時間：2023-05-26 08:53:38
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇團隊建設的問題，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
第一，開放大學教師的定位與角色類型問題。團隊是從企業借用來的概念，一個團隊內的成員必須有明確的分工，才能互相取長補短，形成合力。但就電大教師的現狀來看，定位不明確、角色不清晰的現象是非常嚴重的。前兩年我們曾針對中央電大主持教師的工作現狀做過一個調查，調查數據顯示，初級、中級、副高以及正高級專業技術職務的教師同時擔任著課程主持教師的角色，且其工作任務也高度趨同。這不僅給我們的教育教學，也給教師的個人成長均帶來了一定的負面影響。我認為，重新厘定開放大學的教師角色，明確各種角色的職責、任務和崗位標準，是建立課程教學團隊的重要前提。
根據國內外有關開放大學教師角色的研究與實踐，其角色類型大致可分為三組六種：第一組是輔導教師和學科教師（包括音像教材主講、文字教材主編等學科專家）；第二組是主持教師（責任教師）和導學教師（班主任）；第三組是課程設計師和媒體技術師。從這個角度看，對目前的電大教師來說，也許有幾個方面需要調整：
一是主持教師（包括專業主持教師和課程主持教師）原有的職責需要削減或重新聚焦，主要是組織編制專業教學計劃及專業教學實施方案、課程教學大綱、一體化方案、教學設計方案和課程考核說明等基本教學文件，以及領導教學團隊工作，包括開展專業與課程教研活動和師資培訓等。如與英國開放大學相比，主持教師就是主要承擔課程經理（course manager）和專職輔導教師（staff tutor）兩種角色的工作。
二是將主持教師原有的部分職責剝離出新的兩種角色：“學科教師”和“課程設計師”。這兩種角色的缺失，可能是影響實現電大成功轉型的關鍵問題之一。從國外開放大學的經驗看，要想在社會上贏得聲譽，一定要培養一批有影響的專職學科教師，在國家開放大學已獲得本科學位授予權的背景下，這個問題應該引起足夠的重視。需要制定相應的職責、標準來界定這兩種角色，并鼓勵部分主持教師從事此工作。研究人員也可以擔任“課程設計師”，就像英國開放大學的IET的人員一樣。
三是輔導教師作為開放大學的一線教師，應該得到更多的關注。也許是中文翻譯的問題，或者是歷史的慣性的原因，國內對輔導教師的重視程度一直不夠。其實英文的Tutor是“給予私人的、個別化的指導”的意思，并沒有主、輔之分。在開放大學的教師隊伍中，輔導教師應該是主角，主持教師（專職輔導教師）應該將為輔導教師提供服務、培訓、測評等作為自己的主要工作之一。在課程教學團隊建設中，輔導教師更是不可或缺的，但現在電大團隊吸收輔導教師參加的還不夠多。
第二，課程教學團隊的職能與結構問題。無論是英國開放大學，還是電大的開放教育項目，都曾建有“課程組（course team）”。但電大系統的課程組，過去基本上以教學資源建設為主，對于教學過程介入的還比較少。正是由于這個原因，再加上現代信息技術的新發展，電大才要借鑒普通高校的教學團隊建設經驗，提出了開展“課程教學團隊（course teaching team）”試點的構想。但是，課程教學團隊的職能究竟是什么？和課程組的關系如何？其結構應該怎樣？這些問題都值得進一步探討。
一是課程教學團隊的職能還需要重新厘定和聚焦，不能寄希望于通過團隊來解決課程教學的一切問題。比如說，是否將課程資源建設的功能也納入其中？從7個課程教學團隊的試點來看，雖然建設動態的課程資源也是團隊的工作任務之一，但現在還是以落實實際教學過程為主。在開放大學的課程教學當中，我覺得至少要存在三個團隊：其一是課程組，主要職能是制定教學計劃和實施方案、針對課程內容體系進行相對穩定的課程資源建設；其二是教學團隊，主要職能是落實教學過程、提供學習支持服務以及部分動態的教學資源建設；其三是在現有的教研室基礎上應該建立科研團隊，主要職能是開展與課程教學有關的學科研究或學術研究。這三個團隊的人員盡管會有交叉，但職能顯然是不同的。只有將這三個團隊的分工協作真正完善起來，電大系統的教學質量和教師隊伍的素質才會真正得到提高。
二是在課程教學團隊的人員構成上，電大系統已經摸索出了一定的經驗，但在開放性上還有待于進一步提高。比如，現在電大系統團隊還主要是主持教師和責任教師為主，也就是主要以專職教師為主，同時在年齡結構、職稱結構以及成員的系統層級上也都有一些明確的要求，但在吸納課程的輔導教師、學科教師等方面還很不夠。其實在課程教學團隊中，輔導教師和學科教師的作用是非常大的，前者是直接面對學生的，在教學問題的調研、反饋和教學經驗的推廣上擔負著核心角色；后者在課程教學內容的更新、保證針對性等方面不可替代。此外，正如有的教師所說，行業企業的專家甚至學生也有必要參加到團隊中來。當然，由于每個在團隊的具體任務不同，中央電大鼓勵建立了多樣化的團隊，如“課程群”團隊或專業課程團隊等。
三是目前課程教學團隊的規模普遍太大，有必要進行分層管理。目前參與試點的團隊，規定核心成員為10人，骨干成員為30人，總人數是沒有限制的。從執行的情況看，可能需要在省電大建立“分團隊”，根據各地不同的教師情況和學生情況，進行分區、分層或分問題管理。據我所知，有的團隊如“離散數學”團隊，已經通過虛擬的形式在這方面做了一些嘗試。而實際上，目前各省電大也都建有自己的教學團隊，今后可能需要團隊之間進一步充分溝通、共享經驗。
第三，課程教學團隊的運行機制問題。目前各個課程教學團隊在落實教學過程、改革教學模式以及運行機制上都進行了很多有益的探索，采用了一些行之有效的團隊協作模式，歸納起來主要有以下幾個方面：如集體備課機制；教學內容更新機制（素材、試題）；統一平臺答疑機制（中央平臺分區答疑）；教師定期培訓機制（一年兩次，面對面+網絡）等。但很多深層次的問題并沒有解決，有些問題可能還是基礎性的問題。
一是團隊管理的制度建設。就像多數老師所言，電大系統不是英國開放大學那樣的垂直管理體系，因此團隊只是個“松散的聯合體”，彼此之間的合作尚缺乏剛性制約。目前我們的團隊合作，還是靠激勵機制為主，并特別注意通過榮譽性的獎勵、情感性的激發來進行激勵，如為每個團隊成員發放聘書，把成員參與團隊工作納入年終工作考核，和先進工作者評選掛鉤等等，都收到了很好的效果。但問題是，在中央電大的各項管理制度中，目前還沒有課程教學團隊的正式規定。建議今后國家開放大學頒布專門的“課程教學團隊管理制度”，并在“開放教育工作協議書”等相關的教學文件中，明確課程教學團隊的具體任務，包括總部、分部、學院和學習中心的責任、義務和權利，以及團隊的績效考核制度、驗收標準等。說到底，制度建設是保證團隊有效運行的根本保障。
二是實體課程教學團隊與虛擬課程教學團隊的關系。目前很多教師和研究者提到了“虛擬課程教學團隊”或“虛擬團隊”的概念，并在試點中進行了大膽嘗試。如離散數學團隊就基于Web2.0的理念與技術，核心組教師在網上采取輪流值班制，通過QQ學生群、課程論壇、預約答疑和郵件反饋等手段解答學生提出的問題，為學生提供支持服務。再如人體生理學團隊有定期的QQ交流，以團隊首席主持為主，核心成員在專題研討時進行主持或參與主持。當前國家開放大學正在推進“網絡教學團隊”建設，將為每個學生、教師建立“網絡空間”，憑借新的技術，虛擬課程教學團隊的作用肯定會有更大發展。但這種線上的“虛擬團隊”是否可以完全取代線下的“實體團隊”？如果無法徹底取代，那么如何處理兩者之間越來越微妙的關系？這都是需要在實踐中加以探討的新命題。
關鍵詞：建筑企業；項目管理；問題
一、團隊成員能力素質存在的問題
（1）職業道德素質有待進一步提升
企業中一些管理團隊成員尤其是項目經理，缺乏社會責任意識，抵制不了金錢的誘惑，重小輕大，以破壞社會利益、客戶利益的方式謀求自身的經濟利益。這樣做雖說滿足了自身一時的經濟利益，但也給自己埋下了一顆定時炸彈，一旦爆炸，不僅是自己受到制裁，還會嚴重的損害企業的形象與利益。
（2）理論知識和管理經驗不足
建筑企業選拔項目管理團隊成員主要有兩種方式：一種是在一線施工的骨干人員中進行選拔，例如項目經理、以前的工長。另一種是從學歷為大、中專的專業技術人員中進行選拔。這兩種方式各有各的優點，同樣也各有各的不足。第一種方式選出的人員雖說有較豐富的現場施工經驗，但缺少較為全面和系統的理論知識，例如工程技術理論、項目管理理論等等。第二種方式選出的人員則剛好與之相反，他們有較為扎實的專業理論知識，缺乏實際工程管理的經驗。
（3）管理能力有待加強
建筑企業項目管理團隊成員的管理能力還處于有待加強的階段。換言之就是不能將理論知識和實際施工經驗有效的結合并運用。就目前而言，管理能力的不足不僅體現在缺乏強而有效的決策能力、組織能力和計劃與控制能協調能力上，也體現在缺乏良好的激勵能力和良好的人際交往能力上。
（4）系統思維能力有待提高
建筑企業項目管理團隊成員的系統思維能力還有待加強。就目前而言，一支團隊擁有了良好的邏輯思維能力、形象思維能力，卻缺少良好的辨證統一的思維能力。這樣的團隊只能是系統思維的畸形兒。這兩者缺一不可。同樣的，如何整體地把握問題，分析能力和綜合能力兩者也是不可或缺的。
（5）創新能力急需提升
建筑企業項目管理團隊成員的創新能力有待提升。就目前的現狀而言，創新能力的不足主要體現在兩個方面：第一種是缺乏思維創新能力。例如：缺乏流暢而又靈動的思維能力，缺乏對問題的敏感性的認知與再認識的能力等。第二種是缺乏突破傳統的勇氣。具體的表現為，不自主的向主流思想和大眾觀點靠攏。局限了自身的思維，使得思維趨于片面。
（6）身體素質問題未能引起足夠的重視
建筑企業項目管理團隊成員的身體素質需要相應的重視。建筑類的工作本就相比其他的工作要疲累許多，而且還大多是重體力勞動。工作的負荷量可想而知是相當大的，沒有過硬的體質是很難勝任的。長期以來，企業大多會片面的強調工作導向和結果導向，而忽視員工的身體素質。這里的身體素質包括生理和心理兩方面。就目前社會上出現的職工工作到休克，職員壓力過大跳樓自殺等事件充分表明企業要重視職員的身體素質。
二、團隊成員培養機制存在的問題
（1）培訓方式存在的問題
建筑企業對員工的培訓多采用在職培訓法、講授法、自我指導學習法、模擬培訓等傳統的方式。而從本質上講這些培訓方式幾乎都是標準化的。這就存在許多的缺陷，例如：培訓有特定的時間限制，不能及時地運用于項目施工。培訓方法有局限性。培訓教師的專業性與針對性不夠強。
（2）確定培訓需求存在的問題
陳舊的思想觀念使得培訓的需求無法獲得有效評估，企業和項目管理團隊的發展目標不能完美地結合，企業和項目管理團隊顯示的需求也無法體現出來。企業的這種方式的培訓是盲目的，因而有許多不足：其一，企業只一味地重視知識技能培訓，而不注重成員潛能的激發，使得成員缺乏主動性，參與意識差。其二，企業重視業務培訓，輕視管理培訓。使得團隊成員僅僅重視自身利益的，而輕視企業和項目管理團隊的利益 。
（3）培訓實施過程存在的問題
傳統的培訓方式，其教學方式、培訓體系和課程的規劃和設計方面都存在弊端。總的說來可分為三大點，其一，教學方法落后；其二，培訓課程開發能力差，不能滿足企業和團隊的現實需求；其三，培訓體系不完善，許多方面都有待改進，例如：師資管理、培訓資格和檔案管理等 .
（4）培訓效果評估存在的問題
培訓效果的評估也有明顯的不足之處，企業將關注的重點幾乎都轉移到培訓過程上，而忽視了培訓的結果以及成效。對團隊成員能否學以致用不夠關心，造成員工學到了卻用不上的尷尬局面。因而，培訓效果評估不容輕視。
三、項目管理團隊權責機制存在的問題
（1）權利與責任不夠明晰
建筑企業的權力與責任不夠明晰。這種狀況不僅存在于企業與項目管理團隊之間，也存在于項目經理與項目管理團隊成員之間。這樣一來，團隊成員也就會處于責任與權力不明晰的情況中，這也是“推委扯皮”和“越權處置”的現象發生的原因所在。一旦如此，可想而知，團隊內部就會形同散沙，這嚴重地損害項目管理團隊工作的協同性。故而，明確權力與責任是相當重要的。
（2）權利與責任不對等
項目管理團隊成員間的權力不對等，包括項目經理。權力與責任應當是平衡的，衡量他們的天平只有在平衡時這支隊伍才會發揮出他們最好的成績。一旦天平失衡，最先出現的結果就是團隊成員喪失積極性、主動性，變得沒有進取意識和創新精神。這對企業的發展是相當不利的。
（3）未能進行充分有效的授權
企業及其項目管理團隊在授權問題上存在一些誤區，因而未能進行充分有效的授權。有些管理者對權力很是向往，他們害怕失去權力，因而會絞盡腦汁地守住已有的權力，爭奪其它的權力。他們會變的多疑，會對自己團隊的成員心存戒備，從而出現爭功避過的不良現象。除此之外，企業還存在授權不清楚、不穩定的情況，這種模糊不清的授權往往會出現躍級授權、不量力授權、不充分授權等現象。總的來說，類似的這些現象對形成良好的企業文化和團隊文化是百害而無一利的。
四、項目管理團隊績效機制存在的問題
（1）考核目的過于朦朧，團隊成員不能清楚的認識相應的考核體系。
上級管理者將績效考核作為一種管理手段，其主要的目的是為了激勵團隊成員的發展從而帶動整個企業的快速高效發展。而項目管理團隊和項目管理團隊成員卻不能準確的認識這一目的。而且，管理者缺乏針對性，隨意的變動考核內容、項目擬定和權重分配，導致考核體系缺乏本身自有的嚴肅性。項目管理團隊和團隊成員由于缺少和上級有效的溝通，不能理解考核體系的指導思想和行為向導，抱有一種否定的態度，懷疑考核體系的有效性和客觀公正性。
（2）在績效考核的標準、方式、過程中存在許多漏洞。
績效考核標準由于缺乏明晰、完備、準確量化的硬性標準，所以其中摻雜考核團隊的主觀性，嚴重影響著績效評估。一般缺少時間，機會，動力和能力，因此上級在對下級的考核中準確性不好，考核結果并不客觀公正。
（3）不能準確有效地利用考核結果
團隊成員不能及時的獲知考核的結果，上級對考核結果的反饋性太差，致使績效考核過程和結果運用不當，無法真正發揮績效考核是為了提高團隊成員在績效，行為，能力，責任等方面的綜合素質這一目的。績效考核就趨于一種表面文章，不能真實地反映出其本來面目，嚴厲和寬容失衡的結果使考核結果無法真正有效地被利用。
參考文獻：
[1]常宏建.對企業團隊的績效管理的研究[J].管理觀察.2009（02）
[2]高小清，李常洪.淺談我國企業團隊建設[J].科技與管理.2007（03）
“民生新聞”節目是近些年來發展起來的一種新聞節目形式，節目素材來源于日常百姓生活，報道重點主要針對于百姓民生，能夠在很大程度上反映現實生活中普通百姓遇到的棘手問題，幫助他們解決實際困難，是百姓與政府部門實現溝通交流的重要平臺，近些年來受到越來越多的關注，尤其是在普通百姓家庭，民生新聞更成為每天必然關注的電視節目。民生新聞節目以其實用性、時效性以及貼近生活等特點受到大眾的喜愛，是值得我們重視的一類電視節目。
本文就根據目前電視民生新聞受歡迎度高的現實情況，分析節目采編人員的素質與團隊建設的重要意義，并對如何提高采編人員素質，加強團隊建設提出一點看法，與大家共同探討。
1 電視民生新聞節目工作人員存在的問題
目前，在電視民生新聞節目受到越來越多的關注的同時，我們不能忽視其中存在的一些問題。
1.1 采編人員缺乏足夠的新聞意識
近些年來，電視民生新聞隊伍越來越年輕化，有很大一部分工作人員缺乏相關的工作經驗，在日常工作生活過程中缺乏對新聞事件的敏感度，不能很好的把握新聞點，缺乏足夠的判斷力，對日常事件只看到了表面，無法深度挖掘隱藏在背后的實質內容，缺乏足夠的新聞意識。
1.2 缺乏實地調查，脫離實際
有一些民生新聞工作人員在面對新聞事件時沒有進行實地調查，只根據自己所掌握的情況主觀臆斷進行新聞報道，或者熱衷于關系新聞，根據知情人員所提供的相關信息進行推斷，脫離實際，不能真正反映 現實民生問題，喪失了民生新聞節目的實際意義。
1.3 團隊配合缺乏默契，凝聚力不足
一檔成功的電視節目不僅僅是某個人的工作，更重要的是全體人員的團隊意識和相互配合的精神。目前，一些電視民生新聞節目工作人員缺乏相應的配合意識，隊伍內部分工不明確，甚至有惡性競爭的現象出現，嚴重影響了節目隊伍的正常建設發展。
2 提高電視民生新聞采編人員的素質
通過以上分析，我們不難意識到目前存在的一些不足之處，因此，如何提高電視民生新聞采編人員的素質就成為我們應當關注的話題。
2.1 培養采編人員的新聞意識
目前，新聞節目的采編隊伍有越來越年輕化的趨向，他們缺乏相關的工作經驗，執行力不足，因此，在工作過程中要注意新老結合，由富有工作經驗的資深采編人員帶領年輕隊伍進行新聞采訪以及稿件寫作、節目編排，“老記者可以和年輕記者結成一對一或一對多的幫帶對子，直接向他們傳授經驗”，[1]透過現象看本質，多留意身邊的敏感事件，常懷發現之心。另外，要多注意觀察生活，體驗生活，豐富自己的生活經驗和社會閱歷，不斷提高自己的新聞敏感度，做到發現好新聞，挖掘背后是深遠意義。
2.2 注重調查取證
民生新聞所關注的重點就是發生在百姓身邊的事件，因此真實性是其最重要的特點。沒有調查就沒有發言權，如果采編人員脫離實際，只根據主觀臆斷或者所謂的內部消息而進行報道，那就失去了民生節目本身的意義。因此，采編人員要進行調查走訪，針對某個新聞事件發生的背景、現實狀況進行深入分析，必要時進行暗訪、蹲點守候，以獲得最真實的信息，最原始的一手資料，讓大家了解實情，將最完整的信息報道出來。
2.3 完善采編人員培訓機制
新聞單位要注重對采編人員的培訓、考核，構建一套完整的培訓機制，針對各個崗位的不同特點有計劃地進行分類培訓。“改進培訓方法，把講座教學與采編人員的走轉改工作實踐相結合”，[2]通過視頻教學、模擬實踐等形式對采編人員的工作素養進行培養，深入基層，貼近實際，貼近生活，貼近百姓，使民生新聞更加富有吸引力、親和力。
3 加強電視民生新聞節目的團隊建設
團隊精神是互相協作、互相服務的集中體現，需要每個團隊成員的向心力、凝聚力，良好的團隊建設能夠保證電視節目的正常運作，同時也是提高節目水平和質量的重要保證。
3.1 分工明確，各司其職
新聞節目的制作需要各個環節的默契配合，因此，電視新聞節目團隊內部要分工明確，各司其職。各負其責，從一線采訪到稿件編寫，從視頻制作到后期合成，各個部門的工作人員做好本職工作，盡最大努力完成每一期節目的制作，以達到最好效果，一旦出現任何問題，追責到人。
3.2 團隊內部要相互溝通
一個成功的電視節目需要各部門之間相互配合，因此，整體內部的相互溝通十分重要。良好的溝通能夠及時化解甚至避免相互之間的誤會、分歧、矛盾，避免過于自我的決策，使得配合更默契，隊員的凝聚力更強，關系更融洽，在最大程度上避免惡性競爭，提高節目質量。
3.3 競爭獎懲機制
在團隊內部可以實行競爭機制，激發成員的工作動力，相互比拼，發揚各部門的積極性和創造性，在最大程度上提高工作效率，另外，公開透明化的良性競爭能夠促進團隊協作能力的提高，避免那種為了提高自我成績而刻意隱瞞新聞線索、信息無法共享的惡性競爭局面。對于工作突出的部門或者個人給予一定的物質或者精神獎勵，鼓勵他們在以后的工作中再創佳績，刺激其他工作人員努力工作，迎頭趕上，最大限度的激發工作的積極性。
4 結論
電視民生新聞節目是目前國家重點關注民生的產物之一，對于關注百姓生活、促進民生建設有著十分重要的意義。因此，提高電視民生新聞采編人員的工作素質，加強團隊建設，實行激勵約束機制，有利于使得整個團隊更加敬業，提高對信息的分析能力和把控能力，從小事出發，充分發揮輿論媒體對民眾日常生活的關注程度，發揮媒體對大眾輿論的引導能力，為普通百姓的生活做好服務工作。
參考文獻
【關鍵詞】大學生團隊 團隊建設 團隊精神
作為社會人才的輸送站——大學，在為大學生學習創造良好氛圍的同時，更應當注重大學生團隊建設，加強培養大學生的團隊協作能力。
一、大學生團隊的含義
什么是大學生團隊呢？作為團隊中的一種，大學生團隊應該具有團隊所必備的特征。團隊是由兩個或兩個以上的成員組成的，他們彼此之間相互影響、相互協作、相互依賴，為共同的目標而自覺合作、積極努力的一個凝聚力很強的社會群體。作為大學生團隊，它必然有著與一般團隊所不同的特性。
大學生團隊分為兩類：自發性團隊和它發性團隊。大學生團隊通常指大學生自主成立的各種學術性、娛樂性和技能性協會或興趣小組，如圍棋協會、計算機協會、網球協會、數學建模小組等等。這一類團隊有一個共同的特征就是成員為了某種共同的愛好或追求而自發地走在一起，組成某一團隊，可稱之為自發性團隊。這類團隊的成員對團隊的認同感強，參與度高，興趣愛好和動機較為一致；但缺乏監管、指導和科學的內部管理機制，在外部環境發生變化或內部出現矛盾時難于尋求妥善的解決方案，從而出現一系列的問題，如成員熱情度降低，團隊認同感缺失，履行職責或完成任務的積極性大打折扣，甚至發展到整個團隊悄然解體、不歡而散的地步。
另一類大學生團隊是指為了某種管理需要而由校方組建的集體，可稱之為他發性團隊，如班級、團支部、黨支部、樓棟組等。這一類團隊中的成員在專業學習或生活起居等方面有共同或相似之處，但是成員相互間的協作關系不如自發性團體密切，協作意愿和需要沒有那么強烈。如很多同學集體觀念淡薄，對集體活動漠不關心。這種不良心態與集體主義教育理念是背道而馳的，困擾著不少教育理論者或實踐者。
二、大學生團隊建設中需要注意的問題
大學生團隊建設應注意這幾個方面的問題，具體內容如下：
（一）樹立共同的高遠目標
團隊目標越高遠、越有感召力，團隊的凝聚強度就越大，就越能激發個體的潛能。大學生團隊的建設，首先要樹立共同的高遠目標。當一團體沒有共同的目標時，需要及早由外界制訂或內部協商出與個體利益緊密相關的團隊目標來。大學生團隊在目標的制訂和具體的發展規劃中，一定要做到既高于現實又不脫離現實，否則便會讓團隊成員感到團隊目標可望而不可即，思想動搖，相互埋怨，消極怠工，最終產生分化和瓦解的危險。
（二）激勵個體動機
大學生團隊中，有些成員是因為偶然的組織安排或少許的興趣愛好，而加入了某一團隊，但經過一段時間發覺自身的追求目標與團體目標差異很大，于是心不在焉，不思進取。因此，激發個體的成就動機意義重大。激發的原則有：第一，個體動機與團隊目標必須一致，否則無法形成向心的合力；第二，個體之間的動機指向也必須一致，否則在團隊中將產生相互排斥的作用；第三，針對個人特長，科學地分配任務，使團隊的成員協同完成單一個體無法完成的任務，提高他們的成就感和歸屬感，從而反過來強化個體動機。當然，對于某些無法“激活”甚至破壞機體的個體應堅決予以清退，進行適度的成員流動，保持團隊旺盛的生命力。
（三）縮小個人動機和團隊目標的差距
個體動機與團隊目標的差距越小，團隊的凝聚強度就越大。大學生團隊中的個體之間不可能完全一致，有些團隊的成員可能來自不同的專業不同的系別，個體之間的差異是比較大的。并且這些大學生加入團隊的動機也不盡相同，如有的是想在團隊中學習到更全面的專業技能，有的是想借助團隊獲取更多的社會資源，有的是想借助團隊得到更多的實踐機會，有的是想借助團隊活動獲取經濟收入，有的是想加入團隊實現單憑個人難于實現的某種目標。我不可能過于排斥團隊成員不同的意識和動機，但可通過加強團隊美好愿景的規劃、創建良好的激勵機制、強化團隊的整體優勢等方式，凝聚人心，將各種個體動機逐步統一到團隊的共同目標上來。
（四）創建良好的內部環境
內部環境對團隊的凝聚強度也有很大的影響。因此，對于大學生團隊能自己掌控的內部環境，必須努力去創建好。一方面，民主、包容、和諧的大學生團隊文化，有助于大學生團隊內部的團結和調動成員的積極性；另一方面，嚴明科學、獎罰分明的管理機制，又是保證大學生團隊決策能順暢貫徹下去，保證團隊的共同利益不受個體利益侵害的基礎。
三、大學生團隊建設策略
（一）以興趣、愛好為基礎，確立目標并制定明晰的績效評估機制
興趣、愛好是一個或多個人專心于某一項工作的內驅力，其強烈程度是人追求成功、創造業績的動力所在。當前，培養大學生興趣、愛好已是高校教育引導的主要內容和常用的教育方法，基于大學生興趣、愛好及志向、專業追求等因素成立的大學生團隊，因以共同的興趣愛好、專業追求與感情共鳴為引力基礎，具有較強的內聚性，它既能夠促進同專業或不同專業同學間的相互學習，也利于對大學生進行思想政治教育與集體觀念培養。但要使大學生團隊高效運轉并創造高績效，就必須擁有共同的目標，這是團隊存在的基礎。因此，明確目標是大學生團隊建立的首要要素，是團隊賴以生存與發展的根本和動力源泉，是團隊的靈魂與核心。團隊擁有共同目標既是團隊中每一位大學生共同的愿望與興趣愛好在客觀環境中的具體化，也是大學生適應市場經濟環境發展和培養自身能力與素質的需要。大學生在共同目標、相同興趣和心理相容的前提下，利用相互間專業、技能、品格、資歷的構成相異，使團隊擁有相互關注、相互尊重、團結協作的互補基礎環境。其次，團隊目標完成的好壞，需要有一個衡量標準，怎樣分析團隊發展的概況，以及制定下一階段的新任務，都需要進行績效評估。制定明晰的績效評估機制，有利于認清團隊的發展現狀，也有利于團隊成員更清楚自己的表現，發現其自身與目標的差距，自覺地調整自己的行為。
（二）以“三自”能力培養為主線，健全有效的管理制度與獎懲激勵機制
自我教育、自我管理、自我服務的“三自”能力的培養是高校思想政治教育工作的重點，也是科教興國、實施大學生全面發展戰略，堅持以人為本，落實科學發展觀的基本內容，既要教育人、引導人，也要關心人、幫助人。當前，高校應以“三自”能力培養為主線積極創建并建設大學生團隊，通過建立統一的團隊規范而有效的管理制度來約束與促進大學生“三自”能力的培養與提高。建立規范而有效的管理制度是大學生團隊建設得以穩定發展與有序工作的保障，健全的管理制度、良好的激勵機制是大學生團隊精神形成與維系的內在動力。因此，大學生團隊必須建立合理的并利于組織發展的規范與制度，一方面促使大學生認同規范，遵從制度；另一方面推動和促進大學生“三自”能力的養成，這是團隊目標實現、日常工作和理論學習緊密結合的好方法。同時，有效的激勵機制也是長久保持大學生信心的關鍵，團隊可根據工作情況與效果來正確判斷大學生需求，以提高團隊整體戰斗力和內在凝聚力為目的，公平、合理、有效地激勵大學生，把團隊績效和個體績效有機地結合起來，以物質激勵為基礎，通過適當的物質激勵和重點的精神激勵相結合的形式，對大學生進行激勵與鞭策，這一點對于自我服務、自我尊重、自我價值實現需求強烈的大學生來講尤顯重要，而過分的物質激勵也不利大學生價值觀的確立，因此對于物質激勵要遵循適度原則。當然，在對大學生進行激勵的同時，對于一些不規范或違反制度的行為采取適當的懲罰措施也是必要的，獎懲需相輔相成，這樣才更利于團隊的健康發展。
（三）以學習為手段，構建學習型團隊
在市場經濟高速發展的知識經濟時代，唯一持久的競爭優勢就是具備比競爭對手學習更快的能力，學習便是持續不斷地學習和創新的手段與工具，這對于大學生團隊目標的實現尤其重要。當前，市場經濟的迅速發展必然促進政治、文化及知識結構的快速更新與發展，對此，大學生團隊就應該加強自身理論和業務知識的培訓、學習與提高，始終保持知識水平和專業技能與社會發展、市場需求同步，這樣才能適應市場的競爭與社會的需求。團隊自身的培訓、學習，有利于團隊整體知識水平層次的更新與能力的提升，團隊學習是團隊為了促進整體合作與實現共同目標所經歷的學習過程，也就是彼得·圣吉所謂“深度匯談”的過程。由于大學生團隊成員是由不同專業的大學生組成，他們各自擁有本專業的特有知識和相對的知識優勢，因此，團隊應以實現大學生專業知識的共享為目的，加強對大學生擁有知識的收集、分析、整合、創新和傳遞的管理，讓專人專門負責團隊知識的整理和初步分析，提煉出大學生的有效知識，建立起方便于其他大學生進行知識傳遞、交流與共享的知識學習平臺。并通過對團隊的知識管理，實現知識的有效利用，調動大學生參與的積極性，合理布局知識體系構成，加強知識培訓與學習，在知識學習平臺上共同構建學習型團隊，這對于大學生團隊項目的實施與完成大有益處。
（四）培養團隊精神，提高團隊的合作意識、創新精神與實踐能力
社會的發展需要作為人才后備軍的大學生擁有良好的創新精神、實踐能力、合作意識與誠信的品德。實踐證明，團隊成員之間擁有較強的合作意識與創新精神才是一支成功團隊的標志，擁有良好的、積極向上的團隊精神才是團隊成功的關鍵。因此，大學生團隊的建設一方面應根據確立的團隊目標，充分發揮大學生主體作用來加強團隊協作，使每一個大學生準確進行自身角色定位，促使大學生相互間的配合、幫助、激勵，從多方面、多層面來提高大學生整體的合作意識、創新精神與實踐能力，以保證整個團隊更積極、更容易地攻克難關并走向成功；另一方面在培育大學生團隊精神的過程中，應注重加強來自不同單位、不同專業、不同年級大學生間合作意識、創新精神與實踐能力的培養鍛煉，充分發揮大學生的個人創造性并充分利用團隊的整體優勢，促進團隊成員之間的交流通暢，積極營造團隊成員間良好的團隊協作氛圍，促使大學生保持足夠的謙虛品格并積極學習其他成員有益于團隊合作的優秀品質，敢于承擔責任，給予他人以希望與信心。
市場經濟環境下的大學生團隊建設是一個復雜的管理建設課題，它需要我們在分析市場經濟環境的同時積極加強大學生團隊的建設研究，大學生團隊是一個新生事物，是“一種組織創新、制度創新和管理創新，團隊建設的基礎和前提，在于理清團隊的相關理論問題，明晰團隊建設的邏輯思路”[1]，這需要我們在理論層面上進一步去理解它、完善它、實踐它，促使大學生團隊的人才培養模式在知識經濟社會和市場經濟發展中發揮更大的作用。通過大學生積極參與大學生團隊的建設，使其在學習生活中積極尋找鍛煉機會，善于挖掘自我潛能，勤于取長補短，培養自身的團隊合作意識、創新精神與實踐能力。
【參考文獻】
[關鍵詞]中小企業；營銷團隊；對策
[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0042-03
中小企業是國民經濟的重要力量、是人員就業的主力軍，不僅提供各種各類生產與生活資料，同樣也是產品創新、營銷創新的重要力量。在實際的經營中，許多中小企業面臨各種問題，但營銷管理中的團隊建設問題顯得尤為突出，這制約了中小企業的生產、經營的穩定，影響了企業的進一步發展、壯大。中小企業一般實力較弱，在競爭的多方面不占優勢，營銷團隊的穩定與業績的好壞直接影響到企業的命運。中小企業的營銷不同于大企業、跨國公司等的營銷，應根據自身的營銷特點開展營銷團隊建設。
1中小企業營銷的主要特點
中小企業一般由于資金實力較弱、人員素質不高、管理和技術等都存在一定欠缺，所以大多選擇為大企業配套、生產特殊或特制商品、占據市場縫隙或生產低端、低價、流行性商品等，力求發揮自身優勢或避開強大的競爭者。較成功的中小企業的營銷特點主要包括以下幾個方面。
1.1營銷觀念市場化
中小企業一般資源、能力有限，如果產品不適應消費者或客戶的要求而造成產品滯銷，企業就可能會陷入困境，因此建立市場營銷觀念很重要。中小企業在營銷行為上表現出的跟潮流、模仿、轉產、調頭等是緊跟市場需求的結果。在市場縫隙中生存的中小企業，規模不大但利潤可觀，這也是因為找準了需求。以市場需求為中心，組織產品的開發、生產與銷售、服務，中小企業就可以保證經營的持續性。
1.2市場本地化
中小企業由于受自身服務能力、市場拓展能力、競爭能力的限制等，很多采取本地化戰略。不論對組織市場還是消費者市場來說，這種本地化的戰略可以最大限度地發揮中小企業在本地品牌影響力、服務能力及推銷能力等。面對大企業的進攻，中小企業還可以利用自身對本地市場的獨特理解與情感因素等與之競爭，從而可以在市場中占有一席之地。很多中小企業在本地區進行長期經營，它們與大企業能夠共生，甚至在有的地方中小企業相對還處于強勢地位。
1.3價格低檔化
由于受品牌、企業形象等制約，中小企業一般不能給產品制定一個高價，但中小企業可以通過其他方法消除其對利潤的影響。比如，中小企業組織結構簡單、人員工作內容豐富，少量的員工能承擔較多的任務，從而管理費用得到降低。由于采用本地化戰略，運費、服務費得到降低。
1.4產品專一化
復雜的產品組合對中小企業來說不是一個好的選擇，由于研發能力、生產水平、人才數量和營銷管理水平的不足，中小企業很難運作好多而全的產品組合。“窄而精”的產品組合較適合中小企業，這要求企業精選少量最適合自己目標市場的產品種類，精耕渠道、增加終端顧客爭奪能力，用自己企業擅長經營的產品去滿足市場要求。
2中小企業營銷團隊建設中存在的主要問題
由于在產品、目標市場、觀念及綜合實力等方面與大企業存在差異，中小企業在進行營銷團隊建設時就應考慮實際工作的需要，依據適合產品推廣、市場占有率提高與人員有效管理的要求來進行。不少中小企業喜歡從外資公司、知名公司高薪聘請營銷高管，但實際情況中出現問題的不少，比如文化理念的沖突、煩瑣的管理流程與工具招致員工不滿、過分注重品牌與服務導致利潤不高等。以下對中小企業營銷團隊建設中存在的主要問題進行的總結。
2.1人員素質參差不齊
一些中小企業對人才的吸引力不強、職業發展路徑不明、激勵方式單一及企業發展戰略與方向不明確等造成營銷人員流動頻繁。一方面好的人才缺乏、有經驗的人才少；另一方面新手較多、綜合素質低。這極大地影響了企業市場的拓展與客戶的穩定，中小企業的發展也處處受到限制。針對這一問題，廣大中小企業建立一套有效的招聘、培訓和使用與激勵機制等來解決。
2.2團隊精神缺乏
團隊精神講究共同目標、相互學習、相互協作產生合力等。而中小企業中由于團隊文化缺失、注重個人業績與收入等，營銷人員之間也存在競爭，特別是一些員工因素質不高甚至會互相傾軋。員工與員工、員工與領導間的不信任、缺乏溝通與不協調已嚴重影響了廣大中小企業的營銷能力。
2.3培訓工作不完善
由于涉及人力、物力、時間及財力的問題，中小企業一般不愿對營銷人員進行深入的理論培訓，更加很少聘請外部的培訓人員來進行正規的、實戰化的專業訓練。其結果是營銷人員成長緩慢，甚至缺乏市場營銷的基本知識和技能，在實際工作中很難有效開展工作、效率低下。產生這種情況的原因還與企業害怕辛苦培養的人員離職有關，但不提高營銷人員的能力最終損失的還是企業。營銷人員由于工作成績不好、技能提高慢，也很難安心工作。中小企業大多能夠實行例會制度，但不能認為每日、每周例會開展能保證員工與領導、員工與員工有足夠的交流，不能簡單地認為例會能夠充分的提高營銷團隊的整體業務水平。例會的作用是有限的，還需建立培訓制度來強化企業的營銷培訓。
2.4用單一的考核代替團隊管理活動
對中小企業來說，每期的銷售收入、利潤是企業的生命線，企業大多注重每個營銷人員的銷售業績。企業期望通過“底薪+提成”的收入分配方法調動營銷人員積極性、進行管理。但團隊的管理涉及銷售輔導、業務交流、團隊精神培養、銷售計劃、薪酬設計及沖突管理等各方面內容，這些方面工作做得不完善很難調動營銷人員的工作熱情。管理工作的不足帶來消極怠工、缺乏斗志等現象。
2.5缺乏合適的營銷管理制度
一般認為對營銷人員的管理應松散，主要講究銷售業績。但沒有管理制度、沒有行為規范，營銷人員在工作中就易懶散、拖拉，工作效率很難提高。對中小企業來說，管理制度不必過于煩瑣，主要為兩大類：分配制度和日常管理制度。相關的制度包括獎懲制度、業務匯報制度、業務操作規范、分配制度、考勤制度及財務報銷制度等。中小企業的營銷管理制度不必過于復雜，應簡單有效。
2.6缺少有效率的營銷領導者
管理既是藝術也是一種科學。在營銷團隊管理中，各種規范、制度是還需要人去靈活的執行、應用。而缺乏全面能力、不善于激勵下屬的營銷領導者就會導致工作中沖突不斷、人浮于事和制度形同虛設，根本起不到提高效率的作用。如果營銷領導者不是通過“傳幫帶”的方式支持員工，而是靠命令、威脅、壓任務的方法，只能造成營銷人員離心離德。一個好的領導要能夠激發員工的工作熱情、能夠協調團隊的關系、能夠化解矛盾解決問題帶領團隊高效的工作。
2.7薪酬設計不合理
首先，在實際工作中，由于市場差異、職位差異對員工的薪酬設計采取一刀切的辦法并不合理。如對于競爭性市場、成熟市場、新拓展市場在進行考核時，就應考慮市場開發的難易度程度。另外市場本身容量的大小也會影響到營銷人員的工作業績。其次，營銷人員的要求不同也不宜采用統一的方法。比如有的營銷人員能力較強，看重高額的提成，不重視底薪；有的重視能力發展與培訓，不注重短期收入的多少；有的既重視收入同時重視職業發展。針對這些情況，中小企業應靈活根據營銷人員的特點進行薪酬設計，做到調動其工作積極性又滿足其要求。最后，中小企業營銷人員頻繁流動的一個主要原因是自己的優秀員工總是被高薪挖走，從而市場和利潤都受到損失。因此中小企業的薪酬如果缺乏外部公平性和競爭性很難留住人才。
2.8團隊建設意識薄弱
目前，人工工資以及福利等費用較高，而中小企業一般經費緊張，一些企業往往不愿意精選人員、建立團隊。這種主客觀的因素往往會阻礙企業發展，而企業往往只會到情況很嚴重時才會思變。另外，一些小企業主缺少管理知識、管理意識，對團隊管理往往會束手無策。至于建立完善的管理制度、執行合理的績效考核等對這樣的管理者來說都有些勉為其難。
3對策分析
優秀的營銷團隊一般具備以下特征：大家廣泛溝通信息并相互支持、相互信任；職責明確；具有共同的目標；共同的價值觀念等。中小企業受本身諸多因素限制，較難建立一個優秀的營銷團隊，但針對出現的部分問題仍可通過相關對策加以解決，從而持續保持營銷團隊的有效運行。
3.1完善招聘工作
中小企業想招聘合適的營銷人員有困難，想招好的營銷人員更難。大多時候招聘來的人員潛力、性格、目標、價值觀等就有諸多不足，這給后期的管理帶來很大難度。中小企業可根據自身的實力、經營特點等從以下幾個方面完善招聘工作。在學歷方面，中小企業不必過分看重學歷的高低，應重點考查潛力、能力和態度。大專、高中、中專、技校及職高等都可以作為選擇對象。很多中小企業的市場是區域型或主要針對一些利基市場，一般不會在品牌建設、消費者分析等方面有復雜的工作，更多的是依靠人員的推銷、顧客關系的維系及促銷活動來開展工作。有的經銷商，業務員只有5個高中生，但銷售額卻有二千萬元。在潛力方面，要關注員工的目標、成功欲望及改變現狀態的要求。如果營銷人員沒有奮斗目標，得過且過，滿足底薪和一點提成，那就很難不斷完善自己，綜合素質也會長時間得不到提高。在性格方面，外向型的營銷人員較合適，容易處理好客戶關系，一般成績較好。但內向型的營銷人員同樣可以取得良好的成績，這類營銷人員穩定、可靠，在堅持一段時間后，同樣可以取得顧客的信任，保持良好的合作關系。在態度方面，營銷人員要能吃苦耐勞、能從小事做起，要樂觀積極不怕挫折。
3.2完善培訓工作
中小企業不一定需要長期的培訓計劃，但必要的培訓工作、制度是不可少的。首先，從員工進入企業開始可進行企業文化、產品知識、基本營銷技能、競爭狀況等的理論培訓。培訓要與考核掛鉤，避免走形式主義。其次，對新員工還要進行實踐培訓。這種培訓可由老員工對新員工進行“傳幫帶”，然后再由營銷部門組織考核。再次，要經常組織營銷人員相互交流，可以開經驗總結會，由大家一起分享工作中的得失。最后，企業可以不定期地聘請專業培訓師或行業專家座談、培訓。
3.3培養團隊精神
沒有團隊精神，形不成合力，員工間的工作關系就不融洽，也很難快速共同進步。對于中小企業來說，營銷人員數量不多，加強團隊精神建設很重要。一是可以組織團隊案例的學習活動，讓員工知道什么是團隊精神，它能帶來什么好處。同時比較如果沒有團隊精神，有什么樣的后果。二是業績的考核既講究個人成績也講究團隊成績。如果有人業績很差，整個團隊都要受影響。三是組織一些業余活動增進感情，也可以采取不定期開展工作交流會的方法分享經驗、共同提高。
3.4建立營銷管理制度、全面管理團隊工作
每個中小企業應在實踐中完善一套適合自己的營銷管理制度，不一定要很復雜，要簡潔并能夠得到執行。對中小企業來說，管理制度主要為兩大類：分配制度和日常管理制度。前者主要解決如何進行收入分配，要能最大限度地調動不同營銷人員的積極性；日常管理制度主要解決工作中的流程、規范問題等。相關的制度包括獎懲制度、業務匯報制度、業務操作規范、分配制度、考勤制度及財務報銷制度等。在對團隊進行管理時，不能簡單的要求營銷人員達到多少業績，用單一的銷售額代替對團隊的全面管理。應從企業及市場的實際情況入手，細化工作。銷售計劃的制訂要考慮人員的能力、市場競爭、產品因素等。在營銷工作中也要多方面支持員工的工作，解決其存在的困難。不斷完善薪酬設計方案以有效調動員工的積極性。對于工作中的沖突要有處理的辦法。只有從多方面對團隊進行管理，團隊才能獲得良好的工作狀態。
3.5選擇一位有力的領導
有力的領導可以是營銷部的經理，也可以是公司的總經理。他需要有經驗豐富、具備一定理論素質和人格魅力。要能在交際和工作上都得到營銷人員的認同，從而讓人們信任。他要能夠團結全體營銷人員、鼓舞員工，只有這樣團隊才能在他的帶領下，克服各種困難，不斷進步取得成績。榜樣是人們認同和模仿的對象，有了這樣一個領導，就能從方方面面影響員工的思想和行為，從而使團隊產出高業績。
3.6優化薪酬設計
薪酬是企業中最重要的一種激勵方法，薪酬方案的好壞直接影響營銷人員的心理狀態和工作積極性。首先，薪酬設計要考慮市場成熟程度、客戶價值大小，不能僅根據銷售額高低進行收入分配。其次，對于不同的營銷人員可采取不同的薪酬方案。中小企業里，大部分銷售業績是由一些能力突出的骨干完成。對于能力強的營銷人員可采用低底薪加高提成的辦法，但對新員工、能力尚弱的員工宜采用高低薪加低提成的辦法。再次，對于核心的成員應采取具有外部競爭性的薪酬方案，其薪酬收入要明顯高于同行的競爭者。如果核心成員被挖走甚至客戶被帶走，這對中小企業來說是巨大的損失。最后，發揮非薪酬的激勵作用。例如，給營銷人員參與企業管理、進行問題討論的機會，發揮他們的主動性。為每一位員工設計職業發展路徑，晉升機制通過賦予員工不同的地位等級調動其積極性。邀請行業專家或同行相互交流，拓寬員工的眼界。邀請專業講師進行針對性的培訓。組織出游、參觀或參加展銷會活動，等等。
3.7增強營銷團隊建設意識
對于一些中小企業來說，由于受主客觀因素的制約較難有團隊建設的意識。對于這一情況，更需要企業的管理者主動更新觀念、了解營銷團隊建設的作用與方法。可以通過會議、研討的方式在總經理、營銷經理、銷售主管及業務員中交流團隊建設思想、樹立團隊建設意識。可以組織營銷中高層人員去營銷隊伍建設優良的企業交流、考查。對于中小企業來說，一般生存壓力都較大，在資金、市場、產品、人才等方方面面不占優勢的情況下，更多地把注意力放在了銷售產品上。正因如此，營銷團隊的建設顯得更加重要，而具備營銷團隊建設的意識則是第一步。
參考文獻：
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關鍵詞：高校學生組織 問題 對策
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）05-0195-01
學生組織是高校培養人才的搖籃，也是高校進一步發展的重要組成部分。在高校中，學生組織既起到的是一個管理者的角色，能夠幫助高校管理階層好好管理高校學生；還起到的是一種，引領作用，他們是學生中的領導者，對于學生的各項工作和學習都起到了比較大的作用。可以說高校中有了這些學生干部的作用，高校能夠取得更大的發展，作用也是更加明顯。作為學生在這里面鍛煉也能夠學到很多的知識，增長能力和才干。
一、當前高校學生組織團隊建設中的問題
1.大學生自身的視角
一是，很多大學生自理能力不足。當前，很多家庭中，孩子成為家庭的驕子，父母都是圍繞著身邊轉，結果是衣來伸手飯來張口，基本的自理能力極度不足，并且處理基本事情的能力極差。進入大學之后，基本的生活和學習方面的問題都需要個人來進行處理，突然不適應，遇到事情也很容易出現束手無策的時候。同時，由于個人基本習慣了一個人享有資源的心態，自然在生活中與同學之間處理關系會發生一些矛盾，同學之間的關系不和諧，導致問題發生之后，不能夠及時得到同學的幫助，出社會后很難能夠自我生存。
二是，很多大學生心態轉換比較慢。進入大學之后開始獨立面對生活，肯定就會有比較多的不如意之事，事情和問題出現之后，心理會比較難受，一些處理能力比較差的學生，可能就會認為他人是對于自身的一種侮辱以及不尊重，同時，相關的老師和同學在處理問題時，也不能夠讓其滿意，就會認為整個群體欺負自己的偏見。這樣的事件在處理時，第一次可能不會發生什么事，但是時間稍微長一些，一些事件匯聚之后，可能就會在某個階段爆發出來形成一種突發事故，那時候將比較難處理。
三是，很多大學生認知上出現偏差。年輕人想法很好，有理想能夠幻想，進入大學之后，可能遇到了很多的事情與自身想法存在比較大的偏差，甚至有時候的想法是顛覆性的。同時，很多大學生在談戀愛或者感情生活不如意必然覺得打擊很大，有時候很多學生認為失戀是致命的打擊，從而失去了基本的處理能力，導致基本的素養培育不足。
2.學校和社會的視角
一是入學教育和思想教育精神貫徹不徹底，必須依靠學生組織進行再教育。目前，高等學校在學生進入校園時，會進行思想教育，同時，也會進行軍訓，以及學前教育，這些基本素質教育的功能就是幫助學生從傳統的學生角色開始轉換到自主學習、從依靠家長教育到開始依靠自己處理事情的轉換。轉換的比較成功就能夠為進入大學更好的學習打下基礎，如果轉換的不成功就可能會出現許多的問題。學生的眼界中，基本的思維是書本無用、學習無用，這就導致了很多具體問題時，理論依據和自己處理的經驗缺乏，往往無法有效進行轉化。
二是處理機制沒有及時更新，必須依靠學生組織進行再處理。學校和社會對于突發性事件都有自身的一套處理問題的系統和機制，但是，問題就在于出現問題之后，處理機制沒能夠及時更新或者在思想上沒有足夠的重視，根據一步一步程序走下來，最后便會導致問題處理變晚，可能悲劇已經發生。原本能夠制止和預防的問題，變成了現實。還有就是，往往處理問題的思路在于問題出現之后的補救和處理，而很多都是缺乏現有問題的預防，把問題穩定控制在一定范圍之內。
三是社會出現很多變異現象，必須依靠學生組織掌握動向。突發性事件的發生，除了與學生和學校群體相關之外，還有一個外部環境的影響。社會是一個大的染坊，每一個人或多或少都會受到影響。近一些年來，我國經濟的整體環境是市場化改革，追求利益和利潤，由于種種原因，約束不夠嚴格，結果導致很多企業和個人違背社會整體利益追求自身利潤，種種難以啟齒的事情變成了現實，部分社會媒體的不實報道，使得很多原來本來有想法而無動力的人仿效別人進行處理問題，最后使得悲劇一次次發生，社會環境變差。
當前，高校強化學生組織構建，完善學生干部管理體系建設，意義和作用是很明顯的。在這種情況下，推進學生工作更好更快的發展，掌握學生工作的主動性對于學校系統是至關重要的；對于學生干部鍛煉能力，培養本領也是很有意義的；對于強化學生自我約束，強化校園建設更加難以忽視。所以探討如何培養學生組織也是一項重要工作。
二、高校強化學生組織團隊建設的對策
既然高校學生組織工作如此之重要，開展學生組織的團隊建設意義也是比較重大的。基于此，必須設想出相應的對策，推進高校學生組織干部隊伍的完善和構建。
1.建立高校學生組織的專門保障體系
高校學生干部隊伍的培養，僅僅從教育的角度，很難徹底的把問題解決。所以這個時候就必須從其他的方面來想辦法，一般來說嚴格的組織機構。所以必須建立一套完整體系，可以在學校范圍內設立總負責人，由一名副校長牽頭，具體事務由學生工作的管理部門和各個院系的一名副書記進行協調和處理，并且制定事故處理的簡易程序，不能夠僅有措施，而不具體執行。還必須，從資金和人力的保障，著力從各個角度出發，盡量完善一個配套系統。確保一旦出現問題，相關機構能夠快速反映進行配合，以便于問題更好化解。
2.建立一套科學的高校學生隊伍培養機制
【關鍵詞】高職；輔導員；團隊建設
高職院校輔導員是從事學生思想政治教育和管理的一線工作者和組織者。加強高職院校輔導員團隊建設，是加強和改進大學生思想政治教育的戰略舉措。充分認識加強高職院校輔導員團隊建設的戰略意蘊，對于加強輔導員團隊建設和高職院校思想政治教育具有重要意義。
一、加強高職院校輔導員團隊建設的意義
1.加強高職院校輔導員團隊建設是提高輔導員職業能力和核心競爭力的重要途徑
輔導員作為大學生健康成才的知心朋友和學生的人生導師，其素質和能力的高低，直接影響到人才培養質量的高低。因此，高職院校加強專職輔導員工作團隊建設對破解制約專職輔導員自身發展的瓶頸問題，化解輔導員周期性轉崗與輔導員工作能力不可持續提升之間的矛盾，解決輔導員隊伍整體素質不斷提高的難題，以最大限度滿足學生所期望的合理發展需求，具有十分重要的意義。
2.加強高職院校輔導員團隊建設是增強大學生思想政治教育實效性的重要保障
增強大學生思想政治教育實效性的途徑、方式有許多，但根本的一條原則就是貼近實際、貼近生活、貼近學生。高職院校輔導員團隊素質以及成員年齡、性別、專業等結構是否科學合理，對增強大學生思想政治教育的實效性起到重要作用。
3.是高職院校改革發展穩定和學生健康成長的現實需要
大學生安全穩定工作是高職學校改革發展穩定的前提和基礎，目前，中國高等教育發展已從規模擴大逐步進入內涵建設階段，高職學校的發展需要有健康和諧的校園環境。輔導員始終在學生工作第一線，能及時了解學生的真實愿望，能科學分析學生的心理需求，能緊密貼近學生的真摯情感，能準確把握學生的思想動態，因而發生在學生中的矛盾與問題，作為專職輔導員基本上做到發現得早，控制得住，處理得好，切實維護了學生切身利益和校園安全穩定，促進了學校和諧健康科學發展
二、高職院校輔導員團隊建設中存在的問題
目前高職院校輔導員團隊建設中存在的問題主要有：
1.對輔導員團隊建設重視不夠
部分高職院校對輔導員工作關心不夠，只是一味地強調他們的責任和貢獻，相當部分高職院校的輔導員充當的是多種角色，在如此高壓的工作下，學校對輔導員缺乏完善的保障和激勵機制，缺乏對輔導員職業發展的系統規劃，導致輔導員工作熱情下降，缺乏歸屬感，職業穩定性不強，形成團隊建設斷層。
2.高職院校輔導員團隊合作意識不強
部分高職輔導員個人責任意識不強，一般重視單打獨斗，自掃門前雪。在日常工作中，缺乏合作和交流，投身團隊的積極性和熱情不高，團隊意識淡漠，尤其是對于很多職責權限不明確的問題會出現相互推諉現象，甚至有時為了避免出現爭執而不發表意見。
3.高職輔導員團隊不穩定，沒有重視自己的崗位
當前，高職院校輔導員團隊已經成為一個獨立的職業群體，但由于在高職院校教師團隊中對輔導員工作的重要性和地位認識不到位，缺少科學的評價體系和晉級制度，仍然有許多人認為輔導員是人人都能勝任的“打雜工”崗位，因此，在實際工作中，盡管輔導員往往付出了艱辛勞動，但在收入、職務評定等方面不能與教師團隊平等對待，這些問題在一定程度上使部分輔導員缺乏職業理想，“做一天和尚撞一天鐘”，將輔導員職業看作是一個過渡性崗位，造成輔導員團隊不穩定、結構不合理。
4.高職院校輔導員的工作職責、權限等尚未完全厘清，存在職能邊界模糊
輔導員的基本職責包括學生的思想政治教育、品德教育、學生黨建和團建、評獎評優、違紀處理、學生集體和組織管理、心理健康的一般咨詢與輔導等等，但同時由于高職院校內部一些管理制度不健全、管理不規范使一些對學生學習、生活、活動場所負有管理職能的部門不能充分履行其管理學生事務的職責，而輔導員往往成了“代職”者，使輔導員日常管理事務過多、過雜，客觀上造成了輔導員就是一般行政管理人員的認識偏差。由于大量、長期從事邊緣性工作，輔導員從事思想政治教育工作的整體素質就只能停留在低層次、低水平上，不能適應新時期學生管理工作的實際需要。
三、加強高職院校輔導員團隊建設的方法
加強高職院校輔導員團隊建設，在高職教育快速發展的今天，顯得非常重要。我們要從以下幾點來加強輔導員團隊建設：
1.要明確輔導員工作團隊建設的目標，避免發展的自發性和盲目性
在輔導員工作團隊建設中，建立“專業+技能+綜合素質”的輔導員能力培養方式。對每位輔導員進行分析、定位，幫助其確立自身在專業目標、崗位目標和職級目標等方面三至五年的發展軌跡，使其明確自己在學校發展不同階段的個人定位與相應任務，指導輔導員在規定的時間內去完成預期的職業目標，不斷提升輔導員的專業技能和管理水平。積極探索輔導員工作團隊建設的科學規律，正視輔導員自身成才的需求和自我勞動價值實現的愿望，搭建職業發展平臺。
2.要優化輔導員團隊結構，提高輔導員團隊的整體素質
高職院校應根據職業教育的特點和各校的辦學定位、辦學方向、辦學特色，對輔導員團隊建設進行規劃，優化現有輔導員團隊結構，把輔導員團隊建設列入了學校師資培養規劃和人才培養計劃，完善輔導員管理體制，把輔導員團隊建設放在與教學團隊建設同等重要位置，統籌規劃，根據學校發展的實際逐步解決他們的職級和待遇問題，充分調動輔導員工作的積極性和創造性。
3.加強對高職院校輔導員職業素養的培養
目前，輔導員團隊年輕化、高學歷化比率呈提高趨勢，輔導員多數由青年教師和留校或選拔的優秀畢業生擔任，雖然他們與大學生在諸多方面有許多相似之處，這便于開展工作，但面對自身角色的轉變和變化著的育人環境，在經驗、方法上還有一定的不足。因此，當前加強和提高輔導員的職業素養是一項緊迫的任務。高職院校輔導員的職業素養應該兼顧理論素質和綜合素質的發展，這包括較深厚的理論基礎、高尚的思想道德、廣博的人文和科學知識良好的心理狀態、實際的工作能力包括口頭和文字表達能力、計算機及網絡應用能力、人際交往能力等、調查研究能力等。通過各種培訓，使輔導員團隊有過硬的本領來處理新形勢下出現的各種新問題，來開創學生工作的新局面。搭建平臺，開展輔導員培訓、能力與素質認證、理論研究工作；充分利用現代化的信息工具推進教育資源的共享。輔導員要增強自我培養的意識和能力。輔導員要有意識地進行自學，取長補短，增強工作本領。特別是同一學校的輔導員之間自主地進行交流，探討問題，開展理論研究，彼此啟發，互相促進。
4.建立公平公正的獎懲制度
要完善輔導員績效考核與評價制度。在對輔導員工作進行考察時，不僅要看個人業績及專門負責的工作進展情況，而且要把與他人合作的成果、在團隊工作中發揮的作用等作為評判輔導員工作好壞、成就大小的重要指標。
總之，加強高職院校輔導員團隊建設，是一項長期而艱巨的任務。用社會主義核心價值體系統領高職院校輔導員團隊建設，把社會主義核心價值體系貫穿在高職院校輔導員團隊建設的始終，這是高職院校輔導員團隊建設健康發展的必須和內在保證。在實踐中我們要充分認識加強輔導員建設的戰略意蘊，切實把這支團隊建設好，發揮其在大學生思想政治教育中的骨干和保證作用。
參考文獻：
關鍵詞：工程項目；團隊管理；問題，措施
Abstract: this paper mainly discussed the team management in the importance of the construction project, and the team in construction project management in the more and more important, the control of the management team three factors (schedule, quality, cost, and) has become the construction project and a elements, this paper focused on the construction project team management existing problems were discussed, and in reaction to the phenomenon gives the solution, and should pay attention to team work to improve overall performance team...
Keywords: engineering projects; Team management; Problems, measures
中圖分類號：F407.9文獻標識碼：A文章編號：
1 概述
項目活動是一種特殊的物質生產過程，其生產組織特有的流動性、綜合性、勞動密集性及協作關系的復雜性，均增加了項目管理的難度，而最根本的問題還在于人員的管理（包括領導者及整個施工隊伍的建設及管理）即整個團隊的管理。
2 建設工程項目團隊管理中的問題
如今在建設工程項目管理中越來越注重團隊這一概念。 這與傳統的職能組織結構相比發生了巨大的轉變。 傳統型的職能組織結構，被劃分成一個個職能部門或一層層的層級部門。 而在項目式的組織形式中，團隊是最基礎的組織形式， 為了完成組織的整體戰略目標，按照工作的流程和類別形成了一系列的團隊。 但由于這種組織結構形式在建設工程項目管理中還算是個新的概念， 發展還不成熟，所以還存在以下一些問題：
⑴ 觀念轉型不到位。
認為團隊等于一個群體或集團，這是一個概念的誤區，其實團隊并不是一個簡單的群體，而是群體中的一個特殊體。 群體是指兩個或者更多的員工以一種方式相互作用，一名成員的行為和（或）業績受到另一個成員的行為和 （或）業績的影響。 分有正式群體和非正式
群體。 而團隊是正式群體中任務群體的一種特殊類型。 是由實現一個目 標 的 兩 個 或 者 更 多 的 個 體 組成）。 而在建筑工程項目管理中的團隊又是一種跨功能（職能）的復
雜團隊。 其具有自身的特殊性。
⑵ 缺乏信任。
完成一個共同的目的，其組織內部人員必然要求相互信任，每一個持久的關系都需要一定程度的信任。 團隊成員彼此之間應當是親密無間的合作伙伴。 但由于激烈的競爭，使得團隊成員相互隱藏自己的弱點和錯誤，不愿意給別人提出建設性的反饋意見，這就是缺乏信
任的表現，這些在建設項目團隊建設中都是應當盡量避免和嚴格控制的，如果不能有效的控制，即使團隊得以建立，其效率也不可能達到滿意的效果。
⑶ 溝通渠道不暢。
溝通是信息在傳送者和接受者之間進行交換的過程，從組織行為學來講，信息溝通是指人們之間的信息交換，從而達到人們相互了解，相互認識，相互影響的過程。 指人與人之間的信息的傳遞。 其目的是通過各種表現形式讓接收者理解信息的含義。 而目前在建設工程項目管理中，很多情況下，在信息交流的過程中，噪聲很多，致使組織信息交流不暢。
⑷ 畏懼沖突。
人們通常將沖突看成是具有破壞性的，總是想方設法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥。 但這只是一種片面錯誤的觀點。
⑸ 逃避責任。
項目團隊是一個特殊的群體，成員之間的工作是互補型。 在實現目標的過程中一旦發生什么意外，應共同承擔責任，而在建設項目管理團隊，成員往往采取推諉、逃避責任的方式，甚至是相互指責。
⑹ 內部競爭。團隊成員之間雖然是一種協同合作的關系。 但是，每個成員不僅有組織需要，而且還有自己的個人需要，成員之間，可能為了更好的達成自己的個人需要，而又同時處在一種彼此競爭的關系之中。 如果這種競爭關系不斷加深，很有可能影響到原有的合作關系，從而毀滅團隊工作中成員的合作精神。
⑺ 組織自身的結構設計和對團隊的控制。
組織對團隊的控制往往會集中在兩個極端，要么對團隊加強控制，要么不聞不問，任其發展。 而要是組織自身的結構設計也不合理的情況下， 會使得組織的責任不清，在一定程度上會影響團隊的積極性以及溝通的效果。
3 解決問題的有效途徑
⑴ 建立正確的團隊建設意識，提高團隊領導的素質團隊成員在各自的專業應有所特長， 但并不要求個個精英，重要的是成員之間要協同合作。 在團隊建設過程中，團隊領導者的影響力都是最重要的，代表著整個團隊的前進方向。 首先，領導者必須具有豐富的知識， 是一個多面手：不僅要通曉有關的專業知識且要懂得領導藝術和管理科學，要有豐富的工作經驗、社會閱歷、較強的分析能力和臨危不懼的氣魄等。
⑵ 多手段、 全方位進行溝通和協調
溝通的渠道有很多，以項目經理為例，如圖 1 所示。
除此外，還有項目團隊之間的溝通，以及團隊成員之間的相互溝通與交流。 溝通是項目團隊建設與目標實現的關鍵因素，溝通不暢，往往會造成許多管理上的問題，如本位主義、各種誤解，不公平感等。 因此在項目團隊中應開展全方位，多手段的溝通與協調，包括正式的和非正式的多種手段，如指令、例會、個別交談、建議、討論、員工調查等。
沖突是任何一個團隊建設過程中不可避免的現象。 有建設性沖突和破壞性沖突兩種。前者往往會讓人們發現問題的所在，激發人們去尋找更好的解決方法，有益于團隊的建設，后者對達成組織的目標起著阻礙的作用， 若處理不當，往往會破壞團隊的凝聚力。 由于其不可避免性， 組織應該正確的對待，合理有效地利用建設性沖突，提高團隊的競爭力和凝聚力，使其產生積極的效果，且在溝通的過程中一定要目標明確，只有明確了項目的目標， 成員才能適宜地采取行動，而成員之間才能責任明確，避免扯皮產生破壞性沖突。 只有設法減少破壞性的沖突才能有利于團隊的建設。
⑶ 堅持和落實以人為本的思想
項目團隊的核心在于協同合作，提高團隊整體績效。 但是，團隊的合作并不是要求團隊的成員采用犧牲“小我”、放棄自身利益的方式來換取“大我”。 團隊合作的本質是“以人為本”，并重每個成員的角色分工與自我價值，充分發揮團隊個人的才能，創造出盡可能大的團隊績效，而不是犧牲團隊成員的利益去完成一項符合團隊利益的任務。 因此，在團隊建設的過程中，只在真正堅持和落實 “以人為本”的思想，才能在團隊中營造一個明朗
的氛圍，正確的團隊價值觀，同時也可使得團隊成員在信息交流中有個暢通無阻的渠道。
⑷ 定期培訓是營建團隊的不可缺少的手段技術的發展和市場的變化要求企業員工不斷的學習新的知識和技能，否則就不能適應市場的變化，甚至不能勝任工作。 企業也可以把培訓機會作為工資之外的一種回報的手段、 對于現代企業來說，企業培訓并不是由于技術和經營上的落后才進行的，企業培訓已經成為持續不斷地學習和創新的手段和工具、企業培訓不僅包括技術和業務培訓、 知識和技能培訓，更包括企業精神和文化的傳遞與傳播以及員工職業道德的提升、特別是對于新進入團隊的員工，這些培訓是必不可少的、培訓必須講求效果，必須是有計劃的、普遍的、不能是隨機的，那樣會挫傷員工學習的積極性，并且損害企業的溝通交流氛圍，最終破壞企業的文化。
(5) 豐富團隊的精神文化生活是提升團隊意識的潛在助手
建設工程項目中的精神文化生活往往是一個薄弱環節,由于參與項目的人員組成的復雜性及建設工程本身的流動性決定了項目中缺少必要的文化生活。 然而定期組織有團隊參與的活動不但會起到有張有弛的放松還會使團隊在活動中協作意識空前高漲。
