時間：2023-06-25 09:21:26
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【關鍵詞】企業，離退休人員，管理，服務，工作
隨著我國人口老齡化趨勢的日益加劇，全國六十歲以上年齡段的老人已經達到1.78億，并以每年近千萬的速度急劇增加，這些老年人中，大部分都是企事業單位退休職工。我國現行的社會養老保險制度、醫療保險制度、退休制度、個人所得稅制度、相關的社會政策和公共服務體系與老齡社會的脫節，養老保障的公共支出存在較大缺口，公共支出中用于社會養老保險的比例不高，社會化管理進程緩慢，用于離退休工作方面的財力不足，這些問題的存在都給離退休管理工作帶來了嚴峻的挑戰。如何進一步做好離退休管理服務工作，是值得探討的問題。
1.做好企業離退休人員管理工作的深遠意義
離退休職工的管理服務工作是一項紛繁復雜的群眾性工作，有較強的政策性、廣泛的涉及面、離退休職工服務管理工作質量的好壞，關系到離退休職工能否安度晚年、家庭和睦，同時也關系著社會的穩定與發展。
為了體現對老同志所做貢獻的充分肯定和以人為本的理念，黨和政府明確提出要讓老同志們“老有所養、老有所醫、老有所學、老有所樂、老有所為”。在構建社會主義和諧社會過程中，做好離退休職工的服務管理工作顯得更為重要。所以，無論企業和社會，把離退休管理服務工作作為和諧社會建設和發展和諧企業的重中之重，確保離退休人員隊伍的和諧穩定，都具有十分重要而深遠的意義。
2.企業離退休管理服務工作中存在的主要問題
離退休管理工作是一項關乎民生、涉及離退休人員切身利益的復雜性工作，由于受經濟發展、體制機制、歷史等原因影響，離退休管理工作還處在探索發展階段。因此在實際工作中還面臨許多管理服務、體制機制等方面的難點問題。
2.1對離退休人員管理工作重視程度不夠。這個問題首先體現在部分領導缺乏大局和長遠意識，認為離退休工作不是中心工作，沒有硬指標，抓與不抓無礙大局；其次，部分工作人員受到社會上一些錯誤觀念的影響，認為離退休管理工作是 “沒有作為、沒有前途”的工作所以對工作不夠重視，在面對的是離退休人員時沒有服務意識，缺乏工作積極性導致消極怠工，作風疲踏。
2.2離退休人員管理難度大。我國目前正在進入老齡化社會，離退休人員人數逐年增加，空巢老人數量呈大幅上升趨勢，老年人社會服務的需求迅速膨脹。由于社會轉型、政府職能轉變、家庭養老功能弱化，生活照料、精神慰藉等許多“為老”服務也都存在發展緩慢的問題，難以滿足龐大老年人群，特別是迅速增長的“空巢”、高齡和帶病老年人的服務需求。我國社會保險體系尚處在發展階段，保障能力還不是很強，養老保障的負擔正日益沉重，老人的醫療費用支出也越來越多，壓力也越來越大。這些存在的矛盾和問題需要國家和社會高度關注，并提出長遠應對政策措施。
2.3企業離退休人員活動場所設施日趨緊張。企業離退休人員社會化管理進程緩慢，隨著離退休人員人數不斷增長，老年活動場所建設、活動設施配備跟不上工作的需要，離退休人員活動場所日趨緊張，活動設施配套不足，導致在離退休人員中間開展的文娛活動不夠豐富，因此離退休人員心存怨氣。
2.4企業離退休人員信息化管理工作滯后。在如今這個信息化的時代，由于一些歷史原因以及對離退休人員管理工作不夠重視，離退休人員信息化管理工作嚴重滯后，信息管理系統沒有應用到離退休日常管理工作中，對離退休人員管理停留在粗放表格化管理狀態，出現離退休人員基本信息統計項目、內容與其檔案管理項目不規范等問題。這些導致了管理部門應該掌握的一些信息嚴重缺失，對離退休人員的管理工作不夠細致深入。
2.5部分企業離退休人員收入較低。隨著國家對于民生工程的重視，以及新一輪社會經濟的持續快速增長，大多數企業的工資待遇不斷提高，在崗職工的經濟實力大大增強。從而出現了在崗職工與離退休職工之間、早退休與晚退休之間及地方退休人員和企業退休人員之間的收入差距越來越大，造成部分企業離退休人員的心理失衡與不滿。
3.新形勢下做好企業離退休人員管理工作策略
離退休人員管理服務工作注重政策性、牽涉范圍較大、管理服務的群體又具有顯著的個性和特點，所以，在實際工作中，應堅持以人為本的理念，堅定不移的以構建和諧社會為指導思想，圍繞“服務、穩定、和諧”的中心目標，正確認識和把握離退休人員中出現的各種情況，深入探索和研究離退休管理服務工作的新方式方法，緊密結合離退休管理服務的難點問題，以“教育、引導、關愛、有為”為宗旨，把解決思想問題與解決實際問題結合起來，把加強服務管理與開展活動結合起來，盡力為離退休人員辦好事、辦實事。
3.1提高離退休人員管理服務工作意識。要提高對做好離退休管理服務工作的緊迫性和重要性的認識，應將離退休管理服務工作放到重中之重來抓，引導離退休工作者提高業務水平和個人素質，增強管理服務本領，創新工作方式、方法，力求從方方面面做好離退休管理服務工作。
3.2更新觀念，提升管理服務水平。從我國目前情況來看，伴隨著經濟的快速發展，工業化、城鎮化進程不斷加快，嚴重的人口老齡化現象也日趨明顯。由此引發的養老保障的負擔日益沉重、離退休人員信息難以掌握以及“空巢老人”等一系列社會問題已經擺在了我們面前。為了解決好離退休人員人多量大、居住分散、管理服務難度大的實際，企業或社區管理機構應積極拓展離退休人員管理服務工作領域，推動離退休人員管理信息化建設，以構筑完善的離退休人員服務管理體系為平臺，對離退休人員和遺屬人員排查摸底、分類建檔，建立健全離退休人員基本信息資料庫，實施全員全覆蓋、多層面、多領域管理。同時要大力發展社會保障體系，更好的解決“空巢老人”的醫療和養老問題，并要建立困難“空巢 老人”養老補助制度，保障一些困難“空巢老人”的基本生（上接58頁）活。
3.3高度重視，加快老年活動場所建設、豐富老年文娛生活。要積極推進企業退休人員社會化管理，加快老年活動場所建設，不斷豐富離退休人員的精神文化生活。在構建社會主義和諧社會的新時期下，企業逐步分離社會的職能，實行社會化管理。在當前企業離退休人員以企業管理為主的過渡時期，雖然企業離退休養老金已實現了社會化發放，但是離退休人員與企業有著千絲萬縷的割不斷的聯系。隨著企業管理不斷規范和企業離退休人員的逐年增多，國有企業無列支渠道再建活動場所，當前社區建設還處在不完善階段，使社區也難以完全承擔起對離退休人員管理服務的功能。這就需要社會和企業共同關注離退休人員管理，積極研究制定有關鼓勵、扶持政策，引導社會各方面的力量，投資建設老年公寓、托老所、老年人活動中心、老年學校等面向老年人生活、醫療、保健、文化等方面的設施，形成國家、集體、企業、個人等多渠道投資，多種社會力量共同發展社會化管理服務事業的局面。企業應加強與退休人員所在街道社區的聯系，密切配合，共建共用，共同做好企業退休人員的社會化管理服務工作，確保離退休人員有充足活動場所和眾多的活動項目，為社會化管理服務事業奠定更加堅實的物質基礎。幫助老年人樹立正確的老年人生觀、世界觀、價值觀，建立起積極向上的生活方式，從而達到調整心態，鍛煉身體、增進健康、增添情趣、陶冶情操、減輕壓力的活動目的，促進社會企業穩定和諧發展。
3.4科學管理，不斷推進企業離退休信息化建設。
針對當前離退休干部信息管理工作中存在的問題，應開發建立離退休人員信息管理操作平臺，提高服務質量和便捷程度，使離退休干部信息管理系統能達到分級聯網，數據接口安全、便捷，程序兼容性強，操作簡練，數據接收、報送程序簡單易懂，維護方便的程度。同時要加大人才引進，要選用具有較高的文化素養、創新敬業精神和強烈的責任心的現代信息管理人才，加強培訓力度，以保證離退休干部信息管理工作適應新形勢下的發展需要。
3.5搭建平臺，幫助離退休人員實現人生價值和社會價值。
要打造好離退休人員發揮余熱的平臺。許多離退休人員熟練掌握專業技術、政治上成熟、工作經驗豐富，同時又具有繼續為社會進步和企業發展做貢獻的愿望。離退休工作者應當為離退休人員發揮余熱搭建一個平臺。可以鼓勵他們進行社會調查，開展扶貧幫困活動，投身社會公益事業；也可以鼓勵他們立足企業發展，建言獻策，為企業建設提出合理化建議；還可以鼓勵他們為建設和諧社區作出應有貢獻，化解鄰里矛盾、紅白理事，保護環境，維護社區內治安等活動；又可以鼓勵他們參與青少年培育工作，樹立社會的新風尚。
3.6正確引導，努力構建和諧社會、和諧企業。
關鍵詞：事業單位；人力資源；績效考核
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01
當今社會是進入知識快速更新的時代，企業間的競爭其實就是人才資源的比拼，人才作為企業發展重要資源，能夠有效地提高企業市場競爭力。當前我國人力資源管理改革成為棘手的社會問題，如何激發員工積極性、加強人力資源管理成為企業的難題。本文針對事業單位人力資源管理與績效考核存在的不足和缺陷，務必要引起相關單位的重視，并尋求解決方法。
一、事業單位人力資源管理業績考核
當前我國事業單位中，人力資源主要成員包括：相關技術人員、后勤工作人員、行政管理人員等。我國事業單位的主要職責有服務社會與人民，維護社會公平公正。事業單位相對于其他企業而言，對工作人員文化素質有著較高的要求。事業單位的人力資源管理的績效考核是指人事部門根據員工工作績效的檢查為標準。并結合相關的組織原則，對事業單位人員進行全面考察，作為單位人的人動、培訓、辭退、獎賞懲罰等評定依據。
二、事業單位人力資源管理現狀
（一）績效管理認識不科學
事業單位的人事部門對績效考核不夠重視，只是將績效考核作為簡單的考核，使得績效考核的實際效果達不到理想要求，更有甚者使員工出現焦躁、焦慮等負面影響，不利于調動員工工作積極性，[2]這與績效考核的目的相違背。績效考核在管理中起著十分顯著的作用，但在部分的事業單位中，存在對于人力資源管理缺乏有效的管理體系，人力資源部對人力資源管理作為一種應付性的工作，無法發揮出人力資源積極作用的部分，不利于事業單位的可持續發展。缺乏科學的績效管理抑制人才的發展，不利于事業單位的發展與競爭。
（二）績效管理不合理
人力資源管理受到多方面因素的影響，其中主要受到機構、文化、人際關系等限制，績效管理難以達到理想化的效果。相關的管理人員只是將績效考核作為一種簡單的管理工具和手段，在管理中，只看重監督與考核，卻忽略了事業單位對員工培養的目的。在當前的績效考核中，缺乏有效的激勵機制，員工的工作熱情與積極性得不到提升。
（三）缺乏激勵機制
績效考核工作能夠通過有效的考核調動員工的積極性，打破傳統人力資源管理機制。但在進行業績考核時，可能因為其他原因，導致從事創造性的工作或者是業績突出的員工，沒能夠得到合理的績效考核結構。同時事業單位缺乏長期的戰略規劃以及目標，沒有合理的激勵機制。
三、改善人力資源有效措施
（一）加強事業單位績效管理，樹立正確理念
在事業單位和組織中，績效管理體系具有重要的戰略價值與意義，人事部門應從思想上重視績效管理的實際價值。績效管理作為人力資源管理的基本職能，真正地能夠做到與單位職能、單位的發展相統一。總之，有效的績效管理與部門、員工個人息息相關，各級工作人員、管理部門全身心地投入到績效管理的各個環節中。
（二）明確績效管理原則
績效管理的主要目的是盡可能的激發各崗位、各部門工作人員的創造性和積極性，能夠對工作中存在的問題及時的發現，并對問題進行及時處理，提高事業單位的辦事效率。要充分的發揮績效管理工作中的積極作用，因此就要能夠做到以下幾大準則；即公正性、公平性、公開性、實用性、指導性以及權威性。[3]績效考核結果能否正確運用在實際工作中，將直接關系到員工與各個部門的工作積極性，因此，績效考核一定要遵循公平公正性，具有極強的感召力和說服力，做的獎罰得當，篩選出能干事、干實事、效率高的工作人員。真正的將考核結果的作用發揮最大的能量。
（三）加強績效考核培訓
事業單位在進行人力資源管理時，要考慮人與人的能力存在優劣之分、文化素質參差不齊等問題，所以需要采取相應的管理措施進行完善，讓新成員盡快地熟悉和適應新的工作環境，快速的掌握工作內容與工作技巧。對于剛入職的績效管理工作人員，要制定出適合他們的績效管理培訓，打破傳統的人力資源管理的束縛。培訓內容可以從簡單的工作技能和職業道德開始，工作技能的培訓主要是讓考評者如何做到把握評價標準，如何選用評價工具等。[4]職業道德的培訓主要通過認知來塑造評估者負責的態度和厲害關系的學習，讓學員本著對員工和企業負責的態度完成本職工作。
四、總結
績效考核作為人力資源活動重要組成部分，同時也作為事業單位的人力資源管理核心，事業單位通過績效考核對各部門的員工進行綜合評價，不僅僅可以提高工作能力改善工作狀態，而且能夠發現自身的工作不足。與此同時，也為單位的人力資源管理活動提供重要保障，不斷激發員工的工作積極性和創造性，進一步提高人力資源管理的工作水平。
參考文獻：
[1]黃美.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經營管理者，2015，01：200.
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[3]尉鵬飛.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿，2013，34：93-94.
1 處理好與學生的關系
青年教師往往把握不好與學生的關系，往往會走兩個極端，一些青年教師為了能在短時間內鎮住學生，樹立威信，采用高壓政策，一切從嚴，使學生俯首貼耳，敬而遠之，無形之中把教師與學生對立起來，形成了統治與被統治的關系，中間平添了一道不可逾越的鴻溝。師生之間缺乏溝通交流，就不能相互了解，更談不上相互信任，這樣的教育多半是徒勞的，也許短時間內效果挺好，時間一長，肯定是“壓而不服”，按下葫蘆起了瓢，弄得無法收拾。另一些青年教師認為自己與學生年齡差距小，容易交朋友，于是和學生打成一片，甚至稱兄道弟，講起“哥們義氣”來。且不說這“江湖義氣”與現代教育的要求大相徑庭，也不談光靠“義氣”能不能組建一個良好的班集體，單就說老師上課，教室里那么多“哥們兒”在等著，應付起來，恐怕也不那么容易，難怪有些“哥們兒型”的教師到后來都不敢進教室了。以上兩種極端都是教師與學生之間的關系沒有把握好。這里的關鍵是教師應注重“嚴”與“愛”的統一。教師的愛是寬大無私的，但也應該是有理智、有原則的，沒有原則的愛往往會形成“溺愛”，溺愛的結果會使學生身心健康受到傷害。教師的“溺愛”會引起偏袒、包癖、縱容、放任，會使學生有恃無恐，扭曲他們的是非觀念，從而產生消極的影響。
因此，教師應正確把握好“嚴”與“愛”的關系，既充分接觸學生，了解學生，和學生做朋友，又時刻提醒自己教育者的身份，潛移默化地進行思想教育，讓學生感到教師有父母般的嚴厲和慈愛，兄長般的關懷，朋友般的理解。才會形成師生之間彼此尊重而不疏遠、親密而不隨便的和諧融洽的師生關系。
2 處理好與家長的關系
家長是學生的第一任老師，班主任工作能否做好，與家長的是否配合是密不可分的，因此青年班主任要做好班務工作，一定好處理好與學生家長的關系。
首先，要理解、尊重家長。
每位家長都有不同的家庭背景、成長經歷、文化水平、風度修養，作為教師應當尊重每一位家長，而絕不能對有權的或有錢的用一種眼光，對一般的家長又用一種眼光去看待，只要是你班學生的所有家長都要一視同仁，教師與家長之間是完全平等的，沒有領導與被領導的關系，因此，教師與家長談話時，應采用商量、討論、建議的語氣，而不應用下命令的口氣或布置任務的方式。有些教師總認為自己是學教育的，當然比家長懂得多，學生出現的問題責任全都推到家長身上，對家長進行指責、訓斥甚至有不禮貌的言行，還有的教師把請家長當作一種“懲罰手段”，學生一犯錯誤就把家長請來。家長也有自己的工作，這種做法既影響了家長的正常工作，又起不到預期的教育效果。
尊重家長還應注重保護家長的隱私，每個人都有選擇自己生活方式的權利，每個家庭都有自己的特殊情況，家長考慮到教育孩子的需要而把家庭隱私告訴教師，是對教師的信任，教師應當注意保護這些隱私，不應把一些學生的家庭問題隨便說出去，以免對學生造成傷害。
其次，做家庭教育的指導者，做家長的好參謀。
家長都希望孩子能夠成才，但是僅有良好的愿望而忽視科學的家庭教育觀念、態度和方法，結果往往是事與愿違，欲速則不達；有些家長因為認識上的不足導致家庭教育進入了誤區，對孩子的健康成長產生了消極的影響；有的家長大包大攬，把孩子應該干的事都承擔下來，結果孩子生活能力低下，性格懦弱；有的家長過分溺愛，姥姥疼，爺爺愛，要星星不給月亮，結果孩子身上滿是“驕、嬌”二氣，缺乏責任感；有的家長采用壓制法，強迫孩子按照大人的意志干這干那，導致孩子抵觸逆反；有的家長認為管吃管穿，給錢花就算盡到責任，而忽視孩子的思想變化，不關心孩子的成長中所出現的各種問題；有的家長變化無常，高興時百依百順，生氣時拳腳相加，弄得孩子無所適從；有的家長整天忙于自己的事，對孩子放任自流，不聞不問，沒有盡到一個監護人應盡的法律義務……針對以上種種情況，班主任老師都應該及時了解情況，及時與家長聯系、溝通，給家長出主意、提建議、當參謀。
第三，對待家長熱情有禮，善于處理與家長的意見分歧甚至矛盾。
教師對待每一位家長都應做到熱情有禮，坦誠相待，其中包括禮貌的語言，禮貌的態度和禮貌的行為舉止，這是與家長良好合作的基礎，同時也體現出教師良好的職業素養。在遇到你認為“不講道理”的家長時，要善于克制自己的情緒，保持冷靜的頭腦，用理智戰勝感情，不說過激的話，不說出格的話，不激化矛盾；認真反思自己，查找自己有無責任，并且應當勇于承擔責任；保持寬容的心態，與家長交往中應胸懷寬廣，豁達大度，不計較，不追究家長的一些過激言語，對于一些極特殊的家長，不能與教師進行正常溝通，教師也應保持冷靜，并通過其他途徑妥善處理。
第四，與家長保持正常的工作關系，不應有利益上的往來。
教師與家長在教育學生上應保持平等協商，共同研究的關系，除此之外，教師不應與家長再有過密的私人交往，如一起吃飯，一起旅游等，更不應該接受家長的貴重禮物或利用家長的關系為自己辦事，這樣既扭曲了教師與家長的合作關系，使之蒙上了世俗功利的色彩，又不利于對學生的正確教育，是違背教師職業道德的錯誤行為。
3 處理好與任課教師的關系
一個班級的任課教師是包括班主任老師在內是一個整體。這個教師整體能否團結協作，緊密配合，對于這個班級的成長和進步至關重要。
在這個教師集體的磨合過程中，班主任老師又是主角，我認為作為一名班主任老師，應注意以下三點：
第一，尊重團結關心每一位任課教師，樹立任課教師的威信。
每位任課教師都有自己的教學風格和性格特點，在教學水平，教學組織能力及教學工作經驗等方面，存在著很大差異，班主任教師要充分尊重每一位任課教師，特別是對青年教師，我們不可能要求一個班級的任課教師都是高水平，因此，班主任老師應該充分信任每一位任課教師。
班主任老師還必需引導學生正確看待老師，尊重老師，特別是有的科的教學效果不太好的那科教師更應要求學生積極配合，班主任老師不能簡單地把責任推到任課教師身上，說一些不利于團結的話。更不能在學生面前議論某位任課老師。不要對某一些老師親，對另一些老師疏，造成任課教師不團結。作為班主任老師要團結每一位任課教師，以誠相待，一切以班級建設，學生發展為重，一切以搞好工作為原則。
關心任課教師也是班主任老師要特別注意的，特別是一些生活中有實際困難的教師，如孩子小，家遠，有老人要照顧等，還有年紀大，身體不太好的老教師，作為班主任教師都應該關心照顧，幫助解決一些實際問題，使任課教師在教師集體中感到溫暖。
第二，要積極配合任課教師，但不應越俎代庖。
有的主課教師教兩個班的課，面對將近一百個學生，每天都要處理大量的作業，確實非常辛苦，班主任在力所能及的范圍內，應該積極協助任課教師，提醒督促學生完成好自己的學習任務。但一定不能越俎代庖。有些班主任親自上陣，給學生講起題來，判起作業來，這是不合適的，因為畢竟不是自己所學專業，就算懂也不一定能按教學規范講清楚，講明白，而且這樣做破壞了任課教師的權威性，如果班主任講的和任課老師講的不一樣，學生到底該聽誰的呢？這樣做也打擊了任課教師的積極性，使任課教師認為你不信任他。因此，班主任老師的出發點再好，也不應該這樣做。
第三，及時向任課教師了解班級情況，與任課教師一起抓好學生思想教育工作。
教學工作是幼兒園的中心工作，師資隊伍的整體素質決定著教學質量和教學效率的高低。幼兒園的人事部門和工作人員必須以人為本，強化服務意識，完善人事制度，做好基礎工作，創新常規工作，為人事工作在幼兒園的全面發展開創新的局面。人事工作就是單位人事部門的事，人事管理牽涉到政治、經濟、法律、法規等各個方面，人事工作既有權威性又有服務性。長期以來，在主管部門的正確領導下，幼兒園的人事工作緊緊圍繞為幼兒園發展服務這一中心，認真學習貫徹中央有關學校以及幼兒園人事管理工作文件的精神，緊密聯系幼兒園的工作實際，積極采取切實有效措施，深入扎實地開展幼兒園的人事管理工作，努力構建幼兒園人事工作長效機制，為實現幼兒園人事檔案管理的制度化、規范化、科學化和現代化做出了應有的貢獻。
人事工作對我來說是一個全新的工作領域。作為人事工作的專干，自己清醒地認識到，它是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，推動各項工作朝著既定目標前進的中心。自2007年下半年我開始著手幼兒園的人事管理工作，主要負責教師的職稱考評、認定工作以及職工的養老、失業、醫療等各種保險的管理工作等等，盡管人事工作千頭萬緒，整天面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，但我都會強化工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯，我認為這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的“更好”而努力。
人事工作是幼兒園管理工作的重要內容之一，理順好人事關系，對于調動廣大教職員工的積極性、創造性、推動幼兒園各項工作有效運轉、充分發揮幼兒園的行政職能作用都起到十分重要的意義。
在新的歷史時期，更要堅持與時俱進、開拓創新、深化人事制度改革，為了更好地服務于教育教學工作，努力當好幼兒園領導的好助手，我覺得以下幾點非常重要。
一、人事專干要樹立以人為本的思想，全面地把握科學發展觀的內涵。
1、科學發展觀是我們黨對長期發展實踐的經驗總結和理論升華，黨的十七大將科學發展觀確立為發展中國特色社會主義必須長期堅持和貫徹的重大戰略思想。教育人事工作只有始終堅持以科學發展觀為指導，才能推進工作，提高水平。
2、同專曾說過：“要樹立和落實科學發展觀，首先必須全面準確地把握科學發展觀的內涵和基本要求，堅持以人為本，就是要以人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發，謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟政治和文化權宜，讓發展成果惠及全體人民。”在黨的十七大工作報告中，作為大會主題之一的深入貫徹落實科學發展觀的核心是以人為本。人事工作的基礎是人，做好人事工作必須牢固樹立以人為本的思想。一個單位的人事工作，是以單位內部的人和相關的事及與單位內部的人與事相關聯的人和事為對象，做好一個單位的人事工作必須立足以人為本。
二、人事專干要肯于實踐、肯于創新、肯于吃苦。
為了方便資料查閱，我將本園教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為園領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧？是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終化了將近 20天時間才完成了這項大工程。
三、人事專干要加強自身學習，提高業務水平
由于感到自己身上的擔子很重，而自己的學識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學習，向書本學習、向周圍的領導學習，向同事學習，這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進步。經過不斷學習、不斷積累，已具備了人事方面的工作經驗，能夠比較從容地處理好日常工作中出現的各類問題，保證了本崗位各項工作的正常運行，積極提高自身各項業務素質，爭取工作的主動性，具備較強的專業心，責任心，努力提高工作效率和工作質量。
四、人事工作既是一項政治性、政策性、保密性、服務性很強的工作，也是一項具有科學性和專業性的工作。這些性質要求從事人事管理工作的人員，必須具備較好的政治素質和較高的專業素質。
1、要熟悉黨和國家的干部人事制度，熟悉干部人事管理工作的方針、政策，如調配、任免、錄用聘用、考核考察、政審、獎懲、工資、教育培訓等工作情況，了解有關的方針政策，并能用以指導工作，保證人事管理工作有明確的指導思想和正確的方向。
2、要熟悉黨的歷史。人事檔案材料的許多內容，同我黨我國各個歷史時期的重大事件有關，了解黨的歷史和各個歷史時期的重大事件才能把握有關的檔案材料形成的歷史背景、從而正確地認識某些檔案材料的保存價值。
3、要精通干部人事檔案管理工作的業務，如收集、鑒別、清理、保管、轉遞和提供利用等工作的有關規定和工作方法，以及計算機的運用，檔案保護技術等科學技術知識。
4、要有高尚的職業道德，嚴于律己，認真負責，堅持原則，不徇私情、不，嚴格按政策規定辦事，堅決杜絕一切失密的現象和的行為。
五、人事專干需要顧全大局，作為教師的人事專干更要服務好教師工作。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢？我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了幼兒園的穩定為了管理者的方便我應該配合園領導盡可能的減少與同事們的矛盾。
六、通過建立健全幼兒園的教師隊伍和主動服務，促進了幼兒園人事干部工作以及幼兒園的建設與發展。
通過建立健全幼兒園的教師隊伍和主動服務，我們主要強調了“五個重視”，即重視檔案信息資源建設，確保干部人事檔案材料及時歸檔；重視與園內外相關部門聯系，主動收集、補充干部人事檔案材料；重視干部人事檔案材料鑒別，確保干部人事檔案全面準確；重視檔案材料組織整理工作，做到分類準確、層次清楚、排列有序；重視干部人事檔案工作信息化，使管理和服務工作更加科學、更加有效。
七、要勇于科研求創新，
1、探索創新是我們這一代青年人應有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。
2、人事編制工作就是要圍繞重點抓好其他方面的工作，使各項工作都能既突出重點又力求全面，既相對獨立又相互聯系。因此,今后,無論是不是自己分管的工作，都要進行深入的研究，增強對全局工作的認識。在此基礎上，要創新工作方法，創新載體，形成自己的特色和風格。在研究工作的過程中,要擅于抽絲剝繭，學會抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，事半功倍的解決問題。
八、人事干部不僅要有堅定的政治立場、清醒的政治頭腦、高度的事業心和責任感、精深的業務知識，還必須具有把握政策的水平、改革創新精神、調查研究能力、協調能力、敬業奉獻精神，同時還要做廉潔自律的楷模。
[關鍵詞]人事檔案管理；信息化建設；重要性；問題；對策
0引言
人事檔案管理工作是企業單位人力資源管理中的一項重要環節，在全球信息化的背景之下，以往傳統人事檔案管理工作模式早已不能符合現代社會的發展需要，人事檔案管理內涵以及工作業務的發展重心實現了更大的延伸，也就是企業應明確怎樣做好人事檔案管理的信息化建設，進而真正推動該項工作的現代化發展。然而目前，縱觀企事業單位人事檔案管理信息化建設工作不難看出，其仍舊包含較多問題，對企業單位人事檔案工作的持續全面發展形成了一定的阻礙影響。為此，我們應制定科學有效的對策，積極開展人事檔案信息化建設，方能達到事半功倍的工作效果。
1人事檔案管理信息化建設的重要性
人事檔案管理信息化建設主要是采用現代化計算機信息技術完成人事檔案資源的整理、處置，并提供相應的應用服務，該過程體現出了檔案信息資源管理的網絡化以及數字化特征，可進一步加快人事檔案管理現代化發展進程，由此可見該項工作將對企業單位人事工作、生產管理形成極為重要的影響。首先，人事檔案管理信息化，由電子檔案的形成、收集、檢驗、歸檔、入庫直至應用等流程均需要借助自動化系統實現，可令管理員工避免從早到晚一直忙于瑣碎事務，這樣一來人事檔案管理效率將明顯增長。其次，人事檔案管理信息化完成了人事檔案管理的無紙化、網絡化發展，使復雜的模塊實現了全面集成，例如薪酬管理、工作業績評估、檔案信息管理等，利用人事檔案信息集成數據庫可更快地查詢到所需要的各項人員信息。省略了檔案工作人員處理原始資料的較多時間，對保護人事檔案原版紙質資料的完整性極為有利，同時可更好地實現信息資源的全面共享。另外，加強人事檔案管理信息化建設，企業領導決策人員可更快地了解到不同級別干部人員道德、才干、業績、廉政等層面的相關信息，進而為培養人才、崗位晉升、人員聘用提供科學的參考資料。
2人事檔案管理信息化建設包含的問題
縱觀當前企業單位人事檔案管理信息化建設工作不難看出，其呈現出一定的代表性問題。首要問題在于沒有形成科學的認識，因此對人事檔案管理信息化建設工作不夠重視。一些人錯誤地認為，該項工作僅僅是輔環節，無需列入重點計劃進行管理，沒有擺正人事檔案管理的應有地位。在這種錯誤認識的前提下，企業單位無法投入充足的人力與財力資源，對人事檔案管理信息化建設的有效開展形成了一定的阻礙影響。
當前，一些企業單位進行檔案管理通常應用傳統模式，由于較多重復性工作耗費了員工精力，導致工作效率低下。同時，當前企業單位人事檔案資源的提供、應用仍舊多為實體檔案，大量的多次翻閱會導致檔案損壞以及不完整的問題，檔案管理保存工作無法全面落實。在建設人事檔案信息數據庫系統過程中，一些企業單位并沒有形成一致的標準與規劃，導致數據庫系統欠缺應有的完整性以及系統性，信息采集不完整，一些信息不確定，無法第一時間更新，使得人事信息呈現出混亂的現象。同時，部分企業僅能在員工基礎信息、編輯檔案目錄、傳遞檔案資源等環節應用計算機管理，信息化水平有限，較難完成資源共享。
以往，人事檔案資源管理通常通過手工方式進行裝訂，無需員工有較高的技能與素質，然而伴隨人事檔案管理的信息化、現代化發展，企業更加需要素質水平較高的復合型人才方能有效開展人事檔案管理。
3人事檔案管理信息化建設策略
3.1更新觀念、完善制度、擴充投入
人事n案管理信息化建設的有效執行應由觀念認識這一源頭人手，完善管理制度，擴充投入，創建穩定的工作隊伍。觀念意識層面，企業單位各階層領導應重視信息化建設，做好領導組織工作，提升扶持力度，通過多元途徑籌措經費，確保信息化建設以及系統應用需要的各項費用。同時，應做好軟硬件設施建設管理，積極開展人事檔案數字化、網絡化應用開發研究。制度建設層面，應創建完善的應用系統，提升安全保密水平，制定自檢監督管理制度，為人事檔案信息化管理建設夯實基礎。再者，應加強員工隊伍建設，創建完善的人才培訓管理制度，打造出一大批掌握豐富人事檔案管理知識與高水平技能、同時能夠熟練應用計算機技術、精通信息化數據庫系統操作的綜合人才。
3.2強化人事檔案信息數據庫建設
企業單位在建設人事檔案管理信息化系統前期，應針對單位現實狀況，面向企業全員人事檔案信息做細致、嚴格的甄別篩選，確保數據信息錄入精準完善。基于數字檔案信息的錄入以及電子信息的形成，創建完善全面的個人信息資料庫、干部履歷庫、工資水平庫、專業員工科研項目庫、個人表現庫、人才照片庫、任免信息庫等。另外，應定期豐富、充實、更新檔案資料，提升人事檔案時效性、精準性與可靠性，同時需要做好信息庫資源的合理分類，在設定權限的基礎上進行檢索，確保檔案資源的有序、順暢運行。
3.3做好人事檔案信息資源網絡化建設
信息時代，企業單位應基于網絡服務器為信息平臺，重視網絡系統優化，加強人事檔案信息化管理工具軟件的配置，進而為用戶提供可靠、優質的網絡信息數據服務，擴充人事檔案管理信息化建設的覆蓋范疇。另外，應以各個職能單位工作權限為基準劃定系統模塊，添加企業有關組成機構的信息資源，真正完成員工、薪酬、勞動合同、保險資料、工作報表等資源的網絡化、信息化管理，創建形成整體、多元化、層次結構分明、現代智能化、保密安全的人事檔案信息化管理網絡體系，為企業單位制定人事管理決策提供重要的參考信息。
3.4完善人事檔案管理網絡安全防護
為完善人事檔案管理網絡安全防護，首先應加強網絡安全監控測試，配備入侵檢測模塊至共享化網絡系統之中，快速分析統計出入網絡數據信息。倘若察覺系統存在安全隱患，應快速做出應對處理。另外，應采用科學合理的安全防護管理對策，針對各類信息資源的保密等級應做出清晰的界定，明確用戶查詢應用權限。可利用設置密碼、確認身份等手段預防人事檔案資源遭受破壞或出現重要信息泄露的問題，定期做好數據庫信息資源的備份管理。再者，應合理地配設訪問控制應用體系，應用防火墻技術系統做好訪問管理。利用上述對策，可有效做好企業人事檔案信息數據庫的維護與管理，提升其應用價值。
摘 要我國經濟轉型期，勞動力素質提高及權益保護是一項十分重要的工作。企業人事勞資管理既是企業管理的基礎性管理工作，也是提高勞動力素質與勞動者權益保護的關鍵。促進企業人事勞資管理在企業中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，每個員工的權益才會得到保障，企業才能穩定的有序的運行。
關鍵詞企業勞資管理改進
一、引言
隨著社會的進步和經濟的發展，社會分工也越來越細化和完善。企業的競爭，從根本上來說是人才的競爭，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。企業是構成社會經濟的基本單位，而“人”又是構成企業的基本要素，因此，企業的人事勞資工作，既是企業管理的基礎性工作，也是促進企業競爭力，實現可持續發展的關鍵性工作。如何引進人才，留住人才，用好人才便成為了企業發展必須要解決的關鍵問題，企業人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統的工資薪酬、社保福利、職稱等切實關系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進，提高勞資部門的工作質量和工作效率，適應市場經濟競爭的需要，設計與實現企業的人事勞資戰略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進企業核心競爭力的實現。
二、當前企業人事勞資管理工作的現狀簡析
（一）沒有一個圍繞著企業發展戰略的人事勞資工作的指導方針
我國企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結果，往往使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。
（二）人事勞資管理專門人員素質及工作質量有待提升
企業人事勞資管理既是一項專業性較強的工作，同時又是一項多專業綜合、交叉的工作 。目前，各企業從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業或其他相近學科專業學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業的人事工作者不少是外語專業畢業。由于專業基礎的限制，且較多的從業人員也未參加過相應的專業培訓或教育（政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓），基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自己的業務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業而言，人事勞資工作往往由辦公室（行政）部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業對于人事勞資工作的重視程度。
（三）工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合
企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的工資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設計項目、技術開發項目等）的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的工作，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
（四）人事勞資管理方法技術性不強影響了工作質量與效率
當前，較多的企業人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統乃至 ERP 等模塊的還是很少一部分企業。由于人事勞資工作的準確性與及時性關系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術性，將影響到此項工作的質量與效率，影響員工的積極性。
三、當前進一步做好企業勞資管理工作的對策
（一）確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境
1.確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。
2.做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業文化。企業文化建設是現代企業的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，更是企業人事勞資工作的工作環境。一方面，要培養員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業經營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現。此外，還要增強勞資工作的透明度，使夠企業員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。
（二）領導轉變觀念與專業人員的素質提升相結合
首先，企業領導觀念的轉變是做好人事勞資工作的又一關鍵因素。一個管理者只有真正認識到人才的重要性，實施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，才能真正吸引和留住企業的人才。這樣企業的人事勞資部門與從業人員才能夠大膽工作，實現企業人力資源管理的根本目的。其次，企業的人事勞資工作人員也要認識到自身工作的重要性，同時采取切實的措施來提升自己，建立勞資管理人員的繼續教育培訓制度。
（三）規范工作流程，加強部門間的配合與協調
首先，在勞資管理信息化建設中，企業內部的勞資管理應遵循統一的數據格式和系統流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責，加強信息化建設中的協調配合，對有關的數據匯總、數據提交和信息更新等工作環節，要有嚴格的時限規定，以保證各環節信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應在一定的時限內將有關的工資政策及時下發或通報給相關職能部門。如工資匯算后，應及時提交財務部門予以現金發放，防止工資拖欠。
（四）開發專門的人事勞資管理系統，提高工作效率與質量
使用計算機系統對人事信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優點.例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機支持企業高效率完成勞動人事管理的日常事務，是適應現代企業制度要求、推動企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件。
四、結語
伴隨著市場競爭日趨激烈，社會產業結構也不斷分化和細化，這要求企業的人事勞資管理工作，要與時俱進，只有這樣，企業員工的利益才會得到保障，企業才能健康運行。企業勞資管理是企業日常管理中一項比較復雜和繁瑣的工作，必須樹立“以人為本”的理念，將“以人為本”貫徹到人事勞資工作中，通過領導者的重視，從業人員水平的提升，輔以計算機技術在人事勞資管理工作的發揮作用，企業才能獲得長遠的發展。
⒖嘉南祝
[1] 李丹.對企業人事勞資管理工作的探討[J].商場現代化，2016（29）.
【關鍵詞】信息化建設 地質部門 人事檔案管理
【中圖分類號】G257.9 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）10-0222-01
一、引言
人事檔案記錄了員工的個人經歷、學歷和思想品德的情況，是員工獎勵、懲罰的有力證據，真實反映了員工的社會活動和工作情況。人事檔案是企業用人單位評價員工的重要標準，對員工的未來發展狀況起著重要的作用。而信息化建設應用于地質部門的人事檔案管理是人事管理的一個新課題，因為電子化的信息管理不僅大大減輕了勞動力，為企業節省了大量資金，而且促進了工作效率。地質部門的人事檔案資料涉及到企業的精神面貌，與各個不同的專業信息系統都密切相關，因此，怎樣抓住信息化建設給地質部門帶來的機遇，充分利用好信息化的人事檔案管理是地質部門人事管理工作者要研究的重要課題。
二、信息化建設在地質部門人事檔案管理中的優勢
1.電子化檔案的保存，減輕紙質檔案保管的壓力
人事檔案的紙質資料成千上萬，需要騰出大量的空間進行保存且不易保存，受天氣的影響較大，容易因室內溫度或者濕度不適而引起紙質人事檔案資料褪色、變質；放在倉庫里的紙質人事檔案資料容易瘦老鼠、蟲子等有害生物的侵襲而損失掉一部分重要資料。而電子版的人事檔案管理是通過計算機輸入保存的，不受天氣和有害生物的侵襲，并具有永久性保存的功能，可以有效地保存人事檔案資料的原始資料，而且電子化檔案大大節省了保存的實地空間，為企業節省成本和空間，減輕了紙質資料保存的壓力。
2.減輕檔案管理人員的壓力，提高工作效率
人事檔案管理實現信息化有利于有關工作人員能夠隨時對變動的人事資料進行及時的更改，快捷的文檔輸入有利于工作人員對人動及時實行動態管理，減輕了工作人員的工作壓力，節省了人力和時間。人事檔案的信息化能夠對表現好的地質工作人員及時的記錄，也能記錄工作欠佳的工作人員的某些過失，檔案管理員經過簡單的輸入并保存后，再把資料規范化、流程化，在這一過程中將人事檔案分類、排序、組卷、裝訂等，改變了從前以手工操作為主的繁瑣工作，使人事檔案管理工作變得人性化、現代化，提高了地質部門檔案管理人員的工作效率，節省了人力資源和寶貴的時間。
3.方便查詢人事檔案信息
在地質部門領導作出人事調整的決定之前時，他們往往需要查詢有關人事檔案資料以便篩出合適的人選，而信息化的人事檔案管理則可以幫助領導快速查詢有關信息。信息化的人事檔案管理是通過高級的計算機技術來進行管理的，它具有快速檢索、高級檢索等多種綜合查詢方式，既可以快速地得知紙質檔案的存放情況，又能及時獲取人員的簡歷、出勤情況、獎懲情況等基本信息。地質部門的人事檔案管理擺脫了傳統的查詢方式，方便了地質部門領導查詢有關人員的信息，為他們做出正確的決策提供一個可靠的參考條件。
三、人事檔案信息化的實施方法
1.收集整理好人事檔案原始資料
只有做好人事管理的基礎工作才有可能有效實現人事檔案信息化。人事檔案管理人員要從基礎做起，收集好地質工作人員的基礎資料，定期對他們的最新情況進行跟蹤記錄，再對收集好的資料進行歸類、整理，確保人事檔案管理的第一步具有真實性。這是以后評價地質工作人員的一個重要依據，檔案管理人員必須認真對待第一步工作，絕不能出現作假的情況。
2.配備計算機等硬件設施
要實現人事檔案的信息化管理，有完善的硬件設備是必不可少的。地質部門的人事管理要配備好計算機、打印機、數碼相機、掃描儀、光盤刻錄機等來對地質部門的工作人員的人事檔案進行電子化管理，使紙質資料轉換為電子化檔案管理資料以便保存。
3.建立電子人事檔案
通過紙質的分類掃描之后對數據進行入庫建檔管理可以實現建立電子人事檔案。存檔人員和派遣人員持電子檔案后，有了唯一的與其檔案材料對應的代碼，即電子檔案的代碼只有需要查詢人員檔案信息的有關用人單位才可以進行信息查詢。因此，電子人事檔案為用人單位和人才提供了便捷、誠信和權威的服務，使“死檔案”、“黑檔案”變成了“活檔案”。例如，有些人對檔案的重要性認識不清晰，他們認為既然被地質單位聘用了，那么人事檔案便無用處了，于是他們把自己的檔案放到單位后不聞不問，使檔案成為了“黑檔案”，但是地質部門對工作人員的學歷要求很高，并要求他們有一定的道德，電子人事檔案就為地質部門對工作人員的了解提供了一個很好的機會，電子檔案的建立和使用有利于提高他們對人事檔案的認識，有助于檔案的查詢，有利于盤活檔案資源。
4.利用專業管理軟件建立數據庫和電子檔案
要有效實現人事檔案信息化，離不開通過專業管理軟件以建立人事檔案數據庫，對變更的人事動態進行及時的更新，使人事檔案信息的查詢和統計分析實行日常的電子化管理。第一，地質部門的企業要在市場上選擇較為成熟的數據庫管理軟件，當然有能力的企業還可考慮研發該類軟件，這種軟件應當具備以下功能：電子檔案管理，包括建檔管理、歸檔管理、檔案綜合檢索、有關檔案的借入及借出登記、檔案轉出處理等；人事信息的管理，包括信息輸入、修改、查詢、能自動對數據庫的信息生成相應的花名冊等基本功能；第二，要依據數據庫的特點設計動態信息收集的流程、規范收集的內容，保證數據的準確性和及時性，只有通過設計具有以上特點的數據庫才能滿足地質部門檔案管理人員對電子檔案的有效管理，減少他們對檔案管理的時間，提高他們工作的效率，對地質部門的工作人員起到監督的作用；最后，人事檔案管理人員還要對信息數據庫進行系統備份和數據備份以確保系統的規范運行，這樣做也可以避免一些重要的人事檔案資料丟失，做到人事檔案管理所具備的謹慎性。另外，要注意人事檔案與其他資料實行物理訪問和存儲的隔離，以保證人事檔案的資料的真實性受到其他資料的干擾造成不必要的麻煩和不可估量的后果。
5.建立人事信息網絡化平臺
可以通過建立人事信息網絡平臺對有關人事信息進行必要的共享。例如，有些領導要及時了解某位員工的表現情況，而該領導有無法馬上直達地質人事部，這是檔案管理人員就可以通過網絡共享來為有需要的領導提供第一手資料以便領導對員工進行基本的了解，這樣可以減少很多流程，節省很多時間，提高了信息的時效性。需要注意的是，人事檔案管理人員要根據信息的內容和相關要求，對各種資料進行加密級別的設定，對不同的用戶授予不同的權限。
四、結束語
綜上所述，地質部人事管理信息化是不可阻擋的潮流，也是當前地質部門發展的需要，地質部門要認識到人事信息化的重要性，并利用好現代科技和信息化的各種優勢完善地質部門的人事檔案信息，促進對信息化人事檔案資源的開發和利用。檔案管理人員要遵循相關的規定，加強對人事檔案信息的管理，為地質部門在人才利用、高職聘用等方面提供第一手準確、真實的資料，為地質部門的發展和進步作出巨大的貢獻。
參考文獻：
[1]吳梅.淺析信息化時代的人事檔案管理[J].計算機光盤軟件與應用2014-06-01
[關鍵詞]檔案；信息化；建設
中圖分類號：270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）02-0344-01
一、對人事檔案信息化建設形成正確的認識
（一）人事檔案的信息化建設是我國信息社會發展的必要要求。伴隨著電子技術和信息技術的快速發展，我國社會信息化建設步伐越來越快，信息逐漸成為一種重要的社會發展資源，人們越來越意識到信息的獲得就意味著資源的獲取，這個觀念正受到越來越多人的認可與認同，信息資源已經成為人類經濟活動和社會活動的公認戰略資源。人們先前之所以重視人事檔案的管理工作，是因為人們普遍認為其是一種原生的信息資源，在生產力由人才決定的觀念中，人們對人事檔案管理工作的重要性形成了非常明確的認識。信息技術和網絡技術的持續發展，極大的改變了人們的生產、生活方式，使人事檔案管理逐漸朝著開放化、社會化的方向發展，這給人事檔案管理工作帶來了新的機遇，使得人事檔案管理信息化建設逐漸被提上了新的日程。
滿足社會民眾的客觀需求是認識檔案管理工作的基本初衷，服務社會是人事檔案管理工作的基本目的，人事檔案管理信息化建設是我國政務信息化迅速發展的表現，而檔案管理工作信息化建設的發展要求又會反過來推動我國人事檔案管理的改革，順應了我國人事管理工作和政務信息工作的民主化潮流，體現了新的社會發展要求。
（二）人事檔案的信息化建設對工作質量和勞動效率提升具有非常積極的作用。隨著社會的發展，現代信息改變了傳統意義上的人事檔案管理方式，在人事管理的操作過程中，多媒體網絡系統的信息共享能力、系統信息能力、直觀能力和綜合能力能夠給人事管理提供全方位、立體化的人事信息。基于這一技術，管理人員能夠對人事簡歷信息、人事素質、自然狀況、人員優勢和人事道德情況等信息進行準確、快速的提取，還可以基于電子檔案對人事生活、學習和工作方面的影響和聲音信息進行快速地查詢和提取，實現即時化、動態化的人事檔案管理，使得全方位人事信息的獲取變得非常的方便、快捷。
人事檔案信息管理中互聯網和局域網的應用的優點在于其能夠有效避免不同部門對同一信息的重復錄入，大幅降低勞動重復現象的產生，M而能夠提升工作效率。同時，由于信息化檔案的電子特點，實踐操作中產生的即時新信息，各部門完全可以根據自身的職責即時進行信息更新，確保人事檔案信息資源的第一時間更新與收集，為其他部門和領導提供第一手的最新重要信息，這會在很大程度上提升工作信息的時效性。在共享人事檔案信息后，管理人員可以通過局域網對一個人進行多角度、多部門的交流，從不同的角度去了解特定人員的局限性。人事檔案管理的信息化建設能大幅提升對人事了解的廣度和深度，進而能在有效的時間內高水平、高質量地完成人事檔案管理工作。
二、新時期人事檔案管理信息化建設的指導思想
在信息化建設受到越來越多關注的當下，體現人事管理的便捷性、即時性和動態性是人事檔案管理自動化、信息化系統的主要管理目。想要更好地實現信息化的人事檔案管理。我們必須要不斷強化檔案管理工作的指導思想，對檔案信息化建設的重要作用形成清楚的認識。第一，人事檔案管理工作人員必須具有強烈的進取心，上進好學，具有優良的創新精神和創新意識，敢于創造條件，具有一定水準的先進技術掌握和利用能力。第二，全體工作人員必須具有良好的檔案認識和檔案意識，盡最大努力做好檔案管理的統一性、體系性和綜合性工作，綜合考慮，統籌兼顧，積極調動各方有力力量。第三，實事求是，一切從實際出發，積極探討和研究怎樣切實有效地進行應用水平的提升，對信息化管理的變化趨勢和變化內容進行深入地分析，分析總結現存問題，積極探索新的問題解決途徑。
三、人事檔案管理信息化建設的主要內容
（一）變更傳統的檔案儲存模式。在人事檔案管理過程中，我們應妥善處理那些利用頻率較高、內容載量較大和損壞相對較為容易的重要檔案信息。通過先進技術的應用，將檔案信息進行網絡化和數字化處理，為后續的提取和保管提供方便。人事檔案中所承載的信息往往是與企業員工切實利益密切相關的信息，對于員工職稱的評定和職位的選報具有重要的法律性和證據性。人事檔案在職員考核、工資晉升和職稱評定以及人事糾紛方面具有法律意義，發揮著關鍵性的參考和證據作用。
（二）構建人事檔案目錄數據庫。從時間上來說，人事信息檔案的管理是一個漫長的過程，一般來說每個人的檔案信息都需要保管幾十年，甚至時間更久，特別是對于那些身份比較特殊的人來說，他們的信息具有一定程度的史料作用，對此需要做好數據庫。人事信息復雜而且變動較大，傳統的紙質版信息檔案，需要占用相當大的數量和空間，給檔案的查閱和管理帶來了很大的難度，這就需要我們積極推進檔案信息管理的信息化建設，加大建設力度，用先進的電子化檔案取代傳統的紙質檔案，以實現檔案管理工作水平和效率的大幅提升。
（三）人事檔案管理信息化的作用。人事檔案管理信息化建設具有十分重要的積極作用，信息化檔案管理方式會對企事業單位的組織和人事工作產生非常重大的影響，主要表現為：第一，服務領導的決策。干部任用和干部選拔是人事檔案信息的一個非常重要的作用，做好人事檔案的管理工作能夠在一定程度上為人事組織部門的“用人”“選人”提供有利條件，檔案管理信息化的實現有利于人事信息的調取和共享，將使得上級領導和人事組織部門對各級干部的考察工作變得更為快捷、更為直觀，在考察現職干部中具有不可估量的作用。第二，可以準確及時地進行信息更新。傳統的紙質檔案管理方式，盡管具有一定的優點，但是弊端也同樣非常明顯，例如，紙質版的檔案使得檔案轉遞相對困難，數據庫資源和檔案信息內容具有延時性，檔案信息的更新和補充工作相對較為耗費精力，數據承載具有一定的誤差。而檔案管理實現網絡化后，檔案信息本人便可以根據自身的權限對自己的基本信息進行了解，一旦發現誤差或者錯誤，便可以及時地提出建議，進而讓人事檔案更為完整、豐富和準確。
四、結語
總之，隨著經濟社會的發展和科技水平的提升，社會企業對人才的要求和需求越來越高，作為重要的人事信息承載載體，人事檔案管理的作用變得越來越大。當前，隨著經濟社會轉型的持續加快，社會對人才的發現和管理顯得尤為重要，同時，社會企事業單位人才的流動性也大幅提升，這都對人事檔案管理提出了更好和更新的要求，因此，強化檔案管理信息化建設，已成為我國人事檔案管理工作的一個重要發展途徑和趨勢。
參考文獻
