時間：2023-07-19 09:28:28
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇組織文化的本質特征，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：高等職業教育 教育成本 成本管理模式
一、高等職業教育的本質特征
1.高等職業教育的概念。對于人的教育過程實質上是一個社會化的過程，社會化的核心內容就是職業化，即個體在社會中的角色、位置及其占有的資源往往通過其職業進行分配和固定。職業教育概念的核心要素包括“職業”、“技術”和“教育”。職業是指個人在社會中所從事的并以其為主要生活來源的工作。職業是職業教育產生與發展的客觀基礎，職業的發展變化決定了職業教育結構的變化以及職業教育內容、課程體系的調整和教育質量評價標準的變化。技術是指根據生產實踐經驗和自然科學原理而發展成的各種工藝操作方法與技能，包括經驗技術和理論技術。技術是職業教育發展的原動力，職業教育隨著技術的發展而產生和發展。教育是啟發智慧、教化國民、傳承社會文化、傳遞生產經驗和社會生活經驗的基本途徑。職業教育是整個教育體系的一部分，是教育的一個類型，具有教育的一切屬性。高等職業教育是職業教育類型中的高級教育層次，是高等教育層次中的職業教育類型。
一種說法：高等職業教育是高中后階段的職業教育，既有普通教育的屬性，又有職業教育的屬性。它首先確認高等職業教育姓職，強調其職業性。另一種說法：高等職業教育歸屬于高等教育。高等教育具有社會公益性和個人權益性的雙重屬性，高等教育既是公民提高個人知識與能力，促進自我發展的途徑，也是推動社會發展，實現國家富強的前提。它首先確認高等職業教育姓高，強調其層次性。這兩種說法都具有片面性，強調職業性是側重于類型，強調高等性是側重于層次。
2.高等職業教育的本質特征。華中科技大學教科院陳亞玲提出高等職業教育發展經歷了提出和鼓勵、調整改革、加快發展與制度建設和特色化創建與持續發展四個時期。“發展”一直是我國高職教育政策的主題。經濟發展方式轉變與社會轉型，高等職業教育要實現其服務功能也面臨著重大轉變。國務院關于大力發展職業教育的決定中明確指出：落實科學發展觀，把發展職業教育作為經濟發展的重要基礎和教育工作的戰略重點。大力發展有中國特色的職業教育,推進職業教育辦學思想的轉變。堅持“以服務為宗旨，以就業為導向”，大力推行工學結合、校企合作的培養模式。與企業緊密聯系，加強學生的生產實習和社會實踐，改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式。對于高等職業教育這種目標、內涵、模式的轉變，其教育成本、成本分擔機制、生均經費標準等必然要求轉變。
目前，比較普遍認同高等職業教育的本質特征是由其培養人才的性質決定的，即培養目標反映高等職業教育的本質特征。如果再深入研究反映培養目標的本質特征是什么，培養人才所需的知識結構是區別高等職業教育與其他教育的本質特征。相對學科體系，以職業崗位為對象的行為體系知識結構是高等職業教育的本質特征。
二、高等職業教育成本的特征
1.教育成本的概念。教育成本概念的產生，是西方教育經濟學者將經濟學中的成本概念應用到教育方面的結果。英國教育經濟學家希恩認為:“教育部門，同其他經濟部門一樣，要使用一部分寶貴資源，這些資源，如不用于教育部門，就可以用于別的部門”。美國著名經濟學家舒爾茨指出:“把學校視為一種投資進行研究，這便為經濟學提供了新知識的來源。”他提出了“教育全部要素成本”的概念，認為教育的全部要素成本分為兩部分:即：提供教育服務的成本和學生上學時間的機會成本。教育成本是指提供教育服務與消費教育服務活動中消耗的資源的價值，是與人才培養相關的業務活動及其輔助活動的一切支出，以及因資源用于教育活動而沒能用于其他方面所帶來的損失，即：教育服務提供者和教育服務消費者的機會成本。教育服務的提供者只能是各類教育機構，其中主要是各級各類學校。盡管國家或各級政府對各級各類學校進行了投入，但這實質上是各級各類學校辦學成本的一個補償渠道，因為各級各類學校是各類教育資源的直接消耗者。
2.高等職業教育成本分類。對任何事物進行分類，首先都要找到分類的依據或標志，高等職業院校教育成本的分類也如此。由于不同的高等職業院校教育成本概念反映了不同的特定對象，所以，為滿足管理上的不同需要，高等職業院校教育成本可以按照多種不同的標志進行分類。物質成本和人員成本是按資金消耗的對象分；計劃成本和實際成本是按高等職業院校教育成本發生的時間分；高等職業院校總成本、生均成本是按教育成本的核算對象分；差額成本、相關成本、邊際成本和機會成本是按滿足高等職業院校內部經營管理的需要來分；直接成本和間接成本是按費用能否直接歸集到產品上分；可控成本與不可控成本是成本按其可控性進行分；固定成本、變動成本和半變動成本是成本按其性態的分類。
3.高等職業教育成本特征。第一，教育總成本不斷遞增。美國著名教育家庫姆斯在對美國、加拿大和瑞典以及歐洲19個發達國家考察后發現，“即使教育質量停滯不前或是下降，每個學校的實際費用也是保持著逐年上升這一反常趨勢。第二，人員成本是高等職業院校教育成本的主要部分。教職工工資、福利支出是高等職業院校教育成本主要成分，這反映了教育行業與現代經濟行業不同的勞動密集特點。人員成本上升帶動了教育總成本和單位成本的上升。第三，教育單位成本必然上升。同等層次教育的單位成本的持續上升趨勢，已被世界各國教育發展實踐所驗證。第四，高職教育在未達到經濟規模前，單位成本隨著規模的擴大而降低。要確定高等職業院校最佳經濟規模，不能脫離實際盲目求大。
三、高等職業教育成本管理模式的構建
高等職業院校作為一種知識產業，其運行必然要使用多種教育資源，這些資源各具特色，況且這些資源又具有整體性和不可分割性的特點，所以，為實現某一培養目標，必須綜合投入各種教育資源。只有投入的各種教育資源的比例協調、適度時，各種教育資源的使用效益才會提高，所以說，只有適度的規模才能發揮資源的最大效用。研究表明，高等職業院校的規模與成本之間存在明顯的相關性。
高等職業教育院校成本管理模式就是指有關高職的教育成本管理體制的基本規定性的概括、基本框架及主要運行原則的總和。隨著管理理論的發展，國內外企業已形成了各具特色的成本管理模式。標準成本制、目標成本制和責任成本制在我國企業應用較多。成本管理模式在企業界都得以普遍應用，那么，高等職業院校可否借鑒這些在企業界已得以應用的成本管理模式嗎?這主要取決于高等職業院校與企業這兩類組織之間及其運營管理活動是否存在著相似性。美國約翰?雷、沃爾特?哈克和卡爾?坎道里提出:“就組織和運作來說，教育組織和其他組織之間共性大于差異。教育組織和很多企業組織和商業組織一樣都是勞動密集型組織；和很多組織一樣是一個服務的提供者；和很多其他組織一樣，也是一個多部門、多單元的組織，像其他組織一樣也是為各種類型的顧客提供服務的。雖然不能像其他組織一樣通過測量生產出來的‘產品’的數量來評定組織，但是，個體和團體的學業進步是能夠并且值得測量的。將管理理論應用到教育機構是合適的，也是非常必要的。雖然對教育事業的盈利和虧損問題做出評估顯得十分地困難，但是，使它朝著學業目標前進以及說明在實現目標過程中的成本效力還是可能的。”單從成本管理角度來看，可以說企業成本管理與高等職業院校成本管理具有同質性。所以，高等職業院校可以借鑒那些在企業已得以應用的成本管理模式，可以學習這些管理模式在企業應用的成功經驗，通過對這些管理模式進行分析比較，采集眾模式之長處，優化出高效率的、規范化的、適應高等職業院校客觀實際的教育成本管理模式。
高等職業院校教育成本管理的核心內容教育成本計量問題,由于對高等職業教育本質認識不同，在理論界還沒有達成共識；在實踐方面，高等職業院校還遠遠沒有形成符合其管理科學規律的成本計量和成本控制等方法，高等職業院校教育成本管理模式的研究還處在開始探索階段。因此，明確高職教育本質特征和其成本特征，對研究高職教育成本計量問題十分重要。
參考文獻：
[1]陳敬良等著：《高等教育成本管理論》，上海科技教育出版社，2001。
[2]閔維方主編：《高等教育運行機制研究》，人民教育出版社，2003。
[3][美]雷?馬歇爾、馬克?塔克著：《教育與國家財富：思考生存》，2003。
一、引言
虛擬團隊是繼虛擬企業、虛擬組織概念后產生的一種“以項目為中心”的動態、柔性、高效協作的人力資源組織模式，被譽為21世紀的人力資源組織模式。虛擬團隊由任務驅動的成員組成，團隊成員在時間和空間上具有各自的獨立性；團隊內部通常采用面對面交流和基于信息通訊技術（ICT）的交流相結合的模式進行溝通；團隊成員是具有極高專業知識水平的專家，利用自身知識相互協作，解決項目中的問題。然而，組建了虛擬團隊并不就意味著獲得競爭優勢和成功；相反，虛擬團隊的成功比傳統面對面團隊的成功更加困難。Michael指出，虛擬團隊的失敗率大概為20%～50%，虛擬團隊要想充分發揮自身的“虛擬”優勢并贏得成功，需要關注更多的問題。
由于實際環境的千差萬別，虛擬團隊在運行中面臨諸多的潛在危機，如溝通媒體技術問題、團隊信任問題、文化差異和沖突問題等。因此，有必要對虛擬團隊的本質特征和運行機制進行深入研究，探索虛擬團隊組織與管理所面臨的典型問題，以便根據項目的實際情況和外部環境尋找相應的組織管理模式，揚長避短，充分發揮虛擬團隊的優勢。
二、虛擬團隊的基本概念
迄今為止，學術界對虛擬團隊還沒有一個統一的定義，例如：Grenier&Metes認為，虛擬團隊常常是面向具體項目的團隊，其成員分布在不同地點，而且可能來自不同的組織；Kristofetal．指出，虛擬團隊是自我管理的知識型團隊，由分散在各地的專家組成，團隊的形成和解散都是為了完成具體的組織目標；Townsendetal．認為，虛擬團隊是地域和（或）組織分散的群體，他們利用遠程通信技術和信息技術結合的方式來共同工作，以完成任務或目標。盡管學術界對虛擬團隊的定義不盡相同，但對其典型特征的描述是一致的，可以歸納為以下幾個方面：（1）以項目為中心；（2）成員具有互相依賴的任務、為共享的目標分擔責任、共同對團隊結果負責；（3）成員通常是跨地域和（或）跨組織分布的；（4）成員更多地是分散工作而不是同處一地；（5）團隊溝通主要依靠技術而不是面對面交流；（6）團隊共同解決問題和作決策；（7）團隊成員通常少于20人。
本文認為，虛擬團隊是一種“以項目為中心”的臨時性團隊，其團隊成員為了實現共同目標而進行跨邊界（時間、地點、組織）的互動；虛擬團隊實質上是虛擬項目團隊。虛擬團隊區別于傳統團隊的本質特征體現在“內”、“外”兩個方面：（1）“內隱”本質特征，指虛擬團隊是一種“以項目為中心”的人力資源組織方式，虛擬團隊依托項目進行人員組合和資源配置，是一種項目型組織；（2）“外顯”本質特征，指虛擬團隊區別于傳統團隊的典型特征是團隊成員跨邊界（時間、地點、組織）的互動。
三、虛擬團隊與傳統團隊的行為差異分析
1．虛擬團隊與傳統團隊的差異維度。與傳統團隊相比，虛擬團隊能夠在多個維度上產生差異，如成員穩定性、團隊邊界明確性、運作過程的時間量級、行為的規律性、決策權、組織復雜性和文化差異性等，
除以上所概括的差異維度之外，在實際運作中，虛擬團隊與傳統團隊還存在一些其它方面的差異，主要體現在：（1）團隊構建方式上，傳統團隊的組建是基于組織內部所擁有的人力資源，而虛擬團隊采取雇用（不受地域限制的）專長和能力的方式；（2）管理方式上，傳統團隊采用基于科層組織的職能管理，而虛擬團隊多采用自我管理的方式；（3）薪酬體系方面，傳統團隊采用的是基于技術、知識的薪酬體系，而虛擬團隊成員的薪酬將依據團隊在組織中的勝任程度和個人在團隊中的勝任程度來確定。
2．虛擬團隊的優勢。與傳統團隊相比較，虛擬團隊具有明顯的優勢，主要體現在：高生產效率、快速響應客戶需求、高度靈活性、成本優勢、人力資本優勢、社會資本優勢以及智力資本優勢等。
（1）高生產效率。許多研究證實，虛擬團隊采用的遠程辦公可以有更高的效率，遠程工作者的生產效率能夠提高15%～80%，平均值達到30%。Haywood的研究表明，在虛擬項目團隊中，位于不同地域的成員的工作效率有顯著的提高，因為他們之間更多地采用結構化溝通的方式，并且受到的干擾更少。
（2）快速響應客戶需求。采用虛擬團隊方式，許多組織將自己的雇員派遣到客戶所在地，而不是呆在公司的辦公室，這樣，客戶就能夠更快捷地獲得公司為他們提供的技術服務和項目支持。例如，在1995年，施樂（Xerox）公司關閉了其在英國沃爾瑟姆福雷斯特和曼切斯特的辦公室，將5500名銷售和技術支持人員的工作地點安置在客戶所在地區。通過采取這樣的措施，施樂公司使雇員們在客戶地區投入了更多的精力，并且讓他們能夠更快地對客戶需求作出響應。
（3）高度靈活性。虛擬團隊讓組織能夠根據實際需要來組建團隊，并能針對具體問題或者項目的需求而動態變化（如成員的進入與退出），一旦項目完成，虛擬團隊解散。因此，它是一種臨時性的人力資源組織方式，具有高度的靈活性。另一方面，虛擬團隊的靈活性還體現在成員的工作方式上，團隊成員的工作模式從傳統的辦公室工作走向虛擬工作，如遠程辦公、旅館辦公、家庭辦公以及完全流動工作模式等。
（4）成本優勢。虛擬團隊打破了組織的界線，使得組織可以大量利用外部人力資源條件，從而減輕了組織內部人工成本壓力。在此基礎上，組織可以大力精簡機構，重新設計組織構架，使人員朝有利于組織發展的方向流動，促使組織結構扁平化。此外，團隊柔性的工作模式減少了成員的辦公費用、為聚集開會而支付的旅行費用等，也減少了重新安置員工的費用，從而降低了管理成本。
（5）人力資本優勢。現代通信與信息技術的使用大大縮短了世界各地的距離，跨地域分布不再成為直接影響人們工作與生活的障礙，這就大大拓寬了組織的人才來源渠道。虛擬團隊可以動態地集聚和利用分散在世界各地的人才資源，可以利用原本不屬于自己的資源來解決問題，“虛擬”方式使得組織可用的人力資源大大增加了。
（6）社會資本優勢。人與人之間的關系形成社會資本。采用虛擬團隊方式，人們可以通過水平式的、緊密的社會網絡來獲得財富。一方面，成員可以與組織外部成員共同協作而不需同處一地，為建立更多的社會關系提供了機會。另一方面，在建立良好社會關系的基礎上，人們可以通過降低交易成本和增加合作機會而獲益。
（7）智力資本優勢。虛擬團隊集聚世界各地的優秀人才，他們在各自的領域內都具有知識結構優勢，眾多單項優勢的聯合，必然形成強大的智力優勢。同時，通過知識共享、信息共享、技術手段共享等，優秀成員的經驗、靈感能夠很快在數字化網絡內得以推廣，實現優勢互補和有效合作。網絡內良好的知識采集、篩選、整理、分析工具和機制，使眾多不同渠道的零散知識可以迅速整合為系統的集體智慧，轉化為系統的競爭優勢。
3．虛擬團隊的劣勢。作為一種新型的組織形式，虛擬團隊具有其自身獨特的優勢，才能得到學術界和企業界的首肯，并在實踐中取得成效。但是，虛擬團隊不是萬能的，在欣賞它的優勢的同時，也要注意到它內在的弊端，并采取有針對性的管理對策和控制措施，只有這樣，才能更有效地發揮虛擬團隊的自身優勢。
虛擬團隊的劣勢主要體現在以下幾個方面：管理難度大、蘊涵高風險、跨邊界問題以及受技術條件限制。
（1）管理難度大。在虛擬團隊中，由于組織成員之間的交流主要是針對業務上的需要，業務之外的交流較少，因此熟悉程度較低，彼此處于一種信息不對稱的狀態，這就為管理工作帶來很大的難度。另一方面，虛擬團隊的管理者只能通過流動性觀察進行管理，所以比管理實體團隊面臨更多的困難。虛擬團隊的管理者需要對績效測評、培訓和指導新進入成員、明確成員的工作現狀、以及與虛擬雇員溝通等問題給予高度關注，通過制定項目計劃、業績標準和報告體系對團隊進程進行跟蹤，以幫助實現對異地員工和團隊的有效管理。
（2）蘊涵高風險。組建虛擬團隊就意味著面對更高的風險性。首先，市場機會的不確定性、組織的復雜性和管理的復雜性使得虛擬團隊面臨的風險增加；其次，虛擬團隊的“動態性”和“臨時性”可能導致核心能力的外泄和喪失，當前的合作伙伴可能隨著虛擬團隊的解散而成為競爭對手，在虛擬團隊協作中，技術/知識產權外泄風險大大增加；第三，信息不對稱使道德風險難以避免，諸如虛報信息、欺騙等各種敗德行為也會在虛擬團隊中出現；最后，虛擬團隊還可能帶來一些經營和管理上的失控，如果合作者中有一方未能完成工作，則有可能影響到虛擬團隊整體目標的實現。
（3）跨邊界問題。虛擬團隊成員跨邊界（地域、組織和文化）的問題會給團隊內部管理帶來更大的困難。首先，跨地域分布使得虛擬團隊的溝通多為電子方式（如E-mail、留言板等），在異步傳遞信息的情況下，很可能會出現信息反饋不及時，從而影響工作進展和決策行為。其次，成員具有不同的文化背景、和風俗習慣等，這可以表現在語言、社會化過程以及對信息的感知等方面，文化“噪聲”會影響溝通的有效性，甚至造成誤解和沖突，從而影響項目目標的順利實現。最后，虛擬團隊成員對于團隊凝聚力的感覺以及對互動的滿意程度，將會因為跨組織（不同的組織文化）、跨地域（缺乏面對面交流）的因素而被削弱，這都不利于信任關系和社會資本的形成。
（4）受技術條件限制。虛擬團隊的溝通離不開技術手段的支持，由此產生的首要問題就是有些成員可能不會使用這些溝通工具，如不會收發E-mail，不會利用群件系統等等。另一方面，信息通訊技術（ICT）硬件設施是虛擬團隊運行的基礎，通訊設備一旦出現故障，如停電、機器損壞、線路斷裂等等，溝通就會被完全中斷，從而影響虛擬團隊的正常運轉。
四、虛擬團隊管理的典型問題
在對虛擬團隊的內涵、特征、優勢與劣勢等問題進行深入分析的基礎上，本文認為，虛擬團隊管理中面臨的主要問題是：
1．溝通問題。成員間的有效溝通是團隊效率的保證。由于虛擬團隊成員來自不同的地區，地域分割使得虛擬團隊的日常運作離不開信息技術與遠程通信技術的支持，虛擬團隊成員很少有面對面交流的機會，主要依靠E-mail、視頻會議系統和基于Internet的協作技術來支持工作，成員之間的交流缺乏相互接觸時所具備的特征，如無法感知語言信息、形體信息、行為信息所表達的意見、觀點、態度等，跨地域分布帶來的信息缺乏、感知障礙和溝通問題，都會影響虛擬團隊的協作績效。因此，虛擬團隊成員必須尋求運用多種電子溝通工具來克服跨地域、跨時區的溝通障礙，并且能夠在不同的任務條件和環境下選擇合適的溝通媒體技術，以達到提高溝通績效的目的。
2．信任問題。信任的建立和維系是虛擬團隊管理的核心問題，相互信任是虛擬團隊運作的基礎。然而，由于虛擬團隊成員缺少面對面交流的機會，信任關系既難以建立又容易失去，當別人不在自己的視線范圍內的時候，相互猜疑、虛擬欺詐等問題更容易產生；此外，虛擬團隊是一種臨時性團隊，存在較大的不確定性，這種不確定性越大，成員之間的信任度就越低；最后，虛擬團隊中存在的信息不對稱問題使得道德風險難以避免，從而影響合作伙伴之間的相互信任關系。這些都是虛擬團隊管理所面臨的新問題和挑戰，如何克服這些困難，在虛擬團隊中有效建立和維系信任關系，最大限度地發揮團隊的協同效應，是虛擬團隊管理需要解決的又一重要課題。
3．文化差異問題。文化是“一種集體心理程序，它將一個團隊成員區別于另一個團隊成員。”在虛擬團隊中，文化對于團隊成員個體對信息感知和處理有很大影響，在交流過程中，團隊成員往往會根據自己的文化背景來“過濾”信息，這樣可能會帶來溝通中對信息的歪曲和誤解。盡管虛擬團隊中的文化差異給解決問題提供了多角度的思考，但它給成員間的溝通帶來的影響是顯而易見的。對虛擬團隊的管理需要對文化差異問題進行協調，以保證組織目標的順利實現。
[關鍵詞]共享心智模式；建設；文化；內隱管理
[中圖分類號]C913 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）20-0057-02
早在1986年Barney就指出，組織文化可以作為競爭力的來源。最早提出共享心智模式概念的學者是Cannon和Salas（1993年），他們認為共享心智模式是團隊成員共同擁有的知識結構。在Magzan（2012年）看來，認知心理學家之所以采用“心智模式”、“認知地圖”（cognitive maps）、“圖式”（schemas）或者其它心理結構的概念，都是借此更好地理解個體如何認識和理解事物，以及個體如何在不同環境條件下做出決策和采取行動的。關于心智模式的研究早已深深根植于管理領域。Levy（2005年）指出，隨著全球化競爭優勢的加強，全球化心智已經成為全球化市場上長期保持競爭優勢的關鍵源泉。大量學術和實踐工作者把一個組織各層次的決策者是否具有全球化的心智或者認知能力看做是影響組織成就的關鍵因素。
一、對文化本質的重新認識
文化的本質是知識結構、行為決策傾向的傳遞。組織文化通常被看做是一種描述性的，并且有解釋性的框架或者模式，是某文化群體的個體在與其它文化群體或組織打交道的時候顯現出來的共享的信念、感知、期望、規范和可接受的個體行為。文化認知可以被看做是一種分布式的認知，它不僅限于指個體的思考過程，而且是一個整體性的認知結構。這是因為，在特定的人群中，個人心智的不同不僅僅靠認識方式的不同鏈接，也必然牽涉到群體內部各個體認知的交互組合，非常復雜，是不能簡化的。Sunita等（2014年）的實證研究發現，組織文化與知識共享行為之間有密切的關系。
二、共享心智模式與文化的交互影響
（一）共享的心智模式影響個體對文化信息的加工和處理
Wilson和Rutherford（1989年）認為，心智模型與圖式以及內部表征關系密切。心智模型是圖式的總和，它產生于圖式，并能夠激發圖式產生作用。圖式理論指出，圖式，也就是心理認知結構，能夠陳述新的信息和經驗，個體會通過已經在記憶中編碼過的無意識心理結構調整這些信息經驗，并選擇性地加以整合，形成和聯結新的想法。個體的認知結構受到具體的情景和文化的影響，但是個體也依據共享的認知解釋組織的文化與社會特征，從而整個文化群體出現信念與實踐的集體模式。
Frank和Fahrbach（1999年）發展了一個組織文化模型。他們認為，組織文化是通過個體之間隨著時間發展交互作用產生的。文化的演化包含的兩個基本過程――影響和選擇過程決定了組織文化的類型。個體之間的交互作用能夠導致彼此態度的變化，個體的信息需求、態度又進一步導致個體之間的交互作用以及后果。
3.文化的發展與個人、組織共享心智模式的發展同步
心智模式是指人們用來描述一個組織（系統）的目標和形式，解釋、觀察系統的功能和狀態，并預測系統未來狀態的機制。所以，我們可以認為，心智模式就是描述個體對現實世界的感知方式的心理圖式。現有研究證明，文化可以支持變革，文化的變遷是個人、組織把自身學習應對變化的過程整合到共享心智模式的結果。Baskin（2000年）的研究發現，支持企業實現成功變革的文化可能是個人和組織學習應對變革過程的結果。因此，文化的發展是組織中的個人通過各種交互作用，使組織共享心智模式產生變化之后才能夠實現的。文化的發展與個人、組織共享心智模式的發展同步。
三、通過共享心智模式建設管理文化的主導思路
通過內隱方式管理文化，需要以充分考慮到文化的本質，以及共享心智模式與文化的交互影響為前提。因此，通過共享心智模式建設管理文化的主導思路是：
（一）把領導者心智模式的建設作為團隊共享心智模式與文化建設的先導工作
領導者心智模式的建設應該被看做是團隊共享心智模式建設的首要任務和前提，也是文化建設的導引。如果管理者層面拒絕改變或者變革，就不可能實現團隊共享心智模式的改變。在現今世界當中，任何一個組織實現變革或者任何大的改變必須要以精神方面的變革為前提。管理者認知、價值觀等方面的變革才是變革工程的開端，因為組織的變革需要人的改變，組織本身是沒有變革這種能力的。要實現共享心智模式的建設，或者文化的建設與變革，領導者必須首先深入分析研究自身的價值觀和行為，對管理層的共享心智模式進行管理與建設，例如管理層的對任務的認知與行為傾向，對團隊工作模式的認知、技術操作的模式等進行梳理。
（二）通過群體認知的管理來建構文化
組織文化本身就可以被看做是一個社會群體共享的認知，而團隊心智模式從其本質上來說，就是團隊共享的認知。Lem.on與Shaota（2003年）把組織文化定義為一種與組織的創新能力存在密切關聯的知識裝置。組織文化對知識的發展過程有促進或者約束作用。Yim（2004年）強調，知識管理系統是組織文化的關鍵成分。Yim提出的系統動力模型理論不僅僅解釋了知識在組織中如何實現產生、儲存和傳播，而且也詳盡分析了已變成“法典”的知識信息是如何被應用到組織的決策當中。組織可以通過各種正式、非正式渠道引導員工關注組織文化變化過程中包含的潛在的關鍵問題，理解組織文化變革的方向和最高層管理者決策的視角，把個人心智模式有效地轉變成為組織的戰略，用診斷性的（評判性的）戰略來分析組織當前面臨問題是什么，問題的根源是什么，作為一個系統的整個組織變化狀態與趨勢是什么。
（三）以強化共享心智模式的動力性特征來促進創新型文化的建設
文化的創新含量與這個文化群體心智模式的共享內容、共享程度密切相關。王穎、彭燦（2011年）指出，從理論上講，當知識異質性程度很低的時候，團隊知識過分的重疊，由認知差異帶來的碰撞很少，所以很難產生創新性的觀念；而當知識異質性程度過高的時候，勢必會對團隊溝通和成員滿意度造成負面影響，以至于意識不到對方意見的價值，或者干脆產生了情緒上的對立；知識異質性和團隊知識創新績效兩者間存在倒u型關系。在文化動力方面，變革是組織中所有成員持續不斷的解釋的過程，是一個循環不息的過程。成員會反復解釋組織中具有典型文化意義的事件：有四種解釋行為可以調節文化要素之間的交互作用，并轉化為意義符號，符號繼而轉化為基本的假設，基本假設再轉化為價值觀，進而影響到文化的各個方面。
（四）發揮共享心智模式內隱協調的本質特征，促進文化群體內部的良性溝通
論文關鍵詞：現代教育 本質特征 個體形式 非個體形式
論文摘要：現代教育的本質特征需根據現代社會的本質特征來確定。而對現代社會本質特征的研究應符合教育問題研究的范式。個體形式和非個體形式的劃分可以全面考察個人的存在形式，可以兼顧個人與社會的關系，可以突出教育活動的特殊性，可以明確教育構成要素在現代社會的基本的相互作用的情況及與外界的關系狀態，進而明確現代教育的本質特征。
教育系統作為社會系統的子系統，教育影響社會的本質和發展。同時教育又被社會系統的本質特征所決定。當一種教育的主要方面和主要特征來源并適用傳統社會，可稱之為傳統教育；而當一種教育的主要方面和主要特征適應現實社會。并表現出對未來社會的較大適應性，則稱之為現代教育。對現代教育與傳統教育的劃分是根源于社會特征本身的，研討現代教育離不開對現代社會的分析，對現代教育的本質特征的建構必須建立在對現代社會本質特征研究基礎上。
歸納各階段的社會本質特征，而要以一種符合教育問題研究邏輯的方法分析社會各階段本質。因此，有必要從新的角度研究構建社會的構成要素，進而歸納總結社會本質。關于社會構成要素有很多研究。實際上多種劃分方式的共存是必然的，根據不同學科的研究要求，應該對社會構成要素做不同維度的劃分。本文借鑒查爾斯-霍頓-庫利在《社會過程》一書中對社會構成要素的劃分方法。將社會構成要素分為個體形式和非個體形式兩部分。這種個體形式和非個體形式的劃分可以全面考察個人的存在形式及與外界的關系狀態，可以兼顧個人與社會的關系，也因此可以明確教育、人、現代社會三者相互作用的情況。
庫利認為，個人是一種個體的生活形式；制度或群體是非個體的生活形式。由于許多生活形式不以個人為特點，它們根本無法被那些只對個人感興趣的人理解和發現，因此對個體形式和非個體形式的區分具有實際的意義。個體形式和非個體形式的關系體現為：非個體形式是由個體形式構成的，但非個體的形式的歷史不能等同于特定個人的生活歷史；無論何時只要兩個個體形式聯合起米，就會出現一個新的非個體形式，但新的非個體形式不能等同于原有兩個個體形式的簡單相加；個體形式的發展往往是很難被自我覺察的，并且這種發展無時無刻的受到非個體形式的影響和改變：人類的生活形式，包括個體或非個體的形式都在探索著另外的生活形式提供的各種有利條件和促進因素，并做出最適宜的反應：個體或非個體的形式的發展既依賴于人們的遠見卓識，也離不開無法預見的偶然性因素。
當然，個體形式和非個體形式之間存在交叉重疊之處，因為二者都包含共同的生活。由于它們的組成要素是一樣的，如果你從中抽走所有的個人，二者都將一無所剩，其他系統也會消失殆盡。
1、現代社會的本質特征
社會特定的生活形式主要有——個人、政黨、國家、教義、改革方案、神話、語言等。其中個體形式主要是個人，非個體形式主要包括政黨、國家、教義、體制、改革方案、神話、語言等等。不同的社會都存在著個體形式和非個體的形式，不論是農業社會、工業社會，都存在這兩種形式及兩種形式的關系。但是在不同社會，它們的內容不同，本質內涵也不一致。以此來判斷現代社會的特征，就可以在不同社會的共性基礎上尋找到現代社會的個性特征，也可以預測出將來社會的基本走向。
農業社會是以土地及勞動力資源的增加作為社會經濟發展的主要動力的。而工業社會則是以自然資源和資產的不斷投入作為社會發展的主要動力。現代社會則是以知識和信息的增長作為社會發展不竭的動力源泉。現代社會的起始時期基本可以判斷為二十世紀六十年代。即從全世界的整體趨勢來看，社會發展的動力基本來源于知識的增長。
在農業社會和工業社會中，個體形式和個體形式之間，往往體現出被動的合作和潛在的利益沖突。被動的合作是由于社會生產的要求，要求個體之間的共同勞作，互為協助，來完成生產的需要，個體的力量往往難以滿足生產的需要，而生產的成果與個人利益的直接關系很少：潛在的利益沖突則是由于社會生產需要的資源是具有排它性的、消耗性和稀缺性，因此也在生產的成果的占有上往往體現為潛在的沖突。
在現代社會個體形式和個體形式之間，則體現出主動的合作和潛在的利益共享。主動的合作主要是因為社會生產中，生產的產品往往以知識的形態存在。共同合作能夠創造出對個體有利的產品，知識也與有形物質資源不同，具有共享性，不具有排他性。
在農業社會和工業社會中，個體形式與非個體形式之間，往往體現為個體形式受制于非個體形式，個體形式的力量被彰顯的程度很小，非個體形式的發展狀態往往是與人性的需要背道而馳的。
在現代社會個體形式和非個體形式之間，則體現出個體形式被最大程度的張揚，其作用和力量受到非個體形式的認同和肯定，而非個體形式也因個體形式的發展而有更良性的發展。
現代社會的這些特征具體體現為：
個體與制度的關系。關系體現為民主與專制的不斷制衡。而主體是強調民主。個體形式的發展要求必然強調民主平等的制度，以保證個體形式的最大程度的發展空間。
個體與生產力的關系。生產力得到快速的發展，更加依從于個體的智慧力量，而非個體的數量。
個體與文化的關系。個體充分占有文化資源，創建符合自己需要的世俗文化，也促進文化資源的最大程度的靈活、生動的發展。
因此，現代社會的特征可以被概括為：社會的個體形式和個體形式之間的關系是主動的尋求合作和潛在的利益共享；個體形式和非個體形式之間，則體現為個體形式的作用被最大程度的突顯。
2、現代教育的本質特征
現代社會的特征對教育提出了一系列的要求，要求教育做出符合現代社會發展要求的變革。在教育目的上，要求教育活動的目標是將受教育者培養成既具有群性的適應性，同時又具有強烈個性的人：并且需要培養個體之間的交流合作和共同生存的能力。在教育內容上，以促進受教育者的社會適應性為主要目標，組織教育內容，要求與社會的真實發展狀態密切相關，并給受教育者提供個性化的學習方式和內容。在教育媒介上，在要求應用現代科學技術的同時。更加要求符合受教育者真實學習需求的有針對性地使用有效媒介。在教育者與受教育者的關系上。在教育性關系的基礎上則增加了社會關系的要素，關系趨于平等，要求增加教育者與受教育者的合作，相互學習補充。
因此，現代教育的特征可以概括為：
從個體形式發展上看。教育的目的、內容、媒介及教育者與受教育者的關系以提高個體形式的適應、合作、共享、自主發展的能力為終極目標。從個體形式與非個體形式的關系上看，教育的目的、內容、媒介及教育者與受教育者的關系以符合個體形式的發展需要，實現受教育者作為個體形式對非個體形式的適應。并盡可能的凸現個體形式的作用和價值為終極目標。
參考文獻
[1]伊恩·羅伯遜，社會學(上冊)[M]，北京：商務印書館，1990：104.
[2]富永健一，社會結構與社會變遷[M]，云南：云南人民出版社，1988：17-20、245.
關鍵詞：當代社會機構；弱勢群體；本質特征
在改革開放30年取得了輝煌的經濟成果的同時，我們也在反思改革過程中出現的諸多社會問題，進而提出了科學發展觀。科學發展觀其實就是公平公正的發展觀，體現的是當代經濟發展社會發展的公平以及當代和子孫之間的公平。如何維護弱勢群體的利益，構建一個公平公正的社會結構成了當今的熱門話題，維護弱勢群體的利益的基本前提就是如何正確認識當代弱勢群體的本質特征，轉型時期由于制度缺陷而產生的弱勢群體占了當代弱勢群體的主體。正因為如此，本文將從當代弱勢群體的界定及其本質特征兩個方面來展開論述，試圖達到認清楚當今社會結構的基本現狀的目的。
一、弱勢群體的界定
在人們的日常生活中，對弱勢群體的界定經常會犯兩大錯誤，首先是用財富多寡來解釋強勢弱勢，實際上是將弱勢和中低收入人群悄悄劃上了等號，表面上似乎合理，因為當代的弱勢群體缺失和貧困人群高度重疊，但這樣的理解并沒有揭示弱勢群體的本質特征，同樣由這種解釋推演出來的解決弱勢群體的措施就是增加弱勢群體的財富，這顯然是不全面的；其次是把強弱的相對性泛化，我們日常生活中很多詞比如“有上就有下，有好即有壞”，同理有強也必有弱，在一個群體當中只要“我”比另外一部分人相對較弱，那么“我”就是弱勢群體，對方就屬于強勢群體，也就有了社會上流行的“教授是弱勢群體，演員是弱勢群體，公務員也是弱勢群體”這樣的說法。這兩大理解都只看到了表象，不符合弱勢群體的本質特征。
弱勢群體簡單地定義為基本權利受到了損害的群體。馬克思在哥達綱領批判中曾說過，“人的智力和體力不同，贍養的家庭人口多少不同，那么其富裕程度就會有差異。”即社會上存在財富不均等是正常的，只要是在權利均等的前提下形成的差異就是合理的財富差異。因此不主張最廣大民眾的基本權利而談扶持社會弱勢群體，不以基本權利的保全狀況，而以財富來衡量強勢弱勢，對中國社會進步沒有意義。
因此筆者從基本權利來界定弱勢群體的概念，弱勢群體就是基本權利受到很大程度損害，進而在社會資源的分配過程中處于不利地位，無法與其他人群進行正常的社會競爭，不得不退出主流社會，日益被邊緣化的底層社會群體。
中國公民的基本權利有哪些?從宏觀的方面來看就是根據《中華人民共和國憲法》賦予公民的基本權利：政治權利，主要包括選舉權與被選舉權；言論集會等的自由；自由；人身、社會經濟權利和文化教育權利等內容。造成弱勢最根本的一個原因之一就是受教育權這憲法賦予的人們的基本權利不公，城市人口中高學歷人口的比例明顯高于農村人口的比例，城鄉之間的巨大差距成為中國最主要、最顯著的教育差距。在城市，高中、中專、大專、本科、研究生學歷人口的比例分別是農村的3.5倍、16.5倍、55.5倍、281.55倍、323倍。從此數據可知，近年來中國的農村教育有全面惡化的危險，中國城鄉之間教育上的差距正在越來越演化成教育的不公平。而教育的不公平更加強化了城鄉的二元結構，使得農村子弟通過教育來改善自身境遇的希望變得更加渺茫。從某種程度上說，中國目前的教育投入和教育結構，不僅沒有成為彌合城鄉差別的黏合劑，反而成了加劇城鄉分化的篩選機器。
從以上的界定分析，如果給予弱勢群體的僅僅是同情和憐憫，將起不到真正有效的作用。而正是因為忽略了對弱勢群體的基本權利的申張，所以才產生了種種以保護弱勢群體為借口，行進一步損害弱勢群體基本權利之實的怪誕現象。
二、當代中國弱勢群體的本質特征
傳統意義上的弱勢群體，往往是由于自身生理、經歷、家庭背景、文化等特征形成的。而我們現在所分析的是“改革中的弱勢群體”的概念，是相對于傳統的“弱勢群體”的概念而言的。這個背景提醒我們注意到，目前中國弱勢群體的一個很重要的特征，即其同質性、群體性很強。他們的經歷、特征都比較類似，也往往居住在一起，甚至還有原來的單位的聯系，或者說是原來的同事關系的聯系。這就使得他們具有很強的同質性、集中性和群體性。這些特征可能帶來兩方面的影響：一個方面，由于這樣的一些特點，他們表達和追求自己利益的能力要更強；另一方面來說，他們追求自己利益的時候也可能帶來更多的社會動蕩的因素。具體體現在以下方面：
(一)貧困定型化
無職化或低職化是造成貧困的直接原因，我們可以把社會資源分為經濟資源、政治資源、文化資源和社會資源。由于弱勢群體基本權利受到很大程度的損害，因此無法有足夠的資源來進行基本的社會交往，即就造成了弱勢群體比較典型的職業低下的現狀，甚至是沒有職業。更嚴重的是在進入全球化經濟體系中，作為勞動力供給方，弱勢群體更不具備要價的權利。溫鐵軍說：“這是‘race to bottom’(向下競爭或向谷底賽跑)。全球20％的發達國家掌握買方市場，賣方是占80％殳展中國家，由此產生過剩、低價勞動力過度競爭，產品和勞務的價格降到最低。”中國出口導向產業的工人大多數是農民工，在中國勞工更多地被融合進世界經濟的同時，中國的勞動標準卻在降低。“race to bottom”使得發展中國家以犧牲資源、環境和福利等來競爭。
貧富分化開始定型為社會結構。目前，社會上下流動的渠道被堵塞，人們改變其地位的機會相應減少。貧富差距定型為社會結構是重要的，若僅僅是貧富差距，靠調節貧富差距的政策就可以解決問題，但在貧富差距定型為社會結構的情況下，僅僅用政策來調節貧富差距就不夠了，同時需要優化社會結構。
在社會定型化背景下，新的財富分配過程開始。近年來，一場空前規模的財富分配過程正在展開。當今社會財富分配的過程主要是按資本而不是按勞動分配的，在社會中還沒有按勞動進行分配的機制。
(二)社會生態系統惡化
在目前的城市管理和城市建設中，人們生存的社會生態，特別是貧困群體生存的社去生態，不僅受到普遍的忽視，甚至被遭到嚴重的破壞。如一些地方政府為了對城市發展追求美輪美奐的效果，將達不到規定營業面積的小飯館、食攤一律取締。這不僅對市民的生活非常不便，而且也使很多人失去謀生機會。而在這種追求之下，一切有礙觀瞻的事物，如棚戶區、城鄉結合部等，都在改造清除之列。而事實上，這些地方可能恰恰是下層民眾的安身立命之所。在西方發達國家，即使在經濟發展水平、政府財政能力都遠遠高于中國
的情況下也不能將貧民窟全部改造。
近年來，頻繁發生的城管與攤販的沖突，從某種意義上來說也就是城市管理與下層謀生機會的沖突。不幸的是，這種沖突并沒有在有效的城市管理下得到緩解，反而有愈演愈烈之勢。這樣的沖突因為涉及到生計，沖突本身就會帶有一種更為暴烈的特征。
再分配和社會保障固然是緩解貧富差距的重要乎段，但要根本改變貧困群體和弱勢群體的生存狀態，僅僅有再分配是不夠的，需要通過切實的措施，改善其在市場中的機遇和地位。否則，其脆弱的生存狀態就無法改變。底層生存生態的惡化是一個結構性的問題。在社會中的資源越來越集中到上層，貧富分化也越來越大的背景下，如何防止底層生態的惡化，已經成為一個我們必須面對的問題，也是優化社會結構的一個重要內容。
(三)心態邊緣化
在當今社會，弱勢群體由于缺少基本的社會交往的資源和條件，進而喪失了在社會發展中的基本話語權。弱勢群體因此遭遇不同形式的社會排斥，在社會發展的大小問題上缺乏甚至完全沒有他們的聲音，因而他們被不斷地邊緣化。
代表權力主體的政治精英、代表資本主體的經濟精英和代表文化主體的知識精英，在共同“合法”地享受著社會主要經濟成果的同時，初步形成了相互間身份轉換機制。在共同利益的驅使下，形成了具有相對穩定的社會統治集團，實現了所謂的“精英聯盟”。同時，廣大工人和農民因為貧窮被排斥在經濟、政治和社會生活之外，邊緣化程度不斷加強，成為社會弱勢群體。特別是被大部分知識精英遺棄的工農處于無意識和無組織狀況，其生存條件和正當利益得不到正常表達，出現了工農的“失語癥”并表現為群體無組織的“散沙狀”。
全球化加速了中國工業化、現代化過程，整個社會在重構，利益在重新分配，這一段時期是非常不均衡的。當然，全球化進程中，新興的民營企業主以及外資企業中的白領階層，無疑成為全球化的受益者。然而，這些幸運者畢竟是少數。更加糟糕的是，全球市場的成功使人類發展的許多非市場活動邊緣化、使人類幸福更為脆弱。
(四)行動民粹化
作為一種社會思潮，民粹主義的基本含義是它的極端平民化傾向，即極端強調平民群眾的價值和理想，把平民化和大眾化作為所有政治運動和政治制度合法性的最終來源，以此來評判社會歷史的發展。它反對精英主義，忽視或者極端否定政治精英在社會歷史發展中的重要作用。“普通大眾在特定的情況下通常會形成某種非理性的、情緒性的共識，盲目順從這種非理性的大眾意識，不僅可能有損其長遠利益，而且可能會被某些別有用心的政客利用，使大眾被這些政客所操縱”。
【摘要】戰略是人的主觀目的與客觀條件協調的過程和結果。戰略管理具有主體性、情境性、動態性、前瞻性、系統性和平衡性等特征。戰略管理必須高度關注組織中人的因素、努力提高組織的學習能力、胸懷全局、面向未來、注意平衡。
【關鍵詞】戰略戰略管理管理
一、戰略的體認
1、戰略管理經典作家關于“戰略”的定義
關于“戰略”，有多少戰略研究學者，就有多少“戰略”的定義。以下是四位戰略管理經典作家關于“戰略”的定義。
安索夫（Ansoff）認為，經營戰略是企業為適應外部環境，對目前從事的和將來要從事的經營活動所進行的戰略決策。
安德魯斯（Andrews）認為，戰略是目標、意圖或目的以及達到這些目的而制定的主要方針和計劃的一種模式。這種模式界定著企業正在從事的，或者應該從事的經營業務，以及界定企業所屬的或應該屬于的經營模式。
波特（Porter）認為，競爭戰略就是創造差異性，即有目的地選擇一整套不同的運營活動以創造一種獨特的價值組合。
明茨伯格（Mintzberg）提出了戰略的“5Ps”定義，他認為：戰略是一種計劃（plan），是一種計策（ploy），是一種模式（pattern），是一種定位（position），是一種觀念（perspective）。
2、關于戰略本質的思考
從以上可以看出，研究者的背景、目的、視角、方法的不同都將導致他們對“戰略”的定義不同。盡管“戰略”的定義很多，但所有的定義都以不同的方式反映了戰略的一個共同特征：戰略是人的主觀目的與客觀條件協調的過程和結果。這就也戰略的本質特征。
對戰略本質特征的理解可從三個方面進行。首先，關于“人的主觀目的”。戰略是組織的戰略，因此，“人的主觀目的”中的“人”是指組織中的人，“主觀目的”不是個體目的的加總，而是組織中的人共同作用而形成的“集體意志”。其次，關于“客觀條件”。它既包括組織的外部環境（機會與威脅），也包括組織的內部環境（優勢與劣勢）。對“客觀條件”的辨識既包括對目前內外部環境靜態的分析，也包括對環境變化的動態分析。再次，關于“過程和結果”。從靜態看，戰略是在特定時間內組織的主觀與客觀協調的結果；從動態看，在長時間內，組織的內外部環境都在不斷的變化，決策主體“人”也在不斷變化，主客觀的協調也隨之不斷變化。
抓住了“主客觀一致性”這一戰略的本質特征，再以此分析眾多的戰略定義，就可以十分容易地把握住各個定義特有的視角和強調的重點。
二、戰略管理的特性分析
基于以上對戰略本質的認識，必須緊扣“主客觀一致性”這一本質特征來深入分析戰略管理的特性。戰略管理的重要特性應該有：主體性、情境性、動態性、前瞻性、系統性和平衡性。
1、主體性
這有兩層含義，一是戰略制定必然有其主體，二是戰略包含著主體的目的性。首先，戰略制定必然有其主體。這個主體可以是組織的高層管理者（最高管理者個人或整個高管層），也可以是組織的中層甚至是低層人員（如明茨伯格的“草根模型”所描述的），還可以是各層次人員的結合（權力學派所描述的）。其次，戰略包含著主體的主觀目的性。戰略形成和實施是一個帶有主觀影響的、不完全理性的過程。主體的價值觀、愿景勢必投射到戰略形成的過程之中。主體顯性的和潛在的心理因素也會影響到戰略的形成和實施。
2、情境性
戰略活動離不開組織所處的特定的情境。這包括組織的內部環境和外部環境。戰略管理是組織通過學習不斷調適與其環境的關系的過程。從某種意義上說，戰略管理過程就是組織不斷適應環境，改造環境的過程。安德魯斯的SWOT模型和波特的“五力模型”都突出體現了戰略管理的情境性。
3、動態性
首先，戰略管理是一個過程。無論遵循怎樣的戰略管理程序，戰略管理本身就構成一個完整的過程。其次，組織戰略隨著情境的變化而變化。戰略的動態性決定了組織學習的重要性。正是從這個意義上，有人認為，戰略是組織學習的過程。轉貼4、前瞻性
戰略管理是面向未來的，其根本目的在于通過管理組織活動的不確定性來謀求組織的長期存續與發展。組織既要對其所處的現實環境進行正確的辨識，還要對環境的發展趨勢進行有效的預測。不僅如此，組織還要通過認真的策劃，調動所能調動的一切資源去影響和控制環境變化的方向和節奏。
5、系統性
首先，戰略是事關組織全局的決策活動。它以整個組織的生存和發展為關注的重點。雖然在某些特定的時期，它可能關注某些對全局具有重大影響的局部問題，但從根本上說，它關注的是組織的整體運行。其次，戰略管理的一個重要任務就是協調組織內各子系統間的運行以求系統功能的最優。從安索夫系統地提出協同的思想開始，系統協調就一直是戰略管理理論的一條主線。
6、平衡性
戰略管理在很大程度上是在相互矛盾或制約的兩個或多個因素中求取某種平衡。如：理想與現實（想干的與可干、能干的）、眼前與長遠、局部與整體、形與勢（現實的收益與潛在的趨勢）等等。
三、戰略管理的要求
戰略管理的特性決定了戰略管理必須遵循以下幾方面的基本要求。
1、必須高度關注組織中人的因素
首先要重視戰略形成過程中人的作用。戰略形成的方式中的關鍵在于戰略是否能為組織中大多數的成員理解和認同，必須在戰略形成過程中充分考慮人的因素。這包括人的思想觀念、認識水平、相互關系、利益訴求等因素。其次要重視戰略實施過程中人的作用。一是要調動最大多數人的積極性，二是要有效控制組織內部政治對戰略實施的影響，三是要把握好關鍵點，控制好關鍵人。
2、必須努力提高組織的學習能力
戰略是人的主觀目的與客觀條件協調的過程和結果。組織一方面要敏感認識內外部環境的變化，另一方面要能及時對這些變化做出響應。提高組織學習能力不僅要求組織成員不斷提高學習能力，還要能將隱性知識轉化為顯性知識，將組織內個體成員的知識轉化成組織的知識，要著力營造好的組織文化。
3、必須胸懷全局
戰略管理必須保證能夠實現組織系統的最優。為了戰略目標的實現，組織必須從組織結構、制度建設、組織文化等各方面保證組織內部能夠圍繞戰略目標進行有效和高效的協調。組織內的每一個部門、每一個人都必須有強烈的整體意識，必要時愿意為整體利益放棄局部或個人利益。
4、必須面向未來
戰略管理不僅要把握好現在，更要把握好未來。必須將現在與未來有機地結合起來。對于未來，不僅要能預見，還要在預見未來的基礎上現在就采取行動以影響未來，使內外部環境朝著有利于組織目標實現的方向發展。
論文關鍵詞：新經濟時代，企業文化，發展趨勢
企業文化建設是隨著時代的變遷而變遷的，隨著企業的不斷發展而發展。2l世紀是知識經濟時代，企業文化也有新的發展趨勢。在知識經濟時代，知識的傳播和應用是經濟增長的重要推動力量。知識要素不僅僅滲透于勞動者、勞動資料和勞動對象，還使其使用價值成為勞動過程諸要素中必不可少的內容。知識就是力量，在新經濟時代得到充分的證明和體現。正因為如此，尊重知識，重用人才，知識共享成為現代企業共同的信條。在此大背景下，企業文化出現了以下幾種趨勢。
1企業文化要適應新戰略發展的要求
“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀企業發展的新戰略。這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，其特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。
自20世紀80年代以來，這種戰略從形式到內容，都發生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯盟。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。這給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。因為企業聯合、兼并的過程中，不能只從經濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個企業都有各自的文化特征、創業歷史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補短、揚長避短、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點，必須注意以下兩個方面：
1)要遵循從實際出發的原則，根據聯合兼并企業的不同情況，區別對待。2)雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發展成為經過融合后更為優秀的企業文化。
2企業文化要注意學習氛圍的培養
20世紀末最成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及它的靈活運用、潛能和智慧的開發”。可見，學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將受到進一步關注。
3企業文化與生態文化有機地結合
生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。并且企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合。因為：1)大部分企業在企業文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；2)現代消費群體更青睞于綠色產品，企業也想通過“綠色浪”提高產品的生態含量；3)企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融入企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。
4企業文化將更注重樹立良好的企業形象
企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點就是，誰最先發現消費空檔，并以良好的形象占據消費之心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。
5企業文化更注重企業精神與企業價值觀的人格化
價值觀是企業文化的核心。企業要努力培養“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業文化建設的典范。海爾集團極具遠見，公司對職工的工作不斷給予鼓勵，使他們對工作經常保持新鮮度，責任感無形中得到加強。
我國有豐富的地方文獻。地方文獻書目是揭示、報導地方文獻的重要工具。研究地方文獻書目的理論與實踐問題，對于開展地方文獻工作，為社會服務有著重要的意義。 地方文獻是一種文化資源。它有兩個本質特征：即地區性和資料性。地區性是指地方文獻以一個地區為記述范圍且反映該地特色；資料性是指地方文獻內容廣泛而豐富。除這兩個本質特征外，還具有時代性、多樣性等非本質特征。地方文獻的地區性、資料性兩個特征反映了地方文獻的范圍和內容價值，從而揭示了地方文獻的內涵。地方志是地方文獻的一種，從名稱上看，方志體現了文獻的含義；從內容上看，方志具有地方文獻的本質特征。
地方文獻的劃分是地方文獻概念的外延。我認為：杜氏三分法、于氏三分法、任氏三分法及王氏七分法各有其不足，而且，按內容劃分地方文獻不應作為其劃分的主要標準，而應以形式劃分為主要標準。按形式劃分，可按著述形式和載體形式分；按內容劃分，則可以按文獻主題和學科內容分。還可以按編纂程度分為四個層次：第一層是原始文獻，第二層是既有原始內容又有加工的文獻，第三層是原始文獻的加工，第四層是原始文獻的二次加工。地方文獻書目屬第三、四層次。
考察地方文獻書目，它必須具有三個要素：地方文獻、編制方法、工具。根據這三個要素可以確定地方文獻書目的含義：它是揭示有關一地方自然和社會各方面情況的文獻，并按一定的方法編排起來的一種工具。劃分地方文獻書目，按地方文獻、著述形式可分為二類：一類是包括多種著述形式的地方文獻，另一類是只包括一種著述形式的地方文獻書目，有地方志目錄、家譜目錄、地圖目錄、論著目錄、年譜目錄、資料匯編目錄等等。按地方文獻出版形式可分為：圖書目錄、報刊目錄、圖片目錄、縮微品目錄等。按地方文獻內容可分為地方文獻綜合目錄、地方文獻專題目錄。按地方文獻揭示程度可分為地方文獻簡目、地方文獻考錄。而地方著述書目、地方出版物目錄與地方文獻書目則是相互交叉的關系。
地方文獻書目在各類型書目中占有重要地位。其一，它是一種復雜的書目類型；其二，它具有獨特的功用；其三，它是書目控制的基礎。同時，由于它所收內容涉及各學科知識，對科學研究具有重要作用。在圖書館工作中，無論是藏書建設，還是為讀者提供服務，地方文獻書目都是必不可少的工具。
我國對地方文獻的集中記載有兩大途徑：一是附載于各書目中，二是專門的地方文獻書目。眾多的地方文獻是地方文獻書目產生的基本條件，利用者對地方文獻的需求是地方文獻書目產生的主要原因。我國地方文獻書目在南北朝時就出現了，此后，方志藝文志有所發展。明代出現了專記一方著作的書目，至清代大盛，除方志藝文志外，出現了郡邑叢書目錄、方志專科目錄，孫詒讓的《溫州經籍志》是清地方文獻書目的典范。至民國時期，各地建立起通志館，設立地方文獻征集處，建立地方文獻學會，圖書館收地方文獻，舉辦地方文獻展覽。這一時期，地方文獻的搜集整理有巨大成績，地方文獻書目也因此得到發展，新的書目種類不斷出現，方志目錄出現了繁榮的景象。據四庫全書編制本地鄉賢書目成一時風氣，四庫分類成為這一時期地方文獻書目編排的主要依據。解放前，地方文獻書目類型初具規模、地方著述書目包括方志藝文志、鄉賢書目，地方文征是其主體，方志目錄是后起的一大支流。
建國以后，由于修志工作的普遍展開，形成了地方文獻書目發展的兩次。1949-1965年，地方文獻書目改變過去鄉賢著述書目為主體的現象，成為真正揭示地方文獻內容的工具。黨的以后，地方文獻書目工作得以迅速發展。總的來看，地方文獻書目的發展反映在：各地集中力量編制地方文獻書目，大型聯合目錄不斷出現；為配合地方文獻展覽編制地方文獻書目，大量編制地方報刊索引；各地圖書館通過編制地方文獻卡片目錄揭示館藏；地方文獻書目編制方法不斷完善，方志目錄處于修訂總結階段。但也存在一些問題，如：書目的編制缺乏組織管理，地方文獻書目未能向深度、廣度發展，書目與實際需要的差距還較大，沒有地方文獻呈繳制度作為編制書目的保障等。 從地方文獻書目的產生與發展看，它不僅與政治有關，而且也與經濟文化的發展相適應，其發展的重要原因在于地方文獻本身的發展，其揭示與報導方法則是其發展的最根本原因。
地方文獻書目是揭示地方文獻的主要手段。只有提高編制質量，才能充分發揮地方文獻書目的作用。因此，編制方法是地方文獻書目中最主要的問題。
地方文獻書目，在收錄原則、收錄范圍方面存在著理論與實際的差異。我認為收錄原則是由地方文獻特征決定的。地方文獻書目收錄文獻的總原則是：收錄反映本地特色的關于某一主題內容的具有歷史、科學、藝術價值的地方文獻。具體他說：收錄原則有三：其一，根據書目的主題內容收錄文獻：其二，根據書目的類型收錄文獻，其三，根據書目的讀者對象收錄文獻。根據這三條原則可以確定收錄范圍。要處理好地方文獻與學科文獻的關系，著重收地方性強的學科文獻，處理好地方文獻與民族文獻的關系，著重收反映本地民族生活、民族交往等方面的文獻，處理好地方文獻與地方人士著作、地方出版物的關系，只收地方人士著作、地方出版物中有關本地內容的文獻。對于地方戲劇文獻，只能收與本地有關的部分。收錄時應注意確定地區范圍，掌握行政區劃的變化和地名的變化。方志的收錄問題是一個特色，要掌握確定方志的條件，區別方志種類與方志目錄的范圍，區別方志與方志資料。
在揭示方法方面，各類型地方文獻有著各自的特點，書目著錄必須全面準確地揭示其特征。要處理好地方文獻著錄的統一標準與各類型文獻著錄不同的矛盾。同一類型書目在著錄項目、順序上應保持一致。要處理好順序式著錄與表格式著錄的矛盾，處理好簡化著錄的問題，處理好文獻出處的問題；要大量采用分析著錄，靈活地使用注釋，提高撰寫提要的水平。
在地方文獻書目組織、編排方面，正確對待地方文獻分類與地方文獻書目分類的區別，編制供各類型地方文獻書目選擇的地方文獻書目分類表，以地區、分類、年代三種方法作為其排列主線，為補充這三種方法的不足，還可編制輔助索引，提高檢索效率。 針對我國地方文獻書目存在的問題，應從四個方面去解決：第一，制訂與實施地方文獻呈繳制，用法律的形式保證編制地方文獻書目有充分的資料來源。第二，制訂與實施地方文獻書目工作的統一規劃，組織全國地方文獻書目指導小組。第三，建立地方文獻書目中心。第四，完善地方文獻檢索體系。
