時間：2023-06-27 15:25:09
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人事行政主要職責，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
其次，容易誘發(fā)腐敗。“下海”的干部中，有官員也有一般人員，他們在職時手中都或多或少地掌握著一定的權力，由于還會很快地“官復原職”，在商場上便占有很大的“優(yōu)勢”。為了謀取最大利益，他們很可能利用職權和影響從事非法競爭，搞不正當創(chuàng)收，依靠部門行業(yè)特權搞壟斷性經(jīng)營活動，甚至在“要挾”中發(fā)生等違法違紀問題。雖然政府要對“下海”干部進行跟蹤考察，監(jiān)控其行為的合法性，但其實際效果恐怕難如人意。
再次，可能加劇貧富分化。“下海”干部的待遇不變，工資照發(fā)，加之在與執(zhí)法部門、經(jīng)濟管理部門的“關系”方面，比其他階層的人員更具“得天獨厚”的優(yōu)勢，在市場競爭中很容易成為最大“贏家”，經(jīng)濟效益無與倫比。這樣一來，他們本來就不算低的收入，再加上“二次創(chuàng)業(yè)”的收入，總收入將十分客觀，必然加劇社會成員的貧富兩極分化。
至于榆樹市委有關官員的解釋，他們并不是號召機關干部去做買賣，而是希望通過這種方式鍛煉干部，也是為提高效率、精簡機構、分流人員做鋪墊，愚以為盡管通過“下海”能夠使黨政干部了解一些市場經(jīng)濟知識以及企業(yè)管理經(jīng)營方面的技能等，但還是覺得這種說法未免有些牽強。
按照《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，鍛煉干部的方式只有“掛職鍛煉”一種，是指國家行政機關有計劃地選派在職國家公務員在一定時間內(nèi)到基層機關或者企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定職務，不改變與原機關的人事行政關系。但這與干部帶薪“下海”是兩碼事，一是主要為“鍛煉”，一是主要為獲利，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。
述職報告是任職者陳述自己任職情況，評議自己任職能力，接受上級領導考核和群眾監(jiān)督的一種應用文，具有匯報性、總結性和理論性的特點。下面就讓小編帶你去看看行政總監(jiān)年終個人述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
行政總監(jiān)年終述職報告1尊敬的各位領導、各位同事:
大家下午好!
我是行政人事部某某某，20__年6月因工作需要從前廳部培訓師調(diào)至行政人事部，20__年11月20日起正式被任命為行政總監(jiān)。下面我向大會作20__年度任職期間的述職報告:
一、主要工作
行政人事部是一個承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右的重要樞紐部門，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。行政工作事無巨細又千頭萬緒，常常一天下來都記不起來自己做過些什么，更不要說回憶一年了。在這一堆瑣碎中，我東拼西湊，大致概括為以下幾點:
1、做好檔案資料的管理工作;
2、協(xié)助起草酒店的部分文字性材料，如總結、文件、會議紀要等;
3、按時完成酒店證照的年審及辦理工作;
4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等;
5、員工事務工作及其他日常事務工作。
行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費8小時。時常有人對我說:jd，真羨慕你們這么輕松。每當這時我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時間硬把一個小時能做完的事掰成兩個小時來做。為此，我主動向上級申請擔負起酒店網(wǎng)站的部分工作:負責稿件的初審以及網(wǎng)站版塊《wt人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實自己的同時，順便分擔一些其他部門同事的工作壓力。
對于兄弟部門需協(xié)助的事宜，我也盡力而為，如:應客房部請求完成了“晚安卡”和“快捷離店卡”的設計;應前廳部請求利用業(yè)余時間完成了大廳秋季氛圍的設計與布置等。也許作品的專業(yè)性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。
盡管如此，工作還是很輕松。
二、存在的問題
在行政人事部的一年多時間，學到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發(fā)現(xiàn)了自己的許多不足。
首先，缺乏系統(tǒng)的、專業(yè)的知識作指導。在準備述職報告時，查閱網(wǎng)上的資料，知道要對照崗位職責進行報告。也是在這時才發(fā)現(xiàn)了我們的管理手冊中沒有“行政主管”的崗位職責。現(xiàn)行的管理手冊是四年前制定的。經(jīng)過四年的經(jīng)營，酒店在崗位設置上發(fā)生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負草擬規(guī)章制度的職責，如此疏忽其實這是缺乏專業(yè)知識的結果。
其次，在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達意見與建議。
20____年是我在wt的第四年。個人認為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時，由于現(xiàn)實與個人期許上的落差，工作中時常出現(xiàn)焦躁的情緒。
三、20____年目標
總結20____年，我沒有在行政主管這個崗位上得到自我提升，沒能有效地履行崗位職責，也沒有體會到工作的樂趣，我深感慚愧。面對20____年，心里有太多的迷茫與惆悵，很想作一個明確的規(guī)劃和表態(tài)，又不知從何說起。只給自己一個簡單的目標，那就是——不放棄，不放棄自己能好好成長的期盼，不放棄快樂工作的信心，不放棄追求真實與單純的可能性。
以上是我于20____年度任行政主管期間的述職報告，請予審議。
行政總監(jiān)年終述職報告2各位領導，各位同仁們，大家好!本人于____年加入友眾傳媒就任行政總監(jiān)這一職已經(jīng)5年了，下面就本人職位工作情況和內(nèi)容做一個述職報告如下：
a.友眾傳媒行政總監(jiān)職位概要：
規(guī)劃、指導、協(xié)調(diào)公司行政服務支持等各項工作，組織管理并協(xié)助經(jīng)理安排、落實行政服務支持工作。
b.友眾傳媒行政總監(jiān)的工作內(nèi)容:
1,組織制定行政管理規(guī)章制度及督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行。
2，起草及歸檔公司相關文件，參與公司經(jīng)營事務的管理和執(zhí)行工作。
3，組織好來客接待和相關的外聯(lián)工作。
4，搜集、整理公司內(nèi)部信息，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部行政人事等工作。
5，組織制定行政部工作發(fā)展規(guī)劃、計劃與預算方案，并對控制成本提出有效建議。
c.職位描述：
1,在集團戰(zhàn)略方針的指導下，在子公司的經(jīng)營管理理念下，有效地進行行政制度，工作流程，以及工作計劃進行實施和監(jiān)督，以提高內(nèi)部管理的規(guī)范性。
2，依據(jù)子公司會議制度，負責組織，籌備，聯(lián)系，協(xié)調(diào)各重大會議，負責記錄并整理相關會議決議，并對會議決議的執(zhí)行進行監(jiān)督。
3，組織子公司內(nèi)部資源信息和管理，保證子公司內(nèi)部的信息能夠正確，有效率地進行傳播。
4，根據(jù)子公司的規(guī)劃方案，進行行政工作的指導，并對行政工作的效果進行評估改正。
5，及時做好與各子公司之間的工作交流活動，確定活動主題，安排活動場所，做好后勤工作。收集并及時地歸納可利用的信息資源，優(yōu)化信息，并反饋給總經(jīng)理。
d.任職資格：
1，有獨到的眼光，有良好的計劃，組織，協(xié)調(diào)，善于溝通的能力。有組織大型活動的經(jīng)驗和良好的職業(yè)操守。
2，性格開朗，良好的社交能力，具備善于應變各種突發(fā)事件的能力。
3，具備良好的文字駕馭能力和視角獨到的文案創(chuàng)作能力，能夠?qū)拘畔⑦M行編輯和整合。
4，責任心強，踏實上進，并能夠帶領整個團隊與各公司進行有效良好地溝通交流。
行政總監(jiān)年終述職報告3尊敬的各位領導、各位同事:
大家好!
一、緒言
20____年7月9日，我被正式任命為盈眾都贏上海大眾汽車銷售服務有限公司行政總監(jiān)。7月13日，在總經(jīng)理的提撥下，我同時兼任行副總經(jīng)理職務。主要職責為參與公司戰(zhàn)略制定與業(yè)務支持、開發(fā)與維護合作伙伴、行政事務管理與人事任命、公司博客更新與新聞等。我的工作目標是以“規(guī)范化管理、程序化動作、制度化約束、文明化辦公”為指導，達到管理、事務、服務一體化的整體目標。在這期間，感受到團隊支持下取得進步的喜悅，感受到團隊合作下取得成效的自信，同時也感受到工作沒能面面俱到留下的遺憾與思索。下面我將介紹所取得的業(yè)績以及存在的問題與改進措施。
二、主要業(yè)績
(一)公司戰(zhàn)略制定與業(yè)務支持
1、____年年7月9日，公司成立之初，參與公司創(chuàng)立大會，共同討論制定了公司名稱、公司logo、經(jīng)營理念以及公司文化。
另外，在公司高管參加培訓期間，不斷創(chuàng)新公司隊形展示，積極參與討論并發(fā)言，努力為團隊爭取榮譽。
2、____年年7月11日，參與制定《大型投標拜訪計劃書》，主要負責采購方公司背景及決策者背景信息調(diào)查及分析，組織并安排拜訪時間、地點、人員、資料以及特色禮品。
(二)開發(fā)與維護合作伙伴
____年年7月13日，負責與盈眾傳媒總經(jīng)理葉文婷、眾贏汽車俱樂部總經(jīng)理王智聰洽談合作意向，并與兩家公司達成合作共識。____年年7月14日，組織籌備了本公司與盈眾傳媒、眾贏汽車俱樂部的合作協(xié)議簽署活動，分別簽署《盈眾doing公司與盈眾傳媒合作協(xié)議》與《大眾車主共同服務協(xié)議》，并在協(xié)議簽署后與兩家合作公司保持密切地聯(lián)系，相信兩項合作協(xié)議的簽署與實施將為公司創(chuàng)造前所未有的經(jīng)濟利益。
(三)行政事務管理與人事任命
1、定期安排召開公司高層管理者會議，包括總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)，會議內(nèi)容主要包括公司已有業(yè)績及存在的問題、提出解決方案、明確公司發(fā)展現(xiàn)狀與方向、制定公司未來發(fā)展方案、人事指派與調(diào)動等。
2、通過一段時間的觀察與考核，營銷總監(jiān)涂炎民思維敏捷、善于演講，我對于任命他為公司新聞發(fā)言人的提議在公司高管會議中以全票通過。
(四)公司博客更新與新聞
1、參與公司博客創(chuàng)建，編輯并上傳公司高管介紹，不斷發(fā)表博文更新公司博客。
同時限度地調(diào)動親人、朋友、同事對博客的關注度，提高博客的點擊量與影響力。
2、及時公司各類新聞，包括公司創(chuàng)立、業(yè)務拜訪、合作談判等。
三、問題和改進措施
在同事們的合作與支持下，雖然初步取得管理、事務、服務為一體的成效，但是在履行職責中仍然存在以下三點不足:
1、公司制度執(zhí)行力度不夠，常常導致公司高管會議由于個性差異與觀念差異發(fā)生持久爭執(zhí)，從而浪費時間與精力，效率有待提高。
2、沒有充分調(diào)動公司所有成員的工作熱情與團隊精神，團隊業(yè)績較為落后。
3、培訓任務完成度沒有達到“先緊后慢，未雨綢繆”的要求。
針對以上三點不足，我提出以下具體改進措施:
1、召開公司高管會議時，堅持戴上“藍色思考帽”，以邏輯思維與理性分析為指導，及時阻止無意義的爭執(zhí)，將焦點回歸到正軌，集中精力解決問題，追求高效率。
2、首先戴上“黃色思考帽”，肯定與贊揚公司成員所做的努力與所取得的成就，再“白色思考帽”客觀地指出成員做的不足之處，并提出改進的意見。
同時為每一天設定目標，充分激發(fā)成員的激情與潛力，通過團隊合作共同完成目標任務。
3、每天進行任務回顧并進行合理安排，做到任務完成進度快于時間進度。
行政總監(jiān)年終述職報告420____年我被公司聘任為人事行政總監(jiān)，分管惠邦供應鏈企業(yè)的人事行政部工作。在集團公司領導班子和同事的關心、支持下，通過個人認真學習，扎實工作，全面履行了自己的職責和義務，較好地完成了所分管的工作。在理論水平、工作經(jīng)驗等方面都有了一定的提高。現(xiàn)述職如下：
一、回顧20____年的工作情況
20____年是公司繼往開來的一年，公司完成了強強聯(lián)合。公司蓬勃發(fā)展的同時，人事行政部為公司發(fā)展提供較好的后勤保障和人事支持。
1、人員招聘。
全年招聘總計
人，辭職
人，20____年新招仍在職工作的有人，招聘崗位涉及到
等。人員招聘相對集中在基礎崗位，人員的招聘總體上能滿足公司的發(fā)展需要，但也有部分崗位招聘存在困難，如：
等崗位，現(xiàn)仍在招聘中。
2、社保和薪酬工作。
在社保方面，公司為符合參保條件的員工辦理了參保手續(xù)，為所有參保人員及時繳費。
為了保障員工的生命、身體安全，降低企業(yè)的風險，對部分崗位、退休返聘員工和新入職員工辦理了意外傷害險，并及時進行調(diào)整和變更。
薪資方面，我們嚴格造冊、核算、審批程序，做到及時準確無誤地發(fā)放工資。
3、日常事務。
本部門日常工作能夠有條不紊的進行。主要表現(xiàn)在以下方面：
(1)各類會議的組織和召開，在怡亞通總部的指導下制定了月會制度，在總經(jīng)理的建議下形成了周會慣例。每次會議前，人事行政部負責收集會議的資料、議題，會議后將會議的內(nèi)容進行整理并跟蹤落實執(zhí)行情況。
(2)檔案管理，檔案歸檔嚴格分類，做到了類別清晰、查閱方便的要求。檔案的查看、借閱過程中嚴格執(zhí)行審批制度，很好地保證了檔案完整性和保密性。
(3)車輛使用，隨著公司業(yè)務的發(fā)展，各個部門需外出的業(yè)務增加，這對公司的車輛管理和使用情況是一個考驗。為了應對這種情況，人事行政部對車輛的使用進行嚴格登記，合理分配，必要時安排駕駛員加班工作，基本滿足了使用要求。車輛的加油方面，排專人跟蹤記錄并監(jiān)督使用情況。
(4)積極協(xié)助各部門的工作，提供后勤保障服務。積極配合和協(xié)助各部門工
1 作。另外，合理采購并辦公用品，并嚴格領用，進一步控制成本。
(5)認真的完成上級領導交辦的各種事情。
二、不足之處。
雖然人事行政部的工作基本正常運行，但也存在許多不足之處。具體如下:
1、制度的執(zhí)行力度不足，公司近期制定一系列的制度和流程，在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)制定的制度存在漏洞或不適合的地方，這需根據(jù)實際情況進行修改或調(diào)整。
2、企業(yè)文化的落實還不夠扎實，雖然公司吸納了怡亞通獨特的企業(yè)文化，但由于時間段，落實緩慢。
在總經(jīng)理的帶動下，人事行政部開始著手制定一系列的企業(yè)文化的學習方案，如：拓展訓練、外出參觀學習等，但都還沒有正式實施。
3、績效考核實施力度不夠，績效考核制度已經(jīng)完善，但是由于公司的組織架構有了較大的調(diào)整，特別是要害部門的變動，直接影響到考核的實施，造成結果評估不順暢。
三、展望2016年工作
新一年已經(jīng)開始，在這一年內(nèi)，人事行政部在保持現(xiàn)有工作有序進行的同時將重點加強薄弱方面的建設，配合公司整體目標的實現(xiàn)：
1、企業(yè)文化。
落實新型的企業(yè)文化，調(diào)動員工的積極性，使個人的目標同公司的長遠規(guī)劃結合到一起，員工間相互團結、信任，勁往一處使。結合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：
(1)拓展訓練，組織各部門參加拓展訓練，一至二次。
(2)重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)...(3)年度優(yōu)秀員工評選及旅游。
(4)春節(jié)聯(lián)歡活動，優(yōu)秀員工頒獎，春節(jié)年會聚餐，抽獎活動。
(5)行政大檢查，環(huán)境、秩序等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵。
2、人才招聘。
(1)2016年是快速發(fā)展壯大的一年，也是社會大環(huán)境疲軟的一年，公司的人力資源工作方面需要下大功夫。
2(2)利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理尤其是本行業(yè)高端人才和優(yōu)秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養(yǎng)儲備。
(3)公司目前處于蓬勃發(fā)展期，2016年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設。具體招聘崗位、工種、人數(shù)等需要根據(jù)各各用人部門要求確定。
3、績效考核。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業(yè)的發(fā)展。公司績效考核制度已經(jīng)形成，而公司的組織架構已基本穩(wěn)定，下一步月度考核打分機制應步入正軌。
總之，在明年工作中除上述三方面外，還應在員工關系、部門溝通、制度等方面加強建設。
行政總監(jiān)年終述職報告5尊敬的領導：
您好!
過去的近一年是忙碌而充實的一年，也是我加入公司從陌生到熟悉的一年。這一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習、成長著。回顧一年來的工作，我在公司總經(jīng)理的正確領導、各部門的積極配合以及各位同事的支持協(xié)助下，嚴格要求自己，按照公司要求，較好地發(fā)揮了行政部服務基層、以文輔政的工作職能，完成了自己的本職工作。
辦公室的日常管理工作：行政工作對我而言是一個相對熟悉的工作領域。作為行政部的主管，我自己清醒地認識到，行政部正是一個公司承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四方的樞紐，是推動各項工作朝既定目標前進的中心。細數(shù)行政的工作，可說是千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉(zhuǎn)、會議及活動安排等等。
面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，我努力強化自我工作意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜處理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。行政工作緊密圍繞年初制定的工作重點，充分結合具體工作實際，不斷開拓工作思路，創(chuàng)新工作方法。通過近一年的工作、學習，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現(xiàn)將去年的工作情況總結
行政統(tǒng)籌工作的關鍵事物控制和內(nèi)部管理。行政事務性工作的內(nèi)部分工、前臺文員的管理、辦公室保潔、資料的分配整理等工作以及物流和售后、維修等的監(jiān)管。
切實抓好公司的福利、企業(yè)管理的日常工作。按照預算審批制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品、勞保福利等商品的采購、調(diào)配和實物管理工作;聯(lián)系辦公設備的維修保養(yǎng)合作單位;與飲用水公司洽談優(yōu)惠條件及贈品;對比辦公用品等的采購渠道，尋找高性價比供應商。
愛崗敬業(yè)，嚴格要求自己，擺正工作位置。以“謙虛”“謹慎”“律己”的態(tài)度開展每項工作，認真地履行了自己的崗位職責。
做好協(xié)調(diào)工作。行政作為后勤服務和辦公協(xié)調(diào)的核心部門，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用。過去的這一年，行政部以溝通協(xié)調(diào)作為開展工作的切入點，在做好辦文、辦會工作的同時，更注重與各部門的協(xié)作配合。
關鍵詞：美國；日本；公務員；管理機構
1 公務員管理機構的含義
公務員管理機構是國家根據(jù)管理公務員事務的需要，依法對公務員的錄用、考核、晉升、工資、辭退、退休等事項實施管理的組織。它代表國家或政府對公務員事務進行管理，以保證和幫助政府實現(xiàn)行政目標。它不單指某一機關，而是對承擔公務員管理事務機構的總稱。
由于各國政治制度、文化歷史的差異，各國在公務員管理機構的設置、職能、權限、地位等各方面存在著相當大的區(qū)別。本文下面將介紹美日兩國的最高公務員管理機構的狀況來分析我國所存在的問題。
2 美、日最高公務員管理機構的情況
2.1 美國
美國聯(lián)邦公務員管理主要有人事管理總局（office of personnel management）、功績制保護委員會（merit systems protection board）和聯(lián)邦勞工關系局（federal labor relations authority）。
人事管理總局是聯(lián)邦政府管理公務員的中心機構，直接對總統(tǒng)負責。局長由總統(tǒng)任命，并經(jīng)參議院批準，任期為4年。其主要的職責：制定有關的公務員管理政策；負責有關考試、任用以及各機關的編制，負責考核人員的培訓，負責整理和規(guī)定工資、退休金、福利和獎勵等事宜；負責檢測各部和機構公務員的工作；負責政府各部人事管理機構同總局的關系等。
功績制保護委員會是向總統(tǒng)和國會報告公務員工作的獨立機構，由3名委員組成，委員有總統(tǒng)提名，經(jīng)參議院同意，任期7年，可交叉任職。3名委員屬于同一政黨的委員不得超過2人。主要職責是監(jiān)督各部門的人事工作，受理政府各部門和公務員個人在人事的訴訟案件。
聯(lián)邦勞工關系局是1979年根據(jù)《文官制度改革法》中公務員可以成立工會的有關規(guī)定成立的。該局由3名委員組成，3人中屬于同一政黨的不得超過2人。該局下設總顧問和行政法官若干人，委員和顧問均由總統(tǒng)征求參議院的意見、同意和任命，任期5年，該局的主要職責是負責聯(lián)邦集體談判法的執(zhí)行，并負責工會組織的管理和勞工爭議的解決。
2.2 日本
日本的最高人事行政機構為“人事院”，它成立于1948年。人事院有人事官3人組成，人事官由內(nèi)閣提名，議院兩院任命，天皇認證，總理大臣不得隨意罷免。人事官任期4年，可以連任，但最多只能連任三次，3名人事官中，內(nèi)閣任命一人為人事院總裁，總理院務，但重大問題必須由人事院最高會議共同決定。三名人事官中不能有兩人同屬同一政黨或同一大學畢業(yè)。
日本人事院，對內(nèi)閣保持相對獨立性。人事院預算獨立，該機構不受《國家組織法》的約束，它有權就人事問題直接向國會、內(nèi)閣和政府各部門提出建議。它的主要權限有：1、制定、修改和廢止人事院規(guī)則；2、實施人事法規(guī)的行政職能；3、審查最后裁決對公職人員的不當處分的半司法職能。
人事院內(nèi)設事務總局，由事務長主持，協(xié)助總裁工作，事務總局下設五個局：（1）管理局，負責編寫人事院的工作報告書，審查和解釋有關公務員法令草案，制定公務員的職務級別和文件，掌管人事院財務和內(nèi)外聯(lián)絡，負責召開政府部門人事管理會議。（2）任用局，負責公務員的考試和任用。（3）給予局，負責公務員的待遇和報酬事項，并每年就這方面的問題向國會和內(nèi)閣提出報告和建議書。（4）公平局，負責處理對公務員不當處分的申訴，關于改善工作條件的要求等。（5）職員局，負責公務員的勞動時間，休假，勤務評定，保健安全以及關于職員的團體事務。
3 我國公務員管理機構的現(xiàn)狀
根據(jù)從2006年1月1日起開始執(zhí)行的《中華人民共和國公務員法》第十條規(guī)定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區(qū)內(nèi)公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。從本法我們很難知道具體主管公務員工作的機構名稱。它的含義很模糊。
2008年7月22日，我國成立“國家公務員局”主管全國的公務員管理工作。它隸屬于國家人力資源和社會保障部，是國務院的二級局。國家公務員局內(nèi)設5個機構：綜合司、職位管理司、考試錄用司、考核獎勵司、培訓與監(jiān)督司。它主要承擔的職責有七項：1、會同有關部門起草公務員分類、錄用、考核、獎懲、任用、培訓、辭退等方面的法律法規(guī)草案，擬訂事業(yè)單位工作人員參照公務員法管理辦法和聘任制公務員管理辦法，并組織實施和監(jiān)督檢查。2、擬訂公務員行為規(guī)范、職業(yè)道德建設和能力建設政策，擬訂公務員職位分類標準和管理辦法，依法對公務員實施監(jiān)督，負責公務員信息統(tǒng)計管理工作。3、完善公務員考試錄用制度，負責組織中央國家機關公務員、參照公務員法管理單位工作人員的考試錄用工作。4、完善公務員考核制度，擬訂公務員培訓規(guī)劃、計劃和標準，負責組織中央國家機關公務員培訓工作。5、完善公務員申訴控告制度和聘任制公務員人事爭議仲裁制度，保障公務員合法權益。6、會同有關部門擬訂國家榮譽制度、政府獎勵制度草案，審核以國家名義獎勵的人選，指導和協(xié)調(diào)政府獎勵工作，審核以國務院名義實施的獎勵活動。7、承辦國務院及人力資源和社會保障部交辦的其他事項。
4 我國最高公務員管理機構與美日兩國的對比分析
4.1 職責權限
國家公務員管理機構總的來說，應該具有決策職能、執(zhí)行職能、管理職能、監(jiān)督和仲裁職能。決策職能，主要表現(xiàn)為制定具體規(guī)則和解釋人事法規(guī)等。執(zhí)行職能就是指公務員管理的相關法律、法規(guī)和政策的具體實施。監(jiān)督職能主要表現(xiàn)為監(jiān)督公務員對相關法規(guī)的執(zhí)行情況，糾正法規(guī)執(zhí)行過程中的偏差等。管理職能主要表現(xiàn)為對公務員的錄用選拔、考核晉升、工資福利、人事檔案等進行管理。仲裁職能是指受理公務員投訴、對公務員的處罰進行依法裁定等職能。
從美日兩國的公務員管理機構所承擔職責可以看出，公務員管理機構都具有決策、人員選拔、錄用、晉升，監(jiān)督仲裁等權力，而我國的國家公務員管理局承擔的七項職責來看，只有起草文件、完善制度、擬定計劃、負責培訓的職能。與美日兩國的公務員管理機構進行比較，我國國家公務員管理機構的職責權限明顯偏小。
4.2 地位等級
美國的人事管理總局直接對總統(tǒng)負責。日本的人事院預算保持獨立，與內(nèi)閣保持相對獨立，有權就人事問題直接向國會、內(nèi)閣和政府各部門提出建議。可以看出，美日兩國的公務員管理機構的地位與我國相比相對要高。
4.3 領導任用
美國人事管理局的局長由總統(tǒng)任命，并經(jīng)參議院批準。日本人事院的人事官有內(nèi)閣提名，議院兩院任命，天皇認證，總理大臣不得隨意罷免。而我國國家公務員局的局長根據(jù)相關法律由上級領導部門即人力資源社會保障部直接任命。與美日兩國相比，缺少了嚴謹?shù)某绦蚝拖嚓P的限制，增加了任命的隨意性。
從以上對比可以看出我國的公務員管理機構地位低下，缺乏相應的權威性。
而在現(xiàn)實操作中，我國公務員管理機構主要由三個分系統(tǒng)構成：一是黨委系統(tǒng)；二是權力機關系統(tǒng)；三是行政系統(tǒng)。由于我國長期堅持“黨管干部”的管理制度，所以從中央到地方，各級黨委都嚴格控制著公務員的管理大權。造成了公務員管理機構職能不清，職能界限模糊的混亂情況。
5 美日兩國對我國公務員管理機構的啟示
5.1 完善相關立法，明確界定各公務員管理機構職責
現(xiàn)有的《公務員法》第十條規(guī)定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。從立法技術看，這些規(guī)定只是原則上的規(guī)定，并沒有嚴格界定各類管理機關的權限，造成了實際操作中就會造成權力真空，或者權限交叉的現(xiàn)象，不利于公務員管理機制的正常運行。因此，在《公務員法》及《國務院組織法》等相關法律規(guī)定中，應當明確界定黨委系統(tǒng)、權力系統(tǒng)、行政系統(tǒng)公務員管理結構的職責權限。
5.2 提高我國最高公務員管理機構的地位
由于《公務員法》將黨政機關、政協(xié)、政黨都納入到公務員的系統(tǒng)了，從形式上看，國家公務員局作為全國公務員綜合管理機關，負責全國公務員的管理，但在實際中國家公務員局必須接受中央統(tǒng)一領導，事實上不可能保持獨立的管理地位。在實踐中，只有中央充分尊重國家公務員局在公務員管理體系中的核心地位，才能更好地掌握全國公務員的基本情況，統(tǒng)籌合理調(diào)配老中青干部，實現(xiàn)我國公務員管理的統(tǒng)一性，減少各個管理系統(tǒng)的分割，提高人力資源的利用效率。
5.3 明確公務員管理機構最高長官的任命程序
公務員管理機構最高長官任命的合理與否直接關系到國家公務員管理制度得執(zhí)行情況。我國本來就有久遠的封建專制的傳統(tǒng)，家長制作風根深蒂固。而實行國家公務員制度本身就是依法治國、依法行政進行民主政治建設，反對家長制、封建專制和任人唯親的一項重要舉措，所以應當在制度設計方面充分考慮到如何才能真正實現(xiàn)制度本身的目的。因此，在最高公務員管理機構最高長官的任命上一定要制定合理的程序和制度，設定清晰透明的標準及限制，才能更好推行公務員管理制度。
參考文獻
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本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調(diào)查、工作分析、業(yè)務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調(diào)查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：
一．職務分析的作用：
職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：
l組織設計和職務設計；
l人員錄用與調(diào)配；
l員工教育與培訓；
l職務價值確定，從而決定薪酬；
l考核的依據(jù)／標準；
l工作業(yè)務流程重組／改善業(yè)務／職務再設計。
二．職務分析流程：
職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；
2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質(zhì)量。
通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：
二、職務分析根據(jù)職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：
一、組織的任務：
1．公司戰(zhàn)略與目標：（略）。
2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）
3．部門的性質(zhì)、任務與部門內(nèi)組織設計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：
a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。
根據(jù)業(yè)務歸類并考慮業(yè)務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發(fā)小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進行日常人事管理,具體有：
a．招聘與調(diào)配：職務分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；
d．員工關系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。
二、職務調(diào)查：
1．職務調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業(yè)務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。
2．職務調(diào)查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內(nèi)容責任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進行調(diào)查。3．職務調(diào)查表的設計：職務調(diào)查表的內(nèi)容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。
4．職務調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據(jù)職務調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監(jiān)督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經(jīng)理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護；工資成本測算。
2．根據(jù)小組的任務，按事件的性質(zhì)進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；
工作分析、人力規(guī)劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系定，編制職務規(guī)范，職務價值評價；人力資源規(guī)劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；
雜項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護；
考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關說明；
保險模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；
福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務及日常事務工作；人事部網(wǎng)頁維護；
外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關系,將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點說明：
a．工作分析中將職務調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業(yè)務流程的創(chuàng)新；
b．工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質(zhì)上是同一過程、按同一思路進行的；
c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質(zhì)達不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實情況一樣，這樣一來關系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠發(fā)展與規(guī)范化建設，故在此不對這一方案進行討論。
四、職務設計:
在上述工作關系分析的基礎上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務流程重組，進行職務再設計。
1．職務設計的原則：
a．“因事設職”是總的原則，但在實踐中應考慮人的因素；
b．系統(tǒng)性原則：職務設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的職務既要區(qū)別、又要相互依存，應形成一個有機的整體，發(fā)揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過學習、努力來適應工作；
d．簡單化原則：在進行職務設定時，應盡可能地將復雜的關系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；
e．匹配原則：職務設計中應考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；
2．根據(jù)上述原則并結合小組情況,經(jīng)討論后認為可設定以下職位:
a．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；
b．招聘與錄用專員：負責進出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；
c．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；
d．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
e．外事專員：負責外事模塊。
五、職務說明書的形成：
1．職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監(jiān)督；2．職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；
3．根據(jù)上面完成的職務分析與設計，可形成五個職務的職務說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）
4．注意事項：
a．對于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標、要點、內(nèi)容、時間頻度、程序、審批權限以及失誤等，應當盡可能地具體、量化（參見附件4）；
b．區(qū)分職務與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責等完全相同的職位（崗位）族構成職務，在形成職務說明書時應注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺接待、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；
c．對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發(fā)生偏差。
六、關于職務價值的確定：
1．職務價值評價的基本任務是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務價值的確定較為復雜；
2．職務價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；
3．職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環(huán)境等。
4．職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。
（1）排列法：有關人員組成合格的專門機構，如職務評定委員會；根據(jù)職務調(diào)查資料或職務說明書做出簡潔的、易于對比的職務描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構后，首先選擇關鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數(shù)目，確定要素權重；按照等級標準和等級點數(shù)打分；匯總得分并計算總平均點數(shù)；確定職務等級，制定職務等級與平均點數(shù)范圍之間的對應表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當?shù)姆謹?shù)；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。5．由于時間的關系，在深圳實習期間未能完成職務價值的評定工作。
七、職務分析結果的運用：
職務分析過程對于組織設計、業(yè)務流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運用如下：
1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；
2．員工教育與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；
3．工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為1～20級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：
職等＝f（職務價值排序）
職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）
薪金等級N＝N（職等，職級）
4．考核與晉升：職務分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據(jù)；職務分析同時也給出了職務的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。
三、幾個需注意的問題一、在職務分析過程中，尤其在職務調(diào)查和職務價值評價過程中，由于會關系到被調(diào)查者和評價者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結果的可靠性；同時還可能受調(diào)查者和評價者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當?shù)呐嘤枺涣硪环矫妫嗫刹捎媒徊嬖u判的方法，以降低主觀誤差。
在職務說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內(nèi)容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。
二、動態(tài)組織的情況：通常職務分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎上的，即職務相對穩(wěn)定。但在經(jīng)濟全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界要有迅速的反應，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調(diào)整，這給職務分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們在進行職務分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務的適應性，例如在職務說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進一步的研究。“”版權所有
本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調(diào)查、工作分析、業(yè)務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調(diào)查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：
一．職務分析的作用：
職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：
l組織設計和職務設計；
l人員錄用與調(diào)配；
l員工教育與培訓；
l職務價值確定，從而決定薪酬；
l考核的依據(jù)／標準；
l工作業(yè)務流程重組／改善業(yè)務／職務再設計。
二．職務分析流程：
職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；
2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質(zhì)量。
通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：
二、職務分析根據(jù)職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：
一、組織的任務：
1．公司戰(zhàn)略與目標：（略）。
2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）
3．部門的性質(zhì)、任務與部門內(nèi)組織設計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：
a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。
根據(jù)業(yè)務歸類并考慮業(yè)務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發(fā)小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進行日常人事管理,具體有：
a．招聘與調(diào)配：職務分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；
d．員工關系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。
二、職務調(diào)查：
1．職務調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業(yè)務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。
2．職務調(diào)查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內(nèi)容責任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進行調(diào)查。3．職務調(diào)查表的設計：職務調(diào)查表的內(nèi)容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。
4．職務調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據(jù)職務調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監(jiān)督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經(jīng)理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護；工資成本測算。
2．根據(jù)小組的任務，按事件的性質(zhì)進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；
工作分析、人力規(guī)劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系定，編制職務規(guī)范，職務價值評價；人力資源規(guī)劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；
雜項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護；
考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關說明；
保險模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；
福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務及日常事務工作；人事部網(wǎng)頁維護；
外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關系,將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點說明：
a．工作分析中將職務調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業(yè)務流程的創(chuàng)新；
b．工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質(zhì)上是同一過程、按同一思路進行的；
c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質(zhì)達不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實情況一樣，這樣一來關系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠發(fā)展與規(guī)范化建設，故在此不對這一方案進行討論。
四、職務設計:
在上述工作關系分析的基礎上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務流程重組，進行職務再設計。
1．職務設計的原則：
a．“因事設職”是總的原則，但在實踐中應考慮人的因素；
b．系統(tǒng)性原則：職務設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的職務既要區(qū)別、又要相互依存，應形成一個有機的整體，發(fā)揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過學習、努力來適應工作；
d．簡單化原則：在進行職務設定時，應盡可能地將復雜的關系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；
e．匹配原則：職務設計中應考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；
2．根據(jù)上述原則并結合小組情況,經(jīng)討論后認為可設定以下職位:
a．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；
b．招聘與錄用專員：負責進出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；
c．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；
d．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
e．外事專員：負責外事模塊。
五、職務說明書的形成：
1．職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監(jiān)督；2．職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；
3．根據(jù)上面完成的職務分析與設計，可形成五個職務的職務說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）
4．注意事項：
a．對于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標、要點、內(nèi)容、時間頻度、程序、審批權限以及失誤等，應當盡可能地具體、量化（參見附件4）；
b．區(qū)分職務與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責等完全相同的職位（崗位）族構成職務，在形成職務說明書時應注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺接待、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；
c．對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發(fā)生偏差。
六、關于職務價值的確定：
1．職務價值評價的基本任務是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務價值的確定較為復雜；
2．職務價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；
3．職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環(huán)境等。
4．職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。
（1）排列法：有關人員組成合格的專門機構，如職務評定委員會；根據(jù)職務調(diào)查資料或職務說明書做出簡潔的、易于對比的職務描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構后，首先選擇關鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數(shù)目，確定要素權重；按照等級標準和等級點數(shù)打分；匯總得分并計算總平均點數(shù)；確定職務等級，制定職務等級與平均點數(shù)范圍之間的對應表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當?shù)姆謹?shù)；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。5．由于時間的關系，在深圳實習期間未能完成職務價值的評定工作。
七、職務分析結果的運用：
職務分析過程對于組織設計、業(yè)務流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運用如下：
1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；
2．員工教育與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；
3．工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為1～20級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：
職等＝f（職務價值排序）
職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）
薪金等級N＝N（職等，職級）
4．考核與晉升：職務分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據(jù)；職務分析同時也給出了職務的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。
三、幾個需注意的問題一、在職務分析過程中，尤其在職務調(diào)查和職務價值評價過程中，由于會關系到被調(diào)查者和評價者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結果的可靠性；同時還可能受調(diào)查者和評價者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當?shù)呐嘤枺涣硪环矫妫嗫刹捎媒徊嬖u判的方法，以降低主觀誤差。
在職務說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內(nèi)容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。
二、動態(tài)組織的情況：通常職務分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎上的，即職務相對穩(wěn)定。但在經(jīng)濟全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界要有迅速的反應，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調(diào)整，這給職務分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們在進行職務分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務的適應性，例如在職務說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進一步的研究。
本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調(diào)查、工作分析、業(yè)務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調(diào)查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述 人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題地集中在人與組織的結合點??工作及崗位上。職務是由工作基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎，只有、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：
一． 職務分析的作用：
職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：
l 組織設計和職務設計；
l 人員錄用與調(diào)配；
l 員工教育與培訓；
l 職務價值確定，從而決定薪酬；
l 考核的依據(jù)／標準；
l 工作業(yè)務流程重組／改善業(yè)務／職務再設計。
二． 職務分析流程：
職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1． 組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；
2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3． 完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質(zhì)量。
通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：
二、職務分析 根據(jù)職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為對象，進行示例分析：
一、組織的任務：
1．公司戰(zhàn)略與目標：（略）。
2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）
3．部門的性質(zhì)、任務與部門內(nèi)組織設計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：
a．以規(guī)劃、吸引、保留、、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。
根據(jù)業(yè)務歸類并考慮業(yè)務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發(fā)小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進行日常人事管理，具體有：
a．招聘與調(diào)配：職務分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配； b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；
d．員工關系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、文檔、有關證明等。
二、職務調(diào)查：
1．職務調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業(yè)務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。
2．職務調(diào)查的：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內(nèi)容責任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應范圍較寬，可廣泛。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進行調(diào)查。 3．職務調(diào)查表的設計：職務調(diào)查表的內(nèi)容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。
4．職務調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據(jù)職務調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監(jiān)督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經(jīng)理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護；工資成本測算。
2．根據(jù)小組的任務，按事件的性質(zhì)進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；
工作分析、人力規(guī)劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系列確定，編制職務規(guī)范，職務價值評價；人力資源規(guī)劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；
雜項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護；
考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關說明；
保險模塊：保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；
福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務及日常事務工作；人事部網(wǎng)頁維護；
外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析，找出各個模塊之間的相互關系，將主要和關鍵的關系列出。
4．工作的幾點說明：
a．工作分析中將職務調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業(yè)務流程的創(chuàng)新；
b．工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質(zhì)上是同一過程、按同一思路進行的；
c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質(zhì)達不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應的信息，就象現(xiàn)實情況一樣，這樣一來關系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠與規(guī)范化建設，故在此不對這一方案進行討論。
四、職務設計:
在上述工作關系分析的基礎上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務流程重組，進行職務再設計。
1．職務設計的原則：
a．“因事設職”是總的原則，但在實踐中應考慮人的因素；
b．系統(tǒng)性原則：職務設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的職務既要區(qū)別、又要相互依存，應形成一個有機的整體，發(fā)揮組織的最大效能； c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過、努力來適應工作；
d．簡單化原則：在進行職務設定時，應盡可能地將復雜的關系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；
e．匹配原則：職務設計中應考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；
2．根據(jù)上述原則并結合小組情況，經(jīng)討論后認為可設定以下職位:
a．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；
b．招聘與錄用專員：負責進出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；
c．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；
d．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
e．外事專員：負責外事模塊。
五、職務說明書的形成：
1．職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監(jiān)督； 2．職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；
3．根據(jù)上面完成的職務分析與設計，可形成五個職務的職務說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）
4．注意事項：
a．對于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標、要點、內(nèi)容、時間頻度、程序、審批權限以及失誤等，應當盡可能地具體、量化（參見附件4）；
b．區(qū)分職務與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、、職責等完全相同的職位（崗位）族構成職務，在形成職務說明書時應注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺接待、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；
c．對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發(fā)生偏差。
六、關于職務價值的確定：
1．職務價值評價的基本任務是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務價值的確定較為復雜；
2．職務價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；
3．職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環(huán)境等。
4．職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。
（1）排列法：有關人員組成合格的專門機構，如職務評定委員會；根據(jù)職務調(diào)查資料或職務說明書做出簡潔的、易于對比的職務描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結果匯總，平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。 （2）因素計總法：組建評價機構后，首先選擇關鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數(shù)目，確定要素權重；按照等級標準和等級點數(shù)打分；匯總得分并計算總平均點數(shù)；確定職務等級，制定職務等級與平均點數(shù)范圍之間的對應表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當?shù)姆謹?shù)；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。 5．由于時間的關系，在深圳實習期間未能完成職務價值的評定工作。
七、職務分析結果的運用：
職務分析過程對于組織設計、業(yè)務流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運用如下：
1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；
2．員工與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；
3．工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為1～20級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：
職等＝f（職務價值排序）
職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）
薪金等級N＝N（職等，職級）
4．考核與晉升：職務分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據(jù)；職務分析同時也給出了職務的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。
三、幾個需注意的 一、在職務分析過程中，尤其在職務調(diào)查和職務價值評價過程中，由于會關系到被調(diào)查者和評價者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結果的可靠性；同時還可能受調(diào)查者和評價者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當?shù)呐嘤枺涣硪环矫妫嗫刹捎媒徊嬖u判的方法，以降低主觀誤差。
在職務說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內(nèi)容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。
二、動態(tài)組織的情況：通常職務分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎上的，即職務相對穩(wěn)定。但在全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界要有迅速的反應，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調(diào)整，這給職務分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們在進行職務分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務的適應性，例如在職務說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進一步的。
公司行政部工作計劃
一、總體目標
根據(jù)員工滿意度調(diào)查及績效考核總結來的本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下十二個方面開展20xx年度的工作：
1、做好日常的行政和人事管理工作。
2、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實依據(jù)。
3、完成日常行政招聘與配置。
4、推行薪酬管理，實行公平合理的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃培訓，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力和協(xié)調(diào)力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考其他先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工廠紀廠規(guī)、日常行為規(guī)范的培訓，協(xié)助各部門員工技能、安全生產(chǎn)知識培訓，加大公司內(nèi)部人才挖掘與開發(fā)。
8、培育和傳播企業(yè)文化。
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業(yè)內(nèi)部關系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾分的預見與處理。既保障員工合法權益，也要維護公司的形象和根本利益。
11、員工體檢計劃實施。
12、員工旅游計劃和軍訓計劃策劃、中秋節(jié)晚會、年終總結大會的策劃與實施。
二、實施細則
〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作
做好基礎的行政人事工作，所有行政部門員工將協(xié)同各部門做好基本服務，而涉及對公司的考勤、公司的規(guī)章制度的違反、公司獎懲制度的執(zhí)行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費、工傷醫(yī)療、勞動糾紛、車輛管理、對外發(fā)文發(fā)涵聯(lián)絡等等一切事務。同時涉及員工日常辦公用品現(xiàn)問題時聯(lián)系廠家維修，以填補等等事無不細，花費大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養(yǎng)成很好的材料整理習慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠更多的時間進行其它工作。
(二)、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實依據(jù)。
也正因為在行政人事部門的工作，使得其更能夠認識到，其它部門的中層不應當被日常繁瑣牽引住手腳。公司應當規(guī)范的制定一個公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的適用，當明確了具體的工作內(nèi)容，我們才能夠在進行招聘時找到最合適的員工進行工作。
公司的組織結構既不能夠過于簡單，避免因為人員緊張造成工作權責不清，也不應過于繁雜，避免上下級層層報告，降低工作效率。
(三)、完成日常行政招聘與配置
行政部要按既定組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運營要求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)。
招聘工作基本方案：
以《xx都市報》登為主，以網(wǎng)絡招聘、各種招聘會設攤為輔，具體情況要視公司發(fā)展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應做好準備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外人員食宿、設攤位等等一切費用。
(四)、推行薪酬管理、實行公平的薪酬制度
公司目前的薪酬制度不夠科學化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發(fā)放工資也不讓本人確認，這是嚴重違反《會計法》的行為，根據(jù)目前民營企業(yè)的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務津貼=月工資。(現(xiàn)在xx有的民營企業(yè)還增加學歷獎金，因為這樣，可從更大程度上激發(fā)員工的自我學習的動力，同時也激發(fā)員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態(tài))。
(五)、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強企業(yè)凝聚力，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。
1、計劃設立福利項目：滿勤獎、員工生日慶生會、節(jié)日費。
2、計劃制訂激勵政策：年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立，員工合理建議(提案獎)，對部門設立年度團隊精神獎，建立內(nèi)部競爭機制。
(六)、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參與先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴肅性和有效性。績效考核工作的根本目的不是為了罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
績效考核要注意的問題：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態(tài)去對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作，校正目標的目的。
2、績效評價體系作為行政開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程，行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
(七)、大力加員工廠紀廠規(guī)、日常行為規(guī)范的培訓，協(xié)助各部門技能、安全生產(chǎn)知識培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)與挖掘。
1、計劃每月5日由行政部主講，內(nèi)容為《員工手冊》、《安全生產(chǎn)責任制》、《日常行為規(guī)范》、
《宿舍管理》、《勞動法》。
2、協(xié)助生產(chǎn)部培訓，培訓時間看情況另行通知。
3、協(xié)助工程部培訓，培訓時間看情況另行通知。
4、協(xié)助物流部培訓，培訓時間看情況另行通知。
(八)、培育和建設企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個企業(yè)精神，是她的內(nèi)在力量，公司的企業(yè)文化，很簡單概括的八個字誠信、勤奮、學習、互助 ，沒有多余的詞匯、沒有夸張的語言，卻直接體現(xiàn)了公司的工作理念與管理模式，在企業(yè)中，僅僅用薪金留人是不夠的，還要用企業(yè)文化去吸引人、去感化人。
企業(yè)文化的建設主要包括以下兩個方面
1、組織結構清晰，戰(zhàn)略導向明確，行政管理人員應該協(xié)助企業(yè)管理者制定一個好的組織結構，并制定戰(zhàn)略目標，從而形成一個完善的團結的團隊。
2、注重企業(yè)形象建設，包括物質(zhì)形象和精神形象，物質(zhì)形象包括司容、司貌、產(chǎn)品、公司設施等，精神形象包括員工精神面貌、企業(yè)風格、人文環(huán)境等。企業(yè)文化的建設需要全體員工的參與，隨著我們公司各項工作穩(wěn)步開展，會逐步建立起來，當然一定要本著實事求是的原則，要能夠體公司的自身特點，發(fā)展方向、管理模式，真正的使企業(yè)文化滲透到每個角落、深入到人心。
(九)、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有人員的全觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)服加強企業(yè)內(nèi)部溝通，行政部門應當多組織大家活動，與此同時，各部門員工如果有什么新的點子也可以向行政部人員反映;行政人員做好公司的集體活動，增強公司各部門員工之間的感情，使大家在一個相對寬松的條件下，能夠為公司的發(fā)展獻言獻策，推動公司向更好的方向發(fā)展。
(十)、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又要維護公司的形象和根本利益，現(xiàn)工作流動性較大，選擇也多，所在行政人員要能夠及時預見員工的流動信息，做好員工的離職手續(xù)辦理，既不因為員工離職而給公司的工作及公司根本利益受到損失，同時也不侵犯勞動者基本的合法權益。
(十一)、員工體檢計劃實施
公司為了了解員工身體健康狀況，預防疾病的傳染，計劃每年組織一次全體員工體檢，具體時間另行通知;確保員工以最飽滿的精神狀況投入到工作中。
(十二)、員工旅游、軍訓、中秋晚會、年終表彰大會的策劃，形成企業(yè)文化一部分，通過以上這活動，來增強員工的集體榮譽感，調(diào)動員工的團隊向心力，體現(xiàn)公司的人性化管理，勞逸結合，既緊張又活潑!
新的一年意味著新的機遇新的挑戰(zhàn)，我們行政部全體人員決心再接再厲使工作上一層樓。
行政經(jīng)理工作計劃范文
行政部不僅要從自身建設，崗位職責流程界定，績效考核的深化等著手加強工作，還要加強員工的思想教育訓練，各部門之間的溝通協(xié)調(diào)，勞動關系的處理和人才招聘和儲備等工作的細化。人事行政經(jīng)理工作計劃如下：
一、行政部自身建設的要求。
1.行政部門人員定崗定位定責的建設
2.提高行政部門人員的專業(yè)技能
3.樹立行政部門人員以服務和監(jiān)督為主的思想
4.加強個人組織指揮和協(xié)調(diào)能力
5.加強采購入庫出庫作業(yè)流程
6.積極完成上級所賦于的各項任務
7.做好員工檔案管理保密工作。
二、公司崗位職責的修訂工作。
1.公司的每一個部門的組織架構的設定.
2.每個工作崗位需要去完成的工作內(nèi)容以及應當承擔的責任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標準。
3.建立完善的工作作業(yè)流程
4.協(xié)調(diào)各部門主管均要參加修訂工作。
三、績效考核的深化工作。
1.就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。
2.修定目前績效考核的標準
3.績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。
4.各單位績效考核的透明化建設
四、思想教育訓練。
1.加強公司價值觀，增強員工的忠
2.制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實
3.重視培訓后考評組織和績效考核
4.培訓后的考核成績同調(diào)職調(diào)薪升職掛鉤
五、各部門之間的溝通協(xié)調(diào)。
1.組織各部門主管召開定期協(xié)調(diào)會
2.加強各部門主管思想動態(tài)的監(jiān)督工作，有異常及時匯報。
3.使個人目標與組織目標一致;解決沖突，促進協(xié)作;提高組織效率。
六、勞動關系的處理。
1.勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。
2.建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。
3.認真學習勞動法規(guī)，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。
七、人才招聘和儲備。
1.各部門組織架構人員的補進。
2.招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。
3.初試和復試表單的填寫和意見的反饋
4.同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃
八、企業(yè)文化建設。
1.修訂建立公司管理規(guī)章制度。只有完善的管理規(guī)章，才能做到有章可循，違規(guī)必究的原則。
2.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內(nèi)容，做到人手一本。
3.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態(tài)，糾正錯誤思想。
4.培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。
5.做好企業(yè)文化理念、口號、目標、宗旨的制訂工作，做好企業(yè)文化的基礎建設。
行政經(jīng)理工作計劃范文
為了為公司營造利潤最大化，消耗最低化，實現(xiàn)最大的正規(guī)化的運行和管理模式，特制我今后在本公司工作的計劃和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情況。
了解公司的信息主要包括：公司的發(fā)展遠景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等;公司的主營業(yè)務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調(diào)閱有關公司遠景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、 企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務、內(nèi)部管理流程、組織結構等的文件資料。
2.把以往所有的通知，規(guī)定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念等。
(二)深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。
1.根據(jù)您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。
2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。
3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的遠景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
(四)具體工作業(yè)務開展。
1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現(xiàn)行狀況的時候，少說多做。
2.就人事主管工作范圍內(nèi)工作中，某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。
3.根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與
人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。
6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進行反饋，及時調(diào)整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現(xiàn)，并向領導匯報工作進度。
8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。
9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。
10.進行下一個工作計劃。
11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
(五)定期總結和改進工作。
1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。
2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。
(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人事工作在公司內(nèi)部屬于一項服務支援性工作，對主要的業(yè)務流程提供人事規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務流程順利進行，實現(xiàn)公司的保值增值。
1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。
2.注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
關鍵詞:公共部門;人力資源管理;問題;對策
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)21-0159-01
隨著大部制改革的完成,改革后的人事部門與勞動部門撤銷合并為人力資源和社會保障局,亦即意味著傳統(tǒng)的人事管理將向現(xiàn)代的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。但現(xiàn)代人力資源管理模式正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出了嚴峻的挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變必將成為改革的一個重要內(nèi)容。
公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。在實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標的過程中,現(xiàn)代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源,而且作為一個有效增值的環(huán)節(jié),他還為公共部門創(chuàng)造價值(包括經(jīng)濟價值與社會效益)。公共部門人力資源管理戰(zhàn)略化最直接的體現(xiàn)就是人力資源管理的相關部門角色的轉(zhuǎn)換――從事務性部門走向戰(zhàn)略性部門。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人事制度的變革,公共部門人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。
1 公共部門人力資源現(xiàn)狀及存在的問題
公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。公共部門人力資源管理所存在的問題與我國整體管理水平不高、體系不全、觀念落后等問題是一脈相承的,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.1 將傳統(tǒng)的“人事管理”與現(xiàn)代“人力資源管理”混為一談
在行政管理中,很多人習慣將“人事管理”和“人力資源管理”這二者混淆使用,并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。傳統(tǒng)人事行政管理以嚴格的規(guī)制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術性、技術性的管理工作,是以“事”為中心;現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心,倡導人本主義,實行個性化、開發(fā)式管理。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。“在公共管理部門推行人力資源管理,是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢,也是加快推進社會主義現(xiàn)代化進程的要求。”
1.2 現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷,公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn),特別激勵機制未完善健全
現(xiàn)代人力資源管理制度性缺陷首先表現(xiàn)在多重管理體制未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自,沒有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地。
薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù),由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。
考核標準不明確。一方面缺少評價實績的客觀標準,另一方面,公務員的考核大多是定性的。考核標準模糊且主觀性強,個人業(yè)績與晉升、薪酬、福利等無直接聯(lián)系,且現(xiàn)行的考核主要在行政機關內(nèi)部考核、測評,缺乏社會化評價和公眾評判。
1.3 人力資源管理基礎工作薄弱,職位分類制度尚未科學化
職位分類是指在工作分析基礎上,依據(jù)工作性質(zhì),簡繁程度、責任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發(fā)達,公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外,對于國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。
1.4 公共部門人力資源市場規(guī)劃、人才資源結構欠合理,人才流動機制缺乏靈活性和競爭性
公共部門人力資源包括政府部門公職人員、事業(yè)單位人員、公共企業(yè)從業(yè)人員和民間組織從業(yè)人員。有兩個相對量指標比較重要:一是由財政供養(yǎng)的政府部門公職人員占全體人口的比重;二是區(qū)域內(nèi)全部公共部門人員占全體人口的比重。這兩個指標可用于衡量公共部門的人員數(shù)量是否合理,同時也是公共部門人力資源市場規(guī)劃需要考慮的兩個重要因素。盡管每個五年計劃中都有人才規(guī)劃的內(nèi)容,但受各種因素的影響,人才資源的規(guī)劃還存在著一些問題。主要表現(xiàn)在人才總量相對不足,人才資源結構比例不盡合理,人才流動缺乏有效機制等。
1.5 業(yè)務主管部門缺乏人力資源管理技能和人力資源管理的系統(tǒng)思考及建構
現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責,他們在人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。特別是在政策和業(yè)務上承擔著制定政策和業(yè)務指導職能的人力資源主管部門,對自身業(yè)務素質(zhì)要求更高。但由于選拔管理人才時存在重專業(yè)知識和業(yè)務能力而輕綜合素質(zhì)的傾向,不少專業(yè)人才在被提拔為部門負責人或在更高層次的崗位上任職后,其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配,影響了組織整體的工作效能。
2 深化公共部門人力資源管理的思考與建議
公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,又要確定戰(zhàn)術;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應知識經(jīng)濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題。
2.1 充分認識人力資源的重要性,加強對現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)的重視
首先要加強宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。再者,要樹立人本管理的理念,要有計劃進行開發(fā),要尊重員工需要,要善于積極授權。人本管理的內(nèi)涵是以公共部門全體工作人員為中心,實現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是幾個人的發(fā)展。
2.2 改革管理機制,建立行之有效的激勵機制
首先,公共部門領導者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制和實現(xiàn)人員能進能出,干部能上能下的用人機制。其次,建立公正、合理的激勵機制,健全以績效為導向的激勵管理理念,完善績效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗。
2.3 建立科學的職位分類制度
職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強調(diào)人適應職位要求,而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”,不強調(diào)職位分類的細化。我們可以借鑒國外的先進方法,結合實際,制定一套科學的職位分類制度。
2.4 科學規(guī)劃人力資源市場,建立并完善市場化的人才機制
公共部門的服務對象是社會大眾,服務目的在于滿足社會大眾的公共需求,必須要求公共部門有才能出眾的人才,建立基于市場化的人才機制。另外,還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來,要正確對待人才的流動,切實可行地制訂相對應的政策。
市場經(jīng)濟條件下,人才資源的合理規(guī)劃和配置應根據(jù)“黨管人才”和“三個留人”(事業(yè)留人、待遇留人、感情留人)的精神,以市場為導向,充分發(fā)揮市場配置資源的作用,充分調(diào)動和發(fā)揮人才的最大潛能。
2.5 立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā),加強人力資源管理部門自身建設
公共部門人力資源管理效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象,因此,對實施人力資源管理的管理者來說,這個群體人員的素質(zhì)更加值得關注。組織在選拔任命實施人力資源管理的人員時,首先要考慮到這個部門人員要求符合一般公共部門的最基本的素質(zhì)要求,同時又要看到這個部門的特殊性,內(nèi)部的員工要求還應該具備人力資源管理必要的業(yè)務知識,開拓的思維,較強的決策能力等。同時,我們應當不斷研究新方法和新理念,提高公共人力資源管理部門從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務能力,提升他們從事人力資源管理的政策理論水平和業(yè)務水平,更大程度上滿足對公共部門人力資源管理的的需求。只有建立一支業(yè)務精、素質(zhì)高的公共部門人力資源管理隊伍,才能為經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮人力資源管理部門應有的作用。
3 結語
從我國公共部門人力資源整體發(fā)展水平來看,我國的公共部門人力資源管理基礎薄弱、發(fā)展滯后,各種機制尚未完善、健全,因此,如何借鑒和引進人力資源管理的新理論來推動我國公共部門人事管理制度的創(chuàng)新和管理方式的轉(zhuǎn)變,必將是我國未來公共部門人力資源管理領域研究的重大課題。
參考文獻
[1]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學出版社,2004:169.
