時間：2023-07-25 09:24:18
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1.1由于人力資源管理制度引發的風險
一旦企業擁有占據企業內大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠來看，《勞動合同法》的規定在保護員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創新能力，導致企業在人力資源管理的工作中存在一定的風險。
1.2由于人力資源管理成本引發的風險
由于人力資源管理成本引發的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業違規造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業簽訂的勞工合同有硬性的規定內容為當企業方想要終止勞動合同時，那企業方必須對勞動方付出一定的經濟補償，通常經濟補償的費用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規定就代表著一旦企業方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經濟代價。同時，當企業在對員工安排了一定量的工作任務時，企業必須給予員工賠付相應的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業違規造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業要向員工支付雙倍的工資、企業違反《勞動合動法》規定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應向勞動者支付從應該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業沒有按照《勞動合同法》規定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內容。
1.3由于人力資源日常管理工作引發的風險
由于人力資源管理工作引發的風險主要包括企業在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。
2運用合同管理規避人力資源管理工作風險的措施
2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同
在企業的人力資源管理工作過程中，企業必須與勞動方根據企業的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規定，簽訂雙方都能夠認同的勞動合同，勞動合同的內容應該對雙方的權責義務有清晰明顯的描述，勞動合同應該以書面形式簽訂并且經過勞動方的簽名和企業的簽名同時認證。按照《勞動合同法》的規定，企業方應該在使用勞動者一個月內就簽訂雙方的用工合同，從現實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規定雙方在勞動關系中的權利與義務，還能夠穩定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風險。
2.2規避無固定期限合同簽訂帶來的風險
對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發的風險在附屬的合同中清晰說明規定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風險。
2.3按照法規規定解除勞動合同
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題
雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。
2.勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段
第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
二、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協商機制
要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續簽管理
勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。
5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。
三、結語
[關鍵詞]電力企業;人力資源管理;勞動合同管理;優化策略;作用
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）23-0069-01
在企業的日常管理中，與員工簽訂勞動合同是建立雇傭關系的必要過程，該合同需明確的反映雙方之間的職責與義務，如員工的崗位、薪資待遇、福利待遇等，在雙方出現矛盾的前提下，雙方可以按照人力資源勞動合同勞務來解決矛盾。作為人力資源管理的一部分――勞務合同管理的目標應該是確保企業發展，幫助管理者進行人才的選拔與培訓，因此，在電力企業人力資源勞動合同管理過程中，需結合企業的發展現狀及長遠規劃來靈活開展。
一、電力企業人力資源勞動合同管理的優勢
1、有助于完善企業管理制度。勞動合同其反映的內容是員工的職責，它是進行員工管理的重要依據。雖然電力企業在發展中已經建立起較為完善的管理制度，但是，借助清晰的責權界定，企業管理制度的執行力可得到提升。責權清晰的勞動合同可以保障雙方的權益，幫助解決雇傭期間出現的問題，這對于提升電力企業的管理水平十分有利。
2、便于人力資源管理工作的開展。人力資源管理的核心是人力管理與開發，企業的管理者可以將自己所需要的聘請標準明確的表述出來，在簽訂的勞務合同中標明雇傭期限，且提出相應的違約懲處方法等，這樣既可以穩定員工，同時可結合員工的表現來進行下階段的工作安排。在簽訂勞務合同之后，員工的流失問題可得到相應的控制，企業運營成本降低。
3、提高企業管理水平。勞動合同是在遵守勞動法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映雙方之間的關系與享受的權益，實施勞動合同管理可以避免不必要的爭議與矛盾。通過人力資源勞動合同管理，電力企業人力資源管理工作可順利開展，管理者可通過有效的人力資源管理開提升其管理水平，更好的在激烈的競爭環境下占據有利位置。
二、電力企業人力資源勞動合同管理的優化策略
1、加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2、加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。
第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。
第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。
第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3、建立勞動合同管理協商機制
要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。
4、加強勞動合同期限與合同續簽管理
勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致;對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限;對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同;對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據;企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。
5、建立監督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面，要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6、強化人力資源管理團隊的綜合實力
人力資源管理關系到了企業的長遠發展，因此為了更好的發揮出人力資源勞動合同管理的優勢，在不同階段企業都應有針對性的進行相關人員的培訓，制定科學合理的人才開發計劃，并對相關的法律文件進行深入解讀，從細節中優化和提升企業自身的競爭實力。
總結：人力資源勞動合同管理對于員工和企業自身而言都具有重大的意義，因此電力企業的管理者需逐步規范化內部的勞動合同管理，降低企業運營中的風險。同時，堅持以人為本的原則進行人才管理與委任，幫助企業打造一支綜合素質較高的核心團隊。在不同時期，電力企業人力資源管理部門也應結合相關的法律條款進行完善，將人力資源管理中的勞動合同管理的優勢發揮出來，更好的促進電力企業發展。
參考文獻：
關鍵詞：《勞動合同法》；企業；人力資源管理
從立法角度上分析《勞動合同法》內在作用，對我們企業而言，這部法律的頒布實施既是企業規范勞動用工管理的現實挑戰，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構建和諧勞動關系的有效手段。
1 《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規定上都具有獨特的亮點，該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧的重要歷史使命。這對于推進企業人力資源管理方式的轉變，優化企業用工管理模式帶來了的深遠影響。
1.1 突出了普通勞動者合法權益的維護
《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于對普通勞動者合法權益的維護，將關注的目前聚焦在一般員工的身上，以實現雙方力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進和諧社會的構建。
1.2 限制用工單位短期勞動合同的簽訂
目前，部分企業在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。《勞動合同法》制定了多方面的規定，直指目前用工合同管理的薄弱環節。一是規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續工作滿10年又續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
1.3 用人單位“勞務派遣”用工的形式
近年來，在中國迅速發展勞務派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標，另一方面集中精力進行專業化生產。根據調查，勞務派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務派遣”用工形式，使用人單位法定義務嚴重缺失。極大地侵害勞動者合法權益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務派遣公司提出了許多硬性的要求，規定勞務派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照當地政府的最低工資標準按月支付報酬，同時用工單位與勞務派遣單位向被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。
1.4 推進和提高和諧勞動關系的發展質量
《勞動合同法》針對中國現在好多勞動關系中存在的突出問題，堅持現行勞動制度基本框架，對勞動關系的建立和運行進一步作全面系統的規范。實現勞動關系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進和諧勞動關系建設，構建和諧社會起到積極的促進作用。
2 不斷提升現行企業人力資源管理工作水平
《勞動合同法》的頒布實施，必將為企業優化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進作用，如何用活用好現有法律，切實維護好每位員工和企業的利益，進而提升國有企業市場競爭力和創造力是擺在我們面前的一項重要課題。
2.1 嚴格執行《勞動合同法》。規范企業用工管理
《勞動合同法》頒布前，中國企業在用工方面存在諸多問題，突出表現在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規范了企業的上述行為，無疑導致了企業用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進一步提高了對企業用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導致的企業勞資糾紛升級，維護和提升了企業的凝聚力、影響力和競爭力。
2.2 加強勞務派遣管理。歸避勞務合作風險
《勞動合同法》規定，實際用工單位與勞務派遣組織對派遣勞動者承擔連帶責任。所以，選擇有“派遣資質”、管理較為規范、資金實力和管理能力等，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業連帶責任壓力，歸避合作風險的一個重要途徑。
2.3 充分發揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策
為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、專業性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規章制度的名義制定出臺，這樣對于優化企業內部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅強的保證。
關鍵詞 企業人力資源 管理 勞動合同 重要性
中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-02
隨著我國社會主義市場經濟的迅速發展，不斷涌現各類企業，從而出現了大量的勞動人員務工。在經濟迅速發展的情況下，人們對自身的經濟利益十分重視，從而在企業與勞動人員之間經常性發生權益之爭。在此背景下，勞動合同法的頒布，有效解決了二者之間的權益問題，有效保護了勞動人員以及企業的經濟利益。此外，勞動合同法的頒布，有利于企業人力資源管理的發展，從而使得企業自身競爭力得到有效的提升，進而有效推動了企業的發展。鑒于此，本文對“企業人力資源管理中勞動合同的重要性”進行深入探究意義重大。
一、勞動合同與企業人力資源管理的關系概述
所謂的勞動合同，其實是指勞動人員即將在某一企業進行工作，企業單位根據勞動法相關規定，與勞動人員進行勞動協議簽訂。如此一來，在協議簽訂之后，勞動人員的利益就受《勞動合同法》的保護。此外，現階段的勞動合同是企業進行人力資源管理重要依據，根據勞動合同法，企業單位在進行新人招聘時，需要同勞動人員簽訂一紙合同，并且在協議中需要將以下內容注明，諸如員工的職責、權利以及義務。此外，勞動合同對勞動者以及用人單位的法律關系與法律上需要遵守的原則和內容加以明確，其主要包括勞動者的崗位需求、崗位責、以及薪酬等。企業人力資源管理指的是企業對所雇勞動者進行一定的工作安排，同時對員工與員工之間的關系進行合理處理，促使企業員工的積極性得到有效的激發，促使企業得到有效的發展。換一種說法就是對企業人力資源進行整合利用、同時為提升其工作積極性，加以鼓勵，促使其服務精神得到有效的提升。
二、勞動合同對人力資源管理的作用
上述分析中，清楚地認識到勞動合同與企業人力資源管理的關系，因此，有必要對勞動合同對人力資源管理的作用加以分析，促使勞動合同充分發揮作用。具體內容如下：
（一）促進企業管理制度的清晰完整
在上述分析中，就對勞動合同內容進行了詳細的說明，從中我們可以知道勞動者的勞動任務以及職責，企業的人力資源管理能夠依據勞動合同對勞動人員進行合理的管理。促使勞動人員進行勞動能夠有所憑證，避免勞動過程中出現問題，促使合同有效的實施得到有效的保障。一旦企業沒有對勞動合同內容及合同簽訂進行嚴格規定，將會出現勞動工作混亂，促使勞動工作難以正常執行，導致企業的員工薪酬支出極大的增加。一旦進行勞動合同的簽訂，有利于維護企業一方對勞動者支付的薪酬，從而使得勞動者的利益得到有效的保障。總而言之，勞動合同促使企業管理制度建設得到進一步的發展。
（二）便于企業合理的配置人力資源
企業要想實現穩定快速發展，就需要市場加強人才資源調控，主要依據勞動合同相關規定進行調控。勞動者在與企業進行簽訂合同時，需要對自身的能力加以肯定，從而便于企業工作安排。此外，勞動合同的簽訂，是在企業單位與勞動者意愿一致的情況下，自愿簽訂的，如此一來，企業就能對勞動人員進行有效的管理。在我國現有的市場經濟環境下，企業需要對勞動人員保證具有一定的穩定性，如此一來，才能使得企業人力資源得到有效的保障，從而促使企業的穩定發展得到有效的保障。
（三）有利于保護企業的利益
為實現企業可持續發展，通常情況下，企業在初始時期，對員工進行一系列培訓，促使其工作能力以及技能得到有效的提升。從而使得工作人員在工作過程中，發揮出更大的價值。企業對工作人員進行培養，整個過程中，所有的消費都是由企業提供。一旦，有企業員工在培訓結束之后，立即提出辭職，將會對企業造成較大的經濟利益損失。勞動合同法，能夠使得企業按照相關規定，對工作人員進行一定的索賠，從而使得企業的經濟利益得到有效的保障。
三、勞動合同在企業人力資源管理中的應用
上述分析中，勞動合同對企業人力資源管理具有諸多好處，因此，需要對勞動合同在企業人力資源管理中的應用引起足夠的重視，接下來將對勞動合同在企業人力資源管理中的應用進行分析，具體內容如下：
（一）強化管理人員及員工的法律意識，規范管理
在勞動者與企業單位簽訂了勞動合同之后，需要企業管理者對勞動合同的意義進行普及，促使企業管理人員以及員工對勞動合同具有一個更深的理解，同時提升其法律意識。在此基礎上，企業不僅僅需要普及勞動合同意義，還需要對勞動法理論知識進行一系列講解，促使工作人員能夠對自身行為作出正確的判斷，從而有利于工作人員在工作過程中，提升自身的服務精神，同時能夠運用勞動法進行自身權益的維護。對于企業人力資源管理部，就需要對各類管理規章制度加以分類，對勞動者與企業的利益問題加以明確，同時企業在制度制訂過程中，需要向員工征求一些意見，以便在今后的管理帶來更大的方便。
（二）活化勞動期限
現階段，勞動合同的簽訂，一般情況下，都是具有時間限制的。一旦合同到期，工作人員就面臨離開企業，或者再續合同。此外，在勞動者在工作過程中，一旦出現與企業利益相違背，企業就會將合同終止，在此過程中，勞動者處于一種被動的狀態，促使部分勞動者的權益得不到有效的保護，從而促使企業以及勞動者之間的問題逐漸增多，勞動合同法的頒布促使以上問題得以有效的解決。一旦企業在招聘員工時，采用無固定期限勞動合同，促使企業短期化合同的違法現象得到有效的減少，有利于企業的管理水平的提升，從而使得企業長遠發展得到有效的保障。此外，勞動者的合法權益能夠得到有效的保障。
四、結語
綜上所述，在企業人力資源管理中，勞動合同顯得十分重要。勞動合同的簽訂促使人力資源的管理水平得到有效的提升，從而有利于人才的流入，促使企業的實力水平得到有效的提升，如此一來，企業在市場競爭過程中，居存在著一定的優勢，有利于企業實現可持續發展。此外，勞動合同可以促使勞動者和用人單位的權益得到有效的保護，促使勞動者在工作過程中，能夠保持積極性。如此一來，勞動者在企業中就能創造出更大的價值，促使企業經濟得到迅速的發展。
參考文獻：
[1] 莊麗春.試論《勞動合同法》對煤炭企業人力資源管理的影響[J].現代經濟信息，2013（12）.
[2] 盛曉丹.試論企業人力資源中勞動合同的作用及管理新舉措[J].經濟研究導刊，2013（22）.
[3] 張智琨，伍睿.電力企業人力資源勞動合同管理研究[J].人力資源管理，2015（02）.
【關鍵詞】勞動合同法；企業人力資源管理；措施
1.《勞動合同法》對企業人力資源的影響
1.1《勞動合同法》對企業人員招聘的影響
（1）《勞動合同法》對企業的人員招聘做出了具體的要求，勞動企業在招聘員工時，必須與員工簽署勞動合同，從而起到有效保證勞動者自身合法權益的目的，如果勞動企業沒有按要求與勞動者簽署合同，將會受到嚴重的處罰。《勞動合同法》的這一新規定有效避免了用人單位不支付節省勞動社保費用和經濟賠償等費用，極大保障了勞動者的合法權益。
（2）《勞動合同法》對企業勞動者合同試用期的影響。
《勞動合同法》對人事企業的勞動者合同試用期做出了一定程度的要求，嚴格限制勞動者合同試用期的時間和次數，為有效保證勞動者在試用期內的合法權益，《勞動合同法》還規定，勞動者在勞動合同試用期之內，事業單位不得與勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》的這一規定，一改以往的勞動使用制度，極大保證了勞動者的合法權益。這些變化引起了事業單位的高度重視。
（3）《勞動合同法》對企業勞動期限合同的影響。
《勞動合同法》提出，勞動者有權決定自己的勞動期限合同，勞動事業單位不得干預，這極大提高了勞動法的適用范圍。但是，勞動法的這一改變并沒有直接影響到企業的人力資源管理工作，在勞動者滿足勞動解除條件時，事業單位有權解除與勞動者之間的勞動合同，無論是有固定期限的合同還是無固定期限的合同。《勞動合同法》的這一規定極大提高了人力資源的靈活度，勞動者對勞動期限的有效管理決定，極大提高了勞動者對企業的選擇力度，這一改變可以有效吸引人才，提高企業的綜合能力。《勞動合同法》的這一規定對企業的人力資源管理來說，既是一種機遇，也是一個極大的挑戰。
1.2《勞動合同法》對企業人力資源日常管理的影響
1.2.1提高了用人單位對勞動規章的協商權
《勞動合同法》規定，事業單位在制定企業勞動規章制度時，勞動者具有協商權，這極大提高了勞動者參與企業人力資源管理的水平，極大提高了企業內部的凝聚力，促進了企業內部的團結。《勞動合同法》規定，在企業制定有關勞動者自身相關利益的規章制度時，不得完全有自己決定，而是要邀請勞動者代表，參與規章制度的設置，賦予勞動者制度協商權。《勞動合同法》的這一規定，極大保證了勞動者的根本利益，同時，促進了勞動者融入企業，直接參與企業管理，極大提高了企業的民主性。這一做法的另一個好處是，由于相關的規章制度是由勞動者親自參與制定了，這會使得勞動者自覺遵守勞動制度，從而極大提高勞動者的勞動積極性，提高了企業的經濟效益。
1.2.2《勞動合同法》在集體合同方面的影響
由于《勞動合同法》對集體勞動合同方面做出了相關的規定，勞動事業單位在人力資源管理方面，要充分尊重勞動者的意愿，不得欺壓勞動者。集體勞動合同制度的建立，極大提高了勞動者的力量，從而使得勞動者與用人單位的力量更加均衡，事業單位將會更加重視勞動者的根本利益。《勞動合同法》的這一規定，對于有效保證勞動者的合法權益，提高事業單位的經濟效益有著極大的益處。
1.3《勞動合同法》對于企業解除勞動合同的影響
1.3.1《勞動合同法》在經濟性裁員方面的影響
合同法規定，對于企業經濟性裁員，企業可適當擴大裁員范圍，并對優先保留的部門進行了科學的規定，對于經濟效益好的部門，在經濟性裁員時，企業可優先保留；對于在企業經濟成分中比重較大的部門，企業可適當優先保留；相反，對于經濟效益不明顯的部門，企業要及時予以淘汰。在企業進行人員裁員時，要確保保留能力高的人員，裁出能力低的人員，確保裁員的科學性。
1.3.2《勞動合同法》在經濟補償方面的影響
新勞動法在勞動人員經濟補償方面做出了巨大的改變，新勞動法規定，事業單位對于勞動合同到期的勞動人員，可適當進行一定期限的勞動延期，以確保勞動者不會立即失業，給勞動者提供了找工作的時間，這一規定十分人性化，極大提高了企業的凝聚力。
2.企業適應《勞動合同法》加強人力資源管理的有效辦法
2.1《勞動合同法》下企業用人管理的有效措施
2.1.1人員招聘方面的有效措施
針對我國《勞動合同法》在人員招聘合同簽署方面的要求，企業在進行勞動人員招聘的時候，要加強對勞動法的認識，提高招聘人員的法制觀念，加強招聘人員對勞動合同簽署重要性的認識。要積極與勞動員工進行勞動合同的簽署工作，規范勞動合同簽署流程，同時，要加強對招聘的科學化管理，提高招聘的水平。
2.1.2對合同期限的有效制定
勞動事業單位在簽署勞動期限和同時，要充分結合勞動的需要，與勞動者簽署相關的勞動合同；在勞動期限合同簽署過程中，可將長期、中期、短期三種合同科學搭配，合理簽署；同時，事業單位要制定勞動期限合同管理辦法，加強對勞動期限合同的有效管理；規范勞動期限合同簽署流程，確保合同簽署的合法性、有效性。
2.1.3對勞動者試用期的有效制定
在事業單位制定勞動者試用期的時候，要加強對勞動試用期的管理力度，加強對勞動者的勞動能力的預判，對能力足夠高的勞動者，可以適當減少勞動者的勞動試用期，對于勞動能力過低的勞動者，事業單位要及時將這部分勞動者剔除出去，以不斷提高企業人力資源的綜合能力。
2.2將《勞動合同法》貫穿于人力資源日常管理中
針對《勞動合同法》的頒布，企業在人力資源管理方面，要加強對人力資源的監管力度，制定科學、有效的監管辦法，規范制度行為。在制度制定的過程中，要充分考慮勞動者的意愿，提高制度的科學性。
2.3根據《勞動合同法》，科學制定勞動報酬
在勞動報酬方面，企業在招聘過程中，不可以種種理由來進行違約金的收繳，違約金的額度不得超過企業的人員技能培訓費用。在勞動者薪水發放過程中，企業可以結合勞動者的綜合能力，根據勞動者的業績進行薪酬發放；在勞動者的加班報酬支付方面，企業人力資源管理部門要足量發放加班薪酬，充分維護好企業員工的自身利益。從而有效激發企業員工的工作積極性。
2.4根據《勞動合同法》，利用好績效管理
企業必須要積極適應勞動合同法，必須要把績效考評作為企業人力資源管理的一項重要內容，加大其落實力度，建立公平的績效考評機制。在企業采用績效對員工進行考評的過程中，如果發現員工在經過崗前培訓仍然無法勝任崗位工作的，可以依據勞動合同對員工做出一定的經濟補償，然后解除勞動合同。這就要求企業必須要做好員工的績效考評，因為這是處理企業與員工之間關系的一個重要憑證。
3.結束語
總之，《勞動合同法》的頒布，對企業的發展來說，既是機遇，也是挑戰，企業在人力資源管理過程中，要加強對《勞動合同法》的學習力度，針對《勞動合同法》給企業人力資源各方面管理中帶來的巨大影響，企業要積極適應勞動法，不斷加強對人力資源的管理。提高人力資源管理科學性，提高管理水平，從而有效提高企業凝聚力，提高企業的綜合競爭能力。 [科]
【參考文獻】
[1]熊詩蕓，陳丹.淺析《勞動合同法》對中小型企業的影響[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2011（07）.
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調保護勞動者的權益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環境則會造成消極的影響，對用人單位的發展是極為不利。但是，若是強調用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權利，也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定，都給企業在進行人力資源管理，在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。
1.3 對企業員工招聘的影響
當前中國的中小型企業大多是民營企業，這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業的勞動力成本將大幅增加，進而推動企業總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規定，一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁，都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加，如果招進來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰，要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施
人力資源在現代企業中占據著重要的地位，人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為，科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程，也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代，一個企業可持續發展能力即持久獲利能力，企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平，有利于企業的可持續發展，有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風，有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓，可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序，勞動合同法的相關規定，使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通，了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準，找出企業真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節，無論是任何企業，都必須遵守勞動合同的相關規定，并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次，要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業員工的管理，留住企業需要的人才
人才是企業發展的關鍵，人力資源是企業的第一資源。因此，要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強人才的管理，留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中，必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中，要建立健全企業的人力資源管理制度，但是在具體的企業實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發制度，已經不能滿足員工和企業發展的需要，必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要，員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的，培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要，培養出自己的員工。另外，培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內，還應該包括企業文化，個人精神方面因素的培訓，使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能，而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。wWW.133229.cOm
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定,都給企業在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。
1.3 對企業員工招聘的影響
當前中國的中小型企業大多是民營企業,這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規定,一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁,都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰,要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關,在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2 在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施
人力資源在現代企業中占據著重要的地位,人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為,科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程,也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代,一個企業可持續發展能力即持久獲利能力,企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平,有利于企業的可持續發展,有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風,有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓,可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發展。
2.1 提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規定,使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通,了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節,無論是任何企業,都必須遵守勞動合同的相關規定,并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規,建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次,要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現,《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業員工的管理,留住企業需要的人才
人才是企業發展的關鍵,人力資源是企業的第一資源。因此,要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中,必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中,要建立健全企業的人力資源管理制度,但是在具體的企業實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發制度,已經不能滿足員工和企業發展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要,員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的,培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要,培養出自己的員工。另外,培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內,還應該包括企業文化,個人精神方面因素的培訓,使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。
