時間：2023-07-17 09:49:04
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師；人力資源管理；績效考核
績效考核主要是通過科學(xué)的管理方法，對事業(yè)單位內(nèi)部員工日常工作行為以及工作業(yè)績進(jìn)行評估考核，進(jìn)而對員工在事業(yè)單位中的作用進(jìn)行客觀的評價，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，充分發(fā)揮每一位員工的主觀性。績效考核還能夠?yàn)槿肆Y源的調(diào)配提供重要參考。本文主要就事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核進(jìn)行分析：
一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核現(xiàn)狀分析
事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應(yīng)的也采用了績效考核，通過績效考核為經(jīng)濟(jì)師的分配提供依據(jù)，然而在實(shí)際的績效考核過程中卻存在著較多的問題，具體的有以下幾點(diǎn)：（一）不完善的績效考核制度體系。事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師在績效考核過程中，主要以績效考核體系為依據(jù)對經(jīng)濟(jì)師做出評價，通過績效考核一方面為經(jīng)濟(jì)師的日常調(diào)配提供參考，另一方面通過績效考核還能夠調(diào)動經(jīng)濟(jì)師工作的主動性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績效考核體系為前提。事實(shí)上當(dāng)前我國事業(yè)單位績效考核管理體系并不完善，缺乏針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對于不同事業(yè)單位而言，缺乏針對性的、符合自身實(shí)際情況的績效考核。部分績效考核標(biāo)準(zhǔn)局限于理論性方面，缺乏針對性的績效考核指標(biāo)，部分指標(biāo)缺乏具體化，忽視了不同事業(yè)單位本身的特點(diǎn)，這樣造成了對經(jīng)濟(jì)師績效考核的不完整[1]。（二）實(shí)際績效考核工作中主觀性較強(qiáng)。績效考核過程中應(yīng)保證考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業(yè)單位進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)師績效考核過程較為簡單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對經(jīng)濟(jì)師績效考核的人員可能會根據(jù)自身對經(jīng)濟(jì)師的成見或者是個人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績效考核對經(jīng)濟(jì)師的調(diào)配影響較大，經(jīng)濟(jì)師可能私下走動，尋求參與考核人員的幫助；績效考核中會涉及到行為考核和業(yè)績考核，但是大多數(shù)情況下，事業(yè)單位對經(jīng)濟(jì)師的考核側(cè)重于業(yè)績考核，忽視了經(jīng)濟(jì)師的行為考核，造成了實(shí)際績效考核過程中存在較多問題，影響到實(shí)際的績效考核。
二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核方法分析
所謂的績效考核就是在人力資源管理中通過科學(xué)、公正的的管理方法，對企事業(yè)單位中員工日常工作所作出成績的客觀評估和分析，在績效考核中需要有明確的績效考核指標(biāo)、績效考核的評價、對績效考核結(jié)果的分析以及績效考核后的目標(biāo)等。綜合國內(nèi)大多數(shù)企事業(yè)單位，在人力資源管理績效考核方面主要采用的方法有強(qiáng)制分配法、簡單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評定法等。現(xiàn)階段在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核中可采用PDCA績效考核方法。所謂的PDCA績效考核方法主要包括：P階段（Plan，計(jì)劃）、D階段（Do，實(shí)施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績效考核中對應(yīng)的是績效考核的準(zhǔn)備階段、具體實(shí)施階段、考評階段以及應(yīng)用階段等。不同階段對應(yīng)著不同的工作要求。在準(zhǔn)備階段需要完成績效計(jì)劃，通過績效計(jì)劃明確不同人員需要完成的績效目標(biāo)情況，根據(jù)實(shí)際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績效計(jì)劃。在績效計(jì)劃中需要有明確的績效考核指標(biāo)，比如：經(jīng)濟(jì)師日常業(yè)務(wù)計(jì)劃；預(yù)算體系管理是否符合規(guī)范要求；物力、財(cái)力的利用效；日常工作對經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理情況；經(jīng)濟(jì)管理中的風(fēng)險控制意識等；通過績效考核計(jì)劃可對經(jīng)濟(jì)師需要完成的內(nèi)容、完成的程度、完成的質(zhì)量以及在完成過程中的相關(guān)權(quán)限等做出要求，績效計(jì)劃需要有針對性，以部門總體績效計(jì)劃為基礎(chǔ)，將其劃分并落實(shí)到每一個員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責(zé)以及需要完成的績效。在實(shí)施階段主要是根據(jù)制定的績效計(jì)劃以及績效目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施，在這個階段需要多個部門以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過信息資源共享使得不同人員了解到績效計(jì)劃的進(jìn)展情況、在實(shí)施中存在的問題和困難、需要的應(yīng)對措施等。在績效計(jì)劃實(shí)施階段，主要是通過交流收集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過交流掌握績效實(shí)施情況，將績效考核落實(shí)到過程中。在考評階段主要是將不同人員績效完成與績效計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行比較，在考核過程中為了保證績效考核的公平性和客觀性，除了有對應(yīng)的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是將被考核者的績效目標(biāo)、自評結(jié)果以及相關(guān)資料裝在一起，然后進(jìn)行編號，然后由考核者在不了較被考核者個人信息的情況下進(jìn)行考核，從強(qiáng)制分配法、簡單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評定法中選擇出一種方法進(jìn)行績效考核。從而能夠客觀的對不同員工的績效考核情況做出判斷。在應(yīng)用階段主要是根據(jù)績效考核情況，對不同員工在工作期間的成績和不足做出分析，便于為后期績效計(jì)劃的制定以及員工個人在后期工作中的行為進(jìn)行完善[2]。
三、結(jié)束語
績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績效考核過程中需要根據(jù)被考核人員的工作特點(diǎn)，通過PDCA循環(huán)績效考核方法對事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源績效做出評價，通過循環(huán)不斷提升個人績效。
作者:梁小芳 單位:煙臺北方城大型市場管理委員會
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業(yè)單位員工工作的一個突出特點(diǎn)就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實(shí)績效情況做出客觀全面的評價，這導(dǎo)致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來進(jìn)行績效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。
1 事業(yè)單位員工績效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標(biāo)對于員工來說是一個標(biāo)桿，因此會引導(dǎo)員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標(biāo)。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務(wù)。
1.2 為獎懲提供基本依據(jù)
事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據(jù)，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個客觀評價，依據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。
1.3 改善員工工作能力
事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題
2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)
事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標(biāo)的差異性，從而自然會影響到績效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績效考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現(xiàn)下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭冃е笜?biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。
2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足
事業(yè)單位績效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓(xùn)效果。
3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化
3.1 優(yōu)化績效考核指標(biāo)
考核指標(biāo)是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標(biāo)是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系。績效考核指標(biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標(biāo)，同時也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標(biāo)并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實(shí)現(xiàn)對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標(biāo)的差異性，更好地對員工績效進(jìn)行評價。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。
3.2 引入新的考核方法
績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業(yè)績完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，利用這些方法來進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過指標(biāo)來把握員工的績效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對性的改進(jìn)。
3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用
事業(yè)單位績效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運(yùn)用。績效考核結(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價結(jié)果來進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評價，從而給晉升提供決策信息。
4 結(jié) 論
總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標(biāo)、績效考核方法、績效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績效考核水平的提升。當(dāng)然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個科學(xué)的員工績效考核方案。
參考文獻(xiàn)：
根據(jù)《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》)、《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細(xì)則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作通知如下：
一、考核對象和范圍
今年納入考核的科級領(lǐng)導(dǎo)班子共計(jì)131個，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協(xié)委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定填寫《**年度科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核花名冊》(見附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。
二、時間步驟
**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進(jìn)行：
(一)、動員準(zhǔn)備階段(**年元月1日至4月30日)。
1、召開全縣**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；
2、召開有關(guān)部門負(fù)責(zé)人會議，明確各部門的職責(zé)任務(wù)要求；
3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進(jìn)行宣傳發(fā)動；
4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；
5、各單位根據(jù)《績效考核辦法》第八條、《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第三、四、五、六條規(guī)定，提出本單位**年度工作目標(biāo)建議方案，填寫《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核工作目標(biāo)考核表》(見附件三)，于4月10日前報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、組織培訓(xùn)。
從有關(guān)部門抽調(diào)考核工作人員組成考核組，進(jìn)行集中培訓(xùn)。
2、考察組考核。
考核組考核的方法和基本程序：
(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主測評；
(2)、聽取單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況的匯報(bào)；
(3)、通過查閱資料、現(xiàn)場察看、召開座談會、個別談話等方式，對單位工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行考核，必要時對有關(guān)單位情況和問題進(jìn)行專題調(diào)查；
(4)考核組匯總考核情況和有關(guān)部門提供的情況，對被考核單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評情況統(tǒng)計(jì)匯總表》、《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)考核計(jì)分表》、《**年度**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)考核計(jì)分表》。考核組還應(yīng)逐個單位形成工作目標(biāo)考核情況匯報(bào)，簡要說明被考核單位的工作目標(biāo)完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。
3、有關(guān)部門考核提供情況。
(1)、工作目標(biāo)中的數(shù)量指標(biāo)，單位自查上報(bào)縣統(tǒng)計(jì)局，由縣統(tǒng)計(jì)局、縣財(cái)政局、國稅局、地稅局、商務(wù)局等相關(guān)單位部門審核，其中相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)報(bào)縣政府審定，審定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作要求在**年1月20日前完成；
(2)、工作目標(biāo)中的重點(diǎn)工程項(xiàng)目，由縣重點(diǎn)工程辦組織進(jìn)行考核，于**年1月15日前完成；
(3)、縣紀(jì)委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局等相關(guān)部門根據(jù)考核組對各被考核單位自身建設(shè)的情況，結(jié)合平時掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報(bào)縣績效考核辦；
(4)、縣紀(jì)委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局等相關(guān)部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報(bào)縣績效考核辦。
4、領(lǐng)導(dǎo)班子正職對班子其它成員的考核。
單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行考核計(jì)分后，填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核班子其它成員履行崗位職責(zé)情況計(jì)分表》，在考核組考核時一并上報(bào)。
5、縣級領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行測評。
(三)、審定考核結(jié)果階段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管縣領(lǐng)導(dǎo)的意見；
2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核情況；
3、縣委常委會議審定考核結(jié)果。
(四)、考核結(jié)果運(yùn)用階段(**年2月中旬)。
1、對誡勉、免職人選進(jìn)行考察；
2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，提出考核結(jié)果運(yùn)用意見；
3、縣委常委會議審定考核結(jié)果運(yùn)用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；
4、縣委召開**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核講評大會，進(jìn)行講評，宣布結(jié)果。
三、要求和紀(jì)律
1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)。總結(jié)工作要實(shí)事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點(diǎn)是縣委、縣政府下達(dá)給各單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目的完成情況，采取的措施及經(jīng)濟(jì)效益和社會效果。形成的書面總結(jié)材料(不超過3000字)，在考核組考核時一并上報(bào)。
2、負(fù)責(zé)審核認(rèn)定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和提供考核情況的有關(guān)部門，要按照要求及時、負(fù)責(zé)地書面提供相關(guān)情況，并加蓋單位公章；
3、實(shí)行考核預(yù)告制。考核組到各單位考核時，在醒目位置張貼考核預(yù)告，公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等；
4、實(shí)行考核工作責(zé)任制。考核組成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負(fù)責(zé)，由考核組組長負(fù)總責(zé)；
5、各戰(zhàn)線、各部門組織的其他工作考核，原則上應(yīng)納入績效考核一并進(jìn)行，不再單獨(dú)組織考核；
6、為了保證考核工作的公正性，縣紀(jì)委、監(jiān)察局全程參與考核工作并進(jìn)行監(jiān)督，在縣績效考核辦設(shè)立舉報(bào)電話(5222539)，受理績效考核有關(guān)問題的舉報(bào)，對違反《績效考核辦法》第三十一條規(guī)定的，由縣績效考核辦會同紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)等部門調(diào)查核實(shí)。
四、其他有關(guān)問題
1、今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核工作目標(biāo)與縣政府考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相同，縣政府考核的結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核排名的依據(jù)，情況由縣統(tǒng)計(jì)局提供。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會議審定；
2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負(fù)責(zé)對各委室領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會議審定；
3、已經(jīng)納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關(guān)文件的規(guī)定和考核結(jié)果直接確定。未納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優(yōu)秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；
4、績效考核機(jī)關(guān)干部年度工作目標(biāo)獎金的發(fā)放辦法另行規(guī)定。
關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。
作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時實(shí)現(xiàn)員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。
簡言之就是對員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動報(bào)酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動報(bào)酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)層面分析
從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析
從員工層面來說，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長期、長期計(jì)劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績效考核還能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)
績效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績效考核沒有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對于評價概念沒有給出細(xì)化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)
績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標(biāo)時會因?yàn)榭己苏邔?biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。
3.考核體系單一
在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持以績效為導(dǎo)向
不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法
建立科學(xué)的績效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平常考核與月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用；績效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計(jì)劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
五、結(jié)束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性；對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[2]馬俊英.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.
在現(xiàn)代企業(yè)中人才是企業(yè)發(fā)展的基石，因此從企業(yè)員工出發(fā)加強(qiáng)績效管理能有效激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。如果企業(yè)的管理以企業(yè)為中心脫離員工，則會使企業(yè)管理僵化，降低企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)績效的管理應(yīng)該動員全體員工參加，以人力資源部門和企業(yè)管理者為引導(dǎo)，一同開展科學(xué)的企業(yè)績效管理，從而增強(qiáng)企業(yè)的工作效率。只有企業(yè)員工做到各司其職、各負(fù)其責(zé)才能構(gòu)建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。
(二)加強(qiáng)對績效考核人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)
績效考核的核心思路是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定科學(xué)的考核方案，抓住企業(yè)管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵員工的工作熱情，注重考核的整個過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業(yè)的人才才能完成這項(xiàng)繁復(fù)的工作，培養(yǎng)績效管理人才顯得尤為重要。績效管理的工作性質(zhì)決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關(guān)管理知識，也需要實(shí)際的動手操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。只有具備這些素質(zhì)的績效管理人才才能把績效考核管理落到實(shí)處。因此不僅需要在企業(yè)文化中弘揚(yáng)這種績效意識，也需要在企業(yè)中正確引導(dǎo)員工的工作意識并培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實(shí)質(zhì)。企業(yè)對績效管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)績效人員的理論水平和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，了解績效管理的方法，理論結(jié)合實(shí)際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業(yè)素養(yǎng)。
(三)構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制
績效管理的良好成果必須依托于科學(xué)、完善、準(zhǔn)確的績效管理機(jī)制，因此企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際情況和企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)制定合適的績效考核機(jī)制。包括績效考核的整個過程：績效考核的方案設(shè)計(jì)、績效考核實(shí)施的方法、績效考核后的反饋以及考核結(jié)果的處理辦法等等。同時績效管理人員應(yīng)該端正意識，良好的業(yè)績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學(xué)的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業(yè)工作效率得到提高。同時企業(yè)的績效考核機(jī)制必須與企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略相一致，把員工的個人績效和企業(yè)的績效結(jié)合起來，借鑒和學(xué)習(xí)其他成功企業(yè)績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業(yè)和員工的工作潛力。
(四)加強(qiáng)績效考核后的分析、反饋和交流
績效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過績效考核對員工工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作成果進(jìn)行量化，通過對完成目標(biāo)任務(wù)的跟蹤、資料收集，結(jié)果分析，衡量目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績效考核方案有利于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
二、在企業(yè)管理中，如何開展績效考核
1.設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核體系
通過集中本企業(yè)專家或邀請外來專家制定，最好是邀請外來專家，經(jīng)詳細(xì)介紹本單位目標(biāo)指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來設(shè)定考核指標(biāo)和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來界定。必須制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，指標(biāo)是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績效考核工作規(guī)范、有序、高效。
2.成立績效考核機(jī)構(gòu)
針對企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績效考核中要建立考核機(jī)構(gòu)。一是分層級抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績效考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各層級的績效考核工作。二是由人事勞資、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門成立績效考核監(jiān)督管理部門，負(fù)責(zé)被考核部門、員工對績效考核認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)績效考核，審定績效考核方案，負(fù)責(zé)績效考核爭議或申訴的最終裁決。
3.定期實(shí)施績效考核
要充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績效考核。
4.開展績效考核分析
通過績效考核的有效分析，明確哪些是完成目標(biāo)任務(wù)的工作要素，將各項(xiàng)工作要素納入績效考核指標(biāo)，有針對性地考核企業(yè)各個團(tuán)隊(duì)和崗位的工作行為，才能達(dá)到圍繞工作計(jì)劃、經(jīng)營指標(biāo)開展工作。
三、現(xiàn)行績效考核應(yīng)注意的問題
每個企業(yè)都在管理體系中建立了績效考核制度，但在實(shí)際操作中往往存在很多問題，要做好績效考核工作，應(yīng)注意：
1.建立科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度高的評價標(biāo)準(zhǔn)
2.制定操作性強(qiáng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到準(zhǔn)確量化，盡量使用數(shù)量表示和計(jì)算;考核標(biāo)準(zhǔn)要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當(dāng)有前瞻性，使員工每項(xiàng)績效指標(biāo)的考評結(jié)果不出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差;針對不同的崗位以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人員的素質(zhì)特點(diǎn)制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)。
3.做好關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定
第一，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以定量和行為化，對組織目標(biāo)不斷增值，各個指標(biāo)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，可以通過努力和辛勤勞作來完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，各部門圍繞單位總目標(biāo)進(jìn)行制定部門目標(biāo)任務(wù)，各崗位圍繞部門目標(biāo)制定崗位工作計(jì)劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績效模塊，把關(guān)鍵績效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)。第三，審核關(guān)鍵績效指標(biāo)，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個考評者的考評結(jié)果一致，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可操作性強(qiáng)。
四、如何將員工績效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中
1.確保績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性
一是建立績效考核反饋制度。考評部門或考評員要將績效考核結(jié)果告訴被考核部門或員工，并開展績效考核面談，指出成績明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。
二是建立績效考核公開、審查制度，單位應(yīng)該在內(nèi)部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績效考核結(jié)果，征求廣大干部員工的意見，指明申訴期限。
三是建立績效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正，或認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平的申訴。
2.將績效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中
績效考核是企業(yè)管理中的重要手段之一，如何將績效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中，對企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的完成，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，人才的培養(yǎng)起著十分重的作用。
一是將月度、季度績效考核結(jié)果，作為部門、員工完成本部門、本崗位完成工作情況的依據(jù)，兌現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人、各崗位員工月度、季度工資待遇。
【關(guān)鍵詞】全面預(yù)算管理 綜合績效考評 制訂 實(shí)施 評價
全面預(yù)算管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、考評與激勵等一系列運(yùn)作，滲透到企業(yè)的日常經(jīng)營活動中，提升了企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種管理方式。然而在實(shí)施過程中，重視預(yù)算編制，忽視績效考評；績效考評與全面預(yù)算脫節(jié)，兩者未能緊密關(guān)聯(lián)；或者績效考評體系不夠健全或完善，甚至脫離實(shí)際；企業(yè)的戰(zhàn)略意圖未能通過全面預(yù)算得以充分體現(xiàn)；考評的激勵機(jī)制不完善，等等問題，影響了全面預(yù)算管理的有效實(shí)施。
一、績效考評的意義
績效考評作為全面預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，是衡量全面預(yù)算實(shí)施成果的有效手段。為了正確把握預(yù)算管理的各項(xiàng)活動是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，就需要借助一定的方法來對預(yù)算管理所取得的成果進(jìn)行科學(xué)評價。績效考評正是針對這種需求，通過設(shè)計(jì)科學(xué)的、完整的、切合實(shí)際的考核體系對預(yù)算實(shí)施結(jié)果進(jìn)行考評，使企業(yè)管理層意識到各項(xiàng)經(jīng)營管理活動尤其是預(yù)算管理活動是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)前行，未來是否需要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整。績效考評作為預(yù)算管理的最后一環(huán)，是對預(yù)算管理工作的自我總結(jié)、檢查、評估。預(yù)算管理績效考評的結(jié)果既是對企業(yè)過去預(yù)算管理工作的總結(jié)和激勵獎懲的依據(jù)，更是為未來預(yù)算管理甚至戰(zhàn)略目標(biāo)重新定位提供有力的支持。
績效考核通常由企業(yè)董事長領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)總監(jiān)參與，戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門成員組成的績效考核小組來實(shí)施。其主要職責(zé)包括根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，按照考核對象職責(zé)，以全面預(yù)算為依據(jù)，明確考核內(nèi)容，制訂考核目標(biāo)，設(shè)計(jì)評價方法，充分體現(xiàn)績效考核體系的公開、公平、公正。同時，也需要擬訂與績效考核體系相適應(yīng)的激勵機(jī)制，有效的激勵機(jī)制不僅能促進(jìn)考核對象重視績效考核，更能激勵考核對象努力完成考核目標(biāo)。綜合績效考核要結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，審時度勢，揚(yáng)長避短，充分利用現(xiàn)有資源，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、合理、全面，且具有挑戰(zhàn)性的綜合績效考核體系。
二、綜合績效考評體系的內(nèi)容
綜合績效考評體系一般由財(cái)務(wù)定量指標(biāo)和綜合管理定性指標(biāo)兩部分組成。財(cái)務(wù)指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃確定目標(biāo)績效領(lǐng)域，包括競爭能力、盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營能力等。
1.財(cái)務(wù)指標(biāo)――定量：（1）競爭能力，權(quán)重15%。目標(biāo)領(lǐng)域：市場管理（評價指標(biāo)如新接訂單、某新產(chǎn)品新接訂單）；考核目標(biāo)（20××年目標(biāo)）、評估方法（評估計(jì)算方法，略，下同）。（2）盈利能力，權(quán)重30%。目標(biāo)領(lǐng)域：生產(chǎn)管理（銷售收入），成本控制（毛利率，可控費(fèi)用），利潤控制（凈利潤，凈資產(chǎn)收益率）。（3）資產(chǎn)運(yùn)營能力，權(quán)重25%。目標(biāo)領(lǐng)域：資產(chǎn)管理效率（存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)，經(jīng)營性現(xiàn)金凈流量）。
財(cái)務(wù)指標(biāo)一方面需要確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域，要制訂科學(xué)、合理的考核目標(biāo)和評估方法，使考核目標(biāo)既非輕易即可完成，也非根本無法完成，要以全面預(yù)算為考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。通過采用歷史值、預(yù)算值對考核目標(biāo)的模擬測算，為考核目標(biāo)的合理性、科學(xué)性、可行性提供數(shù)據(jù)支撐，同時也檢驗(yàn)了預(yù)算編制的可靠性、合理性。另一方面考核目標(biāo)評估方法與考核目標(biāo)緊密相關(guān)，科學(xué)、完善的評估方法能夠積極引導(dǎo)考核對象盡最大努力完成考核目標(biāo)，但同時又不能片面地完成部分目標(biāo)而放棄另一些目標(biāo)。因此，必須設(shè)計(jì)全面、綜合的績效考核辦法，將考核目標(biāo)和評估辦法緊密結(jié)合，從考核對象的實(shí)際出發(fā)，分析指標(biāo)完成的可行性，避免片面地追求某個單項(xiàng)指標(biāo)的完成，而忽略了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展利益。
2.管理指標(biāo)――定性：（1）發(fā)展能力，30%，包括投資管理能力（項(xiàng)目完成率、年度投資額、預(yù)算偏差率）；研發(fā)能力（科研計(jì)劃完成率，發(fā)明專利申請、實(shí)用新型專利申請?jiān)鲩L率等）；質(zhì)量管理能力（外部質(zhì)量損失程度）；節(jié)能降耗（能源單耗降低能力）；信息化管理（ERP系統(tǒng)的使用效率）；人力資源發(fā)展（控制總量、盤活存量、提升素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)）。（2）安全生產(chǎn)（事故發(fā)生數(shù)）。管理指標(biāo)是在財(cái)務(wù)定量績效指標(biāo)評價的基礎(chǔ)上，對企業(yè)經(jīng)營管理水平進(jìn)行的定性分析。
三、績效考核激勵制度
為充分發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，就要將績效考核與獎懲機(jī)制相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)建立健全與績效考核相配套的獎懲機(jī)制以更好地推進(jìn)績效考核的進(jìn)行。使考核對象在考核前就明確業(yè)績與激勵之間的密切關(guān)系，使個體目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，從而使得員工自覺地調(diào)整、約束自己的行為，激勵他們努力工作，提高工作效率，全面完成企業(yè)的考核指標(biāo)。激勵辦法一般由工資總額和績效獎金兩個部分組成。即在預(yù)算年度開始前，企業(yè)董事會下達(dá)年度工資總額的預(yù)算指標(biāo)，企業(yè)必須在工資總額的預(yù)算范圍內(nèi)使用，不得超支。在年度指標(biāo)完成之后，根據(jù)企業(yè)的績效指標(biāo)完成情況給予一定的績效激勵。績效激勵也分為基本激勵和浮動激勵兩種方式，基本激勵是指在不考慮績效完成情況的前提下，按其年度工資總額預(yù)算給予固定比例的獎勵；浮動激勵是指在基本激勵的基礎(chǔ)上，再結(jié)合企業(yè)績效考核得分予以浮動比例的獎勵，形成基本加浮動的預(yù)算績效激勵模式，從而體現(xiàn)績效考核的公平、公正，激勵企業(yè)員工努力完成績效考核指標(biāo)。
同時，企業(yè)未來的工資總額增長也要與績效考核指標(biāo)完成情況掛鉤。企業(yè)每次調(diào)整工資總額，在考慮通貨膨脹因素的影響下，給予基本的調(diào)整比例。然后，再根據(jù)各企業(yè)近幾年的績效考核指標(biāo)完成情況，按不同比例給予工資總額的增長幅度，完成得越好，調(diào)增幅度越大。這一工資總額的調(diào)整方法可有效地激勵企業(yè)員工積極地融入到績效考核中，更努力地完成考核目標(biāo)，起到了人人參與、人人重視的良好效果。
四、綜合績效評價體系簽署
綜合績效評價體系設(shè)計(jì)完成及績效激勵辦法制訂后，績效考核小組需要與考核對象進(jìn)行充分的溝通。一方面是了解考核對象對考核指標(biāo)的意見，完成考核目標(biāo)的可行性；另一方面也是檢驗(yàn)綜合績效評價體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)、合理，考核目標(biāo)是否符合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，考核評估方法是否客觀、公正。雙方在經(jīng)過了充分溝通后，簽署綜合績效考核責(zé)任書。
五、綜合績效考核的實(shí)施
綜合績效考核責(zé)任書簽署之后，考核對象就努力實(shí)施各項(xiàng)考核目標(biāo)。考核小組成員同時需要跟蹤考核對象的指標(biāo)執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中的問題，對能否最終完成年度目標(biāo)作出判斷，并通過實(shí)際數(shù)與考核目標(biāo)的比較分析，揭示數(shù)字背后企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，提出解決的措施。比如應(yīng)收賬款的持續(xù)增加，在加強(qiáng)貨款回籠力度的同時，進(jìn)一步完善合同收款條款從源頭降低應(yīng)收款等措施。此外，績效考核小組還要定期召開考核目標(biāo)執(zhí)行情況分析會議。通過“紅綠燈”分析法，提醒管理層和考核對象在執(zhí)行過程中所需要關(guān)注的問題及建議措施。比如新接訂單未達(dá)到時間過半，任務(wù)過半的目標(biāo)，是什么原因造成的？企業(yè)外部因素，如宏觀經(jīng)濟(jì)政策發(fā)生變更，市場環(huán)境發(fā)生變化等，還是由于企業(yè)內(nèi)部因素，如產(chǎn)品報(bào)價過高、或技術(shù)不能滿足客戶需求等等。對企業(yè)外部因素可能導(dǎo)致考核目標(biāo)最終無法完成，則建議考核小組領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)修正指標(biāo)；對企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致的指標(biāo)執(zhí)行偏離，則要求考核對象及時解決經(jīng)營管理中的問題，采取切實(shí)可行的辦法，努力完成指標(biāo)。這種績效考評的過程跟蹤，不僅能及時發(fā)現(xiàn)考核對象在執(zhí)行過程中的問題，也是對綜合績效考核體系的客觀性、科學(xué)性、合理性的檢驗(yàn)。績效考核小組成員通過對績效考核實(shí)施情況的跟蹤，更能深入、充分地了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，為以后期間綜合績效考核體系的制訂積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。
六、綜合績效評價體系評估
綜合績效評價體系評估不僅僅是評分和激勵的過程，也是對上年考核完成情況的總結(jié)與分析。總結(jié)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，分析完成或未完成的原因，并提請管理層是否需要修正戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時，綜合績效評價體系的評估起到了承上啟下的作用，為下年績效考核目標(biāo)的制訂奠定了基礎(chǔ)。
總之，全面預(yù)算的綜合績效考評體系的設(shè)計(jì)者需要充分了解企業(yè)的外部環(huán)境和經(jīng)營狀況，避免閉門造車，從考核對象的角度分析各項(xiàng)指標(biāo)完成的可能性。綜合績效考核體系的制訂猶如給考核對象出試卷，既要求體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的全面性，又要考慮考核對象的可完成性，評估得分過高或過低都是績效考核指標(biāo)制訂的失敗。科學(xué)、完善的綜合績效考評體系應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，突出企業(yè)的價值導(dǎo)向，關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展利益，挖掘考核對象的潛力，引導(dǎo)考核對象在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中發(fā)揮正能量，最終完成考核目標(biāo)進(jìn)而沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)步前行。
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關(guān)鍵詞：績效考核 目的 效果
影響企業(yè)競爭力主要有技術(shù)、資本、人力資源等三個來源因素。員工的行為直接影響著企業(yè)組織的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益。所以，就要通過績效考核對于各崗位的表現(xiàn)要進(jìn)行有效界定。所謂的績效考核，指的就是在工作過程中，評價員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績與服務(wù)意識等行為，同時也可以判斷員工是否與其崗位相匹配，其最根本的目的就是使企業(yè)的經(jīng)營效益提高，員工的工作效率提高。
一、績效考核的具體內(nèi)容
1.完成工作任務(wù)的情況
可以從以下三方面進(jìn)行考核評分， 權(quán)重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé)；對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果；自己的工作任務(wù)也沒能按時完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤；在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成；需要集體完成的工作，沒有及時進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的；不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進(jìn)的等。
第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時完成的；曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。
2.執(zhí)行勞動紀(jì)律的情況
按照執(zhí)行勞動紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行；在辦事時，忽視公司規(guī)章制度；不能在規(guī)定的時間進(jìn)行參加不同會議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況
按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾；沒有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作；沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。
上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
二、績效考核目的探究
績效考核作為企業(yè)運(yùn)作的一種體制，以提高企業(yè)內(nèi)部競爭力、塑造一批高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的為服務(wù)現(xiàn)代化社會管理的重要手段，伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)作為社會主義公共服務(wù)的主體，在社會中扮演著重要的角色。它是承接社會發(fā)展的重要樞紐。它是貫穿社會發(fā)展、促進(jìn)政治、文化、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)步的重要體現(xiàn)。績效考核在企業(yè)中扮演著重要的角色，所以企業(yè)必須采取有效的措施，將績效考核在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮。
1.提高工作人員的服務(wù)意識
企業(yè)績效考核的實(shí)施，體現(xiàn)了對工作人員多勞多得、按勞分配、獎優(yōu)罰劣、獎懲罰懶的分配原則，使員工的觀念得到轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動了工作人員的積極性與主動性，發(fā)揮績效考核相互督促、相互幫助、共同促進(jìn)的作用，增強(qiáng)了企業(yè)員工的競爭意識、服務(wù)意識及服務(wù)態(tài)度，扭轉(zhuǎn)過去企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，大大改變企業(yè)的整體形象，是每一個企業(yè)對工作人員的嚴(yán)格要求，對增強(qiáng)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織的凝聚力起到了不可磨滅的作用。
2.提高企業(yè)的綜合實(shí)力
通過績效考核的貫徹實(shí)施，把績效考核與工作量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)人員的工作理念，以企業(yè)發(fā)展為宗旨，以工作態(tài)度為中心，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到服務(wù)于社會，并提高企業(yè)的綜合實(shí)力。
3.績效考核是企業(yè)選拔人才的重要根據(jù)
企業(yè)通過績效考核，分類別、分層次的把量化考核結(jié)果作為先進(jìn)工作者年度評定優(yōu)秀的重要依據(jù)。把日常的工作歸屬于績效考核。科學(xué)規(guī)范管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必然促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
三、績效考核效果探究
績效考核的結(jié)果和條件主要落實(shí)到企業(yè)的人事聘用制度當(dāng)中。為了使績效在企業(yè)當(dāng)中得到切實(shí)有效的應(yīng)用，可以將其表現(xiàn)效果規(guī)劃為以下兩點(diǎn)。
1.有效規(guī)范企業(yè)的考核程序。首先企業(yè)對其單位的所有人員以及和現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行科學(xué)有效的分析和研究，組織其內(nèi)部人員在其工作崗位的職務(wù)和性質(zhì)，使其進(jìn)行規(guī)范建設(shè)。其次，確定工作人員自身所具備的知識及技術(shù)水平。第三，考察內(nèi)部人員自身的日常行為規(guī)范，切合工作崗位性質(zhì)、自身的知識技術(shù)水平及日常生活中的行為規(guī)范，對其本人進(jìn)行系統(tǒng)性、整體性的公正評定。由于績效考核是企業(yè)對在職人員的一個評定，它關(guān)系到員工的切身利益和名譽(yù)。所以，改善并完善績效考核體系，也是企業(yè)追求更加公平化、合理化的一個有效形式。
2.有效提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。績效考核評定成績的高低，很明顯就能反映出一個人員的工作實(shí)際情況，同時也能準(zhǔn)確的反映出一個人員的綜合素質(zhì)的。因?yàn)橐粋€人的績效考核評定不僅僅體現(xiàn)一個人的工作效果，同時它也體現(xiàn)出一個人在生活和工作當(dāng)中的態(tài)度和修養(yǎng)。加強(qiáng)并培養(yǎng)企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)員工的使命感與責(zé)任感，是企業(yè)績效考核能夠順利實(shí)施的重要條件，也是提高企業(yè)綜合競爭力的重要手段。
結(jié)束語：企業(yè)員工績效考核制度的科學(xué)、有效的建立，有利提高員工的積極主動性，還可以使企業(yè)的市場競爭力不斷提升。企業(yè)員工績效的考核要以企業(yè)、員工的發(fā)展為基準(zhǔn)點(diǎn)，要有長遠(yuǎn)的眼光，通過合理的過程進(jìn)行考核。要想建立一套與企業(yè)本身相符的績效考核制度，企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，不斷從實(shí)踐中探索前進(jìn)。這樣，企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理的目的才能得以實(shí)現(xiàn)。
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