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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網為您精選了8篇高校科研團隊建設，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
高校科研創(chuàng)新團隊可高效整合科研優(yōu)勢資源，并通過團隊協(xié)同創(chuàng)新，催生創(chuàng)新成果，在現代化科研創(chuàng)新活動中發(fā)揮著重要作用。目前，安徽地方高校高層次科研人才隊伍匱乏，學術成果不多，在合作研究、團隊攻關、協(xié)同創(chuàng)新能力上有待進一步提高。為此，建議：
一、加大政策支持力度。要加大科研經費投入，拓寬資金供給渠道。將團隊重點項目放在資源分配的關鍵環(huán)節(jié)，優(yōu)先支持科研創(chuàng)新團隊對重大科研項目的申報工作。要加大對現有國家級創(chuàng)新團隊的支持力度，使其逐步達到國際領先水平。
二、積極搭建研究平臺。高校應改善研究平臺建設的條件，搭建跨學科的交叉合作平臺，著力提升基礎研究和前沿技術研究的原始創(chuàng)新能力，以研究中心、重點實驗室等作為依托，組建既具有較高學術水平，又具有較強科技開發(fā)和創(chuàng)新能力的科研隊伍。
三、聘請與培養(yǎng)團隊帶頭人。要加大領軍人才引進力度，以優(yōu)厚的待遇聘請學術成就卓越的帶頭人，以建設具有凝聚力和戰(zhàn)斗力的高質量團隊。要制定相應的激勵機制，建立培養(yǎng)基地，設立培養(yǎng)基金，為領軍人才成長創(chuàng)造條件、營造氛圍。
四、打通產學研一體化通道。從科研創(chuàng)新團隊產生科研成果到企業(yè)運用科研成果，要打通產學研一體化通道。要從團隊中遴選科技人員，將科技成果帶入企業(yè)，協(xié)助企業(yè)攻克關鍵性技術難題。
推動黃河流域寧夏段生態(tài)發(fā)展
寧夏“因黃河而存、由黃河而興”。397公里的黃河流域寧夏段穿越衛(wèi)寧平原和銀川平原的10個市縣（區(qū)），流域面積占全區(qū)總面積的43.2%，聚集了全區(qū)57%的人口和80%以上的產業(yè)，創(chuàng)造了全區(qū)90%的財政收入，是全區(qū)工農業(yè)和經濟社會發(fā)展的核心區(qū)域。目前，黃河流域寧夏段生態(tài)環(huán)境存在以下幾點問題：一是水生態(tài)健康欠佳，生態(tài)系統(tǒng)脆弱。二是環(huán)境與發(fā)展矛盾突出，發(fā)展動力不足。三是生態(tài)保護欠賬多，監(jiān)管能力不足。為此，建議：
一、構建科學的黃河流域生態(tài)發(fā)展機制。自治區(qū)發(fā)改委牽頭，系統(tǒng)研究、評估氣候變化和工農業(yè)生產對流域水循環(huán)、生態(tài)系統(tǒng)等的影響，推動頂層設計的科學化、整體化、規(guī)范化。要建立并完善生態(tài)補償制度，構建科學的黃河流域生態(tài)發(fā)展機制，創(chuàng)新有寧夏特色的黃河生態(tài)發(fā)展模式。
二、積極爭取國家支持，加強與沿黃省區(qū)間的協(xié)同合作。要積極對接國家黃河流域生態(tài)發(fā)展規(guī)劃，爭取項目和資金支持，協(xié)調治理、統(tǒng)籌推進流域生態(tài)保護和生態(tài)發(fā)展；促進沿黃省區(qū)生態(tài)保護聯(lián)動協(xié)調機制建立，加強與沿黃省區(qū)間合作；推動銀川市融入重點城市經濟圈，成為西部中心城市，帶動全區(qū)經濟社會高質量發(fā)展。
三、完善生態(tài)保護治理措施，保障生態(tài)發(fā)展。要做好生態(tài)網絡覆蓋和防治體系現代化建設，強化生態(tài)環(huán)境保護督察舉措。一是要建立、完善流域環(huán)境公益訴訟制度，明確流域生態(tài)環(huán)境損害鑒定評估、賠償磋商、生態(tài)修復的實施規(guī)則。二是要建立、完善生態(tài)補償制度，鼓勵生態(tài)農業(yè)、生態(tài)養(yǎng)殖、生態(tài)旅游等綠色產業(yè)發(fā)展。
文獻標志碼：A
文章編號：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金項目：2011年新世紀廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學教改項目（2010B06）
作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數據庫應用與技術研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀的時間，但是卻已經在經濟學、數學、管理學、運籌學、工程學及軍事國防等領域產生了重大的影響。從1994年至今，已經有五屆諾貝爾經濟學獎頒發(fā)給了從事博弈論及其應用研究的學者［2］。目前，關于博弈論的定義尚無一個統(tǒng)一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發(fā)生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環(huán)境中，應如何進行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設方法和實施方案［3］ ~ ［5］。
盡管博弈論在許多領域都有著廣泛的應用，但如何將博弈論應用于高校科研團隊的建設中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高校科研團隊建設中存在的教育與科技主管部門、高等學校、高校教師三方的博弈關系進行研究，探討了高等學校在協(xié)調三方關系中的重要作用，并提出了相應的對策與建議。
二、高校科研團隊建設存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關系的前提是：一方面各方都有相對獨立的利益和目標，擁有獨立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯(lián)系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標的實現［7］。在高等教育現行的運行機制下，高校科研團隊建設主要涉及了教育與科技主管部門、高等學校及教師三方的利益，三方既相對獨立，又相互聯(lián)系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關系。
教育與科技主管部門關注的是如何提升高校在促進社會科技與文化建設以及國民經濟發(fā)展中所具有的貢獻能力，其目的是實現教育投資效益的最大化。為此，應不斷強化教育的規(guī)范化管理，建立多種獎勵制度與評價機制，根據社會發(fā)展的需要調整高等教育的專業(yè)設置與科研重點，從而促進高校在教育與科研上的快速發(fā)展。高等學校關注的是應如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設，推進教學質量工程建設的步伐，提高教學的質量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發(fā)展空間。高校教師所關注的則是自己感興趣的學術問題以及與個人的發(fā)展有關的問題，他們有自覺申請科研項目、發(fā)表研究論文和申報專利以及改進教學質量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發(fā)展空間。可見，各方的利益與關注點既有差異，也有交集，只有協(xié)調好上述關系，才能實現多贏的局面。這里僅以高校科研團隊建設過程中存在的博弈關系為例進行分析。
1.一些教師中出現急功近利、學術造假現象
高水平的科研團隊是建設高水平研究型大學的關鍵，科研團隊建設不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發(fā)展的重要途徑。科研團隊建設往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學的水平，形成系列科研成果，包括發(fā)表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發(fā)明專利等。因此，作為主管部門其會依據一系列的指標對科研團隊所取得的科研成果進行驗收，并與同類高校進行橫向對比，以決定下一期是否繼續(xù)重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護以及發(fā)展的需要，會更加重視科研產出，并通過制定內部激勵政策，促進高水平成果的形成，同時也會相應地提高對研究團隊中教師的考核標準。也就是說，高校教師加入科研團隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質量的科研成果產出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規(guī)律。為了適應考核的需要，一些研究者出現了急功近利的思想，并形成了浮躁的學術風氣，甚至出現了學術造假事件。
2.博弈三方及團隊成員地位及條件不對等
分析發(fā)現，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團隊建設問題上存在著兩種主要的博弈關系。第一種是非零和博弈關系［8］，體現在三方的目標和最終利益的一致性上。在加強高校科研團隊建設的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學術特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團隊成員則可以獲得科研經費上的支持，實現自身的學術追求。可以說，抓好高校科研團隊的建設是一件多贏的事，其體現出來的是一種非零和博弈關系。第二種關系是主從博弈關系［9］，體現在三方及科研團隊內部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現行的管理體制下，高校科研團隊需要同時向經費資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負責，完成所需要的科研產出，及時向上述部門匯報相關研究的進展情況，接受相應的管理與評價考核；同時，高校科研團隊一般只配備少數固定的研究或實驗人員，其骨干主要是由高校教師構成的，因此除科研工作外，團隊成員還要承擔相當多的教學任務，在行政關系上要接受學校、學院（或系）和團隊的三重管理。因而，科研團隊中的教師不同于中國科學院或其他專業(yè)研究單位的專職研究人員，其所承擔的任務具有多樣性，其所處的行政管理關系極具復雜性，在“多對一”的主從博弈關系中處于從屬地位。
3.人才外流，管理目標難以實現
此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團隊建設問題上的博弈關系并非一成不變的，其會因實際情況的不同而發(fā)生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學目標的具體執(zhí)行者；同時，作為高校科研團隊的管理者，它又掌控著科研團隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標無法實現，而且也會激化其與團隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發(fā)明專利的數量過多、科研獲獎指標不現實、對青年教師在教學科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進人才方面，很多高校近年來著力引進那些獲得過各類榮譽稱號或資助的人員（如長江學者、杰出青年基金獲得者、中國科學院百人計劃人員、教育部新世紀人才計劃獎獲得者等），為其提供優(yōu)厚的待遇，并以其為中心打造科研團隊，這種做法通常可以快速提升科研團隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導致科研團隊內部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團隊成員的正常發(fā)展。可以說，高校政策的制定與管理的失當可能導致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴重沖突，使博弈關系走向非合作的零和關系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學與行政管理目標難以實現。因此，抓好高校科研團隊建設的問題，本質上就是要解決高校自身的政策制定與評價機制的問題。
三、高校科研團隊建設的對策 從博弈論視角來研究高校科研團隊建設中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關系，從而找到解決問題的方法。基于前面對博弈關系的分析，我們認為解決問題的關鍵在高校。因此，我們對加強高校科研團隊建設提出以下幾點對策：
1加快高校體制改革，完善科研團隊的管理機制
自19世紀初洪堡在德國柏林大學倡導“通過科研進行教學”和“教學與研究統(tǒng)一”的思想開始［10］，以教學為核心，科研為教學的擴展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認同。高校科研團隊作為科研和教學的骨干力量，其建設問題對提升高校的科研和教學的水平以及聲譽意義重大。高校目前在行政上采取傳統(tǒng)的“學校―學院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團隊尚未作為相對獨立的行政單位被納入到管理體制當中，團隊常常作為一個虛擬的機構，對其成員通常是沒有管理權和制約能力的；另一方面，科研團隊既要對教育與科技主管部門負責，又要對高校的行政管理部門負責，由此團隊的科研帶頭人通常只有學校或學院（系）的領導才能勝任。如何將科研團隊納入行政管理體制中，同時防止出現新的條塊分割，是高校管理者需要認真思考的問題。我們認為，以任務流（或稱工作流）的方式來組建科研團隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進行獨立考核，使科研團隊擁有相對獨立的管理權和決策權，任務結束后該科研團隊自動解散，人員回歸學院（系）。這種辦法可能在強化科研團隊建設的同時，弱化了科研活動過程中外在事務的影響力，進而提高了科研團隊的工作效率和影響力［11］。
2.尊重科研的客觀規(guī)律，為團隊成員創(chuàng)建人性化、可持續(xù)發(fā)展的科研環(huán)境
科學研究本身是理論與實踐相結合的過程，是對未知或未確定的事物進行探索的認識過程。科技成果對提升人類的生產能力與生活質量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學術交流。因此，科學研究不同于企業(yè)生產，不能指望投入即產出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內外高校的成功經驗都表明，科研產出的過程就像農業(yè)生產一樣，是一個自然的過程，需要合適的環(huán)境、適當的投入與維護和一定的時間。良好的科研環(huán)境應具有如下特征：1）平等基礎上充分的學術交流與協(xié)作，這是開展團隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標體系，對剛剛從事研究工作的團隊成員來說，千萬不要急于求成，應給他們留出適當的工作積累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團隊的帶頭人和骨干需要在團隊內部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團隊成員進行溝通與聯(lián)系，協(xié)調團隊工作，形成和諧順暢的工作環(huán)境。總之，建立良好的科研環(huán)境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關鍵還是在于人，因而團隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激勵與評價體系
關鍵詞：科研團隊 績效 機制
一、科學研究與科研團隊
我國國家教育部定義是：“科學研究是指為了增進知識包括關于人類文化和社會的知識以及利用這些知識去發(fā)明新的技術而進行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性工作。我們在科學研究時一般遵循的程序是：提出問題、建立模型和假設、制定計劃、得出結果、檢驗和評定、交流與合作。
所謂科研團隊，是以科研開發(fā)為主要目標，由多個科研人員組成的群體。這些科研人員不僅要能具有知識和技能上的交叉性和互補性，還有著共同的科研目標和工作方法，并勇于承擔責任。在科研團隊的發(fā)展過程中，往往要經歷由組建、磨合、成熟到衰退的發(fā)展階段。隨著知識日趨多元化、邊緣化，以及更新周期大大縮短，可以說科研團隊已成為高校在學科建設和人才培養(yǎng)上的重要載體。[1]
當前我國科學技術迅猛發(fā)展，各學科和專業(yè)產生了大量的新知識新方法，科學研究在發(fā)展的過程中漸趨綜合化、系統(tǒng)化與整體化，這就需要具有多類技術知識和技能的人才進行相關的合作與研究。科研人員在研究的過程中單獨完成研究工作的幾率大大減少，與之相對的是更多的團隊合作。
科研團隊在確定共同的科研目標后，隨著就應該合理的進行組織分工。合理的組織分工有利于團隊成員相互學習、相互交流、相互合作，同時還有利于在研究中進行學科間的交叉和資源共享，這不僅有利于對資源進行優(yōu)化配置，還可以提高科研資金、設備的使用效率。所以，無論高校優(yōu)化學科資源，還是進行高水平、高層次人才的培養(yǎng)與引進工作，科研團隊在其中所發(fā)揮的重要作用是不可低估的。進入21世紀，在任何領域的競爭簡言之都可謂人才的競爭。高水平創(chuàng)新型人才作為稀缺珍貴的戰(zhàn)略資源，不僅影響著高校的核心競爭力，還衡量著國家、民族的核心競爭力。所以各所高校都將創(chuàng)新型人才奉若珍寶，并提供優(yōu)厚的待遇與科研條件大力拓招創(chuàng)新型人才，而以創(chuàng)新型人才為構建基礎的科研創(chuàng)新團隊，勢必會成為今后高等學府的科研建設的重心[2]。
二、高等學校創(chuàng)新型科研團隊的分類
如果我們依據不同的維度和標準，可以將創(chuàng)新型科研團隊劃分為不同的類型，這里僅從存在方式的角度入手，將其分為以下幾種類型[3]。
(l)“師生共同體”創(chuàng)新型科研團隊
“師生共同體”頻繁出現在國內外高校的創(chuàng)新型團隊構建工作中并非偶然，主要是因為其具有規(guī)模小、易管理的特點，因而受到學界的一致歡迎與重視。它的結構主要是由導師、博碩研究生以及訪問學者等專業(yè)技術人員組成。雖然在研究創(chuàng)新的過程中這類團隊的效率較高，但我們也應注意到，在師生共同體的研究過程中，很容易出現導師過于側重任務分配，疏于對學生進行培養(yǎng)指導等現象。更有甚者，導師將學生看作“廉價勞動力”，這不僅壓抑了研究生的創(chuàng)新能力，還會造成師生的隔閡。
(2)項目創(chuàng)新型科研團隊
顧名思義，項目創(chuàng)新團隊的目標即為以項目為導向，進行相關創(chuàng)新。此類創(chuàng)新團隊是基于科研項目構建而成。這一團隊的負責人往往是該項目的主持人，因而在項目的推行中可以進行系統(tǒng)的思考，全局的把握，并且還能對于參與項目的人員進行合理、優(yōu)化的配置，使其在科研創(chuàng)新時更富有效率。但由于這類團隊的組成成員一般來自不同的學校與院系，有的甚至是因為申請項目和課題時臨時拼湊而來，使得團隊成員之間往往缺乏信任。
（3）學科創(chuàng)新型科研團隊
與項目創(chuàng)新團隊截然不同，學科創(chuàng)新團隊的負責人往往是本學科的帶頭人，本學科的其他老師和教學人員一般在這個團隊中扮演助理的角色，分擔一部分的科研與創(chuàng)新任務。學科創(chuàng)新團隊的任務是多重而又艱巨的，他不僅負擔著學科方向的凝練，還要培養(yǎng)一個穩(wěn)定教師隊伍，并進行相關的科技創(chuàng)新。此類團隊在組織進出上并沒有嚴格的規(guī)定，教師可以根據自身條件選擇加入與否，但隨著團隊的長期調整與整合后，團隊將保持一定的穩(wěn)定性。簡言之：創(chuàng)新型團隊從創(chuàng)立到逐步發(fā)展，是一個長期、連續(xù)的過程。
(4)分布式創(chuàng)新型科研團隊
隨著全球化的到來，科學研究、資源與技術也不僅僅局限于高校的內部，而是更多的分不到了高校外部，這使得分布式創(chuàng)新團隊應運而生。分布式創(chuàng)新團隊正如“分布”所表達的含義一樣，它的團隊成員不在僅僅局限于同一所高等學校之中，而是根據研究資源、技術、環(huán)境條件而分布在與其合作的其他高校中。該團隊在進行創(chuàng)新時往往圍繞某項重大計劃或課題任務，將分布于不同區(qū)域環(huán)境的專業(yè)人才集中，通過資源共享的方式，互取所需，進而獲得創(chuàng)新的靈感。
三、科研團隊的建立和管理淺析
（1）加快高校體制與科研創(chuàng)新團隊的管理機制改革
以洪堡十九世紀初在德國柏林大學所倡導的“通過科研進行教學”和“教學與研究統(tǒng)一”思想為起點［4］，建立具有教學與科研為一體的大學理念已得到各方的廣泛認同。目前高校對于行政管理方面往往采用縱向管理模式，這樣的劃分的弊端在于科研團隊沒有獨立的行政體系，往往是作為一個虛擬機構而出現，團隊成員也沒有管理權和制約權。但在實際科研工作中，科研團隊不僅要對科研項目負責，擔負高等學校的教學工作，還要對高等學校的行政部門負責，這就使得團隊的負責人必須是這個學校或學院的領導，但是這個領導又未必是科研型人才，所以如何能讓團隊合力的融入行政體制中，是高校管理者需要認真思考的問題。
科研團隊的建設應以項目為導向來構建，首先要成立一個（臨時）行政管理單位，借以能夠對團隊成員進行相關考核。在這樣的條件下，科研團隊就具有學校行政管理部門外相對獨立的管理與決策權，考核結果也可以納入成員整體考核體系。
關鍵詞：高校；科研平臺；大學生；科技創(chuàng)新
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）32-0005-02
科技創(chuàng)新在社會發(fā)展中起著重要的推動作用，尤其是進入信息化時代以來，新技術的發(fā)明、新工藝的創(chuàng)造、新材料的發(fā)現、新理論的突破等各個領域的科技創(chuàng)新已成為國家持續(xù)發(fā)展的源動力，建造創(chuàng)新型社會便是對創(chuàng)新的最高要求。作為即將參與國家建設的生力軍，大學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)已成為國家之需、民族之需和時代之需。努力培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力，造就一代適應未來挑戰(zhàn)的高素質人才，已經成為新世紀盡快實現中華民族偉大復興的時代要求[1]。隨著我國高等教育體制改革的不斷深入及素質教育的全面開展，重點實驗室建設在促進人才培養(yǎng)方面發(fā)揮著越來越積極的作用[2]，尤其是作為國家“985”、“211”工程支持建設的科研平臺及重點實驗室更顯示出優(yōu)勢地位。除了承擔國家部級科研攻關項目外，高校科研平臺及其重點實驗室已經成為培養(yǎng)大學生實踐能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的基地[3]，正在鍛煉大學生積極從事科學研究的素質，這對于國家創(chuàng)新型后備人才的培養(yǎng)具有重大戰(zhàn)略意義和現實意義。
一、高校科研平臺在促進建設大學生科技創(chuàng)新團隊中的優(yōu)勢
高校普通教學實驗室的主要職能是培養(yǎng)學生的動手能力，使學生對一些抽象理論知識形成感性認識，是一個學科教學不可或缺的組成部分。而科研平臺則有機會為學生提供一個完整的科研培訓，為部分具有創(chuàng)新能力的拔尖人才脫穎而出創(chuàng)造環(huán)境，其功能不像普通教學實驗室一樣面向所有學生，而是為部分具備科研潛力的學生提供高質量的服務，從而創(chuàng)建一批大學生創(chuàng)新團隊，為將來的研究生教育預備人才。
與普通教學實驗室相比，高校科研平臺存在明顯優(yōu)勢：①科研平臺硬件配置齊全。完善的硬件條件能夠充分滿足科學研究的需求，同時這些儀器往往有專業(yè)人員負責培訓和維護，為學生使用提供方便。②配套資金支持。大學生進入科研平臺進行研究工作，除需要申請學校或國家的特殊項目支持外，往往還需要借助實驗室的配套資金支持。如果沒有高校科研平臺的配套資金支持，而僅僅依靠大學生創(chuàng)新項目的有限資金，可能會出現實驗經費不足的狀況，這對一個科學問題的圓滿完成不甚理想。大學生申請的研究課題一般與科研平臺承擔的國家課題密切相關，科研平臺可以為這些創(chuàng)新團隊準備相關前期實驗，使得大學生可以直接進入課題研究，既節(jié)省了時間又科學地利用了資金。③有專門的科研小組指導實驗設計。一個科研平臺中往往有一個或幾個團隊在維持正常運轉。固定的科研人員一般包括教授、副教授、實驗師、博士生、碩士生等人群。大學生在開展課題研究時，會有專門的科研小組指導其查閱資料、實驗設計、開展實驗及數據分析，避免少走彎路，同時也保證了科研項目的順利結題。④實驗室文化熏陶。與普通教學實驗室不同，由于每天都有固定的科研人員在實驗室工作，科研平臺內有著獨特的實驗室文化和研究氛圍，這對大學生來說是一個很好的熏陶。譬如，一般情況下一個實驗室每周都會有一次研究生班討論和學生匯報，經常參與這樣的學術活動，能夠讓大學生提前感受到科學研究的學術氣氛，為將來的科研工作做好心理準備。由于具備這些獨特的優(yōu)勢，高校科研平臺能夠迅速地培養(yǎng)一批大學生科技創(chuàng)新團隊，提高大學生的科研創(chuàng)新能力，同時為本學科的健康可持續(xù)性發(fā)展儲備人才。
二、依托高校科研平臺促進大學生科技創(chuàng)新團隊建設的成效
西北農林科技大學動物科技學院科研平臺自實驗室建立以來，先后承擔國家863項目、國家自然基金、國家科技支撐計劃、國家轉基因專項等國家、省部級重點科研攻關項目200余項，主要從事動物遺傳育種、動物分子生物技術及其應用等方向的研究，為國家解決了一系列科研難題，同時培養(yǎng)了一大批本領域的專業(yè)人才，已經成為動物遺傳育種領域的科研和教學基地。本科研平臺在完成承擔的科研任務的同時，也為大學生的科技創(chuàng)新項目提供了很好的研究平臺。自2012年以來，先后承接了大學生挑戰(zhàn)杯實驗、大學生創(chuàng)新性實驗等一系列大學生科技創(chuàng)新項目共計110項，總經費達70.6萬元，具體見表1。
參與科研項目的這些大學生絕大部分已經繼續(xù)攻讀研究生，還有部分學生出國深造，這些學生必將成為本領域的科研貢獻者，他們用自己的行動響應了國家建設創(chuàng)新型社會的號召。他們的這些成績離不開其本科時參與的科研啟蒙訓練，其在重點實驗室所受的科研訓練是他們科研工作的起點。
三、優(yōu)化科研平臺管理，輔助大學生科技創(chuàng)新團隊的建立
大學生創(chuàng)新思維和能力的培養(yǎng)與增強民族自主創(chuàng)新能力有著深遠的社會意義。優(yōu)化高校科研平臺管理使之成為大學生的創(chuàng)新實驗室，組織課余有精力、有能力、對科研感興趣的學生，有計劃地參與到重點實驗室的科研工作中，開展學科前沿的科學研究工作，這是培養(yǎng)大學生創(chuàng)新思維和科研能力的重要渠道[4]。為此，在高校科研平臺管理上需要做到如下幾點：①加強科研實驗室的開放程度。科技創(chuàng)新是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的有效途徑，開展大學生科技創(chuàng)新活動已經成為高校人才培養(yǎng)的一項重要內容[5]，開放科研平臺既可以給學生提供創(chuàng)新條件、創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新平臺，還是滲透創(chuàng)新教育的最好課堂、最快捷方式[4]。一方面組織專門的科研輔導小組對在實驗室開展研究的大學生創(chuàng)新團隊給予技術指導，另一方面鼓勵其他的大學生依據本實驗的具體情況申請學校、省級或國家級的大學生創(chuàng)新項目，使更多的學生能夠參與到科研工作中來，享受到科研的魅力并切實提高自身的創(chuàng)新能力。②優(yōu)化高校科研平臺管理以便于大學生參與科研。在制度上對大學生參與科研給予充分的重視，加強科技創(chuàng)新實驗室建設，也是提高大學生創(chuàng)新能力的具體途徑。與研究生相比，大學生參與科研有一些不同，這需要優(yōu)化實驗室管理以適應大學生科技創(chuàng)新的具體情況。首先，大學生的專業(yè)理論知識相對匱乏并缺乏相應的專業(yè)技能培訓，所以大學生在獨立開展實驗的前期需要有專門人員指導其科研并全程培訓，充分發(fā)揮科研實驗室“傳幫帶”的優(yōu)勢，讓研究生對大學生實現一對一的負責制，可以幫助大學生迅速進入科研狀態(tài)，少走彎路。另外，大學生由于還有繁重的課程任務，其科研時間主要集中在周末和假期，需要協(xié)調實驗室儀器使用情況和實驗教師的工作時間，給大學生科研創(chuàng)造充分的條件。
四、結語
全面推進素質教育，實施創(chuàng)新教育是高等教育改革的主旋律，大學生創(chuàng)新能力的強弱是衡量高等學校辦學水平的重要標志之一，而高校實驗室對培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的大學生有著極其重要且不可替代的作用。依托高校科研平臺促進大學生科技創(chuàng)新團隊的建立，對提高大學生的創(chuàng)新能力、為本學科培養(yǎng)科研接班人具有重要的作用。作為高等學校，可以進一步優(yōu)化科研平臺管理，以增強其在大學生創(chuàng)新教育中的作用。
參考文獻：
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關鍵詞：高校；科研團隊；問題；對策
中圖分類號：C91文獻標識碼：A文章編號：16723198（2012）13003702
1高校科研團隊的重要作用
1.1有利于高校學科資源的優(yōu)化，增強學科的滲透性和交叉性
目前，在我國高校中普遍存在著科研工作規(guī)模小，科研力量分散，整合困難等問題，并且，各高校之間，高校內各院系之間，甚至于各教研室之間和科研人員之間，信息資源相互封鎖，無法共享，使得進行多學科的研究難上加難。高校科研團隊的建設可以將擁有不同學術背景、學科優(yōu)勢的高層次的人才整合在一起，可以加強學科之間的滲透和融合，為學科的交叉研究提供了舞臺，使得建設相對齊全的學科體系成為可能。在另一方面，在高校內部，高校科研團隊可以打破原本明確的學科界限和封閉局面，對現有的學科資源進行優(yōu)化。也可以通過對其他學科的知識的吸入，突破本學科的界限，找到新的研究點。同時，高校科研團隊也有利于設備和人力資源的有效凝聚，全新的合作、運行、共享和交流機制建立，并通過建立良好的評估體系和積極培養(yǎng)團隊合作精神，產生具有創(chuàng)造性、實踐性的科研成果，構造良好的科研環(huán)境，提高高校科研水平和能力。
1.2有利于高校科研水平的提高，加強高校學術實力
高校科研團隊擁有合理的研究分工、共同的研究目的、適度的研究任務和研究壓力，有利于團隊內科研人員之間的相互交流、溝通、學習、合作和工作協(xié)調，有利于多學科資源的共享，優(yōu)化資金、技術、設備等的配置，使得科研人員集中精力，高效工作，達到新的創(chuàng)新高度成為可能。科研團隊可以比個體更快的獲得信息，想到個體所不能想到的問題，做到個體沒辦法完成的事情，產生個體所不能產生的良好的創(chuàng)新績效，即1+1>2的效應。科研團隊的科研水平遠超過了個體的總和。高校科研團隊的建設，可以充分利用高校現有的資源和人才，提高高校的科研水平，提高高校的學術實力。
1.3有利于高校人才的培養(yǎng)，促進科研隊伍的建設
科研的關鍵是人才，一個優(yōu)秀的科研團隊，可以給人才提供良好的學術氛圍，優(yōu)質的資源與設備，對人才具有強大的吸引力，可以吸引到各個高校科研機構國內外人才的加入。同時，一個優(yōu)秀的科研團隊的領導者，可以知人善任，充分發(fā)揮科研人員的優(yōu)勢，使得年輕的科研人才在進入科研團隊以后，可以直接得到科研專家的幫助與指導，從而迅速的成長，成為科研團隊的儲備人才。在良好的科研氛圍中，科研團隊成員在各自的領域發(fā)揮自己的優(yōu)勢，又可以學習其它領域的知識和經驗，團隊協(xié)作，有利于人才的成長，穩(wěn)定科研團隊的人才隊伍。
2高校科研團隊建設中存在的問題
2.1科研團隊內部協(xié)作的缺失，難以達到整體效應
為科研項目而建立的科研團隊，科研團隊成員之間以前較少有過協(xié)作，成員之間比較陌生，溝通機會較少，而高校職稱的評選和科研成果又緊密相關，從而導致“個人主義”傾向嚴重。團隊成員更傾向于做自己的基金項目，大多不會花太多時間和精力在所謂的科研團隊里。更多的是小試牛刀之后的成果，因為擔心研究技術的泄漏，高校科研人員多在晉升完職稱之后就束之高閣，不了了之。再加上高校內已經形成的院系建制，以及學科的分類，導致院系之間、學科之間的保護主義盛行，多學科的資源難以共享，無法達到內部的合作。
另外，科研團隊內部的目標的不一致，人際關系的不和諧，使得科研團隊整體功能難以發(fā)揮。成員松散，甚至拉幫結派，形成“小團體”等現象盛行。這樣的科研團隊是沒辦法做到高績效的，無法凸顯整個科研團隊的科研能力。
2.2科研團隊構成單一，難以融合多學科
高校科研團隊由于受到高校歷史傳統(tǒng)的限制，多在學院或者教研室內部設立，這樣的人才配置不能適應當今社會科學研究跨專業(yè)、多領域的研究要求。而高校科研團隊建設過程中的人才引進，更多地傾向于本學校本專業(yè)的人才。這樣的團隊構成無法融合不同的學科優(yōu)勢，造成團隊內部知識重合，方法陳舊，思想僵化，不能做到創(chuàng)新思維。
當前在高校中“導師+學生”的科研團隊模式更為普遍，這種科研團隊的構成雖然成員之間比較熟悉，溝通便利，關系密切。但由于成員之間的知識構成十分相近，不易產生新的研究點。有時候也會產生，學生因為導師的權威而不敢提出自己的觀點，也不利于團隊研究的創(chuàng)新。
2.3科研評價體系不合理，難以起到激勵的作用
現行的高校的科研評價體系主要是以科研項目下發(fā)表的論文和相關的科研成果為基礎的，并不注重科研成果的應用。高校在爭取科研項目的立項方面比較積極和重視，但是對項目的實施等卻不夠重視。這主要是由于現行的科研評級體系，注重數量，不重質量，只要數量上達到了要求，科研經費方面就沒什么問題了。由此而帶來的科研團隊和高校教師都只追求項目的數量，的數量，而忽視掉論文的質量，導致高校很多老師舊話新說，將以前的研究成果拿來充數，造成科研經費的浪費。這樣的評價體系，也使得高校科研團隊更多的關注的是那些短平快的項目，團隊成員只顧，而不真正的進行相關的研究。
目前對科研團隊的成果的評價，更多是將成就都歸于團隊的第一負責人，而忽視對團隊其他人的工作的肯定，這樣造成團隊內部關系的不和諧，不能充分發(fā)揮團隊的作用，產生團隊績效。
3高校科研團隊建設的對策
3.1增強科研團隊的團隊意識
在科研團隊中，團隊協(xié)作是科研團隊順利進行科學研究的基礎。科研團隊由不同的學科背景的成員構成，為了共同的科研目的，在團隊中充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢。這樣就要求團隊成員要有團隊意識。團隊意識是指團隊成員要認識到自己存在于一個團隊整體中，個人目標要與團隊目標一致，在團隊內部努力構造一個和諧、包容的氛圍。團隊意識對增強團隊凝聚力和向心力有著重要的作用。一個優(yōu)秀的團隊，具有包容精神，在強調團隊整體的同時也鼓勵團隊成員充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，張揚個性，鼓勵創(chuàng)新。對于團隊成員提出的新觀點和新思想都要給予支持和鼓勵，對于團隊成員遇到的困難，積極伸出援助之手。這樣的科研團隊才能不斷的提出新思維，產生新成果。
3.2積極促進團隊構成的多元化
同一脈系的老師和學生之間思維方式相近，研究內容相似，沒有新鮮血液的注入，難以形成新的思想。為了適應當今科學研究的需要，科研團隊組建時應盡量考慮人才的學科背景，吸引具有不同專業(yè)知識、不同學術背景的人才的加入。比如成員的組成方面不局限于本學院，可以適當將范圍擴大至整個高校甚至其他高校。積極吸引非本校、非本專業(yè)的教師或其他高層次人才的加入，促進學科的交融，形成不同學術派別、學術風格、百花齊放的學術氛圍。這樣的科研團隊更加具有活力，具有生機，具有創(chuàng)造力。另一方面，也要積極完善現有的“導師+學生”的模式，積極鼓勵學生提出自己的觀點和看法，無論對錯，導師都應加以鼓勵。在學生的選擇上，也應實現多元化，鼓勵本校本專業(yè)學生“走出去”，外校外專業(yè)學生“走進來”。這也是引進人才的一種方法，促進科研團隊構成的多學科，促進學科交叉。
3.3建立和完善科研評價體系
評價體系應從只重數量不重質量轉變?yōu)榧戎刭|量又重數量，強調兩者的平衡；重過程也重結果。科研成果應不再單一地是對項目負責人的工作的肯定，而應分類分角色地進行評價。對于項目負責人，更多的考查其組織協(xié)調能力、前瞻性視野；而對于理論研究者，則應注重對其專業(yè)知識，學科基礎知識的考查。在科研工作進行中，既要看到科研成員的物質努力，如，申請專利等；也要看到成員在協(xié)調團隊成員關系，促進和諧的團隊工作環(huán)境的努力。
參考文獻
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[關鍵詞]科研團隊；高職院校；團隊文化
中圖分類號：G718.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）25-0255-01
團隊文化是團隊長期實踐過程中形成并為團隊成員普遍遵守和奉行的共同價值觀念，對團隊的生存和發(fā)展有著不可替代的作用[1]。高職院校科研工作水平的提升有賴于科研團隊的發(fā)展和推動，而科研團隊文化建設是科研團隊發(fā)展的基石，高職院校普遍重視科研團隊文化建設。許多學者從不同的視角研究了科研團隊文化建設工作，有的學者提出要強調和諧的團隊文化[2]，有的學者主張以人為本的團隊文化建設[3]，有的學者就深入分析了團隊精神[4]，有的學者從創(chuàng)新文化和學習機制的角度進行了研究[5]。筆者擬結合科研管理工作實際，進一步探討高職院校科研從團隊文化建設工作。
1 高職院校科研團隊文化建設現狀
高職院校的科研人員基數相對較低，絕大部分的教師由于教學任務較多，能夠投入科研活動的時間相對減少，因此，科研團隊文化建設受到客觀因素的阻力。團隊文化不能有效提升，勢必會影響科研成果的產出。
高職院校科研團隊在開展團隊文化建設過程中普遍存在如下特點：
（1）團隊文化建設力度不夠
高職院校科研團隊活動常常是集中在課題立項階段，組織科研團隊突擊申報，課題質量受到影響。即使勉強立項成功，在具體實施課題研究階段也會指導不力，研究計劃推進遲緩，不能夠有效調動團隊成員積極開展工作，更多的是淺層次的重復研究，不易形成創(chuàng)新成果，長此以往科研團隊的戰(zhàn)斗力就會消失殆盡。
（2）科研團隊帶頭人精力投入有限
高職院校科研團隊帶頭人通常為專業(yè)骨干，普遍承擔著大量的專業(yè)建設、課程建設、實訓基地建設、師資隊伍建設和校企合作工作，著力點相對分散，很難分身到科研團隊文化建設中。
（3）科研團隊帶頭人的領導水平影響團隊發(fā)展
高職院校科研團隊創(chuàng)新能力的強弱，一定程度上與科研團隊帶頭人的領導水平有關。一個業(yè)務精湛、精通管理，且具有國際視野的科研團隊帶頭人，可以充分調動團隊成員形成團隊合力，在持續(xù)在技術攻關發(fā)揮領航的作用。反之，如果科研團隊帶頭人業(yè)務平平、疏于管理，且缺乏國際視野，那勢必影響科研團隊的生存和發(fā)展。
（4）科研團隊的凝聚力有待提高
高職院校科研團隊普遍以松散的模式構建為主，沒有常態(tài)化的研討機制，團隊約束力不強，團隊成員缺乏歸屬感，不易形成穩(wěn)定的團隊文化。
（5）科研團隊間思想的碰撞不足
高職院校科研團隊通常是按照學科特點設立，科研團隊間的交流少，不利用新思想、新技術的碰撞與交流。
（6）團隊建設成效評估機制缺乏
如果沒有一個常態(tài)化的團隊建設成效評估機制，科研團隊容易滋生懈怠，創(chuàng)新意識淡薄，學校的科研任務就很難落到實處。
2 高職院校科研團隊文化建設的措施
（1）營造良好的科研團隊建設氛圍
要在學校營造良好的科研團隊建設氛圍，鼓勵團隊積極承擔研究任務，開展科研創(chuàng)新，重視成員的個性化發(fā)展。倡導嚴謹的學術風氣，杜絕學術虛假行為。
（2）進一步明確團隊內部分工協(xié)作
通過細化團隊內部分工協(xié)作，使每位團隊成員清晰認識各自承擔的研究任務，并在成果署名、成果轉化、年度績效等利益環(huán)節(jié)中體現個體的價值，增強個體在團隊的貢獻率。提高科研團隊的快速反應能力和戰(zhàn)斗力。
（3）提升科研團隊帶頭人的引領作用
一方面，通過引進科研領軍人物，指導科研團隊快速發(fā)展，帶動學科的建設和發(fā)展。另一方面，通過培訓、進修、企業(yè)掛職鍛煉等形式，培養(yǎng)本土的科研團隊帶頭人。促進高層次人才的匯集，交叉學科滲透不斷加深。
（4）強化團隊例會制度
定期召開團隊例會，及時研討研究中遇到的問題，修正研究方向，提高研究的效率。團隊成員在常態(tài)化的交流中，增加彼此的理解和支持，增強團隊的凝聚力，培養(yǎng)團隊成員的歸屬感。
（5）開展科研論壇
有計劃地組織高端科研論壇，邀請高水平的專家到校授課。同時組織團隊成員就某一個學術熱點問題，展開有針對性的研討，便于團隊成員及時了解技術前沿、行業(yè)動態(tài)。
此外，為科研團隊間搭建科研俱樂部平臺，團隊可以在輕松的環(huán)境中交換意見、交流思想，利于思想的碰撞。
（6）開展科研團隊建設成效評估
制定可量化的科研團隊建設成效評估標準，引導科研團隊按照評價體系加強科研團隊建設與管理，總結科研團隊建設經驗，挖掘典型案例，為科研團隊間提供借鑒和交流，促進共同進步。同時，組織評選優(yōu)秀科研團隊，表彰建設成效顯著的團隊。
3 結語
總而言之，加強高職院校科研團隊文化建設是科研工作發(fā)展的必然要求。通過進一步明確團隊內部分工協(xié)作、提升科研團隊帶頭人的引領作用、強化團隊例會制度、開展科研論壇和科研團隊建設成效評估等多措并舉，營造良好的科研團隊建設氛圍。高職院校必須不斷提高團隊的凝聚力，增強團隊成員的歸屬感，引導團隊成員合力開展科研攻關，共享研究成果，讓個體發(fā)展融入到團隊發(fā)展中來。
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關鍵詞： 科研團隊 本科高校 建設策略
目前，隨著高校自身發(fā)展的需要，越來越多的教學型大學正向教學研究型大學轉型，這一類轉變尤其體現在那些最近10年內剛升格為培養(yǎng)本科生的省屬普通二類本科院校。為了提升學校的知名度和實力，這一類高校對于科研工作的要求也急劇提高，而這種影響力不僅僅體現在科研量的增多，在較長過程中更反映在科研質的提高上。因此，在科研基礎薄弱、科研資源缺乏的先天不足條件下與“教學研究型大學”、“研究型大學”共同參與競爭，成為轉型期教學型大學科研工作的重點。在這一提升科研水平的轉變歷程中，組建優(yōu)秀的科研團隊對于這一類高校而言是一條捷徑。但與我國列入“211”和“985”建設計劃的高等院校已有的優(yōu)秀創(chuàng)新團隊相比，地方普通二類本科院校面臨著很多困境，因此急需探討在這一類高校建立科研創(chuàng)新團隊的有效方法和策略，以便更好地促進科研團隊的建設。
1.地方普通高校構建科研團隊面臨的困境
目前地方普通二類本科院校在科研團隊建設方面存在的問題很多，但最主要的問題集中在以下幾點。
1.1缺少領軍團隊帶頭人。
梅貽琦校長有一句名言：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。”地方本科院校在拓展科研工作上遇到的最大問題是缺少優(yōu)秀的團隊帶頭人。由于歷史原因，這一類學校在人才上“底子薄”，雖然也有一些相比較而言具有一定學術造詣的突出人物可以作為學科帶頭人，但是這些學科帶頭人都或多或少地存在著一些不足：一是這些學科帶頭人普遍知識陳舊，與那些具有碩士點和博士點高校的學科帶頭人差距較大；二是這些學科帶頭人主要是一些行政上具有領導職務的人，當然不是說行政領導不能當學科帶頭人，問題是這些人在由教學型向教學科研型或科研型轉變的過程中往往是先“當官”，后當學科帶頭人，而不是一些研究型高校的先當學科帶頭人，后“當官”，這樣就造成這些人對于科研的認識不是很“深刻”，缺少真正的以科研為主的思維，同時也忙于行政事務，很難有精力投入到科研團隊建設中；三是在科研知識和能力上的欠缺又很容易導致他們產生狹隘、嫉妒的消極心理，凡事以自我為中心，從自身利益出發(fā)，對團隊成員缺乏理解與認同，攬功推過［1］。
1.2缺少明確的研究方向。
這一類高校在教學評估、升格，以及進一步申請碩士點和博士點的過程中會引進大量的人才，而在引進人才的時候，是以學科建設為主導，首先考慮的是課程教學和學科知識系統(tǒng)的完善。這些人才的引進總體上在短期內可以使學校在人才層次和結構上發(fā)生巨大改變，但對于科研團隊建設而言并無多大幫助。不同研究學科的人才在團隊建設方面雖然在學科交叉上具有優(yōu)勢，但過于分散的知識體系很難聚合成一個能引領創(chuàng)新的研究方向。
1.3缺乏高效有序的組織管理。
很多團隊雖然名義上搭建了起來，但是團隊成員卻各自為政，“一個蘿卜一個坑”的現象普遍存在，歸根結底是缺少有序的組織管理。無序的組織必然導致團隊建設成效的低下，具體體現在科研團隊結構不合理，總研究方向下具體研究任務分工不明確，團隊成員間存在過多的分歧、競爭和矛盾等。這些問題的出現，極大地影響了團隊科研活動的開展，并將成為阻礙科研聯(lián)合、科研優(yōu)勢發(fā)揮、科研團隊創(chuàng)新和科研力量集中優(yōu)化的絆腳石。
1.4缺少團隊文化氛圍。
這一類普通高校在轉型期間，對于科研成果的期望值往往超出科學研究應有的自然規(guī)律，“多、快、好、省”的行政政績期望值與優(yōu)秀團隊應具有的特征產生了沖突，進而導致團隊文化建設的欠缺。具體表現在團隊成員在科研工作上的短視、浮躁和急功近利；同時缺乏良好的學術氛圍和民主、自由的管理環(huán)境。雖然團隊建設初期產生了大量的“科研成果”，一批論文和專利等被生產出來，但是這些成果很難經得起推敲，總是在某一核心研究領域的邊緣打轉而深入不進去。
1.5缺少經費支持。
“巧婦難為無米之炊”，研究經費的不足也在很大程度上制約著團隊成員所能開展科研活動的廣度和深度。地方普通本科院校在科學研究領域一直是我國眾多科研機構中的一個“洼地”，團隊的成員即使有一些科研經費，與國內那些著名高校院所的科研團隊相比也是少得可憐，更不要提分出一部分科研經費給團隊其他成員展開科學研究了，因此團隊研究經費的匱乏是非常突出的一個制約團隊發(fā)展的因素。
2.優(yōu)秀科研團隊必備要素分析
為了深入探討地方普通本科高等學校科研團隊的建設路徑，我們走訪了南京農業(yè)大學、南京藥科大學、蘇州大學及中國海洋大學、中國科學院海洋研究所和中國水產科學研究院黃海水產研究所等十幾個優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，對其特征進行了總結。目前這些優(yōu)秀創(chuàng)新團隊都具有如下幾個特征：（1）科研團隊的領軍人物都曾是工作在科研第一線的優(yōu)秀科技工作者，取得過許多驕人的業(yè)績，而且“學而優(yōu)則仕”，擔當了一定部門的領導職務；（2）團隊成員梯隊明顯，除了學術骨干力量外還有相應的輔助力量為骨干成員，專注于為課題研究提供充足的時間保證，如負責課題經費的報賬等業(yè)務；（3）團隊成員間具備知識的交叉性和互補性，在整個團隊的科研目標建設過程中，各自負責一個具體的研究方向，但又能互相協(xié)作；（4）團隊成員的數量在4-10人左右，除團隊帶頭人之外，核心骨干成員為2-3人；（5）團隊都依托于一個省部級重點實驗室或類似的研究平臺；（6）取得過卓越的科研成果，包括高水平的論文、省部級或國家級成果獎勵、可以轉化并能帶來巨大經濟和社會效益的專利等科研產品。
3.地方普通高校構建科研團隊的策略
根據優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的特征，結合普通本科院校在團隊建設上的不足之處，特提出以下團隊建設的策略。
3.1從學校層面組建重點科研創(chuàng)新團隊。
在團隊建設方面，學校層面要足夠地重視，制定重點學科的科研團隊建設計劃，尤其是在那些特色學科、申請碩士點或博士點的學科，要有意識地引導強強聯(lián)合，給予經費和政策的支持。目前各省都有一些研究團隊建設計劃，如江蘇省的“青藍工程”創(chuàng)新團隊、浙江省的“重點創(chuàng)新團隊”等，學校在政策上要側重支持這些校內重點科研團隊優(yōu)先申報省部級創(chuàng)新團隊建設計劃。另外，學校還應遵循兼顧公平和學術自由的原則，鼓勵校內自由組建科研團隊，對于那些卓有成效的科研團隊給予政策支持和獎勵，并納入學校重點團隊建設范疇。
3.2選擇好團隊帶頭人。
團隊帶頭人是團隊發(fā)揮功能的領頭羊，指引整個團隊的發(fā)展目標和方向，因此對于一個科研團隊而言，團隊負責人的選擇尤其重要，是整個科研團隊建設首先要解決的問題。在省屬普通本科院校中，團隊負責人可以從兩個方面獲得：一是在原有人才基礎上進行遴選，遵循寧缺勿濫的原則，選擇那些具有較高科研水平、具有良好的人格魅力和人格精神的教授或者副教授充當團隊帶頭人；二是從外部引進那些具有較好的科研水平和發(fā)展?jié)摿Φ闹攸c高校、院所的“二流”人才，說“二流”人才并非貶低他們，因為這些人才不一定是所在單位最突出的，但卻具有與那些優(yōu)秀團隊“一流”人才一比高下的科研潛力和組織管理能力。
3.3確定團隊研究目標。
一個團隊要有一個明確的研究目標（不同于團隊建設目標），這是團隊存在的根本。那種先確定團隊成員再確定研究目標的做法其實是一種本末倒置的做法，完全是為建立團隊而組團，其建設效果可想而知。因為團隊的建立是在個人有一定研究的基礎上而建立的，尤其是團隊骨干事前肯定有獨立的研究方向，因此不可能改變原來的研究方向。團隊建設的目標應該清晰明確，不能為照顧團隊的某些成員而似是而非，應該圍繞地方或國家經濟建設規(guī)劃中提出的綱要進行建設，只有這樣才更具有切實可行性，這樣才能申請到更多途徑經費的支持，才能調動團隊成員的積極性。
3.4學校招聘人才時應該圍繞團隊的建設而傾斜，保證團隊具有核心骨干成員。
學校要有目的地在人才引進方面加強團隊的建設，而且這種人才支持比資金支持更有效。一個團隊的建設成果要走出校園與國內外的研究成果比，就需要團隊的知識系統(tǒng)必須健全。在諸如中國科學院系統(tǒng)等以科研任務為主的科研團隊的人才招聘中，具體的人才招聘條件被限定在一個很小的研究方向范圍，地方普通高校也應該改變思維，在引進人才時向健全團隊知識系統(tǒng)方向傾斜。事實上，一個普通地方高校的院校在15個左右，按一個院校組建2個強勢學科團隊、每個團隊引進2人計算，只需引進60人左右即可徹底改變一個學校科研團隊的人才結構。
3.5科研團隊建設要與產學研相結合。
地方普通高校在建設科研團隊時應主動與產學研結合起來，注重基礎應用研究，這是基于現實需求一舉多利的策略。一方面這一類的高校科研團隊很難從國家和省部級拿到大的基礎性研究課題，而開展產學研研究可以充分利用地方經費，解決經費不足的問題。另一方面這種策略也非常符合國家和地方政府的需求，能夠短期內獲得較好的成果，為后續(xù)的深入研究提供動力。與產學研相結合的途徑很多，可以通過互相兼職、合辦研究中心或實驗室、共建工程技術研究中心與生產力促進中心等措施，使產學研三方的科技資源、創(chuàng)新資源得以更好地結合，優(yōu)勢互補，通過互惠互利的合作提高團隊的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新水平。當然，高校本身更應該積極依托自身資源建立科研中心或研究基地，如重點實驗室、工程訓練中心等，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩(wěn)定高水平人才隊伍［2］。也就很難實現科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環(huán)。
除了以上策略外，高校建立的團隊考核指標和體系對于鼓勵和培育優(yōu)秀的科研團隊也非常重要。通過考核可以促進科研團隊形成穩(wěn)定、富有特色的研究方向，進而取得更多的標志性研究成果［3］。在考核指標和體系的制定中，要重點突出科研論文、著作、專利、成果獲獎、課題數量與課題經費等的權重。考核指標的制定要有漸進性，可以分年度逐步加重指標的數量，在建設初期可以只強調數量，但在團隊建設的后期應特別注重科研成果的質量，只有這樣才能讓科研團隊的科研水平逐步提高。
參考文獻：
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關鍵詞: 高職院校科研團隊建設
近年來,通過組建團隊進行科技創(chuàng)新,已成為國內外相當普遍的科研活動形式,相當多的科研團隊也都取得了豐碩成果,展現了旺盛的生命力。高職院校的科技創(chuàng)新能力和科研競爭力,無論規(guī)模、層次、效益及影響力都較為薄弱。因此,在高職院校中,只有把那些有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊協(xié)作精神的科研人員組織起來,共同從事科學研究,并配以可持續(xù)發(fā)展的科研創(chuàng)新體系和高效的運行機制,才可以更好地整合人才資源,使人才有效配置,有效實現高職院校科研水平的提升,進而提升學校整體實力。
一、高職院校科研團隊建設的問題及成因分析
1.對高職院校科研團隊建設認識不足。
首先,主觀上傳統(tǒng)觀念根深蒂固。認為高職主要的培養(yǎng)目標就是輸送大量的高技能人才,把目光集中到了教學、實訓、就業(yè)率方面,忽視了加強科研工作、成立科研團隊的重要性。某些院校領導行政重視不夠,沒有出臺加強科研團隊建設的政策措施和管理規(guī)定;部分教師覺得科研工作只是晉升職稱的手段,需要的時候去涉足一下,主觀上并不愿意加入科研團隊,缺乏深入科研的內在動力。
其次,客觀上缺乏系統(tǒng)理論指導。針對高職院校特色的科研團隊建設理論研究甚少,通過中國知網、萬方數據庫和維普數據庫檢索發(fā)現,高職院校科研團隊建設的研究基本處于空白狀態(tài),僅有少數重點大學研究高校科研團隊建設,但對高職院校不同于其他高校的特征沒有研究。高職院校的科研團隊建設相關文章不多,專著更是難見,遠沒有形成科學、成熟的理論指導體系。部分已成立科研團隊的高職院校只能在實踐中慢慢摸索,績效較低。
2.團隊人員組成結構不合理、不穩(wěn)定。
首先,缺乏有管理經驗團隊負責人。高職院校雖然也有自己的學科帶頭人,但僅僅擁有豐富的專業(yè)知識,還沒有具備成為一個合格的科研團隊負責人的全部素質。其次,團隊成員老齡化。有些高職院校在選拔科研團隊成立時條件太過苛刻,如必須已主持過多少項廳級以上課題,在核心期刊發(fā)表了多少篇論文等,這樣篩選出來的團隊是清一色的中老年同志,青黃不接,不利于培養(yǎng)帶動年輕人的科研積極性。最后,團隊內部穩(wěn)定性差。有的高職院校的科研團隊成立的目標就是申報大項目。為此,臨時把幾個人的成果拼湊包裝,拉起一支隊伍。一旦項目結題,團隊成員一哄而散,這樣的科研團隊“壽命”短,“功利”強,沒有形成長期、穩(wěn)定的科研效益。
3.缺乏完善的制度機制。
在高職院校科研團隊成立之后,缺乏完善的制度機制往往是制約其運行效益的內在根源。高職院校缺乏完善的科研團隊制度機制,具體體現在三個方面。
(1)團隊選拔制度兩極化。部分高職院校的科研團隊選拔,條件苛刻,“門檻”過高,導致原本有意組建科研團隊的老師們望而卻步。與此相反,有的高職院校為了填補科研團隊的“空白”,把成立要求設得過低,再加上大量優(yōu)厚政策扶持,老師們踴躍參加,科研管理部門把關不嚴,申報一個就成立一個,一下子涌現出大批的“科研團隊”。這樣的組織其學術能力往往和真正意義上的科研團隊相去甚遠。
(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激勵團隊成員的重要因素,這方面的制度不明確,就存在引起矛盾沖突的極大可能性。利益分配包含了經費分配、成果書名數序等,部分科研管理部門把此項內容完全交給團隊負責人而不出臺任何制度規(guī)范,負責人處理得當還好,處理不當就常常引發(fā)不利于合作研究和團隊和諧的因素。
(3)評價考核制度簡單量化。目前多數高職院校包括部分本科院校,在考評整個科研團隊或者個人時,均采取了單一的量化指標體系,雖便于操作,但存在著不夠合理的地方。而且一律靠結果說話、靠數字說話容易導致科研的急功近利思想,破壞學術規(guī)范。
4.缺乏共同愿景,團隊文化建設薄弱。
任何一個團隊都應該有自己的特點,有自己的文化。高職院校科研團隊的文化建設薄弱主要有以下具體表現:團隊缺乏成員一致認可的共同愿景,成員對團隊的共同目標認識模糊,個人目標與團隊目標不完全一致;團隊內部鼓勵知識共享的氛圍淡薄,成員學習創(chuàng)新的動力不足,在工作中傾注的干勁不強;部分成員不愿與他人分享自己的“蛋糕”,各自為政,缺乏互助合作精神;團隊成員在集體討論時,習慣性地自我防衛(wèi),意見向左的時候避重就輕,沒有思想碰撞,導致深度會談往往無法進行下去,阻礙了團隊智慧的發(fā)揮。
二、高職院校科研團隊建設的對策
1.改變傳統(tǒng)看法,樹立正確堅定的科研強校理念。
科研作為高校三大職能之一,同樣也對高職院校適用。科研水平高能使高職院校在同類院校中脫穎而出,科研能提高師資隊伍的綜合素質,促進教學教研活動,提高教學質量,從而能提高辦學水平,提升高職院校的綜合競爭力。高職院校各級管理者務必達成共識,形成合力,在思想上高度重視,在行動上大力支持。
2.依靠組織理論,保持合理穩(wěn)定的科研團隊結構。
組建一個科研團隊并不難,但要保持其合理、穩(wěn)定地運行,高績效地產出絕非易事。從組織行為學的角度看,要達到以上狀態(tài),需要做好以下幾點:
第一,選擇合適的科研團隊領導者,是科研團隊能否取得高績效成果的決定性因素。方法上可以采取“請進來”、“走出去”相結合的策略。“請進來”可以是設立優(yōu)厚的待遇實現人才直接引進,也可以請一些有著較豐富科研團隊管理經驗專家學者來院校指導、座談。“走出去”指的是科研主管校領導帶隊,與科研處及相關研究機構的教師去那些有著比較成功經驗的兄弟院校學習、取經。
第二,雖然科研團隊的成員要有比較深厚的學術功底,但是高職教育近年發(fā)展迅速,大批年輕的研究生由于工作時間不長,科研成果暫時還不多,但其中也不乏有較強能力的青年才俊。所以在科研團隊組建的時候不能單純看已有成績,應該結合教師個人的能力綜合考量,吸收青年人才,培養(yǎng)后續(xù)力量。
第三,倡導團隊成員將各人的學術生涯融合到團隊中去,把對新知識、新技能的渴求,對攻破一個又一個學術難題的渴望,化成不斷充實自己的內在需要。課題結束后,團隊成員繼續(xù)同心協(xié)力、不斷創(chuàng)新,向更高層次的學術巔峰攀登。
3.結合高職實際,完善科學合理的科研團隊機制。
首先,要建立適合高職院校的科研團隊選拔培養(yǎng)機制。高職院校的科研團隊目前正處于起步階段,“門檻”不宜過高。應該大力扶持培育,走“先有后優(yōu)”之路。不過也切不可盲目追求數量而忽視質量上的把關。
其次,高職院校要明確建立向優(yōu)秀團隊和杰出成員傾斜的“導向性”分配機制。分配的標準可以由科研管理部門和團隊自評相結合,再充分考慮團隊負責人的意見。初期的配套經費的分配應該嚴格根據各個成員的工作任務和能力,不能搞平均主義。最后的成果署名等利益分配應結合整個工作過程中團隊成員實際貢獻度,客觀、民主決定,不搞論資排輩。
最后,要健全高職院校科研團隊考核評價機制,其包含對團隊的整體評價和對團隊成員的個人評價。不論是哪一方面,都應盡量避免簡單量化的考核體系,有的成果可能級別不高,但能產生較好的經濟、社會效益,而這往往需要一個過程。所以,應建立起科學、公正、客觀評價人才的意識,汲取、借鑒兄弟院校有效的測評體系和技術手段,形成主管部門評定與專家評判相結合、定性考核與定量測評相結合的團隊考核評價機制。
4.突出高職特色,構建和諧進取的科研團隊文化。
高職院校科研團隊要建立清晰的、團隊成員認可的共同愿景,使團隊個人的目標與團隊目標保持一致。高職院校科研團隊文化建設要樹立“以人為本”的理念,提倡資源共享,公平競爭。開放流動與合作攻關,鼓勵和保護先進,崇尚科學的批判精神,形成民主、平等、自由探索的學術氛圍,加強溝通理解,有效處理沖突,營造寬松的科研環(huán)境,使高層次人才不斷匯聚,學科交叉滲透不斷加深,標志性創(chuàng)新性成果不斷涌現,科研團隊真正成為團隊成員充分展示自己的學識與才華的創(chuàng)新平臺。
三、結語
科研團隊是高校科研和教學的重要載體,其建設過程并不是一蹴而就的。我國高職院校科研團隊還處于剛剛起步的初級階段,尤其需要經過精心的孕育和培養(yǎng)。我們只有切實解決好相關問題,采取相應措施加以解決,才能更好地發(fā)揮其作用,促進其可持續(xù)發(fā)展,從而推動高職院校在學科建設、人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新等諸多方面的工作。
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