時(shí)間：2023-08-04 09:19:08
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摘 要 醫(yī)療改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，加快了我國(guó)醫(yī)院管理規(guī)范化進(jìn)程。本文中就公立醫(yī)院財(cái)務(wù)監(jiān)管的現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述，分析存在的主要問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期能完善新形勢(shì)下的公立醫(yī)院內(nèi)部會(huì)計(jì)制度的監(jiān)管，促進(jìn)醫(yī)院管理工作的有效開展，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。
關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 內(nèi)部財(cái)務(wù)管理 監(jiān)管 對(duì)策
一、公立醫(yī)院內(nèi)部財(cái)務(wù)管理存在的問題
（一）會(huì)計(jì)信息失真
現(xiàn)行醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的缺陷導(dǎo)致了會(huì)計(jì)信息失真，如未規(guī)定設(shè)置“累計(jì)折舊”科目核算固定資產(chǎn)價(jià)值變化導(dǎo)致醫(yī)院資產(chǎn)虛盈，醫(yī)院未計(jì)提減值準(zhǔn)備造成資產(chǎn)不實(shí)。但主要是醫(yī)院自身原因?qū)е碌臅?huì)計(jì)信息失真，如人為擾亂會(huì)計(jì)秩序、捏造會(huì)計(jì)事實(shí)、篡改會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)、會(huì)計(jì)核算不規(guī)范，造成資產(chǎn)、收支、結(jié)余及債權(quán)債務(wù)不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤，甚至造成國(guó)有資產(chǎn)流失。
（二）投資決策盲目
如今公立醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備投資采購(gòu)一般由領(lǐng)導(dǎo)或使用部門提出，投資決策過程中出具的可行性研究報(bào)告大多由使用設(shè)備的業(yè)務(wù)部門完成，很少有財(cái)務(wù)部門參與。可行性研究報(bào)告中的經(jīng)濟(jì)效益分析缺乏專業(yè)性，可信度低，容易盲目投資，導(dǎo)致醫(yī)院固定資產(chǎn)有效配置率不高，且利用程度低，造成資金浪費(fèi)。此外，由于很多醫(yī)院缺乏先進(jìn)的管理理念，管理手段單一，管理方法落后，資產(chǎn)管理不善，賬實(shí)不符，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理存在較大風(fēng)險(xiǎn)。
（三）違法違紀(jì)現(xiàn)象頻發(fā)
由于未建立或未落實(shí)科學(xué)的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，實(shí)行全面有效的財(cái)務(wù)預(yù)算管理，導(dǎo)致公立醫(yī)院違法違紀(jì)現(xiàn)象頻發(fā)。如有的醫(yī)院印單（票）分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會(huì)計(jì)人員分工中“內(nèi)部牽制”原則等未得到真正的落實(shí)，一人經(jīng)辦經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的全過程，私設(shè)賬外賬和“小金庫(kù)”，不法分子利用內(nèi)控不嚴(yán)的漏洞大量收受賄賂、貪污公款、挪用資金。
二、公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理混亂的成因
當(dāng)前公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理混亂有諸多原因，本文主要講述以下三個(gè)重要成因：
（一）內(nèi)部會(huì)計(jì)控制薄弱
公立醫(yī)院內(nèi)控環(huán)境薄弱，管理者認(rèn)識(shí)不足，管理人才匱乏，內(nèi)控制度缺乏有效執(zhí)行力，財(cái)務(wù)失控，內(nèi)部管理混亂。主要表現(xiàn)為：醫(yī)院內(nèi)部無(wú)嚴(yán)格的審計(jì)監(jiān)督機(jī)制，不相容崗位相互
分離制度、制衡機(jī)制不健全，會(huì)計(jì)崗位設(shè)置缺乏相互監(jiān)督，部門之間、崗位之間的相互制衡形同虛設(shè)，對(duì)決策層的約束、監(jiān)督不力，致使“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象嚴(yán)重，形成大量呆
壞賬，致使投資決策失誤，國(guó)有資產(chǎn)流失。雖然衛(wèi)生部頒發(fā)了《醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)內(nèi)部控制規(guī)定》，但尚處于起步階段，部分醫(yī)院更是流于形式，致使檢查監(jiān)督和評(píng)價(jià)效果不理想，失去了應(yīng)有的剛性和嚴(yán)肅性。
（二）績(jī)效考評(píng)機(jī)制落后
公立醫(yī)院出現(xiàn)的效率低下、患者不滿、決策失誤、資源浪費(fèi)、管理混亂等共性問題，主要是由于公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)機(jī)制落后，未形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和人才流動(dòng)機(jī)制，不能根據(jù)醫(yī)院的績(jī)效進(jìn)行賞罰，缺乏變革醫(yī)院行為的有效措施，導(dǎo)致醫(yī)院缺乏改善績(jī)效、強(qiáng)化管理的動(dòng)力和手段，醫(yī)院負(fù)責(zé)人和員工積極性不高。
（三）財(cái)審人員素質(zhì)不高
內(nèi)控制度系統(tǒng)的運(yùn)行需要人來(lái)實(shí)現(xiàn)，因而內(nèi)審人員的水平以及執(zhí)行人員職業(yè)素質(zhì)的高低都會(huì)影響實(shí)施效果。有相當(dāng)一部分醫(yī)院的內(nèi)審人員沒有會(huì)計(jì)專業(yè)職稱，不懂必備的會(huì)計(jì)理論知識(shí)，綜合素質(zhì)不高，嚴(yán)重影響內(nèi)控制度的實(shí)行和評(píng)價(jià)。部分會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低下，職業(yè)道德意識(shí)不強(qiáng)，不堅(jiān)持原則，不依照財(cái)經(jīng)法規(guī)和財(cái)務(wù)制度辦事，造成會(huì)計(jì)信息失真和國(guó)有資產(chǎn)流失。更有甚者無(wú)視財(cái)經(jīng)紀(jì)律，配合部門或領(lǐng)導(dǎo)私設(shè)“小金庫(kù)”和私分國(guó)有資產(chǎn)。
三、健全公立醫(yī)院財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制措施
通過分析醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀和成因，我們必須對(duì)癥下藥，從根本上去建立健全醫(yī)院財(cái)務(wù)監(jiān)督管理機(jī)制。
（一）實(shí)行全面預(yù)算管理
實(shí)行全面預(yù)算管理，建立嚴(yán)格的預(yù)算編制制度，醫(yī)院的一切收支均納入預(yù)算管理。編制收支預(yù)算應(yīng)堅(jiān)持以收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧、保證重點(diǎn)的原則。醫(yī)院要按照批準(zhǔn)的年度預(yù)算組織收入、安排支出，嚴(yán)格控制無(wú)預(yù)算支出。年度預(yù)算一經(jīng)批復(fù)，一般不予調(diào)整。財(cái)務(wù)部門應(yīng)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際和會(huì)計(jì)明細(xì)科目設(shè)置情況，確定預(yù)算明細(xì)指標(biāo)，并將年度預(yù)算分解至月度預(yù)算。定期進(jìn)行經(jīng)費(fèi)收支預(yù)算執(zhí)行情況分析，查找預(yù)算差異產(chǎn)生的原因，向醫(yī)院負(fù)責(zé)人或院黨委報(bào)告未完成預(yù)算的不良后果以及改進(jìn)措施和建議，確保各項(xiàng)預(yù)算的嚴(yán)格執(zhí)行。
（二）建立健全內(nèi)控制度
公立醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制，建立科學(xué)、嚴(yán)密的醫(yī)院內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，這是財(cái)務(wù)管理安全、有效的基礎(chǔ)。建立健全貨幣資金及相關(guān)業(yè)務(wù)的控制制度、支出分級(jí)授權(quán)審批制度、資產(chǎn)管理和處置的控制制度、重大支出和投資集體決策制度，實(shí)行不相容職務(wù)和崗位相互分離，對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行輪換，降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)健全性、適應(yīng)性、一致性、成本效益性原則，定期對(duì)醫(yī)院內(nèi)控制度進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)測(cè)定，對(duì)不符合風(fēng)險(xiǎn)測(cè)試和有缺陷的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度進(jìn)行修正，做到全方位、全過程監(jiān)控，防范國(guó)有資產(chǎn)流失。
（三）提高財(cái)審人員素質(zhì)
充實(shí)內(nèi)審人員隊(duì)伍，加大職業(yè)道德教育和專業(yè)培訓(xùn)力度，增強(qiáng)法制觀念以及使命感和緊迫感，提高責(zé)任心和自覺性，保證“執(zhí)行力”。加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，促使會(huì)計(jì)工作由核算型向管理型、傳統(tǒng)型向現(xiàn)代型、單一型向全面型轉(zhuǎn)變，確保素質(zhì)過硬、堅(jiān)持原則，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，切實(shí)擔(dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)決策參謀角色，自覺維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)安全。最后需要指出的是，目前我國(guó)多數(shù)醫(yī)院內(nèi)審人員來(lái)自財(cái)會(huì)隊(duì)伍，專業(yè)比較單一、審計(jì)手段落后，無(wú)法適應(yīng)公立醫(yī)院的發(fā)展需要，所以應(yīng)充實(shí)內(nèi)審人員隊(duì)伍，加大對(duì)內(nèi)部審計(jì)從業(yè)人員的培訓(xùn)。
四、結(jié)語(yǔ)
總之，通過不斷地建立健全公立醫(yī)院財(cái)務(wù)監(jiān)管機(jī)制，才能真正的發(fā)揮其在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中的作用，有效地控制和防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，才能使公立醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，公立醫(yī)院內(nèi)部管理已成為全國(guó)各級(jí)醫(yī)院應(yīng)該思考與實(shí)踐的問題。特別是黨的十七大五中全會(huì)通過的國(guó)家十二五規(guī)劃綱要明確提出了“以科學(xué)發(fā)展觀為主線，以轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式為主題”的國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略。作為一名身處縣市醫(yī)院與一級(jí)醫(yī)院夾縫中這一特殊環(huán)境的農(nóng)村二級(jí)綜合醫(yī)院的管理者與實(shí)踐者對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的治理與改革應(yīng)該進(jìn)行深入的思考與研究。
禹州市中心醫(yī)院于1986年2月在禹州市人民醫(yī)院門診部的基礎(chǔ)上分立而成，在歷經(jīng)25年的公費(fèi)醫(yī)療體制與醫(yī)療體制改革的考驗(yàn)與鍛造和新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的洗禮，在歷屆醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的大膽創(chuàng)新與全院職工的辛勤努力，從一個(gè)占地不足3000余平方米僅有幾張觀察床、一臺(tái)顯微鏡、一臺(tái)200mAX光機(jī)發(fā)展成為占地5.6萬(wàn)平方米、正規(guī)病床400余張、擁有美國(guó)GE16排螺旋CT機(jī)和美國(guó)GE核磁共振、全自動(dòng)生化分析儀、四維彩超等40余件大型先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備的二級(jí)綜合醫(yī)院。年業(yè)務(wù)量從門診不足萬(wàn)人發(fā)展到近20萬(wàn)人次，住院病人自近千人次達(dá)到了1.2萬(wàn)余人次，各項(xiàng)質(zhì)量與管理指標(biāo)也得到了明顯的提高，基本達(dá)到了二級(jí)甲等綜合醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)照國(guó)家及省級(jí)醫(yī)院管理標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)政策，從醫(yī)院的硬件建設(shè)以及醫(yī)院內(nèi)部的管理科學(xué)性與規(guī)范性方面還存在一定的問題與不足。特別是新的醫(yī)改政策環(huán)境下，醫(yī)院處在政府不給予經(jīng)濟(jì)支持，縣域醫(yī)療市場(chǎng)集中和公立與民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)繁多的特殊環(huán)境中，夾縫中二級(jí)綜合醫(yī)院更需要全力一赴地響應(yīng)“以科學(xué)發(fā)展觀為主線，以轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式為主題”的國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略，在完善各項(xiàng)硬件設(shè)施的同時(shí)，下大力氣進(jìn)行內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與改革，以科學(xué)的管理理念武裝頭腦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫扰c機(jī)制指導(dǎo)全面工作。為此，筆者提出如下拙見：
1加強(qiáng)職工思想政治建設(shè)
完善實(shí)施新時(shí)期價(jià)值體系教育與職業(yè)道德教育。在日常的管理工作中，不斷完善新上崗人員價(jià)值觀教育與醫(yī)院規(guī)章制度
的教育和輪訓(xùn)工作，并利用適宜的時(shí)間進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，在輪崗期間盡可能地安排業(yè)務(wù)與服務(wù)共同到位并完善考試與考核制度。如：開展為期1-2周的導(dǎo)診服務(wù)體驗(yàn)、1-2周的幫助入出院病人辦理手續(xù)和陪檢、代交費(fèi)服務(wù)活動(dòng)、并可安排醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員到病案室及質(zhì)量控制部門進(jìn)行為期2-4周的病案管理服務(wù)并進(jìn)行內(nèi)外婦兒等專業(yè)見習(xí)等，總輪崗時(shí)間可定為10-13個(gè)月，以全面培養(yǎng)新上崗醫(yī)務(wù)人員的人性化服務(wù)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、安全意識(shí)等，為今后進(jìn)入臨床和服務(wù)崗位更好地為病人服務(wù)奠定理性基礎(chǔ)。
2完善人才梯隊(duì)建設(shè)
醫(yī)院要制訂中長(zhǎng)期職工教育與人才引進(jìn)和培養(yǎng)規(guī)劃，并逐步完善實(shí)施。
2.1 在完善相關(guān)科室與科研發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定3-5年和5-10年人才教育與引進(jìn)發(fā)展規(guī)劃，確定年度人才培訓(xùn)與高中端人才引進(jìn)計(jì)劃，保證醫(yī)院發(fā)展的人才梯隊(duì)建設(shè)。
2.2 要開展現(xiàn)有職工的日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，對(duì)日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)要進(jìn)行逐次考核并開展年度分專業(yè)的業(yè)務(wù)考核工作。制定較為祥細(xì)的考核細(xì)則，對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的人員可采取相應(yīng)的措施，以促進(jìn)全員不斷進(jìn)取和提高。
2.3 對(duì)各專業(yè)骨干人員要有計(jì)劃地進(jìn)行選派進(jìn)修學(xué)習(xí)，進(jìn)修期滿回院可開展業(yè)務(wù)操作演示和內(nèi)部講座考核，考核其實(shí)際專業(yè)操作能力，考核結(jié)果與進(jìn)修費(fèi)用報(bào)銷比例掛鉤。
2.4 培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員還可采用請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方式進(jìn)行職工在職教育和具體講座，并組織上級(jí)專家實(shí)際技能帶教工作。
2.5 根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，可采用引進(jìn)、調(diào)入或人事等方式的人才引進(jìn)與中高學(xué)歷畢業(yè)生的接收工作。進(jìn)行全面聘用制度，執(zhí)行同工同酬和職稱、職務(wù)能上能下的人才聘用機(jī)制。
3優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、提升科學(xué)管理水平
3.1 建立大管理辦公室制度，優(yōu)化和整合管理職能對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的職能管理科室按照職責(zé)分工，進(jìn)行優(yōu)化整合。可建立：
3.1.1 業(yè)務(wù)管理辦公室（醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、藥劑科、院感科、預(yù)防保健科）；
3.1.2 質(zhì)量管理與信息辦公室（質(zhì)控科、信息科、病案室）
3.1.3 計(jì)劃與財(cái)務(wù)管理辦公室（規(guī)劃辦、財(cái)務(wù)科、醫(yī)保辦）；
3.1.4 執(zhí)行與審核辦公室（紀(jì)檢部門、審計(jì)科、核算科、節(jié)能辦）；
3.1.5 服務(wù)與營(yíng)銷辦公室（營(yíng)銷部、導(dǎo)診部、客戶服務(wù)與接待部）；
3.1.6 后勤保障辦公室（基建科、總務(wù)科、設(shè)備科、物業(yè)管理辦）；
3.1.7 綜合辦公室（黨辦、政辦、保衛(wèi)科、計(jì)劃生育）；
3.1.8 人事與科教管理辦公室；
3.1.9 工青婦組織按原建制進(jìn)行。
根據(jù)綜合醫(yī)院管理要求完善建立各委員會(huì)，執(zhí)行例會(huì)制度開展相關(guān)工作。
3.2 明確責(zé)任，提升工作效能
醫(yī)院管理辦公室按職能優(yōu)化整合后，分別由院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)兼任管理辦公室主任，指定一名常務(wù)主任具體實(shí)施職能管理。常務(wù)主任對(duì)職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)工作建立月計(jì)劃與月總結(jié)工作制度，制定職責(zé)范圍內(nèi)全院的工作規(guī)劃并組織實(shí)施。分管院領(lǐng)導(dǎo)每月要聽取1-2次工作匯報(bào)，并進(jìn)行1次點(diǎn)評(píng)。各綜合管理辦公室主任要嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院月述職制度，接受醫(yī)院執(zhí)行與審核部門的監(jiān)督。
3.3 計(jì)劃與財(cái)務(wù)管理辦公室，要根據(jù)醫(yī)院上年度收支情況制定并下達(dá)新一年度具體收支預(yù)算目標(biāo)，并嚴(yán)格結(jié)合執(zhí)行與審核管理辦公室的每月報(bào)告對(duì)醫(yī)院的月季消耗與節(jié)能目標(biāo)進(jìn)行分析，及時(shí)下發(fā)季度實(shí)際收支與控制指標(biāo)，制定詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與罰則并組織實(shí)施。
3.4 執(zhí)行與審核管理辦公室根據(jù)日常監(jiān)督與不良登記錄進(jìn)行月通報(bào)與處罰。
3.5 完善醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理機(jī)制，不斷提升職工的干事創(chuàng)業(yè)激情。
要認(rèn)真做好醫(yī)院設(shè)崗定責(zé)工作，進(jìn)一步細(xì)化便于考核的崗位目標(biāo)與量化指標(biāo)，采用有效的固定年薪與考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行全員的績(jī)效管理，基本達(dá)到“能者得優(yōu)酬、多勞要多得”的目標(biāo)。
3.6 工會(huì)、團(tuán)委組織要緊緊圍繞醫(yī)院黨委的決策與部署開展相應(yīng)工作，不斷促進(jìn)黨務(wù)、政務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等各項(xiàng)工作的提升，使和諧醫(yī)院建設(shè)得到落實(shí)，醫(yī)院精神與醫(yī)院文化得到發(fā)揚(yáng)。
4打造品牌專科
4.1 堅(jiān)持“人才興院，科技強(qiáng)院”的原則，制定中長(zhǎng)期科技發(fā)展規(guī)劃，確立以五官科、心血管內(nèi)科、脊椎外科、內(nèi)分泌與糖尿病等為重點(diǎn)的5-7個(gè)專科進(jìn)行重點(diǎn)發(fā)展，在重視人才引進(jìn)與培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，并在1-3年內(nèi)達(dá)到區(qū)域名科。要簽訂品牌專科目標(biāo)責(zé)任狀，明確名科年度與階段性工作目標(biāo)，力爭(zhēng)在教學(xué)與科研方面取得顯著成效。
1.縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠深入
縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理的重視和支持程度，直接影響到績(jī)效管理的有效實(shí)施。多年來(lái)，縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源的支持，加大了績(jī)效管理的實(shí)施困難。從具體工作來(lái)看，電業(yè)局管理者對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在不足，沒有正確利用績(jī)效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績(jī)效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績(jī)效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對(duì)于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費(fèi)資源，同時(shí)造成機(jī)構(gòu)臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級(jí)電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
2.縣級(jí)電業(yè)局的績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理不合理
現(xiàn)階段，許多縣級(jí)電業(yè)局在人力資源管理中使用的績(jī)效管理考核機(jī)制與那些商品企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制的考核指標(biāo)是一樣的，這導(dǎo)致縣級(jí)電業(yè)局的績(jī)效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級(jí)電業(yè)局現(xiàn)使用的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)機(jī)制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實(shí)際工作績(jī)效。
3.電業(yè)局績(jī)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊
一直以來(lái)，由于縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機(jī)構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對(duì)人力資源職工的招聘方面沒有嚴(yán)格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，因?yàn)槔碚撝R(shí)或者技術(shù)能力的不足，使績(jī)效管理工作出現(xiàn)很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識(shí)；有的工作人員對(duì)績(jī)效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時(shí)也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對(duì)工得責(zé)任心不強(qiáng)，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績(jī)效管理中會(huì)忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。
二、加強(qiáng)績(jī)效管理，提升人力資源管理水平
1.增加績(jī)效管理意識(shí)
目前，很多縣級(jí)電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對(duì)于電業(yè)局的績(jī)效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理存在片面的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重阻礙了電業(yè)局績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的全面認(rèn)識(shí)，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績(jī)效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰(zhàn)略目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，縣級(jí)電業(yè)局管理者還要以績(jī)效管理工作為核心，廣泛宣傳績(jī)效管理的文化，使得績(jī)效管理理念深入電業(yè)局內(nèi)部，調(diào)動(dòng)起電業(yè)局內(nèi)部員工的積極性，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)電業(yè)局與內(nèi)部員工的同步發(fā)展。
2.完善建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體制
縣級(jí)電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而建立一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過績(jī)效管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問題，并在最短時(shí)間內(nèi)予以解決，不斷對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績(jī)效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級(jí)電業(yè)局的各機(jī)構(gòu)部門的管理者作為績(jī)效管理工作的中核心力量，不僅要對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還要對(duì)自己部門內(nèi)部的員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績(jī)效管理目標(biāo)后，及時(shí)根據(jù)部門員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局工作業(yè)績(jī)的提升。
3.加強(qiáng)電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時(shí)溝通
在現(xiàn)代化的績(jī)效管理工作中，有效的溝通激勵(lì)手段在電業(yè)局的績(jī)效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績(jī)效管理工作中縣級(jí)電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標(biāo)，并且還會(huì)提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績(jī)效管理體系能夠真正起到激勵(lì)內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績(jī)效的目的。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵(lì)手段和績(jī)效管理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，真正建立一套具有縣級(jí)電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內(nèi)部員工所需求的績(jī)效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級(jí)電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)
1.農(nóng)商銀行人力資源配置現(xiàn)狀
由于農(nóng)商銀行自身性質(zhì)的特殊性，因此其在管理、思想觀念、技術(shù)手段方面都存在著一定的局限性，因此其內(nèi)部的人力資源也會(huì)受到上述因素的影響，出現(xiàn)無(wú)法滿足當(dāng)今金融市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)等現(xiàn)象。
1.1內(nèi)部人員配置不合理
目前在農(nóng)商銀行中員工數(shù)量較多，但與農(nóng)商銀行實(shí)際情況缺乏統(tǒng)一性。具體來(lái)說(shuō)，農(nóng)商銀行自身性質(zhì)較為特殊，它最初設(shè)置的定位主要是針對(duì)廣大農(nóng)民，因此在業(yè)務(wù)辦理方面并不全面。而內(nèi)部員工數(shù)量卻沒有根據(jù)其實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，所以造成在農(nóng)商銀行中員工數(shù)量較多等情況的發(fā)生。另外內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)配置不合理，據(jù)了解在農(nóng)商銀行中，一般在后臺(tái)崗位的員工數(shù)量較多，甚至部分地區(qū)已超過銀行業(yè)人員設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，但是銀行客戶經(jīng)理崗位人員數(shù)量設(shè)置卻與國(guó)內(nèi)其他銀行有一定的差距，內(nèi)部人員配置結(jié)構(gòu)失調(diào)。
1.2員工整體素質(zhì)有待提高且管理粗放
據(jù)了解，在農(nóng)商銀行從業(yè)的工作人員中，處于39-50歲年齡區(qū)間的人數(shù)較多，而30歲以下的工作人員僅僅只占工作人員的25.59%。同時(shí)人員整體學(xué)歷水平不高，導(dǎo)致工作過程中工作能力明顯不足。另外，員工專業(yè)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜也是農(nóng)商銀行工作人員普遍存在的問題，尤其是中高級(jí)專業(yè)技術(shù)的人才缺乏現(xiàn)象更為嚴(yán)重。而在農(nóng)商銀行日常工作中，會(huì)涉及相關(guān)的金融理論知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)等內(nèi)容，所以此類員工在進(jìn)行日常工作中，就會(huì)缺乏一定的專業(yè)性，從而影響工作效率。在用工管理方面，人才引進(jìn)主要采取的是設(shè)置統(tǒng)一考試，人才引進(jìn)方式單一，而且管理水平有待提高，缺乏科學(xué)化、精細(xì)化的管理。用人模式方面，受外界因素影響較大，因此競(jìng)爭(zhēng)上崗等制度實(shí)施起來(lái)較為困難。
1.3績(jī)效考核方式不合理
農(nóng)商銀行在對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核時(shí)，考核方式不夠科學(xué)合理，據(jù)了解目前在農(nóng)商銀行內(nèi)部考核中主要采取的是相關(guān)部門將考核任務(wù)下達(dá)到各網(wǎng)點(diǎn)，各網(wǎng)點(diǎn)在對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核的分配考核模式，這種績(jī)效考核模式缺乏一定的針對(duì)性，因此員工的具體工作能力、相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)水平都無(wú)法通過這種考核方式直接體現(xiàn)出來(lái)。
2.農(nóng)商銀行實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置途徑
2.1對(duì)銀行內(nèi)部員工數(shù)量進(jìn)行合理控制
農(nóng)商銀行要根據(jù)自身辦理業(yè)務(wù)情況來(lái)對(duì)內(nèi)部員工數(shù)量及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，如果農(nóng)商銀行的網(wǎng)點(diǎn)處于較為偏僻的地方，那么其業(yè)務(wù)量就會(huì)受到一定的影響，在此情況下，農(nóng)商銀行應(yīng)適當(dāng)減少內(nèi)部員工數(shù)量，使得員工人員與銀行實(shí)際情況的統(tǒng)一和諧[2]。另外要對(duì)現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，農(nóng)商銀行應(yīng)及時(shí)了解當(dāng)前金融行業(yè)的發(fā)展需求以及相關(guān)人員設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)更改內(nèi)部后臺(tái)員工的數(shù)量，同時(shí)還可以采取引進(jìn)專業(yè)人才或者培養(yǎng)現(xiàn)有人才的方式來(lái)使自身的人才結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，推動(dòng)農(nóng)商銀行內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)化發(fā)展。
2.2加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的管理
首先，農(nóng)商銀行可以采用以固定機(jī)構(gòu)、固定崗位以及固定編制的方式來(lái)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行管理，并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，使得每位員工對(duì)自身職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)都能得以明確；其次，對(duì)現(xiàn)有的用工制度進(jìn)行不斷完善，對(duì)于有相關(guān)專業(yè)證件的人員才可使其上崗并簽訂正式合同，確保內(nèi)部人才隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展；再次，建立崗位輪換制度，使員工能夠接觸到不同的工作崗位，了解每個(gè)崗位的工作內(nèi)容，幫助員工對(duì)自身擅長(zhǎng)領(lǐng)域的挖掘，同時(shí)還可以建立城鄉(xiāng)輪換的方式，員工在此過程中，可以吸取其他網(wǎng)點(diǎn)的工作方式，不斷對(duì)自身工作進(jìn)行完善；最后要提高農(nóng)商銀行的人才招聘門檻，根據(jù)人才需求不同制定多樣化、規(guī)范化的招聘方式，例如對(duì)于現(xiàn)有在崗人員可以采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，對(duì)于金融行業(yè)人才招聘可以采取校園招聘的方式，對(duì)于復(fù)合型人才的招聘可以向相關(guān)部門進(jìn)行反映，從同行業(yè)中進(jìn)行引進(jìn)，有效提高內(nèi)部工作人員的整體質(zhì)量。
2.3對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核模式進(jìn)行完善
想要建立完善的績(jī)效考核模式，首先就要對(duì)薪酬的總額進(jìn)行系統(tǒng)的預(yù)算，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行后續(xù)薪資分配等工作；其次要對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，將基本工資、績(jī)效考核等作為薪資結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容，值得注意的是，基本工資與績(jī)效考核兩者之間的比例要進(jìn)行合理地把握，使其的激勵(lì)效果能夠得到最大限度發(fā)揮。另外還要針對(duì)績(jī)效考核，利用現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立相應(yīng)的考核系統(tǒng)，使得整個(gè)績(jī)效考核管理實(shí)現(xiàn)精細(xì)化與信息化。
結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，目前農(nóng)商銀行人員配置方面還存在著內(nèi)部人員數(shù)量以及結(jié)構(gòu)不合理、員工整體素質(zhì)不高且管理粗放以及績(jī)效考核方式不合理等問題，因此想要對(duì)現(xiàn)有的人才配置進(jìn)行優(yōu)化，就要對(duì)銀行內(nèi)部員工數(shù)量進(jìn)行合理控制，并不斷對(duì)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。另外還要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員的管理，完善相應(yīng)的考核制度，提高農(nóng)商銀行的整體服務(wù)水平，從而打造新疆最具影響力的普惠銀行。
參考文獻(xiàn)：
[1]張彥峰.農(nóng)商銀行人力資源管理工作探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015(19):128.
現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注和投入內(nèi)部員工的滿意度管理，服務(wù)型企業(yè)更是高度重視，原因無(wú)非是下面模型所示的價(jià)值傳遞規(guī)律。
這么描述內(nèi)部員工滿意度管理的重要性對(duì)嗎？對(duì)。但筆者更愿意從運(yùn)營(yíng)的角度去詮釋內(nèi)部員工滿意度的重要。一個(gè)好員工離開企業(yè)，對(duì)企業(yè)的損失是什么？新員工的服務(wù)質(zhì)量不能馬上提升，客戶的體驗(yàn)不好則會(huì)引發(fā)一連串的投訴，這些都會(huì)對(duì)運(yùn)營(yíng)管理造成壓力！因此筆者認(rèn)為內(nèi)部員工滿意度管理是運(yùn)營(yíng)管理的重要部分，它將直接影響服務(wù)運(yùn)營(yíng)管理的穩(wěn)定程度。
如何來(lái)進(jìn)行內(nèi)部員工滿意度的管理呢？員工滿意度測(cè)評(píng)是目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)、特別是服務(wù)型企業(yè)通用的一種方法，“蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法”是比較常用的工具之一，但筆者認(rèn)為Q12只是一種通用的員工滿意度測(cè)評(píng)模型，不是最適合服務(wù)型企業(yè)、特別是中國(guó)的呼叫中心的管理現(xiàn)狀。筆者基于經(jīng)營(yíng)“企業(yè)內(nèi)部服務(wù)管理”多年的實(shí)踐和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，提出一種針對(duì)國(guó)內(nèi)呼叫中心員工滿意度管理的、基于“員工生命周期”的基層員工滿意度分析模型和測(cè)評(píng)方法，相信此方法和結(jié)果都能帶給熱衷于這個(gè)管理話題的服務(wù)管理者們一些啟發(fā)與思考。
過程與方法：
首先，作為管理對(duì)象的“員工滿意度”本身就是一個(gè)變量，因?yàn)楦鶕?jù)滿意度的期望效應(yīng)和對(duì)企業(yè)的感知度與工作體驗(yàn)，滿意的要因都會(huì)不斷變化。在員工在企業(yè)的不同階段，滿意的對(duì)象和標(biāo)準(zhǔn)也都會(huì)有所變化，這種變量在員工為企業(yè)服務(wù)的第一年里非常之明顯，第二年開始趨于穩(wěn)定。因此筆者的實(shí)踐是將滿意度的管理分為三個(gè)時(shí)間點(diǎn)，也被稱為三個(gè)管理的關(guān)鍵時(shí)刻（M—MOT）。從操作層面來(lái)看，這三個(gè)時(shí)間點(diǎn)都是員工與HR的接觸點(diǎn)，筆者也一直堅(jiān)持員工的滿意度管理應(yīng)該是企業(yè)HR的工作，對(duì)于服務(wù)型企業(yè)也是如此。HR是員工與上級(jí)的第三方，相對(duì)客觀與真實(shí)。
這里我們將三個(gè)關(guān)鍵時(shí)間定義為：轉(zhuǎn)正、續(xù)簽、離職，這樣我們可以分別了解到新員工的滿意度、老員工的滿意度以及大家最關(guān)心的離職員工的滿意度。
每個(gè)月員工在辦理轉(zhuǎn)正、續(xù)簽、離職手續(xù)的時(shí)候，HR介入進(jìn)行相關(guān)滿意度調(diào)研。對(duì)于管理者而言，當(dāng)月企業(yè)的員工總體滿意度可以用三個(gè)滿意度的平均或者根據(jù)人數(shù)權(quán)重后的平均值，筆者建議是簡(jiǎn)單的平均，因?yàn)榭梢园阉麄冏鳛檫@一類員工的簡(jiǎn)單抽樣。
如果管理對(duì)象是從時(shí)間上對(duì)員工生命周期的分解，那么滿意度也是一個(gè)抽樣的概念，需要對(duì)其進(jìn)行內(nèi)容分解，模型如右圖。
同樣，總體滿意度的測(cè)評(píng)結(jié)果可以是每個(gè)緯度的平均。當(dāng)然筆者一直研究客戶滿意度和內(nèi)部滿意度，始終相信最終平均滿意度的算法可個(gè)性化設(shè)計(jì)。滿意度計(jì)算是一門藝術(shù)，關(guān)鍵是如何做才更加接近真實(shí)。
筆者建議各個(gè)服務(wù)型企業(yè)的HR都將這三個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻的滿意度調(diào)研進(jìn)行流程化和制度化的建立，等到每個(gè)月收集完滿意度調(diào)研的數(shù)據(jù)之后便能看到宏觀的內(nèi)部員工滿意度的結(jié)果，隨著數(shù)據(jù)的積累，便可以對(duì)自己企業(yè)的內(nèi)部管理有所啟發(fā)。
以下是筆者的一個(gè)項(xiàng)目實(shí)踐結(jié)果，有近千份的數(shù)據(jù)支持，相信能夠代表這個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)，與大家分享。
結(jié)果與啟發(fā)：
1、觀察總體滿意度和三個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻滿意度的趨勢(shì)，可以設(shè)置一個(gè)目標(biāo)值以進(jìn)行滿意度觀察。筆者建議：如果是堅(jiān)持第二年進(jìn)行內(nèi)部滿意度管理的企業(yè)，可以以去年的平均值作為標(biāo)桿依據(jù)。
筆者在自己的項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)每年年初的滿意度普遍較高，隨后進(jìn)入第二季度會(huì)是一個(gè)滿意度的低峰。這時(shí)HR就可以去關(guān)心下業(yè)務(wù)情況，或許這段時(shí)間也是服務(wù)型企業(yè)的業(yè)務(wù)繁忙季，越是業(yè)務(wù)繁忙越是需要運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定，這時(shí)候就需要通過員工的滿意度結(jié)果對(duì)內(nèi)部管理進(jìn)行參考和干預(yù)，這才是完整的內(nèi)部滿意度管理，有測(cè)有改！
2、觀察總體滿意度緯度下的三大滿意度細(xì)節(jié)會(huì)發(fā)現(xiàn)在呼叫中心中員工的團(tuán)隊(duì)滿意度相對(duì)比較高，而領(lǐng)導(dǎo)滿意度其次，但是工作滿意度相對(duì)比較低，而且不是突然變低，在整體的趨勢(shì)上和三類員工的總體平均下一直如此。因此在服務(wù)型企業(yè)的內(nèi)部管理中最大的管理挑戰(zhàn)是如何引導(dǎo)員工去認(rèn)識(shí)服務(wù)崗位工作的價(jià)值，自己身處服務(wù)一線卻大不認(rèn)同服務(wù)的價(jià)值，又怎么會(huì)給客戶帶去更好的服務(wù)體驗(yàn)?zāi)兀?/p>
3、除了橫向比較各個(gè)滿意度的結(jié)果以外還可以縱向地觀察三個(gè)時(shí)刻滿意度的結(jié)果；當(dāng)然結(jié)果也是可以被預(yù)見的，該測(cè)評(píng)模型是從員工的生命周期出發(fā)，結(jié)果也證明了員工生命周期規(guī)律的存在，滿意度愈來(lái)愈低之后員工會(huì)選擇離職。
4、通過三個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻調(diào)研結(jié)果的縱向加權(quán)平均結(jié)果可以觀察到每個(gè)時(shí)刻員工在管理上的問題：
在筆者的項(xiàng)目實(shí)踐過程中，發(fā)現(xiàn)新員工更在乎來(lái)自于上級(jí)的肯定和贊美，老員工更在乎來(lái)自上級(jí)的溝通與輔導(dǎo)以及自己在企業(yè)中的職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)。而在離職的時(shí)候，部分員工的離職原因多少是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿和對(duì)團(tuán)隊(duì)的失望。這里筆者強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)內(nèi)部管理意見，相信對(duì)所有服務(wù)型企業(yè)是通用的，呼叫中心在內(nèi)部管理上需要強(qiáng)化三點(diǎn)：
需要加強(qiáng)對(duì)新員工的肯定和贊美；
注重老員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)他們的輔導(dǎo)；
幫助他們進(jìn)行在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃。
筆者在自己的項(xiàng)目中也發(fā)現(xiàn)一些行業(yè)現(xiàn)象，就是服務(wù)型企業(yè)的員工對(duì)自己的待遇和工作價(jià)值的不認(rèn)可。這兩點(diǎn)的改變需要過程，需要企業(yè)在企業(yè)文化上作比較大的投入，而且很多時(shí)候這兩個(gè)滿意度因素是社會(huì)因素，這里筆者更加強(qiáng)調(diào)以上三點(diǎn)的管理意見。
無(wú)論是機(jī)關(guān)事業(yè)單位還是社會(huì)組織、企業(yè)等，人力資源都是這個(gè)組織發(fā)展的第一資源。特別是對(duì)于事業(yè)單位而言，充分履行自身職能，提高事業(yè)單位的社會(huì)公共服務(wù)水平，也必須依靠建立一支穩(wěn)定高效的內(nèi)部員工隊(duì)伍作為基本保障。這就要求事業(yè)單位人力資源必須加強(qiáng)人力資源開發(fā)，特別是通過積極地做好內(nèi)部單位員工的職業(yè)發(fā)展，通過科學(xué)的培訓(xùn)與積極引導(dǎo)等方式，進(jìn)一步的挖掘事業(yè)單位員工的內(nèi)在潛力，提高事業(yè)單位員工的專業(yè)素質(zhì)，在提高事業(yè)單位內(nèi)部工作效率提升的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人滿意度的提升，依靠高水平的人力資源開發(fā)管理，促進(jìn)事業(yè)單位管理運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定有序。
二、事業(yè)單位人力資源開發(fā)及職業(yè)?l展有關(guān)概念概述
對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源開發(fā)主要是指事業(yè)單位人力資源管理部門通過各種職業(yè)管理手段、工作設(shè)計(jì)措施等，在確保事業(yè)單位展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分考慮事業(yè)單位員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求，依靠著教育引導(dǎo)、培訓(xùn)提升等措施，充分挖掘事業(yè)單位員工的內(nèi)在潛力，提高事業(yè)單位員工的職業(yè)素質(zhì)，并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的人崗相適，提高內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)效率的，并進(jìn)一步提高員工的個(gè)人滿意度。
職業(yè)發(fā)展，也就是在事業(yè)單位員工角度出發(fā)，通過對(duì)事業(yè)單位員工的內(nèi)在屬性、員工個(gè)人特性等方面的綜合評(píng)價(jià)分析，為事業(yè)單位員工所規(guī)劃的不同階段的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)事業(yè)單位員工的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)提升情況等，有針對(duì)性地為員工的職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展定位、崗位調(diào)整等進(jìn)行指導(dǎo)，為員工提供最好的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工潛能的最大發(fā)揮。
三、事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在問題分析
現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作也已經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但目前受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，在事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源開發(fā)方面，還存在著不少的問題，特別是理念上的落后，對(duì)事業(yè)的單位員工的職業(yè)發(fā)展造成了不良影響。綜合分析，事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：
（一）事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理理念落后
在傳統(tǒng)的人事管理理念的影響下，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中一定程度上存在著理念落后、思想僵化的問題，在人力資源管理中工作內(nèi)容主要集中在單位內(nèi)部員工的檔案管理、招聘調(diào)整、績(jī)效考核等方面，對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的開發(fā)利用等方面?zhèn)戎夭蛔悖瑳]有真正把員工作為管理中心開展工作。
（二）事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理力度不夠
有的事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理重視不夠，沒有充分考慮到人力資本同樣需要投資的問題，在事業(yè)單位人力資源開發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)展等方面的經(jīng)費(fèi)投入不足。有的在事業(yè)單位人力資源開發(fā)方面，主動(dòng)性系統(tǒng)性預(yù)見性不足，沒有全面的進(jìn)行事業(yè)單位人力資源開發(fā)需求分析，也缺少相應(yīng)的人力資源開發(fā)機(jī)制作為指導(dǎo)，人力資源開發(fā)整體效果不夠好。
（三）事業(yè)單位人力資源開發(fā)的措施制定不夠合理
很多事業(yè)單位人力資源開發(fā)主要是著眼在當(dāng)前提高事業(yè)單位員工的崗位勝任能力方面，對(duì)于事業(yè)單位員工的職業(yè)發(fā)展沒有充分考慮，在人力資源管理方面存在著人力資源開發(fā)短視問題，事業(yè)單位的組織整體發(fā)展目標(biāo)和員工的自身成長(zhǎng)結(jié)合不夠緊密，一定程度上影響了事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)。
四、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)，完善職業(yè)發(fā)展的措施
提高事業(yè)單位人力資源開發(fā)水平，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部員工的良好發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理部門，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃研究，進(jìn)一步完善員工成長(zhǎng)培養(yǎng)機(jī)制，暢通渠道，促進(jìn)事業(yè)單位與員工成長(zhǎng)的協(xié)調(diào)共贏。
（一）做好事業(yè)單位內(nèi)部的職業(yè)分類設(shè)計(jì)
完善事業(yè)單位內(nèi)部的職業(yè)分類設(shè)計(jì)，是做好事業(yè)單位人力資源開發(fā)，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作。在職業(yè)分類方面，應(yīng)該按照事業(yè)單位的實(shí)際情況，將內(nèi)部崗位合理的劃分為事務(wù)型、業(yè)務(wù)型、技術(shù)型、研究型、管理型等不同的職業(yè)類型，按照不同職業(yè)類型，仔細(xì)分析職業(yè)特征以及職業(yè)要求，為做好事業(yè)單位員工與崗位職業(yè)的匹配做好基礎(chǔ)工作。
（二）暢通事業(yè)單位員工的發(fā)展通道
暢通事業(yè)單位員工的職業(yè)晉升、發(fā)展渠道，對(duì)于激發(fā)員工工作熱情，提高事業(yè)單位員工工作滿意度和忠誠(chéng)度非常有利。在發(fā)展通道的設(shè)計(jì)上，應(yīng)該按照事業(yè)單位職業(yè)分類設(shè)計(jì)，明確不同的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)。比如技工類崗位主要朝技師、技能專家方向發(fā)展，業(yè)務(wù)崗位主要向業(yè)務(wù)專家領(lǐng)域發(fā)展，基層管理崗位向中層主管、高層主管、單位負(fù)責(zé)人發(fā)展等等。同時(shí)加強(qiáng)不同發(fā)展渠道之間的橫向溝通聯(lián)系，完善事業(yè)單位內(nèi)部的崗位交流機(jī)制，按照事業(yè)單位員工的不同情況等，合理的設(shè)計(jì)好職業(yè)上升發(fā)展通道。
（三）以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向完善事業(yè)單位培訓(xùn)考核機(jī)制
在事業(yè)單位內(nèi)部員工的培訓(xùn)管理方面，也應(yīng)該突出職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向，一方面應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)事業(yè)單位員工培訓(xùn)的需求分析，按照員工不同職業(yè)分類、不同層次以及個(gè)人專業(yè)能力素質(zhì)成長(zhǎng)需要，有針對(duì)性的組織開展事業(yè)單位內(nèi)部的崗位培訓(xùn)。另一方面，應(yīng)該注重不斷地創(chuàng)新完善培訓(xùn)內(nèi)容，按照不同崗位的不同特點(diǎn)，豐富有關(guān)的事業(yè)單位理論知識(shí)和實(shí)踐應(yīng)用培訓(xùn)，促進(jìn)提高事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)水平。在事業(yè)單位內(nèi)部員工的績(jī)效考核方面，應(yīng)該重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位組織目標(biāo)考核指標(biāo)與員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的一致性，按照職責(zé)內(nèi)容、崗位條件、可達(dá)目標(biāo)等等開展崗位績(jī)效考核，引導(dǎo)員工自我提高。
（四）幫助員工做好職業(yè)發(fā)展路徑調(diào)整指導(dǎo)
對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展路徑調(diào)整，也是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。在這方面，應(yīng)該按照事業(yè)單位員工的職業(yè)生涯實(shí)際發(fā)展情況，特別是當(dāng)員工的實(shí)際發(fā)展路徑與職業(yè)規(guī)劃出現(xiàn)較大差距時(shí)，應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工給予相應(yīng)的指導(dǎo)，或者是在員工的教育培訓(xùn)引導(dǎo)方面等進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)主動(dòng)提升員工專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，適應(yīng)新的個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。
公司行政人事部門工作計(jì)劃1 一、行政人事部戰(zhàn)略目標(biāo)
結(jié)合國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，20XX年行政人事部的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休、管理提升、加強(qiáng)執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，201x年度人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，形成一個(gè)具有核心價(jià)值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強(qiáng)、有序流動(dòng)的企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、人力資源發(fā)展規(guī)劃
（一）企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊(duì)的培養(yǎng)與形成。
充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，通過2—3年時(shí)間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術(shù)型崗位通過星級(jí)服務(wù)員的鑒定來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的突破。關(guān)鍵管理崗位的增補(bǔ)以內(nèi)部增補(bǔ)為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過內(nèi)部梯隊(duì)選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵(lì)酒店員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)、提升的激情，從而提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，創(chuàng)造出學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)氛圍，人人爭(zhēng)先恐后，相互趕超，積極上進(jìn)。
（二）政策、制度及項(xiàng)目支持。
1、制定與實(shí)施餐飲和客房的星級(jí)服務(wù)員的評(píng)定。
2、招聘與培訓(xùn)發(fā)展。
（1）招聘。
20XX年招聘的主要目的為企業(yè)有計(jì)劃的人員調(diào)整后的增補(bǔ)，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費(fèi)或低成本投入為主；
A、出現(xiàn)崗位空缺，行政人事部在酒店內(nèi)部崗位增補(bǔ)的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應(yīng)聘或者自薦；
B、校園招聘的優(yōu)勢(shì)為資源集中，投入少，具有增值效應(yīng)，20XX年將作為招聘工作的一個(gè)重點(diǎn)；
C、網(wǎng)絡(luò)招聘主要通過朝陽(yáng)人事人才網(wǎng)招聘信息，重點(diǎn)增補(bǔ)基層服務(wù)人員和專業(yè)技能型人才；
D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項(xiàng)重點(diǎn)，以傳單和廣告的方式來(lái)做宣傳，這樣即能起到一個(gè)招聘的宣傳工作也能對(duì)酒店有一個(gè)很好的宣傳。
（2）培訓(xùn)發(fā)展。
①根據(jù)20XX年部門培訓(xùn)計(jì)劃，按時(shí)按量完成部門的培訓(xùn)工作，重點(diǎn)為：?jiǎn)T工職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
②建立培訓(xùn)管理體制。
建立行政人事部培訓(xùn)管理體系，加強(qiáng)培訓(xùn)與培訓(xùn)管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)行部門自身培訓(xùn)與酒店培訓(xùn)相結(jié)合的方式，能讓員工處處享受培訓(xùn)、每天都能培訓(xùn)，使得培訓(xùn)一體化、機(jī)制化、結(jié)構(gòu)化、有效化，行政人事部將積極的配合與監(jiān)督各個(gè)部門的培訓(xùn)工作，使得全體酒店員工在各個(gè)方面有一個(gè)質(zhì)的提升。
三、人力資源管理體系的構(gòu)建
（一）建立起人力資源各個(gè)模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項(xiàng)操作流程，該項(xiàng)工作具有一定的周期性，通過一年左右的時(shí)間將各個(gè)模塊的工作流程及標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化；20XX年度重點(diǎn)系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程；完善酒店的規(guī)章制度：?jiǎn)T工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。
（二）協(xié)助各個(gè)部門制定和完善工作流程及工作標(biāo)準(zhǔn)，明確各項(xiàng)工作的操作流程，提高工作效率和質(zhì)量，通過一年的系統(tǒng)梳理，使酒店各個(gè)部門的運(yùn)作更加暢順、高效。
四、績(jī)效考核方面工作
完善績(jī)效考核的正激勵(lì)加分項(xiàng)目，突出績(jī)效考核的正面激勵(lì)作用；重點(diǎn)突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵(lì)力度；同時(shí)對(duì)部門的人才梯隊(duì)培養(yǎng)關(guān)注力度不夠的部門加強(qiáng)督導(dǎo)。
五、質(zhì)檢工作
20XX年，行政人事部將建立完善的質(zhì)檢體系，對(duì)質(zhì)檢獎(jiǎng)罰細(xì)則，廣泛的征求意見，進(jìn)行合理的修正和完善。克服質(zhì)檢人員少的困難，抓重點(diǎn)，抓實(shí)際，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干，增加質(zhì)檢的數(shù)量，擴(kuò)大覆蓋面，增加項(xiàng)目和內(nèi)容，向全面質(zhì)檢管理邁進(jìn)。
六、企業(yè)文化建設(shè)
行政人事部將建立員工業(yè)余生活計(jì)劃，如出游、生日會(huì)、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等；行政人事部還將建立員工心聲計(jì)劃，及時(shí)、深入的了解員工心聲。
七、后勤管理
行政人事部將在20XX年度對(duì)酒店后勤板塊重新作出管理計(jì)劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。
2XX我們?nèi)沃氐肋h(yuǎn)，行政人事部將繼續(xù)堅(jiān)持總經(jīng)理對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)與管理的指導(dǎo)思想，完善部門各項(xiàng)工作，按照制定的部門目標(biāo)，腳踏實(shí)地的完成各項(xiàng)任務(wù)；同時(shí)，要不斷地提高自己，及時(shí)學(xué)習(xí)更新，以使管理方法更加科學(xué)、合理。加強(qiáng)與各部門間的溝通與合作，促進(jìn)相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展。總之，20XX年行政人事部將繼承并發(fā)揚(yáng)以往積極向上的工作熱情和團(tuán)隊(duì)精神，使行政人事部的工作要求走向正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化，使行政人事工作能繼往開來(lái)，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。
公司行政人事部門工作計(jì)劃2 以下是我公司人事部一個(gè)月的工作計(jì)劃：
1. 負(fù)責(zé)建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化，規(guī)范化。
2. 負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定人力資源計(jì)劃。
3. 每年度根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及分公司人員需求計(jì)劃審核分公司的人員編制，對(duì)分公司增減人員進(jìn)行歸口管理。
4. 定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫(kù)，保證人才儲(chǔ)備。
5. 負(fù)責(zé)辦理總部員工招聘、內(nèi)部選拔、聘用及解聘手續(xù)。參與分公司高級(jí)人才的招聘。
6. 負(fù)責(zé)總部員工薪酬方案的制定、實(shí)施和修訂，并對(duì)各分公司薪酬情況進(jìn)行監(jiān)控。
7. 負(fù)責(zé)總部員工的職稱評(píng)定工作，對(duì)各分公司職稱評(píng)定工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。
8. 負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，全面負(fù)責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作。并對(duì)各分公司培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督。
9. 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，組織公司人力資源部門進(jìn)行職務(wù)分析，編制總部各職務(wù)的職務(wù)說(shuō)明書。
10. 負(fù)責(zé)辦理分公司之間員工異動(dòng)手續(xù);負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)分公司之間人力資源管理工作有關(guān)事項(xiàng)。
11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評(píng)估公司激勵(lì)機(jī)制、福利保障制度和勞動(dòng)安全保護(hù)措施。
12. 負(fù)責(zé)總部員工聘用勞動(dòng)合同的簽訂、人事檔案及勞工關(guān)系的管理，負(fù)責(zé)辦理總部員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。
13. 負(fù)責(zé)總部員工日常勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、考評(píng)工作，并協(xié)助辦理員工晉升、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)，對(duì)各公司中層以上干部的年度考評(píng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、評(píng)估。
14. 逐步建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。
15. 負(fù)責(zé)公司與外部各級(jí)組織、機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)、對(duì)外勞資統(tǒng)計(jì)工作。
16. 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
公司行政人事部門工作計(jì)劃3
一、人員調(diào)配管理
本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。
1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。
2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭(zhēng)使人力資源達(dá)到最佳合理配置。
二、勞動(dòng)合同管理
做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好__年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對(duì)本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對(duì)部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
三、人事考核評(píng)價(jià)
為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。
四、獎(jiǎng)懲管理
結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。
五、人才儲(chǔ)備工作
根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國(guó)性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在__年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。
六、員工職稱評(píng)定、職業(yè)資格證年審工作
隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等項(xiàng)工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視。
1、做好__年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。
一、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用
1、企業(yè)文化的凝聚性。企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)的精神核心，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的整體工作氛圍和風(fēng)氣都是有很強(qiáng)的影響作用的。企業(yè)文化可以通過制定具體的目標(biāo)，要求企業(yè)內(nèi)部人員形成共同的奮斗目標(biāo)，把企業(yè)內(nèi)部人員緊緊的團(tuán)結(jié)在一起，發(fā)揮黏合劑的作用，通過自身精神式的凝聚力量將企業(yè)內(nèi)部形成一股統(tǒng)一積極向上的力量。這樣具有向心力的企業(yè)，工作效率將事半功倍，管理起來(lái)也會(huì)輕松自如。來(lái)自靈魂力量的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用是巨大的。
2、企業(yè)文化具有指導(dǎo)作用。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心思想，是企業(yè)成員多年經(jīng)驗(yàn)和智慧的結(jié)晶，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向具有重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的戰(zhàn)略性指導(dǎo)，以及對(duì)于企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，讓企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中思路更加清晰，更好的進(jìn)行決策，管理方案和手段都變得很明確，有更加明確的方向，才能一鼓作氣，不斷朝著一個(gè)方向努力，避免走彎路和做出錯(cuò)誤的決定。企業(yè)自身的管理能力增強(qiáng)，企業(yè)文化在其中功不可沒。
3、企業(yè)文化的約束性。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部自覺形成的內(nèi)部有序的行為意識(shí)規(guī)范，這體現(xiàn)的就是企業(yè)文化的約束性能力。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的規(guī)范性要求，會(huì)讓企業(yè)的管理更加規(guī)范有效率，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力更強(qiáng)，更有助于管理效果的實(shí)現(xiàn)。良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的素質(zhì)和工作態(tài)度都有一定的要求，這種執(zhí)行效果的實(shí)現(xiàn)其實(shí)就是企業(yè)管理的職責(zé)范圍，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部思想行為的約束性恰恰就是推動(dòng)企業(yè)管理執(zhí)行力的實(shí)現(xiàn)的重要力量。
4、企業(yè)文化具有激勵(lì)作用。企業(yè)文化，代表的是先進(jìn)的積極的工作思想和態(tài)度，具有很強(qiáng)的人文性，非常關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人員的個(gè)人修養(yǎng)和工作態(tài)度，是一種精神力上的支持。企業(yè)文化通過其強(qiáng)大的精神力量鼓舞和支持有積極先進(jìn)思想和工作能力的企業(yè)員工，更加關(guān)注員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓員工在企業(yè)內(nèi)部有一股奮發(fā)向上的精神，在企業(yè)內(nèi)部形成一股積極的力量，讓企業(yè)內(nèi)部員工都有強(qiáng)烈的使命感和參與榮譽(yù)感。積極向上的風(fēng)氣是一個(gè)企業(yè)必不可少的條件，它在很大程度上促成了企業(yè)管理的成功，也體現(xiàn)了企業(yè)文化的精神力量對(duì)于企業(yè)管理行為的激勵(lì)作用。
二、利用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展
要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理能力的提升，對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)和完善也是十分重要的。通過先進(jìn)的企業(yè)文化全面促進(jìn)企業(yè)管理能力的提升，是一項(xiàng)先進(jìn)的企業(yè)管理方法。以下結(jié)合本人多年的經(jīng)驗(yàn)，提出幾點(diǎn)加強(qiáng)和利用企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)管理能力的建議：
1、堅(jiān)持人本企業(yè)文化思想促進(jìn)企業(yè)管理。要發(fā)揮企業(yè)文化的效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)管理能力的提升，首先要進(jìn)行思想革新和建設(shè)，以人為本的企業(yè)文化思想是先進(jìn)的具有人文意識(shí)的指導(dǎo)思想，人本思想是現(xiàn)今的適合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的思想，始終堅(jiān)持以人為本的企業(yè)精神讓企業(yè)文化更加高深，關(guān)注員工的發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)會(huì)讓員工更有積極性和歸屬感。因此，加深企業(yè)文化的人本意識(shí)是十分重要的。尊重和關(guān)愛企業(yè)員工，擁有共同的奮斗目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部行為和管理更加有序，能全面促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化思想上的加強(qiáng)讓企業(yè)更有內(nèi)涵，企業(yè)文化精神更加強(qiáng)大，更加有利于企業(yè)管理工作的進(jìn)行。
2、運(yùn)用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)架構(gòu)。大部分企業(yè)文化的形成具有很強(qiáng)的隨意性和自發(fā)性，這樣的形成速度較慢，而且形成過程中容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的理念和行為決策，因此，要加強(qiáng)企業(yè)文化本身的管理能力，首先要進(jìn)行企業(yè)文化的系統(tǒng)化建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的共同協(xié)作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特色，心存遠(yuǎn)大，根據(jù)自身的發(fā)展設(shè)置合適的系統(tǒng)和規(guī)劃實(shí)施，建立獨(dú)具特色的管理模式與企業(yè)文化形成相互促進(jìn)相互依存的形式。將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度形成企業(yè)的文化認(rèn)知和行為習(xí)慣，從企業(yè)文化入手，將企業(yè)文化滲透到企業(yè)管理的各環(huán)節(jié)之中，幫助各環(huán)節(jié)形成良好的配合和統(tǒng)一，形成思想、管理理念和具體行為上的統(tǒng)一。借助企業(yè)文化的力量，促進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，幫助企業(yè)形成一套科學(xué)完整的企業(yè)架構(gòu)，方便企業(yè)的統(tǒng)一管理和經(jīng)營(yíng)。
3、運(yùn)用企業(yè)文化規(guī)范企業(yè)職能工作。企業(yè)文化不僅可以促進(jìn)企業(yè)架構(gòu)的優(yōu)化和統(tǒng)一，也可以作為一種指導(dǎo)力量，幫助企業(yè)管理工作更好的推行。企業(yè)文化本身就是企業(yè)內(nèi)部員工行為和思想逐漸形成的具有人文特色的文化集合，關(guān)注的就是企業(yè)員工的思想和工作理念。因此，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工和職能的管理，均可以借助企業(yè)文化的力量。人力資源管理部門聘請(qǐng)人員時(shí)進(jìn)行價(jià)值觀考察，職位劃分，崗位職責(zé)的設(shè)定等等都可以通過企業(yè)文化的影響力度進(jìn)行規(guī)范。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度和職業(yè)目標(biāo)也可以根據(jù)企業(yè)文化的人文思想進(jìn)行鼓勵(lì)和促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工工作職責(zé)和工作執(zhí)行力的全面促進(jìn)。還以通過企業(yè)文化指導(dǎo)思想和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)員工的工作行為和價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)估，作為員工為公司貢獻(xiàn)力度大小和晉級(jí)資格的參考依據(jù)，形成企業(yè)內(nèi)部員工管理的良性競(jìng)爭(zhēng)。總之，凡是企業(yè)內(nèi)部員工的行為和工作活動(dòng)，都可以通過企業(yè)文化的評(píng)價(jià)和行為指導(dǎo)傾向進(jìn)行規(guī)范，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理能力的發(fā)揮。
