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關鍵詞：高層次人才;人事檔案;問題;對策
中圖分類號：G27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2015）-09-0092-02
當前，高層次人才成為在經濟全球化競爭日趨激烈條件下制勝的核心戰略資源，于是，高層次人才流動日益頻繁，有些單位為引進高層次人才，為了人才流動能夠暢通無阻，制訂例如人才柔性流動、綠色通道等政策，這使高層次人才在流動中出現一些棄檔、重建檔案的現象，這嚴重違背了干部人事檔案管理規范。
一、問題分析
（一）“棄檔”現象日益嚴重
棄檔的原因大致分為以下幾種情況：一是剛畢業的大學生因不了解檔案的重要性，認為現今社會很多單位都是采取聘用制，且戶口開放管理，檔案問題似乎無關緊要;二是由于出國留學與檔案失去了聯系;三是不愿意繳納每年幾百元的保管費，于是棄檔案于不顧;四是企業改制、用人制度改革步伐加快，失業、待業、跳槽等情況增多，導致大批檔案“沉睡”;五是一部分高層次人才因為與原單位簽有服務協議，原單位出資培養人才，投入一定的財力和智力，協議規定當事人畢業后應為原單位服務多少年，發表一定數量的學術論文和科研成果等。可是，當事人為了追求更大的利益，無視簽訂的協議，而原單位在為維護自身的利益就扣押檔案。與此用人單位為引進高層次人才，應允其為柔性流動人才。所謂柔性流動，就是不受人事檔案和人事關系的限制。這樣就出現人已離開多年，而檔案還留著原單位，原單位在不知情的情況下，還在按月發放工資。對原單位來說，檔案是留還是不留，扣留檔案又留不住人才，不扣留檔案，所造成的損失更無法追回。于是“有檔無人，有人無檔”亂象叢生。
（二）“重建檔案”對人事檔案管理帶來許多困惑
有一些用人單位在引進高層次人才時，開通所謂人才流動綠色通道，指的是不攜帶個人人事檔案的人才流動現象。具體來說，人才流動接收單位在未接受人才以往人事檔案的前提下，重新為個人建立人事檔案，全憑個人自己填寫，以解決人事管理對人事檔案需求問題的一種人才流動現象。這是對人事檔案管理制度的一種挑戰，也是對原單位的權益侵害。這種“重建檔案”嚴重違背了人事檔案的原始性、嚴肅性和唯一性，大大降低了檔案的可信度。并且出現一人多檔現象，還可能導致一個人被幾個單位同時任用的現象，嚴重擾亂了人事檔案管理和人才市場的秩序。
（3）高層次人才流動缺乏國家檔案行政部門指導與監督，致使高層次人才檔案流于形式。近年來，隨著我國檔案事業的發展，檔案工作也取得了很大的進展，已經基本上形成了以《檔案法》為核心的包括法律、行政法規、地方性法規、行政規章體系在內的檔案法律法規體系，其中人事檔案工作方面的行政法律、法規和規章制度也出臺了相關管理制度，例如1990年修訂了《干部人事檔案工作條例》，1996年出臺了《流動人員人事檔案管理暫行規定》、2009年印發了《干部人事檔案材料收集歸檔規定》的通知等等。這些制度的出臺為干部人事檔案工作開展提供了有力依據，形成有章可循，有法可依的良好的檔案工作長效機制，確保檔案工作正常開展。但是，在我國經濟建設迅速發展和科學技術突飛猛進，人才資源為第一資源的今天，高層次人才流動日益頻繁，人事檔案管理制度顯得相對滯后。目前的人事檔案制度亟須改革，例如，通過電子手段建立個人征信體系和社會信用制度。
二、解決措施
（一）要建立和完善高層次人才激勵政策，完善高層次人才獎勵和選拔任用機制
進入21世紀知識經濟時代，人才資源已是第一資源，第一要素，第一推動力，高層次人才成了用人單位的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加突出。用人單位必須建立和完善高層次人才激勵政策，完善高層次人才獎勵和選拔任用機制，必須采取切實可行的人才培養機制，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。不能只注重吸引高層次人才，還應注重留住高層次人才，從某種角度來看，留住人才比吸引人才更重要。用人單位要在培育、選拔高層次人才方面進行資本投入，要用政策吸引高層次人才，用事業留住人才，用發展回報人才，給高層次人才一個良好的發展空間和條件。這樣，從根本上解決人才流失的問題，也就不會出現違背協議和棄檔不顧現象了。即使人才因某種原因要調出，當事人也因與單位進行協商賠償事宜，盡量達成共識，扣檔和棄檔行為是不可取的，即損害了雙方的利益，也不便于工作的開展。而引進人才的單位也可以借鑒發達地區的經驗，在考慮不侵害原單位知識產權和合法權益的前提下，可以用崗位聘用、項目聘用、任務聘、允許高層次人才兼職等靈活用人方式引進高層次人才，充分調動人才的積極性，最大限度的減少人才資源的浪費。
（二）加快人事檔案信息化建設，實行人事檔案信息資源共享
市場經濟的發展和人才的流動以及信息的溝通，尤其是用人觀念上的轉變，使得過去以單位來確定人們身份慢慢轉向對其社會價值的認可，人的身份由單位人轉向社會人。從某些方面來說檔案的作用在現代社會中有不斷弱化的趨勢，但絕不意味著檔案無用。應當指出，弱化的只是檔案的形式，即“袋裝檔案”，而強化的應是檔案的資源和信息性質。[1]目前人事檔案管理還是延續的傳統的檔案實體材料的收集和整理。人事檔案信息庫建設和利用也只是單純的檔案材料目錄建庫和原材料掃描成電子文檔，僅限于本單位內部人事檔案工作人員在查詢利用時的檢索以及統計、分析等功能。高層次人才流動，人事檔案信息化、網絡化、信息資源共享顯得尤為重要，將高層次人才的一些個人基本信息及學術研究和科研成果信息建立人才信息庫，通過網絡達到資源共享，把人事檔案信息化管理納入專門的人才信息網，用人單位可通過一定的手續或網上授權，從網上了解高層次人才的基本信息和現狀，以提高工作效率并有效的管理了人事檔案，有利于更好的服務于人事各項工作，能為開發人才資源提供準確、全面和可靠的檔案信息資源。美國在1974年頒布的《隱私權法案》中，就將人事檔案分為了公共信息和保密信息。公共信息是指個人的基本信息，例如姓名、年齡、所在單位、工作時間、上次薪金調整日期和數目、職務變動時間等等。除此之外，關于個人鑒定、評價、懲罰及與醫療有關的信息等等都屬于隱私信息。這樣就方便了用人單位查閱和利用，為引進高層次人才提供可靠的依據。人事檔案制度改革的核心是要體現“以人為本”的原則，只有“以人為本”地進行人事檔案管理變革，才能使人事檔案成為一個公開、透明和適度開發的個人社會公信平臺，才能真正打破人才市場的體制。[2]
（三）建立和健全高層次人才流動人事檔案工作的管理制度，積極探索一種適合我國國情的人事檔案管理模式
據了解，到目前為止，國家檔案行政部門還未出臺針對于高層次人才流動人事檔案管理的相關規章制度和管理辦法，由于制度缺失，使得用人單位在高層次人才流動時檔案工作無據可依，無法發揮檔案工作的真正職能，令高層次人才流動人事檔案管理檔案管理流于形式，為規范高層次人才流動中人事檔案管理制度，國家檔案行政部很有必要出臺相應的管理辦法和指導意見，加大立法工作，依法治檔，確保人事檔案工作規范化、制度化、科學化，使人事檔案工作更好地服務社會主義市場經濟建設。為此，各級組織、人事部門應根據人事檔案工作的現狀及未來的發展趨勢，盡快出臺符合當前人事檔案工作的管理制度，使高層次人才在流動中人事檔案工作能夠真正有章可循、有法可依。科學立法后就應嚴格執法、做到全民守法和公開監督，讓檔案工作制度真正落到實處。高層次人才流動是智慧的流動，是技術的流動，是推動企業持續發展的動力，人才流動必定與檔案工作息息相關。我們還應該結合我國的國情，學習借鑒其它國家在人事檔案管理方面好的經驗，積極探索一種適合我國國情的人事檔案管理模式。例如在美國，其人事檔案管理是實行分散式檔案管理體制，但國家檔案事業管理機構卻可在聯邦制政府內和軍隊中實現集中統一管理。美國聯邦政府系統的非現職人員，其人事檔案由“國家文化中心”集中保管。企業用人時，雇主都要為雇員建立人事檔案，但僅限于收集、保管與本單位雇傭活動相關的材料，在雇員與公司解除合約的情況下，雇員在公司形成的檔案并不跟隨雇員轉遞其它公司，公司保留一定年限后自行處理。很多公司為節省成本，提高效率，其檔案都愿意委托給公共性檔案機構代管理。[3]這種人檔分離，代為收集、保管的方式，即不限制人才的流動，又有效節約開支，既便于用人單位使用，又避免增加負擔，在一定程度上對我國人事檔案管理改革具有借鑒意義。我國現行的人事檔案管理模式基本上是一種封閉式管理模式，人事檔案是由各單位的組織人事部門自己管理，聘用制下不調檔案的，當事人檔案就由人才服務機構代為管理。目前雖然在一些單位內人事檔案還起到一定的作用，但隨著戶籍制度和人事體制的改革，人才流動日趨頻繁，現行的人事檔案管理模式已越來越不能適應市場發展的需要。我們必須解放思想，轉變觀念，與時俱進，大力推進人事檔案工作的觀念創新、制度創新，建立一套適合我國國情的人事檔案管理體系。
人事檔案工作，是黨和國家干部工作的重要組成部分，它是選賢舉能、知人善任的重要依據。在社會主義市場經濟條件下，人事檔案是人員與社會管理相銜接的一個紐帶，與人事調動、職業發展和維權等事關個人切身利益方面息息相關。我們人事檔案工作者必須立足與時俱進的價值觀念，讓人事檔案工作跟上社會發展的步伐，充分發揮其應有的作用。
注釋：
[1]王樹新. “棄檔”現象與人事檔案制度的改革路徑[J].焦作大學學報，2010（3）.
關鍵詞：人才流動；人事檔案管理；問題；應對策略
現如今，人才流動已成為社會經濟發展的重要趨勢，合理的人才流動不僅代表著社會對人才資源的合理分配，也是幫助人才獲得更好的發展空間。然而，由于各類因素的影響，人才流動的問題日益明顯，很大程度上為人事檔案管理帶來了諸多問題，從而嚴重影響了單位對于人才的培養、錄用等工作。因此，詳細分析人才流動問題，不斷創新人事檔案管理方法，對促進企業的健康發展，以及避免不必要的人才、經濟損失具有重要意義。
一、分析傳統人事檔案管理的問題
具體體現在以下兩個方面：⑴管理能力整體不高。在傳統人事檔案管理工作中主要以單位固有人員作為管理對象，一般適用于規模較小、工作人員較少且變化不大的情況下。然而，隨著人才流動的頻繁發生，促使工作崗位更新速度逐漸加快，同時使得用人企業隨著人才流動逐步呈現混亂狀態。另外，由于傳統人事檔案管理模式單一，已滿足不了當前單位的發展需求，若想改變現狀，則必須轉變管理理念，利用現有資源改進人事檔案管理工作模式。⑵部分管理人員積極性不高。傳統人事檔案管理人員水平整體積極性不高，并且管理手段極為落后，加上用人企業在對人事檔案管理上投入的資金較低，因而促使部分管理人員積極性整體不高。從而導致管理人員缺乏正確的管理意識，并且綜合能力相對較低，極不利于人事檔案管理工作的順利開展。
二、探析當前人才流動為人事檔案管理帶來的問題
1.重建檔案現象越發增多，制約了市場經濟的順利發展。優秀的人才資源已成為單位發展的關鍵部分，而近幾年由于人才的不規范流動，導致重建檔案的現象越來越明顯。另外，在人事檔案管理中，檔隨人走是一項重要的管理制度，但當前因為市場經濟的發展，該項制度受到嚴重的沖擊。因此，為了經濟可持續發展，各地政府、企業等加大力度吸引各方面的人才，甚至常打開綠色通道，允許人才僅提供個人證明材料進行檔案重建。針對以上現象，若時有發生，便會形成嚴重的惡性競爭，從而使得人才流動不規范，進一步增加重建檔案的現象，以及制約市場經濟的健康發展。
2.檔案相關材料移交不完整，出現缺失現象。一般來說，用人單位工作期限內全部員工的人事檔案通常有人事部門進行保管。由于頻繁的人才流動促使檔案的流動性逐漸增大，但目前在人事檔案管理中還沒有規范、完善的材料移交制度，同時加上人事檔案管理較大的復雜性，進而導致檔案相關資料移交不完整，甚至出現缺失現象。所以，如果人事檔案中證明材料一旦丟失，便會造成極為嚴重的后果，極不利于人才的調整和使用。
3.普遍存在棄檔、死檔、人檔分離等現象。隨著我國經濟全球化的發展，進一步推進了外資、民營私企的發展步伐，同樣的也使得用人機制與擇業觀念得到相應的創新，從而為人才發展提供了越來越多的就業機會。但因各單位企業擇人標準制度導致棄檔等現象更為嚴重，如企業在招聘人員時，較為重視其發展潛力及實際能力，只需要應聘者提供個人簡歷、學歷學位證書、職稱資格證明等復印件，然后評價其潛在發展能力后便決定是否錄用，所以便無要求“人到檔到”；再如事業單位和國有企業，對看好的人才也不再硬性要求其檔案。以上措施雖然為人才發展提供了較多的機會，但實際上導致跳槽現象越來越明顯，繼而逐漸出現棄檔情況，以致于棄檔、死檔、人檔分離等現象越來越多，并且越來越嚴重。
三、探究人才流動下人事檔案管理問題的有效解決措施
1.嚴格要求規范立檔并依法管理。眾所周知，檔案與人是相互對應的關系，而重建檔案的前提要么個人檔案丟失，要么已被損毀。而當前一部分省、市為了解決不能檔隨人走這一問題開放綠色通道，并且建立重建檔案的相關政策，這明顯不符合國家檔案管理的標準和要求。從而無法保障其真實性、可靠性，以致于誘發假文憑、假資歷等不良事件的發生。為了杜絕以上情況，必須嚴格遵循《檔案法》的相關規定，規范重建檔案。對于檔案材料造假人員，應給予其相應的法律制裁；對于檔案管理人員，則必須相應的要求其遵守職業道德，具有高水平的專業業務能力及政治素養，并按照《檔案法》的規定嚴格執行。進而促使人事檔案管理工作的順利進行，以及有效維護人事檔案管理制度的嚴肅性，達到人事檔案管理的最終目的。
2.合理解決人才去留問題。長久以來，人才作為人才市場上相對自由的主體，與用人單位企業逐步形成新型的契約關系，并且具有自由選擇的權利。有數據顯示，大部分流動人員選擇適合自己發展的空間，是希望實現自身的價值以及體驗生命的最高質量。新單位具有更加優厚的待遇，本身就是一種價值的體現，不僅能夠帶來較高的滿意度，還能讓應聘人員得到同事、領導的認同及尊重。依據馬洛斯的需要層次理論來說，人的需求從低至高主要分為5層，包括生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。每個人都希望得到尊重，通過努力實現自己的人生目標，若員工與用人企業或單位無法實現協調發展，定會出現跳槽現象，進而增加人事檔案管理工作的難度。因此，用人企業或單位不應扣留員工，應予以其尊重，人性化處理其去留問題，只有這樣才能保障人事檔案管理工作的順利進行，有效促進市場經濟的穩定發展。
3.加強人事人員檔案的管理工作。隨著用人機制的靈活運用，一定程度上較大的增加了人事人員檔案數量，同時也增加了人事檔案管理工作的難度。因此，在展開人事檔案管理工作時，首先必須加強用人單位企業及人事機構的溝通交流，其次根據具體情況，制定出相應的交流機制，以此強化兩者之間的合作。另外，用人單位企業也應相應提高檔案管理意識，并且做到以員工為中心，及時收集并整理被人的檔案，隨后將其檔案材料交給機構，同時對機構進行有效監督。從而保證檔案材料的真實性、完整性、合理性及科學性。除了積極完成以上工作之外，相關主管部門必須加強對人才流動服務機構的監督和指導，以此確保其各項工作的全面落實，以及保證人事檔案管理工作的全面開展，繼而有效促進社會經濟的可持續發展。
4.順應時代的發展，促進實體檔案的有效改革。現如今，隨著現代信息化時代的到來，用人單位企業已逐步建立電子檔案，并且創建出人事檔案管理數據庫。由于實體檔案存在較多的證明文件，所以與電子檔案相互共存，但是因為人才流動的問題，用人單位企業之間可以移交電子檔案，而實體檔案則必須保存至地方政府等人才檔案室當中。因此，用人單位企業需要針對實體檔案的內容進行整理和優化，對于一些詳細的內容可作出適當的刪減。另一方面，在人事檔案管理工作中，用人單位企業可以結合計算機技術對實體檔案進行輔助管理，并利用計算機軟件對實體檔案進行分檔，從而保證實體檔案的真實性、可靠性，有效推進實體檔案的改革。
四、結語
綜上所述，隨著市場經濟的逐漸發展，使得人才流動現象頻繁發生，因而較大地增加了人事檔案管理工作的難度。因此，為了全面提高人事檔案管理水平，用人單位企業必須及時發現并解決人才流動為人事檔案管理帶來的諸多問題，并結合自身的實際情況，不斷改進和創新解決措施，從而推進社會經濟的可持續發展。
參考文獻：
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[3]陳玉萍.我國人事檔案管理改革的若干問題研究[J].科技資訊，2014（27）：196-197.
（一）規范建檔，依法管檔
根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。
（二）合理解決留人及放人問題
隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。
（三）強化人事人員檔案的動態管理
隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。
二、結束語
關鍵詞：人才流動；人事檔案管理；問題與對策
一、人才流動給人事檔案管理帶來的新問題
（一）重建檔案數量直線上升
一般情況下，“檔隨人走”是人事檔案管理中應遵循的制度之一，過去經濟發展形勢下，人事檔案是極為重要的關鍵文件，是人才經歷的縮影，人才流動必須保證檔案跟隨。但是新的市場經濟條件下，人才資源特別是稀缺人才成為各大企業爭相爭搶的對象，許多企業為保證自身長遠發展而加大人才招收力度[2]。更有部分企業為應對人才單位不放人、無法進行人事檔案調動的情況而開啟“綠色通道”。所謂“綠色通道”，就是指人才不攜帶人事檔案而進行流動的情況，個人只要提供了部分材料就可以在流入單位進行檔案重建。就流入企業來說，未接受人才之前檔案而為人才進行重新建檔是一種解決人事管理檔案需求的具體措施。但是這種現象對于檔案管理的影響是負面的，形成了人才流動的不規范現狀，重建檔案數量直線上升。人才流動環境下的“綠色通道”一方面弱化了人事檔案的現實功效，另一方面也會為人事管理埋下隱患。
（二）人檔分離現象普遍
社會主義市場經濟體制的深入發展促使了各種形式企事業單位的出現和發展，用人單位也依據市場狀況進行了招聘形式的改革變化，改變了原本單一的市場招聘機制。與此同時，中國人才受到西方擇業觀就業觀的影響觀念也發生了較大變化，企業招聘人才時不再受到傳統招聘形式的束縛，用人形式的增多讓人才招聘不拘一格[3]。只有人才有能力、有潛力，在招聘中即可以通過簡單身份證明提交而正式入職，人事檔案被排除在所需資料之外，甚至有部分小微型企業不存在檔案管理部門，這就造成人才流動時大范圍的人檔分離現象[4]。跳過人事檔案提交和接收而直接入職看似更加靈活，也確實為優化社會資源配置起到一定正面作用，但是人檔分離造成的檔案在而人不知所蹤的尷尬情況為人事檔案有效管理帶來了強大阻礙。
（三）檔案管理混亂
人才流動帶動檔案流轉，若檔案管理的某一個環節出現工作偏差就會為之后的工作埋下隱患。檔案隨著人員的流動在各企業單位間流轉，但是部分企業缺乏專業檔案管理人員，管理檔案的較多是相關管理知識和管理理念缺乏的其他部門人員，且各單位間溝通機制空缺，檔案傳遞也沒有有效途徑，這就造成了檔案流轉時極易出現缺少或者丟失的情況[5]。檔案具有原始性特點，內部包含的經歷說明、身份證明等極為重要的材料，很難補辦甚至無法補辦，部分得以補辦的材料也喪失了檔案原有的效果。檔案丟失意味著某段經歷的空白，這對于人員來說有很大的消極影響。
二、檔案管理問題對策
（一）轉變檔案管理觀念
計劃經濟體制下人員流動頻率極低，人與單位之間有著超穩定性關系，即人的一生發展都被固定于某一個單位之中，這就促成了傳統人事檔案管理理念的形成：人事檔案管理工作僅為本單位人員調動工作服務[6]。新時期人員流動情況的普遍性使得舊有理念的局限性不斷凸顯，已不適應現如今社會需要，故此，檔案管理人員要及時發現新時期的新需求，不斷革新檔案管理理念。轉變管理理念不僅是社會主義市場經濟條件下人才流動的要求，也是人事檔案管理工作效用得以發揮的基本前提。人員流動在全社會范圍內已成為一種普遍現象，而人事檔案管理工作也應立足于社會需要進行改革，為整個社會服務。
（二）完善檔案管理制度
人事檔案是人員經歷的縮影，根據檔案管理相關規定，人員與人事檔案是逐一對應的，且不具備重新建檔資格，避免因重復建檔造成的資源浪費。完善的檔案管理制度為正常檔案管理工作的開展提供制度保障，相關管理人員一定要按照已制定的規范對管理工作進行指導。人員流動情況下的檔案管理也要遵照規定規范認識檔案重建，防止因人才流動不規范造成的檔案管理質量下降[7]。就人事檔案管理人員來說，要重視自身能力的不斷提升，不僅要具備良好的職業道德素養，還需擁有較高政治素養和不斷提升專業能力的意識。此外，人員還應充分了解人事檔案管理條例及要求，確保自身工作符合規范，從檔案收集、鑒別到相關整理以及歸檔都嚴格按照規定進行，不可私自進行建檔、調檔。
（三）將互聯網技術應用于檔案管理
新世紀以來人口數量大幅增加，人口流動日趨頻繁，舊有的人事檔案管理方式與高速發展的經濟社會已呈現出不相適狀態，不能夠滿足人才大范圍流動需要。互聯網時代電子信息已經在各行業各領域得到了廣泛應用，人事檔案管理也應將其使用于管理之中，利用先進的信息手段進行檔案管理，解決因落后管理方法導致的效率低下問題。現代儲存技術以及通訊技術的應用可以完成由紙質檔案向電子檔案的轉變，這樣一方面有利于檔案更好保存，另一方面也為單位間的檔案轉移提供便捷途徑。利用互聯網技術實現檔案電子化、網絡化對于加強檔案管理機構間的交流溝通有積極意義，既可以促進人檔分離問題的有效解決，又可以提高檔案傳遞效率，從而減少因檔案傳遞不及時造成的重新建檔問題。此外，檔案信息傳遞的便利性會使得人才流動更加自由，對于促進社會經濟發展、優化人才資源配置有重要作用。
（四）建立全國性的檔案信息網絡
互聯網時代下，信息技術實現了人事檔案管理和對人事進行信息管理的分離，具體來說就是原有單位可以為豐富自身檔案而對流出人員的檔案進行繼續保存，同時充分利用現代信息儲存和信息傳播技術建立起全國性的檔案信息網絡，實現對于接受單位的信息授權開放[8]。具體實施來說，各區域內的人才交流中心是最適宜進行檔案信息網絡建立的部門，由省級人才交流中心率先與用人單位達成合作，對單位內流出人員的人事檔案進行數字轉化，對信息進行匯集整理，建立起流動人才相關的專業人事檔案信息庫。后輻射全國，建立起全國范圍內的人事檔案信息管理中心。在此過程中，人才交流中心的主要工作就是對數據庫信息進行維護、管理以及向接受單位授權進行信息開放。在此之前交流中心一定要制定出一套契合實際的科學性收費標準和利用規范，授權單位只需在平臺內繳納一定費用就可以實現隨時查詢相關人員檔案。人才交流中心的工作還包括積極聯合各用人單位，實現較為全面的流出人員信息收集以保證信息系統內部人事檔案信息的相對完整，解決部分企業對人才信息了解不全的問題。
三、結語
總而言之，人才流動的頻繁和廣泛使得傳統人事檔案管理工作受到沖擊，社會經濟發展形勢的變化和人們就業理念的革新也對人事檔案管理提出了新要求。舊有管理理念和管理方式已經無法滿足新經濟形式下的新要求，對此各企事業單位和國家人事部門都在探索有效人事管理的新方法，研究人才流動造成新挑戰的解決策略。具體來說可以通過轉變檔案管理觀念、完善檔案管理制度、將互聯網技術應用于檔案管理、建立全國性的檔案信息網絡等途徑保障人事檔案管理工作的正常進行和革新，將人事檔案管理發展成為推動社會發展、促進經濟進步的積極力量。
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【關鍵詞】醫院；人事檔案；問題；對策
伴隨社會的日趨發展、人事制度改革的逐步深入和省屬公立醫院改革的不斷推進，醫院人才的流動也越發頻繁，人才的合理流動，有利醫療衛生事業的進步和發展，但人才流動也給醫院人事檔案管理帶來新的挑戰。如何充分發揮人事檔案在醫院人力資源管理中的積極作用，為醫院合理選聘人才服務，顯得尤為重要。
一、人才流動下醫院人事檔案管理的現狀
（一）醫院人事檔案管理內涵。醫院人事檔案是指醫院在人事管理活動中形成的記錄和反映醫院員工學習、工作經歷，及其醫療技術、教學水平、科研能力、醫德醫風等方面的數據和信息，并以個人為單位集中起來、具有一定保存價值和有機聯系的原始歷史記錄。結合醫院的實際情況，醫院人事檔案材料主要包括：履歷材料，業務考核、組織考察材料，學歷學位材料，職稱（職務）晉升材料，進修培訓材料，出國出境等政審材料，入黨（含派）材料，獎勵材料（科技獎、政治榮譽獎等），錄（聘）用材料，各類工資審批表等。
（二）醫院人事檔案管理對象。長期以來，干部身份的觀念根深蒂固，受干部審查制度的影響，人事檔案保管的對象僅局限于干部身份人員，暨醫院人事檔案只針對在編員工。然而，伴隨醫療衛生體制和醫院人事制度改革的不斷深入，以人為本的人性化醫療服務和現行編制落差現象也越來越嚴重，聘用非在編合同制人員成為解決這一問題的最直接、最有效方式，由非在編合同制人員形成的具有保管意義的相關資料，如履歷情況、工作表現、考核鑒定、學歷學位、職稱晉升等材料，成為醫院人力資源管理的一個重要部分。隨著醫院人才的大量流動，也帶來了“棄檔”等現象，而這些都對當前的、傳統的醫院人事檔案管理形成強烈的沖擊，既要管理在編員工的人事檔案，也不能忽略非在編合同制人員形成的具有保管意義的相關資料，更不能放棄辭職、離職、解聘等人員的“死檔”“棄檔”，這些，共同構成現時代下醫院人事檔案管理的對象。
（三）醫院人事檔案管理現狀。主要內容如下：
1.醫務人員人事檔案觀念淡薄。臨床工作緊張又繁忙，醫療環境混亂又驚險，每天醫務人員承擔著身體和心理的雙重壓力，在此高壓下，醫務人員非常重視自身臨床技能的提高和綜合素質的提升，注重SCI的發表、科技獎的申報、教學的規范……卻忽略了醫務人員在臨床醫療、教學、科研過程中形成的具有一定保持價值的相關紙質材料的收集，不能及時向醫院人事檔案管理部門移交，導致其個人人事檔案材料的不完整。
同時，非在編合同制人員由于身份的原因，單位不予保管其個人檔案材料，只能寄存在不同的人才市場或人才服務中心，加之壓力大、三班倒的工作屬性，以及生活、家庭等因素，導致其對個人人事檔案漠不關心，檔案觀念淡薄。
2.醫院對人事檔案管理的重視程度不夠。醫療衛生事業的發展關鍵在于人，在于人才隊伍的建設與人才技能的提升，面對醫療市場的激烈競爭，如何吸引人才、留住人才，成為各醫院發展的首要任務。為了吸引人才，有些醫院不惜開設“綠色通道”，允許個人在不提供人事檔案的情況下，僅憑一些證明材料即可進行檔案重建，對于這些人而言，人事檔案可有可無。此種惡性競爭環境導致醫院人才流動的不規范，增加了“重建檔案”的人力成本，也影響了醫院人事檔案的科學管理。
根據人事檔案的特性，醫院人事檔案也實行封閉式的管理制度，一定級別的領導和人事組織部門依據一定的程序方能查閱，本人則無法知曉個人檔案中的內容。其個人工作業績、繼續教育鑒定往往是由上級領導、人事組織部門或相關處室的少數人員掌握，結論上大多是流于形式、籠統概括，并沒有包括個人臨床業績、教學水平、科研能力、醫德醫風等方面的內容，導致個人的綜合素質得不到全面、準確的體現，也影響用人單位對流動人員真實實力和客觀背景做出正確的判斷。
大部分醫院沒有配備專職的人事檔案管理人員，日常業務培訓機制匱乏，人事檔案管理人員變化較大、頻繁調換，且多數人員沒有經過系統化、專業化的業務培訓，對醫院人事檔案管理業務不熟悉，人事檔案管理人員的素質問題導致醫院人事檔案管理工作的質量問題凸顯。
3.流動人員人事檔案轉遞程序不規范。醫院人事檔案轉遞，是指醫院員工因工作調動、辭職、辭退等，引起人員關系變更，導致個人人事檔案或應歸入人事檔案的材料在醫療機構或其他單位人事檔案管理部門之間轉入與轉出。
按照人事檔案管理的相關規定：檔隨人走，即由于各種原因導致個人隸屬單位發生變更，則個人人事檔案或應歸入人事檔案的材料相應地轉入相關隸屬單位或協管單位。但在實際操作過程中，有的醫院要么沒有按規定填寫人事檔案轉遞通知單，要么沒有及時登記、甚至忘記登記，導致人事檔案去處無從查找。有的醫院則比較隨意，為了省事，直接將人事檔案交由個人保管、傳遞，導致人事檔案的丟失、損壞甚至被篡改。
二、人才流動下醫院人事檔案管理的對策
（一）提高認識，強化服務水平。主要對策如下：
1.加大檔案普法宣傳，擴大檔案法規知曉率。強化檔案管理法律法規的宣傳教育，利用講座、宣傳欄、宣傳手冊、醫院網站、醫院專刊、員工QQ群、微信群、科室或醫院微信公眾號等多種形式普及《檔案法》《干部檔案條例》等檔案法律法規及人事檔案的相關知識，強化醫務人員的人事檔案意識，不斷提升自覺維護人事檔案的完整性和真實性的能力。
2.加強理論學習指導，提升專業技能素養。作為醫院人事檔案專職管理人員，應當掌握人事檔案管理的專業知識和技能方法，熟悉人事檔案工作流程和相關規定。但事實上，眾多醫院人事檔案專職管理人員均為非檔案專業人員，檔案專業基礎知識薄弱，應當建立長效的培訓機制，定期開展人事檔案相關的理論知識和業務技能培訓，重點介紹信息技術、網絡知識、檔案數據庫、現代設備和軟件的運用等方面的內容。同時要提高認識，明確人事檔案管理工作在醫院人才管理中的重要性和嚴肅性，積極選送檔案專職管理人員外出培訓與進修，增強人事檔案專職管理人員的業務技能和專業素養，不斷充實并壯大人事檔案管理隊伍，提升人事檔案管理服務水平。
（二）規范建檔，實行依法管檔。嚴格按照《檔案法》和人事檔案管理的相關要求，規范建檔。屬于醫院內部形成的檔案材料，需對各環節責任部門和相關人員統一標準和要求，規范管理。屬于醫院外部形成的檔案材料，則嚴格審核，尤其是關系到個人職業發展和社會保障等切身利益的檔案材料，如人事關系、學歷身份、工作經歷、職稱晉升、技術水平、教學情況、科研成果、工資待遇等方面的證明，對于證明材料的真偽可以通過電話或公函形式向其原來單位問詢、核實，以確保檔案的真實、有效。
醫院人事檔案專職管理人員應當樹立高度的責任意識，根據醫院工作的屬性，緊密聯系相關機構、部門或個人，加強醫務人員檔案材料的及時收集、歸檔、鑒定與保管等工作，完善人事檔案內容，保證人事檔案的完整、真實。
（三）信息建設，推進動態管理。伴隨網絡媒體技術的快速發展，社會信息化程度越來越高，這也對醫院傳統人事檔案管理提出更高要求，在做好傳統紙質檔案管理的基礎上，在人事檔案的分類、編目、統計、檢索、分析利用等過程，引入現代化信息技術，構建起不同專業知識水平、業務實踐能力等方面的大數據庫，縮短查詢、分析時間，提升醫院人事檔案管理信息化水平，提高人事檔案專職管理人員的工作效率，為醫院決策提供及時、準確、全面的參考依據。
同時，要對醫院人事檔案信息管理實行動態管理，根據人才流動情況和個人自身變化，實現人事檔案材料的適時補充和完善，包括：醫德醫風、臨床業務、科研獲獎、職稱晉升等材料。對于每個醫務人員，可以設定登錄帳號、密碼，僅供查詢每個人的個人信息，對于有疑義的地方可以提出申請和復核，并在提供相關證明材料的前提下予以修正和完善，進一步提高每份人事檔案材料的真實性和完整性。
伴隨市場經濟體制的逐步建立和醫療衛生機構用人制度改革的進一步深入，在醫院人才越發頻繁流動的社會背景下，建立起一套完整、嚴密、高效和適合時展的醫院人事檔案管理體系，不僅是醫療衛生事業發展的需要，也是時代進步的表現。
關鍵詞：人才流動；人事檔案管理；挑戰及策略
人才流動是充分發揮人才潛能的重要環節，是社會與經濟發展的第一資源。但如今，人才流動給人事檔案管理帶來了一系列問題，嚴重影響著人力資源的合理配置和高效使用。對此，本文通過分析人事檔案管理的重要作用，并結合當前人才流動的趨勢，對人事檔案管理目前存在的挑戰提出合理的應對策略。
1 人事檔案管理的重要作用
人事檔案是個人學歷、工作經歷、工作狀況、品德能力、社會關系以及獎勵處罰等綜合性信息的真實記錄，因此，個人經歷和德才表現均可以通過該檔案真實地反映出來。加強人事檔案管理可以清楚地知道各員工的基本工作情況，有效合理地利用人才資源，有利于單位持續穩定地發展。
2 人才流動給人事檔案管理帶來的挑戰
2.1 檔案重建現象增多
卓越的人才向來在社會和單位中扮演著重要的角色，但現階段，因為人才的不合理流動，檔案重建現象越發增多。同時，由于社會經濟的不斷發展，重要的檔案隨人走管理制度受到了極大的影響。所以，眾多政府、單位等為了維持經濟發展秩序，不惜開放綠色通道，讓人才只憑個人證明資料就可重建檔案，從而吸引了各方面的人才。此現象如果頻繁發生，人才流動就會越發嚴重，檔案重建現象也會再次增加，阻礙了社會經濟的持續發展。
2.2 檔案移交不完整、不規范
正常來說，各單位的全部員工在工作期間應把人事檔案交給人事部門保管。但由于檔案流動的頻繁，很多企業并沒有建立起完善的檔案移交制度，加之人事檔案管理難度大，使得檔案移交不完整、不規范，有時還會出現缺失的情況。一旦在檔案移交過程中丟失了證明資料，后果將不堪設想，極大阻礙了人才資源的利用。
2.3 加劇棄檔、死檔等問題
目前，我國的經濟已向著全球化方向發展，外資企業、民營私企也因此取得了O大的發展機會，選拔人才的標準、人才的擇業觀念也有所改變，人才的發展舞臺不斷擴大。同時，也因為擇才標準的改變，各企業單位棄檔現象越來越明顯。舉個例子來說，如今企業在招攬人才時，只是大概了解應聘者的個人簡歷、學歷、職稱資格等方面的情況，更加重視的是應聘者的實際工作能力和發展的潛力，然后根據這些情況來考慮是否錄用，因此，招聘已不需要應聘者和檔案同時到場；其次，若事業單位遇上了優秀的人才，該單位也不會注重看其檔案。這些招聘制度的確給人才提供了不少就業機會，但同時，跳槽現象也隨之增多，從而導致棄檔、死檔等問題不斷加劇。
3 人才流動背景下人事檔案管理的應對策略
3.1 更新人事檔案管理理念
人才流動是一種普遍的社會現象，讓人事檔案管理為人事管理提供服務，是檔案信息管理工作的出發點。同時，個人的發展與人事檔案有著密切的關聯，人事檔案理應隨著個人的發展而及時更新，人事檔案管理的理念也應順應人的發展。然而，當前很多單位企業的人事檔案管理依然是為了管理人、控制人，即通過檔案控制人員流動。實際上，在檔案“綠色通道”的沖擊下，通過檔案控制人才的作用已經十分有限。一旦人才脫離原企業單位，繼續保留其人事檔案已經毫無意義，反而給整個社會的人事檔案管理平添許多麻煩。因此，企業應當建立社會化的人事檔案管理理念，不但把檔案管理作為服務企業內部發展的需要，而且要使之服務于其他企業單位的人事管理需要，使人才所去往的新單位能夠及時掌握該人才的工作能力與業績表現。從整個社會人才流動的角度來看，這種社會化的人事檔案管理理念對所有企業來說都是互利共贏的。
3.2 加強檔案管理法制建設
一般來說，人才與檔案是密切而不可分割的，如果檔案丟失或被損壞，那就必須要重建檔案，否則就會產生嚴重的后果。某些地區開放了綠色通道，還違背國家檔案管理的要求和標準，制定重建檔案的有關政策。這種手段不僅使檔案失去真實性與可靠性，還可能導致假資歷、假文憑等造假現象越來越嚴重。為了避免這一問題，國家應盡快對《檔案法》進行修訂與完善，加大對檔案造假行為的懲罰力度，一旦發現檔案造假人員，必須嚴格依據法律法規進行制裁。各單位企業應自覺遵守《檔案法》有關規定，維持好檔案重建的秩序。對于檔案管理人員來說，應嚴格遵守職業道德，努力提高自己的業務技能和政治素養，嚴格依據《檔案法》規定進行檔案管理工作，切實維護人事檔案管理的嚴肅性。
3.3 妥善處理人才去留問題
在人才市場上，求職者擁有自由選擇的權利，可與企業單位建立起契約關系。根據調查顯示，絕大多數的流動人才是因為想更好地實現自身價值和發揮自身才能，新的單位企業如果能夠為人才提供更好的待遇，這是一種人才價值的體現，對此應予以認可與尊重。為了留住人才，企業應該設計一套完善的留人制度，讓人才心甘情愿地留在企業之中，而一旦員工與企業不和，不能協調穩定地發展，則跳槽是不可避免的。在這種情況下，除非企業與人才之間尚存在合同期未滿、賬目未結清等待了結的問題，否則必須尊重人才做出的選擇，在挽留無果后，該放人就放人，切忌采取扣檔留人的方式。
3.4 改革人事檔案管理制度
人事管理與人事檔案管理緊密相連，但如今，傳統的人事檔案管理制度已經暴露出不少問題，導致企業出現錄入的檔案信息不完整的情況，風險極大。為此，各單位企業務必要改革人事檔案管理制度，應當做到對在職員工的人事檔案信息進行安全保管，同時對流出員工提供信息共享服務。這樣不僅能充分發揮員工的自身價值，保證員工信息的安全，同時也能滿足各個企業對檔案信息的需要，維護了各方利益，有利于人事管理工作的正常、穩定開展。因此，改革人事檔案管理制度是順應當今社會經濟發展潮流的舉措，刻不容緩。
3.5 注重檔案管理信息化建設
當今社會處處伴隨著信息化技術的應用，各單位、各企業的人事管理部門也不例外，已經陸續使用電子檔案，創建人事檔案管理數據庫。基于目前的人事檔案含有較多的證明資料與文件，因此，電子檔案與實體檔案并存是一種較為安全的方法。實際上，人才流動中的實體檔案要放在當地政府的檔案室中，而各單位企業彼此之間可以通過交換電子檔案來進行人才檔案的管理，且電子檔案便于編輯與整理資料，同時便于監控人才流向。此外，單位、企業可以運用計算機技術來進行輔助管理實體人事檔案，對實體檔案進行分類整理，以提高人事檔案管理的工作效率，確保實體檔案真實可靠，促進檔案管理信息化的進一步完善。
4 結語
總的來說，隨著市場經濟與科技的快速發展，人才流動現象越發嚴重，給人事檔案管理帶來了嚴峻的挑戰，因此改革與完善人事檔案管理工作勢在必行。如今，各用人單位企業務必要全面提高人事檔案的管理水平以及工作效率，及時發現并處理人才流動所帶來的問題，并根據實際情況改革和完善本單位的檔案管理系統，要勇于創新解決方案，從而順應社會經濟的發展潮流，促進社會經濟可持續發展。
參考文獻
關鍵詞：流動人員;人事檔案;管理
一、流動人員人事檔案管理存在的問題
（1）流動人員檔案管理法制建設不健全。我國現行檔案法律和檔案政策存在明顯的不足，關于流動人員檔案的知情權和隱私權方面存在空白。在檔案法規的各項規定中都沒有對檔案知情權明確界定，流動人員認為有查閱人事檔案內容的權利，但大多數管理人員根據多年的檔案管理經驗認為流動人員不能查閱自身檔案，兩者之間容易發生沖突。（2）流動人員檔案管理體制層層分割。流動人員檔案管理機構層層分割，各個行政機構之間的聯系較少，各自獨立行政，不利于全面把握流動人員的信息，造成流動人員檔案管理的滯后性和不合理性。（3）流動人員檔案管理環節問題重重。因為流動人員頻繁流動的特點，流動人員人事檔案管理中各環節問題重重，維護檔案的完整與安全并非易事。（4）流動人員檔案管理部門現代化程度偏低。對流動人員檔案的管理始終要抓住其流動性的特點，這就需要更為快捷、高效的現代化管理手段做支撐。許多流動人員的檔案管理部門現代化程度不高，相當數量的流動人事檔案管理部門管理手段落后，沒有相應的硬件設備。
二、流動人員人事檔案管理的改革措施
（1）健全流動人口管理法規。法律是維護社會秩序的有力武器，也是保障公民權利實現的最后一道防線。面對目前流動人口管理法律文件中存在的諸多問題，面對傳統體制造成的流動人口與常住人口的法律地位的差異，只有抓住機遇，重新構造相關法律，才能以縮小與憲法“人人平等”原則的差距，真正做到依法管理，從根本上解決流動人口管理的難題。用法律的手段來約束規范流動人員檔案管理的行政工作，針對目前我國在流動人員檔案法治建設中存在的法律體系不完善、流動人員檔案政策滯后和不足和特有檔案政策缺乏的問題，應該不斷的改善這方面的問題。（2）完善人事檔案管理體制。在人員流動速度加快的情況下，人事檔案管理中存在“政出多門”、檔案多頭管理的現象，流動人員檔案管理需要進行改制，有必要建立一個統一的機構，或建立人事檔案管理的統一政策，從根本上解決人事檔案多頭管理問題。根據“統一領導，分級管理”的原則，在一定區域內設置流動人事檔案管理機構，集中管理該類檔案，集中統一管理有利于保證檔案的完整與安全，也可以減輕用人單位和國家的負擔。（3）加強檔案部門之間的溝通。統一流動人員檔案管理機構，加強管理部門間的聯系，沖破體制的限制加強檔案部門間的溝通，加強部門、單位之間的溝通與合作，提高人事檔案管理質量。（4）提升現代化管理水平。在信息化時代的大背景下，要想提高檔案工作效率，就須加快流動人員檔案服務信息化的進程。選取適宜進行信息化，有利于推動人才流動工作的內容進行網絡管理，涉及隱私性很強或對于人才工作無意義的內容免予信息化。
流動人員人事檔案在現階段和今后一個相當長的時期，無論對國家、單位和個人都有著不可替代的作用，因此創新檔案管理體制，加快流動人員人事檔案管理的發展，對于適應干部人事制度改革和人才強國戰略的需要，促進人才合理流動、合理配置和合理使用，提高人才隊伍素質，具有重要意義。
1 醫院流動人員人事檔案管理出現的新問題
根據近十年來醫院人事檔案管理的實踐，筆者就醫院流動人員人事檔案管理出現的一些新問題談一些看法。
1.1 檔案移交不及時:已辭職、辭退、待來大中專畢業生、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況出現。
1.2 “棄檔”現象較嚴重:
1.2.1 人事檔案作用逐步淡化，醫院在聘用專業技術人員時往往只是注重能力，不在意其歷史檔案。
1.2.2 人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔，忽視其原有檔案的真實性。
1.2.3 人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的原因。
1.3 檔案管理不規范:有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認識，所用檔案負責人員管理不規范，責任心不強，考核、檔案工資晉升、評定機制不健全，不注意平時材料的形成，導致檔案材料缺失，給當事人出國政審、職稱評定、組織考核、出具人事檔案相關證明和辦理流動手續工作帶來一定的困難。
1.4 人事缺少特色服務:目前大部分地方人事還處在單一服務階段，在很多業務領域里還是空白，只有條文條款缺乏實際行動，缺少個性化、專業化的服務，無法滿足社會和個人的發展需要。
1.5 檔案管理隊伍建設有待加強:檔案管理人員業務培訓機制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，流動性強，頻繁的人員變更對人事檔案管理業務不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓力度及定崗規則。
2 加強醫院流動人員人事檔案管理的對策
為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。
2.1 加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。
2.2 完善流動人員人事檔案管理政策法規
2.2.1 對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統一的法律法規，杜絕各地區各部門各自為政的現象，以適應我國經濟社會的發展需要。
2.2.2 加強對企事業單位人事檔案管理的力度，規范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業務，促進我國人才中介機構的健康發展。
2.3 創新人事服務形式:
2.3.1 人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國（出境）政審工作，經授權做好相關的職稱資格考.評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。
2.3.2 要不斷豐富人事檔案的內容，提高人事檔案的使用價值，經常了解用人單位和人才對人事檔案材料的新要求，樹立人事檔案利用的“受眾”意識，變過去“守攤式”服務為“開發式”服務，重視研究人事檔案用戶的多方位需求，有針對性地提供個性化服務。健全管理人事檔案的機構，要在條件具備的地方成立人才服務機構檔案管理部門，認真做好人員配置、經費來源、安全保密等方面的工作，通過檔案管理機構的規范化管理，促進流動人員人事檔案管理朝著科學化、制度化和規范化方向發展。
2.4 各有關部門應重視流動人員人事檔案的轉遞:
2.4.1 人才流動服務機構憑符合國家有關政策規定的人員流動的有效文書，向流人員原單位辦理檔案轉遞手續，原單位必須保證檔案資料完整齊全，不得扣留材料或分批轉出，不得為難流動人員辦理檔案轉遞手續。
2.4.2 流動人員人事檔案轉遞，應通過機要交通或專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。對流動人員本人自帶的人事檔案，人才流動服務機構不得接收。
2.4.3 人才流動服務機構管理流動人員人事檔案，須由流動人員或其現所在單位辦理委托存檔手續。人才流動服務機構應與流動人員或其現所在單位簽訂人事檔案管理合同書，合同書須明確雙方的權利、義務等內容。
2.5 明確職責，理順關系:組織人事部門和勞動部門要本著對流動人員高度負責的態度及時與他們進行溝通與協調，明確各自的人事檔案管理范圍。根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》，專業技術人員和管理人員的檔案應當移交人才服務機構管理，并建議流動人員的人事檔案應當打破身份、學歷、職稱、行業等各種限制，由政府人事部門所屬的人才服務機構統一管理。同時強化流動人員人事檔案管理的公共服務職能，應以服務為主、適當收費的辦法減少“棄檔”現象。
