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Abstract： With the development of economy， research level requirements of our country also gradually increase. At present， the university scientific research team carries the heavy burden， and becomes the base of cultivating talents training， provides the talented person and the knowledge reserve， but at present our country university research team operation mode still does not achieve the best effect， has not yet been brought into full play. Its management concept and system are still not perfect， our country university research team operation mode should improve the team construction， team management system， scientific and reasonable appraisal system， team culture construction， scientific research team in our country from the operation mode of the team， the team set up internal and external management system， scientific and reasonable evaluation system， team culture， improve， so as to make it play maximum efficiency， to cultivate excellent talents in our country.
Key words： university research management team；operation mode；optimization
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0283-02
1 高校科研團隊運作模式的現狀
1.1 團隊組成結構不合理
1.1.1 “師徒型”組合 目前高校很多的團隊是有“師徒型”組成的，即由研究生導師和其學生研究生組成的，這種組合團隊人數較少，其學術背景相似，缺乏學科交叉知識和科研經驗，知識結構大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且幾乎不會改變，只在其擅長的領域，因此，創新性較差。并且，高校晉升職稱就是看研究成果，不關注某一課題是否持續的深入地研究，所以產生重大的科技成果較難。
1.1.2 缺乏學科交叉 目前，我國的科研項目需要擁有不同科學背景、知識結構的人員一起協作完成，但是在我國高校里，一般都是同一院、系或同一教研組成立一個科研團隊，其知識領域相近，均是按照其專業化教學劃分的，這樣就造成了缺乏學科交叉的情況，加大了不同學科間的交叉互補難度，阻礙多學科交流的團隊的組建。所以目前我國高校的科研團隊普遍缺乏學科交叉，缺乏創新性。
1.1.3 拼湊現象普遍 目前我國高校科研團隊的組建還存在一種現象：申報項目時，人手不夠，隨便拉人拼湊，這種臨時組建的團隊，只是為了申報項目，其具有較強的功利性，沒有經過較長時間的準備過程，其科學論證不足、湊人數、湊成果，形成結構極度不高效的團隊。科研人員之間不熟悉，配合性較差，需要的磨合期較長，穩定性又較差，這樣既浪費了科研資金，又難以得到較大的科研成果。
1.2 缺乏有效的團隊管理制度 高校科研團隊組建以后，使其高校的運作起來就要依靠有效地團隊管理制度。但是目前，我國高校科研團隊的管理制度大多數并不完善，缺乏科學的管理，管理責任也不明確，沒有較好的分工，使工作不能及時展開，工作的進行不高效，實行效果不好，即使制定了較好的計劃，也無法順利高效的傳達和執行下去。另外，負責人忙碌于團隊內部事情，無法分身以贏得足夠的外部資源和支持，爭取到更多的科研項目，也大大降低了國內高校科研團隊的效率。
1.3 考核制度不科學 考核制度就是對高校科研團隊運作的一把考評的尺子，只有建立起科學合理完善的考核制度才能及時丈量研究進度。考核制度具有很好的導向作用，也是調動衡量科研人員的積極性的基礎，其可以促進團隊和諧有序高效的運作。但是目前中國國內高校的考核制度存在很多問題，例如：科研團隊成果一般都歸負責人所有，這樣極大打擊了團隊其他科研人員的積極性，也是缺乏公正性的，其團隊的凝聚力減弱，不利于深入地研究。
1.4 沒有良好的科研團隊文化 良好的科研團隊文化建設是一個科研團隊賴以生存和發展的根基。科研團隊文化建設要以人為本，為科研人員提供一個和諧、快樂、輕松的互相學習、互相合作、互相鼓勵的氛圍。在這樣的環境氛圍下，科研團隊才會更有信心、責任心的完成科研項目。
2 高校科研團隊運作模式優化的對策
科研團隊是指以科學技術研究和開發為主要內容，由為數不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。目前的科研項目對團隊的要求就是：知識具有交叉互補性、更新周期較短，因此，個人很難完成科研項目，就需要組建具有不同科學背景，知識結構的人員一起來完成。但是我國高校科研團隊起步較晚，組建及管理方式仍處于探索時期，所以目前我國高校科研管理團隊運作模式急需優化。
2.1 組建高效的運作團隊 組建高效的運作團隊，科研人員的選擇尤為重要，其選擇應具有優勢互補性。是指在圍繞申報的課題項目的研究方向和目標的前提下，盡量使隊員知識結構多元化，能力和思維方式互補，研究經驗不雷同，并且最優的選擇在其年齡、性格、素養等方面最好也是互補的。這樣在專業知識背景、思維方式、解決問題的能力等方面互補，從而發揮最佳效果。
2.2 科研團隊管理制度 優秀的團隊當然離不開科學合理的管理制度，采用一種行之有效的尤為重要。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型的腦力勞動，因此思維層次深，期望值高，工作壓力大，而科研人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，高校科研團隊管理需要充分老驢到成員的這種情況特點，針對不同的情況，靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍。
2.3 建立科學合理的考核體系 沒有完善的科學合理的考核體系，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用。為了保障科研團隊的有效運作，我們必須建立一整套科學合理的考核體系，這樣不僅公正的記錄科研人員的努力，也會激勵科研人員。這種激勵可以是文化激勵、目標激勵、獎金激勵等等，但其目的都是讓科研人員更加努力地工作。
2.4 建立良好的科研團隊文化 之所以建立高校科研團隊，就是為了克服個人研究的局限性，通過科研團隊大家共同的努力，相互交流溝通，合作互補，知識共享，通過大家的智慧，實現共同的目標。因此良好的科研團隊文化給科研人員提供一個相互尊重、相互信任、和諧、輕松的氛圍，這樣有利于形成開放的學術氛圍，促進科研人員相互交流，彼此信任，從而達到相互合作、相互幫助的目的。
3 結語
我國高校科研團隊運作模式建立較晚，目前仍存在團隊組成結構不合理，缺乏科學的科研團隊管理制度，考核制度不科學，沒有形成良好的科研團隊文化等問題，但是為了為國家培育科研人才，為科學提供立足之本、發展之源，我們應在這條路上堅持不懈，不斷進步，在發展中不斷吸取經驗教訓，逐漸完善我國高校的科研團隊運作模式，為祖國的科研作出更大的貢獻。
參考文獻：
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關 鍵 詞：科研團隊；激勵機制；原則
中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02
一、 構建高校科研團隊管理激勵機制的原則
激勵機制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發揮的作用來實現的，激勵方式主要包括：物質激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵等。在高校的科研團隊管理中引入激勵機制， 有利于調動科研人員的積極性，更好地促進科研團隊建設和科技創新，但必須從各高校的實際出發， 必須符合科研隊伍的發展規律。
1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則。“以人為本”既是科學發展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現了對人的尊重和對人權的維護。 高校科研團隊激勵機制建設也應該堅持“以人為本”的原則，應該符合學校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護和接受。 激勵的目的是為了調動絕大多教師和科研工作者的學習和工作積極性， 以期達到改善教育教學、 科研等工作的質量， 從而加速實現教學和科研目標。 因此高校科研團隊管理激勵機制既要對科研團隊進行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進行個體激勵， 從而調動絕大多數教師參與科研的積極性。
2． 物質激勵與精神激勵相結合， 重視精神激勵原則。 美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據馬斯洛的需求理論，物質激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質激勵主要通過物質刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發科研團隊的主觀能動性、工作積極性和創造性，優化生存和發展的環境，調動高校科研團隊的工作潛能。但是根據馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團隊實施物質激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統一、相輔相成的。高校科研團隊管理激勵必須處理好物質激勵與精神激勵的關系，將兩者有機統一起來，從感情上給予關懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發科研工作者的工作熱情。在實施物質激勵的基礎上，讓高校科研團隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻身科學研究的使命感， 能更好地發揮出科研團隊的潛力，激發科研團隊的斗志。因此，高校科研團隊管理激勵機制構建應堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，重視精神激勵，讓高校科研團隊的內在潛力得到充分挖掘與發揮。
3． 科研團隊激勵與成員激勵相結合， 注重團隊激勵原則。 高等學校的科研團隊是根據科研攻關內容和學校科研發展的需要而建立的科研團體。 建立高校科研團隊激勵機制， 需要堅持團隊激勵和成員激勵相結合的原則， 在實施科研團隊激勵中既要激勵團隊， 又要尊重個性，激勵團隊成員，從而使每個成員全身心投入到團隊及科研工作中去。 目前高校科研團隊的激勵中，既存在只注重團隊激勵，忽視對優秀成員激勵的現象，也存在只重視成員激勵，而忽視團隊激勵的現象。 尤其是只注重對優秀成員的激勵， 往往導致出現為了自身利益不惜犧牲團隊或部門利益的現象。 如果成員們對團隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優秀的團隊，不可能取得優秀的科研成果。 而如果只重視團隊激勵而忽視優秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團隊激勵和成員激勵相結合， 培養高校科研團隊的團隊精神和合作能力是高校科研團隊持續快速發展的必然要求。因此，高校科研團隊應把團隊激勵與成員激勵相有機結合， 從整體上設計出既做到團隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標， 只有這樣才能造就一支高質量、高素質、高標準的高校科研團隊。
二、構建高校科研團隊管理的制度體系
高校科研團隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠發展起著舉足輕重的作用。但目前高校科研團隊的管理與其在高校科研工作和國家科技創新中發揮的重要作用存在嚴重脫節。 如何構建科學高效的科研團隊管理體系， 調動科研團隊以及成員的積極性、主動性和創造性，以促進高校科研團隊不斷提高科研創新能力是目前高校科研團隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團隊管理的素質及管理能力， 構建適合高校科研團隊特定的、 能產生有效激勵機制的制度體系勢在必行。
1. 建立合理的高校科研團隊薪酬分配制度。企業管理激勵理論認為， 合理的薪酬分配是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發高校科研團隊工作動機、 增強高校科研團隊的團隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關系到高校科研團隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進行動機激勵，要激勵、激發人的行為動機。其次，當經過努力取得成績時，給予恰當的評價并予以報酬， 實施對人的物質激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高校科研團隊薪酬分配體系中應充分考慮學校環境、工作目標、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高校科研團隊發揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論認為：“公平是薪酬制度有效發揮其激勵作用的基礎，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。”因此，把激勵理論運用到高校科研團隊薪酬分配體系建設中， 建立既具有外部競爭性，又具有內部公平性的薪酬分配體系， 對于激發團隊潛力有著十分重要的作用。
2. 建立合理的高校管理團隊的培訓制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認為， 個人發展的需要是主體對自身要求或條件不適應而要求達到平衡的一種狀態。個人在物質需要滿足后，又會產生新的更高級的需求，個體發展的需要就會得到激發。隨著經濟社會的發展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高校科研團隊的培訓和再深造，形成校內校外相結合的培訓體系， 加強對科研團隊的培訓， 提供機會讓科研團隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發展的新潮流。一是通過邀請海內外知名的學者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團隊成員提供與專家學者交流學習的平臺。 二是派出科研團隊成員參加國內外的學術研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學科最新發展動態。三是為科研團隊成員積極爭取出國或者到高水平大學深造的機會，提高成員的學歷層次和知識水平。因此，建設一支高素質的科研團隊， 必須建立合理的高校科研團隊的培訓體系，加大進修培訓的力度，增加出國考察學習的機會，開拓國際視野，提高科研團隊的水平。
3. 建立合理的高校團隊競爭制度。競爭是生物學上生物之間的關系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學上的化學反應中有時具有的一種效應、社會科學上的基本關系之一，也是經濟學上的推動市場經濟發展的推動力。 我們所說的管理學意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內部成員之間的競爭意識，達到共同提高、共同進步的目的，提高團隊激勵效應推動力的良性競爭。在高校科研團隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團隊就沒有活力，將喪失生機。 科研團隊及成員只有增強競爭意識才能發揮出最大的潛能，進而可以認識不足，及時彌補。對高校來講，可以達到優勝劣汰的效果， 從而完善科研團隊管理。因此，在高校科研團隊管理中引入競爭機制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進而激勵先進，懲處落后，建立一支政治素質高、業務精湛、競爭力強、職業道德高尚、做事踏實的科研團隊。從高校的實際出發，針對不同層次的科研團隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進步的工作平臺。
綜上所述，高校管理團隊的激勵在既要重視物質激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團隊激勵的作用最大化，團隊成員的激勵最優化。建立合理的培訓制度， 讓競爭成為高校管理團隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團隊管理制度，從而建設具有高水準、國際化的管理團隊，為推動我國科學技術的發展做出貢獻。
參考文獻：
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關鍵詞：高校科研團隊；管理方法；激勵機制
科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。
一、高校科研團隊的特點
高校科研團隊是以科學技術開發研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：
第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創造性、風險性和長期性。
科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規律，發展應用途徑并轉化為現實生產力為主要任務，具有極高的創造性。而科研活動的創造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。
科研活動是對規律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。
科研活動對客觀規律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創造自由的學術環境。
第二、高校科研團隊的成員大體上由本校或不同高校相關學科的教師和科研人員組成，由優秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發展的要求等多方面的壓力。
青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。
青年科研工作人員往往處于其個人科研事業的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養和激勵，使其維持對科研的熱情。
第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。
二、現有高校科研團隊管理中存在的問題
高校科研團隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現有的高校科研團隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。
1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協作，導致團隊績效不佳。
2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。
3）考核方案不科學。現存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。
4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發展。
三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制
基于上述對高校科研團隊特點與現有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。
1.團隊分工
從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。
加強團隊負責人的培養，使其注重自身素質的培養，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。
2.平臺建設
打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘。現有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發展遠程資源使用技術，建立規范的資源共享制度。
建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。
加強國際合作與交流。將國際交流從現有的簡單的邀請外籍專家做報告發展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養，以快速提升團隊的科研實力
3.考核制度
從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現綜合考評。
建立符合科學發展規律的考核指標，對從事戰略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發展氛圍，全面評估。
高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。
4.激勵機制
科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。
經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。
配合物質激勵，注重精神激勵。培養團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。
對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發展機會，綜合考慮成長發展需求在成果方面給予適當的優先安排與考慮。
四、結束語
本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。
參考文獻
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高校思想政治理論課（以下簡稱“思政課”）是加強國家意識形態陣地建設的主渠道，建設一只高質效的“思政課”教學團隊對于凝聚教師共識，提高“思政課”教學質量無疑具有十分重要的意義。就目前而言，高校“思政課”教學團隊建設除領導層重視不夠、體制機制和政策不健全、不完善等宏觀層面的問題外，更重要的是團隊內部的管理問題。儒家管理文化博大精深，本文期望能夠通過借鑒儒家優秀的管理思想來提升“思政課”教學團隊的管理水平。
一、儒家管理思想的精髓
儒家管理思想就其本質特征而言，是一種“人本主義”的管理思想。在儒家創始人孔子的學說中，“仁”是其核心范疇，內在精髓。孔子的一生中，講學講得最多的一個字就是“仁”。孔子曾說，“仁者，人也”（《禮記?中庸》），“仁者愛人”（《禮記?顏淵》），“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人”（《論語?雍也》）。在孔子看來，“仁”就是人之為人的本質規定，“仁”的核心內涵就是尊重人、愛護人、以人為本。
“和諧觀”也是儒家一個非常重要的思想，《論語?學而》說：“禮之用，和為貴。先王之道，斯為美，小大由之，有所不行，知和不和，不以禮節之，亦不可行也。”意思是說，要運用禮義教化使各種關系達到和諧統一。“和”是孔子畢生都在追求的理想。在儒家的管理思想中，“和”是一種管理的結果和狀態，同時也是一種管理的方法和協調的努力，其含義和內容是非常廣泛而深刻的。首先，孔子之“和”是指做任何事情都應恰如其分，反對“過”與“不及”。在管理國家方面，孔子主張“寬猛相濟”，孔子認為“寬”與“猛”這兩種政策運用得好、適度，就是“和”，“過”與“不及”都會降低管理的效果。其次，孔子之“和”還指事物的各個不同部分，不同的事物之間要相互協調，達成統一。在孔子看來，每個人都應“素其位而行，不愿乎其外。素富貴，行乎富貴；素貧賤，行乎貧賤”（《禮記?中庸》）。再次，孔子之“和”還指人與人之間、人與物之間、物與物之間要和諧相處。
此外，在管理的人性假設層面，不論是孔子的“性相近，習相遠”，孟子的“性善論”，或是荀子的“性惡論”，都強調人性是可以塑造的。若在良善的環境中則為善，若在惡的環境中則為惡。人性是可以熏染的，關鍵是看環境。在管理的價值層面，儒家認為應該義先利后，遵從“君子喻于義，小人喻于利”（《論語?里仁》），“君子義以為上”（《論語?陽貨》），“君子義以為質”（《論語?衛靈公》），“不義而富且貴，于我如浮云”（《論語?述而》），“大人者，言不必信，行不必果，惟義所在”。（《孟子?離婁上》）等“以義統利”的價值取向。在管理的組織層面，儒家強調“明分使群”，荀子說，人“力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行。曰：義。故義以分則和，和則一，一則多力，多力則強，強則勝物”（《荀子?王制》）。人類之所以優于其他生物，就在于人的社會性（合群性）。人不能離開群體組織而獨立存在。而要使“群”成為現實的社會組織，就必須有“分”，要保證社會組織的合理性，就必須有“義”。所謂“分”就是對群體組織內部成員的名分、職位、等級地位作相應的規定，使其各有其角色定位，要各得其宜。有分工有合作成為一個有機的整體，才能產生強大的力量。在管理的控制層面。儒家主張“德禮之治”，其內容與特色為：強調以“德”為內容的內在控制及以“禮”為內容的外在控制的相互結合運用，兩者當中又以內在控制為主；注意德禮引導教化的事前控制，而不十分重視以政刑懲罰為手段的事后控制。在管理方法上，儒家提倡“中庸之道”和“執經達權”。中庸之道就是深明“日中則移，水滿則溢，月盈則虧”的道理，所以凡事都可把握分寸、適度，從來不走極端，反映到管理上，就是一切求合理。“執經達權”就是管理既要講原則性，又要講靈活性，將兩者結合起來。
二、恰當運用儒家管理智慧，提升高校“思政課”教學團隊的管理水平
（一）高校“思政課”教學團隊管理中的問題
據我們的調研資料顯示，高校“思政課”教學團隊管理中的問題主要集中在以下幾個方面。
首先，團隊領導者不稱職。一個高效率的團隊首先得有一個德才兼備并有卓越管理藝術的領導者。團隊的健康成長離不開領導者的全程維護。我們在調研中發現，一些團隊領導者缺乏一定的管理能力和水平，管理過程中不懂得人文關懷，管理方法上不知道經權結合，不懂得如何培育和諧的團隊文化，不尊重團隊成員，只是一味地用打壓的方式管理下屬。在利益面前，奉行拿來主義，不考慮團隊其他成員的利益訴求，導致團隊向心力減弱，團員怨聲載道。
其次，團隊缺乏凝聚力。一些教學團隊不重視團隊建設，團員缺乏歸屬意識、責任意識，也缺乏對于團隊的自豪感。在管理的組織層面，管理者欠缺“明分使群”意識和做法，沒有明確界定團隊成員各自的位置和應當承擔的職責，只是習慣性地完成日常工作。
再次，不注重團隊文化的培育。一些教學團隊最終解體的原因之一是不重視團隊良性文化的培育。團隊文化建設需要培育團隊的民主文化、協作文化、融合文化、創新文化等。不重視團隊文化建設，使團隊缺乏向心力，團隊始終處于一種離散狀態，團員沒有團隊意識，團隊形同虛設，導致最終解體。
最后，對團隊沖突管理不力。高校“思政課”教學團隊成員都是高知分子，來自五湖四海，個性較強，又因為家庭出身、學歷背景、文化背景、認知水平、教養等方面的不同，有時難免會發生沖突，團隊管理者應該具有相應的沖突管控意識，將沖突控制在相應的水平，使沖突盡量不對團隊產生破壞性影響。但是，我們在調研中發現，一些團隊的管理者或者對沖突的嚴重性意識不夠，或是管理水平有限，往往在沖突發生時處理不當，最后甚至因為對沖突管控不力導致團隊的解體。
（二）儒家管理思想在高校“思政課”教學團隊管理中的具體運用
儒家管理思想在高校“思政課”教學團隊管理中的具體運用體現在以下幾個方面。
第一，適當學習儒家管理知識，恰當運用儒家優秀的管理思想管理團隊。由于高校“思政課”教學團隊成員的文化背景大致相似，都是在中國傳統文化背景下成長起來的，因此，團隊管理者應該學會充分發揚中國傳統文化，特別是儒家文化的優點和人性優點來提高教學團隊的管理水平。比如，運用儒家人本主義管理思想進行管理，尊重、愛護每位團隊成員，讓每位成員感受到被尊重的溫暖。團隊管理者還可以通過借鑒荀子“群分”的理論，給組織中的每位成員以明確的價值定位，讓每位成員充分認識到自己在組織中的作用，各司其職。團隊管理者除了讓每位成員明確并完成組織的目標外，還應該考慮在不與組織目標發生沖突的前提下，幫助每位成員制定個人目標，引導他們在既定目標的牽引下，努力盡職達成組織和個人目標。同時，管理者要學會運用“經權”之道進行管理，既堅持原則性，又注重靈活性。管理高級知識分子，尤其要注重心靈關愛，要讓團隊成員有家庭歸屬感，這樣才能增進團隊的凝聚力，提高整個團隊的效率。另外，由于管理者自身的素質直接影響到整個團隊的效能，所以，團隊的領導者時時嚴格要求自己，要學會“慎獨”，做組織的模范人物，以身作則，統帥全隊，特別是作為一個高校“思政課”教學團隊的領導者尤其應該如此，否則，無法說服其他老師和學生信仰理論。
關鍵詞：創新型大學 科研團隊 管理困境 制度環境
高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。
一、高校科研團隊：概念與特征
高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體。第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志。第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強。第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節。第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）團隊目標異化：目標功利性引發科研團隊的拼湊現象
團隊最基本的特征之一是由清晰的目標，科技創新團隊最根本的動機是追求學術，應有明確的學術目標，而不能把團隊建設主要當作爭奪資源的工具，不經系統論證隨意組建團隊。建設高層次科研團隊是以國家戰略需求為導向，根據國家、各省部委中長期科技發展規劃的重點領域或國際重大科技前沿，有組織、有意識地構建，但構建團隊的不同的個體之間一定要有密切的、長期的合作基礎，而這種前期的合作是科技人員圍繞相對集中的研究方向和共同研究的科學問題而自發形成。現在很多高校為了獲得政策資源支持，將一些沒有長期合作意愿的研究人員拼湊在一起，以增強獲得支持的可能性。但這種沒有長期合作基礎而臨時拼湊的團隊，其價值取向的融合度不夠，相互信任程度低，資源共享困難，難以形成高效的學術團隊。這種團隊，看似強大實質松散，短期行為多，磨合過程短，穩定性差，很難進行深入合作研究，因此難以取得原創性的重大成果。
（四）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力
高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制
現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性
高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧，實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
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>> 高校科研創新團隊建設的思考 淺析高校科研創新團隊的建設 淺析高校科研團隊的建設 高校科研團隊建設淺析 高校科研團隊建設問題與對策探討 多方向科研與單方向科研相結合建設高校科研團隊 當前高校科研團隊建設的管理困境與突破路徑研究 高校科研團隊建設存在的問題及對策 現代大學制度下的高校科研團隊建設 加強高校科研創新團隊建設的思考 淺論普通本科高校科研團隊的建設策略 高校團隊建設的問題與團隊建設思路分析 食品科學與工程專業創新型科研團隊建設中的現狀\問題與對策 面向科研團隊的網站建設與管理 兵團高校教學團隊建設的現狀、問題及對策 從博弈論的角度看高校的科研創新團隊建設 基于學習型組織理論的高校科研團隊建設研究 知識管理視野下高校科研創新團隊建設的思考 論高校師資隊伍建設中科研團隊的培養 高校導師制度下高效研究生科研團隊建設的探討 常見問題解答 當前所在位置：.
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關鍵詞 普通高校 科研 科研管理
中圖分類號：G644 文獻標識碼：A
Majorization and Innovation of Management M
Majorization and Innovation of Management Model
of Scientific Research in Ordinary University
WANG Xin
（Changchun University， Jilin， Changchun， 130022）
Abstract It's very hard for ordinary university to do scientific research. There must be majorization and innovation of management model of scientific research in ordinary university， such as performance evaluation mechanism， work content design， team cooperation mode， project development strategy， scientific management， personnel training way， resource allocation principle， management standards.
Key words ordinary university； scientific research； scientific research management
與重點高校相比，普通高校在學術資源、人才結構、資金保障等方面都不占據優勢，相關科研管理工作面臨著諸多方面的困難。為了突破困境，普通高校必須在科研管理模式上實現優化與創新，具體包括以下幾方面。
1 以團隊目標為指向的績效考評機制
一般的高校科研管理工作，往往圍繞著科研項目申請與運行、科研資金的劃撥與使用、科研人才的長期培養等常規事項展開。然而，普通高校科研管理則需要更加地突出重點和特色，應該以團隊目標為指向來建立績效考評機制。一般而言，重點高校在學術傳統、學術底蘊、學術環境等方面都比較成熟與先進，普通高校無法與之相提并論。而普通高校也不能因此就放棄學術發展與科研進步方面的努力，只能尋求特殊的途徑和采取特別的方式，探索適合自身發展的科研管理和發展道路。面對學術資源稀缺的局面，普通高校必須組織高效的科研團隊有針對性地進行科研項目攻關活動。在科研管理活動中，必須設立明確的團隊目標，并切實采取各項措施加以實現。更為重要的是，我們必須將特定科研團隊目標與科研績效考評機制緊密結合起來。①在階段性科研績效考評工作中，要以科研團隊目標的實現程度作為基本的衡量指向。如果團隊目標實現得好，相應的工作評價就高，授予團隊及成員的物質獎勵及精神獎勵也就更加豐富。以團隊目標為指向的科研工作績效考評機制能夠最大程度激發科研團隊的積極性，既體現了公平與公正，也利于科研團隊之間的有序競爭，從而使普通高校科研事業在推動力量方面獲得足夠的支撐。
2 以多元效果為基礎的工作內容設計
就科研管理工作內容而言，普通高校也應與重點高校存在差異。如果以重點高校（尤其是名牌高校）的衡量標準體系（如論文引用率、文獻檢索入選率、高質量科研成果數量、項目資金數量等等）為唯一參照，普通高校可能永遠也無法實現實質性的超越。在這種情況下，普通高校的科研管理工作在內容設計上必須注重多元化效果的謀求與實現，不能單一地以論文引用率等傳統科研水平衡量標準為評判工作效果的唯一準則。普通高校可以在社會效果層面更多發揮科研的作用，如與中小企業確立科研合作關系，不求過高經濟效益的實現，但求社會層面的良好口碑。使相關科研成果不僅存在于論文之中，更能實際地造福于廣大人民群眾。再如與地方媒體進行深入合作，開展全范圍的宣傳工作，向企業和公眾普及實用性科研成果，在資金投入不足的情況下，盡可能將科學技術直接轉化為生產力，并在其中不斷提升學校在普通社會民眾中的影響力與聲譽。普通高校還可以在特色專業方面謀求良好的發展，使具有專業特色的科研成果以獨辟行徑的方式聞名于學術界與實務界。普通高校在這方面的科研成果與重點高校并不存在競爭關系，更易于凸顯出來。例如，長春大學的特殊教育專業在全國就獨樹一幟，相關科研活動也必然處于領先地位。
3 以分工協作為主旨的團隊合作模式
高校科研活動需要以科研團隊為基本主體，而團隊內成員的分工協作應成為團隊正常運行的基礎。這些都是基本的高校科研管理工作常識。不論是重點高校還是普通高校，都不應有太大的差異。然而，普通高校科研管理相關部門對于科研團隊“分工協作”的理解應該更為深入和寬泛，應學會在更大程度上因地制宜、審時度勢地安排科研分工。在科研團隊成員的基本素質方面，從整體上而言，普通高校的科研團隊成員的科研素質應比重點高校的科研人員低一些。這是客觀事實，不必諱言。然而，這僅僅是從專業素質的角度而言，不能涵蓋科研工作者的綜合素質。普通高校科研管理者應更有能力發掘個人的潛力，使每個團隊成員將自身的優勢充分發揮出來，取長補短，共同服務于團隊目標的實現。例如，有的團隊成員性格活潑，社交能力強，非常善于“拉關系”，但卻沒有足夠耐性整日在實驗室里搞實驗。對于這種類型的團隊成員，就應該放手讓其出去跑外聯、拉資金，發揮其強項。有的團隊成員動手能力差，不擅長做實驗，但善于搞文獻工作，就應該讓其專門負責文獻搜集與整理及科研報告撰寫等書面工作。總之，能夠實際、全面地總結每個科研團隊成員的特點與長處，并據此來安排協作分工，是普通高校應進行積極探索的科研團隊合作模式。
4 以應用研究為方向的項目研發戰略
高校科研工作大體上可分為基礎性研究和應用性研究。在價值衡量上，這兩種類型的研究同樣重要，而且也并不存在完全的對立。②但基礎性研究往往周期長、投入大，對各方面條件與因素的要求都很高。要想在基礎性研究方面實現科研突破，對于普通高校來說一般都比較困難。因此，對于普通高校而言，科研管理部門應引導科研團隊將力量集中于以應用性研究為方向的項目研發上來。應用性研究往往周期較短，需要投入的資金也沒有基礎性研究那么高，較為容易做出科研成果，且相關科研成果的生產力轉化效率也較高。普通高校的應用性研究應以社會需求及社會發展前沿性問題為導向，及時發現當前社會經濟環境中存在的尖銳問題。以解決問題為出發點開展科研活動，定會在最大程度上收獲經濟效益與社會效益。這就要求普通高校的科研管理者與社會領域中的企業及廣大民眾保持緊密的聯系，第一時間發掘社會需求，在將這些社會需求迅速傳遞給校內的相關科研團隊，推動其及時申請立項，開展具有現實意義與使用價值的學術研究活動。
5 以教研結合為導向的科研管理方式
教學與科研是我國高校的兩大基本任務。教學活動與科研活動雖有千絲萬縷的聯系，但也確實具有不同的規律與運作方式。越是規模龐大的高校就越有條件將科研活動與教學活動分離開來。這些高校擁有豐富的資源，可調動充分的人力、物力、財力來開展專門的科研工作和教學工作。甚至有重點高校將教師進行分類，一部分專門搞教學，一部分專門搞科研，形成教學與科研相對分離的管理模式。而普通高校受到各方面條件的限制，沒有能力將兩者分離開來。在這種無法改變的現實情況下，普通高校的科研管理在方式上應充分注重教學與科研的結合，使教學活動與科研活動有機結合、互相促進，揚長避短、趨利避害。例如，可以在教學活動中有意識地加入科研的內容，使廣大學生積極參與進來，廣泛討論，出人出力，正好可以彌補科研條件的欠缺。又如，可以將既定科研成果及時地向廣大師生進行傳播與普及，激發廣大師生對科研論題的興趣，還可以提出進一步修正與改進的建議，即可使科研成果接受檢驗，也可增加科研成果的影響力。如果普通高校可以在總體上將教研充分加以結合，就可以為本校的教學事業與科研事業發展不斷增加動力，不斷摸索與建構適合自身情況的科研管理方式。
6 以青年教師為重點的人才培養途徑
高校科研事業是一項必須著眼于長期發展的事業。盡管其需要各方面硬件與軟件條件的支撐，但歸根結底，科研事業發展的核心要素應該是人，也就是科研人才。只要有科研人才的持續努力，就一定會有科研成果的產出，就一定有科研事業的發展。而普通高校師資力量相對薄弱，不像重點高校那樣，擁有許多知名專家學者、學術權威，故其在科研人才培養途徑方面一定要以青年教師培養為重點，調動一切客觀條件為青年教師的成長與成熟奠定基礎，激勵其樹立學術理想，幫助其多出學術成果，進而提高其學術地位，并增加其所在高校的學術影響力與知名度。在這個問題上，作為普通高校科研管理者一定要有長遠的眼光與開闊的視野，不能只顧眼前利益的得失，而是要以大局為重，長期堅持既定的人才培養方案。
7 以實際成績為標準的資源分配原則
普通高校在科研資金、科研條件、科研資源等方面相較于重點高校都處于明顯的劣勢。在有限的條件下，普通高校內部科研團隊與科研人員對科研資源分配的競爭必將更為激烈。如何設定與貫徹這方面的資源分配原則，使相關學術資源分配既符合公正的要求，又能激發科研團隊及科研人員的積極性，是普通高校科研管理者需要慎重考量的重要問題。就總體而言，普通高校科研管理工作中的科研分配應以實際成績為標準，而盡量排除論資排輩、領導意志等非客觀因素的不良影響。正因為資源有限，資源分配的公正性就更應該凸顯出來。而更為重要的是，有限科研資源分配的公正與否直接關系到科研團隊及成員的科研積極性。普通高校的科研事業受到各方面不利條件的限制，本身就履步維艱，挫傷科研人員的工作積極性無異于釜底抽薪、自斷根基。這里所指稱的“實際成績”，一定要盡量采取客觀的量化標準來加以認定，最大限度地排除主觀因素與不可量化因素的干擾。如此，才能實現廣大科研人員真正認可的公正目標。
信息技術是主要用于管理和處理信息所采用各種技術的總稱，最主要是計算機技術和網絡通訊技術。由于社會的發展，信息技術的應用領域也不斷擴大，對人們的生產生活方式產生了巨大影響，在高校科研團隊建設方面，信息技術改變了傳統的科研活動方式，優化了團隊組織形式，拓展了科學研究方法。
1．促進高校科研團隊管理理念和建設觀念的改革信息技術的應用，整合了高校科學研究活動的資源，優化了資源配置，促進了信息交流與知識共享，實現了信息資源的有效開發和充分利用，有利于建立和完善適應高校自身的科研信息管理系統，通過建立基于網絡的科研團隊管理平臺，能夠理清科研團隊的組織形式和建設思路，加快人才機制創新和團隊運行機制創新。人才機制創新應以立足培養、高端引進、人盡其才、優勝劣汰為基本原則，聚集高層次人才，為科研團隊建設提供智力支撐;團隊運行機制創新應以目標管理為導向，以改革考核與薪酬機制為動力，以凝聚學科優勢，凝練特色專業為原則，以創新資源配置機制為方法，激發科研團隊活力，優化管理體系，實現管理現代化、科學化和規范化。此外，計算機與網絡技術的發展，使人、工具和信息聯系在一起，科學研究活動不在受時間與地域的限制，消除了機構邊界，團隊的組成可以跨越多個高校或科研機構，為科研團隊的組織形式提供了一種新模式。
2．為科學研究活動提供技術支持平臺，提高團隊效能第一，信息技術的應用，可以為踐行現代的科研方法提供技術支持平臺，信息技術推動了電子文獻、資料等資源的數字化步伐，使得數字化信息量急劇增長，也使信息的存儲、獲得、分析和檢索的過程變得更加快捷。隨著計算機與網絡技術的廣泛應用，共享的電子資源越來越多，這不僅有利于科研人員查閱資料信息，擴展科研視野，也有利于科研人員突破傳統的科學研究思維模式和常規的科學研究手段，根據科學研究的實際需要，靈活選取恰當合適的科研方法。第二，科研人員熟練掌握相關的信息技術，并結合實際應用到科學實踐中，不僅是時代對一名高校教師的基本要求，也是提高科研技能和水平的重要手段，并以此來提高科研工作效率。
3．提供了更為科學規范的團隊績效評價方式在傳統的科研績效評價中，針對考核指標的評價或多或少受到主觀因素的影響，無論是單位負責人的認知和思維模式限制，亦或是同行業專家的專業技術水平，不同的專家群體評價同一業績可能出現不同的結果，缺乏統一的規范。信息技術的應用使這一問題得到改善，主要表現在:(1)考核指標的計算:傳統科研績效評價的考核指標量化需要大量人工計算，過程繁瑣，計算結果可能出現誤差。基于信息技術的評價采用智能計算，相同輸入得到同一結果，避免了誤差的存在。(2)相關性分析:這里的相關性是指評價對象的研究領域或從事工作與考核指標的相關性，傳統的評價方式很少考慮到相關性，即便是有也是人為定義的，存在一定的主觀性，在基于信息技術的評價體系中，相關性指經過考核指標迭代與評價對象的研究領域或從事工作對比而產生的一個小于等于1的系數。它的特點是根據評價對象的科研活動變化而變化。
二、信息技術環境下我國高校科研團隊建設的途徑
1．組建跨地域、跨機構、跨學科的多層次的科研團隊高校應該從發展的角度，全局統籌規劃，以網絡化數字平臺為基礎，依托本校的優勢學科、重點學科，吸納校內外優秀科研人才，建立跨地域、跨機構、跨學科的高質量科研團隊，以打破地域限制和組織壁壘，攻克科研難題，進一步發揮科研團隊的作用。
2．以促進高校信息化發展為導向，建立健全科研團隊的管理制度和運行機制科研團隊的成長需要學校建立和完善團隊管理制度和運行機制。一是在團隊管理制度方面，應以促進高校信息化發展為導向，明確團隊目標，要建立科學規范的信息管理系統，減少行政干預，避免行政凌駕于學術之上的現象，并為科研人員創造學習和研究的機會，對優秀科研成果加以推廣，同時對科研人員給予增加科研經費以及職稱評定的適當獎勵。二是應用信息技術建立陽光透明的運行機制。首先要建立一套強有力的監督體系，團隊成員的變化、科研經費的使用情況以及立項研究過程都要予以公布公開;其次要建立一套科學智能的團隊績效評價體系，減少人為對團隊績效評價的干預，用以準確評價團隊階段性的科研活動，讓團隊了解自身在哪方面存在不足并加以改進，促使團隊健康發展。
3．大力加強計算機軟硬件及網絡資源建設，為科研團隊的發展提供良好基礎目前，信息技術在我國高校應用已經十分廣泛，發展得也越來越好，但由于區域經濟存在差異，許多高校信息技術的應用現狀與水平令人擔憂。比如，硬件資源不足、設備陳舊、網絡帶寬容量不夠等都是影響信息技術在教學科研活動中應用的主要問題。軟件環境方面，目前高校面臨的主要問題是缺乏整合的數字化應用平臺。因此，高校應當加強計算機硬件和軟件投入，創造良好的網絡環境，打造數字化科研資源平臺，優化科研資源環境，方便科研人員進行科研活動，為科研團隊的發展提供良好基礎。
4．提高科研人員的信息素養，建設高質量的科研團隊信息素養是指科研人員在科學研究過程中獲取、使用、創造和傳遞信息的能力。科學研究活動的各個階段都離不開信息的使用，對于科研人員，利用計算機網絡和信息技術高效獲取信息和充分吸收信息是一種重要的能力。這種能力不僅對科研活動本身有著十分重要的作用，而且對高校的科研水平的提升也有很大的促進作用。其具體表現在:(1)選題階段，促進科研工作的準確定位;(2)研究階段，保證科研工作的有效開展;(3)總結階段，促進高水平科研成果的產出。在科研團隊建設中應該特別重視科研人員能力建設，特別是信息資源應用能力和信息資源的共享能力。前者是團隊人員能及時地擁有配置其所能掌控的資源，達成或超越其既定策略目標的能力;后者是個體或團隊成員間的互動合作以提高資源掌控效率的能力。二者是提高科研人員信息素養的關鍵。
三、結語
