時間：2023-06-14 09:35:58
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇高效能團隊的特征，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、處理好教學團隊與教研室的關系
教研室是高校按學科專業(yè)或課程組建起來的教學研究組織，不僅擔負著實施教學活動、開展教學研究的職能，而且也是進行科學研究的基層學術組織。但是長期以來，教研室在很大程度上被行政化了，成為學校和院系自上而下對教師進行行政管理的基層組織。目前教研室無論從設置，還是教研工作內(nèi)容與實效，因種種原因被一定程度削弱。有些地方高校的教研室甚至萎縮，疏于教學改革的組織與管理。因此，探索新形勢下能有效推動教學改革、切實提高教學質(zhì)量和教學效果的新型組織形式尤為重要。
教學團隊是根據(jù)各學科（專業(yè)）的具體情況，以系列課程或?qū)I(yè)為建設平臺，以一些技能互補而又相互協(xié)作、溝通的教師為主體，以教學內(nèi)容和教學方法的改革為主要途徑，以提高教師教學水平、提高教育質(zhì)量為目標而組成的一種創(chuàng)新型的教學基本組織形式。教學團隊擔負著創(chuàng)新教育思想和教育理念，創(chuàng)新教學模式，推進教學改革，鍛煉和培養(yǎng)高水平教師隊伍，提升學校整體教學水平和教學質(zhì)量的任務，涉及教學工作安排、課程建設、專業(yè)建設、教師隊伍建設、教材建設等一系列內(nèi)容，可以較好地彌補原有教研室職能的弱化與不足，并且可以加強教師間的教學聯(lián)系、感情聯(lián)系和集體觀念。
教學團隊不是一級行政管理機構，可以建在實驗室、實習實訓基地、工程中心、研究所，可以在一個教研室內(nèi)產(chǎn)生，也可以跨教研室、跨專業(yè)、跨學科、跨院系產(chǎn)生，教學團隊可以從教研室中挖掘新內(nèi)容、新方法，提煉新思維來豐富教學團隊的教學水平。但是不能將教研室簡單直接升格為教學團隊，也不能將教學團隊代替教研室工作，使教研室失去存在的價值。優(yōu)秀教學團隊應實現(xiàn)與教研室在相互協(xié)作中優(yōu)勢互補和資源共享，實現(xiàn)整體績效的最大化。
二、處理好教學團隊與學術團隊的關系
教學團隊是由一群掌握著高深學術的知識分子組成的工作群體，教師在團隊中需要學術資源共享，而教學與科研互動是本科高校的重要特征，只有不斷進行科學研究，才能豐富學科內(nèi)涵，拓展學科知識，提高教學水平。高效能的教學團隊通常能通過集體的作用將教師的智力資源有效整合，并利用教師間的協(xié)作及學術資源共享，在最佳學術方向上形成團隊學術特色和強化科研優(yōu)勢，提升團隊核心競爭力，從而有效提高學科建設和專業(yè)發(fā)展水平。同時通過教學團隊中教學水平高、學術造詣高的優(yōu)秀教師的傳幫帶作用，搞好教師梯隊建設，促使青年教師盡快成長，培育可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀的教師隊伍。
與學術團隊相比，教學團隊建設具有自身的特點，其基本特征主要體現(xiàn)在“以提高教學質(zhì)量為目標、以構建和諧集體為依托、以潛心教書育人為諾言、以加強學校教學建設為基礎、以深化教學改革為動力、以實現(xiàn)教學創(chuàng)新為標志、以優(yōu)化教學資源為己任、以最佳教學績效為追求等八個方面”。與學術團隊比較，教學團隊不僅僅要承擔教學研究的任務，更重要的是還要承擔人才培養(yǎng)任務，需要遵循教學工作的規(guī)律，具有更強的實踐性、系統(tǒng)性和長期穩(wěn)定性，其資源支持也主要依靠學校內(nèi)部。因此，高校尤其是教學型高校應處理好教學團隊和學術團隊的關系，不能顧此失彼。應在政策引導、資源支持、獎勵措施等方面為教學團隊建設提供制度保障。
處理好學術權力與行政權力的關系。與學術團隊要求學術自由一樣，高效能的教學團隊也需要有充分的自主性。高校管理層要保證團隊負責人在教學改革、工作目標、實施計劃、內(nèi)部調(diào)控等方面的自，增強教學團隊的責任感和工作的主動性。管理不能只傾向于對項目或經(jīng)費的管理，而應更多地提供服務，為教學團隊有效運行提供所需的各種人力和物力資源，建立科學合理的考評體系和激勵體制為團隊建設提供制度保障，并為教學團隊的組建提供技術支撐。
三、處理好團隊整體與成員個人的關系
教學團隊作為一種教學組織形式，它是一種工作團隊，不是成員的簡單組合。美國學者喬恩?R.卡曾巴赫認為，團隊是指一定的有互補技能、愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。它強調(diào)通過團隊成員的共同努力產(chǎn)生積極協(xié)同作用。因此，建設優(yōu)秀教學團隊，要充分發(fā)揮團體整體功能，而團隊整體績效水平往往要遠遠大于個體成員績效的總和。
教學團隊成員是知識技能互補的教師，彼此之間沒有等級劃分，因此，團隊負責人和團隊成員應是在溝通的基礎上彼此達成共識，在信任基礎上履行承諾，在尊重其他成員的權利和個性基礎上實現(xiàn)有效的教學管理，避免“單兵作戰(zhàn)”的教學模式。
團隊的力量來源于成員之間的協(xié)作配合，成員之間在知識、技能、個性等方面是否存在很強的互補性也影響著團隊的績效。建設高效能的教學團隊，要注意團隊成員在知識技能、年齡結構、職稱結構、個性特征等方面的優(yōu)化組合。要協(xié)調(diào)好各成員間的關系，及時破除團隊成員間的建設性矛盾，互相取長補短，互相學習，形成教學合力，有效促進課程系統(tǒng)和教學資源的優(yōu)化，從整體上提高教學效果，提升教學實力。
[關鍵詞] 教師效能；誤區(qū)；組織變革；改進
當前，吸引、維持和保留有效教師成為世界教師教育改革的潮流。教師效能的高低，不僅影響到學生的學業(yè)成績，而且也影響到教育目標的達到。學校組織承擔著教師專業(yè)發(fā)展的重要使命，作為學校組織中最重要的人力資源，培育高效能的教師隊伍成為提高教育教學質(zhì)量的先決條件。
一、教師效能的意蘊與價值
在組織學上，“效能”指的是組織既定目標的達成，即組織成員在努力達成目標的過程中及其結果中的差異程度。① “有效”就是高效能，效率、效果、效益是衡量效能的依據(jù)。因此，“效能”也可以說是指辦事的效率和工作的能力。如果把“效能”界定為達成目標的程度，則教師能夠達成所定的目標，就可以稱為有效能的教師。
研究者對教師效能具有不同的看法，例如：基布森（Gibson）和丹博（Dembo）（1984）將教師效能定義為：“教師影響學生學習差異的能力信念。他把這種能力信念分成個人教學效能（PTE）和教學效能（TE）”。瑞安（Ryan．1986）將教師效能界定為：“一位教師使學生達到一些特定教育目標或大量進步的結果”。鄭燕萍（1986）認為“教師效能是教師在特定的教學情景和校長的作用下，導引或促成學生及學習情境發(fā)揮其效能或作用，以致達成教育目標的能力”。臺灣學者吳清山則認為“教師效能是一為教師在教學工作中，能使學生在學習上或行為上具有優(yōu)良的表現(xiàn)，以達到特定的教育目標”。②
在實踐層面上，教師效能包含著教師個體效能和教師集體效能兩方面。教師集體效能是指：學校的教師作為一個整體，他們在組織和實施學校教育目標時，對學生的發(fā)展所起到的作用。它關注的是，教師對教師作為一個整體的能力及信念作出評估。教師個體效能是指在一定的教育情境下，教師能在多大程度對學生身心和個性成長產(chǎn)生積極影響，并且教師個體表現(xiàn)出一定的能力與信念。因此，它關注的是，教師對個體自我指向的能力和信念的判斷。從教師效能的構成來說，主要包括教師能力（teacher competence）、教師績效（teacher performance）和教師有效性（teacher effectiveness）。
教師效能對于學校組織和學生發(fā)展具有重要的價值。教師在教師專業(yè)成長層面，通過教師效能的研究，培養(yǎng)有效教師所應具備的個性特征和專業(yè)品質(zhì)，有利于促進教師專業(yè)自主發(fā)展，引導教師從“經(jīng)驗型教師”向“專業(yè)型教師”過渡。因為教師在職業(yè)發(fā)展的不同階段，其效能信念是可以塑造和培養(yǎng)的，如果教師對專業(yè)的自我效能感越強，越能激發(fā)其教學的熱情和課程開發(fā)的意識。在學生學業(yè)發(fā)展層面，教師效能的提高有利于促進學生學業(yè)的發(fā)展。畢竟，教師效能研究的最直接目的在于改進教師的教學技巧，進而給予學生最積極的影響。在學校組織發(fā)展層面，筆者認為，教師作為學校最重要的人力資源，教師效能也就成為預測學校效能的重要指標。有效學校的追求包括：有效能的校長、有效能的教師、有效能的學生、有效能的環(huán)境等。對教師效能的正確評估將有利于學校組織朝著更健康的方向發(fā)展。
二、教師效能觀的實踐誤區(qū)
塑造和培養(yǎng)高效能的教師是每個學校的追求。然而，在現(xiàn)實中，學校不合理的管理模式，過于功利的評價制度以及教師團隊精神的缺失，嚴重影響了教師效能的發(fā)揮。
1.過于剛性的教師管理模式
20世紀韋伯提出的“科層組織結構”管理理論，以追求理和組織效率為中心，突出層級，強化章程和制度管理。這種管理理論運用到學校組織中，其科學化的管理思維促進了學校管理效率地提高，為教師的晉升和職稱評定等工作提供了客觀依據(jù)。但學校畢竟不同于企業(yè)，科層管理和教師的自主化、專業(yè)化往往存在矛盾。
目前，一些學校對教師的管理存在以下幾種情況：③ 一是“監(jiān)禁式管理”，實行嚴格的簽到制度；二是“高壓式管理”，實行坐班制；三是“統(tǒng)一管理”，即要求教師集體備課，采用學教案，統(tǒng)一進度，統(tǒng)一講課方式――這種管理模式以刻板的制度去苛求教師，用同一把尺子去衡量教師的教學水平，將遏制教師的自我成長。因此，學校在實行科層管理的過程中，如果一味強化權威與服從，強化學校的行政權力，容易造成教師管理中陷入被動、機械服從和權力中心的尷尬境地。如果只是把教師看作是管理效率的“工具” “手段”，必然會扼殺教師內(nèi)在的潛能的發(fā)揮，不利于教師的專業(yè)自我覺醒。
2.過于功利的教師評價模式
傳統(tǒng)的教師評價主要與獎懲掛鉤的一種終結性的評價。它關注的教師過去的工作表現(xiàn)，并且把評價作為獎勵、表揚或懲罰教師的一種手段。把評價結果只是作為評定教師優(yōu)、中、差的依據(jù)。
目前，大多數(shù)學校的辦學仍然是追求高的升學率。高中的升學競爭已經(jīng)波及到了初中和小學，衡量教師教學質(zhì)量的標準仍然是學生的考試成績。學校乃至社會對于什么樣的教師才是“有效的”、“好的”，一直缺乏足夠的認識。而教育的目標是全體學生的全面發(fā)展，教育目標具有后效性、模糊性和不可量化性，因此把升學率作為對教師的評價手段往往掩蓋了教師創(chuàng)造性勞動的真正作用，從而影響他們的工作積極性。因此對于教師自己來說，為了生存，只能逐漸成為考試制度的“奴隸”，他們很難對自己的能力給予正確的判斷與評估。這種過于功利的評價模式，使得許多教師難以體會工作的意義所在，找不到幸福感和歸屬感。一個缺乏教學熱情的教師自然難以發(fā)揮其才智，更談不上給學生帶來積極的影響。
3.教師團隊精神的缺失
學校管理變革呼喚教師團隊的建設，教師集體效能改進與提升直接關系著整個學校效能的改進。但是，現(xiàn)實中一些學校存在諸如“末位淘汰”這樣的評價制度，使得教師在與人分享學習結果時疑慮重重，如教師的不合作態(tài)度、教師集體人際關系不和諧、個人主義傾向等。學校教師團隊精神的缺失，導致學校無法形成一個教師個人、教師團體、學校三者之間的共同愿景。教師之間如果不能系統(tǒng)地思考，不能有效地合作，必然使教師集體效能顯得低效，甚至無效。
三、教師效能提升的組織變革
學校是教師效能得以發(fā)揮的最直接的場所。在這個場所中，怎樣的教師才是“有效能的教師”？學校又要如何實際而有效地提升教師效能？筆者認為，要實現(xiàn)這些問題的解決，應基于學校組織的變革來考慮。
1.打造教師專業(yè)團隊
卡梅隆（Cameron）指出“在一個組織里，被高度評價的高效能的標準包括：凝聚力，高水平的員工士氣和滿足感，人力資源的發(fā)展和團隊合作。”④ 因此，也可以這么說，在學校中，沒有團隊,就沒有學習、教學和管理過程的持續(xù)完善。
一所學校的真正良好發(fā)展取決于智能型教師團隊建設。在實踐中，“學校可以根據(jù)實際情況，打破原有的組織結構，組建若干個教學團隊、科研團隊、解決問題團隊、自我管理團隊等。在組建教師團隊時要注意團隊成員的差異性，如教師的性別、性格、年齡、知識結構、教齡、教學經(jīng)驗、教學水平和教學風格等，要充分利用各個成員的優(yōu)勢，發(fā)揮團隊和個人的最大潛力。學校應該把每個團隊作為一個整體來評價，既要看每個教師的工作績效，更要看團隊成員的協(xié)同效果” ⑤。教師個體在挖掘自己最大效能的同時，應合理地將這些效能結合起來，最大限度地提升教師集體效能，最終提升學校的整體效能。
2.建立學習型合作教研機制
“合作團體的效能總是大于其個體的總和”⑥。構建教師合作的教研制度，是提高教師集體效能的重要途徑，學校領導者必須引領教師走向教研之路。基于學校的同伴互助方面的校本教研可以采取“合作敘事”、“開放教室”、“課例研究”等方式。
作為學校管理者，首先要為教師搭建交流協(xié)作平臺。如創(chuàng)建協(xié)作學習環(huán)境，為教師提供電子郵箱、留言板、宣傳欄、學校論壇、課題內(nèi)部論壇等多種形式的交流手段。其次要提供資源環(huán)境平臺，包括各種網(wǎng)絡數(shù)據(jù)資源，各種專家文獻、研究體會等文章，各種精品案例等。另外，學校領導要充分發(fā)揮校內(nèi)名師和校外專家的指導、示范作用，通過課例研究、專家講座等形式，促進全體教師共同成長。
3.實行發(fā)展性評價機制
在實踐中，發(fā)展性教師評價強調(diào)對教師進行綜合評價。即堅持用動態(tài)的、發(fā)展的眼光，對教師工作的各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)的、全程的、較長時間的、循環(huán)往復的評價。同時也要注重教師的區(qū)別性評價。教師在個性心理、職業(yè)素養(yǎng)、教學風格、工作背景等方面都存在較大差異。因此，要在師德，教科研，課堂教學，班主任工作等方面給予區(qū)別性的評價，有針對性地對每位教師提出改進建議、專業(yè)發(fā)展目標和進修計劃等。在評價的過程中，還可以采取教師自己、領導、同事、學生、家長共同參與的多元評價。通過多渠道獲得反饋信息，促進教師更好地反思和改進教育教學工作。
4.促進教師專業(yè)自我反思與自我規(guī)劃
自我反思是教師專業(yè)成長的必然選擇。教師只有堅持積極的自我反思與實踐，以主體身份投入其中，不斷地對專業(yè)成長進行自我規(guī)劃，才能更有效地促進自身的專業(yè)發(fā)展。
具體的反思方法很多，比如：教師可以通過專業(yè)日志、傳記、教師博客、微格教學等方式單獨進行的反思，也可以是通過講故事、信件交流、教師晤談、參與觀察、行動研究等方式與人合作進行反思。
教師在專業(yè)成長的自我規(guī)劃過程中，要認識到自己的發(fā)展階段，即“我在哪里”；明確自己的角色定位，即“我是誰”；要善于分析自身的現(xiàn)狀，即“我的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么”；并且制定切實可行的目標，即“我要到哪里”。只有這樣，才能充分挖掘教師的潛能，發(fā)揮教師的特長，更好地促進教師的專業(yè)發(fā)展和主動創(chuàng)新。
注釋
①⑤諶啟標：《有效學校》[M]，大連：遼寧師范大學出版社，2006年版，第4頁
②吳清山：《學校效能研究》[M]，五南圖書出版有限公司，1993年版，第182-184頁
③周如俊：《淺議教師個性化管理.學校品牌》[J]，2005年第10期
④金S. 卡梅隆，羅伯特 E.奎因：《組織文化診斷與變革》[M]，謝曉龍譯，中國人民大學出版社，2006年版第10頁
關鍵詞：團隊管理 角色分工 溝通 價值觀
團隊是由數(shù)名知識與技能互補、彼此承諾協(xié)作完成某一共同目標的員工和管理者組成的特殊群體。從認識論的角度來看，一個團隊自建立、發(fā)展再到成熟的過程，也是團隊管理認識在不同階段于實踐中反復檢驗糾正并不斷深化完善的過程。鑒于團隊建設具有階段性的特征，本文就以團隊形成期、磨合期、成熟期的三個發(fā)展階段為節(jié)點，分別探究不同時期實現(xiàn)高效能的團隊管理的方法。
一、團隊形成期
團隊形成期是團隊初建、業(yè)務工作的起步階段。雖然團隊是一種較好的作業(yè)、生產(chǎn)形式，但要使團隊持久高效地運行卻不容易，所以，團隊形成期的企業(yè)應注重夯實團隊合作的基礎。
（一）綁定現(xiàn)時利益
現(xiàn)時利益，就像外交上國家利益是國家對內(nèi)對外方針政策的決定性因素一樣，其交叉點便是大家走到一起合作共事的催化劑。當你發(fā)現(xiàn)有人似乎總在攪混水拒不配合時，那并不代表他想這么干，或許只是對方的利益沒有得到滿足而已。英國首相丘吉爾說過：世界上沒有永遠的朋友，也沒有永遠的敵人，只有永恒的利益。畢竟“理性人”都會有趨利的傾向，利益相同，則牽手共進，利益相左，則分道揚鑣，甚至反目成仇。所以，走好團隊合作的第一步，不僅要找到現(xiàn)實利益的契合點，也要將共同現(xiàn)時利益進行合理的綁定與加固。
（二）建立共同期望
建立共同期望也可以理解為某種程度上的對團隊成員未來利益的綁定。馬斯洛認為：人的需求可以分成生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)五種從低級到高級的基本需求。也就是說人的需求和欲望是不同的，因此，團隊成立伊始，需要耗費相當多的時間和精力來討論并得出在整個團隊層面和個體層面都能接受的目標，目標一旦確立，每個人就有了奮斗和努力的方向，清楚自己該做什么，能做什么就，大家協(xié)同配合，勁往一處使，最大限度的發(fā)揮每位成員的才能和創(chuàng)造力，向著共同的目標大步邁進。
（三）優(yōu)化角色分工
這涉及到了整體與部分的之間的辯證關系問題，一支團隊是一個整體，每位成員都是部分，團隊整體的戰(zhàn)斗力強弱受個體優(yōu)勢表現(xiàn)好壞的影響。為了提高團隊的綜合實力，首先，應該確保團隊成員的多樣化，比如，由擅長協(xié)調(diào)、人際、技術、渠道、營銷的人組成一個團隊，從而能夠取長補短、更好的發(fā)揮個體技能的互補性優(yōu)勢；其次，角色分工必須和個體專長相匹配，最生動的反例就是“竹籃打水一場空”，因為打水不是它的專長，專長與分工不匹配所以無功而返。同理，如果是典型技術派，就應該負責技術攻堅、新產(chǎn)品的研發(fā)；如果是人脈充盈的協(xié)調(diào)者，就負責組織協(xié)調(diào)，激勵溝通，化解團隊內(nèi)部矛盾和沖突等等。
二、團隊磨合期
隨著成員之間接觸漸多、團隊業(yè)務的逐步開展以及工作任務激增，團隊內(nèi)部隱藏的矛盾會逐漸外顯釋放，甚至激化。此時，便需要建立全面有效地制度對團隊行為加以規(guī)范。
（一）切實可行的行為規(guī)范
團隊行為規(guī)范的制定要具有可行性、漸進性和穩(wěn)定性。許多企業(yè)團隊一開始忽視了行為規(guī)范重要性，而是過分地依賴于所謂的人情味來維持團隊運轉(zhuǎn)，表面看起來緊密團結其樂融融，實際上，意味著團隊管理制度的缺失。舉個例子，某個學生在期末考試中作弊被發(fā)現(xiàn)，但是禁不住他的苦苦哀求，監(jiān)考老師動了惻隱之心，隱瞞不報，似乎既可以使學生免于處罰，又能顯示出作為老師的寬容，一舉兩得。恰恰相反，沒有原則的寬容是對對作弊行為的變相正強化，容易使學生產(chǎn)生僥幸心，作弊行為重復出現(xiàn)。
制度規(guī)范想要達到預期的效果，執(zhí)行力非常關鍵。執(zhí)行力強的團隊會主動積極地落實并嚴格遵守既定的制度規(guī)范，把目標變成計劃，把計劃變成行動，把行動變成效果。
（二）科學的績效評估
團隊可以從績效評估中獲取包括成員貢獻、成員狀態(tài)在內(nèi)的一手資料，同時與團隊的各個部分發(fā)生交流互動。目標管理法則是被企業(yè)廣泛采用的一種績效評估方法，它可以很好的避免個人主觀偏好的影響，并把個體的對組織的價值貢獻量作為主要參考依據(jù)。通過共同建立目標，績效評估者和被評估者間角色關系轉(zhuǎn)變?yōu)槿填檰柵c主動參與者之間的協(xié)作關系。可實際操作中，績效評估因為制度構建、判斷標準以及執(zhí)行人員等多方面的原因，還做不到絕對的客觀和公平，上下級之間常常會因為認識的偏差產(chǎn)生誤會和不滿。推行績效評估雖然卓有成效，也需謹慎用之。
（三） 公平的成員激勵
進行激勵的目的在于保持或激發(fā)隊員的投入熱情，雙因素理論指出：激勵因素是指那些跟人們的滿意情緒有關的因素，諸如成就感，認同，發(fā)展空間之類。具體來說，我們可以這樣做：首先，要收集每個成員不同的的個體需求并匯總。接著，把成員所有的訴求分解成對應的若干構成要素及比例，如工作收入，自我價值，愉悅感，上升空間等等。然后，用個人價值貢獻量乘以個人訴求要素構成比例，得到激勵程度系數(shù)，可以為企業(yè)采取多樣化的激勵方式提供基本的參考標準。
三、團隊成熟期
這一時期，團隊成員表現(xiàn)出高水平的專業(yè)性，工作能力顯著提高，人際關系和諧融洽。對于團隊集體榮譽產(chǎn)生很強的責任感，并且能夠勝任所分配的任務，有效的幫助上級分憂。
（一）打造團隊文化
團隊文化是指團隊成員共同擁有的、指導彼此的價值觀系統(tǒng)。團隊文化作為企業(yè)規(guī)范制度管理缺陷的有益補充，在團隊中可以起到無形劑的作用，并且給予成員一種行為約束。能否很好地解決價值觀認同問題，是打造團隊文化的關鍵。只有充分發(fā)揮團隊文化塑造價值和傳遞價值的雙重作用， 為團隊營造一個友好和諧、輕松愉悅、舒適高效的工作環(huán)境，才能使成員發(fā)自內(nèi)心的對團隊價值觀產(chǎn)生共鳴，對團隊文化一致認同。同時，幫助成員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以給予其更加清晰的未來職業(yè)定位，也代表著團隊對成員的人文關懷，當每個成員的素質(zhì)得到全面發(fā)展的時候，也就是團隊快速成長壯大的時候。
（二）加強溝通，沖突管理
沖突指的由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。溝通是化解沖突矛盾的有效途徑。團隊的核心成員要充分的相信其他成員，給與他們足夠的的權力，以便他們更有效地完成團隊交給的任務，充分展示自己的才能；及時團隊的戰(zhàn)略調(diào)整或者攸關每個成員利益的重大決，并作出真實可信的解釋，說明原因，廣泛聽取來自基層成員的意見和建議，認真甄別，不吝采納。在賞罰方面需要做到，有依有據(jù)，賞罰透明，不偏不倚。良好的的溝通可以促進解決團隊內(nèi)耗問題，提高團隊整體的運作效率。
（三）保持管理團隊的權力平衡
如果想要團隊永遠走在正確的道路上，團隊的核心成員在思想上跟行動上要相互協(xié)調(diào)，團隊成員應該擁有良好的合作意識，因為無論開始確定的戰(zhàn)略正確與否，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，都可能變成謬誤。這就要求團隊成員在戰(zhàn)略實施的過程中保持適當?shù)木X、在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、找出對策，從而順利的解決問題。與之配套的還應建立核心成員之間的制約和權力平衡機制，明確權力與義務，職位與責任，施權范圍和限制條件，總之，權力在有序的的環(huán)境中才能有的放矢。
關鍵詞：國外；教師效能；研究
教師效能研究是國外教師教育研究的重要主題和內(nèi)容。從國外研究來看，教師效能研究以服務教師教育改革與發(fā)展為動機，以教師教學效能與管理效能為核心，主要涉及教學與課堂管理、教學與時間分配、教師期待與教學行為、教學模式與教學效果等諸多內(nèi)容。研究領域涵蓋教育過程、教師心理與教學心理、教育技術與藝術等交叉領域。研究方法囊括教育學、心理學、教學論、教育技術學等諸多學科方法。本文選擇性介紹上述研究領域的幾個方面，以資鑒我國教師教育的改革與發(fā)展。
一、教師效能與時間
時間是人類活動最基本的要素。在康德哲學里，時間是事物存在的“先天范疇”，在愛因斯坦的相對論中，時間是衡量事物價值的尺度。可以說，這兩種哲學觀念對教學效能與時間的關系作了最好的注解。相對于教學活動而言，時間只是教學效能的一個必要條件，而不是充分條件。因此，對于教師的教學效能而言，這兩個條件必須同時具備。
然而，當今許多學校的教育管理者和教師片面強調(diào)時間的長度，延長學年或?qū)W日時間，占用本應該屬于學生活動或休息的時間，而教學效果卻不理想。這個問題正好說明了時間與有效教學的關系。國外教師效能的大量研究圍繞這一主題展開，說明了該問題的重要性。研究認為，教師如何有效地利用時間，并如何影響了學生的學習，這才是教師效能的關鍵所在。
在考察教師效能與時間的關系時，絕大多數(shù)研究提出了相似的分析要素，他們將教學與學習活動時間分為“分配的時間、教學的時間、應用的時間、學術學習的時間”四個維度加以考察。
(一)分配時間
分配時間是指一個教師或?qū)W校所規(guī)定的某一課程內(nèi)容或主題所需要的時間量。一般來說，某一學科分配的時間越多，學生在該學科所取得的成績就可能更高。然而，研究也表明，在不同層次的學校、不同年級、甚至不同的教學科目上，時間分配的重點是有差異的。比如，在小學，數(shù)學與歷史、地理等學科相比，占用的時間更多。小學教師與初中等學校教師相比，他們可能更多地控制所分配的時間。研究還表明，在分配的時間與學生用于學習的時間之間，存在著一種確定的但很微弱的關系。也就是說，學生用于學習的時間并不一定會與分配的時間相等或更多。
(二)教學時間
教學時間主要是從教師的角度來談的。它是指常規(guī)的或行政的任務完成之后，教師能夠用于教學的時間量。研究表明，在實際的教學活動中，教師很大比例的時間被用于非教學性活動。這部分被浪費掉的時間常常占去教師分配時間的1／3強。更嚴重的是，許多教師似乎并沒有意識到時間的寶貴價值，把時間看成是一種可以任意填塞的東西，甚至“消磨”時間，而不是將其看作促進學生學習的機會。研究表明，如果教師減少了這種被浪費掉的“非教學時間”，學生的學習時間就會相應地增加。
(三)應用時間
從學習者的觀點來看，應用時間是指學生參與學習活動的時間量。對高成就和低成就學生的比較研究表明：具有較高成就的學生用于學習的時間為75％或更高，而較低成就的學生所用時間的比率常常不到50％。因此，教師教學效能的提高，不僅僅是分配更多時間給某一科目的問題，也不是使教學時間最大化所能解決的問題。關鍵在于提高學生應用時間的效率。因為，如果學生在學習活動中或所分配的任務上，沒有集中精力和注意力，那么真正的學習也就不可能發(fā)生。也就是說，對于學習來講，學生的參與才是十分重要的，但是這一重要性常常被眾多教師忽視。
(四)學術學習時間
學術學習時間是指學生在成功的學習活動期間所使用的時間量。眾多研究表明：用于學術學習的時間越多，學生的成功率也就越高。而教師在課堂上如何為學生提供并管理學術學習的時間，是決定學生成就最為關鍵的因素。
除此之外，眾多研究還強調(diào)，提高教師的教學效能還必須考慮以下問題：學生的成功有賴于更多的支持；教師的教學必須建立在學生自信、并為未來學習做準備的基礎之上；要重視年紀較輕的學生、低成就學生、來自于較低層社會經(jīng)濟背景的學生。因為他們學業(yè)的成功，一般來說要比年紀較大、高成就學生、或條件較優(yōu)越的同伴需要付出更多的努力。
上述分析表明，從分配的時間到學術學習時間，與學習效率的關系越來越緊密。教師如何利用、安排與管理時間，是檢驗和提高教師效能的重要因素。教師在教育活動中，應該具備并體現(xiàn)出良好的時間意識與時間效能，這樣才能提高教學或教育效能。
二、教師效能與教師態(tài)度
如果說時間是決定教師效能重要的客觀因素的話，那么教師的態(tài)度與信念則是影響教師效能重要的主觀因素。教師的態(tài)度與信念不僅對學生學習能力具有強大的影響，而且這種影響常常以難以察覺的方式體現(xiàn)出來。因此，教師的態(tài)度與信念是影響教師效能的重要因素。
(一)教師個人的教學效能
教學效能是指教師以及所在學校所具有的、對學生產(chǎn)生重要而明確影響的信念。研究表明，高效能感教師，比低效能感教師更能促進學生的學習。高效能感教師，在教學過程中更傾向于運用表揚而不是批評、對低成就學生不放棄、能更好地運用他們的教學時間、接受學生以及他們的努力。相反，低效能感教師在教學活動中所應用的時間較少，具有放棄低成就學生、大面積批評學生的傾向。同時，高效能感教師具有更大的靈活性、更愿意嘗試新的課程資料與策略。愷瑟．姜申(KathyJohnson)認為，高效能感教師相信他的學生“能”學好，并且他也能夠影響學生的學習。因此，明確而強烈的職業(yè)信念，是提高教師效能的關鍵。
(二)教師期待
教師期待是指教師對學生未來的學術成就、行為態(tài)度的預期。研究表明，高效率教師會明確地表達他們對學生的期待。他們會告訴學生“什么是重要的”，并向他們解釋“為什么重要”。他們會公開地表達，他們期望所有的學生學好。教師期待會強烈地影響教師的行為，并最終影響學生的學習。然而，不幸的是，在實際的教育活動中，許多教師更傾向于對那些較高成就的學生表現(xiàn)出較高的期待。同時，教師對高低不同成就學生期待的顯著差異，常常通過以下四種方式表達出來：情感支持、教師的努力與需要、提問、反饋與評價。巴伯等指出(Babadetal)：只要聽一個老師幾秒鐘的講話，即使年紀最輕的學生也能刺探出這個教師的講話，是針對表現(xiàn)出色的學生還是較差的學生，并且他們能夠判斷出，那一部分學生將會得到這個教師的寵愛。
三、教學效率與教學模式
教學效率是教師效能的綜合反映。決定教學模式
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的因素包括學習的主題與材料、學生的興趣與需要，但是，教師的教學觀念、教學態(tài)度、教學風格對教學模式的選擇至關重要。因此，了解什么樣的教學模式適合什么樣的教學主題與內(nèi)容、適合于什么樣學生的需要，這也是高效能教師必須思考的問題。國外學校教育通常采用的教學模式有以下幾種。
(一)直接教學模式(Direct Teaching)
也稱之為“系統(tǒng)的”、“積極的”、“具體的”(explicitteachins)教學模式，該模式強調(diào)課堂結構的重要性。在課堂結構中，一般是先呈現(xiàn)新的信息、接下來是學生練習，然后是教師的反饋。對這種模式已有大量的研究。一般認為，該模式中教師的角色是強有力的領導者，他建構了課堂與教學內(nèi)容的次序，反映出一種具有明確學術性的傾向。這一模式一般具有六大基本原則，高效能教師應該系統(tǒng)化地應用這些基本原則。
1．復習：新課開始之前，復習前面學過的內(nèi)容。復習內(nèi)容常常集中于家庭作業(yè)、疑難問題，并要求對需要特別注意的事實與技能的練習。
2．新的學習內(nèi)容：在學習新內(nèi)容時，高效能教師應讓學生明白需要達到的目標，將新的信息分成若干單元。要點要通過具體的實例加以闡釋。教師應經(jīng)常提問以檢查學生是否理解，并確信學生是否能夠應用新的技能與知識獨立地解決問題。
3．指導練習：在教師的監(jiān)督下，學生應用新的知識與技能。在指導實踐的過程中，教師應該詢問許多有關學習內(nèi)容與過程方面的問題。
4．具體的反饋：教師對正確的回答應給予明確的肯定，以便學生了解什么時候他們的表現(xiàn)是較好的。如果學生回答遲疑，教師應該提供過程反饋。對于不正確的反應，應在錯誤變成習慣之前給予糾正。
5．獨立實踐：應持續(xù)到學生絕大部分的回答是堅定而快速的為止。
6．周、月復習：有規(guī)律地復習能為學生提供更多地參與實踐的機會，也是一種獲得高成就的有效策略。
研究認為：直接教學模式最好在教授有關技能科目時應用較好，特別是對于學生初步學習新的、綜合性的信息時有較大的幫助，但對于要求學生具有想象力與創(chuàng)造性的活動來看，幫助卻不大。
(二)合作學習模式(CooperativeLearning)
合作學習，常常適用于由不同特質(zhì)組成的、較小規(guī)模的團體。其成就常常以整個小組的形式得到獎勵或承認。研究認為，盡管合作學習可以追溯到20世紀20年代，但是這種模式從某種程度上來說還是一種新的模式。因為，過去的教室環(huán)境是充滿競爭性的，學生彼此為了自己的目標而獨自奮斗。而合作學習的核心在于提倡學生之間相互依賴、為了實現(xiàn)共同的目標而共同努力。
合作學習以共同的學習目標為紐帶，因此，為了完成共同的目標，學習小組的建立必須注意以下幾個方面的問題：小組必須由不同特質(zhì)的成員組成，至少在起初規(guī)模應盡量小，大約2―6個成員，以方便交流。小組成員之間的相互依賴性可以通過小組目標、勞動分工、資料的共享加以培養(yǎng)。合作學習研究的前驅(qū)，羅伯特．薩利文(RobertSlavin)認為，除非團隊所有的成員都對所要求學習的內(nèi)容有了充分的了解，否則，這個團隊的任務就沒有完成。另外，小組中的每個成員都應對學習有所貢獻。學生在不同水平上對整個小組的貢獻是提高學生成就的關鍵。
研究表明，合作學習對于學生的智力與情感都有很好地促進，這表現(xiàn)在：學生傾向于獲得更高的成就；學生有更高水平的自信，以及更強烈的學習動機；學生深刻體會到同學之間的相互尊重；來自于不同種族背景的學生理解與合作加強了。
(三)掌握學習模式(MasteryLearning)
該模式是基于布魯姆1968年所提出的掌握模式發(fā)展而來的。“掌握學習”的信條是：只要給予正確的工具，所有的學習都是可能的。由于該模式基于個人的收獲，從幼兒教育到大學教育被廣泛應用。
掌握學習需要具體仔細地設計學習目標。第一步就是界定行為目標，即需要掌握的、具體的技能或?qū)W術性任務。根據(jù)這一目標，教授給學生技能或內(nèi)容，然后檢查是否達到這一目標。如果學生成功地完成測試，則可以繼續(xù)擴展或加速；反之，如果沒有達到目標，就應該糾正與指導，然后再進行測試。掌握學習的成功取決于“指導的有序設計”，應與教什么與測試什么做到很好地匹配。該模式中，一般學習者自定步調(diào)，教師只是提供幫助、輔助學生學習。教師只是一個引導者、激勵者、指導者。
研究表明，很多學生，特別是年紀較輕的學生，很難掌控這一模式。同時，掌握學習的確是一種很有效的學習方式。因為，該模式的優(yōu)點在于：學生更容易取得成功，并能較長時間記住他們所學過的內(nèi)容；較高層次或年級的學生似乎更容易從中獲益；在語言藝術以及社會課程方面的學生，比在數(shù)學以及科學課程方面的學生更易從中受益。一般來說，學習能力、學習態(tài)度較好的學生更容易接受這一方法；教師對其教學與學生有較高期待的，更容易采用這一方法。
(四)作業(yè)教學模式(Project―based lnstruction，PBl)
該模式的其他名稱還有：“以經(jīng)驗為基礎的教育”(experience―based education)、“以問題為基礎的教育”(problem―based instruction)、“拋錨式教學”(an―choredinstruction)(因為它強調(diào)“拋錨”于真實世界而得名)。總之PBI模式的核心是關注真實的生活問題。該模式中，教師作用的關鍵體現(xiàn)在設計和確定能夠激發(fā)學生興趣的活動上。比如：如何設計保護一個瀕臨滅絕物種的計劃?在學校中如何才能制止暴力?如何才能消除社會的種族歧視與性別歧視?除此之外，該模式的其他特征是：學習者之間的合作，類似于合作學習；較高水平的思考，探索真實復雜的問題，需要學生進行分析、綜合并評價材料；跨學科合作；制作與展覽；真實的學習，即學生所要解決的是一種真實的、尚未解決的、并希望解決問題，這種真實性還意味著不是學術性的、人為的或假釋的問題。
四、國外教師效能研究的軌跡及轉(zhuǎn)換
國外教師效能的研究，具有兩個明顯的歷史分期。這種歷史分期也暗示了研究路向與關注重點的轉(zhuǎn)換。在20世紀80年代，國外教師效能研究主要圍繞有效教學與具體的教學行為，目的在于為有效教學建立一種科學化的指南。20世紀90年代，教師效能研究發(fā)生了實質(zhì)性轉(zhuǎn)換：即轉(zhuǎn)向?qū)W生如何學習這一重要主題。
國外研究表明：從教師效能這一角度來看，上述轉(zhuǎn)變主要在于強調(diào)教師的教學重點應關注“知識的結構、教學的‘深層次’意義、已有知識的重要性，學習的社會屬性”四個方面的問題。
(一)知識結構
大量研究表明，不同學科、不同知識領域具有不同知識結構。每一門學科有其自身的形式、事實、理念、概念以及結構。因此，基于上述基本差異，不同內(nèi)容需要不同教學技能。20世紀90年代以來，國外教學效率研究所追問的問題是：“什么樣的教學技能最切合不同的教學科目?”然而，至今這一問題在國外的教師教育計劃中，也沒能做出很好地探討與回答。
(二)深度教學
“深度教學”是教育改革家泰德．斯瑞(TedSizer)提出的一種教學理念。他認為，今天的學校犯了一種強調(diào)“包羅萬象”的學習內(nèi)容的錯誤。在他看來，有效地教學，優(yōu)秀的教師應該限制他們教學內(nèi)容的含量，而形成一種為了學生獲得深度理解的教學。有人將此稱之為“深度教學”(deep teaching)。也就是說，教師應該將他們的學科內(nèi)容圍繞一系列有限的、最為關鍵的原理與有力的觀念加以組織。核心就是強調(diào)問題的解決，以、及批判性的思考，而不僅僅是知識的記憶。
(三)已有知識的重要性
研究轉(zhuǎn)換的另一個方面強調(diào)：教師所面臨的挑戰(zhàn)是在教學過程中，探測出學生已有的知識。但目前許多教師所采取的方法僅僅是設計了一種課堂結構，并假設所有學生都帶著簡單的、水平相當?shù)男畔⑴c相同的經(jīng)驗來到教室。然而這種假設很少是正確的。因為，只有將學生已有的知識搞清楚，教師才有可能幫助學生將新的信息，已有的知識聯(lián)系起來，或者使他們重新面對或?qū)彶橐郧安痪_的知識。
(四)學習的社會屬性
國外教師效能研究的轉(zhuǎn)換還高度重視學生學習以及課堂的社會屬性。強調(diào)作為課堂學習團隊的建立者――教師應該履行一個指導者或一個輔助者的責任。能夠嫻熟控制課堂討論、團隊工作、辯論、對話、交流。
總之，正如現(xiàn)有的大量研究和實踐所證明的那樣：教師的有效教學最為重要的是反思性教學。優(yōu)秀的教師應該持續(xù)不斷地分析自己的教學實踐，并應用分析促進自己的教學行為。
很多工作難以靠個人獨立完成，必須依賴團隊的力量，所以團隊管理具有時代需求性。團隊管理是運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，所以可說是合作式管理，亦是一種參與式管理。團隊管理是園長必備的素質(zhì)，是重要的能力體現(xiàn)。若能善用團隊管理，對于激發(fā)教職員工潛能、協(xié)助問題解決、提升園所管理效率與效能，將起到重要的作用。
一、目標凝煉團隊
蘇霍姆林斯基說：“領導學校，首先是教育思想的領導，其次才是行政的領導。”園長管理，理念為先。辦園理念與辦園目標具有導向作用、凝聚作用、激勵作用。
1.導向作用。
作為園長，首先要立足實際，科學規(guī)劃園所發(fā)展目標，發(fā)揮定位、引領、導向作用。其次要將辦園思想、發(fā)展目標通過各種途徑傳遞給教職員工，如：新學期展望會、學期計劃會、月工作總結會、教代會、干部教師談話會等。
經(jīng)過多年努力，我園于2005年12月被天津市教委命名為天津市首批示范幼兒園。示范幼兒園的稱號不代表永遠，也不是我們最終的目標，它應是一種動力，它需要我們不斷地提高辦園水平，真正發(fā)揮示范幼兒園的輻射作用。2006年，我園制定了以“和諧、創(chuàng)新、發(fā)展”為主題的新一輪三年規(guī)劃，經(jīng)過三年努力實現(xiàn)了管理嚴謹、教育優(yōu)質(zhì)、師德高尚的奮斗目標，成為濱海新區(qū)的窗口園。2009年是我園在爭創(chuàng)示范幼兒園之后第二個三年規(guī)劃的開啟年，我們將園所發(fā)展的總體目標定位在：打造和諧園所，凸顯陽光文化，完善管理體制，優(yōu)化育人環(huán)境，形成特色課程。2012年，我們圓滿完成第二個三年規(guī)劃目標，構建了一園三區(qū)的優(yōu)質(zhì)教育結構，打造形成了優(yōu)質(zhì)幼兒園品牌。
2.凝聚作用。
園長要善于將園所發(fā)展與教職員工自身發(fā)展融為一體，使其樹立園榮我榮的思想，在管理中將目標轉(zhuǎn)化為團隊行為，使教職員工在活動中感受集體的力量。對1.01法則（1.01和0.99雖然只差0.02，但是1.01的365次方和0.99的365次方卻有著天差地別的結果……每天只要多付出一點點的努力，365天之后將積聚成巨大的力量）的理解、游戲“不倒森林”的體驗、大型活動中的親身經(jīng)歷都成為園所發(fā)展中的催化劑，為園所發(fā)展注入新的活力。因為一個團隊需要共同愿景，愿景比管控更重要；一個團隊需要價值觀的統(tǒng)一，信念比指標更重要。
3.激勵作用。
管理離不開激勵。科學研究表明：每個人身上都蘊藏著巨大的潛能，一般的人只發(fā)掘了全部潛能的4%左右。園長若能充分發(fā)掘教師的潛能，提高教師的信心，建立一支高效能的團隊，這個團隊就能成就不平凡的事業(yè)。
我曾為大家講述“聾青蛙的故事”。這則寓言給我們這樣一個啟示：激勵能使人充分地發(fā)揮出自身的潛能，把本以為“不可能”的為“可能”。在園所管理的過程中，最重要的管理手段就是運用激勵。我堅持物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合，創(chuàng)造良好的心理氛圍，獎勵程度要與貢獻程度相當，獎勵要考慮個體需要的差異。
二、文化打造團隊
我們強調(diào)的園所文化，主要指在園所這一級組織中形成全體成員認同并自覺遵循的價值觀、信念系統(tǒng)、思想作風與規(guī)范、思維方式與行為準則。園所文化是園所生存的基礎，是園所發(fā)展的動力和取得成效的關鍵，甚至可以說是園所的靈魂；它體現(xiàn)在園所發(fā)展的指導思想、目標追求、職業(yè)信念與行為規(guī)范等內(nèi)容上，并滲透于園所的一切活動中，影響和制約著每一個成員。
新型的幼兒教育管理思想倡導打造團隊精神，提倡凝聚團隊力量，更強調(diào)集體意識、集體榮譽對個人及團隊發(fā)展的重要作用。
園所文化需要歷史的積淀，我園是一所具有60多年歷史的幼兒園，悠久的園所文化，影響著一代代人，管理者帶領教職員工挖掘總結歷史的傳承，使園所文化更好地繼承發(fā)揚下去。我們深深地感到“塘沽一幼人”始終秉承尊重、理解、和諧、創(chuàng)新的精神，用愛心、耐心、細心為幼兒的成長播撒愛、希望和陽光。因此，我們將打造陽光文化、構建和諧團隊作為園所發(fā)展的核心。
1.陽光文化構建內(nèi)容。
制度文化――體現(xiàn)“以人為本”的理念，將文本化的制度內(nèi)化為全體人員的共識，成為自覺的行為和習慣，實現(xiàn)制度效能的最大化。
物質(zhì)文化――物質(zhì)文化是園所文化的外殼，應體現(xiàn)一定的價值目標、審美意向，陶冶師生情操，提升師生的創(chuàng)造力和審美力。
精神文化――精神文化是園所文化的內(nèi)核，應確立適合園所發(fā)展的辦園宗旨、辦園理念、辦園目標、園訓、園風、職業(yè)道德準則，運用陽光法則引領教職員工踐行陽光文化內(nèi)涵。
陽光法則――面對幼兒，有陽光般燦爛的笑臉；面對同事，有陽光般溫暖的態(tài)度；面對家長，有陽光般真誠的交流；面對教育，有陽光般積極的熱情；面對發(fā)展，有陽光般不息的能量。
課程文化――幼兒社會性發(fā)展踐行課程適合當今社會發(fā)展需求，適合濱海新區(qū)未來人才培養(yǎng)的需要，是遵循幼兒身心發(fā)展規(guī)律，立足對幼兒自身素質(zhì)（生命價值觀、情感道德觀、生態(tài)價值觀）的早期培養(yǎng)，讓道德生命自主成長，從而促進幼兒社會化發(fā)展的一種課程。
2.陽光文化構建要素。
在園所文化的構建中，堅持以人的發(fā)展為本，建立開放與互動、合作與分享、關愛與支持的和諧人際關系，讓教職員工最大限度地體現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)人生目標。“塘沽一幼人”在陽光文化的感召下充滿了熱情、充滿了活力、充滿了自信，他們會自豪地告訴你：我是“一幼人”，這是我的家。
三、專業(yè)引領團隊
《幼兒園教育指導綱要》追求的教育理想是創(chuàng)造高質(zhì)量的幼兒教育，促進幼兒健康成長。這一理想和目標是需要通過幼兒教師的工作去實現(xiàn)的。因此，對高質(zhì)量幼兒教育的要求，最終會轉(zhuǎn)化為對教師的要求。重視教師的發(fā)展是當代教育的一個重要特征，教師的專業(yè)成長是幼兒園可持續(xù)發(fā)展的重要基礎。
1.建立教師專業(yè)發(fā)展檔案。
實施“陽光教師培養(yǎng)工程”，不斷完善園本培訓方案，促進教師專業(yè)發(fā)展。立足實際，科學分析教師隊伍發(fā)展狀況，幫助教師建立專業(yè)發(fā)展檔案。檔案內(nèi)容包括：個人基本情況、個人三年發(fā)展規(guī)劃（分成學年、學期）、發(fā)展愿景、師徒結對子計劃、個人教學情況、教科研情況、學習情況、評價等。
成立教師專業(yè)成長指導小組，成員包括專家、園長、教學園長、教科研負責人、首席教師、學科帶頭人。每學期對教師專業(yè)發(fā)展進行檢查評價。
2.建立健全園本教研制度。
我們把建立高水平的教學研究集體、完善規(guī)章制度作為工作的首要任務堅持始終。強化責任人意識，明確園長是第一責任人，教研組為基本培訓單位；教研組組長是骨干力量，全體教師都是參與者、行動者、研究者。
強化管理制度的科學性與規(guī)范性，先后擬定了《教研組活動制度》《教師評價制度》《考核與獎懲制度》《特色教師評選制度》《初職教師的培訓方案》等一批制度，用以規(guī)范和引導教師的自律行為。
強化落實質(zhì)量，并建立了嚴格的操作管理程序，做到學期初有布置、每月有安排、每周有計劃、每項有檢查、檢查有反思。通過完善制度保障，使教學研究活動逐步由被動變?yōu)橹鲃樱勺园l(fā)走向自覺，由無序走向有序。
3.采用多樣化教研形式滿足教師需求。
積極營造“相互支撐、爭辯反思”的研究氛圍，通過輪流主持、互動研討、專家引領等多種形式讓教師與理論對話、與專家對話、與同行對話，促進教師專業(yè)成長。
“交流互助”教研方法――以小專題研討為切入點，在交流探討中解決問題，將共性的急需解決的問題列為研究的專題。教師將發(fā)現(xiàn)的問題講給同伴，在信息共享的基礎上，通過同伴互助，在共同商討中尋求解決問題的方法。
“同課異構”教研方法――同一教學內(nèi)容由不同教師根據(jù)自己班幼兒的水平、自己的理解，各自備課并上課。由于教師不同，所備所上的課的結構、風格，所采取的教學方法和策略各有不同，因而得以展現(xiàn)獨特的教學個性，詮釋不同的教學理念，便于互相學習。
“合作切磋”教研方法――我們把“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進教學、促進成長”作為教研目的，讓每位教師在參與研討的過程中得到發(fā)展。將大家共同意識到的問題升華為研究專題，通過教師群體合作、切磋等方式，達到資源、經(jīng)驗的共享。
本研究屬于校長領導力國際合作研究項目的一部分，主辦方為馬來西亞大學，中國、馬來西亞、泰國、印度四國的高校參與了此項研究。研究中統(tǒng)一使用項目主辦方制訂的“校長領導力要素調(diào)查問卷”對教師進行評測，其目的是檢測各國教師眼中的高效能校長應該具備哪些要素。根據(jù)項目要求，在不同學區(qū)隨機抽取10所學校，每所學校選擇10位教師進行問卷調(diào)查，并運用因素分析法對反饋的問卷進行分析，通過研究揭示了我國教師心中高效能校長應具備的素質(zhì)和要素。
一、校長領導力的概念
目前，對領導力的界定一般涵蓋以下四個方面：第一，領導力是一種領導與被領導的關系；第二，強調(diào)了主客體間是相互影響的；第三，強調(diào)領導力具有激勵的作用；第四，強調(diào)領導力是一種過程。目前為止，我國對校長領導力的研究都局限在對校長領導力的要素來進行研究[3]，基于不同的研究視角，對“校長領導力”概念也進行了相關界定。我國學者邱心玫基于領導力定義、學校性質(zhì)和任務，對其進行了界定。她認為，校長領導力是指在特定的領導體制、領導環(huán)境下，校長個人與團隊素質(zhì)等因素共同作用的一種綜合作用力。也就是說，它是在黨的教育方針指引下，校長個人和團隊采取科學的領導制度和領導方式，通過決策、激勵等來吸引和影響師生員工，以培養(yǎng)高素質(zhì)發(fā)展性人才、促進學校發(fā)展和超越的能力。[4]
校長是學校改進過程中的有效因素之一，校長的決策往往引領著學校前進的方向，而校長的領導力水平則決定了學校改進速度的快慢。鄭燕祥教授認為，“學校校長及其他領導者是保證效能的主要角色，是資源的開發(fā)者、資源分配者及管理者。他們要清楚地了解學校資源輸入與教育輸出的聯(lián)系，并能決定什么資源對學校存亡及發(fā)展最具關鍵性；他們盡全力開發(fā)及運用外來難得的資源，并恰當?shù)赜枰苑峙洌灾С钟行У膬?nèi)在運作，創(chuàng)造高質(zhì)量的學校成果。”[5]同理，學校改進轉(zhuǎn)為學校發(fā)展的過程就是要求學校領導從追求教育改進邁向教育發(fā)展的過程。
二、實證調(diào)查研究
對校長領導力進行研究，國內(nèi)外許多學者采用問卷調(diào)查法進行測量。如巴斯特制定的《多因素領導力問卷》，已經(jīng)成為目前測量變革性領導最常用的問卷。日本大阪大學教授三隅二不二創(chuàng)立并編制的PM量表，也常用于測量領導的行為。美國行為學家布萊克和穆頓的方格理論、費德勒模型以及多倫多大學教授羅伯特•豪斯于1971年提出的領導方式的路徑――目標理論等，都會對校長領導力進行測量。此外，一般在實證研究中，多運用SPSS統(tǒng)計分析軟件和SAS統(tǒng)計分析軟件對其數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。
而本研究作為校長領導力跨國合作研究項目的一部分，問卷由主辦方馬來西亞大學提供，文字轉(zhuǎn)換經(jīng)歷了翻譯、互譯等三個過程，每個過程均由專家審定修改，確保問卷翻譯后，語言準確、精煉、本土化。根據(jù)主辦方的要求，各國被試數(shù)量須均等，即一所學校十位教師一位校長，統(tǒng)一用SPSS軟件進行數(shù)據(jù)分析，其中包括信度分析與因素分析。
本問卷被試為中學教師。為獲得真實而客觀的調(diào)查資料，問卷采用匿名的方式進行，僅要求被調(diào)查者提供“學校地區(qū)”“性別”“工作年限”“文化程度”等基本信息。發(fā)放范圍為遼寧省沈陽、本溪、撫順、鞍山、遼陽、營口等10個地區(qū)。每所學校選擇10位教師進行問卷調(diào)查，有效回收率為70%。所有問卷收集結束后進行無效問卷處理工作，將反應傾向明顯以及校長、教師比例不符合的問卷剔除,最后得到有效問卷110份，并進行統(tǒng)計分析。
1.信度分析
馬來西亞校長領導力評價指標體系采用6點量表，即從1（從不）到6（總是）。將回收問卷進行信度分析發(fā)現(xiàn)，Alpha＝0.931（見表1），說明此問卷信度較高。
2. 因素分析
因素分析又稱為因子分析，基本目的就是用少數(shù)幾個因子去描述許多指標或因素之間的聯(lián)系，即將相關比較密切的幾個變量歸在同一類中，每一類變量就成為一個因子（之所以稱其為因子，是因為它是不可觀測的，即不是具體的變量），以較少的幾個因子反映原始資料的大部分信息。[6]因素分析的條件是：第一，因素分析的變量都是連續(xù)變量，符合線性關系的假設。第二，抽樣過程必須隨機，并具有一定規(guī)模。專家建議，樣本數(shù)不能低于100。第三，變量之間具有一定程度的相關。[7]以上問題可通過KMO和球形檢驗來確定是否適合做因素分析。該問卷反饋結果經(jīng)過三次主成分因子分析，且每次須刪除不合適的題項，再次進行KMO和球形檢驗。如表2所示，從三次KMO和球形檢驗結果來看，Bartlett球形檢驗的結果均達到了顯著水平（p
第三次因素分析后，特征值大于1的公共因子有6個，累計解釋總方差的64.5%。同樣，因素載荷值限定為在0.6以上，保留最初的6個題項，具體結果（見表3）如下：
根據(jù)領導項度的確立，因素1與因素6所反映的內(nèi)容相似，將其合并。因此，以上因素分析最終形成5個因素。同時，結合T.Sergiovanni校長領導力的五因素劃分，即把校長領導力分為技術領導力、人際領導力、教育領導力、象征領導力和文化領導力五個層次，將因素分析結果命名，現(xiàn)表述如下。
因素1：技術領導力，包含3個題項（題29、題31、題37）；因素2：人際領導力，包含4個題項（題24、題25、題5、題12）。因素3：象征領導力，包含2個題項（題16、題23）；因素4：教育領導力，包含3個題項（題17、題22、題27）；因素5：文化領導力，包含2個題項（題2、題6）。具體內(nèi)容如下（見表4）：
如表4所示，因素載荷大于0.8的有1項“校長能在緊張局勢中使他人倍感輕松”（0.832），它對校長領導力的解釋力最大，同時也說明中國教師對該項認同度最高。因素載荷大于0.7的有6項“校長有很強的是非感，他的行為也是如此”（0.787），“校長能把他的責任，有效地安排進個人的時間表中”（0.743），“校長是一個有說服力且令人信服的人”（0.789），“校長很樂意與我們和學生家長見面”（0.790）“校長做決定和行動時，十分果斷，不會緊張和猶豫不決”（0.798），“校長與各種人都能融洽相處”（0.776）。它們對校長領導力的解釋力也很大，認同度也很高。大于0.6小于0.7的有7項，分別是“在開展一項艱難的工作時，校長總能發(fā)現(xiàn)阻礙成功的弱點并加以改善”（0.613），“校長能夠理解和包容情緒激動的人”（0.607），“校長具有很強的說服力，而且為人正直不阿”（0.641），“在執(zhí)行一項任務的過程中，校長會定期評估，從全體教職工這里獲取具體的反饋信息”（0.691），“校長對我們有很大的、積極的影響”（0.682），“校長在做出重要決定時，能夠按程序辦事”（0.619），“當某人對校長生氣不滿時，校長總是給他進一步解釋的機會并傾聽他的解釋，用坦率的方式直面不滿情緒”（0.653）。它們對教師課堂教學評價的解釋力也比較大，認同度也較高。
三、校長領導力研究發(fā)現(xiàn)
“英國王子查爾斯說過，這個世界總有一些你不愿意做而又不得不去做好的事情，這就是責任的力量。”[8]校長也是這樣，他的責任心既帶動著學校的發(fā)展，也決定著學校的發(fā)展方向。在學校發(fā)展的過程中，校長需要將自身的責任有效地整合到工作中去，運用靈活的工作技巧應對突發(fā)狀況，處理學校發(fā)展道路上的障礙；同時，有效協(xié)調(diào)校內(nèi)與校外之間的關系，保持學校的發(fā)展穩(wěn)定而高效。在評測結果中能夠發(fā)現(xiàn)，教師對校長“技術領導力”的認同度較高。薩喬萬尼認為，[9]技術領導力的內(nèi)涵應包括對學校組織結構的合理安排，做出有效的計劃，善于管理時間，同時，對突發(fā)事件有較強的處理能力。這是校長在工作中應該具備的素質(zhì)。在評測的結果中，中國教師也對該維度的相關指標做出了回應，相關指標得到了較高的因素載荷值。因此，“技術領導力”維度中的三項指標，可作為構建我國校長領導力的參考指標。
和諧人際關系是學校文化的體現(xiàn)，引領組織發(fā)展的教育領導者應該是和諧人際關系的協(xié)調(diào)者。[10]高校人際關系主要包括學校管理層之間、教職工之間、管理者與教職工之間的關系、師生之間以及學生之間的關系。和諧的人際關系是全面貫徹黨的教育方針、實現(xiàn)學校發(fā)展目標的重要條件。同時,和諧的人際關系還有利于營造培養(yǎng)高素質(zhì)人才的學習環(huán)境。[11]不難發(fā)現(xiàn)，校長在學校發(fā)展中處于核心地位，具有絕對的領導權。高效的“人際領導力”服務于學校的工作和生活，而它所涉及的范圍涵蓋了學校層級和日常工作的各個方面。在處理學校事務中，舒緩他人情緒，言辭說服力強，樂于同家長交談，且具有較強的包容性，為營造和諧的校園環(huán)境，促進學校和諧有效的發(fā)展而努力，這正是高效能校長在人際交往中所必須具有的領導品質(zhì)。這也與“人際領導力”層面中的三項指標吻合，并且在對其評測后，獲得了我國教師較高的認同度。
校長個人的形象，代表學校的整體形象。而學校效能的高下往往反映了校長個人的專業(yè)素質(zhì)以及領導力水平。在以往的研究中，將校長象征性領導力的內(nèi)涵總結為對學校目標的建立、樹立良好的榜樣、關注學校的發(fā)展、展示學校的優(yōu)良風貌、提高學校的整體質(zhì)量。[12]從測評的結果來看，在“象征領導力”層面，我國教師希望校長能夠具備果斷而積極的行動力，以積極的姿態(tài)建立學校長遠目標，規(guī)劃學校未來的發(fā)展。同時，還應強調(diào)剛正不阿的品質(zhì)，為學校、為教師、為媒體大眾樹立良好的榜樣。因此，本研究中一方面驗證校長象征性領導力的重要性，同時也說明了我國教師心中所期望的高效能校長領導力所應具備的素質(zhì)。
教育領導力是學校組織內(nèi)特有的領導向度，要求校長真正成為教師專業(yè)發(fā)展的引領者，真正成為有著崇高教育追求和豐富教育智慧的學術帶頭人。作為教育領導，校長的責任就在于實施課程領導、鼓勵教師專業(yè)發(fā)展及教學改進、培育良好的學習氛圍等。[13]從問卷的測評結果中發(fā)現(xiàn)，在“教育領導力”層面中，有三項指標獲得了我國教師較高的認同度。通過其指標能夠發(fā)現(xiàn)，教師希望“校長在做出重要決定時，能夠按照程序辦事”，善于運用評估方式，從評估的結果中，傾聽教師的心聲，解讀反饋的信息。同時，高效能校長也應該是一位資深的教育專家，理解教師，維護教師的切身利益，在教學過程中給教師以幫助，提高教師教學工作水平，促進教師專業(yè)發(fā)展，以自己的實際行動影響教師，推動學校教育事業(yè)穩(wěn)步前進。
美國管理學家Edgar Schein曾經(jīng)說過，“領導者所要做的唯一重要的事情就是創(chuàng)造和管理文化。領導者最重要的才能就是影響文化的能力。”“站在學校文化領導的高度，根據(jù)學校發(fā)展的目的與要求，運用領導手段恰當?shù)卣{(diào)整學校生活處境，人為推動與引導文化的位移甚至換位，讓學校成員在新處境中逐漸改變原來的生活方式，并建樹新的是非標準和價值觀念，則正是學校文化領導的核心機制。”[14]校長的“文化領導力”通過其行為，表現(xiàn)主體的思想和理念。從測評的結果中發(fā)現(xiàn)，在“文化領導力”的維度中，我國教師對兩項指標認同度較高。實際上，教師認為，處于核心地位的校長能夠與教職工坦誠相見、融洽相處，善于傾聽教師的心聲，坦率而真誠。因此，有學者指出，[15]和諧的領導文化是校長團隊領導力的精神。和諧的領導文化深層次地表現(xiàn)為領導行為及其模式,是一種領導價值觀念和領導哲學思維方式。在此基礎上,校長們應該正確認識和諧觀念,結合自身的政治責任感和使命感體悟和諧思想的真諦,逐漸將其內(nèi)化為自身思維方式,相互間真誠以對,營造一個和諧、共進的團隊文化。簡而言之，校長因“和諧”的行動方式，引領“和諧”的校園文化。
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根據(jù)歷年《臺灣科技年鑒》、《“國科會”年報》、《中研院化學研究所年報》等資料介紹，在理論化學與先進分析方法領域，臺灣科學家以往取得的成果包括：以理論計算探討取代基對環(huán)糊精結構的影響；解析單分子層在表面結構重排現(xiàn)象，及混合單分子層在表面重排的相分離現(xiàn)象；利用“質(zhì)子化誘導的分子內(nèi)電荷轉(zhuǎn)移”的概念來設計可遠端調(diào)控的氫鍵系統(tǒng)，并研究如何設計共軛架橋結構，以增強調(diào)控能力；探討氟取代對氟化并五苯分子半導體特性的影響；利用磷橋及硫橋異核雙金屬錯合物研究異核金屬鍵的化學性質(zhì)；以六氮巨環(huán)配基合成新的三核銅混價含氧錯化物；模擬嗜甲烷菌甲烷單氧化酶的反應中心，進行三價銅錯合物的合成與光譜鑒定分析以及與受質(zhì)反應機制之研究；用水熱法合成無機固態(tài)化合物；研究金屬錯合物在二氧化碳固定化學上之作用；利用Suzuki耦合反應，成功地耦合帶有氰基或不帶氰基的苯硼酸與帶有氰基或不帶氰基之溴化或碘化苯來制備多種含氰基與不含氰基的三聯(lián)苯；發(fā)展能有效用于合成α-芳香基及α-烯基-N，N-二甲基乙酰胺的耦合反應；設計具有功能性的有機分子，配合動力學的測量，探討其內(nèi)部的電子及能量轉(zhuǎn)移的機制，以了解分子內(nèi)予體與受體軌域間的交互作用，另一方面開發(fā)電子轉(zhuǎn)移和能量轉(zhuǎn)移反應的基礎速率的理論預測方法；研發(fā)三維離子速度成像技術，并結合與交叉分子束實驗技術，探測兩個反應產(chǎn)物彼此的關聯(lián)性；發(fā)現(xiàn)手性分子并不是等分布性，而是隨著馬達的移動及轉(zhuǎn)動的動態(tài)所產(chǎn)生的力場而有所改變，達到辨識、分離手性分子的結果；成功發(fā)展出三維離子速度成像技術，其靈敏度與解析度在全世界首屈一指，并發(fā)現(xiàn)了“反應動態(tài)共振”的成因與性質(zhì)等。
2006年，臺灣中研院化學所的研究人員發(fā)明一種新質(zhì)譜游離技術――電噴灑輔助激光脫附游離法，即將適合游離大分子的電噴灑游離法與基質(zhì)輔助激光脫附游離法的游離源結合起來，可在常溫和常壓下操作，而且不需將樣品和基質(zhì)混合處理，即可速探測到樣品中所含的各種化學物品的質(zhì)譜信號，因此可適用于極微量的氣體、液體和固體樣品的快速分析，一舉突破了上述兩種方法在樣品檢測上的限制。
該所納米生醫(yī)研究團隊2007年成功結合磁性納米材料及基質(zhì)輔助激光吸收脫附質(zhì)譜儀的優(yōu)勢，發(fā)展功能化磁性納米粒子探針親和力質(zhì)譜分析平臺，將此分析平臺應用于微量小分子藥物的高通量檢測，可快速純化小分子化合物，如農(nóng)藥、違禁食品添加劑及，并利用基質(zhì)輔助激光吸收脫附質(zhì)譜儀進行精確分子量鑒定。
2009年，臺灣中研院化學所的首次由實驗結果觀察到激發(fā)態(tài)在共軛高分子（或稱導電高分子）的共軛系統(tǒng)中是二維的現(xiàn)象。此項結果乃結合異三并苯的對鄰位鍵結與二維梯狀平面結構達成，前者使得激子可以有效從對位共軛鏈進入到鄰位共軛鏈，后者則使得整個共軛骨架保持共平面，而不會因結構扭曲而使激子定域化，其具體結構為一系列含不同苯環(huán)數(shù)目的星狀結構的梯狀苯聚合物，結果顯示激子可擴及每一個苯環(huán)，且此線性也可與鏈形梯狀聚對苯的性關系重疊，并進一步利用熒光方向性的測量來確立其分子屬單一發(fā)光團。
該所研究團隊在2011年研發(fā)氣哨音波感測泛用型技術，對于微量分析物進行檢測時，利用氣相層析分離設備內(nèi)的哨型器，待測氣體流經(jīng)裝置時，空氣柱會發(fā)生振動而形成駐波產(chǎn)生聲音，由高靈敏度麥克風并經(jīng)傅立葉轉(zhuǎn)換后根據(jù)分析物相對于聲音信號出現(xiàn)的時間與頻率的變化量，便可同步觀測單一譜峰，可用來確認分析物的成分與含量。對于檢驗或監(jiān)測，僅需讀取頻率的改變量，不需要校正曲線的輔助，即可直接估算分析物濃度。此項裝置為學術界及產(chǎn)業(yè)界提供新的氣體快速檢測及定量分析方法，對現(xiàn)行熱導探測器、火焰離子化探測器、半導體感應器及質(zhì)譜儀等各類儀器不足之處進行補強。
先進材料化學
在先進材料化學領域，臺灣科學家以往取得的成果包括：開發(fā)多種高效率有機發(fā)光分子，包括多種四苯硅烷或四苯甲烷分子玻璃材料及二吡咯吡啶骨架的藍光、綠光材料及含銥金屬的紅光材料；利用開發(fā)的藍光材料搭配紅光材料，制成高亮度的電激發(fā)光材料及白光元件；以三芳香基胺順丁烯亞酰胺所制備的非摻入型發(fā)紅光有機發(fā)光二極管，能夠發(fā)出有效率的紅光；開發(fā)有高熒光量子產(chǎn)率的共軛三吡啶衍生物及其金屬錯合物發(fā)光材料；開發(fā)出具有熒光特性的長方形及籠狀超分子化合物；開發(fā)得到自發(fā)性組合環(huán)形的三次非線性光學化合物、高分子型二次非線性光學化合物；合成供雙光子吸收或雙光子熒光的三次非線性光學材料；制備新穎特殊的有機金屬化學氣相蒸鍍陶瓷薄膜材料；合成含甲硫醇功能基且具有17個苯環(huán)及16個碳-碳雙鍵的納米級有機分子；發(fā)現(xiàn)含有呋喃的多苯化合物是有效的空穴傳遞材料，及利用芴（fluorine）分子及星形化合物，創(chuàng)造一個形態(tài)穩(wěn)定（高Tg）的空穴傳導材料；研究碳納米管的生長機制，可將碳管選區(qū)生長在各種材料表面，并達到高密度、低溫成長、垂直排列等功效；開發(fā)場發(fā)射顯示器；利用推拉電子基取代的制作出高效率與亮度的非摻入型紅色有機發(fā)光二極管；合成各種形狀、不同大小的金、銀納米量子點，研發(fā)出一種可以在硅、藍寶石、氮化鎵、磷化鎵、鋁、銅、玻璃等材料上制造納米針尖的技術，并證明其在催化、場發(fā)射、抗光反射、表面共振光學上有特殊的功效；利用一氧化碳和鎘制成自組裝一維超分子材料，并觀察到新的光學及結構現(xiàn)象。
2008年，臺灣中研院化學所陳錦地等人通過成功的精心的分子設計，開發(fā)出一系列咔唑-共軛-雙三甲基苯硼烷雙極性熒光物質(zhì)，制作高效率非摻入型藍色有機發(fā)光二極管，突破目前雙極性的藍色發(fā)光物質(zhì)所面臨到的難題。電激發(fā)光的效率很高，最大外部量子效率達到6.9%。該研究團隊正進一步探討研究利用此處的分子設計，用在白光有機發(fā)光二極體固態(tài)照明上。
近年來，臺灣大學彭旭明領導的實驗室專注于分子電子學的研究，2009年采用掃描式隧道顯微鏡測量金屬串分子（以4個多吡啶胺與金屬離子錯合，并在分子的兩端各有軸向配基，具有良好電子傳導性質(zhì)，可作為分子導線）的導電性，得到電流與探針移動距離的關系，計算出鎳、鈷以及鉻核金屬串分子的鍵序，即金屬核之間的鍵結程度；以導電原子力顯微鏡觀察，發(fā)現(xiàn)鉻核金屬分子的導電能力有著強弱變化，分別代表開與關兩種性質(zhì)，顯示其具備分子開關的特性。
臺灣中研院化學所團隊利用適當?shù)挠袡C自組裝分子層修飾金的表面，成功地改變五環(huán)素（pentacene）分子與表面作用力，提高五環(huán)素分子層的結晶性，得到高效能場效應晶體管元件，再將金納米粒子安置于其中，藉由納米粒子用來當作儲存電荷的浮置閥，使晶體管元件同時具有記憶性質(zhì)，因而成為具有記憶功能的三端點存儲元件。根據(jù)這一結果，該研究團隊正在進一步使用其他金屬納米粒子或有機納米顆粒，制作出更多性能可以調(diào)控的有機場場效應晶體管/存儲器元件。
二硫化鉬是繼石墨烯之后備受關注的層狀材料之一。臺灣科學家2012年首先利用化學氣相沉積法研發(fā)出制備大尺寸高品質(zhì)二硫化鉬均勻薄層的方法，為二硫化鉬及相關的無機二維材料電子學研究及應用奠定了材料基礎。此外，利用離子凝膠作為介電層，⒍硫化鉬制作為軟性晶體管，發(fā)現(xiàn)二硫化鉬薄層并不像一般無機材料容易碎裂，反而具有驚人的高度柔軟性，使其有機會取代共軛高分子，成為軟性電子的主動材料。
環(huán)境化學與能源化學
在環(huán)境化學與能源化學領域，開發(fā)新型催化劑是保護環(huán)境、治理污染和發(fā)展綠色能源必不可缺的內(nèi)容。臺灣科學家以往取得的成果包括：利用X光光電子能譜、傅立葉轉(zhuǎn)換紅外光譜及程溫脫附研究小分子在催化劑表面的吸附與反應，檢測其反應活性并推導反應機理；研發(fā)出可大量產(chǎn)生高純度甲烷單氧化酶的發(fā)酵法，除光譜分析及生化方法鑒定外，并針對此酶活性，測定基質(zhì)氫與碳的同位素效應，歸納出催化中心的反應型態(tài)；研究鈀催化聚烯反應，證明中性的鈀-醛酰配位錯合物具催化聚合烯類化合物的效果，其活性與配位基的電子組態(tài)、立體障礙有關；制備出在甲苯的對位上帶有甲氧基的鈀環(huán)催化劑衍生物，促使芳香烴鹵化物進行同耦合反應；用二氧化鈦涂布中孔洞材料的表面，制備多孔洞二氧化鈦材料以研究其作為異相催化劑載體的性質(zhì)，發(fā)現(xiàn)不錯的活性；以氘丁烷測量其同位素效應，并測量其疏水性中心反應空間的大小，顯示甲烷的催化需要一定的疏水作用及適當?shù)奈幌蚍娇蛇M行，另外以密度方程式的方法計算反應的發(fā)生路徑，甲烷的活化以三個銅原子協(xié)調(diào)一致的作用方式最為有利；發(fā)現(xiàn)納米級催化系統(tǒng)常可提供其他尺度材料截然不同的催化活性，帶來嶄新的應用；開發(fā)納米尺度的硅倍半氧多聚體復合材料，并探索硝化、聚合等催化反應效率，重點研究以多孔性材料為載體的金屬催化劑以及納米級二氧化鈦催化劑等。
結構內(nèi)部具有納米大小孔洞的介孔物質(zhì)可以作為分子篩，用作催化反應或用來儲存氫氣與二氧化碳，以及應用于新型無鑭熒光粉材料。新竹清華大學的研究人員在2010年突破前人的瓶頸，利用不同長度直碳鏈的單胺作為聚集式模板，掌控納米孔洞大小，導引出由3種相同構建單元組裝而成的無機納米孔洞骨架，進而達到系統(tǒng)性合成，成功開發(fā)出理性合成無機骨架的方法，設計出一系列新穎的晶型納米孔洞結構，不僅第一次超越了自然界36R的納米孔，更重要的是孔徑超越以往晶型孔洞物質(zhì)2納米的上限，使科學家第一次認知到結晶性介孔無機物質(zhì)是存在的。
臺灣中研院化學所研究團隊致力于選擇性材料的開發(fā)，即在納米空間中將功能基或客體嫁接或沉積在特定位置上，藉以形成多功能納米復合材料，并在納米生物醫(yī)學、綠色催化以及氣體吸附與傳感測量應用中展現(xiàn)出優(yōu)越與特殊的性質(zhì)與表現(xiàn)。
另外，臺灣科技人員還通過實驗證實，碳納米管在鋰電池的應用上比石墨電極的效率高，利用碳納米管發(fā)射脈沖電子束，其電子束強度較其他材料高出千倍以上；
目前已知的化學反應無法解釋臭氧洞的形成。為此，臺灣科學家決定跳脫傳統(tǒng)光譜學的思維，2009年提出創(chuàng)新的解決方案，結合分子束、激光與質(zhì)譜等技術，精密地測量過氧化氯分子在代表性波長下的光分解速率，以明確的證據(jù)平息全球科學界對于臭氧層被破壞方式的重大爭議。該團隊精確測量了過氧化氯分子光分解產(chǎn)物的產(chǎn)率，并清楚確立了其光分解動態(tài)。這些結果不但增進人類的基礎知識，也為大氣化學家提供了精確的參考數(shù)據(jù)，對于臭氧層中發(fā)生的化學反應能依此做更深入的研究。
染料敏化太陽能電池相較于傳統(tǒng)硅基太陽電池，具有色彩多樣化、元件效能不隨溫度增加而降低、可制作半透明、可撓曲元件和弱光下即可發(fā)電等優(yōu)點，因此極具商業(yè)化價值，但釕系錯合物染料的最佳光電轉(zhuǎn)換效率在過去二十幾年中一直無法突破12%。有鑒于此，臺灣中研院化學所林建村等人2011年針對各類的紫質(zhì)染料來進行測試，發(fā)現(xiàn)其中以YD2-o-C8元件性能最為優(yōu)異，由此制成的高效能染敏型太陽能電池，在模擬太陽光一半強度照射下，其光電轉(zhuǎn)換效率可達13.1%的世界紀錄，這是以釕金屬作為光敏染料的DSSC元件自2005年達到11%以來至今最大突破。
生物及醫(yī)藥化學
在生物及醫(yī)藥化學，臺灣科學家以往取得的成果包括：將固相萃取及微透析膜分別整合在電泳芯片上，增加濃縮、即時取樣等分析功能，應用于連接聚合鏈鎖反應產(chǎn)物的臨床分析及蛋白質(zhì)分析；發(fā)展醣類金納米粒子，應用到細菌的檢測及分析標定；嘗試用納米粒子在老鼠身上產(chǎn)生新抗體；發(fā)展出不同顏色的功能化Ⅱ-Ⅵ族半導體粒子，再將其與生物檢測上使用的抗體或DNA結合，用于細胞器標定和DNA序列鑒定，提供一種快速且精準的生物檢測技術；由核磁共振頻譜及圓二色偏光光譜分析，得到牛痘病毒蛋白質(zhì)分子模型，可推斷造成此病毒蛋白質(zhì)分子集結原因及負責的氨基酸；開發(fā)新合成方法，制備一系列與細胞表面醣體硫酸乙酰肝素有關的寡醣，找出結合最強的寡醣，作為復合體結構分析及電腦分子模擬設計抑制物；完成核酸突狀結構的探測及其反應機制的推導；利用光譜法定出艾滋病毒過膜蛋白核心結構形成的氨基酸殘基，并發(fā)展出引發(fā)多株抗體的抗原；研究感冒病毒與胞膜作用對pH 的變異性；發(fā)現(xiàn)回紋式核酸三螺旋在水溶液中有前所未有的新結構，其功用可能有助于核酸鏈在染色體緊密排列，證明核酸在水溶液中是一種機動平衡；完成人類抗體蛋白質(zhì)工程研究，以大腸菌培養(yǎng)法大量生抗體并使之活化；研發(fā)具有抗腫瘤潛力的藥物胞核-單磷酸N-乙酰神經(jīng)胺糖酸直鏈狀類似物；證明以醣類分子包裹的金納米粒子為良好的多重價載體；開發(fā)新方法用于合成海藻醣脂醇；以肽形成淀粉狀蛋白纖維的現(xiàn)象為研究對象，了解其纖維化的過程藉由動力學的控制效應；率先報導一鍋化保護-醣鏈結反應，有效合成α12鏈結的雙醣體；利用光不穩(wěn)定化合物，合成一系列包覆后的肽，根據(jù)其包覆前及包覆后的光譜資料，建立其確實的結構信息；成功合成出半乳醣脂質(zhì)及其衍生物，并發(fā)現(xiàn)其免疫調(diào)節(jié)活性；成功開發(fā)出以三氟甲磺酸銅鹽催化六碳醣與醋酸酐的無溶劑且高產(chǎn)率的全乙酰化反應；成功開發(fā)出以自然界存量最多的D式葡萄糖為起始物，合成多種具潛在生物活性的L式六碳醣衍生物的合成途徑等。
2006年，臺灣中研院化學所研究人員利用金屬納米材料進行蛋白質(zhì)、DNA與重金屬離子的探測，并進行納米藥物的開發(fā)以調(diào)控凝血作用。所開發(fā)的高感度納米光學傳感器可用于乳癌標志物的定測量試，也可進行單一堿基對基因突變的檢測。另外開發(fā)的分子適合體納米藥物除具有快速和極佳調(diào)控凝血效果外，其高穩(wěn)定性和低副作用適合于抗凝血藥劑應用，不僅可提高與凝血酶結合能力，也可調(diào)控凝血時間。
近幾年，該研究團隊還將納米薄膜應用在光學、電化學與質(zhì)譜探測器，通過制備金屬納米粒子、微納米粒子、納米團簇，并進行小分子、DNA、蛋白質(zhì)和酶等功能化修飾與薄膜化，所形成的功能性復合納米薄膜可應用于汞、鉛、銅等重金屬、腫瘤蛋白、酶、DNA和癌細胞探測器的_發(fā)與控制藥物釋放。相關納米薄膜材料也可應用于表面輔助激光脫附游離化質(zhì)譜儀，用以探測環(huán)境污染物，如重金屬鉛離子、大腸桿菌等。
熒光共振能量轉(zhuǎn)移方法因可以測量納米尺度的生物分子構型改變，因此近年來成為了解各種生物現(xiàn)象中分子層面的動態(tài)變化的一大利器。在利用熒光共振能量轉(zhuǎn)移方法于觀察蛋白質(zhì)時，研究人員需將欲研究的蛋白作多色的熒光定點標定。然而，此步驟常異常繁瑣困難。2009年，中研院生化所楊維元等人開發(fā)出運用天然的酵素intein來大幅簡化蛋白多色熒光定點標定之步驟，使熒光共振能量轉(zhuǎn)移方法在蛋白質(zhì)研究能更簡易地被運用。
傳統(tǒng)藥物動力學的區(qū)室分析方法是將生物體組織分為一至多個區(qū)室，每一個區(qū)室內(nèi)部的特定物質(zhì)均視為均勻分布，探討生物體內(nèi)不同區(qū)室里，特定物質(zhì)動態(tài)吸收、分布、代謝和排泄的定量變化趨勢，并藉以達成其藥物試驗的劑量設計、解釋造成藥效的研究。然而，對于特定區(qū)室的物質(zhì)動態(tài)變化而言，常常會因缺乏適當?shù)膶嶒灁?shù)據(jù)而無法進行。為克服此難題，臺灣研究人員在2010年陸續(xù)成功開發(fā)出多種可用以進行細胞外液區(qū)室內(nèi)各種原生性（如腦內(nèi)金屬）及外源性物質(zhì)（如金屬離子、納米粒子）動態(tài)濃度變化趨勢監(jiān)測的活體動物體內(nèi)自動化連線分析技術。
大蛋白質(zhì)復合體往往有容易裂解的問題，因此提高了用X光結晶學作為解析結構方法的困難度。為了了解相位顯微鏡在提高襯度（即圖像的信號噪音比）后所帶來的具體影響，中研院化學所研究人員定量比較了相位片電子顯微鏡和傳統(tǒng)電子顯微鏡在單粒子重建程序中每一步的效能，結果發(fā)現(xiàn)相位片電子顯微鏡能夠幫助分離相似構形的蛋白質(zhì)圖像；而對于分子量介于10萬和50萬道爾頓的蛋白質(zhì)，重建三維結構所需的圖像數(shù)目大約減為傳統(tǒng)電子顯微鏡所需圖像數(shù)目的1%至10%，因此許多不易獲得的蛋白質(zhì)也有機會納入結構解析的行列。
2011年，臺灣中研院生化所吳世雄領導的研究團隊歷經(jīng)4年時間，自臺灣出產(chǎn)的釋迦及番荔枝科植物的種子中純化出8種不同呋喃鍵結型態(tài)的番荔枝科乙酰生合成物，藉由核磁共振光譜與恒溫滴定測焓儀，證實乙酰生合成物與鈣離子螯合，結合成不同形式的鈣離子類冠狀醚錯合物。在生物細胞的實驗中，他們進一步證實乙酰生合成物――鈣錯合物能協(xié)助鈣離子穿透細胞膜，增加細胞體內(nèi)的鈣離子濃度，擾亂細胞體內(nèi)鈣離子的均一性，進而引起粒線體的去極化，啟動細胞死亡，而提供此類天然產(chǎn)物之所以具有強烈的細胞毒殺能力的原因。此研究成果結合化學及生物學的實驗方法，厘清乙酰生合成物對細胞內(nèi)離子均一性的影響，為活性天然物應用于新藥開發(fā)上提供更直接、可能的作用機制。
肌萎縮性脊髓側(cè)索硬化癥（也稱運動神經(jīng)元病或“漸凍人病”）是常見的神經(jīng)退化性疾病之一。藉由分析TDP-43C端片段的基因序列，可進一步了解其在該病患中所扮演的作用。2012年，中研院化學所研究人員利用生物信息軟件PONDR，對TDP-43蛋白的序列進行結構分析，結果顯示約80%的C端序列天生沒有結構。為了更詳盡了解C端片段的特征和物理性質(zhì)，該團隊分別合成4條勝肽片段（D1-D4），結果顯示只有D1呈現(xiàn)出纖維的結構，寬度約11納米且有互相纏繞的現(xiàn)象，同時發(fā)現(xiàn)該病患者中可以找到由TDP-43所形成纖維結構的聚集物，因此推測D1具有促進纖維結構形成的能力，幫助了解此疾病所產(chǎn)生的聚集體結構上的特性，有助于找到治療該疾病的方法。
p53誘導癌細胞凋亡的抗藥性是醫(yī)學界上一直懸而未解的難題。2012年，臺灣中研院化學所李文山及王朝諺所等人成功地發(fā)展出新型的含鈀、金及銀金屬抗癌劑。此類金屬抗癌劑不僅穩(wěn)定存在似生理狀態(tài)的緩沖溶液中達3天，且有效的抑制乳癌及腦瘤細胞的生長，尤其對腦瘤細胞具較好的毒殺療效，并避開p53誘導癌細胞凋亡的抗藥性。更進一步的研究發(fā)現(xiàn)，這類金屬抗癌劑可導致p53-誘發(fā)的細胞凋亡（p53蛋白、磷酸化蛋白及bak表現(xiàn)增加）而p21蛋白表現(xiàn)減少。此發(fā)現(xiàn)可應用于解決p53誘導癌細胞凋亡的抗藥性問題，是治療腦瘤的一個重要突破。
就在Altera發(fā)表年度大作低功耗高效能FPGA─ Stratix III之際，Altera公司高密度FPGA產(chǎn)品營銷資深總監(jiān)David Greenfield也在年度SOPC盛會中對于設計所帶來的生產(chǎn)力提出一番見解。他認為對于電子設計公司來說生產(chǎn)力所指的是，用最少的資源做到最多的事情，并強調(diào)IP在各計劃項目之間重復運用與分享。另外設計小組可在不同的地點執(zhí)行同樣的項目計劃，以及降低設計錯誤風險并有效地適應市場所關注的變動需求，并專注在增加價值的核心能力，均是生產(chǎn)力的重點。
對于增加生產(chǎn)力的方法，David Greenfield提出他的看法：
第一、 降低公司的風險：系統(tǒng)包含的不只是芯片還有軟硬件，通過使用適當?shù)脑O計工具以及設計方法來增加生產(chǎn)力。另外，IP要能夠符合現(xiàn)今市場上的需求，并確保供貨商可以從設計之初到產(chǎn)品量產(chǎn)的過程中提供公司完善的支持。
第二、 尋找靈活性、涵蓋性和可再用性：公司必須要有靈活性，當市場有需求時，公司必須增加產(chǎn)品新的特征來符合市場的需求，同時在不同的設計團隊以及項目計劃間重復使用各種設計以及IP，如此便可省去許多不必要的浪費。另外產(chǎn)品涵蓋范圍要廣泛并且避免產(chǎn)品廢棄的風險。
第三、 思考整體持有成本 (TCO)：整體成本的消耗必須要被仔細評算，研發(fā)過程與產(chǎn)品材料的成本，加上使用的工具、IP、設計花費的時間等所造成的額外成本，都要去紀錄。如果產(chǎn)品上市發(fā)生延遲，則必須要去評估重新設計(re-spin)以及所造成的利潤損失。故仔細考慮一項產(chǎn)品從原型到量產(chǎn)過程中所有的成本花費，對經(jīng)營者來說是一項必須取得勝利的挑戰(zhàn)。
