時間：2023-06-07 09:01:49
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關鍵詞：港務公司 績效考核 指標 原則
績效考核，顧名思義就是指針對企業內部職工工作業績的考評。績效考核主要是通過相應的評價標準，并借助定性以及定量分析的方法，對企業內部不同崗位職工的工作業績、工作成效以及為企業帶來的效益收入進行科學的考核與評估。作為企業內部人力資源管理的重要組成部分，開展績效考核工作不僅可以提高企業內部職工的工作效率，同時也可以為企業的人力資源管理提供重要的參考資料，對于提高企業的整體管理水平，實現企業管理現代化與規范化也具有重要的意義。
一、港務公司績效考核體系設計原則
（一）一致性原則
一致性是指績效考核體系的設計必須與企業的戰略發展規劃相一致，績效目標是以企業的戰略發展目標作為導向的，這是構建績效考核體系的根本目的與基本原則。
（二）績效考核體系的設計必須遵循客觀公正、公開透明的原則
為了確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展，必須保證績效考核體系運轉流程的公開透明，保證各項考核指標公正公平?？己斯ぷ魉褂玫母黜椏己艘罁仨毷腔谡{查而來，相關的統計分析數據必須準確真實。
（三）績效考核工作措施必須具有較好的可實施性
在績效考核體系設計過程中，必須確保各項績效考核措施的可實施性，各項考核指標的制定必須經過全面的分析，考核結果能夠準確的反映被考核主體的實際情況，考核措施可以得到有效的執行。
（四）績效考核工作能夠與考核對象進行全面的溝通交流
在績效考核體系設計過程中，應該注意確保能夠與考核對象進行有效的溝通交流，能夠全面的聽取考核對象對自身工作的說明與自我評估。在考核工作結束后，能夠及時的將考核信息傳達考核對象，考核對象對考核評估結果的意見可以直接與績效考核部門溝通協調，以便于優化考核結果。
二、港務公司績效考核指標的設定流程
（一）企業發展戰略規劃目標的確認
由于現代企業管理制度主要是采取目標管理的方式，因此在選取設定績效考核指標之前，首先應該確認企業的戰略發展目標，對于企業的長遠發展規劃、年度經營目標必須有全面的認識，進而形成具有港務公司特色的關鍵業績指標。
（二）港務公司職能部門的職責確定
港務公司的職能部門主要有生產調度部門、集裝箱部門、貨運業務部門、安全技術部門、財務部門、人力資源部門、基礎建設部門、辦公室以及黨委工會部門等組成。在開展績效考核指標的確定前，首先必須對這些部門的職責進行界定。只有充分明確港務公司的職能部門組成及其崗位責任，才能夠將績效考核指標細化分解，并形成港務公司各個部門的業績指標，開展績效考核工作。
（三）公司職工具體工作崗位業績指標的形成
在完成港務公司職能部門的關鍵業績指標確認后，結合職能部門員工不同崗位的職責以及工作環境，形成具體的有針對性的崗位考核指標。通常情況下，港務公司考核指標需要涵蓋工作業績考核指標、工作態度能力考核指標以及業務技能考核指標三大類。工作業績考評指標則包括工作任務的完成情況、工作任務的完成質量以及對于部門、公司工作目標的貢獻情況。工作態度指標則主要包括工作的責任心、對于公司規章制度的遵守情況以及與同事的關系處理。業務技能考核指標則主要包括工作方式、專業技能學習掌握情況以及崗位調動適應能力。
三、港務公司績效考核保障措施研究
（一）提高績效考核工作的重視程度，逐漸形成以績效考核管理為導向的企業管理文化
只有港務公司的領導充分重視，才能積極調動公司內部的員工積極參與績效考核工作，確?？冃Э己斯ぷ鞲咝实捻樌_展，因此公司領導首先必須重視績效考核工作的開展，將績效考核與企業的戰略發展相結合。由于績效考核工作的本質便是對公司員工行為以及工作業績的評估，因此在公司的管理中應該逐步的形成以績效考核作為人力資源管理重點的企業管理文化，將企業的文化與績效管理緊密結合，促進企業的長遠發展。
（二）完善績效考核工作機構的設置與責任管理
為了確保港務公司績效考核工作的順利開展，首先應該建立健全績效考核工作機構部門，并對直接參與績效考核工作的人力資源管理人員明確工作內容與崗位責任。通過完善的組織機構與責任體系劃分，確保績效考核工作的順利開展。
（三）實現績效考核管理工作的信息化
由于開展績效考核工作需要收集、處理與總結分析大量的信息數據資料，因此，為了提高績效考核工作的效率與工作質量，應該注重績效考核管理工作的信息化建設。通過構建全面的信息數據收集平臺，形成績效考核工作查詢、交流、申訴處理于一體的處理手段，進而提高績效考核工作質量與工作水平。
（四）重視對績效考核申訴的處理
如果考核對象提出申訴要求時，績效考核部門首先應該進行全面的記錄、備案，并將申訴理由與申訴內容形成全面的報告。之后再由人力資源管理部門領導組織對申訴的審核處理，并對考核對象做出申訴答復。
四、結束語
績效考核工作作為企業人力資源管理工作的重要內容，對于完善企業經營管理機制，提高企業的經營管理水平以及經濟效益也具有重要的作用。因此，企業必須充分重視績效考核工作的重要性，通過科學的選取考核指標，確定合理的考核方法，建立完善的企業績效考核體系。
參考文獻：
一、績效考核內容優化
(一)多層級參與目標制定。采取多級部門參與考核目標的制定，實行層級制定或者下拉一級制定考核目標和考核項目。要圍繞整體組織目標對近、遠期實施方案統籌細化，分別選擇年度關鍵指標，使績效目標制定的過程就是整合部署的過程，從而提高績效目標的執行效果。
(二)確定績效關鍵指標。建立關鍵績效指標體系常用的方式主要有三種：依據科所承擔的責任建立關鍵績效指標體系；依據職類職種工作性質建立關鍵績效指標體系和依據平衡記分卡建立關鍵績效指標體系。三種方法各有優劣。工商部門的整體目標依據法定職能總體可以確定為建造秩序、優化服務和整合資源三項，從部門承擔的不同責任出發，對這三大目標層層分解，確立可操作的關鍵績效指標體系。如下圖所示：
(三)創新組織結構執行機制。通過創新工商行政管理執行體系，明晰各崗位職責，最大效果地發揮現有人力物．力資源優勢，增強考核的科學性。按照國家局“三定方案”的要求，基層工商所實行三塊制運轉模式，我們根據分局實際，在基層工商所試行區域劃片、金責監管運行模式，給個體更多的關心支持，促使個體管理思想和作風的轉變注重發揮職能促進地方經濟的率先發展、科學發展、和諧發展。
二、全方位績效評估路徑優化
全方位績效評估是指績效的評估人不僅包括上級，還包括同級、下級以及相對人(群眾、政府)的評價。它的優點在于強調組織關心人們付出的行動甚至達到的結果，有助于對定性“軟尺度”的評價，減少評估中因受月暈效應、類已效應、趨中效應和近因效應等人為因素而產生的偏差，提高自身和外部對績效評估結果的認同程度。如對工商部門維護經濟秩序這一指標的考核中，不僅設定考核內部的案件數量、質量，還要對其履職效果、相對人的反應作同步評估，要積極引進計算機考核系統，開發工商部門考核軟件，借助優化現有信息網絡平臺，優化評估路徑，提高評估效率，以期促進考核標準化和規范化的形成。
三、多關聯績效考核結果運用優化
(一)部門績效與個人績效關聯使用。開展對部門績效評估的目標就是在既定的組織目標下，形成人力資源組織目標績效評估體系。依據部門實績實現對個體執行者的優劣判斷，實行關聯考核。比如將部門績效劃定不同的權重，并對員工個體考核，這樣就使得個體執行者不僅關心自己干的怎么樣，同時也關注該項工作對整體工作的貢獻度。
(二)上級績效與下級績效的關聯使用。下級績效不僅是自己努力的結果，作為上級也應承擔關聯指導與監督責任。基于此，應設定考核的上下聯動，實行一體化考核，使上級考核部門不再游離于考核之外，這樣不僅有助于績效改進的落實，而且使得組織上下更加關注如何優化部門績效。
(三)結果的反饋與績效改進關聯使用?？冃гu估結果的形成并不意味著考核工作的結束，緊接著的任務是要進行結果溝通反饋。這種反饋不僅僅是考核結果的告知，更重要的是診斷績效存在的缺陷及原因，研究對策，明確目標以及調配資源(如：外力借助、資源支持等)，以達到績效提升的目的。
關鍵詞 績效考核 指標 人力資源 反饋
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法?？冃Э己耍╬erformance evaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
鉆井公司作為一個國有企業單位，必然存在于一定的社會經濟環境之中。其所面臨的社會心理狀況、經濟發展水平以及政治形勢，在人力資源配置過程中都應受到一定的重視。社會心理狀況直接影響通信企業員工心態的同時，很大程度上通過對企業文化的影響，使員工在面對變革時會產生不同的感受和態度。鉆井公司和很多國有企業一樣，存在配置行政化的問題。企業將人力資源配置的權利集中上收，人員調配上，沒有建立良性的人員退出機制，不是按照崗位需要來配置人力資源，而是為了尋求人事的平衡和矛盾的妥協來配置人員，因人設崗現象嚴重。干部任免在很大程度上仍然是由上到下實行任命制，干部的選拔上，雖然嘗試競聘的辦法，但范圍小、規模小，采用黨組任命的方法，干部考核機制也不健全流于形式，干部“能上不能下”年輕專業人員和技術人員的自我價值難以得到充分的肯定。目前的分配體系是“崗位技能”等級薪酬制，很難支撐新業務的發展，需要的是更多激勵因素，分配形式應更加側重與業績掛鉤。同時知識型員工也看重工作和生活的平衡、醫療管理制度、職業培訓和企業信守對員工的承諾。鉆井公司人力資源戰略規劃應著眼于人力資源規劃體系的建立，而并非傳統意義上僅僅是對企業人員的需求和供給規模進行預測和平衡。
1績效考核意義
在企業的人力資源管理中，績效考核是一項極為關鍵且必不可少的手段，它對人事制度改進、激勵機制完善、領導決策力提升等一系列人力資源管理工作發揮著重要的作用。其目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。在很早以前，一些企業就已經引進了績效考核體系，然而由于種種因素的影響，績效考核在實際的企業管理中存在一定的不足和缺陷，使得績效考核的作用沒有充分發揮出來，企業快速發展受到了一定的制約。社會競爭、企業生存、未來發展賦予我們人力資源工作者以重任，要求我們不斷推陳出新、追求卓越，不斷提升“人的作用”。
2明確績效考核內容
（1）員工績效考核的內容主要是依據員工崗位工作職責來確定，在操作中應根據企業的性質和崗位特點，對考核內容進行分類。員工績效考核分為業績考核和素質考核兩個類別，以業績考核為主，素質考核為輔。員工業績考核內容主要由被考評者的直接上級和領導集體確定。如何提取考核指標，要采取分級分層分類原則。不同層級、不同職位類別的員工，其工作內容不一樣，其考核指標的重點也應該不一樣，要求設計分級分層分類的考核指標。
（2）部門績效考核應根據企業關鍵成功因素和部門職責確定，結合企業重點業務領域分析，由上級領導和部門負責人共同確定部門的關鍵績效指標。關鍵績效指標主要分為兩類：業績指標和行為指標。業績指標是對部門經營效果或履職情況的綜合評價，是重點業務領域的關鍵指標，業績指標可量化，屬于定量指標。行為指標是影響部門管理效果和基本職能的因素，行為指標側重于管理行為的過程控制，行為指標為定性指標。業績指標和行為指標相結合的方法，能使指標體系較完整地反映評價對象的全貌。設定績效考核內容的標準應注意：一是強調溝通，需要考評者與被考評者經過一個“討價還價”的溝通過程，達到共同認可，實行雙方承諾機制，才能使兩者對指標體系、比例系數等達成共識，既可以降低標準制定的隨意性，可以提高被考評者實現指標的可能性和信心，也增加了績效考核工作的民主性、透明性。二是強調開放性，即標準不會永遠完全準確，考評者應該具備良好的評估能力，靈活掌握、變通，以提高標準的有效性。
3加強績效考核對策
（1）建立健全績效考核體系。要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次明確績效考核目標；然后貫徹執行；最后要及時總結。
（2）不斷完善績效考核標準“沒有規矩，不成方圓”。應及時修訂績效考核標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來、把基層單位經營考核指標與基層黨政績效考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，以定量考核為主，定性考核為輔，用數據說話，以理服人，提高考核的科學性和準確性。改變過去考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
（3）重視考核結果的反饋和運用。對考核結果要做到全面分析，特別是要對未達標的工作部分要重點分析，找出原因并加以修正，調整戰略目標，細化工作職責標準。溝通在績效反饋時非常重要，主要體現在：考評者和被考評者雙方對本期績效完成情況的理解與看法需達成一致，更重要的是要共同制定改進不足、提升績效的計劃，并就下一個績效期間的目標達成初步共識。適當的溝通能夠及時排除考核過程中的障礙，最大限度地提高企業整體績效；同時也能提高被考評者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進行。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考評者及時了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，不僅可以激發被考評者的信心和斗志，還能促使被考評者的個人績效與部門績效相一致、企業內各個部門長短期目標協調平衡發展。
（4）應用多元管理辦法。圖尺度考核法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、科萊斯平衡計分卡等，圍繞企業的戰略目標，利用BSC從財務、顧客、內部過程、學習與創新這四個方面對企業進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應的目標以及衡量該目標是否實現的指標。
【關鍵詞】高職院校 師資隊伍 績效考核 指標
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2015）09C-0122-02
民辦高職院校中的主體是教師，那么在學校層面上制定出一套吸引人才、穩定人才的績效管理評價體系，通過制度激勵教師的工作積極性，從而穩定教師隊伍，留住人才，將是保障學校核心競爭力的有效保障。在民辦高職院校中，如何充分調動教師的工作積極性，吸引人才、穩定人才、留住人才，通過引進人力資源管理的理念對教師隊伍進行管理，是本文研究的主題。
一、民辦高職院校教師隊伍的特點
要建立績效考評體系，首先需要了解當前學校教師的情況，以及學校管理教師的相關制度的現狀。
在民辦高校中，教師隊伍主要來源有三個渠道：第一是招聘應屆畢業生；第二種是返聘退休老教師，返聘教師具有比較豐富的經驗，但大多年紀較大，思維比較定勢，教學精力不夠；第三種是從其他高?；蚱笫聵I單位中聘請兼職教師。由于教師隊伍來源的特點，從其來源可知教師結構比例存在不合理，沒有職稱或初級職稱教師較多，具有高級職稱的教師也不少，但中級職稱教師非常少，中層領導或骨干教師較少，這種結構同樣存在著不穩定因素，一是年輕教師穩定性較差，教學水平欠佳；二是老教師對于學校的管理明顯精力不足，無法更好地指導年輕教師，也沒有精力接收更多的先進理念，整個教師隊伍處于青黃不接的狀態，教師隊伍教學的整體水平得不到提高，教師隊伍流動性強，將會嚴重制約民辦高職院校自身的發展。
二、績效管理在民辦高職院校中應用的現狀
民辦高職院校教師隊伍主要是專兼結合的教師隊伍，相比公辦學校教師穩定性較差，這固然與學校的性質有一定關系，但也與學校內部教師激勵、教師績效管理制度是否完善有密切的關系。在管理過程中存在以下問題：
（一）績效評估的結果誤認為是績效管理
檢查、考核的環節每個學校都會有，但一些學校往往只重視考核后的數據，完不成任務的懲罰，完成得好的卻沒有激勵。而且人事部門或者教務部門并沒有把考核結果及時反饋給教師，教師教學當中的不足就沒有得到管理者的指導和指正，只有考核而沒有輔導，教師個人工作能力并沒有得到提高，而原來做得好的教師由于并沒有得到學校的激勵，積極性也會慢慢消磨掉，從而形成惡性循環。
（二）指標體系不合理，目標不明確
沒有根據院校自身的情況來設置，甚至套用或效仿公辦院校，指標的設計不詳細、不科學，沒有結合民辦高職院校自身的發展、教師的特點進行設置，所以在真正的考核中達不到想要的結果。如民辦高職學校對教師的考核只是教學技能的考核，對其他指標的考核過少，指標體系的設計不合理，民辦學校更多的是需要具備綜合素質的教師，這會打擊教師工作積極性。
（三）注重年終考核，忽視平時考核
每個學校對于教師的管理都會有，但缺乏系統性。平時考核往往流于形式，平時考核與年終考核沒有什么聯系，對教師的管理流于形式，缺乏對教師的指導。而到了年底時，教師們自然會卯足了勁去表現，但往往不能堅持，考核成績好的皆大歡喜，考核不好的愁眉苦臉。
三、改進民辦高校教師績效考核的措施
在民辦高職院校教師隊伍管理當中引進績效考核體系，這需要管理者充分認識績效管理，對績效管理的目標、對績效考核的指標認真研究探討，分清績效管理和績效評估的區別，在管理的全過程中引進績效管理的理念。
（一）管理全過程中引進績效管理理念
高職院校的管理者首先要具備人力資源管理理念，明確績效管理和績效評估的區別體現在以下幾個方面：首先，績效管理是一個完整的管理過程，這個過程包括績效計劃、績效執行、績效評估和績效反饋四個大步驟，這是績效管理的一個循環流程。而績效評估只是績效管理環節中的局部環節和手段，為管理提供數據支持。因此在對教師隊伍管理的全過程中其實都存在績效考核，區別在于績效考核指標設置的前提是現有績效計劃，有結果后還需要對教師績效反饋，目的是為了提高教師的綜合素質，而不僅僅是為了獎懲，只有通過這種方式，教師才會對在高校中引進績效管理理念是支持的、理解的、歡迎的。
（二）完善教師績效評價的指標體系
“民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業績、重貢獻的教師考核評價標準”，“要以建設高素質‘雙師型’教師隊伍為重點，強化教師專業技能和實踐教學能力培訓工作，充分發揮教師教書育人的主導作用”。根據這個要求，既要考慮教師的專業技能指標，也需要考慮其實踐能力指標，筆者認為高校教師績效評價指標應從以下幾個因素考慮。
1.核心評價指標
第一，教學評價指標。一要考察教師是否能較好地管理課堂教學，如教師對于教學內容的把握、教學方法的應用是否得當、是否能因材施教，啟發學生思維、教材的梳理以及對于學生的學習能力、認知能力等是否都能了解，并較好地進行課堂管理。二是教師個人教學能力是否達到教學要求，如語言表達能力是否規范、板書設計是否合理，課件、教案是否符合教學大綱要求。三看學生學習的總體效果，學生是否能比較好地掌握基礎知識、理論、技能，培養其分析和解決問題能力。二是教學結果評價指標，包括：教學質量，指同事、學生、同行專家對課堂教學效果的評價；教學成果獲獎，包括項目級別、獲獎情況等；人才培養質量，包括學生參加技能比賽獲獎情況；學生就業滿意度等。
第二，科研評價指標。高職教師的另一項重要工作就是科研，主要包括以下幾方面的內容。科研項目和科研經費：根據參與的科研項目級別（國家級、省部級、校級），是否作為主持人或者作為參與人以及參與的項目數來評價；科技成果鑒定及成果獲獎，如是否獲得自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎、成果推廣獎等，以及所獲獎項的級別是屬于校級、省部級還是國家級。論文、文章發表：根據其是否權威期刊論文、北大核心期刊論文、省級期刊或者一般刊物論文，以及的數量；是否出版教材、專著和譯著，再根據其在教材、專著、譯著等當中的位置，教材的質量等。
第三，社會服務評價指標。“高校社會服務是社會政治、經濟、文化和高等教育自身發展到一定階段的產物，是指高校以直接滿足社會的現實需要為目的，以教學和科研職能為依托，有目的、有計劃地向社會提供的服務?！睂W校培養人才的目的最終還是為了服務社會，因此教師是否能較好地參與社會服務，了解社會需求，應作為高職教師評價教師的一個重要指標，主要考慮以下幾點。社會服務：對企業開展的職業培訓、參與企業技術開發工作、參與的數量以及承擔的角色；開展專業改革情況：是否能緊密結合當前行業、企業發展趨勢并改革人才培養模式；參與掛職：教師是否到企業掛職或者到一些社會機構兼職，承擔校外調查研究工作。
2.指標權重
由于評價指標較多，因此評價指標的導向性是體現學校對于教師隊伍的要求。因此各個民辦高職院?？山Y合各個不同學校教師管理的共性和特性來進行分析，設置各個指標的權重，這樣就可以較為客觀地評價教師個人的績效情況。
3.評價標準
高職院校對于教師的績效指標考核時間一般用年度考核，并把達到的程度用等級或量化表示出來，一般用優、良、中、差或10、8、6、4來表示。以此判斷其是否達到要求。
（三）高校教師績效評價的結果利用
階段性績效評估的結果比如每個季度或者每個月都有考核的指標，通過每個階段的考核找出教師的不足，及時進行績效輔導，讓教師能及時知道自己的不足，不僅如此，每個階段的考核結果都與年底考核是密切相關的，設置一定的權重，平時考核占一定分值，年終考核占一定分值，通過這種方式，教師對于考核結果比較容易接受，并且會非常注重平時的考核。需及時將考核結果與教師晉升、評優、年終獎等掛鉤，人事部門應及時根據績效結果對教師進行績效面談，讓教師知道自身與學校的目標相比，了解自身的不足以及明確下一步該如何改進，這是引進績效管理制度的優勢，讓每個教師都能在學校的績效管理當中得到進步，得到收獲，這才是高校對教師進行績效管理的目的。
通過研究民辦高職院?？冃Э己酥笜?，讓民辦高校教師都能更關注自身的發展，從而提高其工作積極性和綜合素質。對于民辦高校來說，教師隊伍的綜合素質提高了，教師隊伍穩定了，其長足發展才有了更好的保障。
【參考文獻】
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[2]張寶友，黃祖慶.論高校社會服務評價指標體系[J].黑龍江高教論壇，2009（8）
【基金項目】2015年廣西高?？茖W技術研究項目（KY2015YB557）
【關鍵詞】新醫改；公立醫院；績效考評；完善績效考評體系
作為公立醫院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標體系建設和績效考核結果運用等方面上，需要根據新醫改的要求進行進一步的調整和完善，這樣才能進一步發揮績效考核體系在公立醫院建設和發展當中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫院的管理能力和醫療服務水平。
一、新醫改下公立醫院績效考評體系完善的必要性
1.考評結果與醫院預算掛鉤的必然要求。隨著公立醫院醫療改革的進一步深入，對公立醫院的內部管理工作提出了更高的標準和要求，其中在績效考核工作當中，更是要求績效考評結果必須體現出預算的內容和要求。2019年起公立醫院取消執行行業會計并入政府會計制度，醫院財務工作不僅體現財務會計也要體現預算會計，體現出了預算管理在醫院財務管理工作中的重要性。由于醫院資金來源基本為單位自有資金，當前多數公立醫院都缺乏有效的全面預算，預算管理在公立醫院財務管理中屬于薄弱環節，隨著醫療改革的不斷深入，預算管理是醫院財務管理的重中之重。公立醫院預算方案編制審批以后，就需要將預算方案嚴格落實到醫院的管理實踐當中，并通過績效考核及檢查預算方案的貫徹落實情況，分析預算執行過程中存在的問題，并采取針對性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評結果就必須充分體現出醫院預算方案的內容和要求。目前公立醫院的績效考評體系與預算方案之間缺乏必要的聯系，在考核內容上沒有充分體現出預算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評結果與預算方案掛鉤，無法通過績效考評全面客觀的反映出預算方案的貫徹落實情況。所以要想解決這些問題，就需要對現有的績效考評體系進行調整和完善，績效考評體系的內容和方法，能夠體現出預算方案的內容和要求，通過績效考評工作能夠真正的體現出預算的貫徹執行情況。2.完善公立醫院內部控制體系的必然要求。在市場經濟條件下，任何一家醫院要想在激烈的醫療服務市場上脫穎而出，都必須重視和加強內部控制。公立醫院雖然在市場經濟中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內部控制機制上依然存在一定的不足，這也是個別公立醫院在經營發展中發生較為嚴重的問題的一個重要原因。制約內部控制機制完善的因素有很多，其中一個非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發揮績效考核在內部控制機制中的作用，在一定程度上影響了公立醫院內部控制體系的完善及其作用。為了進一步提高公立醫院的內部控制能力與水平，就必須根據新醫改的要求，對績效考核體系進行改進和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫院各個部門、工作崗位的實際工作績效狀況，對干部職工的工作進行有效的監督，使之在工作當中能夠嚴格遵守醫院的各項規章制度。所以，完善公立醫院的績效考核體系，也是醫院內部控制機制完善的必然要求。
二、新醫改下公立醫院績效考核體系完善建議
1.重視和加強績效考評體系建設。為了確?？冃Э己梭w系改進和完善工作的順利進行，公立醫院的領導要真正的認識到績效考核體系在公立醫院經營發展中的重要作用，并結合新醫改對公立醫院績效考評要求，從思想上認識到現有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創造更好的條件。在重視此項工作的基礎上，成立專門的領導小組，從而自上而下的推動，檢查當前績效考核體系中存在的不足，組織相關人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對相關制度進行調整和完善，為績效考核體系的完善提供堅實的制度保障，通過自上而下的管理推動，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執行。在這一過程中，要充分分析新醫改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫改的要求結合起來，真正融入到改革方案當中，在適應新醫改要求的基礎上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應公立醫院改革的發展要求。2.進一步發揮財務管理部門在績效考核體系中的作用。財務管理工作與績效考核工作息息相關。在新醫改中要求公立醫院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標體系，增強績效考核的可量化性，在這一過程中財務管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標的考核依據上，需要更好的發揮財務管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設進一步明確財務管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規定其具體的職責范圍，要求財務管理部門的會計核算工作，除了嚴格執行政府會計制度和行政事業單位會計準則的要求之外，還必須與行業醫院會計制度相結合，充分考慮績效考核體系的運行需要，為考核指標體系提供必要的數據依據，并圍繞這些依據開展會計核算。另一方面，除了部分會計數據之外，財務管理部門還需要按照醫院的績效管理規定，貫徹執行、運用績效考核結果，確?？冃Э己私Y果能夠體現在會計核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫院的績效考核結果運用的相關制度體現在薪資待遇的核算中，使會計核算工作能夠全面對接績效考核體系。3.完善公立醫院績效考核指標體系?？冃Э己酥笜梭w系是公立醫院的績效考核體系的核心內容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標體系的建立和運用進行的，公立醫院是否能夠全面發揮績效考核體系在經營發展中的作用，關鍵在于現有的績效考核指標體系能否客觀全面的反映出被考核對象的實際績效狀況。多數公立醫院在改革中都建立了相對比較完善的考核指標體系，但是很多公立醫院的績效考核指標體系側重于定性考核、對定量考核缺乏足夠的重視。從新醫改的角度來講，要求公立醫院必須建立現代化的績效考核體系，這主要體現在以定量考核為核心的績效考核指標體系的構建與完善上。公立醫院在績效考核指標體系的調整和完善上，必需充分利用科室量化指標，借鑒其他兄弟醫院對此方面的先進經驗，可以以雙因素理論等先進的績效考核理論為基礎，對現有的績效考核指標體系進行梳理和分析，找到現有績效考核指標體系的不足并加以改進和完善。一方面，在現有的績效考核指標體系上可以采用分部門進行建立的方式進行，這樣以部門工作為基礎所建立起來的績效考核指標體系更具有針對性，更能夠體現出不同部門的不同工作崗位的實際績效狀況。另一方面，在績效考核指標體系的指標設置上，應該充分體現出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎來選擇和構建評價指標體系，不是要分析評價指標體系的可量化，盡量減少定性指標所占的比重，對于部分可以用定量指標代替的定性評價項目，可以選擇可替代的定量指標代替。根據“業績定酬、任務定酬、勞動復雜程序定酬”精神，建立起以服務數量、成本控制、服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的績效考核體系。4.強化績效考核結果的運用?？冃Э己私Y果必須全面應用于醫院的各項管理工作，比如說預算管理工作、崗位工作調整等，這些工作都需要以績效考核結果為基礎進行。在具體的改革當中，要通過制度建設的方式明確績效考核結果的運用方法和形式，進一步提高績效考核結果在公立醫院經營管理當中的作用。結合公立醫院的特點，在績效考核結果的運用上，應該包括四個領域，也就是預算制定和執行領域、人力資源管理領域、干部職工隊伍建設領域、內部控制領域等等。在預算制定和執行領域當中，績效考核結果作為預算制定的重要依據，同時也是預算執行的重要檢查方式。在人力資源管理領域，績效考核結果作為薪資待遇確定的重要依據加以運用。在干部職工隊伍建設上，除了將績效考核結果作為招聘依據之外，還需要將其作為培訓教育的重要依據，明確干部職工需要培訓教育的內容。在內部控制領域，要通過績效考核過程及其結果分析企業內部運行狀況及其潛在的風險。通過上述四個方面，進一步提高績效考核結果在公立醫院經營管理當中的地位和作用。
三、公立醫院績效考核體系完善策略
公立醫院績效考核指標體系的完善過程中，醫院領導自上而下的推動作用非常關鍵，在這一過程中要認真分析新醫改對公立醫院績效考核體系的要求，遵循財務管理原則，合理控制預算收支平衡，績效工資總額控制的基礎上明確績效考核體系的完善內容及其目標。在績效考核體系完善的過程中，積極引導職工參與，通過廣大職工的深入參與，及時將職工的意見融入到績效考核體系當中，進一步加深廣大職工對公立醫院績效考核體系的認同感，為績效考核體系的貫徹實施創造良好的條件?？傊箩t改要求公立醫院必須重視和加強自身的管理組織建設，適應醫療服務市場的發展需要，構建起一個更加科學完善的績效考評機制，通過績效考評來進一步提高自身的醫療服務能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫療服務。
參考文獻
建筑施工企業對于項目管理人員的績效考核主要從工作過程和工作成果兩方面來進行，具體的工作績效可以從以下兩方面來分析：
（一）任務績效
任務績效與職工日常工作的聯系非常密切，和職工個人的工作能力、任務完成情況等都存在一定的聯系。因此，這一項績效考核的內容就成了部門生存的重點環節。任務績效包括KPI（關鍵績效）和一些比較容易出錯的績效，通過把單位量化進行績效的衡量，否則就無權進行管理。KPI要緊緊抓住那些有效的量化指標，使績效考核更加靈活。
1.KPI的分類。KPI的確立可以從項目和個人這兩方面來分析。對于項目KPI這一指標的考核，首先必須了解施工項目的進度、質量、工期以及安全等項目的目標，然后利用專業的方法得到業務的重點，把這樣的KPI分為進度指標、質量指標、成本指標、利潤指標、安全指標等項目KPI。
個人KPI根據工作人員的崗位職責來規劃，對于普通管理人員，每個部門中的主管人員和管理人員要按照項目KPI對員工建立個人的KPI，同時對具體崗位的KPI進一步細分。主管人員應該做好責任的劃分，根據目標確定相應的承擔比例，不能都讓一個人承擔，而使其他人不求進步，消極怠工。
2.KPI指標的確立。例如，一個建筑施工企業中對主管人員KPI的設計，因為施工工作是整個工程中的重要環節，所以工作的效率和效果對整個項目工程各環節計劃的執行都有重要影響。應該對考核期限當中工作任務的執行情況進行考核，具體包括材料成本、工程質量、工期、創優目標以及回訪保修等，這些標準都是工程項目部門內部的考量，然后再對供應商、業主、監理等各部門進行回訪，得到其他的一些績效考核指標，諸如問題處理狀況和滿意度等各項指標。
（二）周邊績效
周邊績效包括自身職責范圍之外的自愿為他人提供組織工作，也就是在工作環境當中創造的業績，和工作人員的工作事項并沒有直接的聯系，但是和企業未來的經營發展有著密切的聯系。這部分的考核內容分為工序能力和態度兩方面，具體指標則從業主方、項目部和供應方等進行考核，但在實際操作過程中也不是每個人都能夠參與評價。同時，因為參與考核的工作人員立足點不同，不同職位工作人員評分的權重也不一樣，在權數上有一定的差別，比如上級就比下級的考核權數大。
1.考核指標的確定?？己酥苓吙冃且越M織和過程作為導向的，被考核者的職業操守及其對崗位的態度都可以在他的工作中體現出來，主要包括考勤、責任意識、敬業精神、思考意識、遵守規定等指標。工作能力則體現在被考核者在實際業務當中表現的理解分析、分析決策、組織溝通、創新創造及團隊協作等工作能力方面。
2.考核指標量化。在工作能力和態度方面，一般實行百分制來使各項子指標更加量化、更加細化。按照工作人員的日常表現對其得分區間進行劃分，再對各項加權計算分值。比如在工作態度這個方面，我們可以根據員工日常工作的紀律性、積極主動性以及團隊合作意識確定比例，促進每個部分都發揮作用，達到最佳效果。
二、建筑施工企業項目管理人員績效考核體系的設計
優秀的項目管理人員對于提升企業的市場競爭力、促進企業長遠發展有重要作用，企業當中項目管理人員績效考核機制的完善程度也將嚴重影響企業對于整體工作人員的控制管理與考核評價，進而對企業的穩定發展產生重大影響。設計出一套科學有效的項目管理人員績效考核體系，可以從以下三方面來考慮：
（一）勞動定額的考核
這個方法是指工程項目管理人員通過實際勞動定額量進行績效考核，運用的是量化的考核方法，側重于工作人員的實際工作量。具體操作流程有：第一，項目部按照建筑工程施工的月度計劃把任務單下發到一線施工部門。將各個小組的施工項目劃分開來，這也是項目部展開各項工作的重要前提。第二，到了月底，各施工小組會統計匯總這個月所完成的實際任務量，經過相關審核之后作為公司的考核依據。
（二）經營責任的考核
建筑工程項目部通過風險收入掛鉤的方式對項目管理人員進行考核，這種方式的實質是將責權利聯系起來，風險大、責任高的工作崗位得到高報酬。建筑工程企業年初與項目部簽訂劃分經營責任的責任書，進一步明確各項經營指標，當做該項目結束之后績效考核的重要依據。比如說項目部，其經營責任制度是該項目負責人和建筑施工企業共同制定的，主要是利潤和營收指標，明確計劃成本、貢獻額、回收工程款以及工程的期末結算等規定。
項目部的績效考核指標有經營指標和管理指標，這兩項指標需要經過公司特定的考評委員會組織考核，依據的是期初考核、期末兌現、期末總考核兌現這一原則。就形式而言，建筑工程企業項目部采取分散與集中相結合的方式，相關部門也可以根據自己已經了解的信息直接打分。
（三）崗位職責的考核辦法
對于崗位職責的考核，首先企業要安排專門的工作人員詳細整理現有崗位，然后做出具體規范的崗位職責說明書，對各個崗位上工作人員的職責進行劃分，當做績效評估的基礎。其次，還要結合貢獻價值與崗位規范，將這些崗位的共性和個性指標都標注出來，使績效考核體系更加科學。另外，管理人員還要于每月的月初做出工作計劃，便于對自己的工作進度評價和反思。最后，項目部經理或者是具有業務關系的其他工作人員要結合360?考核原則，根據任務完成狀況及崗位說明書等對項目管理人員本月的績效考核結果作出評價和量化考評，以此當做獲取績效獎金的根據。
崗位責任制度的績效考核體系一定要兼具可靠性和整體性，根據統一的規范和標準來執行，減少因指標之間的沖突引起績效考核體系權威性的下降。需要注意的是，核定標準應該是能夠量化、簡單明了而又容易達成的。
三、結語
【關鍵詞】 供電企業 財務管理 財務績效 評價體系
一、我國供電企業財務績效評價工作的現狀
目前在我國供電企業財務績效評價活動主要分為以下幾個方面的評價內容，首先是對企業在財務基礎工作質量方面的評價，這部分評價比重一般在50%～55%之間，是所有評價內容中比重最大的部分。其次是企業在應對財務管理風險時的管理工作水平，這部分所占比重一般為5%左右，可以看出5%的比例對于當前供電企業的財務管理實際工作需要而言，比重有些偏小了。再次是對企業在重大財務項目上的工作完成情況的評價，這部分的比重約占總體評價的30%左右，最后則是對企業財務管理工作在實際操作中的創新能力、創新意識等方面的工作成果評價，這部分比重約占10%左右。
二、我國現行供電企業財務績效評價體系存在的問題
我國供電企業在財務績效評價工作方面經過多年努力，在評價項目、評價比重以及評價方式方面都進行大力度的改革與完善，對于我國供電企業財務管理工作在基礎工作建設、提升供電企業財務管理工作總體水平方面做出了卓越貢獻。但是由于改革尚處于初步階段，對于許多新問題與新挑戰仍然無法實現更好的應對及措施制定，所以對于現行財務績效評價工作的具體事實來說，仍然存在著諸多問題值得我們思考。
1、財務指標與非財務指標比重失衡
在財務指標與非財務指標的評價比重方面一直存在著比較嚴重的問題。所謂財務指標是指供電企業的資產經營情況及數據、經濟運作情況及數據等，非財務指標是不能直接產生經濟收益，但對于供電企業生存發展及未來成長有重要價值的指標數據，如無形資產、科研技術等。但是目前我國供電企業財務績效評價體系中要么是偏重財務指標，要么是偏重非財務指標，并且在實際工作中，偏重非財務指標的情況更加突出。而很少有企業能夠將兩者進行有機整合，這不僅影響了財務績效評價體系的科學性與合理性，同時也極大地影響著供電企業的實際生產與發展。
2、缺乏有效的定性分析
在財務績效評價表格中，我們常常會見到這樣的評價項目，“XXX工作是否完成”，后在評價欄目中則會有“是”與“否”的選項，在評價考核模板中這種是與否的評價內容數量眾多，一般來說都依靠簡單的是與否在進行得分計算。但是在實際財務管理操作中，相同的工作內容，會因為其工作開展的廣度、開展的深度以及其他方面的因素而導致工作結果、工作質量以及工作完成效率方面的巨大差別。因此此種簡單以“是”與“否”來界定財務管理工作完成質量的方面存在諸多不科學和不合理性，無法準確反映財務工作的真實績效情況，不利于橫向與縱向比較。
3、缺乏重點的指向性
供電企業目前的財務績效評價體系在內容的涉及面上能夠充分實現對企業財務管理工作的全面覆蓋，能夠進行多層次、多角度、立體化的全面分析評價，其包含的內容能夠充分展現當前供電企業財務管理工作的現狀及新變化。但是由于評價體系規模有限，范圍過大、內容過多的評價項目必然導致在具體項目的評價分析中的重點把握不足，容易造成面廣點多不夠深入等實際問題，從而無法通過財務績效評價結果還反映出供電企業財務管理工作所面臨的實際工作問題及需要重點關注的典型問題，此外，項目過多也會讓評價工作的工作量大大增加，不利于評價操作人員的精力集中，無法得出更為有效、公正、科學的評價結果。
4、評價結果不夠細化具體
評價結果是對該供電企業財務管理工作具體成效的最終體現，但是目前許多績效評價體系在評結果部分往往以星級進行評定，如五星、四星、三星、二星、一星。這種結果給出方式能夠在一定范圍內劃分出財務管理工作質量的優劣，能夠為創先爭優給出一定程度的指標依據，但是無法進行更為細化的優劣區分，不能夠通過這種評定結果來實現對財務管理工作具體成效的正確反映，無法進行量化分析與有效衡量。
三、提升供電企業財務績效評價體系建設的思考
前面我們對供電企業現行財務績效評價體系所存在的問題進行深入分析，這些問題如果不能得到及時有效的解決，不僅會嚴重影響企業自身的財務管理工作質量提升，同時也會極大地制約我國國民經濟建設的全面發展。所以加強供電企業財務績效評價體系的有效確立與改革成為當前供電企業財務績效評價改革工作的最重要內容。根據前文提到的諸多問題，筆者認為，應從以下幾個方面進行具體對策與措施的研究。
1、加強計分卡創新設計
這里所說的計分卡就是我們常說的企業平衡計分卡，平衡計分卡在我國企業績效評價工作中逐漸扮演了越來越重要的角色，平衡計分卡充分實現了企業發展愿景、企業發展使命、企業長遠發展戰略以及企業內部各組織部門的工作績效進行了有機結合。供電企業也應該加強這種平衡計分卡在財務管理績效綜合評價當中的具體使用，在平衡計分卡的設計中，要充分包含企業客戶、內部流程、業務指標的學習與成長，讓企業能夠一方面關注財務管理質量高低為企業帶來的實際經濟效益，同時也能夠加強對企業無形資產保值增值潛力的關注程度。在供電企業推行平衡計分卡的過程中，要切合供電企業的自身特點進行專門化改造，例如增加財務指標的具體項目，如安全生產指標、營銷服務指標、工作作風指標以及廉政建設指標等，從而實現計分卡在供電企業財務績效評價工作中的指導體現。
2、有效精煉評價模板、突出評價重點
供電企業財務績效評價現行體系所表現出來的一大問題就是在評價工作中無法有效突出監控評價的重點，太多旁枝末節占用了太多的工作資源，過于追求面面俱到必然喪失其對實際問題的解決能力與應對能力提升，讓評價體系難以充分體現其積極作用。所以必須加強評價體系及審核工作中的中心問題及重點內容。例如過去常見的評價考核表格中都會出現對財務會計數據真實性、有效性、準確性以及完整性等方面的評價項目，這些項目對于供電企業財務管理工作質量提升是具有非常重要的基礎作用的，但是在評價模板中，這些重要項目的分值卻與其他一般項目一樣，這將無法凸顯出該內容對于財務管理工作的重要性，同時也無法督促財務管理人員對這些項目引起足夠重視。此外，還有一個比較常見的問題就是在眾多評價模板當中，存在許多內容重復、繁瑣的評價要點，這些內容雷同的評價項目會給評價工作增加更多工作量而無法獲得更多的評價積極效果，所以應該酌情進行刪減與合并。此外對于一些表述不夠清楚的內容，也要進行更為準確的語句設計。同時還有一些諸如“是否進行內部會計管理制度有效建設以及是否達到執行預期效果”等超出財務管理部門自身職責的內容頁可以進行刪除。通過評價模板的精簡與重點突出，不僅能夠有效降低評價工作的總體工作量，同時也能夠以更好的效率與質量來完成績效評價工作，突出需要考核的重點項目。
3、加強評價模板的定性分析改造
定量分析與定性分析在供電企業財務管理工作績效評價體系中都占據著非常重要的位置。但是現行財務績效評價模板中對于定量分析有了足夠多的重視，但是對于定性分析卻比重不足，以至于許多考核評價為合格的工作項目，其實際工作質量卻仍未能達到企業的實際工作要求。所以必須加強對項目工作質量定性的改造工作，如將某項工作的完成情況進行細分，增加諸如工作量完成情況、工作成效取得情況、前后工作銜接情況等更為細致的評價內容，從而全面體現其項目的實際工作質量，為橫向、縱向績效評價提供有效依據。
4、增加財務風險管理評價指標
隨著我國國民經濟的不斷發展，供電企業的市場競爭壓力及財務管理風險因素也在不斷增加，所以必須加強對財務風險管理工作質量的考核評價力度，需要在績效評價模板中增加具有針對性的評價項目。如預算管理工作質量、企業資產管理質量、企業電價管理情況、企業資金管理情況以及經濟活動分析情況等多種新項目。從而實現對企業財務管理風險防御能力的監控與提升，加強績效評價體系的完備程度。
5、合理設置標桿指標
評價工作的標桿指標設置對于提升自己企業的財務管理質量具有極大的激勵與督促作用，能夠提升自己企業在同行業企業當中的綜合競爭實力及業務水平。所以許多企業都進行了相應的標桿指標設置。但是載標桿指標設置過程中仍然存在著一些問題，比如有些企業一味追求更高的標桿指標，將標桿對象鎖定在了同行業最高甚至是世界頂級企業身上，雖然標桿對象水平越高越能激發自身的工作斗志，但是與自身實際情況相差甚遠的過高標桿設置同樣也會嚴重打擊企業自身財務管理工作部門的工作積極性，從而不但無法起到激勵與督促作用，反而只會浪費有限的人力物力以及工作經歷。所以供電企業財務管理工作績效評價的標桿對象應根據自身實際工作需要及國內市場競爭要求來酌情設置。
四、結語
供電企業的財務績效評價體系的有效確立是為了有效提升供電企業財務管理工作總體水平，加強財務管理風險防控能力以及與企業長遠發展規劃的契合與統一。雖然我國供電企業在財務管理績效評價工作開展方面經過多年努力也取得了許多令人矚目的成績，但同時存在的問題也不容我們忽視，必須有效加強績效評價體系的進一步確立與完善，必須讓績效評價體系能夠符合企業的當前發展與未來發展需要，從而實現績效評價體系的積極作用。
【參考文獻】
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關鍵詞：高校；核心價值體系；建設
黨的十報告對社會主義核心價值體系建設提出了新部署新要求，強調“要深入開展社會主義核心價值體系學習教育，用社會主義核心價值體系引領社會思潮、凝聚社會共識”，“倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業、誠信、友善，積極培育社會主義核心價值觀”？譹？訛。
高校是國民教育的重要陣地，擔負著培養國家建設所需要的高素質人才的重任。推進高校核心價值體系建設，既是貫徹落實黨的十報告提出的社會主義核心價值體系建設和核心價值觀的需要，也是全面推進教育事業改革發展的迫切需要，直接關系到社會主義事業合格建設者和可靠接班人的培養，關系到黨和國家事業的興旺發達，應該從思想、制度、形式、理論等方面合力推進高校核心價值體系建設。
一、認清形勢、統一思想
必須充分認清高校核心價值體系建設面臨的形勢和挑戰。隨著全球化進程的迅猛推進，各種思想文化相互影響，這為西方敵對勢力推進文化滲透提供了極為便利的條件。互聯網迅速發展，加劇了世界范圍內思想文化的相互激蕩，使我國思想文化領域多元多樣多變的特點更加凸顯。互聯網已經成為正確思想與錯誤思想交鋒的平臺，成為健康文化與腐朽文化較量的場所，成為意識形態領域滲透與反滲透的戰場？譺？訛。目前我國正處于經濟高速增長期和社會轉型期，經濟體制、社會結構、利益關系、生活方式正在發生深刻的變化，意識形態空前活躍和復雜。一元與多樣、傳統與現代、外來與本土相互交織，社會思潮更加紛繁復雜。
高校是各種新思潮匯集的場所之一，大學生是最容易接受新事物的群體，社會上各種價值觀念、生活信念、行為方式等不可避免地滲透到校園中，使高校成為社會多元文化集中展示與交鋒的重要場所。我們應該清醒地認識到，高校一直以來都是國內外敵對勢力進行政治顛覆和思想滲透，實現其“西化”、“分化”圖謀的重點。少部分大學生，極易接受一些不良社會思想，從而出現政治淡漠、信仰迷失、價值取向扭曲等現象。如何用主流文化引領大學生的社會思潮建設，為他們的健康成長構筑精神文化高地，成為引領大學生成長的主要挑戰。
高校核心價值體系建設，必須統一思想，提高認識。一是在思想上必須堅持在意識形態的指導地位。是我們立黨立國的根本指導思想，是社會主義意識形態的旗幟和靈魂，決定著高校核心價值體系建設的性質和方向。二是認真學習領會十精神，用社會主義核心價值體系引領高校核心價值體系建設，推動社會主義核心價值體系在高校廣泛傳播，入腦入心。在高校鞏固統一的指導思想、共同的理想信念、強大的精神支柱和良好的道德風尚。
二、構筑制度保障，建立有效機制
制度保障是指要通過建立健全一套有效的領導、監督和激勵體制等，來切實保證高校核心價值體系的建設。高校社會主義核心價值體系建設是一個復雜的社會系統工程，必須依靠完善的制度來作保證，要把制度建設貫穿高校社會主義核心價值體系建設之中，堅持重點突出，整體推進？譻？訛。
建立有利于推進高校核心價值體系建設的工作機制。高校各級黨委要加強對高校核心價值體系建設的統一安排部署，形成了黨委統一領導，主要領導親自牽頭，分管領導指揮協調，黨委宣傳部具體負責，各相關職能部門各負其責、相互配合、齊抓共管高校核心價值體系建設的工作機制。同時，完善考評工作機制，把開展學習和踐行高校核心價值體系的情況有機地融入人才培養等各項工作中，并根據考核結果進行表彰獎勵，使考核指標由“軟”變“硬”，確保工作落實。
建立健全大學生學習和踐行高校核心價值體系的激勵機制。應激發大學生踐行當代大學生核心價值觀的動力體系，建立相應的獎勵機制、評價機制、監督機制、績效考評等激勵機制，對高校社會主義核心價值體系學習和踐行中涌現出來的優秀學生、先進分子、典型模范等給予肯定、贊揚、獎勵，以進一步鼓勵和調動學生的積極性，確保社會主義核心價值體系的構建落到實處。
建立有利于高校核心價值體系建設的長效機制。推進高校核心價值體系建設，既是當前的緊迫任務，又是長期的戰略任務。一方面，高校領導班子要切實抓好當前的工作，需要出臺細化方案、配套政策的就抓緊研究制定，盡快使高校核心價值體系建設見到更大的成效。另一方面，要建立長效機制，切實推動長遠建設。認真研究高校核心價值體系的規律，堅持循序漸進、逐步深入，多做打基礎、利長遠的工作。
三、形式多樣，合力推進
形式多樣，合力推進是促進高校核心價值體系建設的重要途徑。建設高校核心價值體系是一個系統工程，充滿復雜性、長期性、艱巨性，需要多方力量、多種形式、多種平臺、多種載體合力推進。
注重加強思想政治理論課教育平臺建設。高校思想政治理論是構建社會主義核心價值體系的主渠道，也是對大學生進行社會主義核心價值體系建設的主陣地，發揮著理論教育、思想引導、指導實踐的重要功能。
抓好載體建設，依托校園文化、傳媒、生活等載體，增強高校社會主義核心價值體系建設的針對性、實效性、鮮活性。首先要抓好校園文化載體建設。豐富多彩的先進校園文化活動是推進高校核心價值體系建設的有效載體，對大學生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀具有潛移默化的作用。應探索體現高校核心價值體系要求、深受大學生喜愛的先進校園文化活動體系，促進大學生在思想道德素質、科學文化素質和心理健康素質協調發展；其次要抓好傳媒載體建設。利用校園網、校報、校內宣傳欄等多種載體，通過開設專頁、專版、專欄，大力宣傳高校核心價值體系，尤其是以現代信息技術為基礎的網絡載體、手機、微博、飛信、引導師生提高對構建高校核心價值體系建設的理論認同、情感認同、價值認同和實踐認同；再次要抓好校園活動載體建設。通過專題講座、演講辯論、征文大賽、紅歌會、慶國慶等多種形式，將社會主義核心價值體系建設寓于校園系列活動中。
注重社會實踐活動。實踐是最好的學習教育，高校要積極建設大學生德育教育、法律教育、革命傳統教育、改革開放教育等教育教學實踐基地；結合學科專業實際，組織大學生通過一系列的“三下鄉”、假期社會調查、勤工儉學、專業實習等活動，將自己所學的知識運用到實際生活中，促進知識的轉化；通過參觀、調查、訪談等實踐活動，把具體的價值判斷滲透到實際行動的各個環節，形成正確的價值意識，養成良好的道德行為。只有在社會實踐活動中，才能更好地把建設高校核心價值體系的客觀要求內化為學生的自覺行為，使豐富多彩、形式多樣的社會實踐活動成為推動高校核心價值體系建設的有效載體。
四、增強理論自信，推動理論自覺
理論自覺是指思想覺悟達到一種清醒的境界，具有明確的認知目標、價值取向和行動規循。理論自覺體現了一個民族、一個政黨、一個階層、一個群體對指導實踐的理論上的覺悟和覺醒，包括這個理論在實踐中的地位作用的深刻認識，對發展規律的正確把握，對歷史責任的主動擔當。理論自信是指對理論持有的執著信念和不放棄、不偏離的堅定精神？譼？訛。理論自信體現了一個民族、一個政黨、一個階層、一個群體對指導實踐的理論的肯定和認同，包括情感認同、理性認同、實踐認同、責任認同等。
中國特色社會主義核心價值體系的提出，源于實踐面臨的問題，解決實踐面臨的難題，回答了在新的歷史條件下我們黨以什么樣的精神旗幟團結率領全國人民開拓進取、中國人民以什么樣的精神風貌屹立于世界之林的問題，體現了理論自覺，是理論創新的偉大成果。在對社會主義核心價值體系自信的基礎上，高校應推動理論自覺，積極探索高校核心價值體系，分析高校思想文化建設中面臨的問題、分析原因和危害、探索符合時代特征的中國特色的高校核心價值體系，提出策略、方法和途徑，解決好新形勢下“培養什么人，如何培養人”的根本問題，為中國社會主義事業培養合格的建設者和接班人?？梢哉f，中國特色社會主義核心價值體系的提出，是理論自覺的過程，而高校核心價值體系的探討，是在對中國特色社會主義核心價值理論體系自信的基礎上的理論自覺，不僅符合認識運動的基本規律，具有一定的科學性，而且意味著高校核心價值體系的建設是作為一個過程而展開的，隨著時代的發展而完善，是前進性和曲折性的統一，我們要充分認清前進道路上的挫折和困難，探索和把握高校核心價值體系建設的規律，推進高校核心價值體系建設順利進行。
引文注釋
？譹？訛 云南省黨校黨委宣傳部.學習文選[M].昆明：聯合編印，2012：25.
？譺？訛 本書編寫組.黨的十七屆六中全會《決定》學習輔導百問[M].黨建讀物出版社 學習出版社，2011：90-91.
？譻？訛 方文.構建長效機制建設核心價值體系[N].云南日報，2011-10-24.
