時(shí)間：2022-11-23 15:42:54
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院長(zhǎng)在醫(yī)院全員競(jìng)聘上崗動(dòng)員大會(huì)上的講話
在××*人民醫(yī)院全員競(jìng)聘上崗動(dòng)員大會(huì)上的講話（院長(zhǎng)）
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志：
為了認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆三中全會(huì)精神，扎實(shí)推進(jìn)我院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門(mén)的要求，今天我們?cè)谶@里隆重召開(kāi)我院全員競(jìng)聘上崗動(dòng)員大會(huì)。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競(jìng)聘上崗后內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長(zhǎng)室，就如何要實(shí)施全員競(jìng)聘上崗和怎么做好全員競(jìng)聘上崗工作講三點(diǎn)意見(jiàn)：
一、審時(shí)度勢(shì)，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)全員競(jìng)聘上崗的必要性和重要性
1、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革形勢(shì)的需要。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必須按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，而醫(yī)療單位長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的形勢(shì)十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，必須配套于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。運(yùn)行機(jī)制問(wèn)題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了，才能從根本上搞活運(yùn)行機(jī)制。
改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運(yùn)行機(jī)制，逐步建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、能上能下、評(píng)聘分開(kāi)、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，早日實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競(jìng)聘上崗的指導(dǎo)思想。
2、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。
當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開(kāi)診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開(kāi)診的消化專(zhuān)科醫(yī)院都對(duì)我院的生存和發(fā)展帶來(lái)巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動(dòng)適應(yīng)，不斷探索進(jìn)取，在夾縫中求生存，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的形勢(shì)嚴(yán)峻，人民群眾對(duì)醫(yī)療日益增長(zhǎng)的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對(duì)健康的需求，隨疾病風(fēng)險(xiǎn)的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)之間的矛盾，還有社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機(jī)就會(huì)坐失良機(jī)。面對(duì)困難我們要知難而進(jìn)，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問(wèn)題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革方案。
3、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中求活力的需要。
近年來(lái)，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過(guò)多、機(jī)構(gòu)過(guò)多、分工過(guò)舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無(wú)法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個(gè)樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級(jí)職稱(chēng)漸趨飽和，中級(jí)職稱(chēng)已大大超編（設(shè)崗208個(gè)，現(xiàn)擁有資格的為246個(gè)），以前職稱(chēng)晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱(chēng)到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來(lái)，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實(shí)施評(píng)聘分開(kāi)、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，職工無(wú)動(dòng)力，工作無(wú)活力，醫(yī)院無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，堅(jiān)持公開(kāi)、透明、公平、公正的原則，堅(jiān)持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅(jiān)持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級(jí)與能力統(tǒng)一的評(píng)聘分開(kāi)、動(dòng)態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)全員競(jìng)聘上崗改革的進(jìn)程。
（一）全員競(jìng)聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)[20xx]10號(hào)《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見(jiàn)》和海衛(wèi)發(fā)[20xx]38號(hào)《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見(jiàn)及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競(jìng)爭(zhēng)、聘約管理”的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘制，實(shí)現(xiàn)全員聘用合同制，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅(jiān)持有利于促進(jìn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識(shí)，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級(jí)職務(wù)按專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15(正高占此比例的25)、中級(jí)職務(wù)按40確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專(zhuān)業(yè)學(xué)歷層次，專(zhuān)業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對(duì)各種不同專(zhuān)業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點(diǎn)專(zhuān)科、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類(lèi) 各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化。全院共設(shè)高級(jí)崗95個(gè)，中級(jí)崗208個(gè)，初級(jí)崗258個(gè)，技術(shù)工人中高級(jí)工25個(gè)，中級(jí)工25個(gè)，初級(jí)工10個(gè)，工勤崗位56個(gè)。
（三）競(jìng)聘方法
1、競(jìng)聘的范圍：凡屬我院編制的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員均可參加競(jìng)聘；正高、副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長(zhǎng)聘任，其余專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員報(bào)經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，個(gè)人可以申報(bào)參加管理系列的崗位競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗后原專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競(jìng)聘，聘任到過(guò)渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競(jìng)聘包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競(jìng)聘的程序：（1）組建班子。成立競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會(huì)、人事、紀(jì)檢干部及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會(huì)和各系列聘任委員會(huì)。（2）制定方案。將競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競(jìng)聘委員會(huì)成員名單和結(jié)合本單位實(shí)際制定的競(jìng)聘工作方案，報(bào)衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動(dòng)。聘任委員會(huì)向全體專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員宣傳評(píng)聘分開(kāi)政策、實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)的重要意義，使大家知道競(jìng)爭(zhēng)聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時(shí)間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開(kāi)報(bào)名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競(jìng)聘條件的人員提出書(shū)面申請(qǐng)，聘任委員會(huì)依照競(jìng)聘條件審查競(jìng)聘人員的資格。本人不提出申請(qǐng)的，作為落聘處理。（5）競(jìng)聘演講。競(jìng)聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測(cè)評(píng)打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績(jī)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并報(bào)衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會(huì)按確定的硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競(jìng)聘人員硬件得分。硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級(jí)表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測(cè)評(píng)計(jì)分。參與測(cè)評(píng)的人員根據(jù)競(jìng)聘人述職、考核情況及德、能、勤、績(jī)各方面表現(xiàn)情況，獨(dú)立打分。測(cè)評(píng)分按科室競(jìng)聘工作組成員和群眾兩個(gè)部分分別統(tǒng)計(jì)。競(jìng)聘人最后得分為競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分、群眾測(cè)評(píng)平均分、硬件積分三項(xiàng)之和。其中競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分占40，群眾測(cè)評(píng)平均分占40，硬件積分占20。根據(jù)競(jìng)聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過(guò)設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級(jí)，降聘人員不占用下一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報(bào)競(jìng)聘結(jié)果：各系列聘任委員會(huì)將各科的競(jìng)聘情況上報(bào)醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)，由醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)對(duì)所有競(jìng)聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評(píng)議、復(fù)議后，報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)。院長(zhǎng)辦公會(huì)確定聘任名單，填寫(xiě)《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報(bào)衛(wèi)生局和縣職稱(chēng)辦（技術(shù)工人報(bào)工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱(chēng)辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長(zhǎng)向受聘人員頒發(fā)聘書(shū)及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。
4、考核：堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，采用分級(jí)分類(lèi)、量化積分排隊(duì)的方法進(jìn)行。考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識(shí)，切實(shí)把考核工作落實(shí)到實(shí)處。考核的要求及實(shí)施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)[20xx]38號(hào)文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競(jìng)聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類(lèi)綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競(jìng)爭(zhēng)上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長(zhǎng)，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：
1、實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對(duì)象：
按海衛(wèi)發(fā)20xx[10號(hào)]文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國(guó)家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書(shū)面申請(qǐng)）；
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費(fèi)，月生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項(xiàng)之和）的85發(fā)放。
（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金等費(fèi)用。
（3）如遇國(guó)家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費(fèi)待遇。
（4）在其到達(dá)法定退休年齡時(shí)辦理退休手續(xù)，按照國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實(shí)際工作）者；
（2）未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；
（3）發(fā)生二級(jí)以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；
（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；
（5）受行政記過(guò)以上處分者；
（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺(jué)遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)，努力達(dá)到競(jìng)聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競(jìng)聘上崗；
（4）醫(yī)院每年定期對(duì)緩聘人員進(jìn)行考核評(píng)議；
（5）緩聘期滿，經(jīng)各級(jí)競(jìng)聘委員會(huì)審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競(jìng)聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個(gè)人及時(shí)提出書(shū)面申請(qǐng)；
（2）科室聘任工作小組對(duì)其進(jìn)行考評(píng)、材料審核，系列聘任委員會(huì)提出推薦意見(jiàn)；
（3）系列聘任委員會(huì)對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)申報(bào)競(jìng)聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評(píng)議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見(jiàn)；
（4）院聘任委員會(huì)或?qū)W術(shù)委員會(huì)對(duì)全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員，尤其是對(duì)系列聘任委員會(huì)評(píng)議意見(jiàn)有異議的進(jìn)行再評(píng)議。
（5）報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)辦公會(huì)批準(zhǔn)。
（6）頒發(fā)《聘書(shū)》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗。
全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實(shí)效。
一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強(qiáng)對(duì)全員競(jìng)聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項(xiàng)工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競(jìng)聘委員會(huì)，負(fù)責(zé)高級(jí)職務(wù)的競(jìng)聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個(gè)聘任委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的競(jìng)聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實(shí)施本科室專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核、競(jìng)聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對(duì)各自科室全員競(jìng)聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競(jìng)聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，及時(shí)提出解決辦法和措施，確保全員競(jìng)聘上崗工作的順利進(jìn)行。
二要加強(qiáng)全員競(jìng)聘中的職工思想政治工作，對(duì)全員競(jìng)聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問(wèn)題要加強(qiáng)預(yù)測(cè)和疏導(dǎo)，并在實(shí)踐中及時(shí)加以解決，對(duì)職工要講清楚上級(jí)的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時(shí)，方法切忌簡(jiǎn)單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競(jìng)聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個(gè)黨員，一面旗幟；各個(gè)支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個(gè)支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項(xiàng)改革工作中來(lái)。
三要嚴(yán)格按照序時(shí)進(jìn)度。按照布署，全員競(jìng)聘上崗分三個(gè)階段進(jìn)行。1、準(zhǔn)備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫(yī)院成立全員競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實(shí)際的實(shí)施方案。2、宣傳發(fā)動(dòng)階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫(yī)院召開(kāi)改革動(dòng)員大會(huì)，出臺(tái)改革文件，對(duì)改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識(shí)。3、實(shí)施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實(shí)施，不折不扣地完成改革任務(wù)。
四要規(guī)范操作。各科要認(rèn)真吃透政策精神，遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，堅(jiān)持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
一、審時(shí)度勢(shì)，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)全員競(jìng)聘上崗的必要性和重要性
1、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革形勢(shì)的需要。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必須按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，而醫(yī)療單位長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的形勢(shì)十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，必須配套于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。運(yùn)行機(jī)制問(wèn)題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了，才能從根本上搞活運(yùn)行機(jī)制。
改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運(yùn)行機(jī)制，逐步建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、能上能下、評(píng)聘分開(kāi)、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，早日實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競(jìng)聘上崗的指導(dǎo)思想。
2、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。
當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開(kāi)診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開(kāi)診的消化專(zhuān)科醫(yī)院都對(duì)我院的生存和發(fā)展帶來(lái)巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動(dòng)適應(yīng)，不斷探索進(jìn)取，在夾縫中求生存，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的形勢(shì)嚴(yán)峻，人民群眾對(duì)醫(yī)療日益增長(zhǎng)的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對(duì)健康的需求，隨疾病風(fēng)險(xiǎn)的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)之間的矛盾，還有社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機(jī)就會(huì)坐失良機(jī)。面對(duì)困難我們要知難而進(jìn)，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問(wèn)題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革方案。
3、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中求活力的需要。
近年來(lái)，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過(guò)多、機(jī)構(gòu)過(guò)多、分工過(guò)舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無(wú)法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個(gè)樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級(jí)職稱(chēng)漸趨飽和，中級(jí)職稱(chēng)已大大超編（設(shè)崗208個(gè)，現(xiàn)擁有資格的為246個(gè)），以前職稱(chēng)晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱(chēng)到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來(lái)，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實(shí)施評(píng)聘分開(kāi)、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，職工無(wú)動(dòng)力，工作無(wú)活力，醫(yī)院無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，堅(jiān)持公開(kāi)、透明、公平、公正的原則，堅(jiān)持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅(jiān)持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級(jí)與能力統(tǒng)一的評(píng)聘分開(kāi)、動(dòng)態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)全員競(jìng)聘上崗改革的進(jìn)程。
（一）全員競(jìng)聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)20**10號(hào)《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見(jiàn)》和海衛(wèi)發(fā)20**38號(hào)《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見(jiàn)及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競(jìng)爭(zhēng)、聘約管理”的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘制，實(shí)現(xiàn)全員聘用合同制，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅(jiān)持有利于促進(jìn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識(shí)，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級(jí)職務(wù)按專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級(jí)職務(wù)按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專(zhuān)業(yè)學(xué)歷層次，專(zhuān)業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對(duì)各種不同專(zhuān)業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點(diǎn)專(zhuān)科、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類(lèi)各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化。全院共設(shè)高級(jí)崗95個(gè)，中級(jí)崗208個(gè)，初級(jí)崗258個(gè)，技術(shù)工人中高級(jí)工25個(gè)，中級(jí)工25個(gè)，初級(jí)工10個(gè)，工勤崗位56個(gè)。
（三）競(jìng)聘方法
1、競(jìng)聘的范圍：凡屬我院編制的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員均可參加競(jìng)聘；正高、副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長(zhǎng)聘任，其余專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員報(bào)經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，個(gè)人可以申報(bào)參加管理系列的崗位競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗后原專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競(jìng)聘，聘任到過(guò)渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競(jìng)聘包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競(jìng)聘的程序：（1）組建班子。成立競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會(huì)、人事、紀(jì)檢干部及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會(huì)和各系列聘任委員會(huì)。（2）制定方案。將競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競(jìng)聘委員會(huì)成員名單和結(jié)合本單位實(shí)際制定的競(jìng)聘工作方案，報(bào)衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動(dòng)。聘任委員會(huì)向全體專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員宣傳評(píng)聘分開(kāi)政策、實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)的重要意義，使大家知道競(jìng)爭(zhēng)聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時(shí)間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開(kāi)報(bào)名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競(jìng)聘條件的人員提出書(shū)面申請(qǐng)，聘任委員會(huì)依照競(jìng)聘條件審查競(jìng)聘人員的資格。本人不提出申請(qǐng)的，作為落聘處理。（5）競(jìng)聘演講。競(jìng)聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測(cè)評(píng)打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績(jī)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并報(bào)衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會(huì)按確定的硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競(jìng)聘人員硬件得分。硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級(jí)表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測(cè)評(píng)計(jì)分。參與測(cè)評(píng)的人員根據(jù)競(jìng)聘人述職、考核情況及德、能、勤、績(jī)各方面表現(xiàn)情況，獨(dú)立打分。測(cè)評(píng)分按科室競(jìng)聘工作組成員和群眾兩個(gè)部分分別統(tǒng)計(jì)。競(jìng)聘人最后得分為競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分、群眾測(cè)評(píng)平均分、硬件積分三項(xiàng)之和。其中競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分占40%，群眾測(cè)評(píng)平均分占40%，硬件積分占20%。根據(jù)競(jìng)聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過(guò)設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級(jí)，降聘人員不占用下一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報(bào)競(jìng)聘結(jié)果：各系列聘任委員會(huì)將各科的競(jìng)聘情況上報(bào)醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)，由醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)對(duì)所有競(jìng)聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評(píng)議、復(fù)議后，報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)。院長(zhǎng)辦公會(huì)確定聘任名單，填寫(xiě)《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報(bào)衛(wèi)生局和縣職稱(chēng)辦（技術(shù)工人報(bào)工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱(chēng)辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長(zhǎng)向受聘人員頒發(fā)聘書(shū)及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。
4、考核：堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，采用分級(jí)分類(lèi)、量化積分排隊(duì)的方法進(jìn)行。考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識(shí)，切實(shí)把考核工作落實(shí)到實(shí)處。考核的要求及實(shí)施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)20**38號(hào)文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競(jìng)聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類(lèi)綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競(jìng)爭(zhēng)上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長(zhǎng)，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：
1、實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對(duì)象：
按海衛(wèi)發(fā)20**10號(hào)文件精神，至20**年12月31日，男性年滿55周歲、國(guó)家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書(shū)面申請(qǐng)）；
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費(fèi)，月生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項(xiàng)之和）的85%發(fā)放。
（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金等費(fèi)用。
（3）如遇國(guó)家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費(fèi)待遇。
（4）在其到達(dá)法定退休年齡時(shí)辦理退休手續(xù)，按照國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實(shí)際工作）者；
（2）未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；
（3）發(fā)生二級(jí)以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；
（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；
（5）受行政記過(guò)以上處分者；
（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺(jué)遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)，努力達(dá)到競(jìng)聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競(jìng)聘上崗；
（4）醫(yī)院每年定期對(duì)緩聘人員進(jìn)行考核評(píng)議；
（5）緩聘期滿，經(jīng)各級(jí)競(jìng)聘委員會(huì)審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競(jìng)聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個(gè)人及時(shí)提出書(shū)面申請(qǐng)；
（2）科室聘任工作小組對(duì)其進(jìn)行考評(píng)、材料審核，系列聘任委員會(huì)提出推薦意見(jiàn)；
（3）系列聘任委員會(huì)對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)申報(bào)競(jìng)聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評(píng)議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見(jiàn)；
（4）院聘任委員會(huì)或?qū)W術(shù)委員會(huì)對(duì)全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員，尤其是對(duì)系列聘任委員會(huì)評(píng)議意見(jiàn)有異議的進(jìn)行再評(píng)議。
（5）報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)辦公會(huì)批準(zhǔn)。
（6）頒發(fā)《聘書(shū)》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗。
全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實(shí)效。
一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強(qiáng)對(duì)全員競(jìng)聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項(xiàng)工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競(jìng)聘委員會(huì)，負(fù)責(zé)高級(jí)職務(wù)的競(jìng)聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個(gè)聘任委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的競(jìng)聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實(shí)施本科室專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核、競(jìng)聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對(duì)各自科室全員競(jìng)聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競(jìng)聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，及時(shí)提出解決辦法和措施，確保全員競(jìng)聘上崗工作的順利進(jìn)行。
二要加強(qiáng)全員競(jìng)聘中的職工思想政治工作，對(duì)全員競(jìng)聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問(wèn)題要加強(qiáng)預(yù)測(cè)和疏導(dǎo)，并在實(shí)踐中及時(shí)加以解決，對(duì)職工要講清楚上級(jí)的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時(shí)，方法切忌簡(jiǎn)單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競(jìng)聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個(gè)黨員，一面旗幟；各個(gè)支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個(gè)支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項(xiàng)改革工作中來(lái)。
三要嚴(yán)格按照序時(shí)進(jìn)度。按照布署，全員競(jìng)聘上崗分三個(gè)階段進(jìn)行。1、準(zhǔn)備階段（20**年11月~20**年12月），醫(yī)院成立全員競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實(shí)際的實(shí)施方案。2、宣傳發(fā)動(dòng)階段（20**年1月初~20**年2月上旬），醫(yī)院召開(kāi)改革動(dòng)員大會(huì)，出臺(tái)改革文件，對(duì)改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識(shí)。3、實(shí)施階段（20**年2月~20**年3月）各科按照改革方案，全面組織實(shí)施，不折不扣地完成改革任務(wù)。
四要規(guī)范操作。各科要認(rèn)真吃透政策精神，遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，堅(jiān)持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
[關(guān)鍵詞]專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù) 評(píng)審 評(píng)聘分開(kāi) 思想工作
自1986年開(kāi)展職稱(chēng)改革工作以來(lái)，職稱(chēng)評(píng)審工作經(jīng)歷了近20年的歷程。在這期間，職稱(chēng)評(píng)審工作不斷地改進(jìn)完善并日趨成熟，已成為激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極進(jìn)取、刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)、拓展未知領(lǐng)域、探索醫(yī)學(xué)奧秘的一個(gè)重要手段，其所具有的積極意義無(wú)可替代。然而，職稱(chēng)評(píng)審工作所具有的積極作用畢竟還是有限的。筆者在近幾年的職稱(chēng)工作實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的評(píng)聘一致的職稱(chēng)評(píng)聘辦法存在一些問(wèn)題。致使職稱(chēng)評(píng)聘工作挫傷了部分醫(yī)務(wù)人員的積極性。造成了一定程度的負(fù)面影響。
一、問(wèn)題
1、名額指標(biāo)
名額指標(biāo)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物和縮影。在人事制度進(jìn)一步搞活的今天，各單位的醫(yī)療基礎(chǔ)、規(guī)模、發(fā)展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的。上級(jí)主管部門(mén)給下屬單位下達(dá)考評(píng)指標(biāo)，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱(chēng)考評(píng)具體工作帶來(lái)一定程度的被動(dòng)影響。有的單位因指標(biāo)有限，一些真正具備任職條件且單位發(fā)展也需要的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員被限制在外；有的單位有指標(biāo)，卻存在沒(méi)有人申報(bào)的尷尬局面。以作者所在醫(yī)院為例，核準(zhǔn)的正高級(jí)和副高級(jí)崗位比例分別是8％和19％，實(shí)際上每年申報(bào)人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)多出崗位空缺數(shù)，有的年份正高級(jí)崗位沒(méi)有空崗。一部分優(yōu)秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時(shí)也給人事部門(mén)造成很大壓力。
2、申報(bào)條件與實(shí)際崗位有一定差距
各系列職稱(chēng)的評(píng)定條件幾乎都囊括學(xué)歷、任職時(shí)間、職稱(chēng)外語(yǔ)考試、職稱(chēng)計(jì)算機(jī)考試、論文、科研獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目，而針對(duì)具體專(zhuān)業(yè)、具體崗位至今還沒(méi)有形成可執(zhí)行的客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。在這種考評(píng)制度的引導(dǎo)下，有些人員在任職期間為申報(bào)職稱(chēng)投機(jī)取巧，把主要精力放在論文書(shū)寫(xiě)上，甚至剽竊別人的成果。由于職稱(chēng)申報(bào)考核過(guò)程中對(duì)專(zhuān)業(yè)理論、診療水平、臨床工作量等沒(méi)有客觀的、直接的考核指標(biāo)，加上對(duì)這些內(nèi)容的重視力度不夠。致使臨床診療水平較高(實(shí)踐能力較強(qiáng))而缺乏論文的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不能申報(bào)。根據(jù)這種考評(píng)條件得出的考評(píng)結(jié)果不但沒(méi)有真正發(fā)揮職稱(chēng)評(píng)聘的積極作用，而且在實(shí)際工作中一方面挫傷了部分優(yōu)秀人員的積極性。另一方面形成了部分人員學(xué)會(huì)鉆空子、不思進(jìn)取、不求上進(jìn)的局面。
3、考核程序流于形式
在職稱(chēng)申報(bào)直至取得資格、聘任職務(wù)的考核過(guò)程中，每位申報(bào)者都需經(jīng)過(guò)科室、部門(mén)考核組、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)、單位行政推薦上報(bào)、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)審委員會(huì)評(píng)審、資格審批下達(dá)、考核聘任等諸多環(huán)節(jié)，從形式上看考核一環(huán)扣一環(huán)，程序嚴(yán)謹(jǐn)，無(wú)空子可鉆。但是，在人事制度還沒(méi)有完全搞活的現(xiàn)有體制下，對(duì)于定崗、定編、定員，有些單位還處在探索過(guò)程中，甚至還停留在文字理論探討上，作為最基層的科室考核。絕大多數(shù)科主任針對(duì)具體考核對(duì)象都是給以同一個(gè)不傷和氣的結(jié)論“同意推薦”和“同意聘任”，而上層考核結(jié)論幾乎都類(lèi)似于“同意科室意見(jiàn)”，致使考核結(jié)果和實(shí)際情況有一定差距。
針對(duì)具體工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，筆者認(rèn)為有以下對(duì)策。
二、對(duì)策
現(xiàn)有的評(píng)聘一致的評(píng)審辦法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的形勢(shì)，評(píng)聘分開(kāi)勢(shì)在必行。要推行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開(kāi)。打破評(píng)聘合一的舊模式，取消資格評(píng)審的指標(biāo)和比例限制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人申報(bào)突出“自由”、社會(huì)評(píng)審?fù)怀觥翱茖W(xué)”、單位聘任突出“擇優(yōu)”，使職稱(chēng)的評(píng)價(jià)機(jī)制與使用機(jī)制相分離。促進(jìn)人才資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的最佳結(jié)合。具體到操作環(huán)節(jié)，筆者認(rèn)為有以下實(shí)施辦法：
1、核定專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)
一些大型綜合性醫(yī)院建院早，老同志多、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位比較復(fù)雜。在具體實(shí)施中會(huì)遇到兩大矛盾：一是由于科室的發(fā)展或工作任務(wù)的變動(dòng)，原核定的崗位職數(shù)已不適應(yīng)當(dāng)前實(shí)際工作的需要；二是按工作需要設(shè)置的職數(shù)與現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的層次和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不符。要面對(duì)科室類(lèi)別不同、專(zhuān)業(yè)不同、人員結(jié)構(gòu)不同，核定的原則是：(1)堅(jiān)持“按需設(shè)崗”：實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)“評(píng)聘分開(kāi)”。要以科學(xué)合理的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)。可以根據(jù)科室的規(guī)模、床位多少和承擔(dān)醫(yī)教研任務(wù)的情況，按照省人事廳下達(dá)的結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)。逐一與科室核定。做到上下認(rèn)可，達(dá)成共識(shí)，確定科室各類(lèi)人員的崗位職數(shù)，由醫(yī)院下達(dá)崗位職數(shù)通知書(shū)，從而減少隨意性，增強(qiáng)可操作性。(2)向重點(diǎn)科室傾斜：醫(yī)院要發(fā)展，重點(diǎn)科室的作用不容忽視。可以對(duì)重點(diǎn)科室給予傾斜，調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，在打造優(yōu)勢(shì)學(xué)科中發(fā)揮其潛能和才智。不搞一刀切、不搞平均主義，避免科室之間互相攀比。(3)著眼優(yōu)化結(jié)構(gòu)：在崗位職數(shù)的設(shè)置上必須要有前瞻性，盡管有的科室暫時(shí)沒(méi)有需要聘任的人員。但為了學(xué)科的發(fā)展，按規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置了崗位職數(shù)，為留任和引進(jìn)人才創(chuàng)造了條件。對(duì)于超職數(shù)的科室，該調(diào)整的堅(jiān)決給予調(diào)整，從而優(yōu)化了專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。
2、制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)醫(yī)、護(hù)、技工作的特點(diǎn)，可以分別制定出各類(lèi)各級(jí)人員相應(yīng)的量化考核辦法，如《主任醫(yī)師量化考核》《副主任護(hù)師量化考核》《主治醫(yī)師量化考核》《主管技師量化考核》等。加強(qiáng)對(duì)各級(jí)醫(yī)療技術(shù)人員技能考核，通過(guò)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)聘工作能夠有章可循，逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和制度化的管理。
3、制定聘任方案
根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況。對(duì)聘任的形式、聘任的條件、聘任的辦法做出明確規(guī)定。制定聘任的基本條件和各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的具體條件。把聘任確定為續(xù)聘、低聘、待聘三種形式，實(shí)施分步聘任辦法。由“老人老辦法、新人新辦法”的聘任制，逐步過(guò)渡到“全員評(píng)聘分開(kāi)”。
三、在實(shí)施操作中需注意的問(wèn)題
全員崗位職務(wù)聘用制實(shí)施方案》，報(bào)縣衛(wèi)生局、縣人事局批準(zhǔn)后，按照先易后難的原則，循序漸進(jìn)地分步實(shí)施。
一、率先進(jìn)行中層干部聘任，立足醫(yī)院實(shí)際和今后的發(fā)展，根據(jù)“按需設(shè)崗，精簡(jiǎn)高效”的原則，將中層干部的職位數(shù)和聘任條件在全院公開(kāi)，采用領(lǐng)導(dǎo)提名、科室或群眾推薦、個(gè)人自薦等方式，產(chǎn)生了擬聘人選，院考核班子對(duì)擬聘人選按照聘任條件，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行了嚴(yán)格認(rèn)真的考核，并深入科室召開(kāi)職工座談會(huì)，進(jìn)行無(wú)記名投標(biāo)，開(kāi)展民意測(cè)驗(yàn)，形成初步考核意見(jiàn)，最后，考核班子再將考核意見(jiàn)報(bào)院黨委行政研究，對(duì)擬聘的干部進(jìn)行了為期十天的院內(nèi)公示，凡群眾無(wú)異議的，院長(zhǎng)方予聘任。在干部聘任中，應(yīng)大力選拔年青干部，選拔了一大批群眾基礎(chǔ)好、業(yè)務(wù)技術(shù)精、有組織管理能力的中青年骨干擔(dān)任中層干部，調(diào)動(dòng)了干部鉆業(yè)務(wù)、抓管理的積極性，為這些年青同志搭建了成才的平臺(tái)，提供了施展才華的舞臺(tái)。同時(shí)院長(zhǎng)把上級(jí)和院部要求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)任務(wù)分解到各部門(mén)科室，簽訂“任期目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，實(shí)行目標(biāo)化管理，這樣使受聘干部在任期內(nèi)任務(wù)明確，責(zé)任具體，增強(qiáng)了干部的責(zé)任感和使命感。
二、遵循“競(jìng)爭(zhēng)上崗”原則，完成對(duì)一般職工的聘用工作。醫(yī)院的現(xiàn)狀和今后的發(fā)展要求結(jié)合各科室的床位數(shù)以及責(zé)任大小等，提出了科室崗位數(shù)和人員編制數(shù)以及職稱(chēng)比例，由各部門(mén)科室充分討論后，將其在院內(nèi)公布，實(shí)行公開(kāi)報(bào)名，競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)競(jìng)聘人員在院內(nèi)實(shí)行了崗位公示，無(wú)異議的方可正式聘用。在實(shí)施過(guò)程中，我們既堅(jiān)持可以跨科室崗位競(jìng)聘，又堅(jiān)持在自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)范圍內(nèi)競(jìng)聘本科室崗位，避免專(zhuān)業(yè)性特強(qiáng)的科室人員出現(xiàn)較大變動(dòng)后影響工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和業(yè)務(wù)的開(kāi)展。實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，把具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位，優(yōu)化人才資源配置，增強(qiáng)了工作積極性和主動(dòng)性，為醫(yī)院的發(fā)展提供了動(dòng)力。
三、對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行公開(kāi)招聘和人事制度。除國(guó)家政策性安置人員外，堅(jiān)持到省、市人才交流中心和高等院校進(jìn)行公開(kāi)招聘制度，擇優(yōu)錄用新進(jìn)人員，凡新進(jìn)人員必須進(jìn)行為期一年的試用期，試用期滿后，醫(yī)院如決定正式聘用，雙方在“平等自愿，協(xié)商一致”的基礎(chǔ)上，簽訂“聘用合同”，享受與原有職工同等待遇。
四、妥善解決分流人員。在全員聘用制管理工作中，對(duì)分流的人員，不歧視，給予一年的自主擇業(yè)期，發(fā)給基本工資。在擇業(yè)期間，我們通過(guò)對(duì)分流人員強(qiáng)化教育，舉辦技術(shù)培訓(xùn)班，以及努力增加新的就業(yè)崗位等辦法，讓他們重新就業(yè)，做到了“無(wú)情改革，有情操作”，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，維護(hù)醫(yī)院發(fā)展的大局。
摘要：介紹北京市垂楊柳醫(yī)院以勝任力培養(yǎng)為導(dǎo)向，探索量化考核臨床專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持科學(xué)、民主、公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)聘任，崗位設(shè)置分級(jí)聘用工作順利進(jìn)行的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。
關(guān)鍵詞 ：崗位設(shè)置 量化考核 分級(jí)聘任
我院始建于1973年，是北京市東南部地區(qū)唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防和急救為一體的朝陽(yáng)區(qū)區(qū)屬綜合性三級(jí)醫(yī)院。目前開(kāi)放床位501張，臨床中心22個(gè)，二級(jí)科室共46個(gè)，年門(mén)急診量104萬(wàn)人次，出院人數(shù)13000人次，手術(shù)7000余臺(tái)。現(xiàn)有職工1100人，其中編制內(nèi)職工717人，合同制聘用383人。為了進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，使人事管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，根據(jù)上級(jí)文件精神，醫(yī)院每年要進(jìn)行崗位設(shè)置及分級(jí)聘用工作。因?yàn)閸徫环旨?jí)聘用事關(guān)職工切身利益，如何將好事辦好、盡量避免矛盾的發(fā)生，醫(yī)院在崗位設(shè)置及分級(jí)聘用辦法上進(jìn)行了嘗試和探索，并取得了較好的效果，實(shí)現(xiàn)了崗位設(shè)置的平穩(wěn)升級(jí)。
一、主要背景
1.崗位設(shè)置職數(shù)有限，不能滿足現(xiàn)實(shí)聘用需要
全院在編職工717人中，現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員661人，占全院編內(nèi)職工總數(shù)的92%。由于醫(yī)院近10年來(lái)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，所以擁有職稱(chēng)資格人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)際崗位設(shè)置職數(shù)。其中有正高級(jí)資格職稱(chēng)人員36人、副高級(jí)資格職稱(chēng)人員74人、中級(jí)資格職稱(chēng)人員343人。按照上級(jí)關(guān)于事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院只能聘用正高21人、副高73人、中級(jí)294人。僧多粥少，設(shè)置職數(shù)不能滿足現(xiàn)實(shí)聘用需要。
2.崗位聘任缺乏量化考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)效果不明顯
2009年第一次分級(jí)入位時(shí)，由于職數(shù)矛盾不明顯，只是按照學(xué)歷、工齡和職稱(chēng)任職年限排序進(jìn)行。這樣的方法使得聘任工作流于形式，失去了崗位聘任的真正意義，打擊了年輕、資歷較淺的醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和上進(jìn)心。由于崗位聘任條件缺乏可行的量化考核指標(biāo)，也使得“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡母母锍踔院茈y實(shí)現(xiàn)。
而且由于首次入位時(shí)間相同，任職三年后都可以升級(jí)，但是按照測(cè)算比例，越是高級(jí)別比例越低，醫(yī)院必須設(shè)計(jì)一套客觀的晉級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，才能讓職工信服，減少矛盾的發(fā)生。
3.人才隊(duì)伍建設(shè)的需要
如果不控制崗位指標(biāo)的使用，醫(yī)院的高級(jí)職稱(chēng)指標(biāo)將全部占滿，又恰逢高級(jí)職稱(chēng)評(píng)審政策改為評(píng)聘合一，沒(méi)有指標(biāo)可使用，原則上就要停止職稱(chēng)申報(bào)和聘任工作。一旦出現(xiàn)這種情況，就會(huì)影響今后的正常晉升，特別是壓制中青年技術(shù)人員的成長(zhǎng)，也不利于北京市內(nèi)高級(jí)職稱(chēng)人才的引進(jìn)，醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)就會(huì)面臨新的斷層危險(xiǎn)。
二、主要做法
為了克服這些弊端，我院根據(jù)上級(jí)文件精神，以“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)聘任，控制數(shù)量，提高質(zhì)量”為目標(biāo)，堅(jiān)持科學(xué)、民主、公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任的原則，以臨床專(zhuān)業(yè)人員勝任力培養(yǎng)為導(dǎo)向，采取文獻(xiàn)復(fù)習(xí)法、訪談法、專(zhuān)家會(huì)議法等研究方法，制定了《專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)考核和聘用方案》及《客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，方案注重全面評(píng)價(jià)衛(wèi)生人才的綜合素質(zhì)和能力，鼓勵(lì)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員醫(yī)教研全面發(fā)展，體現(xiàn)了工作實(shí)績(jī)，量化考核臨床工作水平。
1.成立崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組
對(duì)于醫(yī)院崗位設(shè)置的實(shí)施醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)非常重視，認(rèn)識(shí)到崗位設(shè)置工作與醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系，對(duì)工作中可能存在的問(wèn)題都做了充分的分析。為了做好醫(yī)院崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)工作，首先成立了以醫(yī)院的院長(zhǎng)為小組領(lǐng)導(dǎo)，以醫(yī)院人力資源部為中心，科研教學(xué)部、黨辦、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部等多個(gè)部門(mén)協(xié)同配合的崗位設(shè)置工作領(lǐng)導(dǎo)小組，明確小組中各個(gè)部門(mén)的分工。
而且為了做好各臨床中心內(nèi)部聘任考核工作，各個(gè)臨床中心均需成立由中心主任、專(zhuān)業(yè)主任、護(hù)士長(zhǎng)、黨支部書(shū)記、支委、職工代表等組成的各中心崗位聘用考評(píng)小組，負(fù)責(zé)所屬中心的醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)技專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的考評(píng)工作。
2.制訂方案
（1）以勝任力模型為基礎(chǔ)篩選評(píng)價(jià)指標(biāo)
自20世紀(jì)70年代勝任力被正式提出以來(lái)，對(duì)它的研究己成為全球的熱點(diǎn)，被相繼引入了管理學(xué)、人力資源管理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域。美國(guó)心理學(xué)家Spencer認(rèn)為勝任力是“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次力，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體力。2012年，國(guó)家醫(yī)學(xué)考試中心與教育部高教司委托中國(guó)醫(yī)科大學(xué)進(jìn)行中國(guó)臨床醫(yī)生崗位勝任力相關(guān)課題研究。目前，包括核心能力在內(nèi)的臨床醫(yī)生崗位勝任力通用標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)基本構(gòu)建完成。課題組認(rèn)為，臨床醫(yī)生崗位勝任力應(yīng)主要包括核心能力，分別是臨床技能與醫(yī)療服務(wù)能力、職業(yè)精神與素養(yǎng)、醫(yī)患溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、疾病預(yù)防與健康促進(jìn)、醫(yī)學(xué)知識(shí)與終生學(xué)習(xí)能力、信息與管理能力、學(xué)術(shù)研究能力。以此八項(xiàng)能力為基礎(chǔ)，人力資源部訪談了醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、科研教學(xué)部等職能部門(mén)和部分臨床科室管理者，在廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，篩選出關(guān)鍵的、易考評(píng)的高頻次指標(biāo)，由人力資源部擬定《專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)考核和聘用方案》、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)協(xié)助確定了臨床醫(yī)務(wù)人員分級(jí)聘用考核《客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，并經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)，在全院起到宣傳作用，做到人人皆知。
（2）客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系建立
經(jīng)過(guò)訪談和學(xué)術(shù)委員會(huì)專(zhuān)家會(huì)議討論，確定的對(duì)臨床專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核的指標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方面：
第一，基礎(chǔ)性項(xiàng)目評(píng)分。考評(píng)項(xiàng)目包括工作年限（工齡）、現(xiàn)職稱(chēng)聘任年限、符合擬申報(bào)崗位的資格年限、學(xué)歷／學(xué)位、管理責(zé)任（行政職務(wù)加分）。各類(lèi)榮譽(yù)（區(qū)級(jí)以上的優(yōu)秀人才及其突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等）及應(yīng)急任務(wù)（援疆等）等加分項(xiàng)、各類(lèi)處罰等減分項(xiàng)。
第二，科研教學(xué)評(píng)分。科研指標(biāo)包括：科研立項(xiàng)、成果獲獎(jiǎng)、、出版著作、發(fā)明專(zhuān)利等；教學(xué)指標(biāo)包括：研究生導(dǎo)師資格、帶教學(xué)生畢業(yè)數(shù)量、繼續(xù)教育項(xiàng)目承擔(dān)情況等；學(xué)術(shù)指標(biāo)：學(xué)術(shù)委員會(huì)任職、雜志編委等。
第三，工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分。由各考評(píng)組織按照各自專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和日常工作任務(wù)完成情況及其質(zhì)量管理目標(biāo)等要求，對(duì)擬晉級(jí)人員的專(zhuān)業(yè)工作情況進(jìn)行量化考評(píng)；一般考評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重要求工作量占50%，工作質(zhì)量占20%、技術(shù)水平占10%。醫(yī)療工作量參考指標(biāo)可包括：出勤率、年出門(mén)診日數(shù)、年收病人數(shù)、年出院人數(shù)、年手術(shù)人次、年大查房數(shù)、年參與危重癥搶救例數(shù)、完成科室安排任務(wù)情況等；醫(yī)療工作質(zhì)量參考指標(biāo)可包括：醫(yī)療差錯(cuò)及投訴、病歷返修率、醫(yī)保扣分、抗菌管理執(zhí)行情況等；醫(yī)療技術(shù)水平參考指標(biāo)包括：手術(shù)級(jí)別、年參與會(huì)診情況、年教學(xué)查房數(shù)、年參與危重癥搶救例數(shù)等。
第四，民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)占20%。測(cè)評(píng)指標(biāo)包括：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)結(jié)協(xié)作、診斷能力、操作能力、解決疑難問(wèn)題能力、教學(xué)能力、科研能力、創(chuàng)新和改進(jìn)工作能力、外語(yǔ)應(yīng)用能力等。
（3）職代會(huì)討論通過(guò)方案
此次參會(huì)代表共有70人，來(lái)自醫(yī)院的不同崗位。經(jīng)過(guò)半天的充分解釋和討論，最終以全票順利通過(guò)方案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
（4）分級(jí)聘用程序
第一，人力資源部公布可聘用職數(shù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，副高及以下職數(shù)在中心內(nèi)部使用，正高職數(shù)在全院范圍內(nèi)使用。
第二，各中心根據(jù)客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有符合申報(bào)晉級(jí)人員進(jìn)行同級(jí)人員考評(píng)結(jié)果排序，并按照各系列中級(jí)崗位空余數(shù)額進(jìn)行對(duì)應(yīng)的等額推薦，副高級(jí)崗位空余數(shù)額的2倍數(shù)額進(jìn)行推薦。考評(píng)結(jié)果在中心內(nèi)公布，最后由各中心考評(píng)組織負(fù)責(zé)人簽字后，文字推薦表和綜合考評(píng)結(jié)果表一并呈報(bào)崗位設(shè)置辦公室。
第三，擬申報(bào)正高級(jí)人員由崗位設(shè)置辦公室統(tǒng)一進(jìn)行測(cè)評(píng)，按正高級(jí)崗位空余數(shù)額的2倍數(shù)額進(jìn)行推薦答辯。
第四，擬晉升副高級(jí)及以上人員在學(xué)術(shù)委員會(huì)進(jìn)行學(xué)術(shù)答辯。由學(xué)術(shù)委員會(huì)牽頭，組織進(jìn)行全院性答辯會(huì)。由副高級(jí)及以上人員對(duì)履現(xiàn)職以來(lái)的工作業(yè)績(jī)和醫(yī)教研水平進(jìn)行展示匯報(bào)，全院醫(yī)務(wù)人員均可參加和聆聽(tīng)學(xué)習(xí)。由在院工作的且已正式聘任的所有正高級(jí)人員參與打分，最終由學(xué)術(shù)委員會(huì)統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)結(jié)果，報(bào)醫(yī)院崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組。
第五，考評(píng)結(jié)果確認(rèn)簽字。各考評(píng)組織應(yīng)將綜合考評(píng)結(jié)果得分與本人簽字確認(rèn)，確保考評(píng)過(guò)程和結(jié)果的公開(kāi)、公平、公正。所有考評(píng)原始資料在中心內(nèi)存檔備查。
第六，聘任結(jié)果公示。崗位設(shè)置辦公室負(fù)責(zé)將本次所有擬聘用新崗位的人員名單在院內(nèi)進(jìn)行公示，公示時(shí)間≧5個(gè)工作日；人力資源部負(fù)責(zé)有關(guān)基礎(chǔ)項(xiàng)目評(píng)分的釋義，科研教學(xué)部負(fù)責(zé)有關(guān)科研教學(xué)項(xiàng)目評(píng)分的釋義，各中心考評(píng)組織負(fù)責(zé)工作量及工作質(zhì)量項(xiàng)目評(píng)分的釋義。所有爭(zhēng)議問(wèn)題由崗位設(shè)置辦公室登記后，上報(bào)醫(yī)院崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組確定最終處理意見(jiàn)。
（5）上報(bào)審批
考評(píng)結(jié)果上報(bào)上級(jí)主管部門(mén)審批。
三、主要成效
1．實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行
此次崗位設(shè)置分級(jí)聘用工作涉及升級(jí)人員共297人，占編內(nèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的45%。其中升二級(jí)2人、升三級(jí)3人、升四級(jí)6人、升五級(jí)7人、升六級(jí)20人、升七級(jí)16人、升八級(jí)36人、升九級(jí)91人、升十級(jí)67人、升十一級(jí)49人。雖然涉及人員廣泛，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公平、公正，經(jīng)過(guò)公示除1人對(duì)結(jié)果有疑義外，無(wú)其他人員提出質(zhì)疑。
2．為搞活用人機(jī)制、實(shí)現(xiàn)人才能上能下奠定了基礎(chǔ)
《專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)考核和聘用方案》和《客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)于醫(yī)院職稱(chēng)晉級(jí)工作有了明確的文件規(guī)定，使醫(yī)院崗位聘用及任期考核工作更趨標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化，使得醫(yī)院在晉升人員時(shí)可以有章可循，避免了以往靠人情關(guān)系晉升的情況，建立了人才公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用的長(zhǎng)效機(jī)制，讓更多優(yōu)秀的人才能發(fā)揮自己的聰明才智，與醫(yī)院一起成長(zhǎng)，為醫(yī)院科學(xué)持續(xù)發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。
3．為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員指明方向，引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員全面發(fā)展
過(guò)去醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員只注重臨床工作，只關(guān)注專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的提高，晉升上相應(yīng)職稱(chēng)后即不思進(jìn)取，不再?gòu)氖聦W(xué)術(shù)研究、課題申報(bào)等，更不愿意額外承擔(dān)繼續(xù)教育項(xiàng)目。我院在規(guī)定分級(jí)聘用條件時(shí)，臨床工作只是一個(gè)基本條件，把科研課題、文章、成果、繼教項(xiàng)目等作為條件之一，這些條件的設(shè)定，使大家對(duì)于科研和教學(xué)的熱情空前高漲，認(rèn)識(shí)到在做好專(zhuān)業(yè)工作的同時(shí)，也應(yīng)重視科研水平的提高，只有醫(yī)教研共同發(fā)展才是一名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
四、主要體會(huì)及問(wèn)題建議
1．領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵
醫(yī)院崗位設(shè)置管理的內(nèi)容復(fù)雜，實(shí)施過(guò)程中遇到的矛盾和問(wèn)題也比較多，要保證崗位設(shè)置工作的順利開(kāi)展，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視是非常重要的。在實(shí)施崗位設(shè)置的過(guò)程中醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，統(tǒng)一指揮，與醫(yī)院人事部門(mén)一起積極研究崗位設(shè)置方案，制定了一系列有效的措施，使得職工利益最大化，在崗位設(shè)置中起到了關(guān)鍵作用。
2．多部門(mén)合作是成功的基礎(chǔ)
崗位設(shè)置分級(jí)考核工作涉及多個(gè)方面，必須多個(gè)職能部門(mén)協(xié)同配合才能完成。如人力資源部負(fù)責(zé)基礎(chǔ)項(xiàng)目加分的審核、科研教學(xué)部負(fù)責(zé)科研教學(xué)加分的審核、黨辦負(fù)責(zé)民主測(cè)評(píng)工作、醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部負(fù)責(zé)臨床工作業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)指導(dǎo)。各個(gè)部門(mén)工作按照分工同時(shí)有條不紊的進(jìn)行，各負(fù)其責(zé)，才能保證崗位設(shè)置分級(jí)聘用工作的按期完成。
3．全員參與是保障
醫(yī)院崗位設(shè)置分級(jí)聘用與全體職工的利益密切相關(guān)，在制定崗位設(shè)置方案和后期的執(zhí)行中離不開(kāi)醫(yī)院各級(jí)各類(lèi)人員的共同努力。例如，在制定崗位設(shè)置方案初期積極征求各級(jí)職工的意見(jiàn)，從而保證方案的合理性；在崗位競(jìng)聘中，職工要積極參與，主動(dòng)申報(bào)，并運(yùn)用評(píng)分辦法進(jìn)行自評(píng)，再由科室測(cè)評(píng)，有分歧時(shí)及時(shí)與職工進(jìn)行溝通，才能增加職工對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的認(rèn)同度。
4.專(zhuān)家會(huì)議把關(guān)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是成功的法寶
專(zhuān)家會(huì)議法是一項(xiàng)常用的定性預(yù)測(cè)的方法，更多地依靠專(zhuān)家們的經(jīng)驗(yàn)與分析能力。我院學(xué)術(shù)委員會(huì)專(zhuān)家是由在院的正高職稱(chēng)人員組成，基本上都是各學(xué)科的負(fù)責(zé)人，在崗位設(shè)置中他們既是被標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)者，又是執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)下屬者，因此《客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》能得到學(xué)術(shù)委員會(huì)的認(rèn)可是事情成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院專(zhuān)門(mén)召開(kāi)學(xué)術(shù)委員會(huì)專(zhuān)家會(huì)議，大家集思廣益、信息共享，將評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)逐條討論、斟酌、修改、通過(guò)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)，取得了良好的效果。
5．中級(jí)職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)水平考核需進(jìn)一步完善
中級(jí)職稱(chēng)臨床技能考核目前是在各中心內(nèi)部進(jìn)行，并實(shí)行等額推薦，難免存在一些人為因素，醫(yī)院是不可控的。今后可以增加規(guī)范查體培訓(xùn)考試成績(jī)、應(yīng)知應(yīng)會(huì)考試成績(jī)等作為專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，提高對(duì)中級(jí)職稱(chēng)人員考核的客觀性。
崗位設(shè)置是當(dāng)前醫(yī)院人事改革的一項(xiàng)重要舉措，只有建立科學(xué)合理的考核和激勵(lì)機(jī)制，才能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化，保證崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 崗位設(shè)置 管理 實(shí)踐 探索
2003年我院作為全市衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)試點(diǎn)單位，率先實(shí)行了人事制度改革。在當(dāng)前醫(yī)院人才基礎(chǔ)薄弱，人員結(jié)構(gòu)和人才梯隊(duì)建設(shè)不合理的前景下，緊緊圍繞醫(yī)院“三年中變、五年大變、十年大成”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創(chuàng)新、開(kāi)拓進(jìn)取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續(xù)貫徹《德陽(yáng)市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施細(xì)則》的文件精神，對(duì)三類(lèi)崗位進(jìn)行了重新設(shè)置。新的崗位設(shè)置方案不僅使各類(lèi)崗位的結(jié)構(gòu)比例更趨于合理，而且實(shí)現(xiàn)了“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，即由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，對(duì)建立起一套符合醫(yī)院發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)的權(quán)責(zé)清晰、分類(lèi)科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度起到了積極的作用。
一、目前醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)情況
醫(yī)院現(xiàn)有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員685人（高級(jí)：163人，中級(jí)：265人，初級(jí)：257人）。崗位設(shè)置涉及人員多，范圍大，人員結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)系列較復(fù)雜。
二、崗位設(shè)置具體實(shí)施情況
1.領(lǐng)導(dǎo)重視，加大宣傳。文件下達(dá)之后，院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領(lǐng)導(dǎo)小組，落實(shí)專(zhuān)門(mén)人員承辦該項(xiàng)工作，另一方面積極將崗位設(shè)置實(shí)施方案等相關(guān)文件精神通過(guò)醫(yī)院內(nèi)部宣傳平臺(tái)傳達(dá)到每一位職工，強(qiáng)化職工對(duì)實(shí)施崗位設(shè)置管理的重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，并以積極主動(dòng)的態(tài)度參與到崗位設(shè)置管理工作中，廣泛征集職工意見(jiàn)，耐心細(xì)致地做好思想政治工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理，確保崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行。
2.摸清情況，進(jìn)行崗位調(diào)查。在崗位設(shè)置前，先進(jìn)行崗位調(diào)查，根據(jù)單位現(xiàn)有總?cè)藬?shù)，全面做好各崗位的人力資源結(jié)構(gòu)分析，包括對(duì)各類(lèi)人員的年齡、職稱(chēng)、學(xué)歷、任職年限等情況進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析。通過(guò)大量的摸底調(diào)查、反復(fù)測(cè)算，初步掌握了醫(yī)院各類(lèi)人員的構(gòu)成情況，為制定崗位設(shè)置方案提供了最充分的依據(jù)。
3.堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位設(shè)置方案。在具體的操作過(guò)程中，嚴(yán)格遵循上級(jí)部門(mén)核定的人員編制數(shù)、崗位職數(shù)，對(duì)各類(lèi)崗位人員的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實(shí)有人數(shù)的前提下，嚴(yán)格按上級(jí)批準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行調(diào)控，將高、中級(jí)崗位總量的一定比例作為預(yù)留額度，供今后醫(yī)院3-5年人才隊(duì)伍建設(shè)需要，為新引進(jìn)和晉升的人才留足聘任空間。
4.全院職工競(jìng)聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開(kāi)平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、雙向互選”的原則，實(shí)行了全員聘用工作，用人單位與職工通過(guò)依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責(zé)、權(quán)、利”，保證了雙方的合法權(quán)益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進(jìn)了人才合理有序的流動(dòng)。編外職工是醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中不可缺失的力量，醫(yī)院嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，與之簽訂勞動(dòng)合同，購(gòu)買(mǎi)“五險(xiǎn)一金”，在職稱(chēng)評(píng)聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。
5.專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開(kāi)，以崗定薪。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)聘分開(kāi)是深化人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，我院從2003年起開(kāi)始實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)聘分開(kāi)，每年開(kāi)展一次職稱(chēng)聘任工作，先后制定了《專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)聘分開(kāi)實(shí)施辦法》、《專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)聘任考核實(shí)施細(xì)則》。對(duì)于聘任中級(jí)及以上職稱(chēng)，嚴(yán)格按照崗位設(shè)置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結(jié)合《實(shí)施細(xì)則》里12項(xiàng)量化的考核指標(biāo)對(duì)擬聘人員逐項(xiàng)進(jìn)行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優(yōu)聘任，當(dāng)年落聘的人員參加第二年的職稱(chēng)聘任。最后再根據(jù)人員聘用的崗位確定相應(yīng)的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據(jù)。
三、實(shí)施崗位設(shè)置獲得的成效
1.全體職工的責(zé)任感明顯增強(qiáng)，服務(wù)水平不斷提高。通過(guò)崗位設(shè)置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發(fā)揮，使醫(yī)院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫(yī)院、科室、崗位三級(jí)負(fù)責(zé)制，做到各個(gè)崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰，提高了工作效能。崗位設(shè)置完成后，職工圍繞各自的職責(zé)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，“以病人為中心”的服務(wù)理念得到較好落實(shí)，有效提高了服務(wù)水平。
2.推進(jìn)崗位聘用制度，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。醫(yī)院實(shí)行崗位聘用制后，通過(guò)“雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了職工的責(zé)任感、使命感，同時(shí)樹(shù)立了崗位管理的意識(shí)。在整個(gè)雙向選擇、競(jìng)聘上崗的過(guò)程中，崗位設(shè)置實(shí)施方案讓所有職工了解所設(shè)崗位的職責(zé)和應(yīng)聘條件，明確了競(jìng)爭(zhēng)上崗的程序，確保聘任過(guò)程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統(tǒng)一。
3.全員簽訂聘用合同，實(shí)現(xiàn)了由固定用工向合同用工轉(zhuǎn)變。以合同形式確定聘任關(guān)系，通過(guò)合同內(nèi)容規(guī)范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護(hù)雙方的合法權(quán)益。單位可以實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的目標(biāo)管理，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據(jù)自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)關(guān)系始終處于動(dòng)態(tài)和優(yōu)化的機(jī)制下。
4.通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)評(píng)聘分開(kāi)，激勵(lì)人員提高自身素質(zhì)。崗位設(shè)置過(guò)程中實(shí)施評(píng)聘分開(kāi)制度，明確受聘條件和崗位職責(zé)要求，告知專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員受聘相應(yīng)崗位需具備的聘任條件。崗位設(shè)置帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制極大地調(diào)動(dòng)了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，促使他們?cè)诟髯缘膷徫簧戏e極進(jìn)取，銳意創(chuàng)新，醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍愈加濃厚，科研工作進(jìn)一步深化。
5.人員配置趨于合理，結(jié)構(gòu)比例逐步優(yōu)化。按文件規(guī)定，市屬事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為2：4：4。通過(guò)崗位設(shè)置后，我院職稱(chēng)結(jié)構(gòu)趨于合理，現(xiàn)有高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員163人，中級(jí)265人，初級(jí)257人，基本達(dá)到2：4：4的比例，有利于醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)。
四、崗位設(shè)置存在的問(wèn)題及建議
1.崗位設(shè)置管理實(shí)施對(duì)象與實(shí)有人員的矛盾。目前我院現(xiàn)有編制1000人，占編職工764人，按照衛(wèi)生部的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》中關(guān)于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規(guī)定，按最低比例計(jì)算，醫(yī)院應(yīng)核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問(wèn)題長(zhǎng)期不能得到解決，我院從2004年起對(duì)于本科及以下學(xué)歷的人員全部采用院內(nèi)聘用的方式引進(jìn)，目前編外職工數(shù)已達(dá)800余人，他們大多數(shù)已發(fā)展成為科室的骨干力量。按文件規(guī)定，崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍是事業(yè)單位現(xiàn)有在冊(cè)的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內(nèi)，現(xiàn)階段這部分人員的崗位將如何管理，應(yīng)有一個(gè)具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫(yī)院的發(fā)展與穩(wěn)定，也與我們逐步將“單位人”變“社會(huì)人”的事業(yè)單位改革思路相矛盾。
2.小等級(jí)崗位之間晉升空間小，結(jié)構(gòu)比例可適當(dāng)調(diào)整。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位各個(gè)等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例，確定為多少較為合適，是目前崗位設(shè)置的一個(gè)難點(diǎn)。我院目前個(gè)別崗位上出現(xiàn)了“僧多粥少”現(xiàn)象，比如：核定六級(jí)崗位52個(gè)，而達(dá)到該崗位任職條件的就有87人，余下的35人，則要由上一級(jí)崗位的人員退休或者是晉升后空出位置才能晉升，增加了崗位競(jìng)聘的難度與壓力，不利于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極性的提高。建議適當(dāng)提高高級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例，讓更多的人有晉升的空間。
[關(guān)鍵詞] 人力資源；管理；醫(yī)院發(fā)展
[中圖分類(lèi)號(hào)]R197.322[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B [文章編號(hào)]1673-7210（2007）09（c）-128-02
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人事制度改革的深化，醫(yī)院人事部門(mén)凸顯出諸多弊端，傳統(tǒng)的人事管理理念與方法，日漸陳舊與不足，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求[1]。因此人事工作的一個(gè)重要課題就是要把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要，這已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。
1 樹(shù)立以人為本的管理觀念
在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理水平和技術(shù)日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素。人作為管理技能和技術(shù)的載體，作為事業(yè)單位知識(shí)資源的駕馭者，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何直接決定著事業(yè)單位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終決定著事業(yè)單位的生存和發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理不再把勞動(dòng)者僅僅看作需支付工資的生產(chǎn)成本，而視之為一種生產(chǎn)資源，一種生產(chǎn)資本。這種資源是生產(chǎn)過(guò)程中唯一能動(dòng)的資源，通過(guò)有效的開(kāi)發(fā)，可以增加產(chǎn)出。因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源理論視人力資源為世界上最寶貴的資源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開(kāi)發(fā)人力資源，從而推動(dòng)單位、社會(huì)的全面發(fā)展，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。因此我們要樹(shù)立以人為本的管理觀念，始終把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人，尊重人，滿足人的合理需求，才能調(diào)動(dòng)人的積極性。人事管理不僅僅是單位行政管理的一個(gè)職能，更重要的是為單位和員工在人力資源方面提供服務(wù)[2]。
2 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽⑿滦凸芾眢w制
人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)從傳統(tǒng)人事管理的重“事”轉(zhuǎn)向重“人”，由以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開(kāi)發(fā)為主，開(kāi)發(fā)員工的潛能，發(fā)揮人力資源的最大效益。實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)職能，就要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保員工實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的平衡。通過(guò)管理、使用和評(píng)估機(jī)制，一方面使他們享受應(yīng)有的權(quán)利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長(zhǎng)，發(fā)揮才干，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。我院近年來(lái)通過(guò)人事制度改革和分配制度改革，逐步建立健全了適應(yīng)新形勢(shì)的管理制度。
2.1 全員聘用制
建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度[3]。我院自2001年底落實(shí)全員聘用制，全院職工簽訂《北京市事業(yè)單位聘用合同書(shū)》，其中：簽訂無(wú)固定期限的377人，有固定期限1 182人。在基本完成全員聘用工作的基礎(chǔ)上，開(kāi)始黨委對(duì)中層干部的聘任工作，經(jīng)過(guò)民主推薦、民主測(cè)驗(yàn)、民主評(píng)議，在對(duì)擬聘任的56名中層正、副職干部進(jìn)行為期一周的任前公示后進(jìn)行了正式聘任，新聘任的中層干部平均年齡下降了6歲，博士、碩士研究生、在讀研究生增多，具有大學(xué)及以上學(xué)歷的人員占到80%，黨員干部占62%。改變了過(guò)去年齡偏大、學(xué)歷偏低的狀況，真正實(shí)現(xiàn)了干部隊(duì)伍的革命化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化、年輕化。使我院中層干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到了提高，這為我院今后的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也使干部隊(duì)伍充滿了新的生機(jī)和活力。
2.2 崗位聘任制
嚴(yán)格定編定崗，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位聘任制。臨床科室嚴(yán)格按人員編制數(shù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)進(jìn)行聘任，每個(gè)崗位都要求有明確的職責(zé)、任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等，在“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則下，各科聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組擇優(yōu)進(jìn)行聘任。針對(duì)職能科室機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況，本著精簡(jiǎn)、高效的原則，核定了職能科室人員編制控制數(shù)，機(jī)關(guān)工作人員由過(guò)去的103人縮減為77人，減少25.2%。
2.3 考核激勵(lì)機(jī)制
為增強(qiáng)職工主人翁責(zé)任感，樹(shù)立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，激勵(lì)廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，逐步建立健全了科學(xué)、公正、公開(kāi)的考核獎(jiǎng)懲制度。我院在勞務(wù)浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)金)的分配中充分體現(xiàn)“按勞分配，質(zhì)量、效率優(yōu)先，兼顧公平，多勞多得”的原則，實(shí)行院、科兩級(jí)管理，以科室收支核算為分配基礎(chǔ)，所得勞動(dòng)報(bào)酬與付出的技術(shù)、勞動(dòng)成果緊密地相結(jié)合，起到了調(diào)動(dòng)職工積極性和一定的獎(jiǎng)勤罰懶的作用。
我院自2002年始，為弘揚(yáng)“公、慈、勤、和”的院訓(xùn)，激勵(lì)廣大職工的工作熱情和努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，每年在全院范圍內(nèi)評(píng)選十佳、十優(yōu)職工。被評(píng)選出的十佳、十優(yōu)職工除在院內(nèi)通報(bào)表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)外，還被安排赴國(guó)外國(guó)內(nèi)考察、旅游，這使他們獲得事業(yè)上的成功感與滿足感。十佳、十優(yōu)職工的評(píng)選，極大地激發(fā)了全院職工為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，爭(zhēng)創(chuàng)工作一流的積極性、主動(dòng)性，同時(shí)增強(qiáng)了醫(yī)院的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力。
3 建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才拓展計(jì)劃，推行人才強(qiáng)院戰(zhàn)略
“二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)”， 擁有高水平、高技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員人才隊(duì)伍，是醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院需要獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，要滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的高水平的醫(yī)療預(yù)防保健服務(wù)需求，就必須要重視人才，要有一個(gè)長(zhǎng)久的人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃。實(shí)施人才強(qiáng)院戰(zhàn)略，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)必要手段，是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。首先，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，支持重點(diǎn)專(zhuān)科的人才培養(yǎng)和技術(shù)骨干的引進(jìn)，甚至在全國(guó)范圍內(nèi)引進(jìn)學(xué)科帶頭人。我院眼科原來(lái)一直處于技術(shù)水平低，科研能力差的狀況，自從2004年從張家口眼科醫(yī)院引進(jìn)人才，作為眼科帶頭人后,帶動(dòng)了學(xué)科的發(fā)展，不但完成多例高難度手術(shù)，并且成功攻克了嬰幼兒局麻下淚道插管這一疑難課題，使我院眼科在國(guó)內(nèi)淚道插管探通手術(shù)年齡最小、手術(shù)成功率最高、手術(shù)量最大的三大優(yōu)勢(shì)上又增加了局麻下保證淚道插管手術(shù)的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先項(xiàng)目。眼科知名度得到了提高，使慕名而來(lái)的患兒與日俱增。其次根據(jù)醫(yī)院需求接收高層次畢業(yè)生和返聘高水平離退休知名專(zhuān)家充實(shí)到臨床工作中。此外，還要重視醫(yī)院原有人才的培養(yǎng)，開(kāi)辦在職繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班，鼓勵(lì)年輕技術(shù)人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。2002年至2006年我院共有460人通過(guò)在職繼續(xù)教育取得學(xué)歷學(xué)位，其中291人取得大專(zhuān)學(xué)歷，68人取得本科學(xué)歷，82人獲得碩士學(xué)位，19人獲得博士學(xué)位。
4 強(qiáng)化管理、規(guī)范管理
新時(shí)期，人事管理工作轉(zhuǎn)向人力資源管理和開(kāi)發(fā)，要求人事部門(mén)要強(qiáng)化管理，規(guī)范管理，科學(xué)管理，成為優(yōu)秀的管理者。
人事干部要具備較高綜合素質(zhì)和人格魅力，要有廣泛的人際關(guān)系和出眾的協(xié)調(diào)能力，要有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任心和使命感，為人公正、廉潔。人事部門(mén)的中心工作，要重點(diǎn)建立有利于人才競(jìng)爭(zhēng)、人才成長(zhǎng)、人才發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境，做好選人、用人、育人、留人工作，要體現(xiàn)醫(yī)院重視人才，尊重人才，用好人才；建立以物質(zhì)、情感、榮譽(yù)、賞識(shí)等為主要手段的相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制以利于員工發(fā)展，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀和醫(yī)院發(fā)展觀；要建立相對(duì)完善的人才梯隊(duì)，使醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)合理，保證人才儲(chǔ)備，利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；要積極培養(yǎng)員工的品德修養(yǎng)，形成合作意識(shí)，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)、向上的團(tuán)隊(duì)精神和主人翁精神，具備維護(hù)醫(yī)院集體利益的整體意識(shí)等。建立合理、公正、公平的員工福利、勞資分配制度，形成安全穩(wěn)定的員工關(guān)系管理等目標(biāo)。
總之，在激烈的衛(wèi)生市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院的人事管理要從傳統(tǒng)的管理理念、管理機(jī)制和管理方法等方面實(shí)行全方位的改變與創(chuàng)新，建立起一個(gè)充滿生機(jī)與活力的人力資源管理機(jī)制，培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)洹⑦m應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的衛(wèi)生人才，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展和員工的全面發(fā)展。適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要，才能夠獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力，為醫(yī)院創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展契機(jī)。
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關(guān)鍵詞：崗位管理 臨床醫(yī)師 績(jī)效評(píng)價(jià)
中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2016）03-260-02
績(jī)效，從字面意思分析，即績(jī)與效的組合，“績(jī)”即工作的業(yè)績(jī)，是一個(gè)“量”的指標(biāo)，“效”即工作的效果、效用是一個(gè)“質(zhì)”的指標(biāo)。因此評(píng)價(jià)績(jī)效某種程度就是要評(píng)價(jià)工作最終的“量”和“質(zhì)”。
目前的績(jī)效評(píng)價(jià)大都以經(jīng)驗(yàn)式為主，很難避免因印象因素、極化因素和關(guān)系因素等造成的不良影響缺乏客觀公正性。雖然大家都認(rèn)識(shí)到建立醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性但是通過(guò)調(diào)查和文獻(xiàn)查詢(xún)發(fā)現(xiàn)目前對(duì)這方面研究比較少，而僅有的研究也是闡述醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)體系某一方面內(nèi)容，沒(méi)有形成系統(tǒng)化的理論實(shí)施體系從而缺乏科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性。這與醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立和實(shí)施的復(fù)雜性有一定的關(guān)系。筆者認(rèn)為建立一套基于崗位管理科學(xué)性、實(shí)踐性、可操作性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括醫(yī)師崗位設(shè)置體系、醫(yī)師崗位評(píng)估體系、醫(yī)師崗位績(jī)效核算體系、醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)用反饋體系，四部分環(huán)環(huán)相扣，不可分割。
一、醫(yī)師崗位設(shè)置體系
崗位設(shè)置是建立和完善崗位管理制度的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，科學(xué)合理的崗位設(shè)置，有利于醫(yī)院聘用制的推行，有利于醫(yī)師績(jī)效核算體系的建立，有利于崗位管理制度的建立和完善，是建立以崗位管理為平臺(tái)的醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的必要前提。因此科學(xué)合理設(shè)置崗位是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制、建立規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的前提和基礎(chǔ)。其主要的工作步驟：做好服務(wù)功能和服務(wù)內(nèi)容的定位，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略確定崗位的總量；梳理所有服務(wù)流程和管理流程；通過(guò)工作分析把流程中的所有環(huán)節(jié)所需完成的工作任務(wù)和工作活動(dòng)，進(jìn)行總結(jié)、分類(lèi)、歸納，形成單位工作任務(wù)；將工作性質(zhì)類(lèi)似，所需知識(shí)、技能相近的工作，匯總成若干個(gè)工作單元，每個(gè)工作單元形成一個(gè)崗位（也可參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)），并明確每個(gè)崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)；根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將所有崗位納入管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位及工勤技能崗位三個(gè)序列以及每個(gè)崗位能級(jí)和檔次序列；根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)、性質(zhì)，確定崗位任職條件及崗位規(guī)范；根據(jù)崗位的工作量和用人條件，確定每個(gè)崗位所需的人員數(shù)量，定出人員編制。
二、醫(yī)師崗位評(píng)估體系
崗位評(píng)估是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作性質(zhì)、任務(wù)難易、責(zé)任大小以及崗位所需的資格條件出發(fā)，對(duì)崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)過(guò)程。崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)是崗位評(píng)估的重要前期工作，對(duì)于崗位的洞悉程度將直接影響到崗位評(píng)估的應(yīng)用效果。其主要的工作步驟：針對(duì)單位工作任務(wù)、工作特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)根據(jù)平衡計(jì)分卡理論遴選崗位測(cè)評(píng)要素，要素力圖確保醫(yī)院每個(gè)崗位的共同屬性和主要特性在要素中的體現(xiàn)，確保這些要素與醫(yī)院需求保持一致。而且要定性與定量要素相結(jié)合。制訂各指標(biāo)的具體內(nèi)容要明確具體。將每一級(jí)別的因素指標(biāo)進(jìn)行定義，對(duì)于“復(fù)雜性”要素，會(huì)分為從“重復(fù)性操作”到“創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)”幾個(gè)等級(jí)。每個(gè)要素等級(jí)一般不超過(guò)五級(jí)，實(shí)際等級(jí)數(shù)主要取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)需要。根據(jù)因子分析法將這些認(rèn)可度較高的單項(xiàng)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（報(bào)酬要素）組合起來(lái)，確定其相互關(guān)系，形成一個(gè)包含各個(gè)側(cè)面的綜合崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。形成指標(biāo)體系的目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、屬性層。在按照層次分析法運(yùn)用數(shù)學(xué)模型確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。建立崗位價(jià)值指標(biāo)的層遞結(jié)構(gòu)。由崗位評(píng)估小組利用1-9比例標(biāo)度法對(duì)每一層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行定性描述，并用準(zhǔn)確的數(shù)字進(jìn)行量化，表示確定的兩兩比較矩陣，分別得出在單一準(zhǔn)則下被比較元素的相對(duì)權(quán)重，即層次單排序，而后算同一層次所有元素的組合權(quán)重，并做出一致性校驗(yàn)，當(dāng)校驗(yàn)值越小，說(shuō)明判斷矩陣偏離實(shí)際情況越少，越接近現(xiàn)實(shí)狀況。崗位評(píng)估體系應(yīng)用過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟。（1）成立崗位價(jià)值評(píng)估小組。單位形成以單位領(lǐng)導(dǎo)、處室負(fù)責(zé)人、研究小組成員組成的崗位價(jià)值評(píng)估小組，他們是熟悉單位整體運(yùn)作和職責(zé)分工的管理人員。（2）操作方法培訓(xùn)。相關(guān)組成人員對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估小組內(nèi)部成員進(jìn)行崗位因素構(gòu)成講解、內(nèi)涵講解、實(shí)際應(yīng)用講解，充分熟悉崗位價(jià)值評(píng)估模型內(nèi)容。（3）熟悉各崗位工作說(shuō)明書(shū)。（4）評(píng)估練習(xí)。崗位價(jià)值評(píng)估小組成員利用評(píng)估體系進(jìn)行試驗(yàn)，進(jìn)行深入討論。（5）正式評(píng)估，對(duì)崗位進(jìn)行集中評(píng)估。每個(gè)職務(wù)都根據(jù)其職務(wù)描述和職位說(shuō)明書(shū)，按各評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)以確定其點(diǎn)值。最后，把所有要素的點(diǎn)值加總，得到該職務(wù)的總點(diǎn)值。在實(shí)際操作中先評(píng)價(jià)關(guān)鍵性崗位，達(dá)成一致意見(jiàn)后以其為參照，再評(píng)述其余的職位。每種職務(wù)都獲得了一個(gè)具體點(diǎn)數(shù)，將這些職務(wù)按點(diǎn)值順序排列。
三、崗位績(jī)效核算體系
所謂崗位績(jī)效核算體系，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗位級(jí)別，核定最終績(jī)效總量，以職工的勞動(dòng)成果、績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。它是建立在崗位設(shè)置和崗位評(píng)估體系的基礎(chǔ)上又是這兩大體系的應(yīng)用和深化。對(duì)提高醫(yī)院職工的積極性、完善醫(yī)院內(nèi)部管理具有重要意義。其建立和實(shí)施主要步驟：在崗位設(shè)置和評(píng)估的基礎(chǔ)上建立崗位聘任制度。具體有：要建立由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科主要帶頭人、主要職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人組成的崗位聘任委員會(huì)負(fù)責(zé)組織實(shí)施全院崗位聘任工作；在公正、公開(kāi)、公平、自愿、不拘一格大膽用材的基礎(chǔ)上以勝任該崗位的基本條件為依據(jù)，擇優(yōu)聘任；簽訂雙方權(quán)利和義務(wù)、崗位責(zé)任、任務(wù)和期限明確的聘任合同；中期考核根據(jù)聘用合同、崗位考核指標(biāo)體系進(jìn)行考核確定是否續(xù)聘。建立崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)往年的經(jīng)驗(yàn)以及國(guó)家有關(guān)文件的規(guī)定建立一套符合實(shí)際情況、崗位工作任務(wù)、突出崗位核心功能的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)360°考核方法對(duì)被考核者全方面考核，每一方面占一定的比例。根據(jù)每月績(jī)效工資總額，按照崗位價(jià)值評(píng)估的點(diǎn)數(shù)或崗位工資的比例分配到個(gè)人。評(píng)估實(shí)施過(guò)程，成立評(píng)估小組、讓大家明白考核程序以及認(rèn)識(shí)到考核指標(biāo)意義。
四、績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)用反饋體系
績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)用反饋體系是指在上述三大體（下轉(zhuǎn)第263頁(yè)）（上接第260頁(yè)）系應(yīng)用過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)應(yīng)用過(guò)程中的問(wèn)題、醫(yī)院職工對(duì)體系的態(tài)度、崗位評(píng)估及考核指標(biāo)的適用程度，反饋到相關(guān)職能部門(mén)從而能及時(shí)做出修改，使整套體系更加完善、更加貼近實(shí)際情況、更具有可操作性和應(yīng)用性。績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)用反饋體系是整個(gè)醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)體系和醫(yī)師績(jī)效動(dòng)態(tài)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是整套體系是否能夠持續(xù)應(yīng)用及根據(jù)實(shí)際情況能夠適時(shí)做出調(diào)整的保障。
以崗位管理為平臺(tái)的醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)是現(xiàn)在及將來(lái)研究的重點(diǎn)，這在深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革意見(jiàn)（征求意見(jiàn)稿）中得到了體現(xiàn)，國(guó)家已經(jīng)準(zhǔn)備試點(diǎn)。所以現(xiàn)在研究這方面的內(nèi)容有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性及必要性，同樣目前醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)研究比較少，可借鑒的經(jīng)驗(yàn)比較少，通過(guò)本文描述明確以崗位管理為平臺(tái)臨床醫(yī)師績(jī)效體系的思路，對(duì)體系建設(shè)有一定啟示作用。
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