時間：2023-05-29 08:32:17
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇留學生的人事檔案，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
下面是為您整理的《大學人事工作計劃表范文》，僅供大家查閱。希望對你們有幫助。
大學人事工作計劃表范文一、繼續推進人才培養模式改革與質量工程，著力培養具備完整知識構、較強工程實踐能力和突出創新意識的優秀人才，全面提升人才培養質量
1.按照人才培養質量和特色的要求，高質量完成多樣化人才培養方案修訂工作，并在運行過程中進一步完善;
啟動建立精英教育試點班的各項準備工作。
2.加快建設我校8個第一類特色專業和14個黑龍江省重點專業，并做好新一輪國家與省級重點專業的申報工作，同時積極建設和申報戰略性新興產業相關專業。
3.跟蹤國家新一輪質量工程項目動向，出臺配套政策，積極申報并開展“卓越工程師教育培養計劃”。
加快“面向東北老工業基地定制式人才培養模式創新實驗區”建設工作。
4.發揮、省級和校級精品課程的示范作用，實現全校公共基礎課、人文素質課、學科基礎課和專業平臺課全部納入課程中心建設;
繼續推進高水平規劃教材建設。
5.推進教學方法的改革，在軟件學院和化工學院試點開展CDIO教學模式。
6.加強實踐基地建設，著力培養學生的工程實踐能力。
爭取建成1個校企共建實驗室或實訓中心;新建5個校外實習實踐基地，2個校內實習實踐基地，1個創新性實驗實踐基地;做好校內工程實訓中心的擴建工作。
7.做好20__年中央支持地方高校建設專項資金的申報與評審工作，合理使用20__年專項撥款，有效改善相關實驗室條件。
8.做好20__年申報的30項“國家大學生創新實驗計劃”項目的題驗收工作;
做好20__年申報的40項“國家大學生創新實驗計劃”項目的落實與執行工作;組織好20__年“國家大學生創新實驗計劃”項目的申報工作。
9.繼續做好全國大學生數學建模、電子大賽、智能汽車大賽、全國ITAT教育工程就業技能大賽和全國“21世紀杯”英語演講大賽等學生競賽的組織與管理工作。
力爭獲獎25項、省級獎120項。
10.下半年全面啟動運行校內本科教學質量監控和評估體系，重點開展院(部、中心)本科教學質量管理工作水平評估和教師課堂教學質量(能力)評價。
11.加大教風、學風建設力度，實施更加有效的措施促使教風與學風好轉。
充分發揮二級督導的作用，加強教學各關鍵環節的管理，規范教師的教學行為，同時嚴把考試關。
12.加強研究生教育的質量管理，重點抓好研究生課堂教學活動的質量監控，繼續推進以課程內容建設、教學隊伍建設和教材建設為主的課程體系建設;
以申報全國“優博”論文為動力，促進博士學位論文質量提升;加強學位論文評價與評審的過程管理，促進碩士研究生學位論文撰寫能力提高和學位論文質量的改善。
13.推進全日制工程碩士培養模式創新，制訂應用型研究生教育的培養方案，加強實踐培養環節，探索學位論文標準，建設校企合作的培養基地，建立校企合作培養研究生的機制。
14.開展全校范圍內不同形式的教學研究和研討活動，發揮已有教學成果的示范作用;
做好各級各類教育教學研究課題立項工作，組織好各級教學成果獎的評審工作。
二、建設高水平科研平臺，推動學術升級，加快科研成果推廣，全面提升科學研究和技術創新水平
1.召開學校科研及學科工作會議。
調整完善科研政策和管理機制，討論制定學校“十二五”科研規劃分年度實施計劃和保障措施。
2.提升基礎科學研究水平，廣泛發動全校教師申報各類計劃項目，力爭20__年實現計劃項目經費突破3500萬元，國家基金申報項目數達到200項，獲準項目達到35項。
繼續投資設立校青年科研基金項目，提高青年教師的科研參與度。
3.加強院校合作，擴大“863”、“973”等計劃項目的參與度，主動介入國家知識創新體系的建設和國家重大專項計劃。
4.進一步加強技術創新體系建設，擴大教師參與技術開發的廣度和深度，提高為地方經濟建設和行業發展的貢獻度，力爭實現各類技術開發項目進款額達到5000萬元。
5.調整完善相關政策，鼓勵教師和研究生及時總科學研究成果，力爭201_年我校被SCI和EI收錄的論文數量分別達到130篇和260篇;
加強科研項目鑒定和驗收的組織工作，力爭獲省級科學技術獎20項;繼續引導和規范專利申報和管理工作，申報專利150項。
6.整頓原有科研機構，重新組建專門研究機構，以機構為依托，加強科研團隊建設和專業科研隊伍建設。
7.認真做好省部共建“電介質工程”國家重點實驗室培育基地的建設工作;
做好“黑龍江省高效切削及_技術工程實驗室”、“黑龍江省大型電機電氣及傳熱技術工程中心”和教育廳“電機及其控制實驗室”等新增重點實驗室的建設工作;繼續做好新增省(部)重點實驗室和工程中心的組織申報工作。
8.加快校企共建科研平臺的建設速度，在充分論證，合理配置的基礎上，完成20個校企共建工程研發中心的組建工作。
9.優化國家家大學科技園內外部環境，吸引更多優秀企業入駐;
完善技術轉移中心服務平臺，投資共建工程研發中心，重點推進技術交易中心建設，開展以成果轉化為核心的咨詢服務;創建科技園人力資源交流中心和科技園人才招聘市場;在繼續做好現有外延服務基礎上探索新的外延領域。努力實現科技園爭取政府各類項目資助資金600～700萬元;組建經營性公司實現創收300～400萬元;計劃投資項目或企業3～5個，單個項目或企業投資額度10～50萬元;推進共建2～3個專業孵化器計劃。
三、實施學科分層規劃與建設，優化學科布局和構，努力實現學科建設的可持續發展
1.充分發揮院士學術領軍作用和國家重點實驗室培育基地的支撐作用，保障國家重點學科建設經費投資項目的順利實施，切實加強重點學科建設;
根據《關于加強國家重點學科建設的若干意見》，對國家重點學科建設進行校內中期評估。
2.落實高水平大學建設經費，加大四大省級特色優勢學科(電氣、機械、材料、管理)建設力度，迎接黑龍江省特色高水平大學建設專項資金績效評價;
扎實推進我校特色優勢學科建設項目及創新人才培養和隊伍建設項目建設，組織好中期目標檢查。
3.積極組織申報“十二五”省級重點學科，以目標為導向開展建設工作，尤其對信息類學科實施重點建設計劃;
以學術升級為基礎，在一級學科碩士點單位重點實施學科建設規劃。
4.根據新版《授予博士、碩士學位和培養研究生的學科、專業目錄》及我校學科構調整情況，組織遴選校級學科帶頭人和后備帶頭人。
5.按照國務院學位委員會和教育部有關文件精神，積極進行學科構和人才培養構調整，合理設置我校授予博士、碩士學位和培養研究生的二級學科和碩士專業學位招生專業。
6.建立博士后激勵機制，加大招收非定向博士后的工作力度，為選拔優秀師資創造條件;
加強博士后科研流動站管理工作，提高學術成果的產出率。
7.建設學科經費動態管理機制，按照學校《重點學科建設及經費管理辦法》，對重點學科建設情況進行考核，以此為依據調整確定學科年度撥款計劃。
四、分類強化教師學術能力，注重優秀青年教師培養，建立多樣化評價體系，建設高水平師資隊伍
1.加強高水平人才隊伍建設，注重學術領軍人物作用的切實發揮;
啟動雙聘院士引進工作和優秀學科帶頭人、學院院長等高端人才引進工作;做好龍江學者特聘教授的選拔、培養及續聘工作;加強優秀學科帶頭人的考核管理工作;完成第二批青年拔尖創新人才二次遴選工作。
2.啟動重點優秀青年學術骨干目標培養工作，選定目標，特殊培養;
分類強化教師學術能力，開展教師(團隊)學術方向評價，推進教師(團隊)學術轉型;啟動教師多樣化培養培訓計劃的制訂工作。
3.制定并實施包括出國進修、引進智力、參加學術會議和學者互訪在內的優勢特色學科國際學術交流規劃;
落實好國家資助骨干教師出國(境)進修計劃;大力推進《校派骨干教師出國境研修實施辦法》的實施。
4.有計劃派出教師到國內高水平大學或學科短期進修，提高教師教授學生完整知識構的能力;
鼓勵教師到企業研修，增強教師的工程實踐能力;聘請企業工程技術人員到學校授課或擔任研究生及青年教師兼職導師，加速建設校企交流平臺。
5.在積極準備全省統一實施的教師崗位聘任的同時，探索實施校內首席教授、責任教授等學術骨干崗位責任制;
執行并進一步完善新出臺的《專業技術職務評聘標準》。
6.完善教師評價體系和考核制度，制定多元化評價標準，在繼續做好骨干教師年度基本工作量考核公示工作的基礎上推動教師全員考核工作的開展。
7.加大補充新教師的力度，在堅持學歷、學緣和學術標準的前提下，兼顧專職科學研究隊伍建設的實際需要，加快師資隊伍建設。
五、以重點科研項目、國際合作項目和大學科技園等平臺為依托，積極推進開放辦學
1.繼續加強與國外大學及科研機構的交流，辦好中白聯合研究生學院并向全省及全國輻射教育資源;
與加拿大開普雷諾大學在工商管理專業和動畫專業繼續合作，爭取恢復招生;保證我校與俄羅斯新西伯利亞國立技術大學及英國倫敦城市大學合作項目的繼續實施，嘗試單獨組班出國留學，提升中外合作辦學項目教育質量的新途徑;尋求增加2～3所高水平境外合作院校。
2.建立以學科建設和專業建設為導向的友好學校交流機制，增加國際交流的針對性和實效性。
擬邀請8所大學和科研機構來校交流，派出8個團組出國(境)訪問。
3.加強對外漢語教育，拓寬留學生生源渠道，努力擴大留學生數量，提升留學生培養層次;
積極發展多種形式的短期語言、文化培訓項目;深入研究境外建立孔子學院的必要性和可行性。
4.注重亞太地區區域性合作，向獨聯體國家尋求關鍵技術，長期友好合作實現共贏;
與韓國、日本等鄰近發達國家工業界開展基礎工業技術創新研究合作;面向新興經濟體，探索實現自主創新技術向外轉移的新途徑;努力辦好東北亞工科高校“第六屆國際戰略技術論壇(IFOST)”，以此提高我校在亞太地區的知名度和影響力。
5.制定榮成學院中長期發展規劃，深化辦學模式改革，以提高應用型本科和專科教育質量、強化學生培養特色和加強師資隊伍建設為重點，穩步推進榮成學院的建設與發展;
積極爭取教育部、山東省的多方面支持;全力做好學院第一屆專科學生的就業工作。
6.穩定繼續教育規模，增加合作辦學單位2～3個，有效利用學校教育資源，借助現代遠程網絡教育等手段，提高繼續教育的覆蓋面和質量。
六、突出重點，深化改革，規范管理，全面提高學校內部管理水平
1.積極推進事業單位人事制度改革，完成崗位設置工作，適時啟動崗位分級和設崗，做好全員聘任前期準備工作;
科學定編，合理配置機關工作人員，壓縮學校行政人員編制;繼續清理在編不在崗和在崗不履行職責人員。
2.推進分配制度改革，制訂實施績效工資方案，優化現行的校內津貼分配制度，教師津貼要切實與教學和科研及其獎勵直接掛鉤。
3.加強工勤隊伍、尤其是特殊工種工勤隊伍建設;
認真做好工勤人員技術等級(職務)崗位設置以及技術等級(職務)鑒定、聘用和管理工作;繼續做好年度后勤工勤人員崗位設置、編制核定以及務工人員全年工資經費核算工作。
4.探索與現代大學管理體制相適應的“教授治學”有效途徑，建立健全系一級教授委員會;
選擇1～2個學院作為試點，探索建立學院一級董事會。
5.進一步明晰強化節約辦職能，加大對后勤集團、明德物物業等服務與保障部門工作的監督力度;
加強對學校經營性收費的督繳工作;實現大修項目、耗材采購等重點節約領域管理的規范化、制度化和科學化;以節水、節電、節煤為節能重點，杜絕任何形式的跑冒滴漏，盡努力降低辦學成本;做好校內供熱情況普查工作，據此制定管網改造方案，適時進行改造;加強公務車管理，各單位公務車統一加油設定油量上限，將節油工作落到實處;利用好國家和地方在節能減排政策，爭取專項節約資金，增加技術節約項目。
6.繼續推進多元參與的后勤管理服務模式改革，上半年開展校外專業物業公司進校服務全方位評價活動，總經驗、完善管理體制和運行機制;
后勤集團要繼續堅持并不斷完善“人員能進能出、職務能上能下、工資能升能降”的后勤人事管理模式，加強隊伍建設，大力開展練兵比武活動，提高后勤的管理水平和服務能力。
7.完善國有資產的分類管理，切實加強公用房及設備管理工作，進一步提高設備的使用效率;
整合學校資源，優化資源配置;全面完成校園地下管網系統勘測。
8.切實加強教室管理，組織學生認真學習《哈爾濱理工大學教室管理辦法(試行)》，開展“愛我家園愛我理工”系列文明教育活動，加強學生道德教育，成立“學生教室巡查小組”，配合相應管理條例，實現學生學習環境的徹底改善。
9.完善大型儀器設備使用管理考核辦法，加強對大型儀器設備的考核和管理;
做好對已加入省科技創新創業共享服務平臺的大型儀器設備的管理工作，提高我校科學儀器服務社會的能力。
10.建立并完善實驗室三級管理體制，在2～3個學院進行實驗室三級管理試點工作;
推進實驗室對外開放，增強為教師科學研究和學生創新訓練提供支撐的能力。
11.認真做好財務預、決算工作，本著“保重點、保運轉，重民生”的原則，合理壓縮辦公性經費，確保現有經費真正發揮效益;
加大財務預、決算制度的執行力度，嚴格財務審批手續，預算外資金和大額資金的支付必須執行會議審批、報告制度，預算外資金項目原則上不再支付;大額資金使用情況每半年報告一次，榮成學院資金使用情況每季度報告一次。
12.不斷改進招標工作，修改完善學校政府采購管理辦法;
按期完成南區運動場瀝青鋪設、草坪、塑膠工程的項目招標，4月前完成省部共建高校專項資金1450萬元的采購計劃上報工作;加強招標采購檔案資料保管工作。
13.認真落實教育廳關于高校基本建設工作有關要求，進一步加強在建項目的管理和竣工項目的驗收工作;
科學規劃各校區基本建設項目，依據資金情況分步實施。
14.提高學校資源使用效益，開拓思路做好創收工作。
拓寬渠道，吸收民間資本參與學校辦學;做好理工大廈、體育館的管理及經營工作;盤活農場資源，改進校醫院管理模式和運行機制，努力實現創收。
15.樹立精品意識，打造特色品牌，進一步加強編輯出版管理工作。
創新工作思路，打造高素質隊伍，全面提升“四刊一報”質量。
大學人事工作計劃表范文一、指導思想：
學校人事檔案工作是學校的一項基本職能，它是學校工作必不可少的組成部分，是學校各項活動、管理工作的真實反映和重要的果，是體現一個學校辦學成果的重要依據。學校的人事工作關系到學校的榮譽、發展，關系到全校教師的切身利益，是學校正常有序開展工作的堅強后盾。
為進一步規范學校檔案、人事工作管理，體現學校檔案、人事工作的重要地位，使我校的檔案、人事工作再上一個新臺階，特制定如下工作計劃。
二、具體工作：
(一)完善管理制度，規范管理程序。
1、加強和完善檔案管理工作，及時完成資料分類歸檔，完善檔案查看制度。
實行檔案資料工作集中統一管理。
2、協助學校領導完善用人制度工作。
根據新勞動合同法的相關精神，本學期繼續協助校領導完成全校教工和臨時用工人員的聘用合同簽訂工作及職稱評聘工作，建立并完善考評制度，正確進行績效考核和人才評價，做到科學、公正，公平。合區教育局人事科傳達的會議內容學習教師專業技術職務評聘政策與當前的考核操作技能方法，做好年末每位教師的年終考核。
(二)人事管理制度化、規范化。
隨著教育事業日新月異的變化，人事改革的不斷深入，學校的人事工作要求工作人員工作做得細、做得實。由于教師的調進調出等教師的流動以及帶來的一系列問題，更要求人事干部要有高度的責任心，從學校的整體利益出發，做好學校的各項人事工作。人事干部要為學校、教師的人事問題根據學校的整體規劃按原則，照規定辦事，使學校工作有條不紊地開展。
(三)常規工作：
1、工資福利工作：抓好正常化管理，做好晉級增資、轉正定級、退休審批等工作。
2、報表統計工作：做好每月工資報表，各項人事統計報表，年終報表的上交工作。
做好核定每月績效工資，年終工資總額、四金解繳基數的工作。
3、職稱評定工作：把握其工作的政策性，嚴格執行上級的文件規定，做到公開、公平、公正。
4、其他管理工作：做好教職工的聘用合同簽訂等工作。
做好流動人員關系及四金、醫保的轉移，
5、上級布置工作：保質、保量按時完成局人事科布置的各項人事工作。
6、檔案整理工作：及時按質做好學校文書檔案的歸檔工作，協助學校的各項常規檢查。
7、其他事務工作：按時做好支部、行政布置的各項工作。
做好法人變更工作。
(四)每月重點工作：
九月份：(1)各項人事統計報表的審核、填寫;
(2)法人變更;
(3)社保、公積金變更事宜;
(4)中級職稱評審
(5)轉正定級審核
十月份：(1)完成學校教師基本信息的登記和錄入;
(2)完成教師聘用合同的簽訂;
十一月份：(1)擬定、細化教師考核條例和細則
(2)學期中期自查，完成相關檔案的歸檔工作。
十二月份：(1)做好年度考核工作
(2)做好申報中、高級職稱的教師材料清退工作。
一月份：做好各類資料的歸檔工作。(含人事、文書等所有檔案)
大學人事工作計劃表范文一、指導思想
以學校總體工作部署為指針，以教育教學工作為中心，以“運轉有序、協調有力、督促有效、服務到位”為目標，樹立以人為本的理念，貫徹服務宗旨，發揮協調作用，抓好內部建設，
努力提高素質，在全校教職工的支持和配合下，有目的、有條理、高效益地開展工作，為學校提質量、創成績而服務。
二、常規工作
1、及時收發書面和教育網上文件、通知，并交校長審閱，根據校長的審閱意見，轉達給分管校長及相關處室辦理或通知相關教師。
并作好檔案的歸檔和整理工作。各部門所屬的檔案，按長、中、短期分類，永久性檔案、長期性檔案于期末交辦公室分類歸檔。
2、做好文件的上傳下達工作。
在主管領導指導和幫助下，明確任務，各負其責，做好文件的接受、傳送、催辦及文件管理工作，信息采集、上報、保密和檔案管理工作。對來文的閱批、領導批示的督辦、重要文件的核稿、接聽電話、打印文件、會議記錄、會議召集等日常工作，做到嚴謹有序，不出差錯。各項文件材料，力求及時、準確，優質、高效。
3、提前做好開學和學期結束前的工作安排，根據學校部署及時起草學校工作計劃(總結)和校歷。
4、及時向區教育局和其他上級部門上報學校相關的工作材料。
5、及時出好會議通知、學校工作安排通知、節假日放假安排通知等事宜。
6、做好學校會議的籌備工作、記錄工作。
7、繼續做好各種迎檢和接待工作。
8、做好相關的年報和各類信息統計工作。
9、做好校長及副校長安排的臨時指令性工作。
三、主要工作
1、進一步做好各部門、各年級的統籌協調工作。
爭取主動、積極配合、充分協調是行政人事部的主要工作目標。搞好綜合協調，確保學校政令暢通。及時傳達貫徹學校決策，加強督辦檢查，促進學校各項決策的落實。認真、科學地搞好部門與部門之間的溝通協調工作，避免互相扯皮、推委，出現工作空檔，確保學校以教學為中心，各方面通力合作，默契配合。堅持重大問題報告制度;做各部門之間溝通的橋梁，不貪功、不諉過、不拆臺、不越位、顧大局、識大體，維護好學校班子的團結，提高工作效率。
2、做好學校文函檔案管理工作。
根據檔案管理要求，完善檔案管理制度，規范檔案管理工作，注意收集整理體現學校辦學水平的教學教研材料并歸檔，使檔案管理更科學、規范，作好檔案利用工作，更好地為教育教學及各項工作服務。
3、做好校務公開工作。
認真做好校務公開工作，增加公平、公正和公開的透明度，對職稱晉級、年度考核等各項重大事宜，在全校教職工中及時做到公開。
4、創建有特色的校園文化。
優化育人環境，提升校園文化品位。加強學校網頁、閱報欄、宣傳欄等文化載體建設。繼續做好精神文明創建工作，鞏固并發展文明創建成果。協助校長搞好學校外事工作。5、按時完成人事統計及有關報表工作。收集整理學校辦學的基本數據，編制學校的基本情況表，向學校有關部門提供數據查詢和信息咨詢服務。
6、協助學校做好安全穩定工作。
督促值班人員按時到崗并做好安全記錄;
認真排查不穩定因素，及時化解各類矛盾糾紛。
7、樹立服務意識，公正公平地做好各項人事工作，配合校長做好教職工績效考核、繼續教育、日常考核、教職工工資增加、職評等工作。
四、需強化的工作
1、調整網站版面，移除潤揚中學欄目。
依照學校規劃調整，在學校網站首頁及分頁上移除潤揚中學(含高中、初中)欄目的顯示，原欄目數據轉入后臺隱藏保存。
2、增加與學科教學相關的網站連接
擬在網站醒目處增加揚州教考研、市(區)名師工作室等網站的鏈接，突出對教育教學的支撐。
3、繼續做好網站專欄建設工作
在認真做好已有專欄的基礎上，積極配合學校行政管理和教育教學部門，圍繞教育教學熱點，繼續開辟新的網站專欄。
關鍵詞： 高校 人才引進工作 問題 對策
當前，人才強校觀念已成為各高校的普遍共識。高校發展的最大支撐點是擁有一支素質優良、數量充足的人才隊伍，人才引進工作對高校的長遠發展起著關鍵性作用。因此，各高校紛紛加大人才引進力度，利用各種優惠政策吸引人才，并取得較好效果，但也不可避免地遇到一些問題。
一、人才引進對于高校發展的重要意義
1.師資隊伍建設的實際需要。
師資隊伍水平是決定高校競爭力的核心要素，而人才引進作為高校師資補充的主要途徑，在高校師資隊伍建設中發揮著重要作用。做好人才引進工作，有利于維持和壯大高校師資隊伍規模，有利于師資隊伍保持合理的專業技術職務結構和相對穩定的年齡結構，有利于改善師資隊伍的學歷結構和學緣結構，有利于師資隊伍的年輕化、國際化。可見，人才引進對于高校師資隊伍建設起著不可或缺的作用。
2.提升高校教學科研水平的重要手段。
人才培養和科學研究是高等學校的兩個最基本的職能。人才引進特別是高層次人才引進是快速提高高校教學科研水平的重要手段。人才引進可以為現有的師資隊伍注入新鮮活力，可以帶來新的理念、新的方向，促進教師間知識的交流和更新，拓寬現有教師的思路。同時，引進人才可以給高校現有人才帶來競爭和壓力，促進學術上的良性競爭，從而有利于學校整體教學科研水平的提高。
3.促進學科建設和增強高校綜合競爭力的有效方法。
高校可以通過人才引進對原有的學科結構、體系及分布進行有針對性的調整和優化，以便強化優勢學科、補強非優勢學科、創建前沿學科。另外，引進人才可以促進學科交融，維持學科、專業之間的平衡發展，促進新興學科和傳統優勢學科的結合。人才的質量和數量決定著高校可持續發展的能力，擁有一定數量的高素質人才是高校不斷向前發展的根本保證，是提高高校綜合競爭力的前提條件。因此，大力引進人才是快速增強高校綜合競爭力的有效方法。
二、當前高校人才引進工作普遍存在的問題
1.社會制約因素。
經濟社會的快速發展在促進高等教育快速發展的同時，也對高校人才引進工作帶來一些不利影響。在市場經濟環境下，企業往往可憑借雄厚的資本優勢和豐厚的薪酬而獲得優秀人才的青睞，特別是計算機、電子信息等信息技術類專業人才。高校在與企業爭奪人才的競爭中，往往因為在薪酬待遇上的巨大差距而喪失吸引力，從而導致最優秀的人才往往到收入較為可觀的企業或研究機構工作。另外，在高校普遍強調成果產出的環境下，往往會對教師的教學、論文、課題等進行量化考核，無形中增加了高校教師的職業壓力，使得部分優秀的專業人才望而卻步。
2.思想不統一，缺少主動性。
在一些高校人才引進具體工作中，普遍存在思想不統一、工作缺少主動性現象。比如，學校層面高度重視人才引進工作的同時，學院層面敷衍了事，出現學校很迫切、學院不著急的現象。此外，部分領導對引進人才缺少積極性，不愿意打破現有教師隊伍的平衡，眼界、思路和胸襟不夠寬闊，人才引進缺乏統籌安排和默契配合，從而導致高校人才引進內部協調機會成本高，內耗嚴重，程序復雜，決策較慢，落實不力，工作效率低。另外，人才引進工作缺少主動性，人才引進工作主要靠“等”，而不是“尋”，不能充分發揮學科帶頭人、團隊帶頭人和現有教師作用，人才引進途徑有待拓寬。
3.評價體系、工作程序有待完善。
對引進的人才進行科學的評價是人才引進工作的關鍵，也是難點。引進人才的學術水平和業務能力可通過其學歷、職稱、科研成果、教學經歷等進行客觀評價，但其學術道德、創新能力、團隊意識、敬業精神、思想品質等方面很難判斷，從而導致引進的個別人才，雖具有一定的業務水平，但個人意識、功利意識太強或與同事難以相處。這些方面的缺陷不僅會影響其個人的提高和發展，而且會影響到所在單位的和諧穩定，這就會使人才引進工作得不償失。另外在人才引進的具體工作中，工作程序還有待進一步完善。高校在人才引進過程中有時會因為“求賢若渴”而過于“不拘一格”。比如在人事調配過程中，人事檔案尚未接收的情況下就辦理進校手續；或者因原單位太過“惜才”不愿放人時，新單位重新為其建立檔案，關系不轉，戶口不遷；或者在引進留學回國人員時，沒有認真核實其國外學位證書及教育部留學服務中心開具的留學回國人員《國外學歷學位認證書》及相關學術成果，甚至不辦理相應的留學回國人員審批手續，等等。這些不規范的做法往往會為日后的人事管理留下隱患，同時也容易使用人單位失察一些造假現象。
4.跟蹤管理機制不夠健全。
高校能否通過人才引進達到人才強校的目的，關鍵在于讓引進的人才進校后能否充分發揮作用。但目前在高校人才引進工作中，經常會存在“重引進”、輕“使用”的問題。一方面出臺一系列優惠政策，招攬人才，另一方面，把引進后的人才“束之高閣”，不注重后期的跟蹤管理服務工作，不能幫助其建立必要的科研平臺，不能及時幫助引進的人才適應新的環境，導致出現人才閑置不用、大材小用或另作他用的現象，從而造成人才資源的浪費，甚至出現剛花大力氣、大成本引進的人才，沒待幾天就申請辭職、調動的現象。或者原本進校前是非常優秀、有潛質的人才，進校后因為沒能適應新環境或缺少必要的科研條件而逐漸淪為平庸，沒能達到人才引進的目的。
5.缺少規劃，各院單兵作戰。
很多高校特別是綜合性大學往往學科門類較為齊備。在高校重視人才引進工作的大環境下，每個學科都想引進優秀人才，甚至不考慮學科自身發展的需要盲目引進人才。其實每所高校都有自己優勢學科和薄弱學科，不同學科對引進的人才的數量和層次應有不同的要求。如果盲目引進，就只會事倍功半。另外，各學院在人才引進工作中往往只會站在學院的角度考慮問題，從而導致各學院各自為戰，學院之間、學科之間缺少溝通和聯系，導致引進的人才不能形成合力，不利于高校整體的學科建設。
6.人才引進手段有待豐富。
隨著高等教育規模的擴大，博士畢業生的數量逐年遞增，很多專業的博士畢業生會把高校教師作為其求職的首選；高校教師崗位“供不應求”的特點還十分明顯，很多人還持有“高校不怕招不到人”的觀點。因此，引進人才的途徑往往還局限于通過媒體招聘信息和參加現場招聘會的形式。一些985高校因為自身的“品牌優勢”甚至不會參加宣講會之類的現場招聘會，自有求職者送上門來。所以高校大部分引進人才都是通過主動求職或者別人引薦、熟人介紹等途徑，學校考察后被動接收的，真正高校結合自身需求通過其他渠道看準后直接洽談的很少，從而導致有些學科常年招不到合適人才的現象。高校在引進人才時的招聘渠道還是單一的、被動的，高校和人才之間沒能形成良好的對接。
三、做好高校人才引進工作的對策與建議
1.樹立科學的人才觀，完善人才引進優惠政策。
做好人才引進工作，首先要樹立科學的人才觀，結合高校自身實際情況，制定科學的人才引進實施辦法，充分調動廣大教師的積極性和主動性，充分認識到人才引進工作的重要性和必要性，統一思想，統一認識。另外根據高校自身的財政情況，制定合理的人才引進優惠政策，盡可能地加大投入，吸引學校所需要的人才。人才引進優惠政策應當根據經濟社會發展的情況和學校自身發展情況及時調整、完善，保持其對優秀人才的吸引力。
2.健全評價、考核體系，規范工作程序。
引進人才的第一步是搞清楚什么樣的人才是人才，因此確立科學的人才標準和建立科學的人才評價體系是人才引進工作的首要問題。學歷、職稱、畢業學校往往被作為判斷人才的重要標準，也是最容易操作的辦法，但學術創新能力、團隊意識等方面更為重要。必須建立科學的評價體系，對引進的人才進行綜合評價，提升評判人才水平和潛質的能力，保證引進人才的質量。當然，再完善的評價體系也不可能完美無缺，如何彌補人才引進時的判斷失誤，考核體系就顯得尤為重要。新進教師試用期考核不能流于形式，首聘期工作任務應當明確。完善的考核體系應當結合不同學科的特點盡可能地細化，不能全部按照發表多少論文、獲批多少基金、拿到多少科研項目進行量化。另外在人才引進的具體工作中，應規范工作程序，嚴格按照國家政策、學校規章制度辦事，避免出現人事糾紛。
3.做好跟蹤管理工作。
引進人才只是手段，引進的目的是充分發揮其作用。若想充分發揮引進人才的作用，就應當堅持以人為本的思想觀念，營造寬松、自由、具有包容性的學術環境，創造良好的工作環境和生活環境，盡可能地滿足其科研條件建設要求，充分調動其工作的積極性和主動性。學校應讓引進的人才盡快參與到學科規劃、教學科研管理等工作中去，以便快速熟悉工作，融入到新的集體。對因為初來乍到環境不熟而在生活中的遇到的問題，學校有關部門應當開辟綠色通道，盡快為其解決，使其具有作為學校大家庭一員的歸屬感。
4.科學規劃，做好頂層設計。
科學規劃是做好人才引進工作的前提條件。人才引進必須緊密圍繞師資隊伍建設這個核心，結合學校發展規劃和整體學科布局，統籌考慮教學、科研和服務社會的實際需要，制訂合理的人才引進計劃。既要滿足優勢學科、重點學科對人才的需求，又要考慮新興學科、交叉領域的需要。學校要充分考慮現有師資隊伍的職稱結構、年齡結構、學緣結構是否合理分布，現有師資隊伍能否保持可持續發展等問題，準確定位現有師資隊伍現狀。在此基礎上，再對擬引進人才的層次、結構、數量、素質進行充分的分析和論證，進而理清思路，明確目標任務，突出工作重點，圍繞學科建設、科技創新和人才培養，做好人才引進工作的頂層設計和超前謀劃。同時應充分考慮各學科、專業對人才需求的合理配置，使引進的人才和現有師資優化組合、優勢互補。
發達國家和地區人才創新發展的新動向
注重投資于人，實行人力資本優先積累戰略
堅持以人力資本投入為導向，實行人力資本優先積累戰略，是發達國家人力資源開發的首要任務。比如，僅有200多年歷史的美國，今天已發展成為軍事實力、經濟實力、科技實力都十分強大的國家。它擁有130多萬研究開發人員，其數量居世界首位。他們的研究和開發總投資約占國民生產總值3%，教育投資占國民生產總值7.4%，是當今世界的最高水平。美國人力資源總量雖然只占世界人力資源總量的5.1%，但由于其人力資源整體素質高，使得美國的經濟規模始終居世界前列。又如，歐盟從1997年以來，進一步強調教育投資是一種“戰略投資”，是各成員國的“立國之本”，從1978年到1998年的20年間，歐盟的高等院校的學生增加了一倍，充分說明了歐盟對教育和科技發展投入的高度重視。再如，近年來，新加坡政府對教育投資的增長速度超過了國民生產總值的增長速度，政府教育經費中有將近四分之一投向大學和工科院校，用以培養高級專門人才。
實施人才戰略，強化開發高層次創新型科技人才
世界發達國家都把高層次創新型科技人才作為戰略資源，實施重點開發。20世紀90年代以來，美國政府進一步明確把科技人才戰略作為國家發展戰略，制定了《競爭力計劃》，提出“造就21世紀最優秀的科學家和工程師”“確保增強21世紀美國的科學、技術和工程勞動力”等一系列戰略目標，并長期保持世界最大規模的教育投入和創新投入，培養大批創新人才。進入21世紀，日本更加重視科技和人才的作用，制定實施《創新25戰略》，先后提出“培養世界頂級研究人員”“培養與確保提升國際競爭力的研究人才”等人才戰略目標，并逐步付諸實施。在自然資源匱乏的韓國，科技人才被看作是建設“科學技術強國”的最重要的資源，積極制定相關的人才競爭戰略，為提升國家競爭力而進行不懈的努力。芬蘭從2005年起實施“杰出教授計劃”，從世界范圍內吸引頂級科學家，以提升芬蘭22個領域的研究水平。
重視職業教育，深度開發實用型人才
在開發高層次創新型人才同時，發達國家大力發展職業教育，著力開發高技能實用型人才，他們認為這是國家創新力提升的一個重要保證。在這方面，瑞士是一個典范。他們認為，沒有一個嚴謹、完整、高標準的職業培訓系統，一個國家要取得經濟和社會成功是不可能的。瑞士教育制度中最突出的、最有光彩的特點就是它的職業教育。九年義務教育后，約70%的學生進入職業學校，職業人才培訓使許多人成為未來高技能職業人才。在瑞士，全社會沒有偏見，各工商企業、行政機構，甚至個體勞動者都愿意出資搞培訓，以保證本行業后繼有人。瑞士有300多種職業，每個職業都有技術培訓，職業教育在深度開發高技能實用型人才上發揮了極大的作用。
企業高技能人才缺乏是制約創新發展的一個突出問題，發達國家和知名企業通過加強職業教育較好地解決了這一難題。美國政府擬定和實施了“企業教育與培訓計劃”，在全國各地成立了1000多家“企業發展中心”和57個“企業和科技信息中心”，以向企業傳授先進科技。芬蘭政府設立了中小企業“技術開發中心”。德國著力構建企業全員教育體系，為企業培養未來高技能人才。歐美許多大公司倡導“無論是否有學歷都可成為人才”的思想，為人才再教育與知識再生提供了條件與方便。摩托羅拉、福特等企業建立企業“知識再生”機制，每年撥款10多億美元用于職工教育，加快提升員工技能。西門子、拜耳等一些企業加強了企業教育學院建設，實行員工帶薪水上學等鼓勵措施，推進企業人才建設與自主技術創新進程。
調整移民政策，不但要挖“樹”，而且要挖“苗”
世界各國特別是一些發達國家，都把在全球范圍內爭奪優秀人才特別是青年人才，列為國家發展的重大戰略。采取的主要手段有：（1）制定或調整移民政策，通過投資移民和技術移民等方式，吸引國家急需的海外人才。據美國移民局統計，2004至2006財政年度，美國通過三類職業移民方式共批準引進海外人才53萬多人。新加坡資政李光耀曾被問到如何看待中國和美國的發展，李光耀巧妙地說，中國是從13億人中挑選人才，而美國是從70億人中挑選人才。中國不光要吸引華人人才回流，還要把目光放到全世界，延攬國際性人才。（2）提供豐厚的薪金待遇，用高薪吸引人才，并按照國際慣例使用人才。新加坡為留住外來人才，首次提出按國際價格使用國際人才，實現以頂級酬勞吸引頂級人才，讓全球人才帶來全球觀念。（3）著力營造公平競爭的就業和創業環境，為引進人才創造良好的工作生活條件。20世紀初以來，美國頒布了20多部有關就業和勞動保護方面的法規，為來自不同國家和地區的人才提供了充分的權利保障。（4）制定優惠的留學政策，吸引外國留學生。美國等發達國家通過重點資助、定向培養、實施綠卡制、給予入籍優惠等措施，吸引全世界的留學生。據國際教育協會統計，在2006到2007學年，國際學生對美國經濟的凈貢獻接近145億美元，國際教育成了美國第五大的出口服務項目。在英國，自1978至2006年以來，赴英的中國留學生總數已達106萬人，目前在英國留學人員總數約8.5萬人。（5）實施人才本土化戰略，在國外就地取才。自20世紀80年代起，韓國政府研究機構和企業紛紛在海外設立研究中心，大學優秀研究中心也在海外設立了科學合作中心，這些設在外國的公司和研究機構，盡量聘用外國專家和在國外的韓國人才，成為韓國集聚人才的中心。（6）全球爭奪人才呈現階段性前移。很多國外名校和大型跨國公司，通過設立獎學金、支持辦學等方式，有目的地爭奪最優秀的人才苗子，不但要挖“樹”，而且要挖“苗”。
尊重人才價值，激發人才的創新創業活力
在人才使用中，以尊重人、服務人、用好人、發揮人的最大潛力為終極目標，是海外許多國家人力資源開發的普遍理念和做法。美國對個人的經濟價值、知識價值和社會價值都極端尊重，這種人才文化，極大地激發了美國人的冒險精神和創新熱情，并造就了比爾?蓋茨等一大批世界一流創新創業人才。香港是一個講究學歷的地方，但是香港在用人制度中，決不搞唯學歷。香港社會考量人才的標準，是既重視學歷，更重視人的專業技能、管理經驗以及國際視野、職業操守等綜合素質，這是香港這個務實社會已經形成的社會共同理念。在香港，誰都不會否認，如霍英東、蔣震、李嘉誠、李兆基、包玉剛等一大批推動香港經濟發展的大實業家，都是一流的經營管理人才，他們雖然沒有大學文憑，卻具有輝煌的實績和過人的能力，因而受到香港各界廣泛的尊重。
加大產權激勵，挖掘具有潛能的人才
歐美一些國家將挖掘具有潛能的人才作為人才開發的重要部分，采取更加有效的激勵措施，加快人才開發，促進人才輩出。德國政府以發現和培養青年才俊為目的，建立了“德國人民獎學基金會”和“德國經濟獎學基金會”，專事獎勵大學生和博士生，像這樣受到聯邦政府財政支持的基金會在德國有11個。美國科用公司對挑選出來的200名未來公司科技創新人才，給予每人2.5萬美元的股票獎勵，7年后劃歸個人所有，以激勵和留住被視為具有發展潛能的人才。發達國家注重建立新的人本機制，開發未來人才與知識資源。比較成功的有：普遍實行產權與分配創新，采用多種期權激勵，對企業經營者和科技項目人在一定期限內按照完成事先約定的目標給予企業股份獎勵，給予股票升值權激勵，給予“影子股權”激勵等，許多企業在產權與分配上更加與企業發展命運相聯系，推出了多種激勵方式，充分體現激活人才的管理創新思維，使企業效率提升更富成效。
發揮人才“生態圈”效應，營造人才生成發展環境
在人才競爭全球化浪潮中，發達國家及其跨國公司紛紛提出并實施人才“生態圈”理念，營造更加有利于人才成長和使用的社會環境，形成強大人才吸引力和競爭力。為營造人才發展的優勢環境，美國出臺了一系列人才政策和法律，前不久出臺的《加強美國競爭力法》等法規，就明確提出從法律上保證人才生成與發展。根據此法，美國加大了對未來人才引進吸收的力度，建立未來人才引進的“HIB簽證”制度，修改外來技術人員擇業限制，更加利于人才的生成。近年來，韓國看到了人才在未來知識經濟競爭中的核心作用，頒布了《科技創新特別法》等法案，實施了“21世紀韓國精英工程”等一系列政策措施，確立科技人才和科技創新的戰略位置，保持韓國的國家創新力與經濟發展活力。與此同時，跨國公司在全球競爭中，大力營造人才“生態圈”優勢，實施投資項目集中化，技術開發就地化，人才使用當地化戰略。許多跨國公司在中國重要的城市、區域都建立了制造、營銷和技術研發機構，建立人才“生態圈”，形成強大的人才吸收與培養力。
我國人才創新發展的政策走向
創新人才理念，全面落實適應科學發展的人才觀
（1）解放人才。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。要改革束縛人才成長、限制人才發揮作用的“官本位”“論資排輩”“求全責備”等體制和機制弊端，尊重人才個性，發揮個人價值，把各類人才的積極性充分調動起來，營造出全社會創新智慧競相迸發、創新人才大量涌現的生動局面。要推動人才工作由注重滿足人才的物質需求，轉向注重滿足人才的發展需求；由注重對人才的管理，轉向注重人才資源的開發和服務；由注重整體概念上的人，轉向注重每一個具體的人，努力創造一個人才的創造受到充分尊重、人才的價值得到充分承認、人才的作用能夠充分發揮的體制環境。
（2）人才資源開發質量為先。要突出人才的能力本位，以能力建設為核心，切實提高人才的學習能力、實踐能力和創新能力，把人才資源開發由量的擴大轉變到質的提升。繼續推進教育改革，注重素質教育，提高高等教育質量，為形成雄厚的高素質人才資源打下良好基礎。加速培養引進高層次創新型科技人才，引領學科發展，完成國家重大科技專項，催生新興產業。加強在職培訓，鼓勵高技能人才不斷成長，推動技術創新，保證生產服務質量。
（3）人才以用為本。人才培養的目的就是為了使用，使用才有價值、使用才有效益。使用人才就是讓各類人才各得其所、各盡其才、才盡其用。要積極倡導“人才重在使用”“不求所有，但求所用”，把為各類人才搭建干事創業的平臺作為重點，發揮市場配置人才資源的基礎性作用，疏通人才合理流動渠道，大力營造用好人才的政策和制度環境，激發各類人才創新創造熱情。
（4）加快人力資本積累。強化人力資本投資意識，大力倡導人力資本投資效益大于物質投資效益的理念，在教育、職業培訓、人才流動、健康等方面，加大人力資本投入力度，把人力資源轉化為人力資本。順應產業結構的變化對知識和人力資本的日益增大的需求，充分發揮人力資本的活力和能動作用，圍繞著不斷積累的人力資本及時調整產業結構。要健全政府、社會、用人單位和個人投入機制，逐步實現人才投入的多元化，推動我國人才資源開發工作躍上新臺階。
（5）推進人才國際化。要樹立人才國際化理念，把人才國際化作為人才強國戰略的重要組成部分，加快人才國際化步伐。要充分利用國內外的優質教育資源，促進國際合作辦學，推進人才培養國際化；要打破國界、身份限制使用人才，做到“天下人才天下用，天下人才為我用”，推進人才使用國際化；要按照國際通行標準衡量人才，實行學歷和職業資格的國際互認，推進人才評價國際化。
（6）造就創新創業創優人才。要堅定不移地實施人才強國戰略，努力造就千百萬創新創業創優人才。要造就瞄準世界科技前沿，攻堅克難，勇攀科技高峰的創新人才；要造就把握市場需求，把科技成果迅速轉化為現實生產力，不斷創造經濟效益和社會財富的創業人才；要造就干一行、愛一行，鉆一行、精一行，在平凡的崗位上創造一流成績的創優人才，形成創新創優創業人才爭相涌現的生動局面。
堅持人力資本投資優先，大幅度提高人才投入
人才投入是戰略性投資，是收益最大的投入。必須樹立新的人才資源開發投入觀，建立人才投入隨經濟增長而增長的投入機制，加大人才資源開發投資力度，提高發展性投入中用于人才資源開發的比例，大幅度提高國家人力資本投資占物力投資的比重。
一是研究建立保障教育優先發展的投入機制，經濟社會發展規劃要優先安排教育發展，財政資金要優先保證教育投入，社會公共資源要優先滿足教育和人力資源開發需要，財政性教育經費增長幅度要明顯高于財政經常性收入增長幅度。2020年，國家財政性教育經費占國內生產總值的比例達到4.32%，全社會研發投入占國內生產總值的比重提高到2.5%以上。
二是充分發揮企業在技術創新中的主體作用，探索建立企業創新人才資金，實行優惠的財稅、金融等政策，引導企業不斷增加引進人才和研發投入。加大國有企業人才培訓教育經費投入，企業管理費中的職工教育經費計提比例不得少于工資總額的2.5%。
三是加大政府投入力度，設立人才專項資金，建立重要人才國家投保制度；發揮財稅政策導向作用，構建多渠道、社會化人才投入新機制。
堅持優先發展教育，整體提高人才創新創業水平
優化教育結構，普及九年義務教育，大力發展職業教育，提升高等教育質量，完善現代國民教育體系和終身教育體系。
（1）全面推進素質教育。將素質教育貫穿于基礎教育、職業教育、高等教育等各級各類教育，貫穿于學校教育、家庭教育和社會教育各個方面，面向全體學生，以培養學生的創新精神、實踐能力為重點，促進學生德智體美全面發展。深化基礎教育課程、教學方式、評價體系和思想政治教育改革，切實把中小學生從沉重的課業負擔下解放出來，激發學生的好奇心和探究精神，從應試教育轉到素質教育。
（2）大力發展職業教育。深化職業教育培養模式改革，面向市場適時調整課程設置，開發職業培訓項目，積極開展訂單培養；改變以課堂為中心的培養模式，改革教學內容和方法，大力推行校企合作、工學結合、半工半讀，加強實踐環節，提高學生實際工作技能。
（3）切實改革高等教育。適應經濟社會發展需要，不斷調整高等學校的學科專業設置，注重緊缺專業人才、工程技術人才和高技能人才培養，加強關系我國科技發展重點領域及其優先主題的學科專業建設，重視基礎學科和新興、邊緣、交叉學科建設，超前部署關系國家未來發展的前沿學科建設；深化高等教育教學改革，創新人才培養模式、教學內容和方法，健全質量保證機制，注重培養學生的基礎知識和基本技能，鼓勵學生自主學習，重視實訓和社會實踐，不斷提高學生的科學素質、人文素質以及實踐能力、創新能力、就業能力、創業能力。
（4）深入推進學校招生考試制度改革。堅持義務教育公辦學校實行就近免試入學制度，全面實施初中畢業生學習考試與綜合素質評價相結合的高中招生制度，積極穩妥地推進高等學校招生考試制度改革，進一步完善高等學校研究生和中等職業學校招生選拔方式，形成有利于高素質創新人才脫穎而出的制度環境。
（5）啟動新一輪教育行政體制改革。加強教育行政部門在規劃統籌、監督評價、信息咨詢等方面的職能，加大省級政府統籌各級各類教育發展的權力和責任。完善不同類型學校領導體制，建立保證教育家辦學的體制機制，改革校長遴選機制，改革高等學校內部管理體制。
圍繞經濟發展方式轉變和產業結構優化升級，實行人才結構戰略性調整
堅持走中國特色新型工業化道路，建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的機制，根據經濟結構調整的需要，調整和優化人才結構。
一是建立和完善全國人才統計指標體系，定期行業、產業、區域人才需求預測。適應國家發展戰略和經濟社會發展，進一步優化人才分布結構，促進人才向裝備制造業、高新技術產業、現代服務業、基礎產業、現代農業等集聚。
二是鼓勵和支持大企業集團打造人才優勢，提升企業的國際競爭力。圍繞產業優化升級、推動技術創新和科技成果轉化，注重培養一線創新人才，支持傳統產業、高新技術產業以及現代服務業大力培養和吸引高技能人才。
三是圍繞推進社會主義新農村建設，加大農村實用人才培養力度，培育數以億計有文化、懂技術、會經營的新型農民。
四是適應推動區域協調發展，引導以人才為核心的生產要素跨區域合理流動，深入推進西部大開發，全面振興東北地區等老工業基地，大力促進中部地區崛起，積極支持東部地區率先發展。著力構建區域人才高地，即長三角經濟區、泛珠三角經濟區、環渤海地區、中部、西部、東三省、西海和北部灣經濟區人才高地。
提高人才國際化素質，推進我國人才國際化進程
加快建立國際化的人才開發管理制度，形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、中介組織規范自律的運行格局。
一是加快提升本土人才國際化素質，推進教育向全球開放，采取多種方式，加大人才國際培訓力度。繼續貫徹支持留學、鼓勵回國、來去自由的方針，加強出國留學工作，吸引廣大留學人員回國工作或以多種方式為國服務。
二是匯集國際智力，規范引進程序，擴大引進范圍，建立和完善海外高層次人才信息庫，大力引進海外高層次專家和緊缺人才，注重引進最佳年齡段的人才，提高人才引進工作效率。
三是加快建立中國特色的國際人才市場，在市場機制、市場管理和市場架構等方面借鑒國際通行做法，盡快出臺國際通行的投資、技術移民政策，按照一流人才、一流待遇的要求，實現人才收入分配逐步向國際水平靠攏，以更加積極的姿態和更大的氣魄參與世界人才競爭。
四是加快推行信息、金融、咨詢等行業的職業資格制度，推進專業技術人員執業資格的國際互認。建立完備的人才法律法規體系，創造良好文化氛圍，形成寬松的國際人才環境。
改革創新人才工作體制機制，充分激發各類人才的創新活力
進一步完善人才工作體機制，重點在人才評價、流動、激勵機制方面取得新突破。一是完善人才評價標準，改革人才評價方式，提高人才評價水平，建立健全以能力和業績為導向的人才評價機制。建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制；深化職稱制度、院士制度、博士后制度、政府特殊津貼制度改革，全面推行專業技術職業資格制度，加快執業資格制度建設；探索建立社會化的職業經理人資質評價制度，健全市場化的、分層分類的企業經營管理人才考核評價機制。
二是逐步消除阻礙人才流動的體制，抓緊建立統一規范的人力資源市場，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用；改革戶籍管理、人事檔案等制度，完善社會保險銜接辦法，促進人才在城鄉、區域、行業、部門和不同所有制之間自由流動；加強對人才流動的宏觀調控，引導人才向農村、基層、邊遠地區和艱苦行業流動；完善人事爭議仲裁制度，加強人才流動國家秘密和商業秘密的保護，依法維護用人單位和各類人才的合法權益。
三是完善分配激勵機制，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度。建立完善綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素、職務與職級相結合、與企業相當人員平均工資大體持平的公務員工資制度；建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度；建立完善市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度，鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才、專業技術人才實施期權、股權激勵。完善和落實知識產權制度。充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。建立國家功勛獎勵制度，對做出杰出貢獻的各類人才給予崇高榮譽并實行重獎。加快福利制度改革，逐步實現福利貨幣化，不斷改善各類人才的生活待遇。
結合國家發展戰略和重點項目，實施一批國家人才工程
（1）黨政人才素質提升工程。按照加強黨的執政能力建設、著力建設高素質領導班子的要求，進一步加強領導班子思想政治建設、組織建設、作風建設、制度建設，大力提高中高級黨政人才判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，使各級領導班子成為堅定貫徹黨的理論和路線方針政策、善于領導科學發展的堅強領導集體。
（2）“2020年百千萬經營管理人才工程”。著眼于打造具有國際競爭力的大公司、大企業集團，加快培養造就一批職業化、現代化、國際化的戰略企業家。到2020年造就上百名在世界商業界享有盛譽的企業家；造就上千名具有國內一流經營管理水平的高級經營管理人才；造就上萬名在企業管理領域里有較高管理水平、經營業績顯著、在企業中起骨干獲核心作用的經營管理人才。
（3）高層次創新人才工程。圍繞建設創新型國家和人力資源強國，加強同國際科技界多種形式的交流合作，有效利用全球科技資源，開放式培養科技創新人才；推進科研院所改制工作，改進學術管理制度，逐步取消高校和科研事業單位行政級別，建立現代學校制度和現代院所制度；改進科技經費投入方式，對從事基礎研究、公益研究、戰略高技術研究的公共科研機構給予穩定的科研經費支持；加強創新團隊建設，注重培養青年優秀人才。力爭到2020年高層次創新人才隊伍規模達到3-4.5萬人。
（4）海外高層次人才引進工程。堅持開放式人才培養，統籌國內國際兩種人才資源，采取有條件開放雙重國籍以及完善人才綠卡簽證制度等特殊政策措施，引進2000名左右海外高層次領軍人才；按照“選拔一流的學生、派到一流的學科專業、師從一流的導師”的要求，實施高水平大學公派出國研究生項目，大規模選派優秀學生出國留學，為社會主義現代化建設和國家未來發展培養和儲備拔尖創新人才；完善留學人員服務平臺，加大留學人員吸引力度，力爭到2020年留學生總回歸率達到60%。
弘揚先進文化，培育人才的核心價值觀
文化是民族凝聚力和創造力的重要源泉，文化傳承和發展對科技進步和創新有著直接的重大影響。
一是堅持用以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神鼓舞斗志，大力弘揚愛國主義、集體主義、社會主義精神，增強改革創新意識，引導人才自覺把個人價值追求融入民族振興、國家發展的偉大實踐，把個人理想、抱負化作勵志圖強、創造嶄新業績的實際行動。
二是加強創新文化建設，提倡敢為人先、敢冒風險、勇于實踐、不屈不撓的精神，倡導敢于創新、勇于競爭、誠信合作、寬容失敗的精神，最大限度地鼓勵和支持創新，充分激發人才的創新激情和活力，不斷推進理論創新、制度創新、文化創新。
三是營造創業氛圍，大力提倡改革創新、敢為人先的創業精神，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業，特別是要為年輕人施展才干提供更多機會和更大舞臺。
四是加強職業道德建設，大力倡導以干一行、愛一行，鉆一行、精一行為核心的創優精神，支持和鼓勵人才愛崗敬業、拼搏奉獻，創造一流業績。
加強組織領導，推進各項戰略舉措的實施
各級黨委和政府要從戰略的高度把人才工作擺在更加突出的位置，堅持黨總攬全局、協調各方的原則，充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，發揮黨委領導核心作用，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，人社部門綜合管理，有關部門各司其職、密切配合，社會各界廣泛參與的人才工作新格局。
一是加快行政管理體制改革，轉變職能，理順關系，優化結構，提高效能，建立統分結合、協調高效的人才工作機制，充分調動一切積極因素，形成人才工作合力。
二是按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的總體要求，重點抓好戰略思想的研究、總體規劃的制定、重要政策的統籌、創新工程的謀劃、重點人才的培養和典型案例的宣傳。把人才工作納入各級黨委領導班子工作目標責任制，定期進行考核。
