（02）.
[3] 李秀娥.淺談人力資源統計的內容[J].經濟管理，2002，（02）.
【關鍵詞】企業，人力資源戰略，環境分析
一、人力資源戰略概述
從不同的角度，人力資源戰略有不同的定義。簡單的說，人力資源戰略是使人力資源管理與企業戰略相一致的手段。而企業戰略的作用在于闡明一個企業在變化的環境下的總體方向。
如果從企業目標和人力資源管理過程出發，人力資源戰略可以理解為“企業根據對內部和外部環境的分析，確定企業目標，從而制定出企業的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現企業目標和人力資源目標的過程。”
二、環境分析介紹
（一）環境分析的意義
環境分析是制定人力資源戰略的第一步。進行環境分析不僅要關注企業人力資源管理的現狀，更為重要的是考察并獲取有可能對企業未來績效發生影響的內外部變化信息，它為人力資源戰略的分析、決策提供了依據。對人力資源戰略產生影響的因素很多，在進行環境分析時，必須針對企業實際情況，找出其中的關鍵性因素，進行針對性的分析。
（二）環境分析的內容
1.確定影響人力資源戰略的外部環境因素。人力資源戰略的外部環境主要包括：政治法律環境、經濟發展狀況與經濟周期、人力資源供求狀況和人力資源市場發育水平以及科技與教育的發展狀況四大組成部分。
2.確定影響人力資源戰略的內部環境因素。在充分考慮外部環境的基礎上，分析企業內部環境要素，把握這些要素的相關性，以提高人力資源戰略的針對性、配套性和可行性。人力資源戰略的內部環境主要包括：企業戰略、企業的組織結構、企業的人員狀況、資本實力與財務狀況、企業目前的人力資源管理狀況。
三、貴州茅臺集團制定人力資源戰略的環境分析
（一）外部環境因素分析
1.政治法律環境。國家“十一五”規劃中對釀酒行業的政策是重點發展葡萄酒、水果酒，積極發展黃酒，穩步發展啤酒，控制白酒總量。“十二五”對釀酒業的規劃將完善產業結構放在首位 。由此可見，白酒行業在國家政策層面上受到的重視和優待逐步消減，這與近年來我國白酒行業的過度發展有著密切關系。而此國家政策也對茅臺集團造成了相應影響，促使其嘗試進行多種經營，對企業的人力資源戰略造成了影響。同時，近期“禁酒令”的出臺，使得釀酒產業較大受到沖擊。茅臺酒更是被定性為奢侈品，在銷量、價格上都大打折扣。在政策的影響下，茅臺集團的發展受到了不利影響，也將影響其人力資源戰略。
2.經濟發展狀況與經濟周期。總體來看，我國經濟正處在持續發展時期，居民的生活水平和質量不斷提升。經濟的發展和人民生活水平的提高使得消費者對茅臺酒的需求不斷增加，長期而言是利于貴州茅臺集團的發展的。
然而就目前而言，由于受國際金融危機以及國內經濟轉型影響，中國經濟的增速放緩，短期內經濟不景氣。經濟的不景氣導致了居民消費減少，也減少了對茅臺酒的消費需求。所以總的來說，茅臺酒的市場需求呈穩步上升趨勢，而現階段稍有回落。
3.人力資源供求狀況和人力資源市場發育水平。從長期經濟發展和茅臺自身特點來看，茅臺集團的人力資源供求大致處于平衡狀態。這是因為茅臺酒的釀造需要獨特的氣候、水質等條件，決定了其不能夠通過異地建廠等方式擴大生產，導致了茅臺集團的員工需求較為穩定，同時我國釀酒、管理、營銷等行業人才的供給也相對穩定。平衡的人力資源供求，是影響茅臺集團制定人力資源戰略的重要因素。
4.科技與教育的發展狀況。改革開放30多年來，我國釀酒科技取得了進步，釀酒、管理、營銷等各方面人才不斷涌現而且質量逐步提升。這對于茅臺集團提升人員素質，優化人員結構很有幫助。
同時，由于茅臺酒的不可復制性，使得企業的人員需求相對穩定，因而茅臺集團更多追求的是人才在質上的提升而非量上的增加。
（二）內部環境因素分析
1.企業戰略。在“釀造高品位的生活”的使命和“健康永遠，國酒永恒”的愿景引領下，根據公司長短期發展方向，茅臺集團建立了以白酒產業為特色產業、優勢產業和支柱產業，以“國酒茅臺”旅游公司為輔的企業戰略，并建立完善了戰略管理體系。企業的人力資源戰略也將受到其影響，并在此企業戰略的指導下進行制定。
2.企業的組織結構。以貴州茅臺股份有限公司的組織結構為例，其顯著特點是突出釀酒及技術部門的重要性，將技術部門放在非常重要的地位。貴州茅臺集團獨特的組織結構，對其人力資源戰略的制定起到巨大的影響作用。
3.企業的人員狀況。貴州茅臺集團的管理層人員以本科學歷居多，此外還有部分為高中以及碩士學歷。在年齡結構上，由于釀酒需要經驗的積累，故其技術人員年齡偏大，缺少年輕血液。同時，其技術性職位設置詳細，專業人士占大部分。
4.資本實力與財務狀況。截止2013年半年報的數據，貴州茅臺總資產大約397億，當期主營業務收入為132.6億，扣除營業成本、稅費等凈利潤大概為73.49億元，其凈資產收益率大概為25.13%。雄厚的資本和良好的財務狀況，使得其能夠加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計劃吸引高素質人才，并制定適合自身發展的人力資源戰略。
四、結論
綜合以上分析，我們可以總結得出，人力資源戰略在整個企業的戰略制定中起著重大的決定性作用，而環境分析在其中所扮演的關鍵性角色是企業在人力資源戰略制定中應考慮并分析的首要因素組成。
參考文獻：
