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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇數字經濟培訓課程，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
在“惟一的不變是變化”的今天,企業無時不刻地面臨著變化和競爭。要在快速變化的環境中生存和發展,必須依靠創新;作為創新主體的企業和個人只有通過持續學習、終身學習,掌握日新月異的技術和日益更新的知識才可能實現創新。通過創建學習型組織,不斷增加對人力資源的投資,加強對員工的培訓,使人力資本持續增值,從而提升企業業績和實現戰略規劃,已成為新經濟企業達成的共識。美國《財富》雜志指出:未來最成功的公司,將是那些基于學習型組織的公司。一個企業只有成為學習型組織,才能保證有源源不斷的創新,才能充分發揮員工人力資本和知識資本的作用,也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。
員工培訓是創建學習型組織的重要途徑,學習型組織是對傳統人力資源管理體系的創新,兩者相輔相成。本文在基于學習型組織的員工培訓體系SWOT分析基礎上,提出培訓體系優化方案。
1培訓理念體系優化
員工培訓理念的實質是對培訓工作意義的認識并進而引導企業領導者、人力資源主管部門和員工等培訓主體、客體參與員工培訓的方法和過程。員工培訓不僅是企業的一項福利,還是一種人力資源投資行為,是對企業戰略資源的投資,它需要通過提升能力改善業績來回報。同時培訓也是一種激勵手段,通過培訓規范員工的行為準則,加強員工對企業文化的認同和歸屬。[1]
(1)從人力資本投資的角度看,培訓是一種智力投資,一種投資回報率很高的投資。從投資與收益的角度來看,培訓投入對企業而言收益可高達100%。據美國教育機構統計,企業每投入1美元用于培訓,便可有3美元的產出。在歐美發達國家,員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。[2]
(2)從企業績效來看,培訓是企業實施的有計劃、連續的系統學習行為或過程,其目的是通過使員工的知識、技能、態度乃至行為的定向改進,確保員工按預期的標準或水平完成所承擔的工作任務,實現高水平的業績,達到員工個人發展與企業發展的雙贏。
2培訓課程和內容體系優化
在明確了培訓的目的后,就要確定培訓課程和內容。盡管具體的培訓內容有很多,但一般來說,培訓內容包括三個層次,即知識培訓、技能培訓和素質培訓。因此培訓課程體系包括:觀念培訓課程體系、知識培訓課程體系和技能培訓課程體系。同時培訓課程設計的原則為:符合現代社會和學習者的需求、系統原則、最優化原則。培訓課程設計的要素包括:教師、學習者、培訓教材、課程目標、課程內容、教學模式、教學策略、課程評價、時間以及空間等。企業究竟應該選擇哪個層次的培訓內容,應根據培訓需求分析來選擇。[3]
美國心理學家麥克利蘭等人提出的冰山素質模型,一個人的素質由水面以上可見、外顯的知識、技能和水面以下深藏、內隱的社會角色、自我概念、人格特質、動機和需要等內容構成。勝任力這座冰山由“知識、技能”等水面以上應知、應會部分和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內驅力”等情感智力部分構成。因此對培訓課程體系進行優化,既要鞏固水面以上的、可見的和外顯的基本知識和技能,同時更應該注意發掘水面以下的潛能,因為它們對企業的發展意義更大。
3培訓模式體系優化
企業為了發揮自身的比較優勢,通過外包化、合作化和信息化,將原本由企業內部完成的培訓職能部分或全部交由外部專業服務機構承擔,即虛擬培訓。作為一種新型培訓模式,虛擬培訓組織與傳統培訓部門不論在培訓理念上還是在具體構建上都有很大不同,如表2所示。
虛擬現實技術在培訓中的廣泛應用為實現個人學習與團體學習的結合及工作與學習的結合提供了技術支持。虛擬培訓組織堅持員工對學習負主要責任,在工作中進行最有效的學習,承認學員的主體性,充分調動了人在學習中的自主性。虛擬現實技術在企業培訓中的應用,為學員提供了更為廣闊的學習空間;學員在其中真正可以獨立自主地學習,由被動學習者轉化為學習的主人,實現了企業培訓的“因材施教”。
4培訓評估體系優化
培訓效果的反饋與評估階段是對培訓活動進行全面總結,可以采用菲利普斯五級評估模型,即反應、學習、行為、結果、投資回報率五個方面的評估,重點放在行為和投資回報率的評估上。
熱詞：注冊責任編輯 繼續教育 在線學習 課程設置 考試設置
新聞出版總署2002年6月3日頒布《出版專業技術人員職業資格管理暫行規定》，全國首次編輯職業資格考試于2002年9月舉行。開始了我國出版專業技術從業人員管理規范化的進程。2008年2月21日，總署《出版專業技術人員職業資格管理規定》（以下簡稱《規定》），從2008年6月1日起施行。《規定》第四條明確規定了出版從業人員持證上崗、注冊的準入制度，第七條規定出版專業技術人員應按照規定參加繼續教育。2010年11月25日，總署《出版專業技術人員繼續教育暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），從2011年1月1日起施行。《暫行規定》第七條規定：出版專業技術人員每年參加繼續教育的時間累計不少于72小時。其中，接受新聞出版總署當年規定內容的面授形式繼續教育不少于24小時。其余48小時可自愿選擇參加省級以上新聞出版行政部門認可的繼續教育形式。這一規定具體明確地提出了注冊責任編輯參加繼續教育時間和形式的要求，為繼續教育取得實效提供了政策保障。
新聞出版總署教育培訓中心可供學員在線選擇的課程有14類共372門，涉及從編輯基礎知識、選題策劃、編輯出版以及新興的網絡出版、數字傳媒到出版法律法規、國家大政、個人素養等與編輯從業相關的各個方面。表1是某省32學時的線下培訓課程，有17個授課單元。課程范疇也涉及編輯出版法律法規，編輯基本知識、規范，編輯素養，數字出版，媒介發展等方面。從大類上看，與總署培訓中心的課程設置基本一致。基本涵蓋了編輯繼續教育須強調的各個方面。在17個授課單元中，有5項內容與上一年度的培訓內容相同。表2是中國期刊協會2015年第二期培訓班課程安排。此外，國家新聞出版廣電總局質檢中心、中國新聞出版研究院、中國文字著作權協會、全國新聞出版標準化技術委員會等國家級機構也舉辦了注冊責任編輯培訓。總體上看，國家級機構舉辦的培訓課程授課專家層次高，課程內容廣受學員歡迎。總署培訓中心在線課程資源豐富、授課教師來源面廣、層次高；省里的授課人主要是本省相關專家，信息量相對較少。
二、注冊責任編輯繼續教育存在的主要問題
（一）學習方式的限制不夠合理
《暫行規定》第七條規定：出版專業技術人員每年參加繼續教育的時間累計不少于72小時。其中，接受新聞出版總署當年規定內容的面授形式繼續教育不少于24小時。這一規定使注冊編輯不得不選擇部分或全部線下面授。一方面，與《暫行規定》第四條基本原則之“以人為本，按需施教”的原則存在矛盾。另一方面，也使培訓存在浪費與低效的風險。組織線下培訓的人力、物力耗費大，培訓人數有限。
（二）在線培訓課程與考試設置欠合理
1.課程學時賦值不合理。培訓學時設置與視頻時間不是正相關，與課程重要程度也不是正相關。比如，語言文字規范對不論從事何種媒體工作的任何一個編輯都是非常重要的基本功。近年來，包括電視、網絡在內的各種媒體病句、錯別字頻出的現象，都充分地說明必須重視編輯漢語言文字規范的學習。總署培訓中心安排兩個多小時的學習視頻，分上下兩部分設置課程，體現了對語言文字規范的重視，但各配置1學時、5個考題，則對其重要性體現不足。
2.課程結構失當。我國的編輯資格考試從2002年開始，已經進行了14次。出版專業技術人員資格考試設出版專業基礎知識和出版專業理論與實務兩科。滿分200分，達120分即可通過。從合格門檻看，要求并不算高，但參考者的通過率并不高。我國現行的編輯職業資格考試參考者僅限于出版從業人員。由此不難看出，大量的從業編輯的編輯專業基礎知識和編輯理論與實務方面的修養亟待提高。注冊編輯培訓是對通過編輯職業資格考試者的培訓，應該說是已經達到、超過專業資格考試120分的水準了。但是，編輯出版從業者大都沒有經過系統的出版專業學習，這一現狀要求取得編輯資格者仍需加強編輯理論與實務的學習。從總署培訓中心投放的課程來看，種類、數量都不少，但真正能解編輯工作之困的課程還顯不足。現有課程的結構有待進一步合理化。
3.在線考試設置不夠合理。從表1可以看出，考試題量總體偏少。由于學習權限制約，課程視頻時間、考試題量僅以筆者所選19門課程為研究對象，其余課程的情況不得而知。從表l的統計情況看，有8門課程設置了5道考題；4門課程設置了8道考題；6門課程設置了10道考題；1門課程設置了15道考題。比如，領導變革與組織創新，上、下兩部分各有將近兩小時的視頻內容，而檢測學習效果的試題僅有5個選擇題，顯然，試題覆蓋度嚴重不足。
考試設計允許學習者最多考十次，充分體現了編輯繼續教育提高性學習的本質特點，允許學習者多次學習最終通過考試獲取學分。學習者通過考試后即不能再次進入答題環節，且不給出正確答案，則不夠合理，不利于學習者充分利用課程資源提高素質。
（三）培訓市場混亂
2015年，除各省相關機構的培訓外，至少有5個國家級機構組織了編輯培訓。在這一年中，筆者先后收到上述5個機構不計其數的電話、郵件。以某一個培訓班為例，筆者收到通過各種渠道發來的通知多達13次。接過某一機構不同人員的培訓邀請電話不下10次。這些現象反映出我國注冊編輯培訓市場的管理有待進一步規范。培訓市場的混亂，加上較高的收費，難免不會導致腐敗。
（四）浪費嚴重
組織編輯培訓的國家級機構給出的培訓課程多少不一，一般都有8位以上授課專家。從課程名稱和授課專家看，都是十分有價值的。筆者所在單位有4名編輯參加過國家級機構組織的不同的培訓班，他們一致認為，這些培訓課程對自己開闊視野、提高素質有很大價值。他們參加的培訓班一般都有四五百人的規模。這樣規模的培訓班人數已經是很多了，但是，這些寶貴的課程資源也只能是這幾百人一次性的“消費”，即使有專家的PPT，也只有提綱性內容，沒有授課的真實情境供學習者再“消化”回味。造成了優質課程資源的巨大浪費。再一方面看，參加培訓的學費一般都在2000元至2300元，參訓單位還要支付參訓編輯的食宿等差旅費，平均每個參訓編輯所需培訓費用約6000元。僅以期刊來看，我國有近1萬種期刊，以每種期刊5名編輯計算，僅此一項培訓就需要支出3億元。此外，我國還有五百多家出版社和兩千種報紙，全國從業人數超過百萬。編輯線下培訓的支出是巨大的，這項支出不是由國家財政負擔，但落在了各出版單位身上。不管出資主體是誰，都是國家財富的過度消耗。
（一）全面推行在線學習
在線學習可以暫停，可以回放，聽一遍沒有理解、沒聽清的內容可以反復學習理解，不用擔心做不全筆記。更重要的一點，在線學習是真正實現以人為本的自主學習，可以利用平時工作間歇學習，也可以利用休假時間集中學習；一門課程可以一次學完，也可以分幾次學完。怎么學習完全可以依照個人的情況而定。另一方面，在線學體投入大大減少，以2015年的課程收費情況看，在線學習1個學時20元，如果72學時全部在線學共需1440元。出版單位編輯培訓的支出會大幅減少。全面推行在線教育，以總署培訓中心為培訓主體，也可解決目前培訓市場混亂的問題，使培訓工作走向規范。
（二）豐富課程資源庫
用思想推動社會進步是我們出版人的職責。出版工作是影響人的靈魂的事業，編輯職業道德建設的重要性堪比教育工作。出版是另一種形式的教育，它與學校教育方式不同，甚至可能比學校教育擁有更廣闊的天地，擁有更宏大的訴求。從培訓課程設置看，缺失了編輯職業道德的內容。這是一個亟待彌補的缺漏。編輯的職業道德關系到出版物的盛衰，編輯必須把職業道德規范放在編輯規范的首位。在市場經濟大潮中，一些媒體缺乏社會道德責任的現象時有發生。加強編輯職業道德建設，強化編輯職業紀律教育具有重要的現實意義。
《暫行規定》從2011年1月1日起施行，許多出版單位的編輯登記注冊是在近一兩年內完成的。注冊編輯的繼續教育工作屬于起步階段。過去，由于種種原因，大多數從事編輯工作的人都沒有經過系統的編輯出版理論學習。這種現狀客觀要求總局的培訓課程要有階段性重點和層次性梯度，以滿足不同層次編輯的實際需求。針對編輯的三個境界：第一境界編，第二境界編、撰，第三境界編、撰、研，開發滿足不同境界編輯學習需求的課程，充分發揮繼續教育的作用，提高編輯素質。
吸納各國家級機構編輯培訓以及各省區地方培訓的優秀課程，形成種類、數量海量的在線培訓課程資源庫。
（三）合理配置課程資源
目前，注冊責任編輯培訓課程資源結構還不夠合理，要提高編輯理論與實務課程、出版相關法律法規課程的比例，增設編輯職業道德教育課程。形成在課程數量上以編輯出版相關理論、實務，國內、國際出版法規公約為主體，國內、國際形勢，提高個人素養等課程為補充的課程結構。學時賦值應該與課程重要程度呈正相關，以此引導編輯提高該課程的選擇率。當然，處于不同狀態的編輯的學習需求是不一樣的，對課程重要程度的主觀判斷是不同的，需要培訓中心采用大數據分析，判斷主流需求，合理地設計學時賦值。
（四）推行選修與必修相結合的選課機制
在線培訓課程十分豐富，注冊責任編輯在線學習課程選擇沒有限制，不管什么課程只要完成規定學時即可。這樣寬泛的選擇不利于編輯培訓實效的提高。建議在線學習實行必修與選修相結合的選課機制。
一是地方課程與國家課程相結合。可以設置一定比例的必修地方課程，以滿足各省區對本地出版管理的需要。二是編輯專業課程、法律法規與綜合素養等課程相結合。設置一定比例的編輯理論與實務、出版法規等方面的必修課程，以確保編輯培訓的專業性。三是依據書報刊等不同的出版形式確定一定比例的本行業的必修課程。四是依據社科、科技大類確定一定比例的本大類的必修課程。五是依據不同職稱層次確定一定的必修課程。盡量使在線學習更具針對性，切實提高編輯繼續教育的學習效果。避免投入巨大的人力物力而收效甚微的現象。
（五）優化在線考試設置
考試是考查學習效果的手段，更是幫助學習者有效學習的手段。在線學習培訓考試的目的是讓參訓者盡可能地理解領會所學內容。因此，考題數量的設置就應該體現課程的核心內容，盡量覆蓋課程內容，增大試題量。加大考題的內容覆蓋度將有助于在線學習效果的檢測。當然，命題要體現目的性，根本目的是提高培訓學習的實效。
在考試權限方面，要給參訓者在通過考試后無限制的考試權和正確答案知曉權限。一方面，培訓考試的目的是提高編輯素質，不屬選拔性考試，對試題不須保密，不管學習者以怎樣的方法答題，只要他把體現課程核心內容的試題做對、學會，就達到了培訓目的。另一方面，從反映記憶規律的艾賓浩斯遺忘曲線來看，遺忘在學習之后立即開始，而且遺忘的進程并不是均勻的。最初遺忘速度很快，以后逐漸緩慢，剛學完保留100%的記憶，20分鐘后，只有58%的記憶存留；一天后，留存34%；6天后留存25%。這個規律提醒學習者任何學習都應該在學習結束后短時間內重復學習，即溫習。經過及時復習再現后，短時記憶即可轉化為永久記憶，內化為學習者已有知識。在線學習通過考試就不能再進入考試環節再現答題內容的設計不利于學習效果的鞏固。雖然課程學習有效期一般都在200天以上，可以反復去學習，但是，如果能借助反映課程核心內容的十幾道題，只用幾分鐘就喚醒記憶的話豈不更好？
（六）豐富培訓學習方式
注冊責任編輯繼續教育是編輯需要常態化開展的一項工作，也是關涉我國出版事業繁榮與發展的系統工程。要立足真實學習、有效學習，因此，也可以有條件開展自我研修、社本培訓等方式。比如，允許編輯以撰寫高水平編輯專業論文、論著，承擔出版課題等研究性任務頂替一定學時的培訓；獲得一定學術榮譽或獎勵的出版單位，可以開展一定學時的社本培訓。這樣，培訓形式多樣化，更貼近出版單位與編輯個體的實際需要，編輯繼續教育將更加有成效。
一、根據培訓需求征集課程資源
鄉村教師培訓的對象是鄉村學校教師，只有滿足鄉村教師培訓需求的課程資源才是有意義的。根據鄉村培訓需求征集課程資源可以分為三步進行：
第一步，培訓者深入鄉村學校中，通過座談、問卷等方式，摸清鄉村學校教育現狀及存在的問題，了解鄉村教師教學中的困惑；也可以通過電話、QQ、微信等多種方式開展培訓需求調研。
第二步，在全面梳理培訓需求調研結果的基礎上，確定培訓課程；依據培訓課程定向征集課程資源或區域內公開征集課程資源。
第三步，對征集來的課程資源進行初審，試用，再確定。對審定的課程資源給予獎勵，激發廣大教師開發課程資源的熱情。
二、在培訓過程中生成課程資源
參加培訓的鄉村教師不僅僅是培訓的對象，也應當是課程資源開發的主體，讓鄉村教師參與到培訓中來，做培訓的主人，成為培訓中的重要資源。
在培訓中，通過診斷課堂、擺出問題，培訓者、學員圍繞這些問題進行深入探討，平時教學中的疑惑就可能得到解決，這種在培訓中生成的問題可操作性強，學員覺得培訓收獲大。這樣，還能夠克服過去那種專家在臺上講得滔滔不絕，學員在臺下聽得昏昏欲睡的情況。
培訓者要對每次的培訓及時進行總結，認真梳理培訓中提到的好做法、好經驗，整理成書面文本后發給參訓教師和培訓管理人員，組織大家學習借鑒；對培訓中生成的課程資源進行評價篩選，將好的課程資源納入課程資源庫，豐富課程資源。
三、集中專家力量開發課程資源
鄉村教師培訓在幫助教師解決教育教學疑難困惑、滿足教師培訓需求的基礎上，還要根據社會發展和教育發展的需要，滿足教師的培訓需求。
集中專家力量開發的課程資源的重點應放在鄉村教師培訓的必修課程上，專家由高校教師、研訓機構教師、一線教師組成。
集中專家力量開發的課程資源以《教師專業標準》為指導，將師德教育作為課程資源的重點，將提高教師教育教學水平作為課程資源的重要內容。
四、協同培訓機構共享課程資源
建立學校之間、片區之間的培訓者聯盟，共同開發、分享課程資源。培訓者聯盟要根據培訓者自身優勢，精選對鄉村教師有價值的課題，吸收培訓專家，教育技術人員，中小學、幼兒園骨干教師共同建設課程資源。要保證培訓者聯盟成員各自開發的課程資源不重復，并能體現自身特色。
為保證共享課程資源的質量，要建立健全動態課程資源評價機制，及時反饋鄉村教師對課程資源的使用情況，根據反饋的情況進一步提升課程資源開發的質量，將使用后反響好的課程資源打造成精品課程。
五、體現鄉村特色定制課程資源
鄉村學校雖然偏遠閉塞、交通不便、經濟落后、教室簡陋，但鄉村有著濃郁的風俗民情和獨特的地理資源，這些都是天然的課程資源，鄉村學校還有淳樸的留守兒童，他們是最需要優質教育資源的群體。
把鄉村豐富的課程資源與教師職業理想教育相融合，為鄉村教師“量身定制”具有濃郁的鄉村特色的師德教育課程資源，激發鄉村教師愛上鄉村，融入鄉村，與鄉村共發展的熱情。
關鍵詞：培訓 課程體系 評估指標體系
課程體系建設是培訓開展的基礎性工作。課程體系能否實現預設目標，需要通過對課程體系的評價信息的收集、整理、分析和比較，方能得出結論，而課程體系及建設的改進、調整和不斷完善也必須依據評價的結果來進行。因此，為更好的規范全國工商系統培訓工作，統一培訓標準，全面提升教育培訓的工作質量，建立一套科學合理的有關課程體系建設的評估指標體系，成為當前培訓工作中有必要研究的一個前沿性課題。
一、指標體系的設計原則和系統構成
（一）設計原則
評估指標體系用以系統地、客觀地反映評估對象的全貌。評估的意義在于對工作的指導和質量檢查，因此研究評估體系應遵循以下五項原則：
1、方向性原則
評估具有很強的導向性，評估的結果往往反作用于工作實踐，并按照評估的標準指導實際工作，在確定評估要素和評估標準時，應本著有利于培訓目標的實現，有利于素質的全面提升，有利于能力水平的提高的這一建設宗旨來構建。
2、全局性原則
培訓活動廣泛開展于各級工商行政管理部門，國家工商總局及以下各級培訓機構主要擔負著處以下等各級干部的培訓工作，這其中既有綜合素質培訓，也有專項業務培訓。按照公務員培訓的分類，還包括初任、任職、更新知識、專門業務和后備干部培訓等。這些不同類型的培訓，因其具體目標和任務的不同，培訓的課程體系也不同。在進行評價體系設計時，應考慮系統實際，從全局出發，在充分分析各級各類培訓特點的基礎上，從中提煉出具有共性特征的一般要素，選擇能夠廣泛適用的表達形式，以適應系統主要培訓類型對課程體系建設評估的要求。
3、完整性原則
課程體系建設的評估指標體系應全面地、系統地再現課程體系建設的各個方面，在指標設計時，應考慮到整個課程體系建設過程中的各個環節和各個主要因素，使評估者能夠多角度、多側面地考察分析課程體系建設的全貌。
4、實用性原則
根據操作的實際，指標體系在設計時注意以下幾點：1/對末級指標的評價標準，盡可能地使用量化標準或一些可操作化的語言來概括表達；2/在計算上要盡可能少的使用數學表達式，使計算通俗化；3/盡可能地避免指標的繁復設計；4/注意挑選主要因素作為評估指標。
5、科學性原則
（1）廣泛征詢專家和業內人士的意見，嚴格遵循科學研究的方法，仔細斟酌指標的選取和指標權重的確定，確立的每一項指標和指標權重都言之有據。
（2）對評估工作的各個方面給出操作規范，避免因使用不當而造成結果失真。
（二）系統構成
評估系統是一項系統工程，它由評估的指標和指標的評價標準兩項構成。前者是課程體系建設工作及其工作成果的真實再現，后者是工作及其成果質量的衡量尺度。因此，該課題研究的整體思路是：在工商行政管理培訓的總體目標指導下，以能力研究為基礎，適應各級各類培訓課程體系評估的要求，從課程體系建設工作和課程體系兩個方面分別建構指標體系。
二、課程體系建設評估指標體系的構建
課程體系建設涉及課程體系及其建設兩個層面，其中，課程體系評估是對課程體系的狀況進行考察，課程體系建設評估是對課程體系形成過程狀況進行考察。
（一）關于一級指標
課程體系建設工作有兩個主要環節，即課程體系建立與課程體系調整，分別設計為兩個一級指標。課程體系本身評估是對課程體系本身的檢測，表現為內容和使用說明兩個方面，內容是課程體系的構成問題，使用說明是課程體系的使用方法問題，本指標體系分別將課程體系組成和課程體系說明作為課程體系評估的兩個一級指標。
（二）關于二級指標
1、課程體系建立的二級指標分解
課程體系建立在課程體系建設整個過程中具有前端性和基礎性，是影響課程體系質量的首要因素，其不僅體現了課程體系開發的指導思想，還引導著課程體系的發展方向，最終決定了課程體系的具體內容和結構。為更好地做好課程體系建立的二級指標分解工作，研究了如下問題：a)培訓有哪些類型，確定開發哪些類型培訓的課程體系，它們之間有否相同；b)根據前述的工商行政管理干部培訓課程體系建設的指導思想和設計原則，需要了解學員的需求，需要進行工商行政管理干部的能力分析和研究；c)什么樣的開發人員具有研發能力；d)課程體系建立應有怎樣的科學保障。在此基礎上，課程體系建立的二級指標設計為：培訓類型分析、培訓需求調研、能力標準研究、開發人員組成、評估五項。
2、課程體系調整的二級指標分解
隨著社會主義市場經濟體制建立和不斷完善，隨著工商行政管理工作自身的改革與發展，工商行政管理干部培訓也必然隨之調整。因此，為干部培訓建立的課程體系也是不斷變化的，隨著工商行政管理監管內容、監管方式方法手段以及監管對象等監管體系和模式的變化，課程體系必然適時做出調整，調整的主要依據是工商行政管理的實踐，輔助因素是來自培訓環節的反饋意見。為此，把課程體系調整的二級指標設計為：監管體系研究、教學意見收集、方案調整三項指標。
3、課程體系組成的二級指標分解
課程體系組成指課程體系包括什么具體內容和怎樣構成，即課程體系內容和課程體系結構，把二者設計為課程體系組成的二級指標。
4、課程體系說明的二級指標分解
對課程體系說明的考核，一是應當克服課程體系研發的隨意性，避免課程體系研而無果的現象，或草率應付，簡單列一張課程體系表敷衍了事的做法；二是應當考慮是否為培訓中的具體使用提供了便利，對課程體系的內容是否作出了必要的解釋，對課程體系的一些使用方法和建議是否作了明確的規定。說明包括兩個方面，一是內容說明，二是使用說明。本分課題研究把這兩個方面作為課程體系說明分解后的兩個二級指標。
（三）關于三級指標
課程體系建設的三級指標來自對二級指標的進一步分解。三級指標從內容上沒有發生根本變化，總體來說是根據工作內容的不同層面或不同角度確定的，在確定三級指標時，更多考慮的是可測量性和是否為主要檢測項目等技術因素。
轉貼于
1、課程體系組成項下的三級指標
課程體系組成是課程體系建設的成果，它是課程體系考核的核心內容，在研究中主要考慮了三個問題：
（1）課程體系的組成是否與能力標準相適應（注：①能力標準包括內容、等級與能力組合；②能力標準應按照不同崗位、不同職級來建構）；
（2）課程體系的組成是否突出了行業特色；
（3）有助于能力培養的互動式教學，在課程體系中是否占有足夠的比例。
2、課程體系說明項下的三級指標
課程體系說明是課程體系得以使用的文獻依據，因此，它應對課程體系中每一單一課程的教學要素都應說明要求，以便更好地發揮其在課程計劃編制中的參考價值，這是其一；其二，任何課程體系的設計都是根據具體的情況設計的，也都有其局限性，為了正確的使用，必須就其使用范圍做出說明，以增強課程體系的適應性和它的服務性功能，在進行課程體系設計時可留有自由調整的余地，并在使用說明中加以敘述，使課程體系更為完善。綜合這兩點，課程體系說明的三級指標共設計了六項，詳見課程體系建設評估指標體系表。
三、指標解釋和應用說明
（一）課程體系建設主要評估指標解釋
1、“通用能力”：指由國家人事部門和組織部門根據國家有關政策對公務員制定的一般能力標準。
2、“專業能力”：指由工商行政管理部門職能決定的依法監管和行政執法的能力，它包括依法行政的學習理解能力、依法監管的運用執行能力、執法辦案的技術技巧等。
3、“崗位能力”：指履行工商行政管理職能具體業務崗位所必須具備的能力，它一般根據崗位職責和行政職務級別的要求來確定。
4、“開發人員”：指直接參加課程體系研究和建設的工作人員。
5、“一線任課教師”：指正在教學崗位上執教，所任課程與擬開發課程體系有關的教學人員。
6、“教務教研管理人員”：指正在從事教務管理和教學研究的工作人員。
7、“專業課程”：指工商行政管理專業業務課程。
8、“實踐課程”：指以師生互動為特征，以培養學員實踐能力為目的的教學模式課程，它通常包括現場考察、討論、辯論、案例分析與研討、情景模擬、執法課堂等教學模式的課程。
（二）指標體系應用說明
本評估體系針對不同培訓類別建立，相對比較宏觀，一般不針對一期或一次培訓班來使用，否則評估結論會有偏頗。如果某一類型的培訓只做過一次，可直接應用本體系；若其培訓周期較長，分別幾個階段完成，應對整個周期開設的全部課程進行評估。
（三）指標評價標準與權重的設定
1、評價標準
在評價標準中凡是涉及到以數字比例確定標準的，均采用了訪談法或座談會法或實證法或三者結合的方法來確定。下面以課程體系組成指標為例，敘述數字標準的研究。
課程體系組成評估無論是其內容還是其構成方面，都需要以一定比例數據作為評估標準。在實際確定其數據比例時，它主要有這樣三個來源：（1）源自一定數量的有經驗的教務、教研、教學人員座談會取得的經驗數據，具體做法是課題組成員先擬定初始數據，然后組織人員，召開座談會，通過討論加以確定；（2）源自國家工商行政管理總局培訓中心和河北省工商行政管理干部學校構建課程體系模式的調研文獻資料。（3）源自2001-2005年五個單位（國家工商總局、新疆工商干校、河北工商干校、內蒙古工商干校、江西工商干校）各類培訓班的課程計劃。
根據三個來源的整理和分析得出結論：（1）專業課程。專業課程比例在綜合培訓中最低為26%，最高為71%，多數在40-50%，而在專業培訓中一般為100%；（2）實踐課程。在綜合培訓中為10-17%之間，專業培訓中基本為0；（3）創新類的特色課程4%左右；（4）綜合素質培訓中，與能力對應的課程類別的覆蓋率最低為50%，最高為87.5%。
昔日的中國葡萄酒消費
在中國，啤酒消費量趨近飽和，而白酒消費趨于下降，葡萄酒則越來越多地成為人們餐桌上的選擇。對于新事物的接受，是一個循序漸進的過程，剛開始接觸葡萄酒的中國人，因為過去習慣了一杯杯豪飲，往往將有年份的紅酒開瓶就喝，不醒酒，更不用談慢慢品味了。回想兩三年前，中國人只認拉菲的“暴發戶”式心態，出了“拉菲年產10萬瓶，中國人卻喝掉50萬瓶”的笑話，其實造成這種狀況的原因很簡單，對于進口葡萄酒，人們了解甚少，加之種類太多，無從選擇，而經銷商們也只看到眼前利益，讓造假者們有機可乘，給中國葡萄酒市場帶來了巨大的負面影響。
這也給進口葡萄酒商們提了一個嚴峻的問題：如何能讓喝酒的人真正懂紅酒，不再盲目從眾，而是根據自己的喜好、經濟能力來選擇適合自己的葡萄酒。
進口葡萄酒的中國市場
問及中國做進口葡萄酒的經銷商們，大多會有兩個突出的感受：一是消費市場需求增長很快；二是市場供應混雜，投資經營進口葡萄酒的企業、商家多如牛毛。僅北京一年就有近千家企業涉足紅酒市場，跟風效應明顯。所以一些懂市場但不懂紅酒或者懂紅酒卻不了解中國市場的進口葡萄酒經銷商們，盲目跟風，搞上幾十貨柜，招不到商，也找不到好的營銷方式，最終一瓶瓶紅酒就這樣躺在了倉庫里。
有調查顯示，中國人購買葡萄酒的動機，34%的人是“自己喜歡喝”，23%的人是為了健康、養生，因社交需要的占15%，因為時尚而購買的有7%，收藏跟其他各占10%。這其中，法國葡萄酒占了大部分，名莊、高端酒更是超過50%的份額。進口葡萄酒的優勢顯而易見，那就是——品質。
人們對紅酒的追求最終會落到品質上來，但這需要一個過程，就像葡萄酒莊釀酒一樣，種植好多年以上的葡萄才能釀出好酒，而葡萄酒同樣也需要在橡木桶中呆上幾年才能問世，做紅酒營銷一樣也是如此，如果想一夜暴富，必然是以失敗告終。
讓消費者及加盟者更多了解紅酒，有自己對紅酒的理解，不盲目跟從別人所經營的品種……歌琳寶紅酒匯，就是這樣一家致力于國外優秀葡萄酒中國內地推廣及葡萄酒消費文化傳播的國際機構。
歌琳寶紅酒匯——以“教育”推動發展
9月20號，歌琳寶紅酒匯與法國CAFA葡萄酒學院聯合舉行的葡萄酒專業培訓課程第六期在濟南天禧舜和酒店圓滿落幕。課程結束，歌琳寶紅酒匯董事總經理宋欣宇先生顯得格外高興，因為這意味著又有一批紅酒愛好者們步入了專業的紅酒世界大門。已在濟南舉辦數次的CAFA葡萄酒專業培訓課程，越來越受到社會、媒體、消費者們的關注，筆者也有幸參加了這次培訓，深感受益匪淺，接觸到了許多從未涉獵過的紅酒知識。培訓班的學員們大都來自歌琳寶紅酒匯的加盟者、會員以及媒體和紅酒愛好者們，傳播紅酒文化的同時也是一種以紅酒培訓的“教育”方式來營銷的策略。
雖然國內酒商們經常舉辦一些品酒會、沙龍活動等，增進相互交流的機會，但真正接受過正規葡萄酒培訓的人是少之又少。比如侍酒師的相關知識、品飲訓練，如聞“酒鼻子”來了解紅酒的基本香型，都很難接觸到，而這些內容，都可以在歌琳寶紅酒匯的培訓課上接受來自法國CAFA學院優秀葡萄酒講師的講解和傳授。讓前來加盟的經銷商及會員們通過課程，深入了解真正的葡萄酒文化、理念，提升自身的技術、品位，而不是單單只知道自己所經營的紅酒產品。
一、商標機構設置
日本特許廳(JPO)隸屬于日本經濟產業省，負責日本的知識產權事務，其下設總務部、審查部、審判部和其他一些部門，具體職責包括專利、商標等授權、知識產權政策的起草制定、知識產權信息與傳播等。
商標機構設于商標、外觀設計和行政事務部內，共有8個科，分別是商標科、化學科、食品科、機械科、通用商品科、紡織品科、服務科和國際商標申請科，詳細內容參看下表：
通過此表，我們可以發現，與我國一樣，日本特許廳也根據尼斯商品分類設立了7個商標審查業務科。但不同的是，它還單獨設立了一個商標科，而且在整個商標、外觀設計和行政事務部占有很重要的地位。商標科由商標審查長全權負責，下設六類專家和四個室。六類專家根據自己的不同專業分別負責包括與商標審查有關的無紙化系統運行的聯絡和協調：對《商標公報》的質量進行管理和監督；制定商標形式審查標準：負責權限范圍內的與商標審查有關的特殊事項的方案制訂與策劃等。四個室的主要職能分別是：行政事務室，負責與商標審查有關的行政事務：研究室下設研究班(Research Unit)、初步檢索班和統計班，對有關商標審查制度的完善與信息化、外國商標審查方法以及其他與商標審查有關的事務進行研究，同時還負責商標初步檢索的對外承包事務和商標數字統計等：T－term管理室負責T-term的管理與研究等：國際分類管理室負責國際分類的方案制訂、研究和規劃，并制定商標審查標準以及商標注冊用商品和服務審查標準，編定商標審查判例等。可見，商標科實際上是一個如何提高商標審查效率與質量、完善商標審查制度的基礎性研究部門。
二、商標審查官培訓制度
日本特許廳歷來重視對商標審查官的培訓工作。早在1997年，日本特許廳就按照商標審查官的《基本培訓方針》，開始對審查官進行系統的培訓。2002年日本政府提出知識產權立國方針之后，這一工作得到了進一步加強。日本特許廳于2004年lO月對《基本培訓方針》進行了修改，加大了人員培訓的財力、物力的投入。多年來，日本特許廳一直以自己擁有高素質的商標審查官而自豪。
(一)商標審查官培訓過程和基本要求
根據日本的相關法律規定，要成為一名商標審查官，必須經過一系列的培訓考試。通過日本國家公務員考試進入日本特許廳后，首先經過行政官員培訓，學習和獲得作為國家公務員的基本知識和知識產權管理的基本理論，到第4年，才參加助理商標審查官選拔考試，成為實習助理審查官，一年后轉為助理審查官。助理審查官尚不能獨立承擔商標審查工作，必須跟隨一名資深審查官學習2年以后，才能成為商標審查官，獨立地進行商標審查工作。
(二)審查官的培訓機構
日本特許廳的培訓機構由日本特許廳總務部人事科、國家知識產權信息與培訓中心和日本特許廳培訓委員會組成，三者各司其職，又相互協作，共同完成對特許廳人員的培訓任務。
總務部人事科負責制定特許廳人員培訓方針，例如《基本培訓方針》、《培訓計劃》、《培訓實施綱要》。人事科下設培訓計劃辦公室(Train，ink Planning Office)和培訓計劃室(Training Plannin Section)來完成具體的培訓計劃制訂工作。
國家知識產權信息與培訓中心(NCIPI)是一個專門負責實施培訓計劃的獨立行政機構。特許廳人員的培訓計劃基本上由它來具體實施完成，包括選擇培訓教師和培訓人員，組織和協調專題研討會，搜集和整理來自培訓人員和學員的建議和意見，為學員頒發資格證書，評估培訓項目，最后向特許廳提交培訓總結報告。同時，該中心還根據特許廳的培訓方針進一步制定《年度培訓實施計劃》、《管理人員培訓綱要》和《日本特許廳人員培訓實施規則》等，以便更好地完成特許廳的培訓計劃。
日本特許廳培訓委員會的主要職能是收集特許廳各個部門的培訓需求，并據此向培訓計劃部門提供建議，設計培訓方案，制定年度培訓計劃，推薦教員和學員，并參與有關《培訓計劃》和《培訓實施計劃》的討論等。
(三)培訓課程
日本特許廳每年都為商標審查官提供各種培訓項目，以提高審查官的綜合素質和業務水平。雖然，每年制定的培訓計劃都會有所不同，但基本的內容大致相同，一般都包括法律和專業知識培訓、崗位培訓、語言能力培訓和其它綜合知識培訓等。以2005年為例，根據《2004年日本特許廳培訓計劃》和《2005年國家知識產權信息與培訓中心培訓開展計劃》，2004-2005年度，日本商標審查官的培訓課程主要有：
(1)助理審查員培訓課程(3個月)。面向新任命的實習助理審查員，學習審查員的基本角色和商標審查的基本知識，例如，綜合的法律背景知識，有關知識產權的法律、協定和審查業務的基本知識。
(2)審查員培訓課程(一)(3個半月)，目標是使審查員掌握知識產權的相關法律、協定和審查業務專業知識，以及該階段審查員所必需的解決問題的能力和實用知識。
(3)審查員培訓課程(二)(2個月)，目標是提高商標審查操作的熟練程度，以及培養作為一名審查員所必需的寬闊的視野和理解力。
(4)高級審查員培訓課程(10天)，針對從事審查工作10年以上的審查員開設，傳授作為高級審查員需要的領導能力和解決實際問題的能力。
(5)專業培訓課程，旨在使審查員掌握更多的有關商標、商品和服務以及商業交易知識，以及相關社會和經濟發展趨勢的最新信息。
(6)助理審查員崗位培訓課程(2個月)，旨在使實習助理審查員更好地了解商業管理、研究開發以及丁業產權利用的現狀。
(7)審查員崗位培訓課程(助理審查員的任用期內)，針對助理審查員而開設，目的是通過現場學習企業如何利用知識產權制度等，增加審查員的專業知識。
(8)語言培訓課程。
(9)英語口語課程。使審查員掌握語言技巧，能夠在電話中用英語同國際機構進行溝通(1級)。同外國審查員進行交流，以及能夠作為一名教員教授來自發展中國家的學員(2級)，3級用于培訓即將派往海外的候選人員。
(10)英語書面課程，使審查員能夠處理來自國外的英語文件。
(11)國際會議，使審查員具備參加和主持國際會議的語言能力。
(12)語言培訓強化課程(面向個人的課程)(大約3個月)，針對那些為開展工作而需要掌握特殊語言技能的人員。例如，即將赴海外任職的人員(長期或短期)，計劃出席國際會議的人員，負責外國學員事務的人員等等，這些人員被派往外部的語言機構學習一段時期。
(13)專業培訓(馬德里議定書審查員)(9個月)，針對那些正在或將要進行馬德里議定書審查工作的人員，目的是提高他們用英語起草文件的書面表達能力。
(14)法律培訓課程，針對特許廳所有人員開設，使從事研究知識產權法律及外國相關法律和制度的人員能夠獲得開展工作所必需的最新的法律知識。以下法律是必修的：《民法》《民事訴訟法》《版權法》和《反不正當競爭法》。
(15)心理健康培訓課程(一年兩次)，針對特許廳所有人員開設，目的是使他們獲得同心理健康相關的丁作管理技能。
(16)生活規劃研討會(2006年2月)，針對中年職員開設，涉及他們退休后的生活事項；為退休作準備(退休福利、養老金體系、稅務、復職制度等)，并為他們的生活制定終身計劃(健康管理、家庭財務規劃、生活目標等)。
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》指出，高職教育必須把職業教育放在更加突出的位置，把構建適應需求、有機銜接、多元立交的現代職業教育體系作為重要任務，發揮高等職業教育的引領作用，探索培養高端技能型人才的新途徑，推進職業教育集團化辦學，不斷提高自身服務社會發展的能力和水平，滿足社會成員多樣化學習和個人的全面發展需要，實現職業教育事業自身的可持續發展。高職院校面向企業培訓，是對企業服務的最直接、最有益的服務之一。在傳統學歷教育的基礎上，如何讓培訓做得更好，如何讓課程更有針對性，是我們不斷研究的問題。學歷授課和培訓授課緊密的融合起來，實現雙贏，是高職教育不斷探索的目標之一。
二、 學培融合課程建設理念
學培融合，是指把學歷教育和企業培訓相融合，做到相輔相成，在運行機制、課程體系、課程建設、教學方法等方面突出各自特色，有的放矢，提高雙效雙贏。高職院校一方面承擔培養企業準員工的學歷教育，另一方面為企業進行在職培訓。
三、 課程建設來源企業又服務于企業
當前，物聯網、云計算、大數據、新一代通信網絡等新興信息技術及應用正醞釀重大突破，信息化和工業化加快融合，城市數字化和建筑智能化是科技發展的必然。綜合布線系統成為所有建筑物必選的信息化集成及樓宇弱電項目。目前，綜合布線技術已經作為一門課程進入計算機網絡技術、通信工程技術、智能化樓宇建筑等專業。同時企業也存在著大量的培訓需求，課程內容的融合，是學培融合的核心。下面以綜合布線課程為例來闡述學歷課程和培訓課程的融合。
1.學歷教學工作過程系統化的課程建設
綜合布線系統是一套開放式的標準，其結構、組成、設計、安裝方式、測試驗收等一系列問題都是有完整的規定。課程不涉及具體的產品，沒有固定產品的框架，因此在實踐中，主要是各種標準的使用，以及具有實際分析能力，對技術掌握的熟練程度更為重要。
課程設置就是根據企業一個具體工程的工作過程，把任務分解，構建出知識模塊，加強每一個模塊學生的動手能培養力，把每項工程模塊都能熟練操作。如圖一所示，根據一個綜合布線項目的六個工作過程，按照技能要求組織課程，構建出每個工作過程的課程學習內容。
2.制定工作需求模塊化培訓課程
通過對本省通信工程有限公司等八家大型企業，針對綜合布線的項目設計、項目管理、項目技術員、安裝維護人員四個崗位進行崗位能力要求調查，如表1，在崗位能力方面，排在前三位的能力是：能夠閱讀設計圖紙和技術文件、掌握綜合布線系統工程項目規劃和設計方法、掌握綜合布線施工技術和測試技術，這些技術同時具有較高的培訓需求。
通過崗位調查分析，一方面我們對學歷教育中綜合布線課程的培養目標，內容設置有了一個明確的定位，另外針對培訓課程的開設也有了一定的調查依據。抽取學歷教學中的部分內容，建立三門模塊化的培訓課程：綜合布線規劃與設計（2天）、綜合布線工程制圖（3天）、綜合布線施工c測試（2天）。在每一課程中，添加企業對課程的特殊要求內容，使課程更有針對性，實踐證明這幾門培訓課程的開發給學校帶來了一定的效益。
四、 學培融合的體現
企業培訓這一學校和企業的融合點，成為密切校企合作的橋梁和紐帶，學培融合在課程改革上可以從以下幾個方面具體體現。
1.教學內容的融合
高職院校的課程必須從企業中來，緊緊圍繞企業的崗位需求，并充分體現企業現行的新技術、新工藝和新方法。學歷教育往往片面強調學生操作技能的培養，忽視學生綜合能力的提高，這使得培養出來的學生很難經受競爭加劇的技術變化、市場轉向的考驗和挑戰，進而很難與企業技術和市場的發展保持同步。因此，高職院校學生的培養目標必須注重綜合能力培養。企業培訓，有利于促進高職院校的課程建設。
企業員工招聘途徑不同，專業能力也是參差不齊，很多員工一不是科班出身，二又沒有參加過系統培訓，雖然具有某一工種的熟練操作能力及經驗，但對于專業知識缺乏系統化和標準化，這對員工的工作質量和持續發展會受到影響，因此把高職教育的一些理論精華移植到企業培訓中也是非常必要的。
2.教學方法手段的融合
企業培訓強調與學員的溝通，關注培訓轉移，以培訓效果為教學目標，強調實戰培訓，讓員工在真實的工作環境中感受和學習新的知識和技能。
高職教育培養目標的復雜性和應用性決定了其培養手段的多樣性，教育形式的多樣性，在教學形式上，為了使學生掌握基本理論與基本知識，既要有一定的理論性教學，又要有實踐性教學，以培養高職學生的綜合職業能力。高職教育要汲取企業培訓的各種互動的形式啟迪，可以運用故事、游戲、案例分析、小組比賽等方法進行教學引導學生，教學氣氛活躍，讓學生積極思考，參與到教學中，增強對知識識的理解力及對課程的興趣。
3.實踐環境的融合
高職院校具備功能完善的教學設施以及良好的人文環境，能夠針對不同的培訓對象開發個性化的培訓課程，并提供良好的學習環境，這一培訓環境往往是企業自身和學校以外的社會培訓機構所不具備的。
企業培訓可以利用高職院校的教學設施及資源，利用實驗室經行模擬性的實驗。同時經過對企業的培訓與合作，高職院校也可以跟企業簽署校外實訓基地以及校外指導教師，讓同學們有機會走出去到實際的生產環境中實際鍛煉。
4.考核方式的融合
高職教育中成績評定環節是教學質量評估中重要的測量方法與手段，同時也是對高職院校人才培養質量的檢驗。目前，大多數高職院校在評價方式上，仍然以筆試為主要形式，將學生的卷面成績作為主要的考核依據。培訓作為企業的一項經濟活動，其經濟特征比學校教育濃厚得多，對培訓效果的評價和考核是企業培訓工作中的重點，企業培訓的評估方法通常有目標評價，績效評價，過程考核、測試比較等方法。把企業培訓的有針對性的評估方法比如過程考核、測試比較等運用于學歷教學更能評價學生的實際能力。
5.師資的融合
高職院校具備雄厚的師資力量，高職教師有較高的師德水準、系統的專業理論知識及豐富的教學經驗。企業講師往往業務經驗豐富但課程組織、授課經驗不足。因此教師可以跟企業講師通力合作，共同承擔學歷課程和培訓課程。教師在培訓過程中更充分的接觸企業、走向企業，增加企業實戰的工作經驗，把企業技能經驗帶入課堂。老師經過參加企業培訓后，成為雙師型人才，既能勝任學歷教學又能勝任企業培訓。
五、 總結
我院作為一間企業辦學的院校，具備了得天獨厚的企業氛圍，學院既是公辦院校，又是上市公司，實行“兩塊牌子，一套人馬”的運作方式，在做專做精全日制大專學歷教育的同時，做大做強在職教育培訓。在課程改革建設中，學培融合能促進兩方面的課程教學。以課程教學為切入點，把高職院校中學歷教育和職業培訓做到真正有機融合，使高職院校能更好的發揮社會服務能力。
參考文獻：
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關鍵詞：連鎖零售企業 店長 培養
連鎖零售作為一種先進的商業經營模式，經過在中國多年的高速發展，成為中國經濟的重要組成部分，據中國連鎖經營協會的連鎖百強排名統計情況，百強銷售規模從2001年的1620億發展到2011年的1.65萬億，延續了十年的高速增長，十年間增長了近10倍。
規模的增長，使得連鎖零售企業對人才的需求越來越大，尤其是店長人才，在整個行業中極為匱乏，在基層的單位門店中成為極為稀缺的人才。面對這種情況，在店長人才的培養上，連鎖零售企業需要形成一個較為規范的體系，使得店長人才的培養能夠跟得上自身的發展需求。
1 打造店長培養平臺，構建專門的店長養成機構，形成店長養成的長效機制
連鎖零售企業要培養好店長人才，就必須再成立一個專門的人才培養機構，專門從事企業的后備中、高級人才的發現、吸收、培訓和輸送工作，尤其是在店長人才的選拔和培養上，要賦予這個機構相應的行動權限，搭建相應的平臺，建立相應的人才選拔和培養機制，使之能夠源源不斷產生企業所需要的店長人才和緊缺的中高級人才。
事實上，已經有企業在其內部構建企業大學，用于培養企業急需的各類人才，這無疑就是中高級人才長效養成機制的有益嘗試。當然，企業內部大學是一個人才培養的思路，事實上，企業可以根據自身實力大小及現實的人才需求情況，靈活處理。但要圍繞人才養成長效機制這個核心來做文章。
2 超前謀劃，提前布局，建立店長人才儲備體系
連鎖零售企業必須構建人才儲備體系。從企業實際情況來看，人才儲備主要從兩個方面來展開：一是建立一套篩選標準，從現有的在職員工中挑選出初步接近店長資格的人選，作為重點觀察和測評的對象，評價其能力結構的缺項，有針對性地加以培養和提升，并委以店長助理或副店長的職位，這樣逐步完善其能力結構，最終達到獨當一面的能力水平。二是與高校進行密切的校企合作，通過接納學生實習或實現訂單培養等方式，近距離觀察學生，從不同的層次和批次中選拔德才兼備、品學兼優的學生在企業各部門輪崗實踐，這樣，就讓還沒有走出校門的大學生提前接觸企業，使其認同企業的文化和運營機制，畢業后，其只需在基層崗位進行短期的專業技能或行業通用技能的強化實踐之后，就可以作為店長助理或副店長的角色直接進入后備人才梯隊。
3 遵循能力成長科學規律，構建完整能力培養框架體系
3.1 國家技能振興戰略 連鎖零售企業在對店長進行能力培養的過程中，大概都是從專業知識的強化和更新，營銷水平提升，管理水平提升等方面來展開，不可否認，有的培訓課程是抓到了點子上的，但認真探究，卻似乎不成體系。這樣培養出來的店長，其在能力上實際是有欠缺的，必將會影響到企業實際的業績和店長個人的成長和發展。那么，從何找尋這樣的一個能力培養框架呢？
1998年，在勞動和社會保障部重點課題《國家技能振興戰略》中，將職業技能實際上劃分為三個層面：第一層面為專業特定技能；第二層面為行業通用技能；第三層面為所有行業都需要的核心能力，其包括8項：與人交流、信息處理、數字應用、與人合作、解決問題、自我提高、創新革新、外語應用。
第一層面的專業特定技能，其范圍可以理解為國家職業分類大典劃分的范圍。第二層面的行業通用技能，其應該是一組職業群中體現出的共性技能和知識要求。第三層面的職業核心能力是能體現人們在具體職業活動中的基本技能，具有普適性和可遷移性的特征，對人的終身發展和成就有著非常深遠的影響。
3.2 連鎖零售企業店長能力培養框架體系 通過《國家技能振興戰略》的描述，三個層面的職業技能劃分完全可以作為構建連鎖零售企業店長人才培養的能力框架體系。從連鎖零售企業店長人才培養的實踐來看，大多數店長之所以被遴選和提拔上來，正是因為其在第一層面和第二層面表現出了相當優秀的素養。所以，在正式任命店長之前，培訓的重點不應放在第一層面和第二層面，而應放在第三層面的核心能力上。即要加強對準店長的與人交流、信息處理、數字應用、與人合作、解決問題、自我提高、創新革新、外語應用8項能力的培訓。當然，這需要根據企業實際情況對能力培養框架進行相應調整，例如外語應用是否必須就可根據企業實際工作需要與否進行刪減。
4 對應能力培養框架體系，更新培訓課程內容
對應三個層面的店長人才能力養成框架，可以考慮在第一層面和第二層面，適當增加對店長專業知識和技能的補充，但不應成為對店長培養的重點。主要的培訓課程內容應當放在第三層面的核心能力上面來。
4.1 與人交流方面 要使受訓店長能夠有效傳遞信息，接受和下達各項工作指令。
4.2 信息處理方面 要使受訓店長能夠有效利用現代化的信息處理設備獲取和處理各種形式的信息資源。
4.3 數字應用方面 要使受訓店長能夠正確理解、采集、計算和運用各種數字符號，真正解決在實際工作中遇到的問題。
4.4 與人合作方面 要使受訓店長能夠整合員工團隊，共同完成門店業績目標。
4.5 解決問題方面 要使受訓店長能夠具備超強的執行力，有效完成各項工作任務。
4.6 自我提高方面 要使受訓店長能夠滿懷激情地工作，在實現自身發展的同時，也有效地支撐企業的發展。
4.7 創新革新方面 要使受訓店長具備敢于破除陳規陋習，勇于開拓的進取精神。
4.8 外語應用方面 要使受訓店長能夠具備全球化的視野和思維，更好地服務于企業業務的發展。
5 從實際出發，對在任店長進行有針對性的能力提升訓練
隨著市場環境的不斷變化及知識體系更新速度的加快，連鎖零售企業依靠過去經驗來對現時門店進行管理的在崗店長，會發現在很多時候力不從心，很難達到自身和企業所希望的效果。究其原因，其實是其知識和能力結構老化的結果。因此，為保證企業業務的順利發展，連鎖企業有必要對在任店長進行相應的能力提升訓練。具體做法可以是遵照店長能力培養框架體系，有針對性地從第一層面的專業特定技能；第二層面的行業通用技能；第三層面的核心能力三個層面來剖析現任店長的能力缺項，對應進行專項的能力提升項目培訓，使其煥發新生，更有活力地投入到企業的業務工作中去。
6 建立健全店長人才培訓的評估體系
要培養好店長，就必須要密切關注其績效變化，對其進行細致周到的績效評估，在不同的時間段對店長管理水平和經營業績做好記錄，尤其是在店長經歷相關培訓前和培訓后的記錄，以便進行業績對比，發現問題所在，從而更能對癥下藥，有效解決問題。
在店長接受培訓后通常的評估做法可以是在培訓開始后隨時關注受訓店長對培訓的反應，對受訓店長的培訓反饋進行收集。及時檢查和比對培訓情況與預計效果，根據所得到的信息進行及時調整。除此之外，還要密切觀察受訓店長在培訓后的工作行為和工作態度等是否發生變化，發生的變化是否向有利于提高工作效率和工作業績的方向轉變。還要對受訓店長負責門店進行店長培訓前后一段時間內業績變化的比對，店長管理水平變化的比對，員工工作積極性和凝聚力強弱的比對等得出對店長培訓效果的總體認識。
要根據對店長工作績效的評估設立相應的績效獎勵與懲罰制度，按照店長工作績效水平的不同設立不同層次的獎懲制度。以有效激發店長們努力提升自身，有效提升門店業績的動力。
7 規劃店長職業生涯，為準店長描繪職業發展藍圖
連鎖零售企業要培養出合格的店長人才，還必須為店長規劃其職業成長生涯，有效描繪店長職業發展藍圖，使其產生相應的期望和念想，從而在能力提升和工作業績的追求上產生持久而有效的動力。
具體的做法可以是為店長做個人測評和職業測評，為受訓店長在不同時期的職業發展提供方向上的指引，并為其量身打造適合其自身職業發展的內部輪崗計劃或晉升通道。還可以根據受訓店長受訓前后能力和業績的改變程度與速度，提供適合的晉升機會給受訓店長。
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