時間：2023-06-22 09:13:16
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇基層治理問題研究，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1質量標準貫徹不到位
在基層實驗室里，由于專門宣傳質量標準的管理部門較少，一般只有一到兩個，這就使得許多高層的質量標準文件上傳下達不到位，更不用說深入人心了。導致質量標準貫徹不到位的主要原因有：一是管理層對這些文件沒有引起足夠的重視，使得許多員工認識不到質量標準文件的重要性；二是宣傳部門在宣傳文件的內容時，流于形式，也沒有進行專門的演練與培訓。
1.2質量標準更新慢
因為當前社會人們的需求豐富多樣，相應的產品與服務也日益多樣化。針對不同種類的、不同時期的產品與服務理應提供不同的質量標準。但目前許多基層實驗室依然存在使用過期質量標準的問題。質量標準更新慢的主要原因是管理部門對新標準的宣傳不足，宣傳途徑較單一，使許多實驗室的員工對質量標準的更新情況根本不了解。
1.3缺乏嚴格的評審制度
要想建立完善系統的質量管理體系，就不僅要把質量管理體系建立起來，還需要定期的對質量管理體系進行修改、完善，在質量管理體系實行期間，安排專門人員進行監督，發現問題并及時整改。但基層實驗室在做這些工作時，許多管理層的人員甚至都認為這些無關大事，既不對質量檢測過程分析評價，也沒有相應的過程監督體系，導致在質量檢測過程中許多工作人員敷衍了事。
1.4未對質量檢測信息進行及時記錄
在質量標準的實行過程中，對要進行檢測的產品與服務的質量信息進行及時記錄能夠確保產品與服務不達標的情況下，依然能夠根據之前記錄的信息提出具體應對策略。一般基層實驗室記錄員需要記錄的主要信息有：產品與服務項目名稱、實驗檢測儀器具體型號、檢測過程、存在的問題等等。并且必須保證及時記錄，不能追記。但目前有許多基層實驗室，不僅未對質量檢測信息進行及時記錄，甚至連追記也沒有，這給處理產品與服務的質量后續問題帶來諸多麻煩。
2質量管理體系建設的應對措施
2.1建立合適的質量管理體系
質量標準不僅存在國家標準，也存在地方標準，甚至每個實驗室都有自己的質量標準。因此，基層實驗室理應在遵從國家、地方質量標準的前提下，針對基層實驗室的具體情況，制定出符合基層實驗室發展要求的具體質量管理體系。管理部門可以通過制定屬于基層實驗室的質量管理手冊，明確規定本單位具體的質量標準以及列出如何實行這些要素的具體步驟，使得基層實驗室的每個工作人員對屬于自己實驗室的質量標準有詳細透徹的了解。
2.2重視對質量標準的宣傳
針對質量標準宣傳不到位的問題，理應建立完善的管理機構加強宣傳，使質量標準深入人心。在質量標準具體實行過程中，不僅要建立一套質量管理體系，更重要的是如何落實的問題。這就需要基層實驗室的管理部門發揮作用。管理部門的領導應發揮帶頭作用，領導實驗室的員工全員參與，使實驗室的每位員工都能夠參與到質量標準的學習中。
2.3加強質量標準實行過程的監督
建立合適的質量管理體系，重視對質量標準的宣傳只是第一步，要看到質量檢測效果還應注意具體的實行過程。所以，管理部門安排專門的人員加強質量標準實行過程的監督至關重要。質量監督員要積極配合管理負責人，嚴格監督產品與服務的質量，對檢驗方法、程序、檢驗結果及記錄進行監督。在監督過程中若發現問題，及時向負責這方面的管理負責人反映，并和管理人員一起研討出具體應對策略，建立完善的監督評審機制。
3結語
質量管理體系是基層實驗室各項任務順利運行的重要一環，若在基層實驗室里有比較完善的質量管理體系，可以很好的保證質量檢測過程順暢運行。目前，基層實驗室存在的質量標準貫徹不到位、質量標準更新慢、缺乏嚴格的評審制度等問題都與管理層不夠重視質量標準問題有關。因此，在具體的改善措施中，理應建立完善的質量管理體系，領導重視對質量標準的宣傳、加強質量標準實行過程的監督。
參考文獻
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關鍵詞：職業生涯規劃 國有企業 基層管理人員
1、前言
職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科，是當代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發展方向。[3]根據美國組織行為專家道格拉斯霍爾的觀念，所謂職業生涯管理：“是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正在從事某類職業活動的員工職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。”國有企業職業生涯管理主要由員工和組織兩方面構成，作為在社會主義市場經濟中占主導地位的國有企業，如何構建國有企業職業生涯管理新模式，打造高素質人才隊伍，形成核心競爭力，保持企業持續成長，達到員工個人成長和企業事業繁榮的共贏局面，已經成為國有企業職業生涯管理工作的一項重要內容。
2、國有企業基層管理人員職業生涯規劃的問題及原因分析
2.1 基層管理人員和企業不重視職業生涯規劃
在大多數國有企業中，基層管理人員對職業生涯規劃不了解，沒有意識到職業生涯規劃對其的重要性。員工工作只關注晉升和薪酬，哪里工資高就去哪里。在國有企業內部，為了晉升不擇手段的比比皆是，這是一種有損社會公平競爭的現象。企業一味地為了利益和股東們的收益，不考慮員工的發展，根本沒有重視基層管理人員的職業生涯規劃。
2.2 企業培訓與基層管理人員職業生涯發展計劃不掛鉤
現代職業生涯規劃理論強調以人為本，強調企業與個人一起發展，這就需要企業的發展目標要被員工接受和理解，并且有利于員工的成長。只有在明確企業目標和個人目標明確的前提下，而且二者的價值相協調的情況下，員工才會有計劃地配合組織發展得條件下進行自我的職業設計，這樣培訓才能起到真正的推動作用。而現在企業的目標也只有少數高層管理者了解，而很多基層管理人員對此非常模糊，更不用說他們在管理基層員工的時候傳輸企業目標了。另外現在的培訓也是上級制定完然后通知下級，基本忽視了以人為本的原則，不了解員工的真正需求，同時員工也會產生抵觸情緒，所以造成培訓的極大浪費和損失。
2.3 組織結構穩定，職業發展通道單一
由于以前計劃經濟的后遺癥和國有企業所處的主導地位，使得國有企業的組織結構非常穩定，很少有變動，進了國企，就是人們心目中的“鐵飯碗” ，而且內部員工流動性差。國有企業在國有企業里往往存在三條職業發展通道，一是通過走管理崗位，承擔更多責任和任務來達到職務的晉升；二是走專業技術崗，通過在某個崗位上的經驗技術的提高來實現晉升，三是職業技能通道，這種多通道的理論上是可以避免員工擁堵在某一通道上，而造成發展不暢。但是現在存在一個明顯的現象就是大多數員工爭相往管理通道上擠，這樣很多不善于管理的人也往往想成為管理者，然而晉升卻得不到解決，這樣就打擊了員工的積極性。
2.4 缺乏科學的培訓體系
現代知識背景的時代，“終身學習”已然成為時代的主流，不管是員工還是管理者都要不斷地學習，不斷給自己充電，科學的培訓的體系不僅給基層管理人員提供解決日常工作的問題，還能豐富他們的管理思想。國有企業現在缺乏科學的培訓體系，使得很多基層管理人員對先進的管理理念不了解，更不用說運用到實際的工作中去了。所以對職業生涯規劃這個新興概念尚不了解，而且也沒有意識到職業生涯規劃的重要性。
2.5 缺乏完善的職業生涯規劃體系
國有企業基層管理人員職業發展通道單一的主要原因是國有企業缺乏完善合理的職業生涯規劃體系。多通道式的發展和晉升體系，可以根據員工不同的能力和特質為其發展提供一個寬廣的平臺，和科學的指導。我們可以根據組織結構和基層管理員工的實際情況，制定符合實際的多重職業發展通道，通過對員工的培訓和指導，讓員工真正了解自己的特點和興趣，為員工選擇一條適合其發展得道路，而不是大家全部去爭搶管理的職位。在不同的職位通道上同樣有晉升和發展空間，這樣就可以極大地激勵員工，也可以給予員工更多的選擇空間，達到企業員工的雙向共贏。
3、相關對策和建議---基于海爾基層管理人員職業生涯規劃管理的經驗
創立于1984年的海爾集團，在十多年的時間里創造了從小到大、從弱到強的卓著業績。2001年海爾實現全球營業額602億元，實現利稅約40億元，職工發展到3萬人。海爾格外重視人的因素，其用人機制讓一批批優秀的人才脫穎而出，在各自的崗位上創造了一個又一個的輝煌。這值得我們研究、學習和借鑒。
3.1 職業生涯規劃意識明確
科學的人才觀是企業重視人才培養人才的意識體現，在一個企業里要想培養人才、合理使用人才不僅要有科學的制度做保障，更重要的是高層領導的重視。海爾總裁張瑞敏在《企業是人》一文中有這樣一段話： “成功的企業離不開資金設備、技術等生產要素， 但不等于說擁有了這一切就是成功的企業，為什么？ 這里有一個不可或缺的決定性因素 -----人，充滿了活力和追求卓越的人”。可見海爾集團從總裁開始都很重視人才的培養，意識到人才在企業中的巨大作用，這樣才會引領整個集團樹立培養人才的觀念、樹立職業生涯規劃的意識，因為科學合理的職業生涯規劃體系是培養人才的不二之選。
3.2 科學的人才培養機制
海爾有很多科學的用人機制，正是這些人才觀加強了了海爾集團對人才的科學管理。例如，著名的“人人是人才，賽馬不相馬”的“賽馬機制” 現在企業缺的不是人才，而是培養出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間，使每個員工成為自主經營者。海爾集團為員工提供寬廣的平臺，大家在這個平臺上盡情地展現自己的能力，實行優勝劣汰。海爾的賽馬是全方位開放式的，所有的崗位都可參賽，每個崗位都是擂臺，人人都可以升遷，而且向社會開放。又如“人材、人才、人財”的觀點，人材--這類人想干，也具備一些基本素質，但需要雕琢，企業要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手；人財--這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富。各國雕琢和培養“人材”是其成為企業的“人才”，企業最終想要的還是“人財”為你企業創造財富的人。還有“今天是人才，明天未必還是人才”的重要觀點，人才的定義，就要看為社會創造價值的大小，每一位海爾人都應該而且能夠成為人才，為社會創造更大的價值。人才是一個動態的概念，現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應該不斷自我超越，不斷提高自身素質，這樣才能不被企業和社會所拋棄，做一個真正的人才。
3.3 富有特色的培訓體系
在知識經濟的時代背景下，企業的競爭更多地表現在人才的競爭，人才的各種技能也是要隨著時代的變化而進步的，不能固步自封、盲目滿足。所以富有特的培訓體系是促使人才發展的強大后盾，海爾集團在人力資源管理的培訓模塊中，從培訓方式到培訓內容，至始至終都灌輸著“學以致用”的思想，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。
關鍵字：高層、工藝、方案、特性
中圖分類號：[TU208.3] 文獻標識碼：A 文章編號：
我們平時說說的高層是7層及檐高20米以上的住宅，它們是城市化、工業現代化的產物，下面就高層住宅常見的質量問題進行分析。
高層住宅現澆鋼筋砼樓板裂縫
在高層住宅中最常見、最普遍的裂縫是分布在房屋四周陽角處或者平面形狀突變的凹口房屋陽角的裂縫。主要發生的位置在樓板分離式配筋的負彎矩筋以及角部放射筋末端或者外側發生45度左右的樓地面斜裂縫，這些裂縫一般上下貫穿且寬度不大于1mm，分布于每層樓蓋兩端、臥室墻角部地面。另外，裂縫寬度的分布也有規律，一般兩端細，中間較寬。下面分析一下鋼筋混凝土斜角裂縫主要特征：
1.1鋼筋混凝土斜角裂縫主要特征
1.1.1、由于氣候以及材料情況，這些裂縫出現的時間，一般從完工后幾個月到一年的時間以內。
1.1.2、有的裂縫會是兩條平行裂縫，有的為一條單縫，兩條裂縫的一般寬度不會太大。
1.1.3、一般商品混凝土現澆樓板會出現這樣的裂縫，形狀是兩頭較窄，中間略寬。裂縫常見于房屋四周的陽角處、平面形狀突變凹口房屋的陽角。
1.1.4、此種裂縫出現幾率較大，也很有普遍性，出現的地區沒有明顯確定，北方城市也會發生。
1.2、現澆樓板裂縫形成原因
出現裂縫原因較多，主要的是荷載。鋼筋混凝土樓板會受到多重外部荷載的作用，材料收縮，溫差變化都會形成應力，這種情況很容易使樓板產生裂縫，并且靠近屋面處樓層裂縫會更大。
1.2.1、材料、荷載對裂縫的影響
普通燒結粘土磚砌體干縮率為0.1mm/m，鋼筋混凝土干縮率是粘土磚的兩倍。磚砌體溫度線膨脹系數是0.5×10-5/0C, 鋼筋混凝土的溫度線膨脹系數為1.0×10-5/℃,比磚砌體大1倍。這也說明如果磚外墻的收縮量為1mm，則現澆樓板同期的收縮是2mm，此差值即為現澆樓板開裂的原因。在高層住宅竣工后空置期間，假設室內溫度與大氣溫度相同，假設此時氣溫比施工時高，那么熱脹可以抵償干縮的影響，不收縮也不會膨脹。冬季氣溫降低，此時冷縮與干縮同時產生影響，收縮程度加大，此時收縮產生疊加作用，現澆板板角產生斜裂縫便是內在原因。
處理措施：為減少樓板角部開裂可能性，雙向板周邊支座是梁、墻時，支座彎矩應按照四周嵌固板計算的來進行配筋。正彎矩鋼筋應該將彎矩增大1.2至1.5倍。高層住宅平面有凹口時，凹口處外的橫墻之間應該拉通對齊，并在凹口外緣加設拉梁，拉梁截面面積以及配筋率不能太低；樓板應適當加厚并加大配筋率，時能抵抗在此處聚集的溫度應力以及鋼筋混凝土收縮應力。
1.2.2、施工工藝對高層住宅裂縫的影響
模板和支撐系統要有足夠的剛度，另外模板支撐間距要合適，符合設計和施工工藝要求，使樓板模板剛度與梁模板剛度不至于相差懸殊。在與施工井架相連接或者施工、運輸經過的樓板模板中，適當增加模板支撐系統，使模板加固的更加牢靠，不易使模板在混凝土橫向受力的情況下變形。預拌混凝土盡量使水泥設計使用量最小，并且能夠滿足混凝土的特性。可以適當使用混凝土外加劑，選用減少混凝土干縮的外加劑。等樓板施工完成后，等混凝土有一定強度后再進行下一道工序的施工。在終凝開始應避免施工荷載對樓板的擾動，尤其指出的是施工井架處。嚴令禁止樓板施工完畢后第二天就上人、上材料、施加荷載、對混凝土產生擾動的現象出現。施工期間不要盡早拆除樓板的模板支架，可在拆除模板后，在適當位置上安裝回頭頂。為了避免荷載過分集中，施工機具、施工材料不要集中堆放一起，這樣會造成較大荷載使還沒有達到強度的混凝土樓板產生裂縫。
對于不影響施工功能的裂縫以及安全性的裂縫，對應上述情況選擇不同的處理方案。
a、表面處理法表面處理法主要適用于裂縫寬度不大于0.2mm，且深度較淺的細微裂縫，這種方案可以用來提高結構的防水性和耐久性。此方案特點是填充材料無法深入到裂縫內部，僅僅是對裂縫表面進行閉合處理。b、壓力灌漿法壓力灌漿是指將環氧樹脂或其它低粘結度粘結材料在一定的壓力下注入裂縫內部的修復方法，此方法適用于裂縫寬度在0.2mm與0.5mm之間的情況。c、填充法填充法是指沿裂縫方向鑿開混凝土，在鑿開處填充修補材料的裂縫處理方法。其適用于裂縫寬度不小于0.5mm的情況。此方法在鑿開露面后發現鋼筋已銹蝕，應先將銹蝕的鋼筋除銹并作防銹處理后再作填充。
鋼筋、模板、抹灰工程出現的問題
2.1、在高層住宅中鋼筋的位移一般都是在澆灌混凝土后才能發現，主要是由于在提落安裝大模板和澆筑振搗過程中，使用的料斗下料撞擊綁扎好的鋼筋，使鋼筋綁扎扣滑動所造成的。解決這一問題的關鍵是在鋼筋綁扎過程中選用有經驗的鋼筋工，綁扎牢固鋼筋，選用合格的鋼絲線，以免使線容易斷裂。另外在混凝土澆筑振搗過程中增設保護鋼筋、盡量不受擾動影響的人員，隨時隨地將位移的鋼筋放到原來位置，補牢鋼筋的綁扎。當下料斗靠近鋼筋時，放慢下放速度從而避免擾動鋼筋。在施工過程中，由于施工操作人員的操作工藝不一樣，會使鋼筋的保護層達不到規范要求，這種情況在高層住宅中也是很常見的，尤其是剪力墻墻板鋼筋的保護層，在鋼筋上綁扎預制的高標號砂漿塊，形成鋼筋保護層，在模板支設過程中會不經意的碰到已經綁扎好的鋼筋，有些墊塊被碰壞碰掉，而合模后無法再補掛墊塊，影響保護層的厚度，此時也要及時調增保護層厚度。
2.2、大模板在制作過程中一定要增強模板剛度、平整度；需要指出的是大模板在運輸途中不要有任何碰損，這樣做是為了避免大模板整體剛度以及強度，確保澆筑成型的混凝土的質量。樓梯口位置的剪力墻由于施工縫較多，所以在混凝土澆筑后容易跑模，這樣會給模板帶來很大困難，此時可以通過改進支模方法和精細加工，來保證支模的質量。同樣，在剪力墻的陰角處也容易產生偏差，這是由于陰角模板與之相鄰的模板縫隙較小，立模校正難度較大。為了防止此種情況的發生，我們可以加強陰角模板的剛度來減少偏差。另外，軸線的偏位，拆模后會發現混凝土柱、墻實際位置與建筑物軸線偏移。測量樓層標高時，發生混凝土結構層標高與施工圖設計標高有偏差。模板間接縫大，造成澆筑混凝土時漏漿，沿接縫出現蜂窩、露筋。拆模后模板表面用廢機油涂刷造成混凝土污染，或不清理面板就刷脫模劑造成混凝土表面出現麻面。模內殘留木塊、碎磚等建筑垃圾，拆模發現混凝土有縫隙夾雜層影響混凝土結構質量。 剪力墻處的洞口下口模板混凝土未充滿，形成空腔。這些出現的問題，本應該可以避免的，只是由于操作人員的麻痹大意，所以應該提高操作人員以及現場管理人員的管理意識，爭取創造出更好的精品工程。混凝土澆筑完拆模后有局部蜂窩麻面，尤其是在施工縫隙會更容易出現，其主要是原因是現場的施工操作人員沒有按照要求處理施工縫、留設施工縫、沒有認真的接漿。為了彌補這一過失，我們可以通過在澆筑混凝土之前在施工縫處預先澆筑一層5至10cm厚的與混凝土砂漿成分相同的砂漿，做好接漿，這樣就可以在一定程度上杜絕爛根現象的發生。
以上是對高層住宅常見問題的簡單敘述，側重于施工方面，并相對應的說明了解決措施，希望在工程實踐起到一定的作用。
當前，教育是最能牽動人們神經的一個話題，人們對教育的關注和討論亦十分熱烈。自20世紀70年代起，為了應對經濟危機、社會危機和時展的挑戰，西方主要發達國家掀起了一場以新公共管理為標志的政府改革運動，一些國家在教育治理問題上進行了積極的探索和實踐。當前，“更少的統治、更多的治理”成為了許多國家政治體制改革的趨勢，也引起了學者們的廣泛關注。作為為公眾提供公共服務的主體，基層公務員直接面向社會，其服務能力和水平關乎政府形象及群眾的滿意度，決定著群眾對黨和國家政策、法規、制度的理解程度。在當代我國公共服務實踐中，基層公務員的能力、水平和實際績效與社會發展、群眾的期望存在很大的差距，同時公務員自身的工作環境、工作能力也發生了很大的變化，于此，許多學者對基層公務員的工作壓力、管理、績效考核等問題進行了深入的探討。
二、公務員壓力與職業倦怠的研究
隨著社會競爭的日趨激烈以及社會矛盾的增多，使得作為政策執行者和普通社會成員的雙重角色的公務員承受越來越多的壓力，在這種向上負責的官僚體制下，他們的壓力管理問題日益凸顯，隨之而來的公務員的管理難度也越來越大。職業倦怠問題不僅會影響基層公務員自身的身心健康，而且還會影響著基層公務員的工作質量和效率，關系到政府的執政水平和行政效能，對此，許多學者展開了研究。 江珊珊（2010）的研究顯示工作壓力對職業倦怠具有顯著影響。基于公務員職業倦怠的原因，魏楠（2011）則認為公務員的職業倦怠與社會經濟環境急劇的變遷、壓力型體制、公共人事制度、組織文化、以及基層公務員個體因素幾方面密切相關。因此，要破除公務員職業倦怠癥狀，社會需要構建良好的支持網絡，政府部門要優化自身體制建設，公務員自身也要樹立良好的價值觀。
三、基層公務員績效考核及薪酬管理的研究
對公務員的績效的考核是其職位晉升和工資多少的依據，因此許多學者對公務員的績效考核進行了研究。韓麗紅（2014）等人認為目前基層公務員存在著重官輕民、職業素養和專業能力不高、在管理上還不夠完善科學，選拔任用中還存在體制機制障礙的問題，并認為應當從培育基層公務員的公共服務精神，改革考核評價、職務晉升制度，強調行動學習等方面來切實提高其公共服務能力。姜杰敏（2011）對我國績效考核的改革路徑進行了探討，他從量化考核體系、完善考核程序及方法、提升信息化程度等發面提出了自己的設想。就公務員績效考核方面。 對于薪酬管理的研究，李智剛（2011）的研究發現基層公務員工資總體水平偏低、結構不合理、薪酬管理體制不完善等問題。
四、基層公務員職業生涯管理的研究
職業生涯管理對于公務員的成長至關重要，通過有效的職業生涯管理，既能激勵公務員的成就動機，合理規劃好職業生涯能有助于實現其自身價值，更能通過拓展其橫向及縱向職業通道，達到提高組織行政效率、提升執政能力的目的。當前，國內學者對公務員職業生涯的闡述各有不同的側重點。王麗麗、韓喜梅（2007）根據公務員各個階段的需求分析，認為應該針對公務員不同職業生涯發展階段采取不同的激勵措施，以使公務員的職業生涯更好地發展。黃婷婷（2007）從政府與公務員兩個不同的角度來分析在公務員職業生涯管理的早期、中期、后期中存在的問題，尋找解決的對策。目前我國地方教育行政人員專業水平不高成為了制約我國教育改革的突出障礙，為提高其專業化水平，應當以“服務教學”為核心建構專業標準，完善資格制度、選拔制度、培訓制度與評價制度等制度安排。該研究就行政人員的專業化問題進行了研究，指向性較強，政策完善措施相對比較具體。
五、 新時期公務員能力提升問題的研究
基層公務員的依法行政能力作為國家治理能力的重要內容，關系著國家治理現代化建設的成效。基層公務員在構建社會主義和諧社會、創建服務型政府過程中有特殊作用。基層公務員在構建社會主義和諧社會、創建服務型政府過程中有特殊作用。李偉舜（2015）認為，基層公務員的依法行政能力是國家治理能力的重要內容，在新時期，基層公務員依法行政能力應有其新含義，即法治思維能力、嚴格執法能力、法治方式運用能力。馬貴舫（2008）認為基層公務員需要具備公共服務能力、應對復雜局面的額能力、調查研究能力、創新能力、依法行政的能力以及駕馭市場經濟的能力。周鶴（2015）對基層公務員能力結構的問題主要表現為技術能力結構弱化，缺乏主觀重視、人際能力結構偏移、概念能力結構加大的問題，提出我國基層公務員應當增強對技術能力的重視和培養，提升專業素質和法律素養，加強應對突發事件的能力的建議。針對公務員能力建設問題，劉勇（2010）指出我國在社會轉型的關鍵時期，伴隨著社會利益結構的調整，利益矛盾開始呈現出深層化和復雜化的特點，要想有效地化解我國突發性的“無直接利益沖突”群體矛盾，基層公務員就必須具備高度的政治敏銳性和責任感，要對公民的訴求予以及時的回應以及具備良好的心態調控和心理疏導能力。
可以看出，基層公務員工作壓力、激勵機制的研究仍然是研究者們的關注中心。在當前這種壓力型體制和“運動式治理”的環境下，龐大繁重的工作任務和缺乏預見性的工作安排使得公務員亦面臨著日益嚴峻的時間困境，他們也常常在工作中感到“透不過氣”，作為一群數量如此龐大的群體，他們不但是政府政策的執行者，更是社會的普通一員，他們在社會治理的過程中發揮著重要的作用，其心理健康對公務員自身素質和公共管理水平有重要的影響。因此，后續研究應當對公務員的心理特質展開更深入的研究，同時，應對其工作的流動性給予更多的關注，保證其工作積極性和主動性。（作者單位：長沙理工大學經濟與管理學院）
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[關鍵詞]農村；基層社會；治理；創新
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]D422.6；D631.4 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-02
0 引 言
農村基層社會治理指的是在村民委員會、鄉鎮政府或街道辦事處領導下，由眾多村民參加，規定社會行動、調節社會關聯、緩和社會沖突、處理社會難題以及維持社會治安的活動。與廣義上的社會治理相比，農村基層社會治理更加貼近于現實社會，因此，我國農村基層社會治理創新更加有利于村民。
1 我國農村基層社會治理存在的問題
1.1 壟斷問題
我國農村基層社會治理存在嚴重的壟斷問題，特別是部門的壟斷狀況更是頻繁發生，導致各活動分開進行，效率非常低，由此造成農村基層社會工作者的公共觀念意識日益降低。其次，農村基層中缺乏一些固有的社會項目，而政府機關中卻擁有充足的項目內容，政府和農村基層嚴重不統一，進而使政府機關的項目得不到更好的運用，進一步拉大了農村和城市的發展距離。
1.2 脫節問題
我國農村基層社會治理存在的另一個問題就是脫節問題，主要是由政府機關帶動的，政府自身直接滲入與間接調節之間出現脫節問題，換句話說，政府只關注直接滲入功能而忽略了間接調節的發展。由此導致農村基層組織嚴重脫節于社區組織，也就是只關注城市居委會的建立而忽略農村村委會的培養，使居民治理觀念嚴重欠缺。
2 我國農村基層社會治理創新的必要性
2.1 建設國家治理系統的根基
我國的國家治理系統屬于非常繁雜的集體構成，涉及數目繁多的主體項目，比如：大方面的政府機關治理，稍微小方面的社會單位治理還有最本質的農村基層社會治理等，都是國家治理系統的部分。
從根本上來說，社會治理系統的創意之處就體現在由傳統意義上的“大的政府，小的社會”轉向成最新出現的“小的政府，大的社會”。其實，要想從本質上達到我國倡導的“大的政府”狀態，務必要高度重視農村基層的作用，把政府的治理、農村基層的自治及社會單位的治理有機結合起來，同時要注意重點突出，主次分明。因此，農村基層社會治理屬于我國國家治理系統的根基，必須要奠定好根基才能夠建造出穩固強壯的國家。
2.2 建立服務型政府的需要
據了解，曾經有過很長一段時間，我國的政府機關都是社會的管治者，經常運用自身的各種權力，擬定相關策略，對社會中的一些行為進行管理，有時甚至是強制管理。后來，市場經濟體制日益取代了計劃經濟，在社會中發揮更加重要的作用，管治者身份的政府漸漸滿足不了社會的需求，迫使管制型政府朝著服務型政府發展。
農村基層社會治理對于建造服務型政府起到非常關鍵的作用。首先，將人的利益當成首要利益，牢記“以人為本”是服務型政府的重要理念，要帶動村民的自治；其次，政府機關要適度下放權力，給農村基層相關部門更多的治理權。另外，當真正實施農村基層社會治理創新時，鄉里或鎮上的負責人要適當將相應的權力轉交到具體村民委員會手中，擬定策略時要以遵從少數服從多數為原則，更好地促進服務型政府的設立。
2.3 能緩解多種社會沖突
當我國邁入社會體制轉型的快速發展期，急速化的發展勢必會造成許多社會沖突的出現，比如：社會上欠缺完善的保障系統、強迫房屋拆除、工人的工作配置不恰當等矛盾，綜合分析這些問題發現造成這些現象的主要原因是，農村基層農工的權益得不到很好的庇護。
著名科學家科塞提出了“安全閥”理論，指出應該用農村基層社會治理來緩解社會上的多種沖突，維持社會的安穩秩序。他指出，通過農村基層社會治理能夠緩沖社會中各種大小沖突。
3 我國農村基層社會治理創新的方向探索
3.1 我國農村基層社會治理創新的具體方向
經過多次調查與考究，得出我國農村基層社會治理創新的整體方向和目的是完善我國治理系統與提高治理實力。農村基層是我國發展的根基，農村基層社會治理系統的完善與實力的提升是我國社會發展的根基。在現階段，我國農村基層社會治理的具體方向是，在國家適度調控的基礎上，靈活推行村民自治，由此實現我國農村基層社會治理的創新以及推動我國社會治理的現代化發展。其實，我國農村基層社會治理創新的方向，就體現了農村基層和當今社會身為治理者的多樣化，其整治構成漸漸脫離單一的政治化監控，朝著互相調節、資源共享的方向發展。另外，該方向也彰顯出社會治理機制的理性化及治理手段的民主化等，以便更好地達到我國農村基層社會治理創新的目的。
3.2 我國農村基層社會治理創新方向的詳細內涵
我國農村基層社會治理創新的方向，詳細來說，表現在以下幾個方面。第一，社會治理主要負責人的非單一化，也就是我國農村基層自治的負責人除了政府部門以外，其余的非政府機關，像公司單位、村委會或居委會、村民或居民等都可以變成社會治理的主體而非客體。而且，這些能夠作為社會治理主體的角色在具體的范疇內都擁有一定的權力和地位，都可以根據自身的觀念促進其余各種組織間的調節。第二，社會治理的構成呈現網格化趨勢。如今的農村基層社會治理不再是以往那樣的單一化模式，而是擴展成了各個治理對象的網格式路徑，重新打造了農村基層社會治理的手段方式，更好地促使政府機關和農村基層之間權益和權力的配合與調節，進而提高農村基層社會治理的實力和水準。第三，社會治理的機制更加理性化。正式實施該方向舉措時，政府進一步改進和健全了多種機制與策略，以便推進自身在管制活動進展中的程式化與理性化等，從而提高農村基層社會治理的固定性、堅守性與理性化。第四，社會治理更加民主化和法律化。當今社會是法治社會，社會治理也重點要求公民要根據法律有秩序地參加民主，要將法治當成準則與根基，經過觀念、機制與科技上的創新，進一步帶動農村基層社會治理手段的法律化與民主化。第五，社會治理使用的科技更顯現代化。經濟的快速發展帶動科技的進步，現代高科技產品數量繁多，高科技技術手段也是更加先進，我國農村基層社會治理也使用了基于電子網絡的當代高科技手段，將其運用在生活中的方方面面，提升了社會治理的效率。
4 結 語
本文通過探討在我國農村基層社會治理中尚且存在的問題，認識到進行社會治理創新的必要性，最終得出農村基層社會治理創新的方向和目的。其實，在經濟快速發展的今天，任何事情都在變化，同樣我國農村基層社會治理也不可能一成不變，所以對其實施的創新程序也不應停止。當對于農村基層的社會治理構成進行改革時，不單單要限制在政治與社會上，還要更多的關注農村基層的發展，防止出現因策略不當而發生工作成效降低問題。同時，我國要善于綜合協調農村基層的內外部組織單位，時刻加強農村基層本身的公共服務意識和成效結果。
主要參考文獻
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【關鍵詞】轉型社區；雙山村；網格化治理
城鎮化進程中，在由農村社區向城市的轉型過程中，社區發展也面臨新的困境與挑戰，當下轉型社區基層秩序的重建與家園歸屬感的重塑，需要對這些問題做出理論與實踐意義上的雙重回應，這也是縮小城鄉差距、實現城鄉融合理想圖景的有益探索。對此，國內外學界做了大量有益的研究，這也為這一問題的進一步探討奠定了基礎。
一、國外研究現狀
國外對于重建轉型社區基層秩序的研究主要從以下三個方面尋求突破。首先，倡導活私開公的資源整合，梅爾文?德爾加多（Melvin?Delgado）將公益支持與獨立經營融為一體，重新打造社區服務體系。其次，強調社區的功能定位，沙凱（Sharkey）認為應當將社區建設成為中轉機構，形成政府服務與居民需求的良性對接。最后，將社會組織作為提供社區服務的主要力量，海恩波特（C?Heginbotham）動員由社會企業、非營利組織、合作和信用聯盟及草根組織等形成聯盟，為社區真正實現自治再造基礎。
國內學術界從社區網格化模式入手探討轉型社區秩序重建的研究主要有以下成果。一是從國家與社會關系的視角尋求“政府治理”與“社區自治”間的有效契合。田毅鵬教授指出，尋找網格管理與社區治理之間的聯結，調試好國家與民眾間的距離構造，從而實現對基層秩序的重建。二是從具體運作機制的視角探討網格化管理在城市基層秩序中的構建與完善。文軍教授通過探討網格化模式的構建，認為網格化管理模式實現了在城市管理從單一被動到多元聯動的轉變。三是從組織與空間關系的視角出發分析網格化建設的投入效益、資源匹配和最佳規模。劉君德教授認為，通過社區網格化模式可以實現社區服務組織的最優空間布局和群眾性自治組織的最佳區域設置。
當下社會學界對于基層秩序重建與社區網格化模式的研究，提供了大量有益的理論基礎與實踐探索，但仍有以下幾點缺憾。一方面是研究視角的缺憾，以往研究大都在現有的社區運行機制的內部尋求突破，鮮見從網格化模式這一切入點來探討社區轉型社區的問題。另一方面是研究層次的缺憾，對于轉型社區的研究長期停留在宏觀層次上，當下需要從微觀的層次上來對轉型社區進行扎實的田野調查。
二、轉型社區的困境與網格化模式的應對
本文以c市雙山村為例，針對當下城鎮化進程中的城鄉結合部由村到城的發展而建立起來的社區進行深入研究，展現其在其發展過程中出現的問題及需求，以此為基礎，彌補以往的城鎮化進程及社區治理問題，并嘗試以帶有理論與實踐雙重意義的網格化治理模式為解決轉型社區問題的工具。
（一）城鎮化進程中社區轉型關鍵期面對的困境與挑戰
隨著城鎮化的進程，諸多鄉村社區開始邁向城市社區。在這一轉型過程中，C市雙山村有四個方面的問題令人關注。一是村委會社區管理模式向街居社區管理模式轉型過程中的簡單復制，這與城市社區要求的“自我管理、自我教育、自我服務”的自治宗旨脫節，這需要我們探索社會管理的本土性與科層制兩者的合理融合。二是社區轉型過程中人口結構的復雜變化，外來流動人口需要社區轉換治理思路來應對社區流動性，協調相關政策與社區資源，為外來流動人口的進一步發展提供助力。三是在城鎮化進程中社區居民的空間分異，如何促進新建商品小區與回遷小區的溝通與交流，需要社區設計可操作的方案。四是公共精英的缺失，轉型社區的公共事務急需要公共精英的重現培育，這也需要社區在治理過程中尋找可行的方式激活社區能量，打造社區自治的精英基層。
（二）社區網格化治理模式的優勢及其局限性
一方面，社會改革步入深水區，諸多社會問題的出現對社區穩定秩序造成沖擊，尤其是隨著單位制的終結過程，社會原子化動向表現的愈來愈明顯，社區承擔著解決基層秩序不穩定因素的政治使命，這就需要創新社區治理模式，讓社區成為化解社會矛盾的防護網絡。另一方面，隨著網格化治理模式由北京向各大城市的擴散與復制，原本適合臨時性管理的應急手段變成一種長時段制度化與結構化的治理模式，這不僅帶有制度泛化的色彩，更在行政末梢的延伸過程中對基層的自治方式有所影響。而本研究期望通過分析網格化治理模式的優勢及其缺陷，從而為其在城鎮化進程中轉型社區的治理提供移植的契合性方案。
（三）創新與超越：網格化治理模式在城鎮化進程中轉型社區中的移植
在調查雙山村困境的表征與原因、網格化治理模式的優劣分析的基礎上，我們將探討網格化模式在城鎮化進程中的可行性與可操作性。治理系統與治理問題的對接需要環環相扣的整體性設計，從而為基層實踐治理能力的提高提供宏觀與微觀的雙重建議。筆者認為對于雙山村的網格化管理與服務應當著重堅強以下六個方面工作。首先是合理劃分網格，結合已有居住邊界，依托原有路網，原則上按照每個網格200戶，人口約600人，將6000人口的雙山村劃分10個網格。其次，明確一名社區工作人員作為網格負責人，由每個網格居民公開選舉，定期巡查，并建立健全網格工作流程，以網格信息庫、基礎臺賬、民情日志等形式，建立有人巡查、有人報告、有人負責、有人解決、有人督查的“五有”工作機制，實現事在網中辦。最后，嚴格考核問責，實行定期考核和通報、評比制度，實行責任倒查。
三、結語
>> 淺析我國政府危機管理存在的問題及應對措施 政府在城市危機管理中存在的問題及應對對策 基層政府統計存在的問題及應對策略 淺析我國政府危機管理中存在的問題與對策 基層政府績效管理存在的問題及發展對策 淺析基層政府應對經濟危機的機制創新 淺析基層政府在應對洪澇災害中存在的問題及其對策 基層政府公共危機管理案例分析與經驗借鑒 政府投資項目建設管理中的問題與應對 我國政府危機管理中信息公開存在問題與對策 關于基層衛生院醫院感染管理中存在問題與應對方法分析 無限政府的危機應對 論我國政府危機管理體系存在的問題及策略 論我國政府危機管理體系中存在的問題及對策 論我國政府危機管理存在的問題及對策 我國非政府組織參與公共危機管理中存在的問題及對策 我國政府危機管理中信息公開存在的問題及對策 目前我國政府危機管理存在的問題及解決對策 非政府組織在食品安全危機管理中存在的問題及對策研究 基層政府社會管理存在的問題、創新的方向和路徑 常見問題解答 當前所在位置：l.
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關鍵詞：留守兒童；主體培訓；心理干預
2015年《中國留守兒童心靈狀況白皮書》（以下簡稱“《白皮書》”）指出，全國6100萬留守兒童中，近1000萬（15.1%）常年與父母分離，導致70%存在心理疾病，其中34%有自殺傾向。由于家庭教育缺失、隔代監護不力、教師管理乏力和社區治理有限，留守兒童存在意外傷害、吸毒、犯罪和自殺等社會風險。目前，治理留守兒童問題的觀念理念、技術手段、治理能力等相對薄弱。英國學者佩里?希克斯提出：若要發揮出整體性治理的力量，應進行多元治理主體治理功能的整合和公私部門的整合。要治理留守兒童問題，應創建多元主體培訓體系，提升綜合治理能力，形成“共治”效應。
一、留守兒童治理主體功能發揮障礙
1.留守兒童家長監護監管缺位
據權威調查顯示：如果父母在3個月內都沒有與孩子見面，孩子的“煩亂情緒”會迅速升溫。兒童與父母長期隔離，缺少父母的言傳身教，缺少父母的情感陪伴，缺少父母的貼身監護，兒童易出現行為失范、心理失衡、安全意識差等問題。
2.祖輩隔代監護相關常識缺乏
相關資料顯示，留守兒童中隔代監護占53%。本課題組在重慶市石柱縣某小學調研發現，隔代監護1457人（50～70 歲），其中1089人（75%）受教育程度只有小學及以下文化水平，他們僅僅只能滿足馬斯洛需求層次理論中的最低層次――饑餓需求。我國每年有近5萬兒童死于意外傷害，其中多數為留守兒童。在緩解留守兒童問題上的一些做法中，往往關注留守兒童本身，而缺乏對祖輩隔代教育的培訓。
3.學校教師專項管理培訓缺乏
社會生態系統理論指出：若家庭功能缺失，學校教師和社會應進行有機地整合和補償，使留守兒童的負面影響最小化。青少年問題研究專家娜妮?J?西格爾指出：由于青少年大部分時間（60%）在學校度過，青少年犯罪和學校存在某種關聯是符合邏輯的。
但是，我國絕大多數學校缺乏針對留守兒童的心理疏導課程，缺乏輔導留守兒童的且具有專業素養的師資力量，缺乏輔導留守兒童的教育培訓體系。
4.基層社區治理能力缺乏
非洲有一句關于描述社區對兒童發展影響的格言：“撫養一個孩子需要整個村莊。”孟子指出：“出入相友，守望相助，疾病相扶持，則百姓親睦。”現代社會的兒童照顧與支持應強調社區這一主體的重要作用。留守兒童活動的三大區域為家庭、學校和社區，社區是兒童最初接觸社會的區域。留守兒童是一個龐大的特殊群體，而基層社區缺乏對留守兒童的關注關愛，尤其是農村社區，受經費和傳統落后思想意識的限制，社區及其相關人員對留守兒童的治理能力受限，無法有效發揮作用。
5.留守兒童心理輔導相對缺乏
留守兒童缺乏父母的陪伴，普遍心理素質較差，情緒敏感，極易產生心理及行為方面的偏差。而留守兒童這一特殊群體，缺乏具有專業素養的心理專家或經過專門心理訓練的專業隊伍對他們進行專門的心理培訓、輔導，尤其是有針對性的、一對一的心理疏導。一旦風險突破兒童承受能力，留守兒童極易產生意外傷害、犯罪、吸毒和自殺等社會問題。
二、留守兒童問題多元主體培訓體系的創建
留守兒童問題多元培訓體系的創建，是緩解留守兒童問題極為重要的一個環節。其一方面涉及三個層面的培訓――政府主辦培訓、政府購買培訓和社會志愿培訓；另一方面涉及相關主體――家長、祖輩、學校、社區和社會，從而創建一種多元主體共同解決留守兒童問題的機制。
1.加強留守兒童家長培訓
一是在留守兒童集中地區，基層相關職能部門聘請教育心理專家，或通過政府購買培訓方式，定期地開展親子教育、兒童教育方法等講座，提升家長的教育監管能力，增強家長監護責任意識。二是依托留守兒童家長務工相對集中的企業，邀請兒童教育專家、心理學專家，每半年開展一次針對留守兒童家長的家庭教育責任和情感關愛技巧等培訓。三是依托相關社會志愿者，開展針對系列早期教育培訓、公益性培訓班與家庭教育巡講隊等。
2.促進長輩隔代監護培訓
首先，整合基層政府資源，政府購買“隔代教育”培訓服務。對隔代監護人開展專業性、多樣化和系統化的教育培訓，使他們掌握關愛兒童的正確方式方法，了解不同階段兒童心理特點等。其次，采用政府購買方式，聘請知名教育專家撰寫、出版發行通俗易懂且圖文并茂的“隔代教育”手冊。最后，采取政府購買或社會捐贈形式，在社區學校開設“祖輩學堂”“親子學堂”等專項培訓服務。項目師資來源于各類學校和社會各界力量的捐贈。
3.健全學校教師專項培訓
一是在留守兒童相對集中的農村地區，由各級教委及民政部門主導，針對中小學教師，在寒暑假期間進行師資培訓。二是建議由公益組織牽頭，聘請知名教育專家與專業心理學家，開展學習交流講座，交流留守兒童治理問題與教育輔導技能、心理發展特征與特殊群體教育策略等，提高治理留守兒童問題的能力。
4.改進基層社區教育培訓方法
首先，擴大基層社區參與留守兒童問題治理的志愿者隊伍。社區志愿者一般文化水平較高，可依據志愿者具體情況進行基本的培訓，使其勝任基本職責。其次，建議由基層教委牽頭，聯合婦聯、共青團、工會、民政部門等組織，協同調配物力資源，對基層社區工作人員進行專題培訓，增強他們關愛留守兒童的意識及監管留守兒童的能力，形成留守兒童照料長效機制。整合社區人力、物力、財力和場所資源，為留守兒童撐起一個“家”。
5.開展留守兒童心理輔導工作
首先，建立地區留守兒童信息網。建立區域性“留守兒童心理數據庫”，把握留守兒童整體心理趨勢，測試心理數據預警，優化疏導資源配置，有序開展心理疏導干預。鼓勵各高校志愿者組織及社會志愿者介入學校留守兒童心理監測輔導培訓。其次，由政府購買，聘請教育專家、兒童心理專家，對留守兒童進行專項教育培訓，調適留守兒童心理情緒，引導留守兒童合理宣泄不良情緒。最后，鼓勵心理管理培訓機構面向偏遠農村留守兒童舉辦公益心理講座、心理咨詢和生命教育等培訓。
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