時(shí)間：2023-06-30 09:23:06
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[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。
二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后
Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開(kāi)展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。
（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。
三、人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法
步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略
在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。
步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)
只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位
戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴(lài)于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析
使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過(guò)程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。
步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃
在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來(lái)開(kāi)展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過(guò)關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過(guò)程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。
【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；國(guó)有企業(yè)
1.引言
隨著知識(shí)和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)將面臨更加復(fù)雜的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境。企業(yè)的健康可持續(xù)成長(zhǎng)根本上取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而企業(yè)賴(lài)以獲勝的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，本質(zhì)上取決于人力資源的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都借鑒了國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，把戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展規(guī)劃置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心位置。理論與實(shí)踐證明，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)還要與企業(yè)各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施，能有效促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與組織變革，在企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和持續(xù)性發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用。
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義
自20世紀(jì)70年代起，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃融為一體。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在企業(yè)高層決策者的指導(dǎo)下，各部門(mén)管理人員共同參與制定的，是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略而開(kāi)展的系統(tǒng)性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)做好戰(zhàn)略性人力資源管理工作的第一步，是其他人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。
3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于規(guī)劃人力發(fā)展，促使人力資源的合理運(yùn)用，配合組織發(fā)展的需要，降低用人成本。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃確保了企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求，為人力資源管理的其他工作提供依據(jù)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，使組織充分有效地利用人力資源。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得國(guó)有企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供必備的人力資源，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導(dǎo)作用，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為企業(yè)的重要人事決策提供依據(jù)。
4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容與流程
4.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從層次和角度上看，可以分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層和技術(shù)層三個(gè)層面：
（1）戰(zhàn)略層
國(guó)有企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先要做好戰(zhàn)略層的設(shè)計(jì)，也就是總體規(guī)劃設(shè)計(jì)。是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)，制定與企業(yè)相符合的人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的使命、目標(biāo)、價(jià)值觀、原則、指導(dǎo)思想、規(guī)劃步驟、預(yù)算等。
（2）戰(zhàn)術(shù)層
做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步，就是進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)層的規(guī)劃，即分項(xiàng)規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)應(yīng)以總體規(guī)劃為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源分項(xiàng)規(guī)劃，這些分析規(guī)劃要包括：組織設(shè)計(jì)規(guī)劃、外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、企業(yè)文化規(guī)劃等。
（3）技術(shù)層
人力資源規(guī)劃的最后一步也是最重要的一步，就是技術(shù)層的規(guī)劃，即規(guī)劃基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的方法為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行。因此企業(yè)應(yīng)該重視規(guī)劃基礎(chǔ)，這些基礎(chǔ)包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、內(nèi)外部環(huán)境分析、工作分析、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行中的動(dòng)態(tài)修正等。
4.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程
（1）調(diào)查、收集和整理分析企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。
首先，要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息；其次，需要特別注意對(duì)組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析；此外，對(duì)于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)供給與需要情況、教育培訓(xùn)政策、勞動(dòng)力擇業(yè)心理等。
（2）企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測(cè)。
在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃包括三方面的預(yù)測(cè)：人力資源需求預(yù)測(cè)、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)、外部人力資源供給預(yù)測(cè)。
（3）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說(shuō)明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說(shuō)明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計(jì)劃；企業(yè)員工招聘計(jì)劃、升遷計(jì)劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計(jì)劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)人力資源保留計(jì)劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容。
（4）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施與監(jiān)控
實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。在針對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。
（5）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估
在企業(yè)人力資源管理體系實(shí)施和執(zhí)行的一個(gè)相對(duì)周期內(nèi)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況進(jìn)行必要的分析和評(píng)估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容以適應(yīng)企業(yè)整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。由專(zhuān)家、用戶(hù)及有關(guān)部門(mén)主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。
5.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施
5.1 人力資源戰(zhàn)略制定
依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量預(yù)測(cè)及平衡分析，制定出國(guó)有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。
5.2 人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施
（1）人才招聘計(jì)劃
在人力資源引進(jìn)對(duì)策上，一方面通過(guò)公司增強(qiáng)自身吸引力的方式，引進(jìn)高學(xué)歷人才。其次，提供員工需要的就業(yè)的安全感和非貨幣形式的各種福利。再次，提升員工在企業(yè)參與管理等重要決策的程度，通過(guò)對(duì)年輕人提供更多的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提升員工的未來(lái)價(jià)值，吸引優(yōu)秀的、具有潛力的人才。最后，通過(guò)樹(shù)立良好的企業(yè)文化和做好對(duì)外宣傳，提升公司的美譽(yù)度和口碑，以及依靠企業(yè)在社會(huì)上的影響力吸引優(yōu)秀人才。
（2）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃
健全面向全體員工的培訓(xùn)體系和素質(zhì)提升計(jì)劃，如制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)計(jì)劃，基層員工崗位技能培訓(xùn)，勝任素質(zhì)提升計(jì)劃，專(zhuān)、兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，接班人計(jì)劃，員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等不同層次人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。
（3）考核與激勵(lì)規(guī)劃
通過(guò)四個(gè)目標(biāo)、三個(gè)平衡的考核（見(jiàn)表1），使人力資源的發(fā)展及組織發(fā)展協(xié)調(diào)一致成為戰(zhàn)略落地的核心推動(dòng)力，并且通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系及衡量系統(tǒng)的建立能夠提高績(jī)效管理的精度及可操作性，有助于促進(jìn)溝通、增進(jìn)認(rèn)同感，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力和加快問(wèn)題解決，同時(shí)個(gè)人與組織的績(jī)效將通過(guò)這個(gè)溝通工具很好的捆綁在一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。
通過(guò)薪酬福利滿足員工個(gè)體需求，為給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，提升員工的滿意度，工作激情和歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如建立高級(jí)管理人員薪酬管理辦法，建立以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，建立基于員工需求的福利體系等。
（4）人力資源流動(dòng)規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來(lái)職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃，分為長(zhǎng)期流動(dòng)和短期流動(dòng)。長(zhǎng)期流動(dòng)是指根據(jù)員工過(guò)去的工作表現(xiàn)，將其安排在更適合的崗位上。短期流動(dòng)是指根據(jù)某種特殊需要，安排員工到其它崗位暫時(shí)工作一段時(shí)間，這種流動(dòng)并非認(rèn)為員工更適合新的崗位。
6.結(jié)語(yǔ)
一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展、儲(chǔ)備人才資源的重要舉措，是企業(yè)一切人力資源工作的方針，企業(yè)需要通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃、出色的組織協(xié)調(diào)和先進(jìn)的管理，最終使每個(gè)員工的潛力得到充分發(fā)揮，真正成為企業(yè)發(fā)展必要的智力保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供組織保障，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)力的必然手段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。
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人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來(lái)人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。國(guó)外警察管理體系很早就開(kāi)始研究人力資源管理并對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃進(jìn)行了嘗試。通過(guò)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，英國(guó)切塞爾的警察在過(guò)去經(jīng)歷了巨大的變化。我們將就其戰(zhàn)略與規(guī)劃進(jìn)行研究分析。
二、英國(guó)切塞爾2007年的警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
下面我們簡(jiǎn)要介紹下英國(guó)切塞爾于2007年所做的警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。然后對(duì)其人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃做下總結(jié)與分析。英國(guó)切塞爾所做的2007/10警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃從更廣泛的范圍上來(lái)加強(qiáng)該郡的警察人力資源管理，從而保證為市民提供更完善的服務(wù)。這份規(guī)劃包括了警員的招募、培訓(xùn)、激勵(lì)、人員健康安全福利等等一系列人力資源管理的方面。主要包括的以下七個(gè)主要部分：
1.本戰(zhàn)略規(guī)劃詳情。2007/10英國(guó)切塞爾警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃包括以下內(nèi)容：（1）招聘104名警官，121個(gè)社區(qū)輔警，280警務(wù)人員的成員和79個(gè)特警。（2）把警方退休金計(jì)劃成功推廣實(shí)施。（3）增加新的工資制度。（4）對(duì)警員的退休年齡和退休手續(xù)進(jìn)行新的規(guī)定。（5）在核心領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃中心招募管理人員。（6）建立一個(gè)完善的社會(huì)參與過(guò)程來(lái)培訓(xùn)警察。（7）建立APHSA網(wǎng)站推出健康與安全項(xiàng)目。（8）繼續(xù)實(shí)施完善工作健康保證計(jì)劃。（9）招聘預(yù)備警官。（10）通過(guò)5種途徑招聘新警官。（11）對(duì)新的社區(qū)警務(wù)工作者進(jìn)行培訓(xùn)。這是根據(jù)很多基礎(chǔ)的理論而做出的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，被稱(chēng)為雇主的選擇。柴郡警察管理人員通過(guò)各項(xiàng)研究，把這份人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃分為了核心的五塊，分別是：資源分配、執(zhí)行、賦權(quán)、員工各方面的發(fā)展、健康的工作。在這份報(bào)告中，詳細(xì)的條款分別體現(xiàn)了這五個(gè)核心的內(nèi)容。
2.本戰(zhàn)略規(guī)劃的直接目標(biāo)。當(dāng)局和警察的工作目標(biāo)是：確保Cheshire，Halton，Warrington三個(gè)地方的居民安全使其具備安全感。為支撐之一宏觀目標(biāo)，我們需要建立一個(gè)核心價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)所有警員的工作。這個(gè)核心價(jià)值觀的具體內(nèi)容是：服務(wù)的理念、正直誠(chéng)懇、職業(yè)化、富有同情心、公平公正。
3.該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模型及目標(biāo)。該戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)為人力資源管理的三個(gè)基礎(chǔ)是：管理者、領(lǐng)導(dǎo)力和組織愿景與價(jià)值觀。本戰(zhàn)略規(guī)劃模型的五要素的目標(biāo)如下。（1）資源。在充分的考慮法律、道德戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，招募、宣傳、保留和部署合適的人在合適的時(shí)間，在合適的崗位。（2）績(jī)效。營(yíng)造一種人民最有效，高效，靈活和支持我們工作的環(huán)境。（3）賦予權(quán)力。創(chuàng)造一種開(kāi)放的文化，使得參與者都覺(jué)得能夠?yàn)橥潞兔癖妱?chuàng)造價(jià)值。（4）發(fā)展。要?jiǎng)?chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，使人人都有機(jī)會(huì)發(fā)展和發(fā)揮自己的潛能。（5）健康工作。通過(guò)個(gè)人的責(zé)任、管理方式和環(huán)境，來(lái)促進(jìn)勞動(dòng)力的健康和福利。
4.該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃框架。本戰(zhàn)略規(guī)劃從其五個(gè)核心內(nèi)容作出了戰(zhàn)略框架：（1）發(fā)展——不斷自我提升的氛圍、持續(xù)的全方位自我職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)培養(yǎng)管理和領(lǐng)導(dǎo)力、社區(qū)警務(wù)技能。（2）健康工作——健康工作計(jì)劃、工作生活的質(zhì)量、有針對(duì)性的健康計(jì)劃。（3）賦權(quán)——?jiǎng)趧?dòng)力現(xiàn)代化、員工咨詢(xún)、就業(yè)途徑。（4）資源——招聘與保留人才、勞動(dòng)力代表、測(cè)評(píng)、勞動(dòng)力計(jì)劃。（5）績(jī)效——提升價(jià)值、績(jī)效管理、成功慶祝
5.該戰(zhàn)略規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)。該人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃十分注重領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于人力資源管理的重要性。在本規(guī)劃中明確指出領(lǐng)導(dǎo)力影響了組織成員的工作積極性。具有較高領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)，可以使得組織成員認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值和利益，使得其更加重視工作本身。領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。
6.該戰(zhàn)略的實(shí)施。切塞爾警方的管理層在制定這個(gè)規(guī)劃過(guò)程中，為確保每個(gè)地區(qū)和部門(mén)的發(fā)展有明確的措施詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃，而制定了詳細(xì)的實(shí)施步驟，并且通過(guò)定期的進(jìn)度會(huì)議由審查管理團(tuán)隊(duì)審查。此戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須通過(guò)PDR（Performance Development Review’s）的審核，并且通過(guò)此機(jī)構(gòu)對(duì)每個(gè)人的責(zé)任進(jìn)行細(xì)分。管理者在制定此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程中，進(jìn)行了以下的工作：警務(wù)戰(zhàn)略——警務(wù)規(guī)劃——人力資源戰(zhàn)略——可行性計(jì)劃——PDR審核。通過(guò)這個(gè)嚴(yán)格的程序來(lái)確保此戰(zhàn)略規(guī)劃的可實(shí)施性與科學(xué)性。
7.人力資源戰(zhàn)略—平衡計(jì)分卡。在本戰(zhàn)略與規(guī)劃的最后，對(duì)2006/07人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)析，然后對(duì)2007/08，2009/10這兩個(gè)個(gè)時(shí)期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標(biāo)進(jìn)行平衡計(jì)分。不斷的調(diào)整和完善該規(guī)劃，使得更好的達(dá)到所要求的目標(biāo)。
三、英國(guó)切塞爾警察人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的特點(diǎn)及分析
從上邊對(duì)于此戰(zhàn)略與規(guī)劃的介紹，我們可以看出此份規(guī)劃有以下特點(diǎn)：
1.規(guī)劃非常詳細(xì)。在內(nèi)容上包羅了許多于人力資源發(fā)展相關(guān)的直接和間接因素；在實(shí)施方面更是從規(guī)劃的初期入手，通過(guò)警務(wù)規(guī)劃來(lái)做人力資源規(guī)劃，并且制定的過(guò)程中兼并目標(biāo)性和可實(shí)施性，在實(shí)施的過(guò)程中不斷根據(jù)實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)整。
2.注重警察文化對(duì)于人力資源的影響。在這份規(guī)劃中，明確的指出了警察文化對(duì)于警務(wù)目標(biāo)及人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的影響。所以對(duì)文化的塑造也有詳細(xì)的分析，提出創(chuàng)建包含服務(wù)的理念、正直誠(chéng)懇、職業(yè)化、富有同情心、公平公正的警察文化。
3.注重環(huán)境對(duì)于人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的影響。這里的環(huán)境不僅包括了戰(zhàn)略實(shí)施的外部環(huán)境還包括了警察組織內(nèi)部的環(huán)境。更加全面的分析此戰(zhàn)略的實(shí)施的科學(xué)性。
關(guān)鍵詞：構(gòu)建 企業(yè) 大人力資源管理體系
無(wú)論是何種類(lèi)型的企業(yè)，當(dāng)它發(fā)展到一定的階段之后，必須構(gòu)建一個(gè)完善的人力資源管理體系，否則企業(yè)無(wú)法做強(qiáng)、做大、做長(zhǎng)久。
根據(jù)國(guó)際上人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的趨勢(shì)和自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)所要構(gòu)建的不是一個(gè)傳統(tǒng)意義的“小人力資源管理體系”，而應(yīng)該是一個(gè)現(xiàn)代意義的“大人力資源管理體系”。
“小人力資源管理體系”和“大人力資源管理體系”的區(qū)別在于：“小人力資源管理體系”關(guān)注的只是人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用這個(gè)“小三角”，而“大人力資源管理體系”關(guān)注的是戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、人力資源這個(gè)“大三角”。“大三角”的每一個(gè)角都包括了一個(gè)“小三角”。戰(zhàn)略的“小三角”為外部環(huán)境、內(nèi)部資源、發(fā)展定位；運(yùn)營(yíng)的“小三角”為產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)拓展、產(chǎn)能擴(kuò)大；人力資源的“小三角”為人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用。
一、如何認(rèn)識(shí)“大人力資源管理體系”
“大人力資源管理體系”的理念與實(shí)踐，已經(jīng)引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界、咨詢(xún)界、企業(yè)界的高度重視。
1.學(xué)術(shù)界對(duì)“大人力資源管理體系”的認(rèn)識(shí)
為了探討人力資源管理的未來(lái)會(huì)是什么樣子，美國(guó)的邁克爾·洛賽、蘇·麥辛吉和達(dá)夫·尤里奇三個(gè)人共同策劃邀請(qǐng)了60多位管理大師來(lái)共同思考和討論。其中既有哈佛、斯坦福等名校的商學(xué)院教授，也有沃爾瑪、通用汽車(chē)、雅虎等公司的人力總監(jiān)，還有麥肯錫等咨詢(xún)公司的資深顧問(wèn)。這些大師的最新理論觀點(diǎn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，被收錄編寫(xiě)成《人力資源管理的未來(lái)》一書(shū)。以下是書(shū)中提到的一些相關(guān)的代表性的觀點(diǎn)。
在建立一個(gè)什么樣的人力資源管理體系的問(wèn)題上,布魯斯·J·阿維奧利奧指出，那些處在HR變革前沿的人們，“正在將傳統(tǒng)的HR管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性綜合管理。”
維尼·F·卡西歐也提出，在新的發(fā)展階段，僅滿足基本的HR管理體系是不夠的，真正的挑戰(zhàn)是“將HR管理體系與關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)系，建立貫穿全過(guò)程的、具有一致性的管理體系。”
布魯斯·埃利戈則進(jìn)一步提出，HR管理者要成為有效的商業(yè)伙伴，必須做好如下三項(xiàng)工作：“⑴招聘/選聘；⑵培訓(xùn)/發(fā)展；⑶獎(jiǎng)勵(lì)/處罰。”
綜合以上論述，大師們認(rèn)為，傳統(tǒng)的HR管理體系必須突破，而變革的方向就是構(gòu)建一個(gè)“戰(zhàn)略性綜合管理體系”，也就是我們所說(shuō)的“大人力資源管理體系”，而傳統(tǒng)的HR管理只是這個(gè)“大人力資源管理系統(tǒng)”的一部分。
2.企業(yè)界對(duì)“大人力資源管理體系”的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐
寶安集團(tuán)的“三力系統(tǒng)”將在實(shí)踐中形成的一些理念變?yōu)橐惶卓梢圆僮鞯墓ぞ撸纬梢惶状笕肆Y源管理的新體系。它突破了傳統(tǒng)人力資源管理的局限，向上延伸至運(yùn)營(yíng)管理和戰(zhàn)略管理，使人力資源管理與運(yùn)營(yíng)管理、戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合，形成一套“戰(zhàn)略性綜合管理”體系，或者說(shuō)，是一個(gè)大人力資源管理體系。其特點(diǎn)有三：
一是具有戰(zhàn)略性。清華大學(xué)教授張德指出，“三力系統(tǒng)”具有戰(zhàn)略性。其戰(zhàn)略性體現(xiàn)在集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的設(shè)定。
“三力系統(tǒng)”包括壓力系統(tǒng)、動(dòng)力系統(tǒng)和活力系統(tǒng)。壓力系統(tǒng)中明確規(guī)定，“集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的負(fù)責(zé)人是集團(tuán)主席，輔助機(jī)構(gòu)是集團(tuán)辦公室（現(xiàn)已分設(shè)戰(zhàn)略管理部），參與人員為集團(tuán)的高層管理人員。集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、實(shí)施步驟、行動(dòng)措施等。”
集團(tuán)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的設(shè)定與集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施掛鉤。壓力系統(tǒng)規(guī)定，在設(shè)定集團(tuán)的年度總目標(biāo)時(shí)，“目標(biāo)設(shè)定工作組根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略（綱領(lǐng)）規(guī)劃、近兩年相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和下一年度相關(guān)市場(chǎng)走勢(shì)預(yù)測(cè)提出年度業(yè)績(jī)目標(biāo)及戰(zhàn)略措施。”
二是“HR管理體系與關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系聯(lián)系”。
“三力系統(tǒng)”把HR管理體系與關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系聯(lián)系，具有一致性。這一點(diǎn)，在“壓力系統(tǒng)”的目標(biāo)管理體系中體現(xiàn)得比較充分。
集團(tuán)的目標(biāo)管理體系分為四個(gè)層面：總部目標(biāo)、總部部門(mén)目標(biāo)、所屬二級(jí)企業(yè)目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)。整個(gè)目標(biāo)體系的設(shè)定，以集團(tuán)總目標(biāo)的設(shè)定為核心和起點(diǎn)，再層層分解到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)公司、各位員工，即所謂“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”。在這四個(gè)層面的指標(biāo)中，集團(tuán)指標(biāo)、公司指標(biāo)的設(shè)定，屬于運(yùn)營(yíng)管理（業(yè)務(wù)管理）的范疇，不管哪個(gè)公司的績(jī)效任務(wù)書(shū)都包括了一系列的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)。而員工個(gè)人的指標(biāo)則屬于傳統(tǒng)HR管理的層面，它由公司目標(biāo)層層細(xì)分出來(lái)，同樣有相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。這樣一來(lái)，就把傳統(tǒng)的HR管理與公司的關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系。
在這個(gè)過(guò)程中，形成了“一致性的管理體系”，即個(gè)人的目標(biāo)與公司的關(guān)鍵財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)具有一致性。
三是對(duì)人力資源的管理突出有效“商業(yè)伙伴”必須做好的三項(xiàng)工作。
HR管理要為商業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施服務(wù)，要真正發(fā)揮“戰(zhàn)略性商業(yè)伙伴”的作用，就必須如布魯斯?埃利戈所提出的那樣，做好“招聘/選聘；培訓(xùn)/發(fā)展；獎(jiǎng)勵(lì)/處罰”這三項(xiàng)基本工作，否則就是一句空話 。
在“三力系統(tǒng)”中，這三項(xiàng)工作的操作辦法體現(xiàn)在“活力系統(tǒng)”和“動(dòng)力系統(tǒng)”之中，“活力系統(tǒng)”解決人才選聘、人才培養(yǎng)問(wèn)題，“動(dòng)力系統(tǒng)”解決人才激勵(lì)問(wèn)題（包括獎(jiǎng)勵(lì)和處罰）。
二、如何構(gòu)建一個(gè)“大人力資源管理體系”
本文作者根據(jù)多年的專(zhuān)業(yè)知識(shí)積累和多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要是做好如下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作。
1.深入領(lǐng)會(huì)企業(yè)的發(fā)展定位及戰(zhàn)略規(guī)劃
關(guān)鍵詞：約束理論 瓶頸 資源配置 戰(zhàn)略規(guī)劃
在新一輪城市公立醫(yī)院改革“重心下移，資源下沉”的政策背景下，大型公立醫(yī)院無(wú)論從外部環(huán)境還是內(nèi)在需求都必須進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)型和內(nèi)部管理改革。約束理論作為從生產(chǎn)領(lǐng)域引入管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域的重要理論，在醫(yī)院發(fā)展的各個(gè)階段起到了關(guān)鍵作用，特別是在當(dāng)下大型公立醫(yī)院由“向外擴(kuò)展型戰(zhàn)略”轉(zhuǎn)向“向內(nèi)精細(xì)化管理戰(zhàn)略”轉(zhuǎn)型期，基于約束理論基本步驟的資源配置分析，是醫(yī)院進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)部管理的重要依據(jù)。
一、 約束理論概述
約束理論（Theory of Constraint，TOC），是20世紀(jì)70年代以色列物理學(xué)家Goldratt博士在最有生產(chǎn)技術(shù)（OPT）理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的一套管理理論。該理論認(rèn)為實(shí)踐中企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)是一個(gè)相互依賴(lài)的資源鏈，在所有投入到生產(chǎn)系統(tǒng)中的資源中，只有很小的一部分控制著整個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)的有效產(chǎn)出，具有這樣特點(diǎn)的資源就是瓶頸資源。TOC是一套改進(jìn)解決約束的流程，基本步驟包括：第一，找出企業(yè)的主要瓶頸或約束資源。第二，尋找突破瓶頸的辦法。要求企業(yè)采取一切可行措施，以最大限度地利用制約的資源，提高制約資源的利用率，從而使企業(yè)的產(chǎn)出最大化。第三，使得所有其他活動(dòng)資源配合企業(yè)在主要約束因素下的活動(dòng)。第四，提升約束條件的能力。第五，重復(fù)上述步驟。
二、 約束理論在醫(yī)院A戰(zhàn)略規(guī)劃的應(yīng)用
（一）公立醫(yī)院A的基本情況
醫(yī)院A創(chuàng)建于1946年，是該地區(qū)最大的綜合性醫(yī)院，是國(guó)內(nèi)規(guī)模最大、綜合實(shí)力最強(qiáng)的醫(yī)院之一。醫(yī)院建筑面積近23萬(wàn)平方米，現(xiàn)有住院床位數(shù)2 729張，年出院病人11.06萬(wàn)人次，年手術(shù)量達(dá)到11.1萬(wàn)臺(tái)，年門(mén)診量約439萬(wàn)人次。改革開(kāi)放以來(lái)，在公立醫(yī)院改革的政策背景下，大型公立醫(yī)院A經(jīng)歷了以下幾個(gè)發(fā)展階段：
第一階段：總體改造階段。1992年至2002年是醫(yī)院A的總體改造階段，住院大樓和門(mén)診大樓的建設(shè)和落成，大型醫(yī)技檢查設(shè)備的落戶(hù)和啟用，為醫(yī)院A下階段的高速發(fā)展和擴(kuò)張?zhí)峁┍匾幕A(chǔ)和保障。
第二階段：高速發(fā)展和擴(kuò)張階段。2003年至2012年醫(yī)療需求快速增長(zhǎng)，在整個(gè)公立醫(yī)院呈現(xiàn)出偏好規(guī)模擴(kuò)張的行業(yè)趨勢(shì)下，醫(yī)院A經(jīng)歷了高速發(fā)展和擴(kuò)張的十年。十年間平均開(kāi)放床位增加了48%，出院人次增長(zhǎng)了131%，門(mén)診人次增長(zhǎng)了67%。
第三階段，成熟階段。經(jīng)過(guò)十年的總體改造和十年的高速發(fā)展階段，醫(yī)院A規(guī)模已接近最大化；受?chē)?guó)家分級(jí)診療制度的推進(jìn)的影響，醫(yī)療服務(wù)工作量增長(zhǎng)速度放緩，見(jiàn)圖1。因此，2013年至今醫(yī)院A逐步開(kāi)始探索“由內(nèi)向外”的發(fā)展戰(zhàn)略，探索“優(yōu)化結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置，提高資源的使用效率”的精細(xì)化發(fā)展途徑。
（二）約束理論在醫(yī)院A不同發(fā)展階段的應(yīng)用
醫(yī)院A近十幾年的發(fā)展規(guī)劃和歷程，也是約束理論在醫(yī)院規(guī)劃和布局中應(yīng)用實(shí)踐的歷程，不同發(fā)展階段面臨不同的約束資源，醫(yī)院A遵循著約束理論的基本理念進(jìn)行醫(yī)院整體資源的規(guī)劃和配置。
第一階段，床位資源瓶頸期。
2000年以來(lái)，整個(gè)醫(yī)療行業(yè)呈“井噴式”增長(zhǎng)。面對(duì)社會(huì)醫(yī)療需求的增長(zhǎng)，處于高速發(fā)展起步階段的醫(yī)院A，面臨外部醫(yī)療行業(yè)的變化，床位資源成為醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展主要約束條件；床位資源的不足一方面影響必要醫(yī)療服務(wù)的提供，另一方面導(dǎo)致病源的流失和行業(yè)地位的下降。新住院大樓的全面投入使用，保健大樓的落成和全面啟用成了突破床位約束資源的主要途徑，2001年至2004年間，平均開(kāi)放床位以每年11%的速度增長(zhǎng)，平均開(kāi)放床位由1 351張?jiān)黾又? 871張，增幅達(dá)到38%；住院人次也實(shí)現(xiàn)了相應(yīng)增長(zhǎng)。
第二階段，人力資源瓶頸期。
2001年至2004年以來(lái)醫(yī)院A的床位資源擴(kuò)張實(shí)現(xiàn)了醫(yī)療服務(wù)量的高速增長(zhǎng)，在人力資源的配備未能與逐年擴(kuò)張的床位和逐年增長(zhǎng)的工作量相匹配時(shí)（2001年至2004年人員數(shù)量年增幅僅為3%），一方面人均工作負(fù)荷過(guò)高影響職工身心健康，另一方面可能存在醫(yī)療糾紛隱患，引發(fā)醫(yī)療安全問(wèn)題。2006年起，醫(yī)院A 開(kāi)始積極推行新的人力資源管理方案，引進(jìn)人才，2005年至2009年，人員以每年7%的速度增長(zhǎng)，員工人數(shù)由2005年的2 854人，增加至2009年的3 758人，增幅32%。
第三A段，手術(shù)醫(yī)技類(lèi)平臺(tái)科室瓶頸期。
隨著床位資源、人力資源瓶頸的逐步打破，手術(shù)醫(yī)技等平臺(tái)類(lèi)科室的對(duì)醫(yī)療業(yè)務(wù)的約束逐漸凸顯出來(lái)：隨著近年來(lái)醫(yī)學(xué)檢查化驗(yàn)等診斷手段的高速發(fā)展以及疑難病的逐年增多，伴隨醫(yī)院A門(mén)診量、出院人次的逐步提高，平臺(tái)類(lèi)科室運(yùn)轉(zhuǎn)能力有限的情況下，部分間醫(yī)技檢查科室（如放射CT室、放射MR室、超聲科等）的排隊(duì)等候時(shí)間最長(zhǎng)達(dá)到一周至一個(gè)月，一方面影響了醫(yī)療診斷、治療的及時(shí)性，導(dǎo)致部分病源的流失；另一方面也嚴(yán)重影響了床位周轉(zhuǎn)效率。以心臟超聲科為例，2009年至2014年心臟超聲科檢查人次以平均每年9%的速度增長(zhǎng)，平均預(yù)約等候天數(shù)從2009年的3.6天增加到2014年的10.65天，增幅高達(dá)196%。
三、 基于約束理論的醫(yī)院A資源配置分析
處于高速發(fā)展階段的醫(yī)院A（2003年至2012年）基本沿襲著粗放式資源配置模式，即依靠增加生產(chǎn)要素的投入來(lái)實(shí)現(xiàn)規(guī)模的擴(kuò)大、服務(wù)量的增長(zhǎng)和醫(yī)療收入的迅速增長(zhǎng)。前兩個(gè)階段的瓶頸期均通過(guò)直接增加資源投入的方式解決，最終使得整體資源利用效率不足，資源分布結(jié)構(gòu)不合理，閑置與浪費(fèi)并存，運(yùn)行一段時(shí)間即產(chǎn)生新的約束資源。現(xiàn)針對(duì)醫(yī)院A第三階段面臨的手術(shù)醫(yī)技類(lèi)平臺(tái)科室瓶頸期進(jìn)行醫(yī)院A的資源配置總體情況分析。科室現(xiàn)將不同床位規(guī)模下，部分手術(shù)醫(yī)技類(lèi)平臺(tái)類(lèi)科室的資源配置和工作量情況列示如表1。
按約束理論的管理步驟，為解決現(xiàn)階段醫(yī)院A的瓶頸問(wèn)題，建議遵循約束理論的基本步驟，解決瓶頸問(wèn)題：
（一）瓶頸的識(shí)別分析階段
醫(yī)院A應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)階段工作量和運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀尋找醫(yī)療流程的瓶頸環(huán)節(jié)。如前文所述，2010年以來(lái)，部分醫(yī)技檢查科室（如PET中心、放射MR室、超聲科等）的排隊(duì)等候時(shí)間最長(zhǎng)達(dá)到一周甚至一個(gè)月；影響了醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率，也造成了病源的流失和臨床診治的延誤。從表1中2004年以來(lái)的工作量增長(zhǎng)數(shù)據(jù)來(lái)看，在病人排隊(duì)等候時(shí)間逐年延長(zhǎng)的情況下，以上醫(yī)技檢查類(lèi)科室的工作量增長(zhǎng)率（10%以上）均超過(guò)了門(mén)診、住院人次的增長(zhǎng)率（4%、7%）；說(shuō)明此類(lèi)科室的瓶頸現(xiàn)象并非科室工作量下降導(dǎo)致，而是客觀上在醫(yī)院整體醫(yī)療流程上出現(xiàn)了瓶頸環(huán)節(jié)――醫(yī)技檢查環(huán)節(jié)（部分醫(yī)技科室）。
（二）尋找瓶頸環(huán)節(jié)的瓶頸因素或約束資源
找到醫(yī)療流程的瓶頸環(huán)節(jié)后，需要進(jìn)一步識(shí)別瓶頸環(huán)節(jié)的約束資源。從資源的角度來(lái)看，約束資源包括人員、設(shè)備和房屋，因房屋資源相對(duì)緊缺且醫(yī)院整體改造后相對(duì)穩(wěn)定，調(diào)整空間有限，因此本文暫不對(duì)房屋資源進(jìn)行分析和討論。根據(jù)表1所示，近11年來(lái)，醫(yī)技科室資源配置的增長(zhǎng)情況來(lái)看，人員配置的增長(zhǎng)遠(yuǎn)低于醫(yī)技科室工作量的增長(zhǎng)，可推斷人力資源為瓶頸環(huán)節(jié)的約束資源。
（三）基于瓶頸因素調(diào)整短期醫(yī)療計(jì)劃
短期內(nèi)，在資源投入有限的情況下，為緩解醫(yī)技類(lèi)科室排隊(duì)等候時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的情況，需要其他醫(yī)療環(huán)節(jié)配合瓶頸環(huán)節(jié)相應(yīng)調(diào)整醫(yī)療行為習(xí)慣，包括：對(duì)各類(lèi)科室開(kāi)單的醫(yī)技檢查項(xiàng)目的陽(yáng)性率進(jìn)行分析，敦促門(mén)診、住院科室減少不必要的檢查開(kāi)單，嚴(yán)厲杜絕濫開(kāi)檢查、化驗(yàn)處方；另一方面，加強(qiáng)輔助類(lèi)科室如輸送中心對(duì)檢查病人的輸送和銜接，避免出現(xiàn)部分時(shí)間“機(jī)等病人”，部分時(shí)段病人集中前往檢查科室的情況。從醫(yī)技科室的角度來(lái)看，短期內(nèi)可以增加運(yùn)營(yíng)時(shí)間，如夜間、周末加班，集中處理積壓的等候病人，但因人力資源限制，很難長(zhǎng)期保持人員的超負(fù)荷勞動(dòng)，因此僅能作為短期的解決手段。
（四）基于瓶頸因素調(diào)整長(zhǎng)期戰(zhàn)略資源規(guī)劃布局
長(zhǎng)期來(lái)看，在醫(yī)院進(jìn)行下階段戰(zhàn)略資源規(guī)劃時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注對(duì)瓶頸環(huán)節(jié)的約束資源的投入；根據(jù)第二步的初步分析，可考慮人力資源的配備上，加強(qiáng)對(duì)瓶頸科室的傾斜。同時(shí)探索建立資源配置規(guī)劃分析表，在醫(yī)院整體戰(zhàn)略規(guī)劃、資源布局的基礎(chǔ)上，根據(jù)歷史工作量和資源配置情況，以及醫(yī)院未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，建立醫(yī)院資源配置規(guī)劃模型，如表2所示，作為醫(yī)院未來(lái)資源配置的戰(zhàn)略規(guī)劃依據(jù)。
四、 結(jié)論和建議
（一）約束理論是公立醫(yī)院進(jìn)行長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期管理決策的重要依據(jù)
在政府衛(wèi)生資源下沉、大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)模受限的醫(yī)療改革方向下，在社會(huì)公眾就醫(yī)的期望值逐年提高的社會(huì)因素影響下，一方面，無(wú)論從大型公立醫(yī)院擁有的醫(yī)療資源，還是病源資源來(lái)看，大型公立醫(yī)院壟斷地位在未來(lái)將逐漸受到削弱；另一方面，政府和社會(huì)公眾對(duì)大型公立醫(yī)院的公眾滿意度、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和便捷情況、內(nèi)部資源使用和管理效率等方面提出了更高、更明確的要求。基于以上外部環(huán)境因素，大型公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)逐漸由“向外擴(kuò)張戰(zhàn)略”逐漸轉(zhuǎn)向“向內(nèi)精細(xì)化管理戰(zhàn)略”，即在規(guī)模受限、補(bǔ)償機(jī)制尚不完善、醫(yī)療政策限制等資源約束的條件下，優(yōu)化內(nèi)部資源配置，改進(jìn)內(nèi)部流程，提高運(yùn)行效率。因此約束理論是現(xiàn)階段公立醫(yī)院進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃和短期決策的重要依據(jù)。
（二）約束理論在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的應(yīng)用應(yīng)基于定性分析和定量論證，尋找和識(shí)別瓶頸資源，再通過(guò)對(duì)瓶頸資源供給的增加和對(duì)瓶頸資源需求的減少等長(zhǎng)短期決策解決瓶頸問(wèn)題
在醫(yī)院發(fā)展的初期，基于約束理論的定性分析判斷即可發(fā)現(xiàn)瓶頸、提出解決瓶頸的方案；但隨著醫(yī)改的深入，醫(yī)院的發(fā)展，若約束理論的應(yīng)用僅停留在定性分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行粗放式資源配置，缺乏系統(tǒng)全面的資源配置分析和論證體系，則必然難以單純依靠增加資源投入解決階段性瓶頸問(wèn)題，將勢(shì)必導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部整體資源利用不足，資源分布不合理，閑置與短缺并存，短期內(nèi)仍會(huì)出現(xiàn)新的瓶頸資源的問(wèn)題。因此，在醫(yī)院現(xiàn)階段發(fā)展情況下，需要在t院各項(xiàng)資源投入和產(chǎn)出量化系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上應(yīng)用約束理論的基本管理步驟，進(jìn)行醫(yī)院的戰(zhàn)略資源配置規(guī)劃，并從瓶頸資源的供給和需求兩方面提出解決方案。
（三）建立全面的管理會(huì)計(jì)分析和決策系統(tǒng)，為醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃和管理決策提供參考方案和建議
避免以往的“拍腦袋”管理決策和粗放式戰(zhàn)略規(guī)劃，圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略定位和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合外部環(huán)境信息、內(nèi)部管理信息，財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息搭建全面的醫(yī)院管理會(huì)計(jì)分析和決策系統(tǒng)，綜合運(yùn)用相關(guān)理論和方法，進(jìn)行定量和定性的成本分析，業(yè)務(wù)流程分析，基于分析結(jié)論提出管理建議和決策參考依據(jù)。
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關(guān)鍵詞：高職院校;戰(zhàn)略性人力資源;管理
中圖分類(lèi)號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
高職院校既是培養(yǎng)輸送人才的基地，又是匯集使用高智力人才的地方，可以說(shuō)，人力資源是高職院校的第一資源。人力資源作為學(xué)校持續(xù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，對(duì)高職院校的發(fā)展有著不言而喻的關(guān)鍵作用。
一、高職院校人力資源的含義及管理中存在的問(wèn)題。高職院校人力資源是指高職院校教職工的智力和體力勞動(dòng)能力的總和。目前人力資源管理已取得了一些成績(jī)，如把更多的注意力放在如何開(kāi)發(fā)學(xué)校的人力資源上，注重培養(yǎng)、使用、穩(wěn)定吸引人才; 在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，合理設(shè)崗，公開(kāi)競(jìng)聘，按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。但高職院校人力資源管理方面，仍存在著管理觀念相對(duì)滯后，人力資源缺乏合理配置、流動(dòng)不暢， 高層次人才資源短缺，人力資源考評(píng)激勵(lì)機(jī)制不健全等突出的問(wèn)題。
二、高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中在組織效率和業(yè)績(jī)，特殊能力的開(kāi)發(fā)，以及管理變革。高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理主要內(nèi)涵是，為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)教師資源和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。也就是在教師努力實(shí)施高職院校戰(zhàn)略的過(guò)程中，影響其行為的所有管理活動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種基于學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式，其核心任務(wù)是為高職院校構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)。它以研究制定和規(guī)劃實(shí)施符合學(xué)校發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的人才戰(zhàn)略為核心，以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮全校所有管理者的人事管理作用為基礎(chǔ)，以提高符合戰(zhàn)略目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效為根本任務(wù)，以提升全校人才的整體性競(jìng)爭(zhēng)力為最終目標(biāo)。
它對(duì)組織的主要作用有：1、對(duì)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。2、加強(qiáng)文化管理，釋放、開(kāi)發(fā)人的內(nèi)在能力。3、開(kāi)發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大。4、使每一個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。5、提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。6、通過(guò)專(zhuān)家來(lái)招聘、開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有廣泛的技能和良好的態(tài)度。
三、高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建。高職院校戰(zhàn)略人力資源管理體系，其主要構(gòu)成為：制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、進(jìn)行人員戰(zhàn)略配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)、評(píng)估與控制。
1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。學(xué)校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是學(xué)校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，教育目標(biāo)與管理目標(biāo)，以及學(xué)校環(huán)境的變化，科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析學(xué)校在未來(lái)教學(xué)、科研中的教職工等人力資源供給與需求狀況，從而制定相應(yīng)的政策與措施來(lái)保證學(xué)校獲得所需人才，并使學(xué)校與教職工的長(zhǎng)期利益得到滿足。每一項(xiàng)規(guī)劃都要有明確具體的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟，易于操作與落實(shí)。
2、人員戰(zhàn)略配置。有效的人員配置戰(zhàn)略要求深入規(guī)劃人員招募過(guò)程。選拔聘用教職工， 是高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內(nèi)容。隨著我國(guó)社會(huì)保障制度的不斷完善，應(yīng)逐漸實(shí)行真正意義上的聘任制，真正做到能進(jìn)能出，能聘能辭，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)教職工，是高職院校戰(zhàn)略性人力資源管理的主要工作之一，教職工培訓(xùn)是提高學(xué)校教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理工作質(zhì)量， 推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力。學(xué)校要結(jié)合本校的戰(zhàn)略目標(biāo)， 有目的的開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)。要通過(guò)崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等形式對(duì)教職工進(jìn)行思想道德教育、基礎(chǔ)知識(shí)教育，積極鼓舞教師的再深造，推動(dòng)高職院校人力資源的國(guó)
際化。
4、績(jī)效評(píng)估。建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)體系是高職院校戰(zhàn)略性人事管理體系的重要組成部分，績(jī)效考評(píng)應(yīng)是學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)， 要通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系把學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺(jué)行為。
關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展
中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）16-0131-02
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得企業(yè)要把一切都要當(dāng)作資源來(lái)進(jìn)行管理和使用，作為企業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理的載體，人才開(kāi)始成為一種資源參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的重要作用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)被顯現(xiàn)出來(lái)。為了使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，企業(yè)得以生存和發(fā)展，在人力資源的規(guī)劃中，要達(dá)到資源最優(yōu)化配置，使人力資源發(fā)揮最大效能。要達(dá)到工作崗位的配置和工作職能的合理分配，并且這種合理分配可以進(jìn)行變動(dòng)性?xún)?yōu)化。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是在不斷變化的，企業(yè)的崗位配備和職能要求也會(huì)隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變動(dòng)，需要基于發(fā)展的角度來(lái)不斷進(jìn)行優(yōu)化，針對(duì)新的變動(dòng)和新情況可以對(duì)崗位的配置和職能要求進(jìn)行變動(dòng)的考量，來(lái)判斷這種崗位配置是否符合企業(yè)當(dāng)前狀況需要。通過(guò)人力資源的優(yōu)化，使企業(yè)的崗位配置和職能要求始終圍繞著企業(yè)需求而展開(kāi)，所以人力資源的規(guī)劃在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下越來(lái)越受到重視。
1 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題
人力資源引入我國(guó)比較晚，是改革開(kāi)放后才逐步引入我國(guó)，并被我國(guó)企業(yè)所采用。西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程比我國(guó)要長(zhǎng)很多，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，對(duì)人力資源的規(guī)劃和配置要求很高。我國(guó)人力資源研究和實(shí)踐起步晚，企業(yè)在接受這種管理理念上，還需要一定的熟悉期和磨合期之后才能走向成熟，所以當(dāng)下我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作還存在著一些問(wèn)題。
1.1 對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不足
人力資源作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理手段，引入我國(guó)之后，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，被我國(guó)的企業(yè)快速地接受，并模仿著運(yùn)用這種管理模式進(jìn)行人力資源管理。在我國(guó)的企業(yè)中，對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)上存在著一些問(wèn)題，對(duì)人力資源管理和規(guī)劃引入比較好的是一些大型跨國(guó)公司和上市公司，因?yàn)檫@些公司接觸國(guó)際市場(chǎng)較多，經(jīng)濟(jì)實(shí)力也較雄厚，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理也很重視，所以人力資源規(guī)劃管理比較系統(tǒng)和完善。相比之下，一些中小企業(yè)在人力資源的規(guī)劃和管理上就顯得不足，對(duì)人事的管理上，還沿用老辦法，對(duì)人力資源規(guī)劃不那么重視，對(duì)這種人力資源規(guī)劃可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的具體細(xì)節(jié)不是很明晰，人力資源規(guī)劃得不到落實(shí)，人力資源配備和企業(yè)的發(fā)展要求不匹配，長(zhǎng)期下去會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。特別是我們一些大型央企，由于人力資源管理理念老化，長(zhǎng)期得不到更新，致使一些好的人力資源管理辦法和理念在本企業(yè)得不到實(shí)施。在選人、用人上還沿襲老的辦法，致使一批優(yōu)秀的人才被埋沒(méi)。
1.2 人力資源管理的結(jié)構(gòu)不完善
人力資源的架構(gòu)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的具體情況而制訂的，不能盲目的照抄照搬，其他企業(yè)運(yùn)營(yíng)成熟的人力資源架構(gòu)不一定適合自己的企業(yè)。人力資源架構(gòu)是為了使企業(yè)人力資源進(jìn)行合理配置和運(yùn)營(yíng)設(shè)定的，它雖然不是一個(gè)和業(yè)務(wù)受益直接掛鉤的事務(wù)部門(mén)，但是人力資源的調(diào)配和規(guī)劃工作是直接影響這些業(yè)務(wù)部門(mén)運(yùn)轉(zhuǎn)的指揮機(jī)構(gòu)。現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展都在緊緊圍繞著利潤(rùn)而進(jìn)行，相比之下，經(jīng)營(yíng)部門(mén)和施工技術(shù)部門(mén)是企業(yè)的核心部門(mén)，導(dǎo)致人力資源部門(mén)被邊緣化，對(duì)人力資源部門(mén)的重視程度不足。這種情況下，人力資源的管理建構(gòu)就要被阻隔，不能形成有效的人力資源配備，人力資源針對(duì)企業(yè)做的人力資源規(guī)劃也很難落實(shí)。人力資源部很難對(duì)經(jīng)營(yíng)和施工技術(shù)部門(mén)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配備，人力資源發(fā)揮不了在人力資源規(guī)劃上的作用。面對(duì)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的新情況，人力資源做出的調(diào)整規(guī)劃將很難執(zhí)行，使企業(yè)的發(fā)展與人力資源規(guī)劃不協(xié)調(diào)。
1.3 企業(yè)人力資源的規(guī)劃缺乏前瞻性
部分企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作還是處于比較原始的狀態(tài)，形式比較零散，人力資源進(jìn)行規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。處于出現(xiàn)了新問(wèn)題和新情況之后才做出人力資源職位和職能的調(diào)整，并不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，量身定做出具有前瞻性的企業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略前瞻性的人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃同步，根據(jù)企業(yè)情況分析出未來(lái)企業(yè)發(fā)展規(guī)模的具體步驟，在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段規(guī)劃出人力資源的崗位配備和職能規(guī)劃，有步驟、有計(jì)劃地實(shí)施人力資源的引進(jìn)和培養(yǎng)工作。
2 人力資源規(guī)劃發(fā)展完善的對(duì)策
2.1 提高人力資源工作的地位
人力資源工作在企業(yè)內(nèi)部要給予足夠的重視，雖然不是所有的企業(yè)都可以在短時(shí)間建立起完善的人力資源規(guī)劃管理體系。但是隨著經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展，人力資源規(guī)劃管理要求逐漸成為市場(chǎng)客觀要求，企業(yè)根據(jù)這種市場(chǎng)要求進(jìn)行調(diào)整則可以生存發(fā)展下去，反之則被淘汰。企業(yè)既要重視人力資源規(guī)劃工作，又要給予人力資源合理的職能權(quán)利。在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中，確認(rèn)人力資源的地位和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人力的權(quán)限。把人力資源規(guī)劃工作充分放權(quán)給人力資源管理部門(mén)，讓專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才來(lái)對(duì)公司人力資源發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，并從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的層面上支持人力資源規(guī)劃的實(shí)施和落實(shí)。
2.2 人力資源規(guī)劃要符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要
在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)如逆水行舟不進(jìn)則退，只有不斷發(fā)展才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。企業(yè)發(fā)展要制訂自己的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的市場(chǎng)定位、發(fā)展方向以及如何在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝等等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要對(duì)人力資源規(guī)劃引起重視，把人力資源規(guī)劃納入到企業(yè)戰(zhàn)略中，并對(duì)人力資源的規(guī)劃的實(shí)施給予足夠的保障。人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展步驟，來(lái)針對(duì)性地制訂與企業(yè)發(fā)展同步的人力資源發(fā)展規(guī)劃。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源崗位和職能進(jìn)行前瞻性分析，哪些崗位是不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的，在企業(yè)發(fā)展的哪一個(gè)步驟要被優(yōu)化；哪些崗位是需要預(yù)設(shè)的，根據(jù)預(yù)設(shè)進(jìn)度進(jìn)行人才儲(chǔ)備；企業(yè)人才是否符合企業(yè)發(fā)展需求，人才的智力資源升級(jí)的具體步驟等。
3 結(jié)語(yǔ)
人力資源管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要作用。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理工作提高認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理規(guī)劃的落實(shí)和執(zhí)行要給予支持。企業(yè)人力資源規(guī)劃要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展制訂相應(yīng)的人力資源崗位和職能，使人力資源規(guī)劃能夠有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝提供人力資源支持。
參考文獻(xiàn)
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一、當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀分析
自20世紀(jì)80年代，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)后，中國(guó)企業(yè)管理方式發(fā)生了巨大的改變。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，絕大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度有所提高，但缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只重視簡(jiǎn)單的招聘、考核、考勤、績(jī)效管理，沒(méi)有根據(jù)公司發(fā)展對(duì)人才戰(zhàn)略管理做過(guò)合理的規(guī)劃，加上我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)處于調(diào)整轉(zhuǎn)型的階段，很多制度還不夠完善，人才價(jià)值與人力資本觀念十分淡薄。表現(xiàn)在許多的企業(yè)盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，盲目地追求產(chǎn)品的生產(chǎn)任務(wù)，漠視了對(duì)人力資本的投入，缺少?lài)?yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，荒廢了員工的前期培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，沒(méi)有牢固地樹(shù)立依靠提高勞動(dòng)者素質(zhì)來(lái)發(fā)展生產(chǎn)的觀念。許多企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理，存在著某些崗位人員過(guò)剩，某些崗位緊缺人才的狀況，總之在人才管理創(chuàng)新方面存在一定的局限性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不利于對(duì)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)人力資源管理的體系不完善
隨著人才戰(zhàn)略的開(kāi)發(fā)與管理，很多企業(yè)在一定程度上對(duì)于人力資源管理給予了一定的重視，但許多企業(yè)沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度出發(fā)，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展制定需要的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。同時(shí)，也沒(méi)有依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，并且也沒(méi)有制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等制度,使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。另外，企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的培訓(xùn)投資較少以及開(kāi)發(fā)的支持力度較小，企業(yè)文化層次差距比較大，普通工人文化參差不齊，技術(shù)過(guò)硬的人才相對(duì)欠缺，管理人員缺乏高素質(zhì)，企業(yè)自身培訓(xùn)力度不夠，管理人員所受到的相關(guān)教育也少，人才戰(zhàn)略規(guī)劃就無(wú)從談起，給企業(yè)未來(lái)發(fā)展造成一定的影響。人力資源的管理手段比較單一，相對(duì)落后。沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源管理體系，導(dǎo)致無(wú)法將先進(jìn)的人力資源管理思想與企業(yè)完全融合在一起，不利于企業(yè)發(fā)展。
(二)績(jī)效考核體系不完善
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核機(jī)制雖已被普遍應(yīng)用，但多是為薪酬提供依據(jù)，即根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定薪酬變動(dòng)。績(jī)效考核相對(duì)簡(jiǎn)單，考核程序老套，不能充分體現(xiàn)出一個(gè)優(yōu)秀員工的工作業(yè)績(jī)，那么這種績(jī)效考核體系缺乏一種嚴(yán)格的規(guī)章制度，考核價(jià)值沒(méi)有嚴(yán)格的意義，從而引起員工之間的矛盾，會(huì)造成上司和下屬之間關(guān)系緊張，影響員工的積極性，嚴(yán)重會(huì)影響大量人才流失，給企業(yè)正常運(yùn)作帶來(lái)一定的影響。另外對(duì)員工開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)仍缺乏嚴(yán)格的考核，不能準(zhǔn)確地掌握開(kāi)發(fā)效果究竟如何，從而導(dǎo)致開(kāi)發(fā)的針對(duì)性不強(qiáng)和缺乏個(gè)性化，也為下一步人力資源再開(kāi)發(fā)投資的合理分配帶來(lái)了困難。
三、加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
(一)完善人力資源管理體系，建立戰(zhàn)略性規(guī)劃體系
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度的進(jìn)一步加強(qiáng)，人才戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)更是激烈，現(xiàn)代企業(yè)必須不斷完善人力資源管理體系，建立戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃體系。具體來(lái)說(shuō)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：(1)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門(mén)的角色，根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展走戰(zhàn)略性規(guī)劃方針，可利用多種管理手段把人力資源管理成為企業(yè)有效增值創(chuàng)造保障。(2)不斷提高人力資源管理工作人員專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)水平，加快企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的程度，運(yùn)用所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更好的為企業(yè)員工提供內(nèi)部咨詢(xún)和服務(wù)。(3)從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，并考慮到外部環(huán)境市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)章制度做進(jìn)行審核和評(píng)價(jià)，并進(jìn)行一些適應(yīng)性改進(jìn)。另外，在借鑒西方先進(jìn)的管理理論和技術(shù)時(shí)，需要采取正確的態(tài)度和方法，以便順利地把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興的企業(yè)管理。
