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(一) 員工職業規劃有利于企業資源合理配置。
人力資源在企業中是一種能夠不斷開發且不斷增值的發展資源, 人力資源的開發不僅能夠更新人類的知識及技能, 還能提高創造力, 在企業發展中發揮重要作用。如果在企業發展過程中能夠對員工技能的提升及發展加以重視, 幫助員工做好職業規劃, 那么企業資源的合理配置就會得到落實, 為企業今后的發展奠定了扎實基礎。
(二) 員工職業規劃能夠實現企業目標。
員工職業規劃的根本目的就是提高員工在各個層次的滿意程度, 使其需求滿意度由金字塔形向梯形轉變, 最終變成矩形, 這樣不僅提升了員工的低層次物質需求, 也使其自我實現等方面的需求滿意度逐漸提升。而且, 在幫助員工進行職業規劃時, 能夠充分了解員工的真實想法, 從而采取相應手段幫助其實現職業規劃, 在這種情況下有利于調動員工的積極性, 激發員工的服務精神, 形成巨大的推力, 在實現企業發展目標的同時促進企業可持續發展。
(三) 員工職業規劃有利于企業壯大。
任何一個成功的企業, 都與內部高質量、高素質人才有著非常密切的聯系。只有人才的潛能被激發、利用, 人力資源才不會被浪費, 企業的生存發展也就有了源源不斷的資源, 這也是企業不斷壯大的根本原因。對于發達國家而言, 他們之所以能夠不斷發展, 最重要的資本不是肉眼可見的設備、工廠, 而是企業員工所積累的經驗、高素質的人才資源等。通過幫助員工進行職業規劃, 為員工提供一個展示自我的舞臺, 才能充分體現出員工的價值, 進而推動企業持續發展。
二、注重員工職業規劃, 促進企業發展
(一) 員工職業規劃的開發與管理。
通過分析企業的經營狀況、發展戰略、組織結構以及人員規劃等內容, 在員工自身需求的基礎上幫助其規劃職業方向。企業管理人員和內部員工應該一同參與到員工職業規劃開發和管理中, 確保符合員工及企業的要求, 在職業規劃過程中, 企業和員工的發展方向應該保持一致。除此之外, 企業應該在員工實際情況的前提下, 為其安排適當的職業崗位, 激發出員工真正的實力。對于企業新聘用的員工而言, 應該為其安排一些挑戰性較強的工作, 使員工樹立信心, 在工作壓力下能夠更加努力, 從而為企業貢獻一定力量。一段時間后, 企業新聘用的員工就能在自身情況的基礎上嘗試其他工作, 這時企業應該正確引導員工, 幫助員工對自己的職業生涯進行規劃, 最終促進企業的良好發展。
(二) 建立薪酬管理體系。
通常情況下, 薪酬體系都是在職位的基礎上建立的, 根本設想為:不同職位的知識、技能存在一定差異, 承擔的責任也有所不同, 因此, 不同職位對企業的價值也不盡相同, 員工應該在所從事工作的前提下獲得報酬。要想使員工的職位發生變化, 需要讓員工從基層做起, 如某企業的營業員, 他們有很大的升職空間, 由營業員上升到值班長、店長、部門經理、總經理。在每個職位上還可以縱向、橫向不斷發展, 如營業員在工作過程中, 可以在年齡、技能的基礎上被分為初級、中級、高級營業員。基于此種情況, 企業員工不僅能夠向高層職位發展, 還能嘗試到不同職位的薪資待遇。對于以職位為基礎的薪酬管理體系來說, 同一級別的員工在個人能力、經驗以及績效等方面也存在差異性, 所以在發放薪資時應該重點體現, 進而激發員工的工作積極性, 提高工作能力, 對今后的發展能夠有一個合理規劃, 推動企業的可持續發展。
(三) 構建職業培訓體系。
企業在發展過程中應該構建完善的職業培訓體系, 只有這樣才能為員工提供發展的機會, 從而對自己的職業生涯做一個良好規劃。在員工職業培訓體系中, 主要包括基本素養、個人能力、工作技能以及職業規劃等內容, 通過學習和培訓促進員工和企業的良好發展。在增強員工職業發展能力的同時, 幫助員工選擇一條正確的職業發展道路, 使員工由低層向高層發展, 最終達到員工成長與企業發展同步進行的目的。針對不同層次的員工要制定不同的培訓課程及方式, 讓員工通過學習和工作明確自己的發展方向, 在這種情況下, 企業也會隨著員工的進步而不斷發展。除此之外, 企業要為員工提供相應的幫助和支持, 企業各級管理人員要負責幫助基層員工做好職業規劃, 并且在人才測評工具的基礎上讓員工正確認識自己, 在實現自身快速成長的同時促進企業發展。
三、結束語
綜上所述, 員工職業規劃和企業持續發展之間相輔相成, 員工發展離不開企業支持, 員工奉獻決定著企業壯大。因此, 企業在發展過程中一定要注重員工職業規劃, 從員工崗位選擇、薪酬體系和培訓體系的建設入手, 幫助員工合理規劃發展前景, 從而實現企業的穩定發展。
參考文獻
企業員工職業生涯規劃是一個長期發展的工作過程，對于企業以及企業員工來說是一項雙贏的舉措。企業員工職業生涯規劃是企業人力資源管理過程中一個重要的環節，涉及到多個方面，不僅涵蓋了招聘、績效考核還有培訓以及工資福利等不同的內容。我國的企業員工職業生涯規劃發展還不夠完善，缺乏一個成熟的系統框架的支撐，因此該項工作的系統性和靈活性都相對較差，很難獲取良好的預期效果。企業員工職業生涯規劃應該把組織需求以及職工需求聯系在一起，實現整體和個體的統一，借助人力資源管理不同的職能模塊的協助，做好職業生涯管理，最終實現企業的戰略性綜合發展。職業生涯管理是一項基礎性工作，通過人的經營來發揮人的主觀能動性，最終達成企業價值，這是一個企業與企業員工溝通與互動的環節，更是一個增值的階段。
二、現代企業員工職業生涯規劃構建模式
1.切合企業戰略發展目標要求
企業戰略發展目標是一個企業發展的方向標，企業員工職業生涯規劃需要圍繞企業戰略發展目標進行研究。一般來說，企業的戰略發展目標是一個大方向，需要企業的每個員工都努力實現，使得個體融合整體，個體構建整體。只有個體和整體達成一致，才能夠有效的完成企業戰略發展目標。反之，企業戰略發展目標設置時，也應該充分的考慮企業員工的職業生涯規劃，盡量做到面面俱到，讓目標的設置與企業的不同環節的工作聯系在一起，最終達成整體與個體的共識，企業員工的工作熱情與工作動力都得到了提升，最終達到雙贏，實現企業以及企業員工的共同發展。
2.構建科學的績效考核以及工資體系
科學合理的企業績效考核以及工資標準是一個企業發展的重要基礎性因素。對于企業來說，只有樹立起一個合理的考核機制，企業戰略目標才能夠得到更進一步的實現，還能夠在不同程度上促進企業個體以及企業整體的雙向提升，從而有力的提升了企業在市場上的綜合競爭實力。除此之外，只有確立了一個科學合理的績效考核體系，企業才能夠更好的實現利益的分配，更是企業培訓開發甚至企業人力管理工作的一大根據，也是企業員工工資訂立的一個參考依據。因此，可以說對于企業而言，企業員工職業生涯發展跟企業員工的個人績效標準是一致的，績效考核也是企業員工職業生涯規劃的一部分，相輔相成，更是提升企業核心競爭實力的一部分。
3.構建完善的企業教育培訓體系
企業培訓對于企業以及企業員工來說都有著重要的意義，無論是對企業成長還是企業員工個人成長都具有重要的價值。對于企業員工來說，職業生涯的發展過程中，教育培訓環節是一個個人充電的重要環節，不僅可以補充更是一種優化。企業構建一個良好的教育培訓平臺，能夠讓企業員工實現職業生涯規劃的整體效果。與此同時，企業應該結合企業需求以及企業員工的需求定期以及不定期的進行企業員工職業規劃教育的活動，讓職業生涯規劃的意義深入企業員工的內心，對于企業員工職業生涯規劃工作效果來說是一種強化。除此之外，通過教育培訓環節還可以強化企業員工的個人工作能力，提升個體的綜合素質水平，強化個體對整體的歸屬和認同，提升企業員工的工作素質，有利于兩者的雙重發展，為職業生涯規劃工作的進一步開展奠定基礎。
4.采用合理的方式，及時進行調整
合理的工作方式是促進工作良好開展的基礎，多樣化的工作方式有利于實現多重需求的滿足。對于一個企業來說，工作分析與設計，工作組織的結構構建，工作的薪酬體系等都是實現企業員工職業生涯規劃的主要通道，能夠從多個方面實現目標的進一步實現。與此同時，企業員工職業生涯工作是一個長期發展的過程，應該及時的根據不同的需求進行相應的調整，與時俱進，企業應該隨時進行監督和反饋，幫助企業員工最終實現個體目標，通過協調和結合，實現企業目標。
一、職業生涯規劃概述
職業生涯規劃是指個人職業發展的合理規劃以及與企業或者組織發展規劃的相結合，我們可以根據對員工個人的具體情況進行分析和總結，確定該員工適合的崗位和行業。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標。當一個人明確了自己的人生目標之后才能夠有前進的動力，并為實現這一事業職業目標而奮斗終生。在任何社會、任何體制下，個人職業設計更為重要，它是人的職業生涯發展的真正動力和加速器。其實質是追求最佳職業生涯發展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個人只有擁有了成功的職業生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當一個人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時職業生涯規劃的作用在于幫助你樹立明確的目標與管理，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。職業生涯設計的目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。因此，職業生涯規劃具有特別重要的意義。
二、職業生涯規劃的重要性
企業進行員工的職業規劃能夠幫助員工加強自我的認知，以及對自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規劃。員工可以通過自我的認知，更加清晰職業發展方向，一旦員工明確了自我發展規劃便能夠堅定地走下去，不但能夠激發員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業績。當然，這也能夠更好地幫助企業的發展。對于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據員工的興趣進行調配和管理，從而實現資源最大化利用。
三、企業完善員工職業生涯規劃的探究
（一）企業需要逐步完善職業生涯規劃的體系
企業在進行職業生涯管理的設計時，所涉及的問題比較多，企業需要面對的困難也會很多。因此在整個職業生涯的規劃中我們需要建立一套完善的體系，同時也需要考慮到整個體系執行的可行性，另外我們還要建立起各項保障措施，對人力資源的投資、成本、等進行綜合考慮。企業可以建立起科學的績效考核體系及與崗位貢獻相匹配的薪酬制度，同時完善人才的選拔、跟蹤、培養制度。在此基礎上，建立起職業生涯規劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。
（二）企業加強對員工生涯規劃
企業加強員工生涯規劃的指導，為員工職業生涯規劃營造一個良好的環境。員工將在企業人力資源部門的指導下進行正確的職業規劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現出個人的價值。同時，企業招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經歷、個人愛好、個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過這些職業傾向測試可了解員工的職業興趣，企業同時可以根據以上的信息合理安排員工的崗位。企業的人力資源在具體工作時，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵員工進行職業生涯規劃設計，另一方面加強企業對員工職業規劃的重視度，積極為員工提供指導。在實際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發揮優勢和潛能。
（三）推行在崗培訓，完善培訓體系
在員工的整個職業規劃中最為重要的是建立一套完善、科學的培?系統，幫助員工了解自我、了解社會、了解行業。通過有效的培訓手段提高員工的覺悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發展規劃，不再迷茫和徘徊。同時，企業也能夠通過培訓了解該企業的優秀人才，從而幫助企業儲備更多更優秀的人才，只有將這些優秀的人才放在合適的崗位上才能夠發揮其價值。
[關鍵詞]職業生涯 規劃 企業員工
員工職業生涯規劃是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物,通過對員工進行職業生涯規劃,企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡,創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的氛圍,進而促進員工與企業一起成長。員工職業生涯規劃能夠使整個企業的戰略目標與個人職業生涯的發展及管理活動相結合,從而充分利用現有的人力資源。
一、職業生涯規劃的相關概念
早期的職業生涯概念是沙特列提出的。他認為,職業生涯是指一個人在工作生活中所經歷的職業或職位的總稱。美國著名職業問題專家薩帕認為,“職業生涯指一個人終生經歷的所有職位的整體歷程”,以后他又進一步指出:“職業生涯是生活中各種事件的演進方向和歷程,是統合人一生中的各種職業和生活角色,由此表現出個人獨特的自我發展組型;它也是人自青春期以迄退休后,一連串有酬或無酬職位的綜合,甚至包括了副業、家庭和公民的角色。
所謂職業生涯規劃,是指一個人對決定個人職業生涯發展的主客觀因素進行分析、總結和評定,以此來作為確定一個人的事業奮斗目標,并選擇實現這一目標的職業而編制教育、培訓和發展計劃等,從而為自己實現職業生涯目標確立行動步驟、行動時間和行動方案。職業生涯規劃,是在一個人在校讀書階段便應當做的,進而,在成人階段需要進一步的制定與調整,這時的職業生涯規劃往往是與組織發展和組織的職業生涯規劃相結合的。
二、職業生涯規劃的類型
從時間的角度,職業生涯規劃可以劃分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃4種。
1. 短期規劃:短期規劃一般指1―2年內的規劃,主要是確定近期目標,規劃近期應完成的任務,如規劃要學習的專業知識和專業技能等。
2. 中期規劃:中期規劃一般是2―5年內的職業目標和任務,這是人們最常用的職業生涯規劃,如一個資深的員工規劃到本部門或其他業務部門擔任經理等。
3. 長期規劃:長期規劃是5―10年的規劃,主要是設定較長遠的目標,以及為實現此目標應采取的具體措施。如大學畢業生規劃在30歲時成為一家中型公司的部門經理;40歲時成為一家大型公司的副總經理。
4. 人生規劃:人生規劃是整個職業生涯的規劃,時間長達40年左右,這種最長的規劃是要設定整個人生的發展目標,如規劃成為一名成功的企業家等。
三、職業生涯規劃的意義
1.職業生涯規劃對企業的意義
(1)職業生涯規劃可以使企業合理的配置資源。
人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源,通過人力資源的開發能夠不斷更新人的知識、技能,提高人的創造力。加強職業生涯規劃,使人盡其才、才盡其用,是企業資源合理配置的首要問題。
(2)職業生涯規劃能夠充分調動員工的工作熱情和積極性,從而更好的實現企業的發展目標。
真正了解員工在個人發展上想獲得什么,通過為其制定詳細的職業生涯規劃,幫助其實現職業生涯目標,必然能調動員工的工作熱情,激發員工為企業服務的精神力量,進而形成企業發展的巨大推動力,更好地實現企業目標。
(3)職業生涯規劃是企業保持競爭力的保障。
企業的成功,歸根結底是擁有高水平的管理者和高質量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發揮,企業的生存與發展才有了取之不盡用之不竭的源泉。因此,通過職業生涯規劃,充分體現員工的自我價值,既是留住人才、吸引人才的保證,也是企業保持競爭力的保證。
2.職業生涯規劃對員工的意義
(1)職業生涯規劃可以幫助員工確定職業發展的目標和方向。
職業生涯規劃可以幫助員工對自我進行全面分析,了解自己的特點和興趣,估計自己的能力與個性,明確自己的優勢和不足,從而正確認識自己;再通過對客觀環境的正確分析,就可以合理可行地設定自己的職業發展目標了。
(2)職業生涯規劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功。
職業生涯規劃能夠為個人提供一個具體的、分步驟的、可以實現的目標。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養家糊口的差事,但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業生涯規劃對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上,追求更高層次自我價值的實現。
(3)職業生涯規劃有利于引導個人發揮潛能。
一個人的潛在能力是無限的,但需要充分去挖掘。有效的職業生涯規劃會引導人正確認識自身的個性特質、現有與潛在的資源優勢,幫助員工專注于己有優勢并且會有高回報的方面,這不僅有助于個人發揮盡可能大的潛力,對實現長期目標也大有益處。
四、企業該如何做好員工的職業生涯規劃
1.職業生涯規劃的原則
企業要想做好員工的職業生涯規劃,以下原則是必須要遵循的:
(1)可行性原則。在作出規劃時要通盤考慮社會環境、組織環境以及多種相關因素,仔細思考職業生涯設計各階段的目標、路徑、方法是否可行,步驟是否合理,個人能力與規劃是否匹配,以確保規劃實施的可操作性。
(2)個性化原則。每個員工的職業生涯發展路徑各有不同,必須充分考慮個人的性格特征、能力特長、興趣愛好與人生觀價值觀,綜合考慮各種內在因素,選擇有利于發揮自身優勢、回避劣勢的職業發展路徑。
(3)發展性原則。在制定具體措施時,應同時制定備選方案。要充分考慮變化與發展性因素,如目標或措施是否能依組織環境及組織、個體的發展變化作出調整等。
(4)可評價原則。職業生涯規劃的目標應當清晰明確,實現目標的步驟應當簡明,要有明確的時間限制,使自己隨時掌握執行的情況并及時修正。
2.優化員工職業生涯規劃的策略
(1)健全保障體系,優化職業生涯規劃的體系。
在職業生涯管理的設計過程中,涉及到的因素多,結構復雜,因此,要確保其系統功能的實現,還需要具備相應的保障措施,包括獲得高層領導的支持、完善與職業生涯規劃相關的制度,如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業生涯開發會計制度,對職業能力和工作表現做客觀評價的績效考核制度,與崗位對企業貢獻掛鉤的薪酬制度,對人才進行科學選拔、跟蹤、培養及優化配置的人才檔案制度等。
(2)企業加強職業生涯規劃的指導,為員工職業生涯規劃營造一個良好的環境。
員工的職業生涯規劃必須在企業人力資源管理部門的指導下進行,如果員工在進行職業生涯規劃時偏離了方向,這對員工的職業生涯發展和企業的良性發展都是不利的。因此,可以采取兩方面措施:一方面鼓勵員工進行職業生涯規劃設計,另一方面也使企業能夠重視員工職業生涯規劃設計,積極為員工提供指導。同時,企業可以通過宣傳等手段向員工傳達職業生涯規劃的重要性,營造良好的輿論氛圍。
(3)完善職業生涯規劃的全程監督管理。
員工職業生涯規劃對企業來說是一個全程管理的活動,離開了全程管理,員工的職業生涯規劃就很難有很好的反饋體系。職業生涯目標不是一成不變的,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質,改善素質結構。為此,企業需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導,定期對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,監督員工往生涯設定的目標方向發展,最終實現職業生涯目標。
總之,做好企業員工的職業生涯規劃,既是員工個人發展的需要,也是企業的需要,是員工個人利益和企業利益的有機結合,是實現企業與個人的和諧發展的有力保證。
參考文獻:
[1]李勝蘭.試論成功的職業生涯規劃與管理[J]經濟師,2003-04.
[2]姚裕群.職業生涯規劃與管理.首都經濟貿易大學出版社,2007.
關鍵詞：企業 職業生涯 規劃
職業生涯規劃是指企業員工或者企業組織通過對硬性職業生涯發展的相關因素進行深入地研究與分析，基于員工個人與企業共同利益發展的大前提下，制定出相應的工作目標，同時根據生產的實際情況對工作、學習、培訓計劃進行安排的一個過程。由此可見，職業生涯規劃的主體可以是個人、員工或者企業組織。
一、企業員工職業生涯規劃的意義
首先，企業員工職業生涯規劃可以幫助員工迅速成長，提升員工對企業的歸屬感。企業對員工個人進行性格方面的分析，能保障員工上任到與自身特點相符合的崗位與職業。而員工由于自身特點與職業、崗位相適應，必然帶著持續性的工作激情，并會有長遠的計劃，一定程度上有助于加快員工成長。久而久之，員工對自己的未來充滿了期待與信心，便能樹立更強的工作責任心與工作積極性。
其次，員工職業生涯規劃是企業新型創新人才的客觀需要。現代市場競爭日趨激烈，企業之間的競爭無疑是人才之間的競爭。因此，企業對人才培養提出了更高的要求，尤其是對創新型人才、企業核心技術性人才、知識性人才的需求量越來越大。企業加強員工職業生涯規劃，一定程度能幫助員工樹立信心，企業對員工更加信任，員工自然對企業的未來更加期待，相輔相成的模式才能留住更多優秀人才。最后，做好員工職業生涯規劃能讓員工與企業合作共贏。
二、企業員工職業生涯規劃發展的現狀
1.影響職業生涯規劃的主要因素
（1）環境適應。新員工到了一個新的工作環境，初期往往會充滿很高的期待，但是一段時間之后會發現，現實與理想其實有很大的差距，新的工作環境不僅依然有巨大的壓力，而且由于個人期待與現實存在的巨大差異，在工作環境與收入水平上并不符合個人預期，就必然會產生沮喪的情緒，進而影響整個職業規劃的發展。
（2）工作績效。每一個企業在對員工的衡量過程中必然離不開工作績效這個重要內容，若是企業對某位員工績效評估不高時，必然就會影響到員工的實際收入，此時員工就會對企業發展的實際前景產生質疑，長期下來就無法集中精力專注工作，導致業務成績與技術水平低下，進而影響到自身職業規劃的發展。
（3）工作壓力。企業為了追求高更的經濟效益，會適當制造一些壓力給員工，但是這個度若是沒有準確把握，導致壓力過大的情況出現就會適得其反，尤其是為員工的心理上增加了負擔，員工就會對個人的發展問題進行思考，進而影響到職業生涯規劃。
2.企業員工生涯規劃普遍存在的問題
（1）員工面臨的問題。一是員工職業生涯規劃的意識比較淡泊，忽視對自身發展進行長期的規劃，在選擇崗位方面主要是從當前利益出發，缺乏一定的前瞻意識。二是職業生涯規劃管理不夠積極。員工在選擇企業與職業崗位的過程中，通常是根據企業的需要來選擇的，真正以個人特征與優勢來選擇的比較少，而且整個過程通常會完全根據企業的安排，沒有考慮過主動做好職業生涯規劃。三是自我評估的缺乏。員工在選擇工作初期，首先要對自身的特點、特長、專業、愛好等等進行研究與分析，通過綜合性自我評估，才進行職業崗位方面的選擇，而這方面大部分員工關注度都不高。
（2）企業面臨的問題。企業招聘過程中對應聘者要求與愿望的忽視。企業一般在招聘時都會有自己的標準，但是對員工的個人情況、期望了解比較少。另外，企業對員工培訓的方式較為單一，通常培訓過程將較大力度投在業務介紹、技能等等方面，而職業生涯規劃相關的培訓較少。企業缺少職業生涯發展的激勵，主要是表現在企業對員工個人價值方面的實現，往往存在員工個人收入與企業激勵手段與方式上的不合理。
三、企業員工職業生涯發展規劃對策
1.加快完善企業員工職業生涯規劃方案
首先，要堅持以人為本的理念來制定招聘策略，要注重應聘者的個人興趣與特點，并針對性進行研究與分析；其次，切實做好崗位管理工作，分不同的階段對員工崗位工作情況進行分析，根據員工工作能力及個人特點相匹配，加強對工作崗位的調整；再次，培訓方式要靈活多樣化；最后，員工業績考核標準必須要統一，并且要賦予一定的激勵因素，尤其是針對有潛力的員工，可以針對性以個人特點來對考核標準進行設計。
2.以實現人的全面發展為重心
人力資源管理部門要通過在企業內營造出重視持續學習與員工成長的企業優秀文化，進而展示公司致力于員工職業生涯發展的決心；另外，企業員工職業生涯發展項目要整體開展，充分將職業生涯發展的措施與其他對服務員工管理的策略完美地結合起來；最后，企業要照顧到每一名員工，要為每一名員工盡可能提供量身定制的職業生涯發展項目。
職業生涯管理是近幾十年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科，是當代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發展方向。根據美國組織行為專家道格拉斯了霍爾的觀念，所謂職業生涯管理，是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正在從事某類職業活動的員工職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。
一、國有企業建立員工職業生涯規劃的意義
近年來，隨著國家經濟的不斷發展，國有企業軟硬件建設逐步發展和提高，國有企業的吸引力逐年增加。根據智聯招聘的2013年2013高校應屆畢業生就業形勢報告顯示，應屆生對國有企業、事業單位的熱衷程度明顯高于民營企業。但是，國有企業仍然存在高素質人才辭職或“跳槽”現象。根據馬斯洛需求層次理論，五種需要可以分為兩級，低一級的需要通過外部條件就可以滿足，高級需要通過內部因素才能滿足。研究發現，通過建立國有企業員工職業生涯規劃，可以提高員工滿意度，增強企業的凝聚力和向心力，降低員工離職率。
對企業來說，為員工制定職業生涯規劃，滿足職工發展需要，可以增強員工的歸屬感。企業通過設計科學、規范、系統的員工職業生涯規劃，鼓勵員工將個人目標與企業發展緊密聯系，并盡可能為員工發展提供機會，以提高員工的工作積極性。
對員工來說，通過建立職業生涯規劃，可以使個人發展目標與企業發展目標保持一致，實現企業與員工共贏。員工通過自身職業生涯規劃，了解企業未來發展對員工素質的需求，不斷提高個人職業技能水平，從而推動企業整體人力資源水平的提升。
二、國有企業建立員工職業生涯規劃存在的主要問題
職業生涯管理進入中國時間較短，許多國有企業對職業生涯規劃觀念淡薄。目前，國有企業在員工職業生涯規劃發展方面主要存在以下問題：
1.國有企業對員工職業生涯規劃仍處在起步階段。長期以來，國有企業對員工個人發展不重視，片面強調個人要無條件服從組織需要和安排；近年來，隨著經濟社會的不斷發展，越來越多的企業開始認識到員工職業生涯規劃的重要性。但是，員工職業生涯規劃對國有企業仍是新課題，與國際先進企業相比， 在理論和實踐方面仍有很多不足，
2.員工職業生涯發展通道單一。由于許多國有企業前身為國家機關，導致員工習慣于用行政級別來衡量職業是否成功，忽視了科研、技術等人才的培養。而在實際工作中，領導職數呈金字塔狀，越往上職數越少，從而造成許多高素質人才無法合理安置，增加離職率。
3.企業需求與員工發展缺乏統一規劃。目前，國有企業發展戰略大都由高級管理者制定，普通員工受職權和渠道限制，難以及時、全面的了解企業發展目標及對員工未來發展需求。因此，員工在制定職業生涯規劃時僅從個人角度出發，導致企業需求與員工發展不匹配。
三、國有企業建立員工職業生涯規劃的意義
當前，國有企業在國家加快轉變經濟發展方式、著力增強創新驅動發展新動力、著力培育開放型經濟新優勢等重大任務中，發揮著骨干中堅作用。然而現代企業發展的關鍵就是人才，如何用人、育人、留人成為國有企業發展成敗的關鍵，而職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一。因此，國有企業建立員工職業生涯規劃，打造高素質人才隊伍，達成企業與員工共贏局面，成為國有企業人力資源管理工作的一項重要內容。
1.建立員工職業生涯規劃可以增強企業的凝聚力。通過建立員工職業生涯規劃，營造“以人為本”的理念，并為員工成長創造條件和通道，增強員工的成就感和榮譽感，實現員工與企業“榮辱與共”。
2.建立員工職業生涯規劃可以增強員工的歸屬感。通過建立員工職業生涯規劃，讓員工明確自身職業發展目標，有的放矢的制定職業發展計劃，并提供合適的發展空間成長通道，使員工對企業產生信任，鼓勵員工主動承擔責任，增強員工的奉獻精神和敬業意識。
3.建立職業生涯規劃實現企業與員工“共贏”局面。通過建立員工職業生涯規劃，使企業、管理者和員工之間相互合作，幫助企業構建內部人才通道，提高個人業績，增強企業競爭優勢。
四、國有企業建立員工職業生涯規劃的途徑
國有企業應充分發揮自身優勢，結合企業自身特點和實際情況，認真做好員工職業生涯規劃的建設工作。
1.充分了解員工職業現狀。國有企業應當幫助員工進行準確的自我評價，運用職業錨、霍蘭德職業興趣測評、MBTI等多種手段全方位和深層次的分析，掌握員工的特性，并根據員工自身的職業傾向設計相應的職業發展方向。
2.確定員工職業發展目標。一方面，企業要加強發展目標方面的宣貫，讓員工更好的了解企業發展方向和需求，并拓寬員工職業發展通道；另一方面，企業與員工運用SWOT分析、五“what”法、CASVE循環等方法共同確定員工職業發展目標。
3.制定員工職業發展規劃。根據職業生涯發展階段理論，員工在不同的發展階段，個人有著不同的職業需求，因此，國有企業應針對不同的年齡段的員工制定適宜的職業生涯規劃。另外，應建立職業生涯規劃“制定-溝通-反饋-修正-完善”的螺旋成長模式，企業和員工根據組織需要和環境變化，不斷調整職業發展目標和計劃，從而增大員工實現個人職業目標的可能性。
4.建立完善的配套體系。職業生涯規劃作為人力資源管理的重要一項，需要其他模塊的密切配合：一是要加強培訓，使職業發展的觀念深入人心，將企業對人力資源的需求與員工個人展愿望相結合；二是要做好人才需求分析，根據組織發展對現有人員進行盤點和未來需求做出預測，明確職業規劃方向；三是要發揮薪酬激勵作用，根據員工能力提升水平及時調整薪酬水平和發展計劃。
國有企業通過構建員工職業生涯規劃，一方面，明確了個人發展途徑，形成人盡其才、才盡其用的良好局面，有助于保持員工的穩定性和積極性，不斷提高專業技能，創造更好的經濟效益，從而實現企業需要和員工個人發展的有機結合；另一方面，盤活了企業現有人力資源，為未來國有企業更好的發展發展培養和儲備了各類人才，使具有不同能力、不同特點的員工都可以找到自己的成長通道，最終促使國有企業穩定、健康和持續地成長。
參考文獻：
[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社.2009.
1員工職業生涯規劃的內涵和意義
職業生涯是指一個人一生工作經歷和職業的發展歷程。職業生涯規劃是指組織或個人，在結合個人發展與組織發展的基礎上，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關個人長期職業發展上的戰略設想與計劃安排。"如果你不知道你要到哪兒去，那通常你哪兒也去不了。"這句話精辟地描述了職業生涯規劃的重要性。職業生涯規劃可幫助個人確定職業發展目標，確立人生方向，制定行動計劃；增強員工職業競爭力；利于員工處理好職業生活同其他生活部分的關系；突破并塑造自我，不斷提升和超越自我價值。
2員工職業生涯規劃中存在的問題
2.1內外認知不足“知己知彼，百戰不殆”。“知己”，即正確自我評估是個人職業生涯規劃的基礎。在現實生活中，員工自我認知較為缺乏，未能從全面的角度進行客觀、準確地評價，這造成有的人盲目自信，有的人妄自菲薄，承受不起挫折和失敗，從而形成職業心理障礙。 “知彼”即分析外部環境的需求和變化趨勢。忽略外部分析造成一些員工“朝三暮四”，頻繁換崗；有的總是期望“一步到位”；有的得過且過，沒有危機意識，當環境突變時，缺乏應對的能力。
2.2職業目標模糊據調查，多數員工目標缺失或目標模糊，導致工作動力缺乏，職業機會把握不住。造成這種現象的原因有許多，主要是員工沒有認清自己適合做什么工作，加之知識儲備、社會閱歷缺乏，容易受外界因素干擾，對職業選擇沒有堅定的信念，導致對職業目標選擇的偏移。有些員工設立了自己的職業目標，但缺乏可行性的行動計劃方案，造成職業目標擱淺。
2.3規劃方法不明多數企業的職業生涯規劃指導仍停留在一般指導層面，不能提供完善的人才培養措施及職業生涯規劃指導服務，員工對自己的職業前景很茫然。從員工的內在需求看，很多正處在職業生涯的探索階段，需要對自己的未來職業生涯做出決策，但對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑自己的經驗和能力是很難把握的，需要相關專門機構的人才測評和職業咨詢的輔導。
2.4實踐能力缺乏雖然有些員工制定了職業生涯規劃，但沒有把行動與規劃統一起來，自我激勵和自覺行動，而是規劃完事，便束之高閣。有些員工因缺乏實施規劃的知識結構和素質結構，由于能力不足而擱淺。有些員工由于其它困難及各種因素的干擾，缺乏堅定的信念和意志，半途而廢。
3員工職業生涯規劃的策略
3.1提高內外認知水平首先需要正確自我剖析。內容包括分析自己的價值觀、興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商以及組織管理、活動能力等，即弄清自己是誰，自己想要做什么，自己能做什么。在進行自我剖析時，難免有片面之處，還應當聽取他人的意見和建議。同時可以使用科學的心理測量表以及職業測評工具等來幫助自己進行科學準確的分析與定位。環境分析主要包括社會環境、行業環境、企業環境和職業環境分析。社會環境分析包括社會政治、經濟、文化等宏觀因素的分析。行業環境分析包括行業的發展狀況、發展趨勢等。企業環境分析包括企業在本行業中的地位、現狀和發展前景。職業分析是核心，主要是對職業的前景、職業的含金量的分析。要充分利用多種形式廣泛搜集相關信息并在職場實踐中增強對職業環境的了解。
3.2確立明確職業目標目標明確不僅指業務發展目標，而且與之相應的其他目標也要明確具體，同時還要詳細列出實現目標的具體時間，達到什么程度。比如，學習進修目標：2007-2009年，讀完在職MBA主干課程。這些目標之間做到相互配合、共同作用，促進個人的身心、生活和事業的全面發展。制定目標切忌貪心。有些人自視甚高，定多個目標，顧此失彼，結果一個也沒有達到。可以分開設置，就是拉開時間差距，實現一個后，再去實現另一個目標。同時注意目標高低要適度。
3.3掌握職業規劃技能企業首先必須充分認識到職業生涯規劃對員工的作用，積極為員工提供指導。作為員工個人，可通過各種途徑參與相關的培訓，同時接受面向個體的職業咨詢輔導。這是因為職業生涯規劃具有個性化的特點，它會因為每一個個體的具體情況和所能依賴的條件不同而有所不同。另一方面，要進行自我測評。可采用心理測量及自我評定等科學的手段進行測評，幫助了解自己的能力傾向、興趣、個性等方面心理特質，進行一個更為科學、客觀的自我評估，消除規劃過程中的迷茫。
關鍵詞：人力資源管理、職業生涯規劃、員工發展
所謂員工職業生涯發展管理，是指將個人職業發展需求與企業的人力資源需求相聯系做出的有計劃的管理過程。這個過程在與企業的戰略方向和業務需要一致的情況下，幫助具體的員工個人規劃他們的職業生涯，通過員工和企業的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標與企業發展目標一致。
一、要樹立人力資源是第一資源的管理理念
企業在制定目標時，要使企業目標包含員工個人目標，還要通過有效的溝通，使員工了解企業目標，讓他們看到實現企業目標給自己帶來的利益，在企業目標實現后企業要兌現自己的承諾，使企業與員工結為利益共同體，達到孫子所說的“上下同欲者勝”的境界。
二、要建立以職業生涯為導向的人力資源管理體系
（一）職務分析
職務分析是對某項工作的內容與責任進行研究、搜集、分析與規范的程序，一般包括工作描述與任職說明。企業只有做好職務分析這項基礎工作，才能夠向員工提供清晰的企業內部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考，由此可見，職務分析是企業進行職業生涯發展管理的重要工具。
（二）招聘
企業在招聘人員時既要強調職位的要求，又要重視應聘者的愿望和要求，特別是要注重了解應聘者的職業興趣和對未來的職業生涯發展計劃，這是企業正確地使用和培養人才的基本條件。如果企業連員工想干什么都不了解，又怎么可能為其安排適合的工作呢？如果企業根本不具備滿足員工的長遠職業計劃的條件，員工又怎么可能在企業中長期工作下去呢？
（三）培訓
培訓與員工職業生涯發展的關系最為直接。職業生涯發展的基本條件是員工素質的提高，這就要求企業建立完善的培訓體系，包括新員工的適應性培訓、員工的職業培訓、變動工作的培訓。對員工的教育培訓既要考慮企業生產經營的需要，又要考慮員工個人發展的需要，與他們的個人職業生涯規劃結合起來。
（四）績效考評
績效考評的真正目的是保證組織目標的實現、激勵員工進取，以及促進人力資源的開發。以職業生涯發展為導向的考評就是要著眼于幫助員工發現問題和不足，明確努力方向和改進方法，促進員工的成長與進步。為此，必須賦予管理人員培養和幫助下屬的責任，把員工的發展作為衡量管理人員績效的重要指標之一。管理人員應定期與員工溝通，及時指出員工的問題，并與員工一起探討改進對策。
三、確定實施職業生涯發展規劃的對象
根據“馬特來法則”（即二八法則），企業核心員工占企業總人數的20%- 30%。 他們集中了企業80%- 90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，他們是企業的核心和代表，是企業的靈魂和骨干。同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機會最多、可能性最大，他們一旦跳槽對企業造成的損失往往難以估量。因此，企業應明確自己核心員工的名單，作為實施職業生涯發展規劃的對象，并根據實際情況制定有針對性的培養和留人計劃。
四、設計職業通道
目前，職業通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。按職業性質又可分為管理性、技術性、技能性職業通道。
根據各行業工作性質的不同，宜采用不同的職業通道。如技術性職業通道宜采用三通道模式，即技術系列通道、技術帶頭人通道、技術管理人員通道。其中，技術帶頭人是指有較強技術基礎，能管理項目的員工，他們進行項目資源的計劃協調與控制，并有預算能力，設立技術開發策略與產品開發方向，他們主要對技術人員的技術要求進行把關，而無直接管理技術人員的權力；而技術管理人員主要對項目的預算、人員的調動升遷考評負責。每一級職稱都分別用“學歷要求”、“專業要求”、“工作經驗要求”、“專業知識要求”和“能力要求”等五個維度加以界定，隨著職稱級別的提高各維度的相關要求也有適當的提高。這樣每兩級職稱之間就產生了要求間距，即職稱晉級考核標準，同時每一職稱級別都與薪金和工作負責程度正相關，即職稱級別越高，薪金與工作負責程度越高。
另外，需要注意技術與管理類型職業通道的平衡。從實踐的角度看，由于“官本位”思想的不良影響，技術職業的重要性往往受到忽視，技術人員還是往管理序列擠，一些不想放棄技術工作的人，則通過跳槽來實現從事技術職業的夢想，那些跳不走或不想跳又擠不進管理序列的人，則士氣低落。因此，提高技術人員的待遇、地位，為技術人員設計與管理序列各等級待遇基本相當的等級序列，從而吸引優秀人才安心從事技術開發工作和技術服務工作，意義非同尋常。平衡管理與技術類型職業通道的待遇，可直接應用工作評價技術，確定各類各層次崗位的相對重要性，以此作為確定待遇的依據。
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五、設立多種發展員工職業生涯的方法
職業生涯發展的形式多種多樣，但主要可分為職務變動發展和非職務變動發展兩種基本類型。職務變動發展又可分為晉升與平行調動兩種形式：晉升是職業生涯發展的常見形式。對晉升的渴望是一種積極的動機它會使員工在工作中創造出更好的業績，特別是對處于職業生涯早期和中期的員工而言，其激勵效果更明顯；平行調動雖在職務級別上沒有提高，但在職業生涯目標上可以得以發展，從而為未來的晉升做好了準備。
非職務變動發展也越來越成為職業生涯發展的重要形式，特別是隨著國有企業員工職業生涯發展管理研究，組織機構呈現出扁平化發展，組織機構削減管理層，上層的空間越來越小。為留用大量有才干的中層工作人員，組織機構不得不對成長和成功的真正含義做出建設性的思考。日益成為共識的是這樣一種看法：職業生涯的成功可以以橫向調整的形式實現，通過工作豐富化在“原地成長”。具體而言，非職務變動發展包括工作范圍的擴大、職務豐富法、員工參與管理、改變觀念以及方法創新等內容。
六、處于不同職業生涯階段的員工采取的重點對策
可以適時地用各種方法引導員工進入企業的工作領域，從而使個人目標和企業的目標更好地統一起來，降低了員工的失落感和挫折感。能夠使員工看到自己在這個企業的希望、目標，從而達到穩定員工隊伍的目的。掌握核心員工職業工作生命周期，采取相應的職業生涯發展管理措施。一個員工在組織內的工作生命周期分為四個階段，應根據不同階段的具體情況，采取不同對策。
（一）引入階段
初入組織的頭兩三年，現實震動非常普遍地存在于年輕員工中，在其中一些人身上會表現得十分強烈，以至使他們萌生跳槽的念頭，或者變得老氣橫秋，缺乏應有的朝氣。此時要注意部門負責人應經常與年輕人進行溝通，了解現實震動的原因和震動的強度，及時進行心理疏導，引導雇員逐漸由陌生到熟悉。最重要的是，使核心員工適任適所，大膽使用，分配以富有挑戰性工作，防止出現埋沒核心員工的可能性，或者令其跳槽。挑戰性工作的職責設計原則是，使所設計職責為員工現有能力所不及，具有挑戰性，他不付出較大的努力就不會輕易達到，但員工通過發揮潛力，發揮主觀能動性，又是可以達到的。
（二）成長階段
核心員工在企業內站穩腳跟，是最容易施展才華，最有干勁的階段。對核心員工一要信任，委以重任，給其發揮才能創造廣闊天地；二要鼓勵幫助，充分肯定工作成績，幫助解決工作難題；三要培訓開發以加深其專業程度，提高能力和素質。
（三）飽和階段
當核心員工已積累豐富工作經驗時，企業如能給予培訓、調職或晉升機會，將會極大地發揮核心員工的積極性。例如一個企業部門的主管，在這飽和階段，若能調至海外分公司受訓，或是接受階段性的管理課程培訓，以為其接受新職做準備，完全有可能促進其才華的充分發揮，活化其工作生命周期。
（四）衰落階段
在企業內已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機會似乎已無的員工，可以說已進入衰落階段。企業對這一階段的核心員工，一不可歧視，造成他已無用的感覺；二從工作、生活、身體等各方面應倍加關心愛護；三要進行疏導，鼓舞士氣，妥善安排工作，發揮其特長。
