時間：2023-06-01 08:53:36
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伴隨著我國經濟持續快速增長,我國家庭消費支出結構發生很大變化。教育投資與醫療保保健為主要內容的私人人力資本投資增長迅速。但以私人為主體的人力資本投資活動受到一些客觀因素的種種影響。
(一)私人人力資本投資規模受到收入的限制
伴隨著教育制度改革與個人對于教育、保健等人力資本投資重視程度的迅速提高,人力資本投資在我國居民個人支出中所占比重越來越大,并逐漸受到了收入水平的制約。根據中國統計年鑒的資料顯示,城鎮居民用于教育與醫療的人均支出從1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消費支出的比重也對應地由10.79%上升到了19.08%。如果考慮到個人收入不平衡、私人人力資本投資與個人收入時間上不一致時,部分家庭人力資本投入占收入的比例還有可能進一步增加,甚至達到入不敷出的境況,最終制約了人力資本投資活動。中國教育發展基金會理事長張保慶(2007)表示,中國各類學校的二點四億在校生中,約有五分之一的學生在求學的道路上遇到經濟困難。
個人財富對于人力資本投資的限制作用,不是我國獨有的,而是一種普遍的現象。賴武海瑞和韋斯(1974)的研究表明,豐富的初始財富會鼓勵人力資本投資,反之,初始財富的不足,會制約私人人力資本投資。
(二)富有家庭私人教育支出比例較低
從經濟學上講,每個家庭在各自的預算約束下進行選擇,從而獲得最大限度的滿足,在物質消費上是如此,在以教育支出為代表的人力資本支出上也是如此。不僅如此,與物質消費一樣,教育支出的收入邊際消費傾向小于1,即教育支出的增長比例低于家庭收的增長比率,這種現象在富裕家庭中表現更為明顯。有調查顯示,富有的家庭并沒有在人力資本上花費力所能及的支出,從而導致私人人力資本總投入沒有達到一個較為合理的水平,從總體上降低了全社會人力資本投資水平。
(三)私人對于人力資本投資存在認識盲區
充分認識個人自身條件及人力資本的成長與運用的社會環境,是高效率的人力投資的決策基礎。但由于受到的時間與精力的約束,個人往往不能掌握進行決策所必需的足夠的信息,導致在人力資本投資中采取不恰當的投資決策。
以個人教育投資為例。在個人教育投資中,個人不具有關于其能力和教育質量價值的完全知識,同時加之受到我國傳統教育體制的影響及投資者對市場認識的不足,投資觀念落后于市場的現象時有發生。許多個人在教育投資上盲目跟風,既不考慮實際情況,也無清晰的投資計劃,投資效率低下。
(四)投資風險降低了私人人力資本投資的愿望
個人由于受到生命、精力與個人財富的約束,對于未來收入不確定性與投資失敗的承受能力較弱,因此,人力資本投資中所存在著的高風險性,降低了私人擴大人力資本投資的愿望。
國外學者在風險對于人力資本的影響方面所做了研究工作證實了上面的觀點。在1990年斯諾和瓦閏發表的《不確定下的人力資本投資與勞動供給》中指出,如果個體表現出遞減的絕對風險厭惡偏好,那么作為對收益風險增大的反應,人力資本投資會下降。賴武海瑞、韋斯所得出的結論相似。比如,不確定性增加對教育投資具有消極的影響。亞歷山大?瑞勒斯研究后也發現,人力資本投資收益不確定性對個人教育努力和經濟增長具有消極影響。
二、企業人力資本投資面臨的困境
(一)企業人力資本投入水平受企業收入的限制
從需求的角度來看,每一個企業,無論其性質如何、規模大小,幾乎都希望通過對員工的培訓提高其生產能力,為企業創造出更大的價值;而從供給的角度來看,由于企業財力的限制等諸多原因,企業顧慮重重,不十分愿意進行這項投資,從而使由企業承擔人力資本投資的意愿較低。
即便是企業對人力資本的投資,也是有一定的選擇性。貝克爾的人力資本理論指出,在職培訓分為一般培訓與特殊培訓,前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成為企業的主要人力資本投資方向。
(二)人力資本投資的外部性,影響了企業參與的積極性
企業投資人力資本時會形成的知識以及由此引起的創新、發明,這些知識具有一定的公共用品的性質。當這些新知識或新方法在單個企業或部門的運用會很快對其他企業或部門產生示范作用,從而形成外部經濟效應。
經濟學的研究表明,在正的外部效應存在的情況下,往往會出現物品供給不足的現象。在人力資本投資問題上也不例外。由于企業人力資本投資活動的正外部性的存在,導致企業在對于人力資本投資時不能全部取得投資收益,甚至會導致投資成本不能得到補償而出現虧損的現象,在此情況下,企業的人力資本投資活動受到抑制,最終造成對于人力資本投資總量不能達到合理的水平。
(三)企業對人力資本投資存在不愿意承擔的投資風險
對于企業在開發人力資本中所投入一定量的人力、物力、財力,存在著在未來時間內不能從企業所獲收益得以補償投資的可能,即企業投資于人力資本存在著一定的風險。這種風險會因環境變化、管理制度缺陷、人力資本外流、個人目標與企業目標不一致而得到加強。
風險的存在,收益的不確定,要求企業在人力資本投資時需要謹慎從事,必要時放棄人力資本投資。
(四)企業人力資本的投資處于兩難境界
企業對員工進行人力資本投資,增加了員工的知識與專業技能,提高員工的勞動生產力,并通過提高效率所創造的額外的財富來補償企業在人力資本開發上的投資。這是企業人力資本投資的動機與出發點。
由于個人是人力資本的天然載體,人力資本不能離開個人而游離地存在,人力資本的運用效果最終是由人力資本的載體,即個人,來決定的。當人力資本投資完成后,企業在與培訓后雇員的談判關系中處于不利地位,企業必須將培訓的部分收益給予雇員,減少了企業人力資本投資的可得收益。可見,對于企業來講,其較強的人力資本投資愿望與謹慎的態度之間形成了一對矛盾,從而使企業在人力資本投資問題上陷入了兩難困境。
由于受到方方面面的制約,企業在人力資本上的投入并沒有達到應有水平。南京大學趙曙明教授調查研究就發現,我國國有企業中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費,大多數虧損企業已基本停止了人力資本投資,部分有能力的企業已放棄或準備放棄崗前或中長期的教育培訓。
三、政府人力資本投資面臨的困境
(一)人力資本投資規模受到財政能力限制
政府進行人力資本開發與投資的強度取決于政府的財政能力。以我國為例,近年來政府將人力資本開發工作放到了一個前所未有的高度,用于人力資本投資的財政支出持續增長,但即便如此,我國教育經費短缺仍是不爭的事實。
同世界上其它國家相比,在發展中國家在八十年代中期國家財政性教育經費支出占國民生產總值的比例平均已達4%的情況下,我國在2008年這一比例也還沒有達到4%。即使近期這一比例達到4%,由于我國人均生產率的低下,我國人均人力資本投資強度也同樣大大低于發達國家的水平,無法滿足人力資本開發的需要。
在政府的各項人力資本投入中,農村教育投入受財政收入的制約最為顯著。在目前情況下,要想實現農村義務教育的全部免費制,每個縣須增加投入的足夠的教育經費。現實情況是:據資料表明,上世紀90年代中期以來,中國縣級財政赤字面一度高達40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高達60%以上。限于財政能力所限,大部分鄉村的中小學校因為嚴重的經費不足而面臨著前所未有的困局。這也就是義務教育雖然提出多年,但卻在許多農村地區還不能做到的原因。
可見在財政能力不足的情況下,片面強調加大政府對于人力資本的投入多少有些勉為其難。
(二)政府人力資本投資方向不具有個人針對性
政府在投資于人力資本時首先考慮到的是整個社會的共同需要,最為關注的是社會對于公平目標的要求以及實現教育的穩定的發展。因此政府投資人力資本的重點在于基礎教育和初級衛生保健與另外一些有利于人力資本投資和實現的社會環境、制度建設方面。換言之,這種投資是針對全社會而不是針對具體個人,只是從整體意義上去考慮社會的要求,而不太考慮個人需要的特殊性。
同時,政府的人力資本的投資是彌補與補充個人與企業人力資本的投資的不足,因而,其投資方向也僅限于存在社會需要,而私人及企業不愿意投資的或投資效率相對較低的投資領域。
我們知道,每個人生來就不一樣,無論是他的體格、智力、性格,還是其所擁有的社會關系,政府這種公平的人力資本的投資原則,將無法確保個人潛力被最大程度地發掘出來。
(三)政府人力資本投資選擇需要回避風險
[關鍵詞] 人力資本投資風險風險規避
一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內容
1.人力資本的內涵界定
人力資本(Human Capita1)的涵義可從內容和形成兩個方面去界定。從內容角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本所包涵內容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多。”從形成角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業培訓、衛生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。”綜合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現出的勞動能力等組成的，能實現價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。
2.人力資本投資的主要內容
企業人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓、勞動力流動、衛生保健等方面的投資實現。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關。在進行教育投資時，企業主要是支持員工進行在職的繼續教育。培訓投資是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。
二、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險產生的原因
所謂人力資本投資風險是指企業為實現一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力、物力、財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。
1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性
人力資本是無形的，主要表現為蘊藏在人體內的一種勞動能力，其投資形成的資本形態與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病、死亡等生物現象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內不能實現該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉換以及匹配環境和機遇。近幾年落后地區人才向發達地區，落后企業向發達企業轉移的情況越來越嚴重。
3.人力資本的異質性和主觀能動性
一是人力資本具有異質性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質等方面的差異，同樣的投資會產生不同的結果；即使相同性別、年齡和身體素質相同的人，在進行同樣的投資時也會表現出不同的結果。若外部環境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產出成果如產品研發及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質產品那樣可通過市場調查來判斷其銷售情況及相應的績效。衡量人力資本的邊際產出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現象。因此人力資本產出成果質量和數量及其產出時間是很難確定的。
4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性
一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業人力資本投資在短期內難以收回；另一方面，企業人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內為企業創造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結果，投資各方都要得到收益。企業所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權、使用權和一定的收益權；企業投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本所有權、使用權和收益權的多元化，導致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風險。
三、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險的規避
1.確立企業員工的人力資本產權
確立員工的人力資本產權，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質上觸及了收入分配的問題。職工參與企業分配的方式，一是依據按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業價值增值的創造者之一應當按比例形成他們在本企業的股份。職工分享企業的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業和職工雙方承擔的。比如我國的內部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協作關系。而這種關系就是企業形成長期人力資本投資的保征。
2.加強企業文化建設，增強員工對組織的忠誠感
企業文化的形成是一個長期社會生產實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業的持續、穩定發展奠定基礎，使企業做到“事業留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而盡量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企業文化建設，可以增強勞動者對企業價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。
3.實施企業員工職業發展管理
由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業可以通過對員工的職業生涯規劃來將員工在投資期間可能發生的風險減到最小。作為企業首先制定人力資源開發的綜合計劃，并把它納入企業總的戰略發展計劃。其次，建立本企業的人力資源檔案，通過日常績效考評及專門的人才評估活動，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估他們在專業技術、管理和創新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業發展道路，作為制定具體的培養、使用計劃的依據。其三，企業鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發展計劃。其四，企業根據員工個人發展計劃、人力資源檔案，結合企業未來發展對人力的需求，便可確定具體的培養與開發目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業的需要。
4.正確處理人力資本外流
【關鍵詞】人力資本;企業人力資本投資;人力資本投資收益。
一、A企業概況。
A公司成立于2000年,注冊資本2 600萬元人民幣,總資產1.1億元,是一家從事電子元器件研究、開發、制造、銷售的高新技術企業。公司占地15 000平方米,現有員工379人。公司是專門從事研發、生產、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業化企業。
公司立足自主研發、自主創新,產品技術擁有自主知識產權。經營的業務包括:電子元器件的生產、銷售;本企業自產產品及技術的出口業務;本企業生產、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術的進口業務;經營進料加工和“三來一補”業務。
從員工崗位構成來看,A企業的員T主要以生產型員工為主,這一部分員上比例占全體員T.數量比例的70%以上。這是由企業自身性質和產品性質決定的,A企業的銷售渠道較為固定,技術相對穩定,且更新換代相對來說不是很頻繁,因此,對銷售崗位和技術崗位的員工數量需求不是很多。
從員J:的學歷分布來看,該企業對生產崗位的員工學歷要求不高,企業大部分員工為中專學歷。隨著企業問競爭日漸加劇,企業近兩年在人員的調整和補充方面,逐漸開始重視員工的學歷,所以,2010---201 1年員工中大專生和本科生人數的比例有所提高。
據統計,A企業員工平均年齡為29歲,其中30歲以下的員工209名,30,,,40歲的員工103名,0-50歲的員工55名,50歲以上的員工12名。總體來說,這些員工構成了一個年輕化的團隊。
二、A企業人力資本投資現狀。《一)A企業人力資本總體投資情況。
A企業在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關數據的收集整理得到2008—201 1年A企業總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數額和其所占份額。
(二)A企業人力資本投資遇到的問題。
隨著國內市場化進程的日益深化,A企業在其發展的過程中認識到了人力資本的重要性,因此,在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時,與大多數企業一樣,A企業在人力資本投資過程中遇到了一些問題:
1.員工流失問題。員工流失是企業內普遍存在著的問題。A企業也不例外。雖然該企業每年對內部員T的投資都能維持在一個較為穩定的水平,但員工的流失率仍然居高不下,特別是近幾年尤為明顯。
2.投資效果不明顯,投資積極性不高。企業管理層認為每年在人力資本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明顯,也沒有給企業帶來多少效益的增加。例如企業培訓,公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中,并在預算范同內進行,主要是通過聘請外部專業人員為員上進行培訓,大多數為集體形式,也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業來說一直是一個難題。企業管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的T作表現和核算企業效益的增加值,而得到的結果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規模。
三、A企業人力資本投資成本分析。
(一)企業在人力資源價值鏈各環節的投入情況。
1.A企業在價值獲取方面的投資:這部分投資成本主要是體現在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業四年內員工數量變化不是很大,但由于存在員工流失的問題,企業每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面,A企業主要通過人才洽談會、獵頭公司、網絡媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年,由于公司擴大生產規模和大量離職人員崗位補充,因此,在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。
2.在價值使用過程中的投資:包括教育培訓、醫療保健、福利補助以及活動基金等方面,其中四年問企業在教育堵訓方面的投資保持在同一個水平。
3.在價值評價環節的投資:主要包含人力資源數據庫和績效系統維護費用以及考評期間的管理費用,由于費用不多,在此不再分開羅列。
4.在價值分配過程中的投資:A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業為了激勵員工還會在年底的時候對考評結果中績斂優秀的員—r發放實物獎勵。
(二)人力資本投資成本結構問題分析。
從該企業人力資本的總體狀況來看,企業在人才儲備、員工培養、員工福利以及醫療保健等片面有一定的重視,人力資本本身的規模也較為合理,但同時也存在著一螋問題。
1.投資比例問題。企業在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環節中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業人力資本投資總投入的80%以f:。通過人力資源價值鏈可以看出,企業的產出主要是通過人力資本價值使用這一環節,而在人力資本使用過程中企業的投資比例僅不到10%。這樣一來,在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上,這不能激勵員一j:提高生產效率,當然也就不能給企業帶來更多的收益。一個企業缺乏激勵性措施,會使企業員T缺乏動力,喪失工作積極性,增加員工流失率,長期下去會造成企業組織渙散,競爭力下降。
2.企業培訓問題。A企業在培訓方面的投資不足人力資本整體投資的1%,并且四年內基本j:維持一個相等的水平,這說明在員工教育培訓方面,該企業缺少中長期規劃和針對性。通過對企業的調查了解。A企業的培訓方式多為員工集體培訓。每年會按照資金預算來完成企業培訓,并沒有根據員工的具體需求來定制培訓方案。另外,公司也沒有一套完整的員-L培訓考核制度,使得培訓效果評價和測試沒有統一的標準,而每年的培訓大部分都只是流于形式,即使投人成本,也將是收獲甚微。
(三)A企業人力資本投資收益分析。
衡量企業人力資本授資項fj是否值得運行,投資結果是否能夠達到預期目標。這就需要對投資收益進行預測和分析。分析的結果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導意義。下面以A企業為例對其投資收益進行分析。
企業管理者在進行人力資本投資后經常會遇到這樣的困惑,就是投入了資金,不僅沒有獲得收益,反而使原有收益降低,這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數據整理,礙到資本投入產出數據。
A企業人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩定的狀態中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻,并體現了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到,在物力資本投入相對穩定的情況下,2010年A企業加大了人力資本投資的力度,使當年的人力資本投資成本有所增加,而收益不僅沒有提高,反而有所下降。相反,2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入,但收益反而增加了將近30%,與此同時,投入產出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來,這對企業的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。
四、A企業人力資本投資問題解決方案。
鑒于該企業在人力資本投資方面的現狀和存在的問題,筆者認為。只有加強企業對人力資本的投資管理,才能改善企業人力資本投資的不合理現象,這需要著重從i個方面來考慮:
(一)加強企業人力資本投資成本和收益分析。
A企業兇為沒有對人力資本投資活動進行有效地分析。不僅出現投資比例失凋的情況,還使得投資者認為人力資本收益低、見效慢進而降低對投資的積極性。事實上,基于成本和收益對人力資奉投資進行有效地分析對企業來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進,還有利于控制投資成本,提高人力資本投資收益,加強企業人力資本決策的科學性和合理性。與物質資本投資一樣,人力資本投資最關鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度,如果不能產生效益,那么,一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析,其門的都是要提高人力資本投資效益,使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業人力資本投資做出明確規定,但是企業應該樹屯和增強分析能力,在企業內部組織號f J人員對人力資本投資效益進{i考核和評價,嚴格控制投資項目,將有限的人力資本投資于合適的領域,最終使其發揮最大的效用。
【關鍵詞】人力資本 投資風險 投資報酬
一、人力資本投資行為
對于人力資本投資，已經有很多人給出了不同的內涵，其中最有代表性的是美國經濟學家貝克爾，他將其定義為“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動。”可見人力資本投資就是有所投入，在會計上作為一種資本的投資，只不過這里投入的并不是物質資源而是人力資源。人力資本投資是為了人力資本能夠產生價值的增值，而這種增值通常又通過教育和培訓或者其他方式而獲得，希望在未來能夠產生出比投入更大的價值。正因為投入的資本需要在未來才能夠見效，所以有不確定性，有風險存在。
由此可見，人力資本投資就是指國家、單位或個人為了一定的目的，通過對人力資本的資本投入以獲得人力資本利益產出的活動。它可以是人力資本的知識提高、增加人力資本的技能、人力資本適應經濟發展和社會進步的能力等投入行為。
二、人力資本投資的目的與形式
人力資本投資的目的就是使人力資本產生價值的增值。人從一出生就開始了家庭為其投資的過程，通過家庭教育投入和各種學習和實踐使其將來有更好的生活，這是最初階段的投資。與此同時，人生活在一個國家的大環境中，國家為了使其國民能夠適應社會，將來能夠更好地為社會服務，給其提供好的義務教育、優質的公費醫療服務和社會福利等，目的是滿足國家和社會的需要，提高國民素質，這是國家的投資資本。單位或企業是人力資本在就業階段最大或最重要的投資者，其目的主要是贏利，以利潤最大化為投資原則。為了能夠獲得人力資本，企業單位盡可能地提供各種福利、醫療保險、教育培訓等。
人力資本投資就是通過教育經費、培訓經費、醫療保健經費等物質形式的投入和非物質形態――時間的投入構成了人力資本投資的成本。無論是家庭、國家還是企業單位的投入資本，都構成了最終的人力資本。
三、企業人力資本投資的界定
1、人力資本引進投資。人力資本的引進投資是企業為了自身需要，要在勞動力市場或者學校和社會上招聘員工。企業為了新人的招聘將投入相關招聘費用，這是最初的企業人力資本的投入。
2、人力資本培訓投資。企業為了提高企業人力資本的素質，增強其生產經營管理的能力，提高勞動生產率，會進行人力資本投資。如通過員工文化知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識，了解公司經營管理的基本情況，增強職工的主人公精神，調動其積極性；通過勞動技能培訓，能夠使職工掌握完成本職工作必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系技能，發揮職工的潛能。
3、人力資本的基本投資。為了使人力資本發揮其正常作用，企業最基本的費用開支包括基本工資、津貼、獎金、基礎福利等。為了激勵和約束人力資本投資，績效工資、績效獎勵、績效福利、年終紅利等都是為了能夠最大潛力地挖掘人力資本，為其創造更大的價值而服務。
四、人力資本投資風險
有關人力資本投資理論都是以“零風險”為基本前提的， 這是人力資本投資理論的重大缺陷。人力資本與物質資本相比，具有很大的靈活性與主觀能動性，因此其風險程度、不確定性遠遠大于物質資本，投資收益的不確定性也更大。
1、人力資本背離風險。企業所有者會把企業交給他們選擇的員工進行管理經營，形成了委托關系，并且不同層次的員工給與不同的權力；員工作為人力資本本身，會盡量給企業創造價值。但是一旦員工認為所獲得的報酬小于自己付出的努力，便會犧牲委托人的利益滿足自己的利益，于是就出現了“道德風險”和“逆向選擇”。道德風險是員工不努力為實現所有者的目標，逐漸產生消極怠工、不盡力等；而逆向選擇則是員工有意選擇有利于自身利益而有損于委托人的行為，如追求安逸、過度消費、給自己裝修豪華的辦公室和購買商務車等。
2、人力資本外流的風險。隨著經濟全球化和信息化程度的日益加強，人才在經濟發展中的地位更加重要，人力資本流失問題讓更多的企業感到擔憂。對人力資本流失的擔憂和恐慌，也是很多國家重視的問題。人力資本流失的根源在于人力資本自身固有的屬性，自利行為原則決定著人都追求個人效用最大化，尋求對自己最好、最有利的方向。絕大多數人力資本都很難抵御那些政治、法律、文化、管理等軟環境良好的單位的誘惑。人力資本會選擇那些量才用人、發揮人的潛能，并能連續對人力資本投資，使人力資本損耗不斷得到補償和增值的企業或單位。良好生活、工作、領導和人際關系的企業或單位成為人力資本的首選。
企業人力資本流失最直接的危害莫過于給企業帶來成本和應有效益的損失。如離職員工初始成本的沉沒，離職員工最初的投入越多，損失越大；流失前的效率損失，在于具有流失意圖的員工工作熱情、效率的下降。流失意圖越強、流失過程越長，出勤不出力等消極怠工行為所導致的效率損失越大；尋找到新雇員前崗位空缺所導致的物質成本損失和物質資本應有效能的損失。員工離職后其崗位在被新員工填補之前是空缺的，該空缺會導致其崗位資本閑置從而發生物質成本損失，該崗位越重要，企業的損失越大。
五、人力資本投資風險控制對策
要控制人力資本投資風險，必須正確認識、合理引導和利用人力資本屬性。激勵、促使人力資本屬性發揮積極的作用，限制、約束其消極作用的危害是控制人力資本流失風險的關鍵。
1、激勵機制。（1）經濟利益的激勵。經濟利益的激勵不是簡單的改革工資制度，工資是對人力資源勞動的報酬，薪酬制度不同于工資制度，人力資本拿的是薪酬，人力資源拿的是工資。薪酬又分為基本薪酬（崗位的價格）、激勵薪酬（超額完成工作，對超額的部分進行利益補償）、股權收入（人力資本持股，而不是全員持股的平均主義大鍋飯）、職務消費（比如請客吃飯可以報銷）、福利補貼（比如給人力資本多買保險）。（2）權力和地位的激勵。公司聘任CEO，就要賦予他足夠大的權力，企業中的人力資本在職權范圍內也要有足夠大的權力。（3）企業文化的激勵。要從價值理念上對人力資本進行認可，要有“差別理念”。能力導致分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別，要用差別觀念認同人力資本。
2、約束機制。一般分為內部約束和外部約束。內部約束又分為制度約束、合同約束、偏好約束和機構約束。對于人力資本的工作時間加強管理，不工作的時間要加強關心。外部約束包括法律約束、道德約束、市場約束、新聞媒體約束和民間機構約束等，這些都能夠對人力資本風險進行有效的控制。
【參考文獻】
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關鍵詞 女性人力資本 家庭決策 市場因素 非市場因素
中圖分類號：F323.6 文獻標識碼：A
一、基礎研究
上世紀60年代到90年代關于女性人力資本的研究為此后的研究奠定了框架基礎。早期對女性人力資本投資影響因素的研究以家庭內部分工理論為前提。貝克爾（1981）對此進行了系統的論述，他將家庭視為一個生產單位，認為家庭中男女的合理分工有利于勞動者在市場勞動和家務勞動減少轉換成本。
在此理論前提上，早期研究認為，對女性人力資本投資造成影響的因素有兩個：預期收益和間歇性工作。
二、預期收益
明塞爾認為人們對未來的勞動力市場參與類型的預期將會影響人們對于人力資本的投資，從而加強對預期要應用到的知識和技能的學習。而傳統的勞動分工模式是男性更多地傾向于市場工作而女性則傾向于家務勞動等非市場工作，這將導致男性和女性對市場導向的人力資本投資的差異。
舒爾茨以1950-1980年不同國家間的比較為基礎，得出了學生的入學率隨著國民收入的增加而增加，而隨相應的教師工資的增加（即教育成本增加）而減少的結論。舒爾茨還發現，在這兩方面對教育需求的影響程度上，對女性的影響都要大于對男性的影響。
Mark M. Pitt、Mark R. Rosenzweig、Md. Nazmul Hassan（1990）在對低收入國家家庭食物分配的研究中發現，這些家庭常將更多的營養和食物，傾向于分配給經濟機會較強的家庭成員，尤其是成年男女，用于創收的健康稟賦高的成員獲得的食品與熱量更多。
三、間歇性工作的影響
明塞爾在對美國《1967年關于工作經驗的國民縱向調查》的分析中，發現擁有年幼的孩子會促使母親退出市場工作，至少是暫時性的退出。此外，明塞爾對勞動力遷移的研究中，認為女性一般都是“被捆綁的遷移者”。即在家庭中女性的收入是否高于男性，在勞動力遷移的過程中，男性一般都是主動遷移者，而女性則是“被捆綁的遷移者”。
由此明塞爾認為，女性的勞動力供給行為具有間歇性的特點，這種不連續的工作經驗會引起女性人力資本存量的折舊和損失，不利于專業化人力資本的積累， 影響女性人力資本投資的收益能力。
四、國外的研究
上世紀90年代，國外學者在對亞洲和拉丁美洲的發展中國家女性就業問題進行實證研究時，提出了新的理論假設：女性人力資本投資是為了獲得非市場收益，非市場收益也會對女性人力資本投資產生巨大影響。
這一觀點源于一個經驗事實，即在許多低收入國家，婦女不參加顯著有償勞動市場，但教育程度卻高于男性。由此得出一個推斷是，婦女的人力資本存量和一些如婚姻的選擇、子女稟賦以及教育、家庭的議價能力等非市場收益是相輔相成的，因此，預期的非市場收益會影響女性人力資本的投資。
Behrman、 Foster、 Rosenzweig、 Vashishtha （1999）在農村婦女沒有參加有償勞動力市場的印度地區進行的這項實驗表明：當地的女性識字率與地區農業技術變革指數呈正相關關系；識字的母親與文盲母親相比，其子女的學習時間更長；識字的女性嫁妝更高，男性更愿意與識字的女性結婚，從而增加了女性在家庭的議價能力。因此，他們得出結論：當地女性人力資本投資的回報是增加與市場部門的教育回報平行的非市場回報。
在這項研究基礎上，Behrman、Rosenzweig（2002）使用美國明尼蘇達州同卵雙胞胎的登記資料，通過考察他們分別作為父親和母親受教育程度的提高，對自己勞動力市場表現和其子女受教育程度的影響。最終結論表明，母親的學歷越高，與配偶學歷的正相關性最高，其次是勞動力市場的表現。
Hwei-Lin Chang（2003）從性別角色、工作中斷和婦女收入的角度研究女性的人力資本收益及男性態度對女性工作的影響。研究揭示，與一個家庭中孩子的出生相比。丈夫的消極態度更能使女性遠離人力資本市場，從而失去工作的機會。因此，為了提高臺灣地區女性勞動力的參與率，有必要對男生進行教育引導，改變其傳統的性別角色觀念。
Nancy E. Moss（2003）基于社會經濟學從法律上的男女平等和社會經濟上的男女不平等的相互關系，以及它們對女性健康人力資本的影響進行了討論，最后認為社會經濟上的男女不平等現象是始終存在的，且不利于女性的健康，所以需要在政策層面上對女性健康人力資本投資給予更多關注。
CG Victora等學者（2008）基于五個中低收入國家的生育期女性身高、體重、子宮發育等健康指標，以及后代成年后的學歷、資產、健康質量等人力資本指標。通過建立計量經濟學模型研究發現，生育期女性的健康狀況與學校的留級率、輟學率呈負相關關系，與兒童的健康狀況呈正相關關系。該研究的一個重要發現是：人們在生命早期遭受的營養不良，會使形成慢性疾病或永久性的損傷、影響后代的風險提高。指出女性的健康人力資本會為后代帶來重要的健康、教育人力資本以及經濟效益。
五、國內的研究
我國學者對女性人力資本投資動因的研究，基本沿用了國外的理論基礎，自上世紀90年代中后期開始興起，2000年以后逐漸增多，但。與國外注重理論創新不同，我國更注重于實證研究。
在對我國女性人力投資的影響因素進行實際探討的過程中，諸建芳（1995）從教育的角度，對我國女性人力資本投資收益率進行測算，揭示出家庭人力資本投資的經濟偏向，以及社會投資條件的不均衡導致了女性人力資本投資不足。
劉國恩（2004）通過計量模型，得出女性健康投資的邊際收益接近男性的兩倍，進而認為在中國，尤其是在農村，為了提高家庭經濟效益，應該對女性健康進行投資。
姚先國、譚嵐（2005）通過對我國女性勞動的市場參與情況進行分析后指出，在婚姻穩定性下降，以及就業形勢嚴峻的情況下進行更多教育投資，推遲進入勞動力市場的時間，是女性理性的選擇。
宏觀方面，肖揚（2003）認為女性人力資本投資，不能僅僅看作是對婦女個人的投資，它還是對其家庭和社會的投資，是加快經濟增長、消除貧困、促進性別平等的一種方式，更提出優先投資女性健康的建議。
陳曉宇，陳良，夏晨（2003）、李實，丁賽（2003）、陳良焜，鞠高升（2004）分別通過對中國不同時期和地區的教育明塞爾收益率的性別差異進行了實證研究，證實了女性高于男性，因而從社會經濟發展的角度出發，要提高女性人力資本水平。
孫健、逢慧、王東（2006）對我國東部和中西部地區經濟差距拉大的原因進行了分析，認為對女性進行人力資本投資具有很大的現實意義，不僅可以提高其人力資本、增大其就業機會、提高就業量，還可以提高子女的人力資本、控制勞動力供給的數量。
李寶慧（2011）通過對我國女性人力資本存量狀況分析，指出我國人口控制，解決女性就業問題，從而實現經濟發展的關鍵在于女性人力資本的投資，尤其是基礎教育的投資。
理論創新方面，潘錦棠（2003）在傳統人力資本的基礎上，提出了以“人力環境”和“性別租金”為核心的“性別人力”概念。強調生理上的差異不代表勞動能力的高低，男女勞動能力高低是相對于一定的人力環境而言的。而人力資本投資之所以向男性傾斜，是因為男性比女性在先天勞動力能力上有性別租金，且適應人力環境的能力更強，更具有投資價值。
六、評述
目前國外對女性人力資本投資影響因素的研究，非常注重區域間的差異，隨著女性人力資本預期正外部性的擴展，其研究也呈現出跨學科的發展趨勢。而我國的研究多以國外早期理論為指導，對于國外一些新興理論的研究還不足。我國的研究應該立足于國內經濟發展現狀，結合理論成果，通過理論與實證相結合的方式，建立起對女性人力資本投資的本土化理論體系。
本文為國家教育部2010年度人文社會科學規劃基金項目《統籌城鄉綜合配套改革下的區域城市化道路：成渝試驗區實證研究》（項目編號：10YJA790067）的階段性成果。
（作者單位：四川大學人口所 ）
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【關鍵詞】企業 人力資本投資 風險
人力資本的投資通常表現為對教育的投資和對健康的投資，企業人力資本投資是為了企業能夠獲得更大的收益。任何一項投資活動都會存在風險，企業在人力資本投資決策時要考慮的投資風險。人力資本投資風險是指企業在各類人力資本投資，包括招聘投資、培訓投資、使用投資、保健投資和配置投資等，由于對人力資本屬性認識不清，利用和引導不到位，加之各種難以預料和控制的外部環境因素，導致投資收益的不確定性。
一、企業人力資本投資的風險
（一）環境風險
環境風險是指企業對人力資本投資外部環境因素的突發性變化認識不足而導致投資收益的不確定。這種風險具有突發性，企業往往難以預料和避免。具體包括：宏觀政治、經濟形勢變化和法律調整所致風險；市場需求轉變所致風險；產業結構調整所致風險；所處行業前景變化所致風險；突發災害、事故所致風險。環境風險可以視為系統風險，一般企業管理者無法通過投資組合進行分散。
（二）管理風險
管理風險是指企業在人力資本投資過程中對人力資本屬性認識不足，管理不當而導致的收益的不確定性。管理風險具體又可分為管理者行為風險和被管理者反應風險。前者存在于人力資本投資過程的各個環節，如預決策風險、招聘風險、培訓風險、使用風險等，而后者是被管理者對出資管理者、經營管理者激勵約束的反應行為所導致的激勵約束投資收益的不確定性，包括經營者和員工的風險和流失風險等。管理風險可視為非系統風險，是個別企業所特有的風險，因此可以通過培訓投資或配置投資等進行分散。
二、企業人力資本投資風險的規避
（一）規避道德風險
人在安逸的環境中是比較難有危機感，很難發掘其潛在能力。如果企業有良好的競爭環境來激發員工的激情，就能保持人力資本投資持續的回報。
對于一個企業來說，領導者的能力很重要，好的領導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。他們有敏銳的市場嗅覺，也能在企業內部倡導創新的氛圍和企業文化。員工希望有溝通，也渴望被認可，當企業員工被認可時，他們的自信心會提升，就能夠更好的展示他們的才能，自由地創新。
同時，需要營造舒適的企業文化氛圍。企業文化是企業價值觀的表現，通過企業文化建設，可以增強員工對企業價值的認同，從而調動員工的積極性，提高勞動效率。如何真正建立企業文化并不是件容易事，如果企業倡導的企業文化并不具有其積極的意義，員工不能從心底里認同企業文化，行動上就不會體現出認同，很多時候還會違背企業創建企業文化的初衷，那么這種文化的形成是很困難的。要形成良好的企業文化，要通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，形成內外部廣泛認同的企業文化，減少人力資本投資的道德風險。
（二）進行合理的投資組合
進行合理的投資組合，也是要規避非系統風險。貝克爾及其以后的研究表明，在其它條件相同的情況下，具有特殊技術的人由于人力資本的專用性，對于企業而言具有更大的穩定性。在投資方向上，應更注重對企業需要的專業技能的投資，減小使個人受益更多的通用技能的投資；在投資對象上，企業可以隨著年齡的增大逐步減少投資，以規避人力資本投資的生命周期風險，同時根據產品結構的實際需求，注意對企業高中低人才的合理比例，確定合理的培訓層次和人才培訓的合理規模。
（三）建立科學合理的激勵機制和補償機制
企業要想留住人才，要建立合理有效的激勵機制。在建立內部激勵機制時，不僅要重視貨幣激勵，更要重視發展機會激勵使接受人力資本投資的員工產生對企業的歸屬感和責任感，這樣員工會對企業更忠誠。為了減少因人才流失給企業帶來的損失，降低人力資本投資風險，企業可以通過與受訓員工簽訂人力資本投資協議，對受訓員工形成一種約束，加大員工受訓后的違約成本，保障企業的合法權益。
總的來說，企業應通過收入分配制度、福利保障制度、教育培訓制度等方面的創新，為人力資本效能的充分發揮創造良好的企業環境；通過發展人力資本投資服務業，提高企業獲取信息的能力，減少投資的盲目性，以減少投資的風險。具體來說，企業可以通過競業禁止和合同制約等合理的制度安排，在培訓費用、服務期限、違約責任等方面與員工以合同的形式加以限定，同時，采取有效激勵的措施，最大限度地發揮員工的潛能來提高企業的投資回報，減少投資損失來規避風險。
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關鍵詞：湖北省；人力資本；教育
一、概念與理論
（一）人力資本
在古典經濟學中，已經有關于人力資本的思想。美國經濟學家舒爾茨開創了人力資本理論的新紀元，明確提出了人力資本的概念，建立了現代人力資本理論的基本研究框架，認為教育、健康、培訓、遷移等投資均屬于人力資本投資的范疇，這些有利于提高勞動力的工資收入，其中教育是人力資本投資的重要方面。
（二）現代學校教育體系
現代學校正規教育體系，可以看做是國民經濟中專門從事人力資本大規模生產的主導戰略產業，教育能否實現可持續健康發展，直接關系到整個經濟的發展。
現代學校教育體系包括初等教育、中等教育和高等教育三個基本層級。
初等教育，一般指小學、初中階段的教育，主要是為學齡期的兒童和青少年掌握基本的文化科學技術知識，為他們以后進一步接受職業技術教育或高等教育奠定基礎。
中等教育，一般包括普通高中教育、中等專業教育和職業技術教育，其主要任務是為高等教育輸送后備人才，是維持教育體系自身發展和加速基礎教育發展必備的專業化人力資本生產力量。
高等教育，只要指大學專科、本科和研究生教育，其受教育者是在完成中等教育的基礎上進入國家認可的高等院校接受具有高度概括性、理論性和前瞻性的專業訓練，最終能夠從事某種專業領域的高級研究者或專家。
（三）教育人力資本投資
教育人力資本是人力資本投資在教育方面的部分，是指一個國家或地區和單位，根據教育事業發展的需要，向教育領域投入的人力、物力和財力的總和及其貨幣表現。即用于提高勞動者素質的教育方面的全部投入。
二、湖北省教育人力資本投資的現狀
湖北省位于長江中下游，在我國中南部。湖北省的省會城市為武漢，有黃石、襄陽、十堰、荊州、鄂州、孝感、黃岡10個地級市，包括咸寧、恩師土家族苗族自治州以及神農架林區，33個市轄區、26個縣級市、39個縣以及2個自治縣。全省的面積有18.59萬平方公里。但是據統計數據來看，截止到2012年全省共有6165.4萬人，每十萬人擁有的高等教育學歷的人口僅有1135人，由數據可以看出，湖北省的教育比例還是非常小的。
眾所周知，湖北省是一個教育大省，但是其中還存在著許多問題。比如說人口數量大，但是質量不高，故據國家統計的消息來看，湖北省2014年常住人口數為5816萬人，排名第九，據湖北省統計局人口發展狀況分析來看，湖北每10萬人中具有大學文化程度（指大專以上）的人數由3900人上升為10519人；具有高中文化程度的由12646人上升為20450人；具有初中文化程度的由34278人上升為34858人；具有小學文化程度的由35426人下降為22120人。文盲率由2000年的7.18%減少到2013年的4.82%，下降2.36個百分點。可見，隨著湖北不斷加強基礎教育，大力發展高等教育，全省人口受教育程度雖然不斷提高，但是未受過教育的人還是存在很大的比例。農村人力資本嚴重匱乏，在湖北省各地級城市來看，教育發展的比較好，但是在農村來看，農村經濟社會發展緩慢，人均純收入低，教育人力資本的投資水平落后。
三、湖北省教育人力資本投資問題產生的原因
（一）經濟發展水平
社會經濟發展是一切發展的源泉和不解的動力，社會經濟因素是指經濟增長、經濟發展和經濟發展目標。近年來，湖北省的生產總值正在不斷上漲，說明其經濟發展也在不斷增強，但經濟發展水平與北京、上海、廣州等地方相比還是有較大的差距。所以在教育投資方面也存在著很大的差距。由此看來，經濟發展水平對教育經費有很大的影響。
（二）教育政策對教育經費投資的影響
教育政策主要表現在政治對教育目的、教育制度、教育財政和教育機會分配四個方面，所以教育政策是影響教育投入不可忽視的部分。而從湖北省的教育政策來看，一直很重視教育經費的投入，伴隨著政策的不斷變化，教育投入的數量和比例也發生著相應的變化。但是教育政策對于農村來說還是不夠完善。
（三）教育經費支出結構不合理
教育經費支出結構的不合理包括對教師師資投入的不足，義務教育辦學條件方面的投入不夠與對職業教育投入的欠缺。湖北省對教師工資與福利支出較低，一方面導致了教師流失嚴重，另一方面教師的素質不高。在辦學條件方面，湖北省辦學條件高于全國平均水平，但是在義務教育辦學條件方面的投資仍舊十分落后。
（四）教育財政投入體制不完善
建國以來，我國始終沒有形成中央和地方政府合理分擔教育經費的投入體制。湖北省按照國家的統一要求，建立了相應的財政體制，明確了省級和市級政府的責任，對湖北經濟社會協調發展起到了很大的作用。但是由于該體制的實質仍然是責任基層化，財權與事權存在不對稱，各級政府投入責任不明確，基礎教育經費投入仍在存在不足，所以在財政轉移支付制度在具體操作過程中出現了一些問題。
關鍵詞：企業 人力資本投資 特性
一、引言
科學發展，人才是第一位的，在如今的商業社會中，人才也就是一種資本，即人力資本。人是各種活動的主體，也很大程度上決定著活動的方方面面。從某種意義上來說，可將現代企業看成是人力資本與非人力資本的契約聯盟體，這樣以來，就能將人力資本投資在企業中的地位明確出來。作為活動的起始與終端，人將影響活動的全過程，也就是企業的未來發展及此刻的項目成效等均取決于其所擁有的人力資本。那么，企業該如何選聘培養能夠促進自身長足發展的人力資本呢？要想回答這個問題，首先要搞清楚人力資本投資的特性，這樣才能為自己的需求進行有針對性的定位，合理科學的進行相關投資。本文即從三方面進行人力資本投資特性的論述，以供參考。
二、人力資本投資的對象
人力資本的投資對象是人本身，而人是世界上最復雜的事物，其復雜的根本在于人是互動性質的，在不停的與周圍環境進行著交流。因此人力資本投資也必將與靜態的物資投資有著很大的不同，即除了考慮投資環境與投資客體外，還應將人自身的各種因素綜合進來，包括個體的主觀能動性、各種背景經歷等。又因人是自由的，可隨時選擇離開或留下，因此企業在進行人力資本投資時，應充分考慮投資對象的預期是否與企業的統一，只有當兩者可進行協調并大致同步時才能切實給企業帶來一定的投資收益，否則將會存在一定的潛在危險，導致企業需承擔一定的損失。
三、人力資本投資的收益
企業的最終目的是經濟利益的最大化，其所進行的所有的活動都是圍繞著這一方向展開的，而人力資本的投資也不例外，如果其最終并不能為企業帶來一定可量化的經濟收益，那么這就是一次失敗的投資。但相對于物資投資的收益而言，人力資本的收益有著不同的特性：
（一）資本循環周期長
資本的循環周期可分為投資期，回收期，收益期三個時期。與物質投資相比，人力資本投資的資本循環期均較長。起初的投資期，物質只選定購買即可，但人力資本除選擇手續較復雜，購買價格浮動大之外，其還需進行一定的培訓，崗位配置等，而這些活動都是需要一個長期的過程來完成的。在回收期，物質投資也是買后即可用的，也就是具有一定的即時價值，但人力資本的投資回收則是一點一滴積累的，工作成效及對企業的貢獻除了銷售類職位外其他崗位的回報期均較長。至于收益期，由于人是時刻都能對企業有所貢獻的，只要其在企業內部，都能給企業帶來一定的收益。但也正是其投資循環期較長，更增加了企業人力資資本投資的各種不確定，增大了其投資難度。
（二）隱性收益
企業進行人力資本投資的直接成效并不是經濟效益的立馬增加，而是自身資本的存儲量的增大，也就是底氣較足。在這個基礎上，再通過各種資源的優化配置，內控的完善等，才能最終實現經濟效益的增加。
另外，人力資本投資對經濟效益的促進作用，還可以通過感情因素來完成，即人的忠誠度，信譽度，聲名等將使得企業擁有一定的社會效益，進而為經濟效益的實現做鋪墊。
（三）附加值
企業進行人力資本投資可獲得多方面的附加值，這分別表現在企業內部和企業外部。
企業內可實現以個體為源的輻射波動式效應，由個體人力資本的增量帶動團體的人力資本增量，進而通過團體內部的整合優化帶動整個企業的人力資本的優化增值。
企業外部的可表現在兩方面：一是企業通過多種方式在進行自身經濟效益的追逐的同時也可滿足個體的經濟目標；二是企業的利潤增大也能通過稅收等方式帶動國家和社會的資本回報。
四、人力資本投資的風險
環境在變，人也在變，由此造成的資本流動可能導致企業的人力資本投資具有一定的不容忽視的風險。現從以下兩方面進行論述：
（一）投資與產出之間拐點較多
與物質投資者相比，人力資本投資與最終的產出之間有著更多的環節，每個環節都可能成為其產出的拐點，或損或益，岔路頗多。第一拐點便是，企業投資最終能換回多少有效的人力資本存量增值；第二拐點是這些有效的人力資本又能進行多大程度上的最終整合；第三拐點則是整合之后的人力資本能在企業的各種活動中發揮多大的效能；第四拐點為這些發揮出的效能最終能給企業增加多少切實的價值與利益。層層拐點慮過，使得人力資本的投資具有了更多的不確定性，最終的收益更加難以預測，增添了其投資的風險系數。
（二）人力資本的特性
人力資本投資是以人為最終對象的投資活動，人的易變性與異質性也將導致其投資的高風險。
1、企業對人力資本的選擇貴在因才定位，但每個人的自身才能是很難在短時間內顯現出來的，這就需要企業在進行投資時對其進行一定的測定，不然將導致資源配置的陰差陽錯，既不利于人才的自身發揮，又不能為企業帶來一定的經濟效益，造成一定的損失。
2、人才流失存在的風險將遠遠超過物質資本所帶來的風險。若物質不可再用，尚可通過折舊變賣回收一定的投資資本，但人若離開，企業對其進行的前期投資將其承載者——人一同離開，投資盡皆流失。
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