時間：2023-06-08 09:14:33
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇教師績效考核要求，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
這種考核模式主要著眼于教師過去己具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就，以既成的事實為依據，其考核的目的是評價教師是否符合學校的要求，并沒有特別突出職業院校的培養模式和職業學院教師的定位。綜合分析職業院校現行績效模式，主要存在以下問題：
1、對績效考核認識不足
目前，現代績效考核體系在大部分職業院校還尚處于探索階段，相當一部分學院的管理層還沒有充分認識到這項工作在學院人力資源管理方面的重要性。一些職業院校為了獲得人才優勢，非常重視人才的引進和培養，如為提升學校的社會聲望，高薪引進高學歷、高職稱的“雙高”人才，但對這些人才的使用狀況和績效考核關注不夠，這些人從事與其他普通薪資的教師同樣的工作。這種做法同時又壓抑了其他教師的工作積極性，抑制了其他教師提升績效的主動性。被考核者對績效的認識也不足。績效考核過程中，教師的參與不夠，管理層和考核者沒有和教師進行充分、有效的面談溝通，教師對考核思想和考核目的不明確，常常會產生一些分歧和誤解，甚至對整個績效考核體系的運作和實施產生很大的反感。
2、職業教育特色不明確，崗位職責模糊
大部分職業院校也做了一定的學院工作崗位分析，但做完之后便束之高閣。在實施績效考核之前，沒有進行更為深入細致的突出職業教育特點的工作崗位分析。缺乏科學的工作崗位分析給績效考核的帶來了諸多問題。工作崗位分析不僅是明確崗位職責和確定任職資格條件的過程，而且也是學院發展目標層層分解的過程。職業學院普遍采用一張通用的年度考核表，涵蓋了所有的教職員工的績效考核，這樣各崗位工作完成與否缺乏依據，各崗位目標也難以確定，自然導致難以進行科學的績效考核，而且由于各系部工作量不均衡，還存在著相同級別的不同崗位之間的工作量大小、難易程度差別較大，也導致教師對考核結果的不滿。
3、考核指標體系設計不嚴謹
目前還有部分職業院校的考核辦法基本上是沿用“行政事業單位的工作人員年度考核”辦法，這種考核過于強調定性評價，定量判斷不足，缺乏可操作性。績考核標準的制定往往是考核人員依據個人理解、偏好等進行確定，過于寬泛和模糊，缺乏公正性、客觀性和全面性。考核的隨意性很大，領導的意志往往會左右的結果，在考核過程中很難保證客觀公正。可想而知這樣的考核就變成了評“人氣”或“人緣”，無奈之下，有的系部干脆“輪流坐莊”，特別是教師評職稱有考核優秀的指標要求，使得教師績效考核更加淪落為一種形式，優秀指標在考核開始前經過一番較量，已經是塵埃落定。由于靠“人緣”評分，有些不善人際交往而又踏實肯干的教師總是落在后頭，嚴重打擊了他們的教學積極性。
4、考核目的缺乏促進作用
現行的教師績效考核體系大多以獎懲為目的，主要考核教師過去一年度的教學和實踐業績，并帶有明顯的區分性，被考核教師要確定不同的考核檔次，并依此做出繼續聘任、獎懲等的判斷，這種考核對教師和教育本身沒有起到多少改善作用，相反，這種考核方式還會讓一些教師產生短期性和功利性的行為，不但不利于教師自身的發展，而且更不利于職業院校的長遠發展。
5、考核方法不科學
現在各職業院校所使用的績效考核方法，無論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來一些弊端。不是通過考核提高績效，而是在教師之間進行比較，必然迫使教師之間相互競爭。要想排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質量完成任務；二是設法讓同事工作更差，這種做法顯然與學院的發展目標是相抵觸的。從各職業院校的現實考核來看，這種現象也普遍存在，通過貶低別人抬高自己的不在少數。實際上在調查中好多教師認為：考核也好，評優也好，還不如不搞，越搞同事間矛盾越大，導致相互間不服氣，起不到任何的鼓勵作用和正向導向目的，反而引起很多人的不滿。
職業院校教師績效考核是指為了實現職業院校的發展目標，按照一定的考核標準，采用科學的考核方法，通過持續的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學、科研、社會服務等辦學目標以及如何實現這些目標達成共識，通過對教師的品德、能力、態度和工作績效進行系統全面的分析和評價，以確定其工作成績及對不足改進的方向，通過必要的指導和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學院目標實現的行為，進而使職業院校獲得更大競爭優勢的過程。因此，職業院校教師績效考核可以從以下幾方面進行提高：
（1）加強溝通，提高績效管理思想的宣傳
由于不了解和不理解，績效考核對教師來說是一種壓力，為了讓現代績效考核思想深入全體教職員工心中，消除和澄清教師對績效考核的模糊及錯誤認識。可采用多樣化方式來宣傳績效考核及績效管理理念，幫助領導和教師樹立科學的績效思想，讓他們明白，績效考核只不過是績效管理過程中的一個環節，而績效管理管理是一個完整的的人力資源管理活動，它側重于信息的溝通和績效的提高。有效的績效考核有賴于績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
（2）做好崗位工作分析，制定出切實可行的考核標準
工作分析是人力資源管理工作的一個重要環節，是人力資源管理工作的基本工具和各項工作的基礎。進行必要的崗位工作分析、確認每個崗位的績效考核指標，就成為考核標準制定的必要環節。工作崗位分析是對學院各級各類工作進行一個系統的研究，通過“收集、分析、整理”與工作相關的信息來制定工作說明書，明確工作的目的、內容、責任、方法和技能要求。
（3）制定科學考核指標體系、明確職業院校教師績效考核的內容和標準
在制定教師工作績效評價標準時，要結合國情、校情，根據高職教育人才培養目標的要求、高職教師工作崗位的特點和高職教育對教師的具體要求。
關鍵詞:中職校;體育教師;績效考核;指標體系
當前職業學校教師績效評價體系中不同學科背景的教師考核評價標準趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現象。未能充分考慮各學科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區別對待原則，致使績效考核中關鍵績效指標設置脫離實際，有失公平、公正，背離績效考核的初衷，未激發廣大教師參與學校管理的工作熱情。本研究通過抽樣分析蘇州市部分中職學校體育教師績效考核執行方案，以期從中探尋共性規律，結合工作實際，提煉關鍵指標，為進一步完善體育教師績效考核指標體系提出操作標準，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進行“工作體檢”的一次全面報告，即對比分析，找亮點，補短板，對自己的本職工作有一個更清晰的認識［1］。因此，構建中職學校體育教師績效考核指標體系是新時代教育改革的必然要求。
1中職學校體育教師績效考核面臨的實然困境
1．1涉及工作量的績效考核指標有待完善
通過對蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對體育教師績效考核指標尚停留在體育課堂管理、教師個人教學能力、學生學習效果等三個傳統考核指標方面，涉及課外、課余工作量的相關體育活動組織、訓練、執裁等指標明顯不足。其中對科研和社會服務相關指標雖有所涉及，但細分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側面反映出績效考核指標內容固定僵化、覆蓋面較小，有待進一步擴容細化，動態調整，臻于完善。
1．2關鍵績效指標的體育學科屬性亟需加強
從目前情況來看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動地構建體現教師勞動成果、操作性強的績效考核指標體系。盡管在趨勢的推動下中職體育教師績效改革也進行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實際操作過程中關鍵績效指標仍過于籠統，不夠精確，不能充分體現體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學科教師考核的普適性，落到體育工作中實際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學評價的主觀指標，缺乏科學可量化的核定標準，僅限于泛泛的指標賦值，其科學性和公信力受到質疑。造成實際考核中工作量有增無減，偏離了原有體育教學改革方向，并未達到績效考核的預期效果和最終目的。
1．3績效考核指標的導向性含混模糊
通過問卷與訪談得知，各校在對體育教師進行績效考核時均以考核結果為依據進行獎懲，考核結果是把雙刃劍，用好了，促進教師專業成長，起到激勵引導作用;反之，背離績效考核初衷，導致管理者與被管理者相向而行，產生對立情緒。失去績效考核的價值和意義，就會遭受質疑與挑戰。因此，在對體育教師進行績效考核時一定要充分考慮關鍵績效指標的導向性問題，如果指標導向模糊不清，無法準確把握分寸，盡量避免懲罰。在實際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導向意識貫穿于績效考核全過程，教師主動照鏡子，找差距，促進專業成長。只有思想上達成一致，考核才能達到理想狀態，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學能力評比、公開課、課余訓練等體現教師專業化發展的關鍵績效指標，一定要加大外部導向的激勵作用［2］。
2中職學校體育教師績效考核指標體系建構方法探索
2．1構建中職學校體育教師績效考核指標體系的基本流程
在構建中職學校體育教師績效考核指標體系之前，首先收集相關教師績效考核指標、體育教師績效考核指標、中職體育教師績效考核指標等文獻資料和相關數據，接著進行理論梳理和可行性分析，設計調查問卷，進行第一輪專家訪談;其次開展問卷調查，征詢學校領導、人事部門、行業專家的意見和建議，形成績效考核指標體系的初稿;進行第二輪問卷調查，數據收集，并對反饋的信息進行分析，然后提請專家審查甄別，取其精要;最后再次對修正的關鍵績效指標(KPI)進行大數據分析，形成最終的體育教師績效考核體系［3］。
2．2中職學校體育教師績效考核指標的提取方法
關鍵績效指標的選取主要通過界值法來實現，各項指標的算術平均數、變異系數以及滿分比依據其所在位置的重要性計算得出。其中，我們使用公式“界值=均數－標準差”來計算均數和滿分比的界值。經過計算，每項指標的得分高于界值的就能入選;而變異系數界值的計算方法則與均數和滿分比相反即“界值=均數+標準差”，得分較低的界值指標才能入選［4］。所生成結果，可分為高、中、低三個等級，其中如有一兩個指標不符要求，就要經專家討論、斟酌之后才能進行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進行的第二輪、第三輪績效考核指標選取結果均采用以上方法進行計算與取舍。例如本研究模擬使用中職學校體育教師績效考核指標的提取方法:三個一級指標、十二個二級指標，且各項指標均分布在動態平衡范圍之內，專家對此無修改意見，保持意見統一。如表1所示:
2．3中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值
各項指標的權重比例直接反映出指標的重要程度，權重比例是否科學合理，與整個績效考核體系的信效度和實際應用反饋息息相關。因此，如何給中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值成為關鍵所在。通過查閱相關教師績效考核指標研究的已有文獻資料和學術成果發現，前人研究常用指標權重賦值方法有:德爾菲法、模糊數學法、自擬權重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運算法對(表1)各指標的權重進行計算賦值，并進行權重一致性檢驗(計算過程:略)。
2．4中職學校體育教師績效考核指標體系(模擬)的實證檢驗
為了進一步驗證以上所建構的中職學校體育教師績效考核指標體系的實際應用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業學校的體育教師作為檢驗對象，按其職稱分為高級講師、講師、助理講師。對來源于人事處和體育教研室的相關數據，進行整理歸類，并運用本研究所建構的體育教師績效考核指標體系和統計學方法，計算出以下結果如(表3)，可使體育教師們對自己的績效考核指標有一個更直觀的認識。以上績效指標考核結果反饋給各位專家和被試，一致認為績效指標科學合理，貼近實際，便于“照鏡子，找差距，補短板”，具有較強的實踐應用價值［6］。
3中職學校體育教師績效考核的應然出路
3．1完善凸顯體育學科特點的績效考核指標
學校體育教學空間的開放性，師生雙方的流動性，身體機能的活躍性，內外環境的交替性，這些體育學科特有的復雜環境決定體育教師績效考核的特殊性。針對體育教師工作特點和崗位要求，制定體育教師績效考核方案，要建立健全體育教師績效考核工作量的核算機制，使工作量計算更加貼近教師工作實際，趨于科學合理，符合多勞多得、優勞優得的考核初衷。如學生社團訓練、運動競賽組織、單項比賽執裁等納入體育教師工作量，明確績效考核指標，將體育教師個人目標與學校發展目標有效對接，增強考核針對性，從而促進體育教師專業化發展。
3．2構建以激勵為導向的績效考核評價機制
實施教師隊伍績效考核是為了激發教師工作活力，促進教師專業成長，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學改革的積極性，為扎實推進教育教學改革提供人才制度保障。針對目前以獎懲為導向的績效考核流弊，需要學校與教師共同參與績效考核方案設計，制定以激勵為導向的績效考核指標體系，充分挖掘績效考核指標的育人功能和導向作用。在具體考核時注重定性與定量指標相結合，把與教師專業發展相關的教育教學能力、教學質量、業務培訓等納入考核范圍，通過考核進一步拉開教師間的工作差距，加大績效獎勵力度，倒逼教師對標找差，求生存，謀發展，全面提升工作能力。
3．3建立分類分級績效考核評價標準
體育作為一門以人體運動改造為基礎的應用型學科，其身體的參與性與空間的互動性特點決定了考核方式的復雜性，在實施績效考核時理應區別對待，根據運動項目的不同性質進行分類分級考核，常見分類分級績效考核形式分為三種種:一是總結性評價，以結果為導向，依據業績清單實施獎懲。二是過程性評價，以過程為導向，依據過程管控促進能力提升。三是混合性評價，基于過程與結果優勢的基礎上，采用“混合＞結果+過程”的綜合評價。開展職業學校體育教師績效考核，可按職稱、教齡、運動項目進行分級分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標準，進行分級考核，細化指標設置，規定指標權重賦值范圍和參照系數。以此類推，重合部分進行系數加權，確保每個指標都能與工作要求對應，溯源體育教師工作量產出，從而增強指標的激勵效應，使績效考核指標體系更具實操性。
4結語
中職學校推進教師隊伍績效考核管理的根本出發點和落腳點是提高教育教學質量，促進教師專業成長，完善人事制度管理。因此，針對當前中職學校體育教師績效考核過程出現的偏向問題，應結合科學合理的人力資源技術及時扭轉偏向，將代表體育教師工作實際的績效考核指標引入考核范圍，通過專家評估法、秩和運算法確定指標權重分配，并對體育教師的工作產出進行客觀評價和有效激勵，從而構建具有職業學校特色的體育教師績效考核指標體系。
參考文獻:
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關鍵詞 高職院校;教師績效考核;設計原則;指標體系
中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）26-0057-04
教師是高職院校發展的核心因素，是推動高職院校發展的關鍵力量。建立一套科學有效的管理機制特別是績效管理機制，充分調動教師的積極性、創造性，對創建一流的高職院校至關重要。
績效管理需要有效的績效考核來支撐。績效考核（Performance Appraisal）是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校開展教師績效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進行評價，又要對教師在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。目前高職院校教師績效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點，遵循高職教師工作性質和特點及職業發展規律，建立系統、全面、科學的績效考核指標體系，對創建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現實意義。
一、高職院校教師績效考核體系設計要點分析
（一）科學性
一要圍繞高職院校功能確定考核指標。既要符合關鍵績效指標（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關要求，突出高職院校教師在人才培養、科學研究和社會服務等方面所做出的成績，也要考慮能科學地反映高職院校教師推進本校科學發展、持續發展所做的貢獻，還要突出高職教育關于“產教融合、工學結合”專業人才培養對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標權重與學校對教師發展要求一致，與教師崗位職責要求相匹配;把握好評價指標體系的每個因子對教師績效評價整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價。三要充分考慮指標的可測性。各指標的名稱要簡明且容易理解，所選擇的績效考核指標一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標達到定性與定量的有機結合。還要考慮考核所需的數據易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績效考核能在規定的考核期內具有可操作性。
（二）系統性
一是考核內容全面，除涉及教學、科研和社會服務，還要考慮教師為專業課程建設、學生成長所做的各類管理、內部服務工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實訓基地建設和管理、學生專業社團指導、負責學生技能競賽組織與指導、聯系實習單位、推薦學生就業等非教學工作部分。二是對教師績效考核應是多維的，實施定性考核與定量考核相結合，把教師的利益相關方作為重要內容，如同事評議、學生評議等。三是注重過程性考核與結果性考核相結合，從教師日常教學管理和平時出勤考核入手，通過過程的精細化管理保證結果的優化;重視教師在專業建設、課程建設、校企合作、專業技能競賽、職業發展中所做出的成績，把生成性結果作為績效考核重要內容，可設專項考核部分，主要采用加分機制，使教師績效考核與學校目標管理相結合。
（三）導向性
績效考核的立足點應該是教師的長遠發展，引導教師教育工作朝著規范化方向發展，實現教師職業發展與專業發展、學生成長有機統一，促進院系科學發展。通過年度的績效考核，能使教師開展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優勢和劣勢，發現在教學規范、教學效果和服務社會的水平等方面存在的問題，進一步明確自己發展方向和改進內容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發展創造條件，培訓開發教師的潛能。
突出績效導向，可以通過把學校對二級院系各項發展指標要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績效考核與院系特色發展結合在一起，特別是院系發展中存在的薄弱項可適當提高加分比重，把院系年度重點工作通過年初目標責任書方式融入考核中，把現代高職教育要求的“產教融合、校企合作”納入專項考核內容，把教師工作成績、工作亮點特色納入考核范疇，以此引導并實現教師職業發展與專業發展有機統一，從而使教師績效考評結果反映出一個教師職業發展的進取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。
（四）公正公平性
通過績效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分[1]。因此，在設計績效考核體系時要注意以下幾方面：
一是績效考核與教師年度貢獻度緊密聯系在一起，鼓勵教師在職業發展中多為專業建設、學生成長做貢獻。主要表現在教師非教學工作量考核中，既有基本的非教學工作量要求，又有超過了基本的非教學工作量實行加分機制。還有專項考核部分，對在教學、科研和服務方面做出成績提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績效評價能呈正相關。
二是績效考核兼顧不同職稱教師所長。在績效考核體系設計時必須深入調查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結構的變化趨勢，才能發揮制度激勵作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長，可在非教學工作量和專項考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個教師都有發展方向，如有的教師偏重教學，有的教師偏重科研，可在專項考核中設置不同子項目，既有教學超工作量，又有課題、培訓等對外項目，還有校企合作、工學結合等，把院系目標任務融合進去，從而使不同職稱教師發揮各自優勢，為在同一維度上進行考評奠定基礎。
三是把握各因子的權重平衡，特別是對非教學工作、專項考核等子項目的設計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結束后要進行科學分析，對相關因子的權重系數作適當調整。
四是程序公開、公正公平。績效考核事關每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎上經過一定程序公布實施。考核結果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領導，在考核后與教師進行持續的交流，共同研討發展方向，提高教師互動公平感。
二、高職院校教師績效考核體系構建及實證分析
（一）高職院校績效考核體系構建
南京化工職業技術學院X系教師績效考核以KPI理論為指導，抓住教學、科研與社會服務關鍵指標，由教學工作量（8%）、日常規范（22%）、服務對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標體系既體現了學校對教師工作的基本要求，又體現了發展目標導向，并以學校教學工作量、科研工作量、督導工作以及學校考勤、系教學常規等文件制度為支撐、保障。其中，教學工作量、科研工作量以學校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現了教師崗位職責基本要求;日常規范主要由教研考勤和教學常規兩部分組成，側重于過程考核;服務對象評價主要是指學生評教，學生是教師服務的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務質量及團隊存在的實際問題，該考核數據直接引用學校督導部門組織的學生網上評教結果;群眾評議是由教師相互評議，相關同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務對象評價構成了“360度績效考核”[2] 中“學生、同事”兩部分;非教學工作量主要考核教師服務專業建設、學生發展的義務性工作，要求每個教師完成一定學時理論上的基礎工作量，班主任、教研室主任、專業課程建設等折合成一定學時的非教學工作量，超過基礎工作量部分，按以基礎工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據教師在超額教學工作量、教學競賽、指導技能競賽、完成年度目標方面獲得院級以上顯性成績為主，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標也是“平衡記分卡”中“財務、客戶、內部流程、學習與成長”四個方面指標內容在高職院校中的轉換運用[3]。
（二）X系教師績效考核實證分析
該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數據符合統計學中的正態分布。
表1顯示，各項考核都處于常態，各位教師都完成了教學工作量要求，得到了學生的肯定，并且日常規范、服務對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學校規定的職稱所需的科研工作量。非教學工作量考核結果反映出大部分教師都能按要求為專業課程建設、學生發展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數教師需轉變觀念，提高對教師職責崗位的認識。而專項考核結果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。
若把教師按考核結果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%。可以看出，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發揮決定作用，關鍵在于不同職稱教師確實要為專業發展、院系發展想做事、多做事、做成事[4][5]。
三、結語
南京化工職業技術學院X系績效考核體系實現了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數據為主，程序公開，結果公開，得到廣大教師的支持，據此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環境，激發了教師的主觀能動性和創造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現了教師的職業發展與組織發展目標的一致性。
參考文獻：
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收稿日期：2014-07-20
作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業技術學院經濟管理系主任，副教授。
Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges
――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology
ZHU Jian-rong
（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）
論文摘要：高校教師績效考核評價是教育評價的重要組成部分，對促進教師的職業發展和提高教育教學質量具有重要的作用。高校教師績效評價體系對充分調動教師的積極性、創造性，推動學校的可持續發展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國部分高校教師績效考核評價體系存在的問題，并就對如何建立科學高效的評價體系提出自己的看法。
高校教師績效考核是人事管理的重要環節，關系著高校全局的戰略發展和教師個人的職業生涯的發展，影響和引導著教師對教學和科研的價值取向。因此，建立科學而又適宜的教師績效考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設、實現學校戰略目標的重要途徑。
1 高校教師績效考核的內容
績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據設計好的教師績效考核指標，在收集有關教師教學和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎上，分析和評價教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個過程進行管理，主要包括對績效考核內容、方法的確定，績效考核指標體系的設計，績效考核時間和周期的確定，績效考核實施者的確定，績效考核過程的監督，績效考核結果的控制、反饋和應用等諸多環節的管理。管理的目的是為了促進考核公平公正，促進教師工作質量提高[1]。
目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內容之一。通過績效考核使教師了解個人的成績和不足，加以培養和改進，使其在自己的職業生涯獲得較為長足的發展，從而促進學校整體績效和辦學效益的提升。
2 當前高校教師績效考核評價存在的問題
2.1 由于高校教師工作具有長期、復雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系。
目前，國內很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。
2.2 高校對績效考核的目標不夠明確。
績效考核是高校引導教師個人工作目標與高校總體發展目標相統一的一個重要手段。績效指標的設計應以學校整體發展定位和目標為基礎。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標，不是將學校發展目標逐層分解進行考核，而是簡單地根據崗位職責進行考核，這樣難以引導教師的行為趨向學校的發展目標。
2.3 對教師的考核偏重科研成果，導致教學科研工作失衡。
高校對教師的評價多以量化評價指標為主，如論文的數量、級別、被引用次數，科研項目的數量、等級、經費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學質量的提升。
2.4 考核評價指標過于單一，缺乏針對性。
高校的崗位分為教學崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質、工作內容、專業要求等不盡相同。但在當前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業特長，這很不合理的。
2.5 教師績效考核的結果缺乏反饋與運用。
許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環節，未能將考核結果及時地反饋給教師，考核結果也沒有在職務晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預期目標。
3 關于建立科學的高校教師績效考核體系的幾點建議
3.1 要堅持“按勞分配、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則，以業績和能力為導向，以績效目標為核心，建立考核評價體系。
把高校的辦學目標、辦學特色、學科建設、教學質量等各種指標綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。
3.2 考核體系應系統、科學、客觀、可操作性強。
可采用定量與定性相結合的方法，在考核教師的工作業績的同時，客觀考核教師的師德師風、團隊協作精神、創新能力等綜合素質。在考核教學、科研成果數量的同時，進一步考核成果的質量。
3.3 績效考核應有明確的導向性。
通過考核評價，引導廣大教師積極創新，產出高水平、高質量的學術成果。考核的周期可適當延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉變，由過程管理向目標管理轉變，由以量定性向質量兼顧評價轉變，不片面以數、研究課題數、獲獎數等作為評價指標，克服學術浮躁的行為，鼓勵優秀人才從事具有重要科學價值的長期研究和創新性研究。
3.4 績效考核應采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標或權重的設計應根據不同崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及工作強度等而有所區別。分層分類考核有利于教師在自己的專業領域形成自己的教學和科研特色，發揮個性和特長，促進個人發展。
3.5 注重考核反饋，合理運用評價結果形成正面激勵。
績效考核的最終目標是對教師個體和學校總體發展產生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結果的合理運用對提高教師的工作績效和實現學校的組織目標意義重大。績效考核結果的反饋是制定下一個績效周期績效標準的基礎[2]。學校考核部門應通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認識到自己的優勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進計劃。
參考文獻
關鍵詞:高校;教師;績效考核;實用性
高校擔負著為社會培養和輸送高級專門人才以及促進知識創新、技術創新的重任,教師作為高校教學活動和科研活動的主體,是決定學校教學質量和科研水平的主導力量。因此,建立以公平和效率為核心,突出其實用性,并與學校的使命和任務相匹配的高校教師績效考核體系是有效落實“人才強校”戰略的重要保證。本文主要研究的是高校專任教師的績效考核體系構建。
一、高校教師績效考核體系實用性的內涵
(一)高校教師績效考核的內涵
績效(Performance),單純從語言學的角度來看,績效包含有“成績”和“效益”的意思。從管理學的角度看,績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況,投入指的是人力、物力、時間等物質資源,產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。即“既要考慮投入(行為),也要考慮產出(結果)”。高校教師作為一個特殊的組織群體,其績效應體現在教學、科研、職業道德、社會服務等四個維度。因此,對教師而言,績效是教師在思想政治水平、職業道德、教學、科研、社會服務等方面的工作表現和工作成果,而績效考核則是由上級、同事、專家、學生以及本人按照職務、崗位的要求,對具有相應職務的教師進行考察和評價,判斷其是否勝任本職工作,并以此作為其職務升降、獎懲和能力開發的重要依據。
(二)高校教師績效考核體系實用性的內涵
實用性是構建績效考核體系要求遵循的最基本的原則之一。構建高校教師績效考核體系實用性的內涵體現在:一是針對不同類型、不同層次的教師,應設計不同的考核指標和標準;二是設計的考核指標和標準要明確、具體,符合高校教師的職業特點和教師發展的需求;三是在制定績效考核方案時,應充分考慮學校的使命和任務;四是在組織實施績效考核時,應盡量減少不必要的人力、物力和時間的浪費;五是使教師能夠及時獲得考核結果的反饋,便于改進績效;六是考核結果要與教師的聘任、提升、薪酬、培訓、專業發展掛鉤,使其真正起到激勵的作用。
二、高校教師績效考核的現狀
由于高校的主要任務是為社會培養專門人才,教師的主要任務是教學,因此,評價教師績效的指標:一是教師的教學工作業績,包括教學課時數、教學質量、學生培養、專業建設、課程開發、教材建設、實驗室建設、指導畢業論文等教學和與教學相關的活動。二是教師的科研業績,包括科研教研的項目(級別、經費)、發表的論文(刊物級別)、出版著作等。三是教師的職業道德,用來衡量教師的政治表現、師德、工作態度、事業心、責任心、團隊協作意識等。四是社會服務,用來衡量教師的實踐能力和為學校的發展、社會的進步做出的其他貢獻。目前,高校基本上都是從這四個方面來設計考核的指標,只是由于學校的使命和任務不同,設計指標的側重點會有所不同。
目前,高校教師績效考核工作中主要存在以下三個方面的問題:
第一,考核指標和標準不合理。主要體現在:考核指標過于籠統,考核標準不明確,使可操作性不強;考核指標權重分配不科學,考核重點不突出;重數量,輕質量;重科研,輕教學;考核指標設計沒有突出教師發展的要求等。
第二,缺乏績效結果的反饋。主要體現在:缺乏對考核結果的反饋,考核不了了之;缺乏績效面談的環節,這就使得教師不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改進和怎么改進,使考核起不到激勵和促進的作用。
第三,考核組織實施過程不到位。主要體現在:考核前缺少對考核者和被考核者的動員和培訓,造成總體重視程度不夠,打分隨意,不負責任,結果可信度差;考核流于形式,走過場;考核過程中缺少監督機制;考核過程不公開、不透明;考核保密性不夠等。
除此之外,還存在考核方法不科學、考核周期設置不合理、考核結果沒有合理應用、不重視教師的職業發展、重視年終考核,忽視平時考核等問題。
三、關于高校教師績效考核體系構建的建議
針對以上問題,基于實用性的設計思想,并結合績效管理的理論和其他院校的實踐經驗,筆者就高校教師績效考核體系的構建提出以下建議。
(一)科學設計績效考核指標體系
考核指標的設計要以所聘崗位的職責為基礎,這樣才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核與定量打分相結合
由于教師的職責是教書育人,因此,教師的績效不能僅僅體現為教學、科研等各項可以量化的指標,還要考核教師的職業道德、師德、教學態度等不宜量化的方面。因此,在設計考核指標時,可以采取定性與定量相結合的方法,對不宜量化的方面進行定性考核,對容易量化的部分實行定量打分的辦法進行考核,從而提高考核的科學性、可操作性和激勵性。
2、采用目標管理
考核標準的確定要以教師所聘的崗位職責為基礎,這就要求高校首先要分級分層制定科學規范的崗位職責,讓教師明確今后的任務和努力的方向。有了崗位責任書,考核標準就有了依據,同時也能使得考核標準具有實用性和可行性。
3、建立多層次立體性的評估考核體系
評價教師的績效要聽取多方面的意見,確保評價的客觀和全面。同時,教師的工作也需要多方面、多角度的監督和指導。因此,在考核過程中,應采取領導評價、同行評價、學生評價、教學督導(專家)評價以及本人評價相結合的方式進行,即所謂的360度績效評價。
基于以上的思路,筆者設計了兩個教師績效考核方案,僅供參考:
方案一:合格考核+獎勵考核
合格考核:年初教師簽訂崗位責任書,年終教師提交有關業績方面的詳細材料、自我總結等,這些材料完全可以證明教師是否履行了崗位職責,要具有較強的說服力,然后由系部考核小組進行審核。如果事實證明教師履行了其崗位職責,則評價為合格,獲得合格級別的相應獎金。合格考核的內容依據崗位職責來確定,主要包括教學工作量、科研工作量、參與專業建設情況、繼續教育情況、承擔班主任工作情況等。
除了合格考核之外,為了調動教師的工作積極性,也為了促進教師的專業發展,可設立額外獎勵考核項目。首先由教師提交相關申請報告和詳細材料,然后由學院考核小組進行審核,予以審核通過或不通過。獎勵考核的目的是在確保教師完成本職工作之外,關注自身業務水平和科研水平的提高,促進教師和學院的發展。獎勵考核的內容可以包括科研獎勵、社會服務獎勵及其他獎勵等。
方案二:360度績效考核+定性與定量相結合
360度績效考核是一種全方位多角度的考核。運用此種方法考核時,考核主體包括領導、同行、學生、本人和專家(教學督導)。
文章從定性、定量和加減分等三個方面進行了設計,其中加減分項目體現了對教師的激勵性特點(見表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教師本人、學生、同行、教學督導、領導參與評價,所占的權重分別為:10%、20%、20%、30%、20%。其中學生評價的項目包括政治態度、職業道德、講課水平、課堂管理水平和教學態度。同行評價可以以教研室為單位,這樣不僅減少人力、物力和時間的浪費,而且評價的結果更為客觀和公正。定量考核部分,主要由考核小組依據實際完成情況進行評價。
(二)有效組織績效考核的實施
在實施考核前,應進行全員的動員和培訓,讓各級領導和教師充分重視考核工作,明確考核的意義和目的,了解指標的內涵和標準,掌握評價的方法,確保評價結果客觀和公平公正。在實施過程中,還要對教師進行必要的指導和監督,并根據客觀條件的變化對考核指標等進行相應的調整。在考核結束后,還要及時將考核結果反饋給教師,進行績效面談。在學生進行評教時,同樣要對學生進行教育、培訓、監督,激發他們的責任感,促進考核的客觀性。
當然,在績效考核流程中,還要制定申訴程序,允許對考核結果不滿意或不理解的教師進行申訴。申訴不僅是體現考核民主化的要求,也是績效考核發揮作用的必要措施。一方面有利于發現考核中存在的不公正現象或問題,另一方面及時糾正偏差和彌補不足,為下一次的考核提供借鑒和建議。
(三)切實加強績效反饋與面談
績效反饋和面談是指領導與教師就績效考核結果、如何提升未來業績而進行的溝通過程。通過面談,教師不僅了解自己的考核結果,而且可以明確自己取得了哪些成績,還有哪些不足和需要改進的地方。領導有必要對自己的教師給予必要的指導和幫助,指導教師在下一個績效周期如何改進提高自己的績效。
績效考核的根本目的是充分調動教師的工作積極性,發揮個人潛能,提升績效和促進教師發展,從而實現學院整體的戰略目標。通過績效考核-各種激勵-績效水平的提升-教師發展的良性循環,從而促進教師的成長。總之,學校要把績效考核工作、崗位聘任工作、薪酬管理工作、培訓工作等有機地聯系起來,促進學校整體管理水平和工作效率的提高。
參考文獻:
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當前的高職教師績效考核中存在一些問題,主要集中在以下幾個方面:(1)沒有認識到績效考核的重要性,只是將其視為獎懲的一種衡量工具,績效考核是績效管理的核心,也是組織經營管理的重要組成部分,對于這一點,很多高職院校是沒有認識到的,這就導致了對績效考核的認識偏差,從而是績效考核缺乏時效性。(2)績效考核體系設計缺乏科學性。績效考核體系是績效考核的具體實施標準,當前高職教師績效考核體系的設置存在很大的問題,主要有考核過度量化,而一些對教學產生重要影響的不易被量化的因素就被忽視掉了,例如教師的情感和態度等;考核標準單一,考核結果不夠客觀、公平,在考核標準設置上要選取有代表性、能夠體現教師工作努力程度的標準作為考核標準,而完全一樣的標準已經不能適應知識經濟的要求,許多個性方面的應該提倡的東西,被整齊劃一的標準給扼殺了,因此,考核的標準的選取一定要具有代表性和科學性。(3)考核方法陳舊,得不到創新,很多院校循規蹈矩,固守以前的考核方式和考核體系,根本不會去想以前的模式已經不能適應當前發展的需要,對一些新的考核辦法存在抵制情緒,導致一些科學的考核方法的實施遇到很大的阻力,科學有效的方法得不到推廣、應用和創新。
2、提高知識經濟背景下高職教師績效考核實效性的措施
針對當前高職教師績效考核中存在的問題,可以從以下幾方面措施來提高高職教師績效考核的實效性:(1)加強對高職績效考核的認識。高職教師績效考核中存在的問題很多都是由于沒有真正認識到績效考核的重要性導致的。認識不到績效考核的重要性績效考核在實施過程中就會遇到很多問題,例如:人員的配合問題,首先應該明確績效考核是績效管理的核心,是組織經營管理的重要組成部分,高效的績效考核能夠促進教學水平的提高,推動高職院校的長遠發展。(2)建立科學、有效的績效考核體系。首先應該避免過度量化的考核弊病,量化考核雖然能夠簡化考核程序,但是其弊端也是不容忽視的,過度量化的績效考核往往不能反映真實的情況,導致考核結果不夠客觀、公正,應該建立量化和個性化相結合的考核體系,適當的采用觀察法、訪談法等對一些不易量化的因素進行把握,全面衡量教師的教學實踐活動和成果;其次,考核指標應該更加多元化,在進行考核指標的選取時要遵循一定的原則,并且為考核目標服務,在設置考核標準時,避免對所有教師采取同樣的指標,要做到多元化,而且,不同職稱、不同學科的教師也不應該采取相同的考核指標。考核指標的選取應該保證考核績效的公平性,公平的考核結果才能促進教師關系的和諧,促進教師之間的合作。(3)采用科學的考核方法,創新考核模式。對高職教師的績效考核要適應當前形式的發展,避免盲目守舊,抵制新方法的現象,有利于促進績效管理的方法就應該倡導和應用,對于當前方法中不合時宜的方面應該果斷舍棄,一切都以促進績效管理,提高科學管理水平為目的,不斷修正當前的考核模式。另外,可以對績效考核進行創新,任何可以促進績效管理的方法都應該被提倡和嘗試。
關鍵詞：中學教師；績效考核；獎勵管理制度
一、我國中學教師績效考核及獎勵現狀及發展趨勢分析
（一）績效考核與獎勵制度目的不明確
在教學過程中，對教師的績效考核和獎勵管理的本質是旨在對教師進行行之有效的管理。然而，在獎懲制度和績效考核的雙重管理制度的壓力下，教師的工作質量和教學水平在一定程度上會得到提升。然而，教師的績效考核與獎勵制度的目的不甚明確，在中學教師的績效考核和獎勵制度管理工作中，管理者只關注學校的管理制度和行政管理，卻在一定意義上忽略了教師的專業水平的發展與提高這一主要目的。
（二）績效考核結果缺乏反饋
在一定程度上，教師的績效考核與獎勵制度的管理結果往往缺乏管理者對于教師的考核結果的結果反饋。由于績效考核和獎勵制度的管理的目的是為了使得每個教師在任教之后能夠知曉本身的工作效果和工作能力，對于工作任務即教學目的的完成情況，考核結果往往缺乏必要的反饋，教師往往無法弄清楚自己在工作上的不足，對于后續工作中如何改正自身的教學態度與教學方法，達到績效考核和教師發展相互促進。可是，有的學校績效考核結束以后，沒有公布績效考核的結果，領導也沒有耐心地對教師進行解釋，導致績效考核“有頭無尾”，流于形式，從而使得使下一輪的績效考核失去意義。
二、中學教師績效考核中存在主要問題的原因
（一）教師的工作性質
在中學教師績效考核和獎勵制度管理過程中，教師的工作性質也顯得至關重要，只有制定完整科學的績效考核方案是實施績效考核的關鍵步驟才能決定教師績效考核的成敗與否，只有確定了教師績效考核方案，才能對教師的工作業績進行衡量。教師是向受教育者傳遞人類積累的文化科學知識和進行思想品德教育的專業人員，是人類社會進步和人類文明發展的橋梁和紐帶。教師本身的工作性質，使教師績效考核內容的有效性遭受質疑。
（二）教師考核評價考核的不全面性
在教師教學生涯中，教學考核是國家人事改革過程中重要的一項內容，不僅與國家教育領域的發展息息相關，還與教師本身的教學生涯有著至關重要的聯系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現和對其的教學要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質量和教學水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預期教學目標，尋找完善自身的教學水平和教學工作質量的最佳途徑。但是在教師考核評價過程中，網上忽視了教師的考核去全面性，忽視了教師的教學、教育工作能力的高低，還要看思想品德、職業道德的好壞，在評價其教育教學效果時，忽視了學生掌握知識的情況，與學生溝通交流的情況等。
三、完善中學教師績效管理與獎勵管理制度對策建議
（一）建立科學的績效管理目標
學校管理者在制定教師績效指標和分配權重的時候，要充分考慮教師的個性化發展，堅持以人為本的原則。對于教學優秀的教師，要加重教學方面的重視程度，對于科研優秀的教師，提高科研的比例。這樣一來，才能有效避免了績效評價的不公正，從而給予每個教師獨特的發展空間，進而全面提高學校的教學水平和質量。
（二）合理運用績效及時績效反饋
對于完善中學教師的績效考核與獎勵管理研究應該具備合理運用績效并且及時進行相關的反饋行為在中學教師的績效考核及獎勵制度管理過程中顯得至關重要。管理層和教師的雙向溝通，有利于績效管理的實施，并且能夠幫助教師找到真正的問題所在，從而使得有問題的教師在教學方式上有所改進。教師充分了解績效管理的流程，積極參與，對于績效考核差的教師，要發現其個性特點，不能過分強調懲罰，要幫助其發揮長項、并通過培訓和幫助使其彌補弱項。
（三）重新確立教師績效考核應遵循的原則
對于完善中學教師的績效考核與獎勵管理研究應該重新確立教師的績效考核遵循的相關原則，教師績效考核的原則是考核教師的理論依據，是協調、控制考核過程、保證考核結果有效的必要條件。在教師考核過程中，實事求是這一原則顯得至關重要，對于在評比過程中憑借主觀意識或者個人喜惡的方式來進行考核的現象要堅決打擊遏制，只有客觀、公正和科學的對教師進行相關的績效考核與獎勵管理，教師的績效考核和獎勵制度管理制度才能得以穩定和持續的發展下去，考核結果也才具有激勵性、發展性，以發揮考核的積極作用。
總結
教師績效考核的意義不僅在與明確是非，區分工作的優劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，對于教育實踐活動予以指導，加以控制、調整和提高，尋找改善教育工作行為的途徑，為保證全面提高教育教學質量，不斷的提高教師素養，更好的貫徹國家教育方針指明具體的方向。由于在教師教學生涯中，教學考核是國家人事改革過程中重要的一項內容，不僅與國家教育領域的發展息息相關，還與教師本身的教學生涯有著至關重要的聯系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現和對其的教學要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質量和教學水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預期教學目標，尋找完善自身的教學水平和教學工作質量的最佳途徑。其核心是對學校的全面辦學管理實績，按照量化與非量化的雙重指標對照一定的標準進行對比分析，從而推動學校的各項工作。對于教師的績效考核的實施，對于爭取公正的評判教師的教學效果，能夠對于教師的發展有著建設性的指導意義，這樣一來，教師考核能夠充分調動起教師在教學范圍內的積極性和創造性，對于更好的實現教學目標有著至關重要的意義。教師在考核和獎勵制度的管理的過程中，對于有效提高教師的專業知識、提升教師自身的專業素質，從而使得教師形成一套完整的專業素質，逐漸實現自身在教學范圍內的有效提升與自我完善。因此，做好教師績效考核是實現學校科學管理的基礎工作，對于加速教育改革的步伐，全面提高教育質量具有重要的意義。
參考文獻
[1]焦佩嬋.關于實施發展教師評價制度的思考[J].教學與管理，2010（11）：7-8
關鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機制 探析
中圖分類號：F240；G647 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-204-02
隨著高校內部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調整。大多數高校順應改革大潮，結合國家文件精神和自身實際陸續制定了績效工資實施方案與辦法，進行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進展，未能達到預期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學有效的績效考核機制。當前高校績效考核工作中存在著思想認識不足、指標體系不科學、考核重量不重質、缺乏考核結果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機制。本文將根據對高校教師績效考核機制基本內涵的理解，結合當前高校績效工資實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。
一、績效工資實施背景下建立科學有效的高校教師績效考核機制的重要意義
（一）建立科學有效的高校教師績效考核機制是做好績效工資分配的前提
建立科學的績效考核體系，對教師進行嚴格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結合起來，是績效工資分配制度取得成功的關鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學的評價，導致績效工資的激勵導向作用無法發揮。
（二）科學有效的績效考核機制是調動高校教師積極性的有效措施
教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質是高校的核心競爭力，創建高水平大學的關鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高校考核體系的核心，其考核是否科學、有效，直接關系到能否調動教師的積極性，也關系到能否提升學校的教學、科研和社會服務水平{1}。科學合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓、獎懲提供依據，也有助于調動教師的積極性和創造力，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質和水平。
二、當前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析
（一）績效考核的目的不明確，考核指標設計不合理
目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學、科研工作作為主要考核指標，有的高校在進行績效考核時，對所有教師都采用統一的標準，未能體現不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標過于復雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學科研工作的數量為重點，不重視質量；有的高校不重視對師德的考核。
（二）績效考核的方法不科學，只重數量不重質量
大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學工作量的多少以及科研項目、成果、數量的多寡，而忽視了對師德、教學、科研質量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導向那些可以在短期內就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學質量下降的風險；雖然科研成果和發表的論文多了，但高質量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學術不端的負面新聞，極大地損壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發揮，使高校培養人才的基本功能被弱化{2}。
（三）績效考核結果的應用重視不夠
績效考核的結果必須與教師的薪酬和職業發展等激勵機制相掛鉤才能體現其價值。如何根據教師的績效考核結果確定合理的獎勵性績效工資和職業發展計劃，是保證績效考核激勵作用發揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關聯性不強等不重視績效考核結果應用的問題。
（四）缺乏績效考核結果反饋與工作改進機制
績效反饋是將績效考評的結果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進的計劃，以期在未來的績效期內發揚成績、改進工作和提高能力。績效反饋是績效考核的關鍵一環，而這一環恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結果告訴教師，沒有任何的改進意見，而教師對績效考核的結果也不夠重視，績效改進更無從談起。
三、建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略
針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略：
（一）明確績效考核的目的，建立科學合理的績效考核指標體系
績效考核的直接目的是調動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現組織目標{3}。建立科學的績效考核指標體系，既是實現高校績效考核工作的內化、實現教師個人績效管理的關鍵，又是高校更好、更快地實現其戰略目標的重要途徑。
1.確定關鍵績效指標（KPI）的原則。關鍵績效指標（KPI），是反映個體/組織關鍵績效貢獻的評價依據和指標，是用于衡量職工績效表現的量化指標。高校教師的關鍵績效指標來自于對學校戰略目標的分解，是對學校戰略目標的進一步細化和發展。關鍵績效指標是真正驅動學校戰略目標實現的具體因素的發掘，是學校戰略對教師工作績效要求的具體表現。關鍵績效指標為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎。因此，關鍵績效指標的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。
關鍵績效指標的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標必須是可衡量的，必須有明確的評估標準；A（Attainable）――可達成原則，績效指標不高也不低，并在適度的期限內可實現；R（Relevant）――相關性原則，績效指標要與其他目標具有一定的相關性；T（Time-bound）――時效性原則，績效指標必須具有明確的截止期限。
2.高校教師績效考核的關鍵績效指標。根據高校組織性質與高校教師的職業特點，遵循關鍵績效指標的確定的SMART五原則，將師德素養、教學工作、科研工作、職業發展作為高校教師績效考核的四個一級指標。一級指標確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標。具體如下表：
（二）實行定性與定量相結合的考核方法，合理確定績效考核指標的權重
績效考核采用定性與定量相結合的方法，對師德素養、教學質量、科研質量等采用定性的評價辦法，對教學工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學型、教學研究型進行分類考核，設計績效考核指標時側重點和權重應該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責。研究型的教師績效考核中科研工作的權重占大一些，教學型的教師教學工作的權重相對高一點。對績效指標的評估采用一票否決制和打分制相結合的形式。一票否決制主要用于師德素養的評估，出現師德師風敗壞、學術腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標能夠細化和量化的項目。
（三）充分運用考核結果，做好績效的反饋、提升和改進
績效考核能否成功，很大程度上在于結果的運用。應將績效考核結果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調配、職務晉升等的主要依據，充分發揮績效考核的導向、改進、激勵作用。
完成績效考核之后，還需要對績效考核進行反饋。績效反饋，是績效持續改進的重要動力。績效反饋是使教師了解自身績效水平，使教師維持并進一步改善現有績效的重要措施。績效反饋可采用績效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進行。績效反饋面談是一個雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學校對自己的期望，了解自己的優點和不足，保持優點，改進不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標準相對照的機制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認識，是績效提升的內在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學生中獲得關于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
績效改進是績效考核機制的一個重要環節，績效改進是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。
綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析。完善高校教師績效考核機制是一項復雜的系統工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認識完善高校教師績效考核機制對調動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學有效的高校教師績效考核機制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進展，達到預期效果。
注釋：
{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現狀、問題與對策[J].現代教育管理，2013（8）：78
{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108
{3}林利.我國醫學院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學，2012：7
