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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人力資本投資的形式，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
[關鍵詞] 人力資本 性別歧視 預期收益 教育機會成本
歧視意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的，而且是不公平的態度和評價。“人人生而自由平等”是人類社會最基本的理想。遺憾的是，理想的實現總是艱難的。例如，為了實現男女平等，曾有無數人為之奮斗，但時至今日，性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來已久的社會現象。
在經濟領域中常常因為性別而決定勞動分工、工作待遇甚至晉升，男性總是比女性得到更高的報酬、更多的機會和資源，這恰恰證實了社會性別存在著不平等甚至是歧視。無疑，人力資本投資中的性別歧視問題給女性自我價值的實現和兩性的平等發展設置了障礙。
一、人力資本與性別的內涵
所謂人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。人力資本主要通過教育、培訓、保健、時間以及個人和家庭根據工作機會變化進行遷移而獲得。關于性別，英文分別使用了Sex和Gender兩個單詞，Sex指的是生理性別，即從解剖學、生物學的角度區分男女兩性，其外在表現是兩性在高度、強度和力度的截然不同。Gender指的是社會性別，即由社會文化制約中形成的兩性差別。
二、現狀：人力資本投資中的性別差異
西奧多?W?舒爾茨說：“人力資本是對特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費，但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位。”顯而易見，性別差異，或者說性別歧視在人力資本投資中并不罕見。我國人力資本投資在性別上表現出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現在以下兩方面。
1.女性就業前受教育水平低于男性
眾所周知，在現今社會中，女性生活在一種被強大男權話語籠罩的環境中。歧視其實無所不在。單就女性就業前所受的教育水平而言，女性就處于一種被“區別對待”的地位。與男性相比，受教育機會少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問題。
有統計顯示，男性受教育機會按小學、初中、高中、大專以上教育機會分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國12歲以上文盲半文盲人口有2.23億，其中婦女1.56億，占70%，初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占總數的36.42%。這一系列數據都在說明，女性在就業前所接受的教育較男性而言程度低、時間短，面臨一種被歧視的境遇。
2.在職女性繼續教育的投資明顯少于男性
很多女性，特別是貧困落后地區、農村地區的女性，由于經濟基礎、陳舊觀念等因素的影響，其基本的受教育權根本無法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城鎮女性），進入勞動力市場，受聘于企業，其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性，同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓、繼續教育的機會遠遠低于男性。企業的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓的女性雇員，他們接受培訓的時間也比男性雇員要短一些。
三、原因分析：人力資本投資中的性別歧視何以產生
不言而喻，人力資本投資中的性別歧視的產生是多方面因素共同作用的結果。既有傳統文化背景下的舊觀念與偏見，也不乏經濟人行為決策的結果。要真正的了解和改善這種狀況，對于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.傳統性別觀念的影響（思想上：偏見的存在）
兩性本身從生理學的角度來講，只存在生理特點的差別，客觀地講只是“各具所長”，并沒有好壞優劣之分。但是隨著生產力的發展，人類社會的演進，歷史文化傳統、社會習俗、教育教化等因素的內涵越來越豐富，也越來越復雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會之后，男主外、女主內的家庭分工形成了，同時也隨之而生男強女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會觀念。
維護男性霸權的人類社會對于女性的歧視可謂由來已久。在這種根深蒂固的傳統性別觀念的影響下，不論是家庭還是企業都用“雙重標準”對待男性和女性，造成了人力資本投資的性別歧視。
(1)從家庭方面來看，特別是地處偏僻的經濟落后的農村家庭，重男輕女的思想十分嚴重
父母，甚至是女性本身也頑固的認為女性生來就是男性的附屬品。男孩子是自己家的，將來要傳宗接代，能光宗耀祖；而女孩養得再好終歸是別人家的，嫁出去的女兒潑出去的水，在女孩兒身上投資過多是一種浪費。再加上這些家庭本身經濟就比較困難，在資金困頓的情況下，即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書，供的也應該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。
(2)從企業方面來看，傳統的性別觀念也影響著女性的就業及其工作成就
許多用人單位不愿意為女性提供就業機會，在招聘時赫然標示“只限男性”，就連幼師等傳統的以女性為主的行業也在逐漸排斥女性，更不用說那些為男性所壟斷的行業了。大多數用人單位認為女性就應該回到家庭中，因為婚姻使男人更有責任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。
有的單位雖然招收了女工，但是極不情愿對她們進行專業知識、業務技能等再培訓，或不讓女性從事關鍵性崗位的工作。其根源就在于企業把婦女生理價值的社會意義與單位經濟效益的局部利益極端對立起來。
2.經濟利益的影響（實際操作中：預期收益和機會成本的影響）
傳統的性別觀念雖然對人力資本投資中歧視的產生有重要的作用，但是經濟規律的作用是更為重要的原因。在市場經濟條件下，不論是個人、家庭、還是企業，人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經濟學認為，人是理性的，無論什么樣的行為決策，都是成本和收益核算的結果。
（1)入職前：家庭人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
就投資者而言，預期收益直接影響其投資行為。貝克爾認為：“投資量是預期收益率的函數。”收益率越高，投資量就越大。男女兩性在學校教育中的機會成本與預期收益的差異使得家庭在進行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。
首先，女性的教育機會成本低，男性的工作報酬遠高于女性。
多數家庭在財力稀缺的約束下，首先會選擇讓兒子而不是女兒上學。“男性的收入高于同等學歷的女性”，這在當今世界也是一個長期的極為普遍的現象。國際勞工局的報告表明，從每一級的教育水平看，婦女仍然比男子得到的報酬要少。在整個經合組織國家中，無論是教育水平高還是低，婦女的收入都比男子低。
“女性教育機會成本低”意味著男女即使接受同量的教育，女性的就業率和經濟收入也低于男性。也就是說，對男性的人力資本投資的預期收益要遠遠高于女性，能為家庭帶來更多的收入。在中國，父母們對女兒的學校教育雖然關心，但希望能上大學的占58%，希望讀研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面，即使是在相同的職業中，女性與男性的工資報酬比率也仍然處于0.74～0.87之間。舉個例子來說，女律師所掙的工資報酬最初比男律師低大約7%，但是15年之后，卻比男律師低40%。
值得注意的是，女性自身對職業的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來看，傳統的文化習俗潛移默化的左右著女性對職業的選擇，女性有可能被引導去追求低工資報酬的職業，包括家庭勞動。其次，男性的總體工作時間、工作經驗多于女性。
（2)入職后：企業人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
企業在進行人力資本投資時性別歧視行為的產生也有他們自己的立場和原因。經濟利益是首要的影響決策的因素。
首先，男性的勞動參與率高于女性。有勞動參與才會有經濟回報。男性的勞動參與率高于女性，企業為了追求更高的經濟利益，當然更愿意雇用和培訓男性勞動力。女性的勞動參與率之所以低于男性，是因為女性結婚以后退出勞動力市場的多于男性，非全日制勞動的女性多于男性，女性的職業壽命低于男性，以及女性就業競爭力也弱于男性。國際勞工局資料顯示：同是接受過高等教育，男性的勞動參與率高于女性，這說明對男性的人力資本投資風險更小，回報更高；對女性的教育投資則是低回報或無回報的可能性較大。經濟學家明塞爾還發現，女性人力資本的折舊速率高于男性。因此，企業的培訓有著很強烈的男性傾向性。
其次，女性雇員還存在著沉沒成本的問題。市場經濟迫使企業用“效益第一”的原則選擇或培訓勞動力。企業往往認為對女性員工投資的成本，一部分要無聲地流逝，其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補成本。
再次，從企業長期用工的經驗來看，女性員工與男性相比，工作效率較低。這主要是針對女性員工的誤工、從事的專業范圍和勞動特長的生理局限性。
最后，企業雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見，生育和撫養孩子將要耗費女性大量的時間和精力。在此期間，女性不能像男性一樣全身心地撲在工作上，必須將時間和精力在孩子、家庭和工作之間進行分割。同時，我國政策還規定女性生育費用由所在單位報銷，產假期間的工作和獎金照發。這樣企業在很長一段時間內非但不能得到女性職工創造的利潤，而且還要為她們支付一定的費用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性領退休金的時間長。因此多數企業不愿意投資于他們預期工作時間不長、不穩定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。
四、小結：人力資本投資中需要理性決策
從以上的分析不難看出，人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報酬少、預期收益少、工作壽命短等劣勢因素其實是一個循環往復、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴重，女性借助教育改變自身、實現自我價值的機會就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，沒有能力或許也從未想過改變自身的狀況。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能選擇技術含量較低、專業性較差、創造性較小的工作。而在工作的過程中，教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱，鉆研開拓精神不強，創造的經濟價值也會較少，不能獲得企業的認可和贊賞。由此，企業再次招聘時就會盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環，對于真正實現男女平等，最大限度的開發女性員工中蘊藏的人力資源是十分不利的。因此，人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。
參考文獻
[1]王 政:“女性意識”、“社會性別意識”辯異[J].婦女研究論叢，1997，（1）
[2]西奧多?W?舒爾茨:人力資本投資.(中譯本) [M].北京:商務印書館，1990
[3]莊 平:論女性教育的社會回服[J].社會學研究，1996，（2）
[4]謝振榮 劉曉華:世紀之交女性素質面臨的挑戰[J].齊齊哈爾大學學報(哲學版)，1998，（6）
[5]楊 民:中日女子教育觀念及教育措施之比較[J].外國教育資料，1997，（5）
[6](美)伊蘭伯格 史密斯:現代勞動經濟學―理論與公共政策(第六版)[M].董克勝譯，北京:中國人民大學出版社，1999
[8]明塞爾:勞動供給研究[M].北京:中國經濟出版社，2001
[9]范方仕:從性別角度看我國教育資本的分布[J].西北人口，2004，（4）
[關鍵詞] 人力資本 性別歧視 預期收益 教育機會成本
歧視意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的,而且是不公平的態度和評價。“人人生而自由平等”是人類社會最基本的理想。遺憾的是,理想的實現總是艱難的。例如,為了實現男女平等,曾有無數人為之奮斗,但時至今日,性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來已久的社會現象。
在經濟領域中常常因為性別而決定勞動分工、工作待遇甚至晉升,男性總是比女性得到更高的報酬、更多的機會和資源,這恰恰證實了社會性別存在著不平等甚至是歧視。無疑,人力資本投資中的性別歧視問題給女性自我價值的實現和兩性的平等發展設置了障礙。
一、人力資本與性別的內涵
所謂人力資本是指存在于人體之中,后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。人力資本主要通過教育、培訓、保健、時間以及個人和家庭根據工作機會變化進行遷移而獲得。關于性別,英文分別使用了Sex和Gender兩個單詞,Sex指的是生理性別,即從解剖學、生物學的角度區分男女兩性,其外在表現是兩性在高度、強度和力度的截然不同。Gender指的是社會性別,即由社會文化制約中形成的兩性差別。
二、現狀:人力資本投資中的性別差異
西奧多·W·舒爾茨說:“人力資本是對特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費,但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位。”顯而易見,性別差異,或者說性別歧視在人力資本投資中并不罕見。我國人力資本投資在性別上表現出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現在以下兩方面。
1.女性就業前受教育水平低于男性
眾所周知,在現今社會中,女性生活在一種被強大男權話語籠罩的環境中。歧視其實無所不在。單就女性就業前所受的教育水平而言,女性就處于一種被“區別對待”的地位。與男性相比,受教育機會少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問題。
有統計顯示,男性受教育機會按小學、初中、高中、大專以上教育機會分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國12歲以上文盲半文盲人口有2.23億,其中婦女1.56億,占70%,初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數的38%,1997年受高等教育的在校女性也只占總數的36.42%。這一系列數據都在說明,女性在就業前所接受的教育較男性而言程度低、時間短,面臨一種被歧視的境遇。
2.在職女性繼續教育的投資明顯少于男性
很多女性,特別是貧困落后地區、農村地區的女性,由于經濟基礎、陳舊觀念等因素的影響,其基本的受教育權根本無法得到保障。即使是接受了教育的女性(主要是城鎮女性),進入勞動力市場,受聘于企業,其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性,同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓、繼續教育的機會遠遠低于男性。企業的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓的女性雇員,他們接受培訓的時間也比男性雇員要短一些。
三、原因分析:人力資本投資中的性別歧視何以產生
不言而喻,人力資本投資中的性別歧視的產生是多方面因素共同作用的結果。既有傳統文化背景下的舊觀念與偏見,也不乏經濟人行為決策的結果。要真正的了解和改善這種狀況,對于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.傳統性別觀念的影響(思想上:偏見的存在)
兩性本身從生理學的角度來講,只存在生理特點的差別,客觀地講只是“各具所長”,并沒有好壞優劣之分。但是隨著生產力的發展,人類社會的演進,歷史文化傳統、社會習俗、教育教化等因素的內涵越來越豐富,也越來越復雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會之后,男主外、女主內的家庭分工形成了,同時也隨之而生男強女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會觀念。
維護男性霸權的人類社會對于女性的歧視可謂由來已久。在這種根深蒂固的傳統性別觀念的影響下,不論是家庭還是企業都用“雙重標準”對待男性和女性,造成了人力資本投資的性別歧視。
(1)從家庭方面來看,特別是地處偏僻的經濟落后的農村家庭,重男輕女的思想十分嚴重
父母,甚至是女性本身也頑固的認為女性生來就是男性的附屬品。男孩子是自己家的,將來要傳宗接代,能光宗耀祖;而女孩養得再好終歸是別人家的,嫁出去的女兒潑出去的水,在女孩兒身上投資過多是一種浪費。再加上這些家庭本身經濟就比較困難,在資金困頓的情況下,即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書,供的也應該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。
(2)從企業方面來看,傳統的性別觀念也影響著女性的就業及其工作成就
許多用人單位不愿意為女性提供就業機會,在招聘時赫然標示“只限男性”,就連幼師等傳統的以女性為主的行業也在逐漸排斥女性,更不用說那些為男性所壟斷的行業了。大多數用人單位認為女性就應該回到家庭中,因為婚姻使男人更有責任感,更有工作效率,而使女性精力分散,工作效率下降。
有的單位雖然招收了女工,但是極不情愿對她們進行專業知識、業務技能等再培訓,或不讓女性從事關鍵性崗位的工作。其根源就在于企業把婦女生理價值的社會意義與單位經濟效益的局部利益極端對立起來。
2.經濟利益的影響(實際操作中:預期收益和機會成本的影響)
傳統的性別觀念雖然對人力資本投資中歧視的產生有重要的作用,但是經濟規律的作用是更為重要的原因。在市場經濟條件下,不論是個人、家庭、還是企業,人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經濟學認為,人是理性的,無論什么樣的行為決策,都是成本和收益核算的結果。
(1)入職前:家庭人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
就投資者而言,預期收益直接影響其投資行為。貝克爾認為:“投資量是預期收益率的函數。”收益率越高,投資量就越大。男女兩性在學校教育中的機會成本與預期收益的差異使得家庭在進行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。
首先,女性的教育機會成本低,男性的工作報酬遠高于女性。
多數家庭在財力稀缺的約束下,首先會選擇讓兒子而不是女兒上學。“男性的收入高于同等學歷的女性”,這在當今世界也是一個長期的極為普遍的現象。國際勞工局的報告表明,從每一級的教育水平看,婦女仍然比男子得到的報酬要少。在整個經合組織國家中,無論是教育水平高還是低,婦女的收入都比男子低。
“女性教育機會成本低”意味著男女即使接受同量的教育,女性的就業率和經濟收入也低于男性。也就是說,對男性的人力資本投資的預期收益要遠遠高于女性,能為家庭帶來更多的收入。在中國,父母們對女兒的學校教育雖然關心,但希望能上大學的占58%,希望讀研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面,即使是在相同的職業中,女性與男性的工資報酬比率也仍然處于0.74~0.87之間。舉個例子來說,女律師所掙的工資報酬最初比男律師低大約7%,但是15年之后,卻比男律師低40%。
值得注意的是,女性自身對職業的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來看,傳統的文化習俗潛移默化的左右著女性對職業的選擇,女性有可能被引導去追求低工資報酬的職業,包括家庭勞動。其次,男性的總體工作時間、工作經驗多于女性。
(2)入職后:企業人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
企業在進行人力資本投資時性別歧視行為的產生也有他們自己的立場和原因。經濟利益是首要的影響決策的因素。
首先,男性的勞動參與率高于女性。有勞動參與才會有經濟回報。男性的勞動參與率高于女性,企業為了追求更高的經濟利益,當然更愿意雇用和培訓男性勞動力。女性的勞動參與率之所以低于男性,是因為女性結婚以后退出勞動力市場的多于男性,非全日制勞動的女性多于男性,女性的職業壽命低于男性,以及女性就業競爭力也弱于男性。國際勞工局資料顯示:同是接受過高等教育,男性的勞動參與率高于女性,這說明對男性的人力資本投資風險更小,回報更高;對女性的教育投資則是低回報或無回報的可能性較大。經濟學家明塞爾還發現,女性人力資本的折舊速率高于男性。因此,企業的培訓有著很強烈的男性傾向性。
其次,女性雇員還存在著沉沒成本的問題。市場經濟迫使企業用“效益第一”的原則選擇或培訓勞動力。企業往往認為對女性員工投資的成本,一部分要無聲地流逝,其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補成本。
再次,從企業長期用工的經驗來看,女性員工與男性相比,工作效率較低。這主要是針對女性員工的誤工、從事的專業范圍和勞動特長的生理局限性。
最后,企業雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見,生育和撫養孩子將要耗費女性大量的時間和精力。在此期間,女性不能像男性一樣全身心地撲在工作上,必須將時間和精力在孩子、家庭和工作之間進行分割。同時,我國政策還規定女性生育費用由所在單位報銷,產假期間的工作和獎金照發。這樣企業在很長一段時間內非但不能得到女性職工創造的利潤,而且還要為她們支付一定的費用。再加上女性比男性早退休5年~10年,比男性領退休金的時間長。因此多數企業不愿意投資于他們預期工作時間不長、不穩定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。
四、小結:人力資本投資中需要理性決策
從以上的分析不難看出,人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報酬少、預期收益少、工作壽命短等劣勢因素其實是一個循環往復、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴重,女性借助教育改變自身、實現自我價值的機會就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性,沒有能力或許也從未想過改變自身的狀況。就算外出工作,由于受教育年限不多,女性只能選擇技術含量較低、專業性較差、創造性較小的工作。而在工作的過程中,教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱,鉆研開拓精神不強,創造的經濟價值也會較少,不能獲得企業的認可和贊賞。由此,企業再次招聘時就會盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環,對于真正實現男女平等,最大限度的開發女性員工中蘊藏的人力資源是十分不利的。因此,人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。
參考文獻
[1]王 政:“女性意識”、“社會性別意識”辯異[J].婦女研究論叢,1997,(1)
[2]西奧多·W·舒爾茨:人力資本投資.(中譯本) [M].北京:商務印書館,1990
[3]莊 平:論女性教育的社會回服[J].社會學研究,1996,(2)
[4]謝振榮 劉曉華:世紀之交女性素質面臨的挑戰[J].齊齊哈爾大學學報(哲學版),1998,(6)
[5]楊 民:中日女子教育觀念及教育措施之比較[J].外國教育資料,1997,(5)
[6](美)伊蘭伯格 史密斯:現代勞動經濟學—理論與公共政策(第六版)[M].董克勝譯,北京:中國人民大學出版社,1999
[8]明塞爾:勞動供給研究[M].北京:中國經濟出版社,2001
[9]范方仕:從性別角度看我國教育資本的分布[J].西北人口,2004,(4)
[關鍵詞] 知識型人才 人力資本 經濟學分析
一、知識型人才的涵義
關于知識型人才的涵義，目前理論界還沒有一致的看法和明確的定義。我們認為，知識型人才是那些擁有一定的先進知識（學歷表現為專科或本科以上）并主要從事思維性活動方面的工作，能根據外界環境的變化不斷對知識更新、創新和發展，并能夠運用知識創造出較大價值，對企業生存和發展有較為重要作用的中高級專業技術人才和管理人才。知識型人才必須具備三種基本能力：(1)學習能力。在知識經濟社會里，知識老化的周期縮短、速度加快，具有學習能力是知識型人才的基本能力；(2)創新能力。創新是知識經濟時代重要的特征，創新能力是知識型人才關鍵能力；(3)實踐能力。這是知識型人才價值創造的源泉。
二、知識型人才人力資本收益與增值性的經濟學分析
資本是能夠帶來剩余價值的價值，增值性是它的典型屬性。與物質資本和一般人力資本相比，知識型人才人力資本是一種更典型的資本，具有更高的增值性。它不僅僅提高了物質資本的知識含量，提高物質資本的利用能力，同時作為一種相對獨立的生產要素，它是惟一一種在使用過程中不被消耗，可以通過創新而不斷增值，能為全社會共享的資源。正如彼得?杜拉克說：“在現代經濟中，知識已成為真正的資本和首要的財富。”而知識資本的自然擁有者只能是知識型人才。
知識型人才人力資本的高收益、高增值性可以從經濟學角度證實。
1.舒爾茨認為人力資本投資是資本積累的過程。人力資源質量的改進是經濟增長的重要根源之一。知識型人才是人力資源中質量最高的部分，故他們能夠在價值財富的創造中發揮一般人力資本無法比擬的作用。
2.盧卡斯1988年發表的以人力資本為核心的專業化人力資本積累模型，指出人力資本積累是經濟增長的決定性因素。
盧卡斯區分了人力資本所產生的兩種效應，即舒爾茨的通過正規或非正規教育形成的人力資“內生效應”(它表示為資本和其他生產要素的收益都發生遞增)，以及阿羅的“邊學邊干”形成的人力資本所產生的外在效應作用的結果。盧卡斯用兩商品模型來表達他的觀點：
式中為第i種商品的產出；為生產第i種商品使用的勞動量；為生產第i種商品專業化的人力資本；為以小時計量的勞動投入；t代表時間。
從盧卡斯的人力資本理論中我們可以看出，高級的專業技術人員(知識型人才的一部分)的專業化的人力資本的作用，而不是一般人力資本的作用，才是促進經濟增長、提高生產和運營效率的主要動力。知識型專業人才正是憑借其在接受正規教育期間學到的基礎和專業知識，然后結合生產實踐進行學習和研究才創新性的開發出高附加值的新產品及節約成本、提高效率從而創造高利潤的新技術新工藝。如果沒有在生產實踐中的“邊學邊干”，他們很難為企業創造經濟價值。
3.羅默建立的以知識為經濟增長主要因素的收益遞增型的經濟增長模式。
其公式為式中為i廠商的產出水平；F為一切廠商的連續微分生產函數；為i廠商生產某種產品所需的專業化知識；K為一切廠商可使用的一般知識；為i廠商物質資本和勞動等追加生產要素的綜合。
在他的模型中，一般知識可以產生規模經濟效益，特殊專業知識可以產生要素的遞增收益。這兩種效應的結合不僅是知識、技術、人力資本本身產生遞增的收益，而且也是資本和勞動等其他投入要素的遞增。羅默將知識作為一個獨立的要素納入經濟增長模式，而且認為知識積累對促進現代經濟增長具有決定性作用。知識是經濟主體利潤極大化的投資決策行為的產物，由專門生產知識的研究部門生產。
總之，知識型人才的知識資本因為不斷的創新和發展而成為最具活力的資本，他們憑借對尖端技術或關鍵技術先進的、靈活的、適用的經營管理理念和能力的擁有創新及運用，使得企業能站在行業的制高點上，能夠引導市場需求，創造新的市場需求，開發出附加值高的新產品，特別是創造出市場需求的具有較高競爭力的甚至是獨一無二的新產品，使企業獲得了相對或絕對的成本優勢、研發和技術優勢、經營管理優勢，從而可以賺取豐厚的高額利潤。
三、知識型人才人力資本投資成本與投資收益的經濟學分析
1．知識型人才投資成本構成。貝克爾認為，人力資本投資的范圍和內容包括：(1)正規學校教育；(2)職業培訓；(3)醫療保健；(4)企業以外的組織未成年人舉辦的各種學習項目；(5)遷移及其成本。我們認為，知識型人才人力資本投資的范圍和內容與此類似，一般說來，人力資本投資成本應包括三種：(1)直接成本(就是人們在投資過程中直接的支出)；(2)間接成本(進行人力資本投資時的機會成本)；(3)心理成本(人們在學習中必須承受很大的心理壓力和心理負擔)。而知識型人才人力資本投資成本應主要包括：⑴接受各種正規教育、繼續教育期間的費用支出；⑵教育期間的機會成本以及放棄了娛樂和休閑方面的心理成本；⑶醫療保健方面的費用支出。
2.知識型人才人力資本投資收益構成。教育投資給個人帶來的收益分為經濟收益和非經濟收益：
(1)經濟收益。教育投資直接增加了人力資本中的知識存量，改善了個人提供的勞動質量，給個人帶來更大的收益。這是教育投資給個人帶來的主要收益部分。
(2)非經濟收益。包括就業機會和晉升機會增多；提高個人的欣賞水平，改善了生活質量；帶來的以名望、地位和專業特長等計算的非經濟收益。
(3)知識型人才投資收益與投資成本的經濟學分析。教育投資是知識型人才人力資本投資的主要部分，絕對數額和相對數額與一般人力資本相比都要大的多。所以在這里我們主要以教育投資來分析其投資成本和投資收益。
由于教育投資的非經濟收益和心理成本很難準確估計，我們這里只從純經濟學角度來分析，根據下圖，假設收入流I為Rt1，收入流II為Rt2,市場利率為r，則教育投資的個人收益的現值為：
又根據該圖，教育投資的成本C=A+B，即總成本等于直接成本加間接成本，個人教育投資的決策模型為：
圖 教育程度不同的人的收入流
因此，只有在上式成立的情況下，個人教育投資才是值得的，或說個人教育投資的經濟界線是：投資收益的現值之和不少于個人教育投資的實際成本。對于知識型人才而言，個人教育投資所獲得的預期收益應大于市場利率下的總成本的花費，這是因為個人教育投資也是有風險的，并且由于學習的單調和枯燥，很多人不愿去過多地進行教育投資，更何況一個能夠不斷和終生學習的人應該具有優秀的學習能力，以及先天和后天養成的特質，因此這種專長的擁有和獲得應該獲得額外的收益。
四、小結
在知識越來越成為經濟發展主宰的經濟時代里，經濟增值的動力核心已轉移到知識創新能力，這種能力正是知識型人才所擁有的核心能力。為了獲得這種核心能力，他們要接受比一般員工多的學校教育和實踐鍛煉，而這一切需要更多的教育和培訓投資，況且只有進行不斷的學習甚至終生學習才能保持這種核心能力，因此，知識型人才經濟的有形投資和精神的無形投資是巨大的，其人力資本具有高成本性。高成本必然要求高報酬。所以，知識型人才的報酬一般應高于其投資成本，并高于一般人力資本收益，這是基本可行條件。
參考文獻:
最早的人力資本概念是美國經濟學家舒爾茨在20世紀60年代提出的，后來經過舒爾茨、貝克爾等人的研究，形成了完整的人力資本理論。在舒爾茨看來，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的勞動力，他認為人力資本是現代經濟增長的主要因素。它有著以下幾個方面的特征：1 人力資本具有人身依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形式的價值在勞動者身上的凝固，與其所有者不可分離，并且人力資本不能像物質資本那樣轉移或轉讓，也不能供多人使用。2 人力資本具有可積累性。人力資本存量往往不是一次投資而形成的，而是經過不斷多次投資的結果。3 人力資本具有收益遞增性特點。物質資本在使用過程中，由于磨損、自然腐蝕或損壞等原因，效率和收益是遞減的。而人力資本由于其載體在人身上，其使用不僅不會弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態，而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。4 人力資本具有時效性。5 人力資本與物質資本不同，它具有一維性。
人力資本投資的定義則是由加里?S?貝克爾提出的，他認為，所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和心理收入的活動為人力資本投資，并指出“這種投資包括正規學校教育、在職培訓、醫療保健、遷移，以及收集價格與收入的信息等多種形式”。在人力資本投資的各種途徑中，教育和培訓是最重要的，也具有最明顯的投資特征。這一定義表明，人力資本強調把人的教育和培訓當作一項生產性的資本投入；知識和技能的形成是教育的結果，是人的能力資源的主要因素；人力資本的內在質量高低的差異，是由勞動者參加工作前所受的教育程度和工作后接受在職培訓和成人教育的程度決定的。人力資本投資與物質資本投資相比存在著許多不同之處。主要有以下幾個方面的不同：1 從居民和家庭這一人力資本投資主體來看，人力資本投資既是一種消費行為，又是一種投資行為。2 從投資行為來看，人力資本投資會產生積極的外部效應。3 從投資成本來看，人力資本投資的投資成本也是由直接成本、利息成本和機會成本組成，但其機會成本較之物質資本投資更大。4 從投資收益來看，人力資本投資具有更高的投資風險和收益的不確定性，而且每個人投資收益的差別與各人的能力、意志等個人特性有關。5 就投資方式而言，人力資本的投資具有非主體性。物質資本投資由資本所有者決定，而人力資本往往由別人決定，如父母依據其經驗和偏好指導子女從事教育等人力資本投資。
人力資本投資對一國的經濟增長起著決定性作用。1 人力經過投資獲得的較高水平的知識與科技能力，將是現代經濟社會可持續發展的原動力。2 人力資本投資是提高勞動生產率的有效途徑。勞動生產率的提高是推動經濟增長方式轉變的主導因素，是提高資源利用率和資金利稅率的先決條件。3 人力資本投資是科技進步的基礎保證。4 人力資本投資是經濟、社會發展的先決條件。人力資本投資的結果是提高了國民的科技文化素質，增強了其認識自然和社會的能力。因此，進行人力資本投資，提高勞動者的科技和文化素質，是經濟發展和社會進步的先決條件。
二、人力資本投資中的市場失靈
人力資本投資的主體主要有個人、企業和政府，其中個人和企業作為“理性人”，其投資行為基于成本收益分析的原則，以達到投資的經濟效益最大化。然而，由于人力資本投資中的市場失靈現象普遍存在，個人和企業進行人力資本投資時面臨著諸多風險，常常會導致人力資本投資水平偏低，從而要求政府介入人力資本投資，提供人力資本的投資與積累。人力資本投資中的市場失靈主要表現在以下幾個方面：
(一)人力資本投資具有正的外部性，個人和企業只需花很少的成本就能從別人的知識中獲得利益
如圖。私人邊際收益僅僅包括個人或家庭所獲得的收益，但是由于增加教育等人力資本投入提供了積極的外在性，社會的邊際收益將更高。如果個人和家庭僅僅考慮私人收益，則均衡點位于E點，此時人力資本投資數量為Q1；如果考慮整個社會的收益，則均衡點位于F點，人力資本投資數量為Q2，顯然，Q1＜Q2。因此在正的外部性存在的情況下，往往會出現人力資本供給不足的現象，即市場在面對外部性時產生失靈。
(二)市場機制配置人力資本投資會造成嚴重不平等
在完全依靠市場調節進行人力資本投資的情況下，富有家庭子女接受教育的機會遠遠大于貧窮家庭子女，而教育將是增加知識、技能，擺脫貧困的重要手段。因此，持久的貧困不僅使自身難以得到有價值的技能，而且通過家庭傳遞機制，其子女也將處于貧困及無力接受人力投資的困境中。這樣一種事實上的不公平，會造成貧困的惡性循環，因此需要有政府行為加以矯正。而且由于落后地區教育投資過少。資本邊際產出率低，這樣必然使不發達地區的資本和人力流向發達地區，從而使一國的資本和人口都集中于一些大城市和發達地區。這便進一步加深地區之間經濟和社會發展的不平衡。人力資本積累受經濟發展水平的制約，難以自身形成經濟發展與人力資本投入的良性循環。只有政府對這些落后地區采取財政傾斜的人力資本投資政策，才能使他們擺脫貧困的惡性循環狀態，有利于實現人力資本形成中的機會均等，實現經濟的現代化。
(三)人力資本投資的長期性和不確定性制約著個人和企業的投資
個人和企業一般很難預測社會經濟和科學技術的走勢，無法準確知道未來社會需要哪些知識，不可能像物質資本的投資那樣做出明確的成本與收益分析，具有較高的風險性，這在很大程度上制約了個人特別是企業的人力資本投資。并且人力資本投資與收益的間隔一般較長，而且其投資收益的不確定性遠遠大于物質資本的投資，正是這種長期性和收益的不確定性降低了投資效率。而政府參與人力資本的投資相當于給個人和企業提供了一定的保障機制，可以降低個人和企業投資的風險，并增加其收益預期的確定性，這樣可以調動個人和企業投資的積極性。
(四)由于人力資本投資具有公共品的性質，因此需要政府提供
有些人力資本投資具有公共品或半公共品的性質，公共品具有典型非排他性和非競爭性特征，私人投資無法克服“免費搭便車”問題，因而個人或企業不愿或根本無力進行這項投資，如公共衛生、醫療保健、基礎教育投資等等。
三、人力資本投資中政府的作用
(一)政府在人力資本投資中承擔投資主體的角色時，應對教育、公共衛生、醫療保健等進行大力投資，增加經濟社會人力資本的存量
教育是人力資源開發的重要形式，同時也是積累人力資本的重要途徑。盡管在市場經濟中，個人對人力資本培育的投資是基于個人對投資的成本――收益分析來進行的，但是政
府在為全社會提供人力資本培育服務中仍起著重要作用。政府進行教育關懷，將有助于提高公平程度與效率水平，有助于推動社會經濟的可持續發展。
(二)政府應采取有效的手段激勵個人、企業和一些非政府組織投資于人力資本，通過提高政策質量和發揮政策的杠桿作用。促進個人和企業的人力資本投資。實現政府的人力資本投資目標
如建立完善的人才獎勵制度，進行分配方式的創新，推動包括國有企業、股份制企業、私人機構等積極參與人力資本投資活動，以達到良好的政策效果。為了充分發揮企業、個人在人力資本投資與積累中的重要作用，應建立人力資本的資產評估審核制度，有效地控制人力資本的使用、補充或追加投資。為此，政府應在加強全面質量管理的基礎上，進一步放寬對人力資本投資市場的準入，允許私人和社會辦學，以解決人力資本投資供給不足的問題；引入競爭機制，促進公立學校提高人力資本培育質量。對進行人力資本投資的私人部門，可適當采取一些財政稅收方面的優惠措施，以扶持其發展。
(三)政府應積極完善人力資本市場，使市場機制能正常發揮作用；并規范人力資本市場秩序。使市場保持良性運行如確立人力資本的產權結構、人力資本投資的成本收益機制、勞動力價格機制以及建立人力資本流動和勞動關系確立、變化和調整的場所、機制和制度。通過立法形式和監察執行來規范政府行為和市場行為，以法的形式調節人力資本投資行為，保護契約關系和勞動關系，維護合理的市場競爭，創造良好的投資市場環境，調動企業和個人的投資積極性。維護市場主體的權利，保證市場主體的投資行為得到相應的收益。如果專利得不到保護，企業花費巨資培訓的職工可以隨意離去而不受到懲罰，企業就無法真正進行人力資本投資。
關鍵詞：人力資本；投資；經濟增長
中圖分類號：F241.23文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）01-0119-02
一、人力資本及人力資本投資
當代西方經濟學認為，資本采取兩種形式，即物質資本和人力資本。體現在物質形式方面的資本為物質資本，體現在勞動者身上的資本為人力資本。一般來說，勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）等構成了人力資本。換言之，體現于勞動者身上的以其數量和質量形式表示的資本就是人力資本，該資本對經濟增長起著十分重要的作用，促使國民收入明顯的增加。
人力資本是通過人力投資形成的資本。對于人力的投資是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用于移民入境的支出等形成了人力資本。貝克爾主要強調了正規教育和職業培訓的支出所形成的人力資本。在貝克爾看來，投資活動大體上可以分為兩種，一種是主要影響未來福利的投資，另一種是主要影響現在福利。同時他還認為高等教育既可以影響消費又影響貨幣收入，而在職培訓主要影響貨幣收入。貝克爾指出，用于增加人的資源影響未來貨幣和消費的投資為人力資本投資。他說：“這種投資包括正規學校教育、在職培訓、醫療保健、遷移以及收集價格和收入的信息等多種形式。”
二、人力資本投資在現代經濟增長中的作用
根據現代人力資本理論，人力資本是一種生產性投資，其作用也大于物質形態投資的作用。各國的實踐經驗也證明：改善人口質量、擴大人力資本存量、提高人力資本質量，對一個國家的發展水平具有舉足輕重的作用。人力資本投資在現在經濟增長中的重要作用日益顯現。人力資本作為一種生產要素，一方面直接對經濟增長作出貢獻；另一方面它又通過促進科學和技術的進步來促進經濟的增長。人力資本作為提高生產效率的關鍵因素，其實現途徑為：（1）增加人力資本投資可以提高人力資本自身的生產效率；（2）增加人力資本投資可以提高其他生產要素的生產效率。
其次，從人力資本的知識效應和外部效應來分析其對經濟增長的作用機理。人力資本的知識效應包括知識進步的需求效應、收入效應及替代效應三個方面。知識進步的需求效應是指在經濟發展中有用的新知識要求新形式的物質資本以及新的勞動技能。人力資本投資的知識收入效應是指受過教育、培訓具有更多知識與能力的人會因為具有更高的分辨、判斷能力而能隨時隨地地抓住投資獲利的機會，具有更高的生產力。人力資本的知識替代效應表現為兩個方面：一是我們能夠通過知識的進步來增加資源。知識的不斷進步，可以克服經濟發展中自然資源、物質資本與“原生勞動”之不足，保持經濟的可持續發展。二是人力資本可以產生遞增的收益，消除了物質資本等要素邊際收益遞減對經濟長期增長的不利影響。
由上所述，增加人力資本投資對經濟增長的促進作用具體可表現為如下幾點：
1.人力資本投資是一種生產性投資。現代人力資本理論認為，人的才能有先天賦予與后天獲得之分，人的能力絕大部分是后天接受教育的結果。人力資本投資問題也可視為教育問題，教育能推動社會經濟增長，增加國民收入，個人和社會都能分享其帶來的收益。因此，政府和個人應合理分擔教育費和保健費，應視人力資本投資為生產性投資而不是福利支出。
2.人力資本投資是提高勞動生產率的有效途徑。在其他條件一定的情況下，人力資本存量與勞動生產率存在正相關關系。人力資本提高勞動者的工作質量，從而對勞動生產率產生作用。由人力資本所決定的人口素質是影響工作質量狀況的關鍵性因素，至于勞動者的職業道德、勞動態度等作為人文素質同樣離不開教育。所以智能素質、人文素質都離不開人力資本投資。
3.人力資本投資是促進科技進步的重要推動力量。在科技進步的發明、創新及擴散的三個階段中，我們需要有一支素質良好、技能水平高的科學家、工程技術人員、企業家、生產管理人員以及操作技能熟練的工人隊伍。這一切都有賴于人力資本的不斷積累和人口素質的全面提高作為保證。
4.人力資本投資是提高人的認識能力、更新觀念的先決條件。經濟的發展和社會的進步需要精神動力和智力支撐，實現社會現代化的根本保證和先決條件是人的現代化。而人的現代化要求人的素質的普遍提高和全面發展。通過人力資本投資提高勞動者的科技文化素質，就成為經濟發展和社會進步的先決條件。
三、中國經濟增長的制約因素
（一）物質約束
1.經濟增長受到資源稀缺因素的約束。國內資源儲量和擁有量是一個國家經濟增長的重要條件之一。資源是自然分布的，它在現代國際社會中，分屬于它所存在的國家。資源地理上的分布不均，在各國的發展中形成了經濟增長不同的資源條件，特別是人均資源存量在各個國家之間有著很大的差別。與世界資源的人均擁有量相比，中國經濟增長的資源存量基礎是非常薄弱的。中國經濟發展所需重要資源如耕地、淡水、石油、鐵礦等的人均占有量均低于世界平均水平，并且資源條件和質量也較差。因此，中國不能按照常規的資源消耗方式謀求國民經濟的發展，必須通過技術進步、提高勞動力素質和規范勞動者行為來尋找一種新的既能推動經濟按照預期速度和目標增長，又能節約地使用我們有限資源的經濟增長方式。
2.中國經濟增長受所需資本供給短缺的約束。在一定的資本社會平均生產率下，經濟增長的速度取決于資本的投入水平，而資本的投入水平以及資本形成的快慢又主要取決于國內的資本積累能力。而現在中國的資本積累供給能力尚不能滿足預期經濟增長目標和速度的要求。因此，如果不提高資本社會平均生產率，不提高勞動力素質和勞動生產率，國內積累能力和資本供給能力根本無法滿足未來的經濟按照預期的目標和速度增長的需要。
（二）人力約束
中國是一個人口大國，不發達的經濟使我們投入到人力資本投資里的資源有限，這兩個因素決定了中國人力資本投資的現狀是不容樂觀與急需加強的。首先，中國是一個人口大國，人口多、底子薄是我們的基本國情。巨大的人口資源有待轉化為人力資源，因此，相對人口大國來說，我們仍是個人力資源相對缺乏的國家，真正高質量的人才嚴重不足。這主要表現在：中國人口平均受教育年限較低，初中及初中以下學歷人口占較大比重；而具有高、中等學歷人員和專業技術人才占總人口比重較低。而且人力資源分配不合理，人才過分集中在大城市和東部地區。農村和中西部地區的人力資本存量不足，甚至是匱乏。其次，在投入的有限資源中，還出現投資結構不合理的，效益低下情況。高等教育發展超越經濟發展階段，初等教育發展不足，形成人力資源的嚴重浪費。
物質資本作用的發揮需要有人力資本的巨大支持。目前中國的物質資本遠遠難以滿足經濟發展的需要，所以，必須加大對人力資本的投資，改變目前這種分布不合理、結構失衡的局面。
四、人力資本投資是中國未來經濟增長的關鍵
前面我們說道，稀缺資源和資金是制約中國未來經濟增長的重要因素，要使經濟可持續發展，關鍵是進行人力資本投資。中國是人口大國，但由于人力資本投資與積累嚴重不足，因而又是個人力資源相對貧乏的國家，同時人力資源配置也尚待合理。因此，必須要充分認識提高人力資本投資的戰略意義和作用，采取可行措施，加大人力資本投資力度，為中國經濟長遠發展注入源源不竭的動力。
1.認識人力資本投資的重要性，轉變思想觀念，更加重視人力資本投資。思想是行動的先導，我們做任何事都必須首先在思想上接受它，然后才可能在行動上去實踐。中國具有豐富的人力資源，但人力資源不等于人力資本，要使人力資源轉化為人力資本，必須進行人力資本投資。
2.增加培育投資，改善教育結構。針對中國目前教育投資總量不足、 三級教育投資失衡、 職業教育薄弱的突出問題，我們要繼續加大教育投資力度，實現教育投資與物質投資均衡協調增長，爭取盡快使中國財政性教育經費占 GDP的比重提高到世界平均水平以上。加大教育投資的結構調整力度，改變三級教育投資嚴重失衡的局面，更加重視初、 中等教育，更加重視職業教育。改革教育投資體制，拓寬教育投資渠道，擴大民間教育投資，緩解中國資金不足的壓力。
3.發揮政府的主體作用并帶動社會人力資本投資。人力資本投資中存在外部性，而政府的人力資本投資能夠彌補投資不足，消除市場調節造成的種種缺陷，保證人力資本形成中的機會均等。財政人力資本投資具有極其重要的示范和引導作用，但受財政收入的限制，所以要廣泛吸納社會資本進行投資。
4.加大對健康、醫療和保健方面的投資，提高勞動者的健康水平。要提高人力資本的質量首先要滿足人的保健需要，只有滿足了保健因素的需要后，人才能發揮更大的積極性來增加自身人力資本的投入。我們要把對勞動者的衛生健康投資納入國家和地方政府的議事日程，不斷改善醫療、衛生、保健服務體系，為全面提升人力資本的質量打下良好的基礎，以增強綜合國力和國際競爭能力。
5.消除人力資本流動的種種障礙，營造一個自由、健康流動的環境。通過促進勞動力流動，實現人力資本的優化配置是人力資本投資的重要形式。人力資本一定程度的自由流動，可以優化人力資源配置，減少資源浪費。為此，必須加大力度推進勞動制度、戶籍管理制度、社會保障制度的改革，必須盡快消除勞動力市場的二元分割狀態，以促進勞動力的自由流動。
參考文獻：
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全球化競爭的今天，知識經濟時代下的企業間競爭不斷加劇和升級，逐步從原始資源稟賦間的競爭轉變為資本資源投入、使用間的競爭。企業對于人力資本的投資，已經成為企業組織適應環境變化、產品技術升級、成本削減控制的關鍵所在，有利于提升企業的核心競爭力。政府、企業和個人成為人力資本的投資主體。由于企業是市場經濟活動的主要參與主體，本文立足于企業這一投資主體對企業人力資本投資進行研究。因此，企業人力資本投資即是企業以員工為投資對象、采用各種形式的投資活動，以獲得未來收益為目的的企業投資行為[1]。
由于收益與風險共存，使得企業人力資本投資，除了給企業帶來收益外，也不可避免的行程了風險。從企業管理的角度出發進行分析，企業人力資本投資風險是指企業為實現目標而投入相應的人力、物力和財力，但由于管理投資對象的原因使得預期投資目標與實際投資結果不一致。導致人力資本投資風險不僅會對企業經營活動造成不良影響，而且會波及企業今后的發展。如何辨識并提前避免人力資本投資所產生的風險，提高企業的投資收益已成為企業人力資源部門的重點工作之一[2]。
2.企業人力資本投資的特性
要了解企業人力資本投資風險，就要先明確企業人力資本與企業其他投資資本相比所具有的新特性。概況起來，企業人力資本投資主要具備以下幾個特殊性：
（1）企業人力資本投資對象具有自主性
人力資本投資都是依附于“人”這一載體而實施。相對于其他物質資本投資，人具有自我意識，具有自主性，能夠自主決定主觀意識的發揮。因此，投資活動的實施與效果，需要與其生活及個體特征相聯系，才能發揮作用。企業人力資本投資需要考慮員工個體間的差異，分別按照不同方式與內容進行投資。同時投資內容接受程度、投資結果的產出大小，受個體自我意識的控制，由投資對象自己決定。
（2）企業人力資本的投資目的具有功利性
企業人力資本投資的目的，就是為了獲取收益，無論是獲得直接經濟利益或是長遠發展等間接利益，收益是企業評判投資是否值當的依據。只有當企業投資大于收益時，企業才會繼續進行投資。可見，企業所投入的人力資本，均是針對自己企業面臨的實際問題而開展，獨占性較強。一旦企業發現該項投資活動不能大于企業獲得收益時，其投資意愿就會減弱并停止該項投資。
（3）企業人力資本的投資活動具有多樣性
企業對人力資本進行投資，在內容上除了對企業實際需求的技能進行投資外，還逐步向其他領域過渡，包括員工的精神、健康、團隊協作、生活等，以求在面臨將來環境變化時，獲得競爭優勢。另外，從投資方式上看，除了采用培訓投資等方式外，還采用了非正式組織團體打造、員工遷移等方式進行各種投資。通過各種投資方式的組合進行相互補充，達到人力資本投資的最終目標。
（4）企業人力資本的投資結果具有復雜性
企業以人為載體進行人力資本投資，其投資的結果不是使企業利潤增加，而是通過人力資本與物質資本結合，使人力資本中增量部分發揮出來，其投資結果是一種間接結果，因而具有復雜性。具體表現在：
首先，人力資本投資收益滯后，回收周期較長。物質資本的投資可以將企業產品變現為收益。企業人力資本卻并非如此，因為企業人力資本無法立即全部發揮作用，是在長期積累后，逐步轉變為企業的收益。其投資期和收益期之間明顯不對應，具有滯后性，回收周期較長。
其次，人力資本投資收益的不可控因素較多。一方面，人力資本投資時，個體存在質的差異，一樣的投資不一定能產生一樣的產出。另外，人力資本的載體具有流動性。由于企業人員的流動，依附于個體上的人力資本投資也隨之流失。此外，人力資本的價值還有時效性。現階段進行的人力資本投資，隨著技術或環境的改變，其價值會相應出現減值，處于可變狀態。
最后，人力資本投資結果的所有主體與收益主體具有雙重性。與其他物質投資不同，企業進行人力資本投資時候，投資對象也投入了時間與精力，按理企業和員工都具有所有權。企業的投資成果需要通過員工獲得，無法從員工身上進行轉移或抵押，隨企業人員的流動而流失。
3.企業人力資本投資風險的類型及影響
由于企業人力資本投資具有以上特性，可見人力資本投資的投資對象、投資目的、投資內容、投資結果具有相對于物質資本投資的獨特特性，導致企業對人力資本的投入預期與實際收益出現偏差，從而使人力資本投資面臨風險。風險的分類有很多種，可以基于風險形式、可控性、范圍等進行分類。基于企業管理的視角，人力資本投資收益的風險，主要有以下幾類：
（1）企業人力資本投資流失風險。企業人力資本與物質資本特性不同，不能實現投資與所有權的同步轉移。企業進行人力資本投資時，盡管可以通過與員工簽訂相關合同獲得投資的收益，但是企業只擁有員工在合同期內的收益權。當員工這一投資載體在企業人力資本投資未收回期間就離開企業，導致企業對員工做的相關投資出現損失。
員工流失導致企業人力資本投資出現了成本與收益的損失。成本損失主要包括兩類，其一是企業投資支出的培訓費等直接成本損失；其二是由于投資犧牲的生產率等間接成本損失。收益損失也包括兩類，其一是由于投資對象流失使得崗位空缺所產生的收益損失；其二是因投資對象流失之后對其投資的相關效益發生喪失[1]。受到企業人力資本投資流失風險的影響，會導致企業人力資本投資的實際收益低于成本，最后使得企業人力資本投資的收益低于企業進行該項投資活動的綜合成本，企業投資出現直接性虧損。
（2）人力資本投資結構風險。這主要源于用人單位對投資對象的能力估計不夠、層次區分不準確，使投資對象的勝任力與崗位需求不能達到最默契的契合，使得人力資本的效用不能發揮到最大，出現人力資源浪費的現象。結合實際來說，這可能會對企業投資對象造成大材小用或者小材大用，導致該員工在工作時容易產生情緒，影響工作效率，進而對企業整體效益造成不利影響。比如如今存在的個別企業盲目追求員工學歷或者員工才藝，這是人力資本結構出現的典型風險。
人力資本投資結構風險會造成企業人力資本投資實際收益少于預期收益。主要外在表現則是企業人力投資收益的成果，雖然會超過企業投資的綜合成本，但是并未達到企業預期目標，人力資本增量未滿足企業需求。
（3）人力資本投資道德風險。道德風險主要源于企業委托人（人力資本投資者）與人（被投資者）之間的利益沖突。企業委托人通過契約委托人實現企業的預期目標，但是并不是所有的人都會最大限度的發揮自身才干為企業服務。在企業實際中，表現為有的員工雖然接受了企業的人力資本投資并簽訂協議，但是該員工出于自利性，在企業中消極怠工，更有甚者出現玩忽職守、貪污受賄等情況，不僅不能給企業創造利潤，還會對企業造成難以估量的損失。
企業人力資本投資道德風險會使得企業人力資本投資的實際收益少于其他形式收益。主要外在表現則是企業人力資本投資收益的成果沒有給企業該項經營活動產生高于企業采用先進技術、外包等其他形式投資的收益，導致企業產生機會成本的損失。
4.企業人力資本投資風險的控制對策
無論是投資流失風險、結構風險還是道德風險，都會給企業人力資本的投資造成損失，需要企業在投資時進行識別并采取有效措施規避與控制。具體來看，包含以下幾個方面。
（1）針對企業人力資本投資流失的風險，企業要將員工作為一個投資載體，給其分享收益的權利。只有讓員工從人力資本投資中享受到其正常工資福利以外的好處，對留住該員工才是一種積極的吸引。更重要的是要加強企業文化建設，用良好的企業凝聚力留住員工。良好的企業文化能夠使企業員工形成團結一致的向心力，增強員工的企業價值觀認同度，提高企業員工的工作積極性和企業歸屬感，達到降低企業人力資本對象流失風險，減少人力資本投資風險。
（2）針對企業人力資本投資結構的風險，企業要調整人力資本投資的策略，并隨時根據所面臨的內外部環境變化做出及時應對。企業要隨時留意國家、行業、市場的動態，根據相關政策和企業實際制定最適合企業的人員招聘與配置計劃，以達到企業和員工需求的最佳匹配。對于按計劃配置到崗的員工，除了要及時跟蹤其崗位勝任度情況外，還應該跟員工保持積極溝通，采取靈活的改進措施，讓員工與企業均有調整的機會，讓員工能在最合適的崗位最大限度的發揮自身才能，這也能使員工的工作積極性和熱情度得到提高。
關鍵詞 ：人力資本投資理論；經濟增長；人力資源；勞動力流動
物質資源特別是土地資源的日益稀缺，使人們逐漸認識到單純從有限的物質資源中尋求經濟增長的動力存在不可持續性，要確保經濟的可持續增長，必須挖掘潛在的新經濟增長因素，使之能夠更有效地利用有限的物質資本，將其轉化為現實生產力，這一背景促成了“人力資本”理論的產生與發展。早期，威廉·配第（1676）提出“勞動是財富之父，土地是財富之母”，認為勞動創造財富，而這也被認為是人力資本思想的萌芽。亞當·斯密（1776）和馬歇爾（1890）則先后發展了這一思想，加速了人力資本投資理論的形成，他們認為人力資本的水平制約著人的勞動能力和水平，對它進行投資是所有投資中最有價值的。牟艷（2012）在對國內外人力資本投資理論進行回顧的基礎上，總結出大多數學者認為“人力資本”投資比“物質資本”投資更具有推動經濟效益的作用。近幾十年來，國內外學者相繼對此問題展開了廣泛的研究，促進了人力資本投資理論的發展①。現代人力資本投資理論不再局限于對人力資本投資風險及防范對策的定性描述或者對人力資本投資的成本-收益進行靜態分析，而是更多地結合其他先進理論和研究工具，采用定量方法研究人力資本投資對經濟發展的作用，以及人力資本投資中所涉及的各對象的動態互動機制。
一、人力資本及人力資本投資
人力資本概念的形成是在與人們的傳統觀念相斗爭的過程中逐步形成的。渴求平等和自由的人們更愿意把自己視為財富的能動創造者，而不是與物質資本無異的資本的另一種類型，約翰·穆勒也曾堅定地認為國民財富不可能包括人力資源。但隨著研究的深入，人們發現這種片面的看法無益于經濟的發展，對自身的投資不但不會貶低自身的人格或是將人等同于物，反而能夠擴充人們的選擇空間，并增強人們改造世界的能力。
Schultz（1961,1971）認為人力資本存在于人的身上，它是通過投資形成的，同時，人力資本投資還是經濟增長的主要源泉、人力資本投資是效益最佳的投資，它的消費是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更經久耐用②。他在多篇有關人力資本的論文中論述了這一主題，在《人力資本投資》中他提出：人力資本是指人力資源的質的方面，即技能、知識和能影響個人從事生產性工作的能力的其他特征，因此，教育支出、健康支出和為獲得更好工作機會而進行的內部遷移都屬于人力資本投資的范疇，同時，他還認為“高收入國家和低收入國家經濟現代化的共同內容是，耕地的經濟重要性在下降，而人力資本，即知識和技能的經濟重要性在提高”。基于此，Schultz又進一步將人力資本投資內容歸納為五個方面，即：衛生保健設施和服務、在職培訓、正規的初等、中等和高等教育、不是由商社組織的成人教育計劃以及個人和家庭進行遷移以適應不斷變化的就業機會。其中，教育對經濟增長的巨大促進作用成為了大多數學者對人力資本投資展開后續研究的出發點。他在人力資本研究方面所做出的巨大貢獻使他被瑞典皇家學會譽為“研究人力資本理論的先驅者”，也被稱為“人力資本之父”，他對人力資本展開的一系列研究開創了人力資本的新領域。
Becker 進一步發展了人力資本投資理論，他在《人力資本》一書中明確提出了“所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和消費的投資，為人力資本投資”。這一定義有助于人力資本投資概念的清晰界定，也同樣有助于人力資本投資水平的提高。同時，他于1962年創造性地將人力資本投資的主要形式之一——在職培訓劃分為能夠提高大多數企業生產率的通用性培訓和僅對培訓企業有價值的專用性培訓。他的研究是人力資本理論的一個里程碑，也為人力資本投資水平差異提供了新的解釋④。
二、人力資本投資的有效性
1.人力資本投資有效論
⑴人力資本投資有效論的主要觀點。人力資本投資理論的支持者認為人力資本像物質資本一樣能夠通過一定的投資帶來收益，甚至能獲得高于物質資本的投資收益率。也就是說對人力資本進行投資能帶來回報，具有有效性。持有這一觀點的學者除了前面提及的Schultz和Becker，還有之后對人力資本投資理論做出較大貢獻的Romer，Lucas 和Barro 等。他們將關注點集中在運用各種模型分析人力資本投資對經濟增長的促進作用以及決定人力資本投資水平的影響因素及測量方法等。
Shultz(1971)結合費雪的資本理論發展了人力資本理論，并從經濟意義上對人力資本進行了界定。他強調有效的使用人力資本對包括個人、企業、社區、國家及地區在內的整個社會都是有益的。由Romer(1986)和Lucas(1988)③發展的內生增長模型將人力資本因素引入到新經濟增長模型，在強調人力資本存量重要性的同時，對物質資本投資回報率遞減的情況下經濟的長期發展做出了合理解釋；Lu?cas(1988)在強調人力資本外部性影響的同時，將它作為一種生產要素直接引入經濟函數中，認為經濟增長來源于人力資本的積累，沒有人力資本的積累就沒有經濟的增長，不同的人力資本積累速度是理解不同經濟增長率、跨國收入差距的主要原因。
Sweetland(1996)回顧了1776 年至20世紀60年代間人力資本理論的發展，提出人力資本理論預示著個人和社會都能從人力資本投資中獲取經濟利益。Cathe?rine Eckel(2013)研究了低收入家庭在進行人力資本投資時所考慮的問題，他認為人力資本投資確實能夠帶來收入水平的提高和生活的改善，但對于低收入家庭而言，高中階段以后的教育投資決策是復雜且有風險的，因此，他對影響投資決策背后的因素進行了分析。Paul Lucian(2013)將人力資源因素視為經濟發展的支撐，一方面，它能夠從宏觀經濟層面增加既定的勞動力人口，另一方面，通過提高人力資源的質的部分也能進一步提高勞動力產量。Haldar,Mallik（2010）采用了印度1960-2006年的年度數據，分別研究了物質資本和人力資本對經濟增長的作用，結果顯示物質資本投資對GNP沒有所謂的長期或短期效應，而人力資本投資對GNP有顯著的長期效應。
⑵人力資本投資測算的方法研究。基于對人力資本投資有效性觀點的認可，國內外學者紛紛對人力資本投資的效果測算展開了廣泛的研究。縱觀已有研究，普遍認為對人力資本投資的測算在理論上非常簡單，但在實際操作中，卻由于隱性投資的存在，使得實際上的定量測量困難重重。基于不同的研究重點和框架范圍，不同學者所使用的方法也有所不同。Ankroust(1959)運用因子分析法，提取出影響國民收入增長的25個因子（包括勞動力總量、受教育水平、培訓、知識、經濟結構調整、創新等因素）以研究人力資本的效率，結果顯示，以受教育程度、在職培訓、知識積累和健康水平等為標志的人力資本存量水平對1929-1957 年間美國近50%的收入增長率有相當程度的解釋力。Paul Kearns(2005)對Kirkpatrick 的模型提出了質疑，他提出評價投資是否有必要的依據不是產出值最大，而是價值增量的大小；企業在進行投資決策前，必須首先對該項投資給企業帶來的經濟增加值進行評估，他由此提出了一個關于基本價值、價值增加及學習培訓評估的模型中，他認為，5步模型中，只有第一步即對價值增量的預先評估是必要的，其他四步都是可選的，這就為人力資本投資的測算提供了新的途徑。
AlgimantasSakalas等（2011）認為人力資本投資評估是人力資源發展的重要環節，因此，能夠同時從社會和經濟層面對投資進行評估的方法有助于加強對人力資源的管理。他在文中首先提出了一個人力資本投資的簡單的理論評估模型，再通過對已有文獻的歸納總結，將諸多學者所采用的研究方法歸為五類，分別是：以市場為導向的方法、以會計為導向的方法、基于指標的方法、基于價值增值的方法以及以利潤為導向的方法。通過總結，他發現不管是在宏觀經濟層面，還是在企業或個人層面，對人力資本進行的評估都是通過將投資與使用效果進行對比。
就國內而言，楊建芳等（2006）利用1985-2000 年間中國29 個省際數據，以MRW模型為基礎，實證分析了人力資本積累和存量以及人力資本的形成要素教育和健康對中國經濟增長的影響并產生了一系列結論，結果表明中國的經驗數據不支持將人力資本加入Slow模型，這可能是中國資本投資結構嚴重偏向物質資本的投資所導致的；同時，結論還指出MRW模型由于未能引入健康資本因素，使其在度量人力資本的結果時可能存在不確定性；最終結論顯示人力資本形成要素教育和健康對經濟增長均有重要影響。余長林（2006）在楊建芳（2006）的研究基礎上，總結現有文獻，同樣從人力資本擁有量中提取出了受教育程度和健康狀況兩個關鍵因素，通過將人力資本作為一種生產要素引入到Solow模型并同時假定人力資本對技術進步的關鍵影響效用，他對人力資本數量和結構對經濟增長的影響同時進行了考察，并得出了人力資本的投資數量和結構同時制約著人力資本的增量，并對均衡經濟增長路徑有重要影響的結論。
2.人力資本投資無效論
對個人而言，人力資本投資并不必然導致收入的增加和生活水平的提高。Da?vid Levhari 和Yoram Weiss（1974）認為由于人力資本無法買賣且具有專用性，所以相當于物質資本而言，持有人力資本比持有物質資本具有更大的風險。事實上，并非所有的研究都能得出人力資本投資對經濟發展具有促進作用。Volker Gross?mann(2008)指出個人能力的差異、教育質量的不確定性，特別是人力資本投資-回報是一個長期的過程，因此未來技術的變化及產品需求的不確定性都會使人力資本投資面臨極大的風險，研究結果顯示財富分布的不平等將會阻礙貧窮經濟體對人力資本的投資。
Temple(1999)的研究顯示1960 年以前的韓國對教育投資的增加不僅沒有帶來經濟的高速增長，相反卻帶來了勞動報酬的降低和較高失業率并存的局面。
Pritchett(1996)也認為，人力資本投資的變化幾乎不能解釋跨國經濟增長的差異。
三、對人力資本投資理論的評價
人力資本投資理論雖然無法對現實世界中的所有社會問題做出合理的解釋，但它確實是人們思想史上的偉大轉折。
1.發現了推動國民經濟增長的新的“發動機”
人力資本投資理論發現了人力資本投資與企業發展和國民經濟發展之間的關系，并驗證了人力資本相較于物質資本所具有的更高的投資回報率，這有利于各個國家和企業調整本國或本企業的資本投資結構，以爭取在資源稀缺的環境下不斷提高能源利用率，確保國家和企業的可持續發展。
2.理清了人力資本投資中生產和消費的關系
人力資本投資理論將人力資本投資劃分為五個部分，這些投資形式的明確有助于人們理性地做出投資決策，在權衡利弊的基礎上，將家庭收入合理分配到教育、醫療保健、培訓等支出上。特別是健康資本的引入，有助于人們轉變將醫療保健支出視為純消費行為的觀念，能在一定程度上加強人們的健康意識，有利于國民整體健康水平的提高。
3.為人力資源研究開拓了新的思路
人力資源包括質的方面和量的方面，就我國而言，傳統研究多集中在量的方面，強調發揮我國“人口大國”的優勢，大力發展勞動密集型產業，吸收剩余勞動力，這也與我國當時經濟和技術發展水平低有關。隨著知識經濟時代的到來，高素質的人才所擁有的人力資本才是企業和國家的核心競爭力，因此，國家應加大人力資本投資力度，有所偏向地將財政支出傾向于教育和醫療保健支出。而企業則應從長遠地角度出發，加強對企業員工通用性人力資本和專用性人力資本的投資，促進人力資本水平的提高，提高企業的資源利用率和市場競爭力。
四、有待進一步解決的問題
自20世紀60年代以來，有關人力資本投資理論的研究方興未艾。雖然不少經濟學家在人力資本投資方面已做了大量的工作，但該理論仍存在有待研究的領域。
1.對人力資本投資的定量測量
通過第三部分對人力資本投資測算方法的總結可以看出，雖然不同學者對人力資本投資效果能夠進行測量，但方法上并未統一。特別是由于人力資本投資結構的多樣性及投資形式的隱蔽性，加上人力資本所帶來的收益的多樣性使得對真實的人力資本投資總額及效益的計算都有相當大的難度，因此，如何尋求一種更加合理的方式計算投資支出和收益總額是后續研究的重要內容。
2.加強人力資本投資與勞動力遷移之間的研究
人力資本投資理論認為勞動力遷移也是人力資本投資的一種方式，通過遷移能在控制遷移成本的基礎上獲取更好的工作和更高的收入。已有研究也證實了勞動力流動能促進遷入地經濟的發展，特別是高素質勞動力的遷入能夠對經濟發展起到更大的促進作用。因此，如何制定合理的政策，打破勞動力市場中各種形式的分割，確保勞動力自由流動和勞動力資源的優化配置，是擺在各國政府和企業面前的現實問題。
3.完善理論體系，加強現實解釋力
就我國而言，相對于世界人力資本投資的平均水平，我國的人力資本投資水平明顯偏低；人力資本相對短缺的現狀，使得加強人力資本投資成為推動今后中國經濟增長的關鍵所在；特別是在中國的農村地區，教育支出嚴重不足，農村的人力資本投資長期處于低水平狀態。雖然，經濟的發展在一定程度上促進了城鄉生活水平的提高，但這種提高是不同步的，在廣大農村，高生育率和低人力資本投資水平的現象仍然存在，農村的經濟發展速度和城市相比仍然存在很大差距，究其原因，人力資本投資理論的實踐性還不夠，特別是資本回報的長期性使潛在投資者在面對投資風險和時間偏好時，更傾向于即期消費，而不是將家庭收入用于教育和醫療支出。要提高農村人力資本投資的支出水平，需要加強觀念的轉變，進一步完善人力資本投資理論，在完善理論體系的同時加強現實解釋力，使人力資本投資的效益清晰可見。
引文注釋
①牟艷.論人力資本投資理論的發展及其戰略意義[J].現代商貿工業,2012(14):83-84.
② Schultz,T.W. Investment in human capital[J].American Economic Review,1961(51):1-17.
③ Lucas,Robert E Jr.On the mechanics of eco?nomic development[J].Journal of Monetary Eco?nomics,1988(22):3-42.
建立人力資本投資與回報機制的必要性和可行性
1．建立人力資本投資與回報機制的必要性。1．1人力資本投資與回報機制是市場經濟條件下應有的機制。市場經濟是一種通過市場供求變化來調節資源分配和引導經濟運行的經濟。當然，這里的資源的分配就包括對人力資本的投資與回報。市場經濟講求公平和效率，其中“公平”就意味著在社會生產各領域對人力資源的合理配置，做到人盡其才。“效率”就意味著充分發揮人才的作用，最大限度的發揮人的潛能。人力資本的所有者把人力資本運用于市場時，他所得到的收益應大于或等于他為擁有人力資本而付出的成本。1．2是知識經濟時代的要求。在未來的知識經濟時代，人力資本、無形資產將成為資源配置的第一要素。在科學技術日新月異發展的今天，科技轉化為現實生產力的步法越來越快，科技的進步已和經濟的發展緊密的結合在一起。傳統的規模經營（高投入—低產出或者高投入—高產出模式）已不適應現代經濟發展的要求，逐漸被現代的集約經營（低投入—高產出模式）取代。現代的集約經營講求“效率”二字，客觀上要求對自然資源通過知識、智力進行科學、合理的配置，以不斷創新的知識、高新技術、搞智力人才的投入來創造財富。而這得仰賴于人力資本的開發。1．3加入WTO后的壓力。中國順利加入世界貿易組織后，我們在面臨巨大機遇的同時也面臨著嚴峻的考驗。本來我們在和發達國家競爭時已經氣喘吁吁，勉強應付。入世后的競爭會更加激烈，壓力也會更加巨大。知識經濟的沖擊已經初見端倪，因此，構建人力資本投資與回報機制，形成公平、高效的財富創造社會激勵機制，真正尊重社會民眾的人力資本，以民眾創業為主流的任務刻不容緩。2．建立人力資本投資與回報機制的可行性。2．1投資與回報機制符合市場經濟條件下的追求利益最大化原則。大家知道，人力資源是稀缺的（因其無限創造性），這種稀缺性，以人本經濟學的觀點來看，表現在人類自身有限能力與無限欲望之間的矛盾。對于稀缺人力資源的優化配置，追求成本（投資）最小而滿足（回報）最大，也就是符合利益最大化原則。2．2科學的投資與回報機制是貫徹按要素貢獻分配原則的要求。早在十九世紀初，薩伊就已經指出，企業家是價值的創造要素；二十世紀三十年代，熊比特也認為，創新、尤其是企業家的創新是價值的創造要素。要素說的發展，本身就標志著對人力資本貢獻率差異的認識。而按要素貢獻分配作為知識經濟社會———這個市場經濟高度發達條件下的收入分配方式之一，勢必要求對生產要素價格進行合理量化，或者說要求對不同生產要素的貢獻率進行正確評估。從人力資源的角度上說，既然不同的人力資本有不同的貢獻率，而且這種差異本身就是由人力資本投資上的差異造成的，必然應有不同的回報率來加以平衡。
構建科學的人力資本投資與回報機制的方法
