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【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2014）09A-
0096-01
古詩詞語言精練、意境悠遠、韻律優美，誦讀古詩詞對培養學生的語感具有重要的作用。初中是學生獲取知識的關鍵時期，在古詩詞教學中培養學生的語感，對于提高學生的文學素養和審美情趣具有積極的作用。下面，筆者結合教學實際，談談在古詩詞教學中培養學生的語感的做法。
一、通過誦讀培養學生的語感
在語文教學中，培養學生的語感的一個基本途徑是語感實踐，即通過誦讀文章培養學生的語感。誦讀主要是通過吟誦古詩詞來品味其中的語言文字，即讓學生在泛讀、精讀過程中形成語感。在吟誦古詩詞方面，教師應當從三個方面來引導學生：第一，初次品讀，即教師指導學生根據自己的興趣和愛好誦讀古詩詞，品味古詩詞的音韻美，但是對理解古詩詞的內涵可以不作要求。第二，深層品味，即對學生提出一定的誦讀要求，要求學生在誦讀過程中把握古詩詞的旋律、節奏和語調，讀出作者在古詩詞中所要表達的思想情感。第三，深入精讀，即要求學生通過精讀體會古詩詞的語言美、韻律美。例如，在學習語文版語文九年級上冊課文《水調歌頭?明月幾時有》時，為了培養學生的語感，教師可以先讓學生朗讀一遍這首詞，然后讓學生根據自己的理解和喜好誦讀文本，讀出語言文字的音韻美，讓學生讀出這首詞的節奏變化，從中領會作者用字用詞的精妙以及音律的抑揚頓挫，最后讓學生結合這首詞所蘊含的思想情感進行精讀。在精讀過程中，教師要讓學生理解這首詞的情感主線，即作者對身世的感慨和出世又入世的矛盾心理以及對弟弟的懷念之情，在朗讀中提高鑒賞文本的能力。
二、在古詩詞對比中形成語感
古詩詞用詞簡潔、精練，蘊含著豐富的內涵，因此，教師在教學中應當引導學生學會將古詩詞進行對比，在對比中揣摩古詩詞的語言文字，體會語言文字的美。在教學中，教師可以引導學生在整體感知古詩詞的基礎上，揣摩古詩詞中的字、詞、句，運用所學知識對古詩詞進行分析、思考、探究，從而豐富自己的審美認知，提升對語言文字的感知能力。例如，在學習語文版語文八年級上冊課文《赤壁》時，學生在朗讀完這首詩之后，得出這首詩的風格是哀傷低沉這一結論。此時教師可以引導學生思考：為什么這首詩的風格是哀傷低沉的呢？讓學生結合詩句“東風不與周郎便，銅雀春深鎖二喬”理解作者的情感，分析作者所處的時代背景。教師還可以例舉李商隱的詩歌《泊秦淮》，讓學生將這兩首詩進行對比，進而理解這首詩的風格之所以是低沉哀傷，原因是對晚唐藩鎮割據、戰亂頻繁的憂患意識，體現了作者的抑郁不平和豪爽胸襟。通過對比，體會古詩詞的語言文字和寫作風格的不同，有利于提高學生對古詩的審美能力，培養語感。
三、在意境審美中提升語感
在古詩詞教學中，提升學生的語感與引導學生領會古詩詞的意境美是分不開的。教師應該在教學中引導學生領會古詩詞的意境美，領悟作者的情感，從而提升語感。為了讓學生在學習古詩詞中理解古詩詞的意境美，教師可以采用“想象”“自失”“興會”等方式，豐富學生的審美體驗，引領學生進入古詩詞的審美意境，只有這樣，學生才能夠全面感受語言文字的魅力，從而進入作者的情感世界。例如，在學習課文《赤壁》時，教師可以讓學生想象作者站在赤壁戰場上，看著滔滔江水的情景，還可以抓住這首詩中最后兩句話“東風不與周郎便，銅雀春深鎖二喬”作為情感的觸動點，讓學生進入詩的意境，從而更好地進入作者的情感世界。此外，教師可以讓學生圍繞這兩句話展開討論。通過討論，學生能夠領悟詩中所表達的作者懷才不遇的情感和不屈服命運的豪氣，從而提升語感。
基金項目：中國高等教育學會“十二五”教育科學研究規劃課題“民辦高職院校可持續發展研究——以四川為例”（課題編號：11YB034）項目階段性研究成果。
摘要：民辦高校教師流失主要表現為大量中青年骨干教師的流失。中青年骨干教師是民辦高校的中堅力量，他們的流失影響到民辦高校的穩定和發展。本文從分析民辦高校中青年骨干教師流失原因入手，提出了基于人力資源管理5P模型的民辦高校中青年骨干教師保留策略，旨在幫助民辦高校穩定中青年骨干教師隊伍，促進民辦高校可持續發展。
關鍵詞 ：5P模型 民辦高校 中青年骨干教師 教師流失
據教育部截至2013年底的統計數據顯示，我國民辦高校在校生人數已達557.52萬人，占所有高校在校生的22.5%。隨著國家對現代職業教育體系建設的規劃和實施，以及對民辦教育發展的大力支持，民辦高校將在增加高等教育供給，優化高等教育結構，推動高等教育創新，培養應用型高技能人才，拉動地方經濟的發展等方面起到更加重要的作用，并成為我國高等教育的重要組成部分。現階段，大多數民辦高校正逐步由規模擴張向質量提升、由外延式發展向內涵式發展轉型。然而，在這一過程中，遇到了不少問題，其中，中青年骨干教師嚴重流失問題是較為突出的問題。中青年骨干教師是民辦高校教學、科研的生力軍和中堅力量，中青年骨干教師流失對民辦高校產生了較大的影響，具體表現為：一是干擾正常的教學秩序，降低教學質量，影響學生學習興趣；二是對在職教師的士氣造成消極影響；三是造成民辦高校辦學成本和教師培養成本的增加；四是影響民辦高校整體師資隊伍建設和學科專業建設；五是削弱民辦高校的競爭力，影響可持續發展。因此，如何穩定和保留中青年骨干教師，避免中青年骨干教師流失，顯得甚為必要和重要。
一、民辦高校中青年骨干教師流失原因
1.師資隊伍建設重規劃輕落實
民辦高校一般都會制定師資隊伍建設規劃，并且會出臺配套政策和措施。但許多政策和措施并沒有真正得到落實，究其原因主要有兩方面：一方面是缺乏資金保障。民辦高校的不斷建設和發展，需要考慮的各項辦學成本也在日益加大，在這種情況下，除了必須支出的硬件建設等辦學成本外，投入到師資隊伍建設方面的資金就無法給予充分保證。另一方面是學校內部管理體制存在問題。民辦高校往往主要考慮到投資辦學的收益和回報，因此，學院的日常事務管理中經常用企業管理的模式來管理教師隊伍，僅僅把中青年骨干教師當作自己的普通雇員，而較少考慮中青年骨干教師這一群體的特點和需求，在師資隊伍的建設中往往存在“重短期，輕長期”、“重兼職，輕專職”、“重教學，輕科研”、“重理論，輕實踐”以及“重使用，輕培養”等用人的理念，這樣的管理理念與思路帶來學校內部管理各方面的問題。
由于以上原因，許多寫在紙面上的各項師資建設規劃和措施最終要么因為資金原因要么因為管理的原因而不能得到有效的貫徹落實。中青年骨干教師十分關心學校的發展方向，但當中青年骨干教師將規劃描繪的目標與現實情況之間進行比較后，就會產生強烈的反差，對未來缺乏信心，導致產生流失的可能。
2.教師招聘和引進機制不完善
一方面，教師招聘和引進存在應急性。由于民辦高校教師崗位幾乎“一個蘿卜一個坑”，不會多招聘教師來做儲備，當面臨中青年骨干教師離職或出現教師缺口的情況時，往往要求相關部門招聘教師到崗的周期較短。在這種情況下，對應聘人員的考察把關上無法做到全面細致，導致招聘的部分教師不符合教師任職要求，教學效果差，工作能力弱。
另一方面，招聘與引進存在功利化。民辦高校在教師的招聘和引進上主要還是看重學歷和職稱，往往為了改善結構，會招聘一些高學歷、高職稱的人員，這些人員中有些高學歷博士教師科研能力強，但教學能力弱，無法快速轉換進入教師角色，導致出現人才“過渡消費”的情況發生。另有些高職稱教師屬退休返聘教師，雖然職稱高、經驗豐富，但是知識結構老化，很難快速適應民辦高校的工作環境，工作產出情況也很低。
這些現象和情況的發生對民辦高校在崗的兢兢業業、勤勤懇懇工作的中青年骨干教師來說會形成強烈的沖擊，產生不滿情緒，導致流失的發生。
3.對中青年骨干教師重使用、輕培養
民辦高校中青年骨干教師普遍教學工作任務較重，除此外還承擔較多的教學工作以外的其他工作。中青年骨干教師長期疲于應付教學和其他工作，疏于開展自我學習和提高。久而久之，教學質量和教師素質都受到了影響，中青年骨干教師自身也易產生不安全感。
另外，民辦高校在中青年骨干教師培養培訓上存在一些問題：一是經費投入十分有限；二是培訓只重職前，不重職后；三是培訓的對象覆蓋面窄；四是培訓內容和形式也比較單一。
上述使用理念和存在的問題嚴重挫傷了勤勤懇懇工作的中青年骨干教師，中青年骨干教師個人的進步和職業發展得不到支持。根據心理契約理論，當中青年骨干教師全力奉獻的同時，得不到學院的后續培養培訓支持，那么中青年骨干教師與學院內在心理契約就會瓦解，對工作的滿意度和組織的認同感就會降低，勢必直接導致他們的流失。
4.不重視中青年骨干教師的職業發展
根據職業生涯發展理論，中青年骨干教師這個年齡段人群處于職業生涯創立階段，而這個階段的特點則是關注的核心問題是職業發展方向，如果不能解決中青年骨干教師的職業發展方向問題，就不能有效的解決中青年骨干教師流失的問題。目前大多數民辦高校未建立中青年骨干教師職業發展管理體系，一方面中青年骨干教師職業生涯規劃缺失，未幫助中青年骨干教師規劃職業發展路徑和目標，建立職業發展規劃。另一方面未提供充分的條件幫助中青年骨干教師實現個人職業目標。
由于民辦高校不重視中青年骨干教師的職業發展，導致中青年骨干教師不能長久維持其工作熱情，從而引發了他們對未來的不確定感和不安全感。
二、民辦高校中青年骨干教師保留策略
通過對民辦高校中青年骨干教師流失原因的分析，本文基于“人力資源管理5P模型”制定了民辦高校中青年骨干教師的保留對策體系。中青年骨干教師保留對策體系主要包括：識人策略、選人策略、用人策略、育人策略、留人策略。（如圖）
1.識人策略
優秀中青年骨干教師是師資隊伍建設的核心。因此，所謂識人，就是要從民辦高校教師隊伍中有效識別出優秀的骨干教師人才，從而為重點培養，重點使用，重點激勵奠定基礎，為加強師資隊伍建設提供有力的抓手。
民辦高校應針根據中青年骨干教師的工作內涵特征和學院的戰略目標，研究建立以能力和業績為核心，以品德、知識、能力、業績等指標組成的科學的人才（分類）評價體系。完善人才評價標準，克服人才評價中的重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，完善人才評價手段，努力提高人才評價的科學水平，在民辦高校師資隊伍整體性的開發和管理中，做到“知人善任”。
因此識人是基礎，只有在此基礎上才能選好人，用好人，育好人，最終達到留住人的目的，并且實現民辦高校師資隊伍建設的良性循環和組織的可持續發展。
2 ．選人策略
所謂選人策略，是指需要根據學校發展戰略及目標，通過招募、甄選、錄用等一系列規范的招聘活動，為學院獲取合適的人選補充教師崗位空缺或儲備人才。選人策略是中青年骨干教師保留策略的先導。
（1）明確選人的標準。選人是人力資源管理工作的首要環節。在進行選人之前，要了解民辦高校的發展規劃和戰略目標，做好崗位分析和任職資格分析，明確選人的標準。選擇的教師要適應學校發展的需要，具有與學校的文化相協調的價值觀，這樣才能更好的保留教師，促進民辦高校發展。
（2）建立科學的教師招聘機制。在選人的機制上，要制定明確具體的選人辦法，從制度上規范選人的程序，把握公平、公正、公開的原則，擴大發現人才視野，拓寬人才選擇范圍，避免應激性人才招聘，同時也要借助科學的測評方法對人才進行測評。
（3）建立良好的“心理契約”。在與應聘教師面談時要充分了解對方的需求和期望，同時要將學校目前能夠在哪些方面或哪種層度上滿足他們的需求和期望真實完整地告訴對方，建立良好的“心理契約”，避免過度吹噓和做一些無法實現的承諾。這樣可以避免招聘的教師進入學校后產生失落感，導致工作效率低下，產生主動流失的可能。
3.用人策略
所謂用人策略，是指通過運用薪酬和考核手段，激勵中青年骨干教師的工作熱情和創造性，使中青年骨干教師具有能力不斷提高、工作不斷改進的持續發展動力。
（1）改革薪酬分配制度。薪酬涉及到中青年骨干教師的切身利益，體現著對中青年骨干教師工作能力、價值和貢獻的一種評價和認可，也是提升中青年骨干教師工作滿意度、激發工作熱情和創造力的重要手段。薪酬分配制度要將中青年骨干教師個人的工作任務和業績狀況與薪酬掛鉤，使待遇與貢獻密切聯系起來，充分體現中青年骨干教師的勞動價值，形成重實績、向優秀教師、骨干教師傾斜的分配制度，使學校真正建立了科學合理的分配激勵機制。通過設置科學、有效的薪酬分配制度，能夠優化民辦高校自身人才資源配置，提高人力資源管理效率，減少中青年骨干教師的流失，促進學校健康持續發展。
（2）完善考核體系。考核體系是實現民辦高校科學管理、高效運作的重要手段，也是一種激勵機制。民辦高校應完善現有的考核體系，建立合理、規范的評價依據和程序，明確中青年骨干教師的崗位職責，量化考核的指標，將考評結果有機地與教師的薪酬、獎勵、晉升等掛鉤，避免大多數民辦高校“負責不負責一個樣，做多做少收入差距不大”等有失公平的情況發生。
4.育人策略
育人即培養人，對于民辦高校來說，幫助中青年骨干教師成長，是學校的重要職責。圍繞這一重要職責，民辦高校要以促進中青年骨干教師職業能力成長為核心，以增加人才培養投入為關鍵，以開展多種方式專業培訓為手段，以中青年骨干教師職業生涯管理為重點，從而實現中青年骨干教師與學院共同發展，共同成長。
（1）改變觀念。改變對待中青年骨干教師“重使用，輕培養”的觀念。要認識到民辦高校對中青年骨干教師的培養并非無謂的成本消耗，而是一種目光長遠的投資行為。中青年骨干教師參加培訓學習不僅能提高教師本身業務能力和水平，更重要的是促進了學校整體辦學水平和形象的提升。根據學校師資隊伍建設規劃，結合一系列實施細則，充分考慮中青年骨干教師這一群體的特點和需求，以促進中青年骨干教師職業能力成長為核心，在中青年骨干教師培養培訓上做到“短期培訓與長期培養相結合”、“教學與教研培養并舉”、“理論與實踐培訓同步”、“使用和培養協調均衡”。
（2）持續投入。人力資本需要不斷進行投資，在一個十分重視人力資本的組織中，人力資本可以增值，因此組織需要不斷營造學習氛圍，從而使人力資本持續地自我優化。通過對中青年骨干教師持續投入，可以為中青年骨干教師找到發展方向，促進中青年骨干教師不斷發展，并維持穩固的“心理契約”，增強對民辦高校的信任度和忠誠度，從而培養一支穩定的中青年骨干教師隊伍。
（3）實施“職業階梯計劃”。建立中青年骨干教師職業生涯設計體系，制定并實施中青年骨干教師“職業階梯計劃”。將民辦高校發展需求與教師本人職業能力與發展需求相結合，積極參與教師職業規劃，幫助教師設計逐級發展的職業階梯，根據教師不同職業發展階段特點，制定不同的實施方案。鼓勵教師通過參加學習培訓提升能力，完成工作設計，獲得職業晉升等方式逐步實現職業生涯目標。這樣做可以大大提高中青年骨干教師對民辦高校的忠誠度，讓他們感覺到自己工作有奔頭，就會安心工作，并努力發揮最大潛能。
5.留人策略
對于中青年骨干教師來說，除了物質方面的需要外，一些非物質方面需求也是中青年骨干教師選擇去留的考慮因素，一個好的工作氛圍與工作條件是留人的重要因素。因此，留人策略的核心就是除了提高待遇外，更要通過工作氛圍、工作條件等環境的改善，以實現留人的目的。
（1）改善工作環境。民辦高校工作環境的好壞往往影響著中青年骨干教師對學校的總體評價，對教師的流失具有直接的影響。一方面，學院應加強軟硬件建設，改善工作環境，從而使中青年骨干教師全身心投入到工作中。另一方面，應減少教師的教學工作量，豐富中青年骨干教師的工作內涵，實行彈性工作制度，讓教師有充足的時間進行教學改革、科學研究和社會實踐等工作，滿足教師的高層次需求。
（2）營造民主氛圍。中青年骨干教師期望發揮聰明才智參與學校建設發展，愿意建言獻策和參與到學校管理。因此，在學校管理上應更多的采用民主化的管理方式，減少行政化手段，增加人性化措施，加大中青年骨干教師在民辦高校管理中的參與度，激發中青年骨干教師的工作熱情，使其和學校齊心協力，共同發展。
（3）注重人文關懷。根據人性假設論，中青年骨干教師是“社會人”，他們不僅關心薪酬、福利，還需要滿足友誼、安定、歸屬感、和諧的社會關系等等社會需要。民辦高校應采取“以人為本”的師資管理理念，在生活和工作上尊重、關心、愛護中青年骨干教師，大力宣傳和倡導中青年骨干教師熱愛民辦教育、熱愛學校和教師職業，加強與他們的溝通，營造領導、同事、師生之間互相尊重的和諧氛圍，使他們產生歸屬感，把學校的事業與自身的事業有機結合，在民辦高校持續穩定的發展。
參考文獻
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一、現狀分析與問題聚焦
過去的骨干教師培訓，雖然取得了一些成績，但總感覺培訓效果仍不甚理想，在對骨干教師培訓的管理與評價、內容與形式、選拔與激勵等方面沒有建立長效機制，骨干教師的示范、帶頭、引領、指導作用沒有得到發揮。特別是培訓的投入和產出反差很大，通過調查分析和總結反思，其原因如下：
（一）現狀分析
1.從培訓對象來看，主要有安于現狀，不求進取型；工作倦怠，沒有追求型；利益取舍，保持現狀型；視野偏狹，封閉保守型；環境自閉，盲目排他型。
2.從師培機構來看，主要有培訓理念滯后，動力不夠；培訓內容陳舊，目標不明；培訓形式靈活性不夠，參與度不高；培訓評價機制刻板，促進不夠；培訓管理機械，督導激勵不強；培訓策略單向，內部動機不足。
（二）問題聚焦
骨干教師內驅力不足，難以激活發展內需；課程設置缺乏前瞻性和針對性，難以更新和重構骨干教師的知識結構；培訓模式不夠活，難以助推骨干教師主動發展、持續發展；管理機械、評價刻板，難以形成外驅力；動因誘發不夠，難以實現內外驅動的相互轉化。
二、改革思路與創新舉措
（一）理念創新：從“培訓”轉化為“研修”
在“學習―實踐―探索―研究”的研修活動中，參研教師不再是“受訓者”，而是研修活動的“主體性參與者”；在組織形式上，“通過培訓模式變革，給參加培訓的教師在理念、策略等方面提供示范和引領。”培訓的教學方式從“講授為主”，轉化為“參與式活動”為主；學習方式從“聽講”為主，轉化為“自主、合作、探究、反思、交流”的活動為主。通過采取案例式、探究式、參與式、情景式、討論式等多種培訓方式，充分體現培訓的開放性、民主性和參與性。通過有效的措施和辦法，建立培養模式和驅動策略，變“要我學”為“我要學”，樹立終身學習理念，充分調動骨干教師自我發展的積極性和主動性。
（二）策略創新：實施內外雙驅動
實現骨干教師研修的高效性，必須通過外部驅動力來激發骨干教師內部動機，必須發揮骨干教師內部動力。一是挖掘內部需求，提高研修的積極性與主動性，建立內部驅動策略；二是通過設置研修課程、組合靈活的研修形式、研制研修的管理與評價體系來建立外部驅動策略；三是實現內外驅動相互轉化、相互支撐的雙驅動策略。
（三）模式創新：構建“六式一中心”新模式
一是以激發研修動力為中心，通過道德驅動、職業情感驅動、成就驅動、目標驅動、自我效能感驅動、興趣驅動六個策略方式來實現內部驅動；二是以活動為中心，通過專業引領式、任務驅動式、互助探究式、跟蹤指導式、校本研修式、網絡研修式這六種形式來構建骨干教師研修的新模式與新策略，形成具有操作價值的較為完善的技術成果。
（四）方法創新：實現自主、合作、探究的研修方式
在研修中，主要組合運用“任務式、參與式、交流式、合作式、反思式、情景式、案例式、探究式、研討式、沙龍式”等方式方法，做到靈活多樣，實現自主學習，主動參與，合作交流，資源共享，實踐反思，探索創新，成為學術型、研究型教師。
三、驅動策略與研修方法
（一）構建“六式一中心”研修的模式驅動策略
1.“六策略一中心”模式驅動
以激發動力為中心，以師德為核心，以教師職業規劃為導向，激發骨干教師專業發展愿景，增強骨干教師的自我效能感、成就感和幸福感，形成骨干教師高效研修的“六個”內驅動策略：道德驅動、職業情感驅動、成就動機驅動、目標導向驅動、自我效能感驅動、興趣激化驅動。
2.“六形式一中心”驅動模式
以研修活動為中心，以骨干教師為主體，運用專業引領、互助探究、校本研修、任務驅動、跟蹤指導、網絡研修“六種”研修形式和靈活多樣方法，體現骨干教師的主體地位，提高骨干教師參與活動的積極性和主動性，構建高效的研修模式，形成模式驅動：專業引領式、互助探究式、校本研修式、任務驅動式、跟蹤指導式、網絡研修式。
（二）建立以發展為目標的課程驅動策略
一方面，選擇骨干教師專業發展必備的知識與能力作為研修內容；另一方面，根據骨干教師在教育教學、研究中存在的問題與困惑來選擇內容，使研修具有針對性和實效性，促進骨干教師確立核心價值觀、提高教學技藝水平，轉變教育觀念，提高課堂教學組織管理能力，完善學科知識結構，提升實踐反思能力、研究能力、創新能力，實現以發展為目標的課程驅動。其中，主要有核心價值觀課程、前沿教育理論課程、特色教育和特色教師鑄造課程、教育文化重構課程、高效課堂模式改革課程、新課程研究與資源開發課程。
（三）研制“3+2”督導評價驅動策略
1.“三管理”驅動策略：制度管理、機構管理、自主管理
建立和完善骨干教師研修制度、加強骨干教師研修管理、實現自主管理。
2.“二評價”驅動策略：發展性評價、自我評價
研制發展性評價，形成骨干教師高效研修的激勵性驅動策略。發展性評價是通過系統地搜集評價信息和進行分析，對評價者和評價對象雙方的活動進行價值判斷，實現評價者和評價對象共同商定發展目標的過程。強調評價內容多元化、評價過程動態化、評價主體互動化。
（四）建立骨干教師研修內外轉化驅動策略
參與研修的骨干教師在外部的驅動下，逐漸形成自覺意識，轉化為內部動機。
從研修課程的設置來看，選擇的內容主要是教師專業發展的需要、教育教學中遇到的問題、教師普遍感興趣的問題，實現道德驅動、動機驅動、目標驅動、興趣驅動；從研修的形式來看，主要運用專業引領、互助探究、校本研修、任務驅動、跟蹤指導、網絡研修等形式和參與、互動、交流、研討等多種方式，做到靈活多樣，使研修具有參與性強的特點，提高骨干教師研修的積極性與主動性，實現動機驅動、目標驅動、自我效能感驅動、興趣驅動；從管理評價來看，健全研修制度、注重管理落實、進行促進骨干教師不斷發展評價，實現道德驅動、情感驅動、動機驅動、目標驅動、自我效能感驅動。
道德、情感、動機、目標、自我效能感、興趣等內部驅動力需要外部課程目標、研修模式、管理和評價等外驅動力來實現，達到內外驅動轉化，形成高效研修驅動策略的操作模式。
參考文獻：
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[2]莫雷.教育心理學.廣東高等教育出版社，2002-01.
關鍵詞: 骨干教師培訓 成長研修培訓模式 《尋求成長突破》 評價
農村基礎教育健康、可持續發展,是我國義務教育均衡發展的路徑選擇。農村教師是決定農村教育活動效果的關鍵因素,是農村教育可持續發展最深刻的變革力量。農村教師的發展,不僅是農村學校教育質量的基本保證,更是教育內涵不斷提升的動力之源和社會可持續發展的重要力量。農村中小學骨干教師作為農村教師隊伍的核心與脊梁,是推進農村教育事業改革發展的中流砥柱和中堅力量。農村教師培訓是實現農村教師專業發展的重要途徑之一。教育理論工作者和實踐工作者都期望著中國的農村教師培訓能突破目前的瓶頸,有一個長足的發展。
與之相聯系,農村骨干教師培訓已成為教育研究的熱點,對這一問題研究的成果頗為豐富。但是,這些研究多是對農村骨干教師培訓的相關問題進行理論思辨、邏輯演繹式探析,顯現出缺乏操作性、實踐性、適切性、針對性和時效性,很難在農村骨干教師培訓的目標、模式、具體實施過程及其操作策略上有整體性、直觀性的把握,更難以在培訓實踐中靈活運用。可喜的是,由劉遠勝、許澤能合著的《尋求成長突破――農村中小學骨干教師培訓模式研究》(四川教育出版社,2010年2月第1版)一書,彌補了這一缺憾。該書從理論研究和實踐研究兩個維度尋求農村骨干教師職業成長和專業化發展的突破口――有效培訓模式,在構建農村骨干教師培養模式方面做了深入的探索。
縱覽全書,細品深析,我認為該書具有以下幾個顯著特點。
一、提出了農村骨干教師培訓的新模式――成長研修模式
我國重視基礎教育,骨干教師培訓已抓了若干年,有了不少成型的培訓模式。而針對農村骨干教師的培訓,該書做了新的、非常有效的嘗試,在深入分析了農村骨干教師的特點和成長規律的基礎上,剖析了多種教師培訓的方法和機制,集各家所長而主張大綜合的培訓方法,提出了農村骨干教師培訓的新模式――成長研修模式。它是一種新型的綜合性培訓模式,包括成長、研修和培訓三方面的內涵,其培訓模式的流程是自主學習――前期培訓――遠程研修――行動研修――中期集中培訓――深度研修――總結提升――追蹤指導考察。該模式強調在教師培訓中,既堅持理論引領,又注重實踐操作;既邀請名師指導,更強調自主研修;既學習成熟的培訓經驗,更突出自己經驗的建構;既有短期的集中培訓,更有長期的校本研修。由此,積極有效地促進了農村骨干教師的專業成長,促進了農村骨干教師突破成長高原期,使他們在新的更高的起點上,提高教學質量,服務農村學生,服務社會主義新農村建設。
二、視角新穎,內容豐富
隨著新農村建設的不斷推進,農村教師發展也隨之進入學者的視野。從某種程度上說,教師的發展水平決定于教師專業素質。農村骨干教師成長培訓是提升其專業素質的重要途徑之一,而關鍵在于農村骨干教師成長培訓模式是否有效。
該書以新的視角,從“成長突破”這一培訓目標著手,意在構建農村骨干教師成長培訓的有效模式,提升農村骨干教師專業素質,從而使其引領農村教師群體的發展。該書向我們展示出農村骨干教師成長研修培訓模式的全貌,告訴我們成長研修培訓模式的應然之道。如,自主學習是要達到反思總結的目的,為培訓做準備,前期集中培訓是激發專業精神和引領成長方法,基于網絡資源的遠程研修為教師提供必要的專業支持,行動研修是在行動研究中成長,中期集中培訓是提供有效課堂教學的研修,深度研修在于總結有效教學經驗,總結提升旨在提升成長品質、激勵不斷成長,而追蹤指導考察是形成學習習慣并在培訓后再提升。并且在整個學習研修過程中,網絡伴隨始終。農村骨干教師成長研修培訓模式不是單維、個體與短期的,需要文化、社會、學校、團隊等因素長期的和諧共振,需要社會系統內各子系統的相互支撐。因此,該書在向我們提供了一種有效培訓模式的同時,也十分強調保障措施是成長研修的生命線。
成長研修培訓模式真正體現適應時展和農村骨干教師成長的實際需要,是對傳統培訓模式的繼承、發展和創新。正如四川省社會科學院查有梁教授在該書的《序》中指出,成長研修培訓模式是農村骨干教師培訓成長的新模式,是教師培訓模式的一個突破。他指出:成長研修模式是一種新型的綜合性培訓模式;成長研修模式是以人為本,以農村骨干教師為本的培訓模式;成長研修模式是現代網絡技術運用充分的培訓模式;成長研修模式是示范性很強的培訓模式。
如果一般地講農村骨干教師培訓,或許很難有什么新穎之處,那么本書新就新在突出“成長突破”的培訓目標這一重大主題,加之篇章結構的合理布局、環環相扣、層層深入、步步論證,使全書體現出一氣呵成之感,一種既有理論與思維的張力感,又有現實與實踐的縱深感,具有強烈的說服力和影響力。
三、理論價值高,實踐性強
該書具有較高的理論價值和很強的實踐意義。該書將“農村骨干教師培訓”這一問題的研究奠基在傳統培訓精髓上,力圖從一個新的視角和層面來拓展農村骨干教師成長培訓模式的視閾。不僅如此,本書還從社會發展宏觀視野來研究農村骨干教師的發展動態,充分吸納現代科學諸方面的研究成果,整合各種資源、多種培訓形式和策略,從而把研究奠基在科學的基礎上,形成了一個獨具特色的理論體系。全書的精彩之處在于:為骨干教師專業發展、持續學習和農村宏觀社會環境下的農村骨干教師成長提供一種走向發展、走向成功的方法論指導,體現出作者強烈的人文關懷。
該書對農村骨干教師有效培訓模式進行研究,尤其對培訓模式設計的理論、資源、策略、實施等進行全方位、細節化的操作性研究,無疑在理論與現實上都具有實際意義。由此,它對我國農村骨干教師培訓模式理論研究的深化乃至整個農村教師隊伍的發展將產生積極的推動作用。
讀罷該書,不難發現,作者將農村骨干教師成長研修培訓模式立足于成人學習理論、教師專業理論和復合式學習理論等理論之上,將農村骨干教師成長研修培訓置于宏觀的農村社會背景之中,而又未流于一般的理論玄思,書中與教師成長研修培訓模式有關的實證性案例隨處可見。教師培訓的組織者參與了農村骨干教師培訓的啟動、培訓模式的探索,以發現教師培訓規律,并在教師成長研修培訓實踐中不斷有所突破、有所創新,為農村骨干教師提供了現實的、經濟的、有效的專業發展平臺,從而做到了理論與實踐的統一。
四、語言平實精練,可讀性強
該書突破常用的理論話語模式,通過對一個個平實而又生動的培訓案例的描述,展現出農村骨干教師成長研修模式的獨特、科學之處,為讀者再現了一個個鮮活的教師培訓場景。此書沒有晦澀難懂的論述,沒有枯燥乏味的羅列,而是化復雜為簡潔,化高深為平實,理論與案例有機結合,學術研究與培訓實踐有機統整,顯示出作者對農村骨干教師、教師成長培養模式等問題的恰當把握、鞭辟入里的分析及細察入微的闡述,非常適合廣大農村教師閱讀,能滿足農村教師不斷提高自身素質的需要。
一、整體規劃。全方位提速教師專業化發展
我們樹立全區“一盤棋”思想，確立“整體規劃、梯隊構架、多元培訓、上下聯動”的行動策略。先后出臺《西陵區教師專業化發展五年行動計劃》、《西陵區“十二五”校長和教師繼續教育培訓規劃》，確定“高端發展+專題集訓+校本研修”的培訓模式、“梯隊培養+需求定位”的培訓方案、“專業引領+特色拓展”的課程設置、“名師引擎+結對幫扶”的研修策略、“搭建平臺+內力驅動”的發展機制，分層、分崗、分類組織教師培訓，用更科學的眼光、更廣闊的視野推動教師成長。
二、搭建平臺，讓教師與最先進教育理念接軌
1、實施高端發展計劃。西陵區主動與北師大、華東師大建立培訓協作關系，用五年的時間輪訓優秀教師。自去年以來，在北師大、華東師大舉辦了3期高級研修班，按照“名師+骨干+新秀”的培養梯隊培養模式，先后選派160余名教育管理干部、教師參加為期半個月的脫產培訓。“通識+實踐+研修”的課程學習，激活了學員“研究”與“成才”的內驅力，加快他們向“領軍核心人物”的轉變。他們的研修學習也激勵廣大教師，加快專業發展，盡早圓“高校深造”之夢。
2、豐富校本培訓資源。一是組建教師專業化發展專家資源庫。邀請全國自強模范“知心姐姐”孫萬清、華東師范大學基礎教育改革與發展研究所所長楊曉微、三峽大學文學院院長吳衛華等69名專家、學者進入專家資源庫，學校自主邀請專家，開展專題講座，極大地豐富和提升校本培訓品質。二是充分運用網絡教研平臺。組織區內278名學科帶頭人、骨干教師、優秀教師，參與網校資源的開發與管理。全區每位骨干教師每學期錄制1-2節示范課，近百節示范課為廣大一線教師提供更豐富的教學資源和課堂案例。目前，西陵網校已有學科視頻資料600余課時，文本資源萬余件，教學資源覆蓋小學語、數、外學科，得到了師生、家長的熱烈歡迎。
三、名師引領。帶動教師隊伍整體提升
1、強化“影子培訓”。頂層培養西陵教育領軍人物，定期遴選名師與國內知名高校專家結對，量身定制個性化培養菜單，加速高端人才成長。選送8批59名校長考察美國、臺灣、北京、上海、江蘇等地教育，8名副校長、骨干教師到上海、武漢、襄陽等名校跟崗學習。
2、成立一室一團。匯聚區內各級學科帶頭人、骨干教師、優質課競賽一等獎獲得者共150余名教師，組建“芷蘭”名師工作室和“百川”名師講學團。
四、特色課程，助力教師全面發展
1、特長培養。拓寬培養渠道，開設教師特長培養課程。我們從普通話、聲樂、書法、心理咨詢等特長人手對有特長和有愛好的教師進行培訓：選派3名有主持特長的教師到中國傳媒大學播音主持班學習，選拔20名普通話基礎較好的教師分批參加省級普通話測試員培訓，21名心理健康骨干教師參加國家心理咨詢師培訓，組織70名青年教師合唱團訓練。
2、特色深化。在全區已形成“一校一特”的學校文化建設基礎上，各學校全面鋪開教師特色社團創建活動，讓教師在多彩活動中激發潛能。通過前期的項目申報、評估審核和組織實施，學校成立多樣教師活動社團，老師們唱歌、練書畫、作詩文、學棋藝、健體魄，寓教于樂。教育局以獎代撥，為教師們架設互動、交流的橋梁，讓教師社團活動百花齊放、愛滿校園。
五、評價激勵。營造最佳人文環境
1、優先保障培訓經費。教師培訓經費按工資總額的4％納入學校預算，并在教育項目預算中增設用于教師外出培訓和骨干教師培養的專項經費。2010年到2012年，培訓專項經費從30萬元遞增到150萬元，教師人均培訓經費2012年達到了3000元，教師培訓基地覆蓋到北師大、華東師大等知名高校，全力保障了骨干教師高端培養、后備人才導師帶訓、全員校本研訓、新教師跟蹤培訓，教師培訓率達100％。
3、穩步提升教師待遇。自2010年以來，教師節慰問金每人每年遞增100元，教師福利實現了每年遞增1000多元。投入400多萬為全區所有老師人手配備了一臺筆記本電腦。“實在”的物質環境，不僅讓廣大教師樂于從教，還吸引了更多的人才投身西陵教育。
關鍵詞：骨干教師；校本培訓；“二型七環”模式
教育的發展取決于教師，教師的作用在很大程度上取決于教師中骨干人才的影響和帶動，課程改革將教師的專業發展問題提到前所未有的高度，教師的培訓、學習顯得比任何時候都更加重要。然而，在對骨干教師的培訓中出現一些急需解決的問題，例如經費困難，時間限制，針對性不強。而校本培訓順應了骨干教師繼續教育的宗旨，這種“在學校中”、“基于學校”的校本培訓具有目標的直接指向性、組織的自我指向性、內容的現實針對性、方式方法的靈活多樣性。因此骨干教師校本培訓模式的探究具有重要的意義。在骨干教師的培養中，我們根據“因材施訓”的原則，對骨干教師的校本培訓從模式類型Ⅰ到模式類型Ⅱ通過分層──研訓──指導──定向──專修──獨創──發展，形成了“二型七環”的骨干教師校本培訓模式，為教師持續的專業發展提供拓展的廣闊空間，并提供目標實現的可能。
一、“二型七環”模式構建的理論依據
教師發展的需求具有多元化，教師需求的多元化決定了教師培訓的多樣性。一方面，不同時期、不同學段、不同學科教育教學的實際情況對教師的發展要求各不相同，造成了教師的差異；另一方面，在大體相當的時空條件下，教師的素質或發展期望，包括教育教學的觀念與水平、知識與能力、職業道德與情感態度等又因人而異。這些個體的差異，要求我們按照實際情況為教師提供有針對性的可供選擇的培訓模式。
二、“二型七環”模式構架
模式類型Ⅰ：分層──研訓──指導──定向。培訓的主要內容是新的教育理念和創新教學方法、信息技術(高級)，目標是培養適應素質教育需要的現代性創新型的骨干教師。校本培訓運作的基本程序:分層建組，提出目標；分組教學，進行研討；分類指導；教學技能綜合考核；反思總結；各自確定發展方向。被評估確定為優秀層的教師可以進入模式類型Ⅱ的培訓。模式類型Ⅱ：定向──專修──獨創──發展。培訓的主要內容是增加專業特長培訓和課題實驗研究，目的是培養研究型、專家型的教師。校本培訓運作的基本程序:分類定向專家指導專家研修(確定要點課題進行研修，或送培專修，或外出掛職鍛煉)反思總結，形成自己獨創的教學方式，并確定新的發展方向。
三、“二型七環”模式的具體操作
1．建立目標。我校對每位骨干教師提出了終身追求目標:“高尚的師德修養，廣博的科學知識，精湛的業務專長。”面對不同層次的骨干教師又具體地提出了不同要求，從教齡上分“三年”、“六年”、“十年”三個階段，從角色位置分“省級骨干教師”、“市級骨干教師”、“區級骨干教師”和“校級骨干教師”四個層次。并明確提出了各級骨干教師的具體標準。省級骨干教師:要有省級優秀課或觀摩課和省級論文并在省級刊物上發表，同時要參加省級科研課題實驗。市級骨干教師:有市級優秀課或觀摩課和區級范圍的獲獎論文，在市級刊物上發表文章或在市級教研范圍做過教研教材介紹，有市級研究專題。區級骨干教師:要有區級優秀課或觀摩課和區級范圍的獲獎論文，在區級以上刊物發表文章或在區教研范圍做教材介紹，有區級或校級研究專題。校級骨干教師:有校級優秀課或觀摩課和校級獲獎論文，能在校內或教研組內做教材介紹或教學經驗介紹，有校級研究課題，在區校科研驗收中獲一等獎。
轉貼于 2．建立制度。如何從制度上保證研究，我校建立了新課程研討制度，確定每周四下午第八節課程時間為“新課程教研日”，開展形式新穎、實效性強的教學研討活動，以教研組為單位總結、交流、反思本周教學情況，思考、研討下周教學內容。如集體備課、教學研討、教學觀摩、說課、評課、教學反思與交流、案例分析、問題會診、教師與專家對話、專題研討、教育沙龍等。在觀念的碰撞與交流中達成新的共識，在實踐與摸索中找到解決問題的途徑。學校還建立“校長課改講壇”、“教育改革創新論壇”，要求教師每周做一次教后記、提高一個典型個案、上一節研討課、建立學生成長檔案記錄、提供一個研究的問題等，舉辦教學開放周、學科教學觀摩研討。同時，規定教師參加教研活動計入繼續教育學時，教研工作作為新課程實驗評估的主要條件之一。通過這些制度保障，使教學研討活動扎扎實實地開展起來。 3．建立機制。在骨干教師培養中，我們對不同素質的教師，采取了分層次、分類指導的做法，堅持抓一部分、帶一部分、促一部分的策略，建立以校為本的促進教師專業發展教研機制，即學校自培工作三級臺階制，收到了理想的效果。第一階段，帶教制。對教齡在3—4年內這一層次的年輕骨干教師，實行師徒帶教制，學校挑選同組內師德優良、教育教學經驗豐富、教學業務過硬的中年骨干教師擔任指導教師，與新骨干教師簽訂正式帶教合同書，期約為一年，學校規定指導教師每周至少要聽年輕骨干教師一節課，并認真分析講評。年輕骨干教師每周至少聽指導教師2—3節課，認真作好聽課筆記，寫好聽課體會。學校還規定骨干教師的課堂教學是開放式的，全體教師都可以隨時聽課，與其研討交流，認真組織骨干教師的示范課、匯報課，開展名教案、名課、優秀課件的評比活動，定期對他們的教案、課堂教學、教學模式、班級管理等進行觀摩、交流。一年后根據合同上要求逐項考核評估，對考核成績優秀的師徒雙方予以獎勵。第二階段，幫教制。對教齡在六年內這一層次的骨干教師，為確保年輕骨干教師“斷奶”后仍能在比較長的周期內得到全方位悉心幫助，繼續實施幫教制。帶教老師不再由學校指定，而由青年骨干教師根據所需自己選擇，在得到所選擇老師認同后再次建立幫教合同，一年一次。幫教制主要是發揮教研組、備課組群體力量，由備課組長、教研組長具體負責，通過加強教研活動、集體備課活動，對這些青年骨干教師繼續在組內加以培養、指導，做到“六個一起”，即一起分析教材，一起把握教材難點、重點，一起設計教案，一起試卷命題，一起聽課、評課，在教育教學的業務能力上帶著(或者說是“逼”著)青年骨干教師一起上。這種以校為本的研討把教師的教學實踐與研究、在職培訓融為一體，促進青年骨干教師專業持續發展、能力不斷提升。第三階段，導師制。經過一段時間的培養，青年骨干教師各方面都成熟起來，逐步成為學校的中流砥柱，有的已嶄露頭角，有的已成為省市區學校教育教學的骨干教師了。對已經成長起來的這一層次骨干教師我們要求他們打造品牌，既備課品牌、教案品牌、課堂教學品牌，從而促進他們的業務能力精益求精。
我校的張學春老師在新課改的實踐中，建構了“數學科五環節”模式這一獨創的模式，模式流程圖如下:為進一步研究探索打下堅實的基礎，在教育教學實踐中，在對青年骨干教師的培養與考察中，我們留心觀察，以“公平選優，以才取人”的原則選拔優秀的苗子(青年教師中的佼佼者)再次實行導師帶教制。指定學校師德優良、教學業務過硬、教科研能力較強的高級教師，全方位地對這些青年骨干教師悉心指導培養，培訓地點設在課堂，一邊教學一邊研討。培訓者先親自上課，然后結合實踐講理論，一會兒給教師講，一會給學生講，將新課程的理念通過課堂直觀表現出來。有的時候請教師先講，針對課堂教學中出現的問題，培訓者走上講臺，組織教學，進行即席指導，引導教師討論，整個課堂變成一個學習與交流的場所。在這里，沒有傳統意義上的“教師”和“學員”，大家都是平等的參與者，教師不再把自己當作被動的受訓者，而是積極主動地參與研討。講座學習也發生了實質性的變化，不再單純的講理論，而是分析案例，在案例中讓教師潛移默化地接受理論。這種全新的培訓，構建了一種新的校園文化，為教育管理者與教師搭建了平等對話、交流的平臺。使教師們受到了空前的鍛煉和提高，教育觀念發生了根本的變化，經過1—2年時間的指導培養，使之成為區市級乃至省級、國家級的骨干教師。加強骨干教師培養，優化了骨干教師的素質，提高了骨干教師教育教學質量，他們的工作更能得到社會的認可，他們的價值更能得到體現，他們的高層次需要更能得到滿足。
關鍵詞：江蘇省張家港中等專業學校；名師工作室；建設
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-C-（2014）03-0060-03
一、實施“三大策略”，
切實推動名師工作室有效建設
（一）機制保障策略
一是輿論導向機制。江蘇省張家港中等專業學校（以下簡稱“張家港中專”）領導一貫倡導高效務實的工作作風，強調“不準看的人笑干的人”， 在全校營造“以實績論英雄”的輿論導向，鼓勵教師在本職崗位上盡職盡力。二是學校實行動態聘任、活化分配的用人機制。學校實行以塊為主、分部管理制度，各部擁有相應的聘任權、考核權，推行全員動態聘任和中層干部公開選聘競爭上崗的職務聘任制，做到優者上、劣者下、平者讓。三是完善激勵機制。凡被評為優秀青年教師、骨干教師、學科帶頭人、名師的教師，其榮譽稱號將被記入個人業務檔案，在年終評優及今后的職稱評定、職務晉升、工資晉級、外出考察學習等方面都優先考慮，并在學年考核合格的基礎上發放一定數量的獎金。這些機制的推行，激發了全體教師愛崗敬業、爭當名師的內驅力。
（二）制度建設策略
學校在2007年就出臺了關于設立“名師工作室”的相關規定，確定了名師及成員的條件、工作室的組建辦法、管理與考核辦法以及名師的權利與義務，為工作室的建設提供了制度保障，并在實施的過程中不斷完善。
（三）強化過程策略
為激勵督促名師工作室的全體成員完成各項任務，學校通過各種途徑切實加強名師工作室建設的過程管理。一是健全工作室建設組織機構；二是聘請名師指點，聘請校內外專家作專題講座，并引進企業人員加入名師工作室；三是硬件支持，精心挑選實習實訓場所為工作室提供活動地點，配備相應的辦公設備；四是考核到位，每年對名師工作室進行考核，每三年進行一次終結性考核，以工作室為單位，每學年按考核得分享受相應比例的考核獎勵，對考核不合格的成員勸其退出，同時按程序補充新成員。
二、推進“三大工程”，
充分發揮名師工作室引領作用
（一）以培養骨干教師為重點的教師培養工程
一是制訂了骨干教師培養計劃。選拔骨干教師培養對象，有針對性地在培訓進修、公開課開設、成果呈現等方面給予支持，力爭有更多的教師進入骨干教師行列并實現可持續發展。近三年來，學校教師隊伍整體素質明顯提升，骨干教師隊伍不斷壯大，優秀教師群體覆蓋了各專業。二是不斷落實和完善“青籃工程”。通過骨干教師幫思想、帶業務、傳作風，使一大批中青年教師快速成長。三是把培養“雙師型”教師作為專業師資隊伍建設的重點。采取切實有效措施，有效落實教師到企業實踐制度，不斷提高“雙師型”教師的比例。四是發揮名師的示范輻射作用。不定期在校內展示蘇州市級以上名校長、名教師、學科學術帶頭人等教育、教學、科研成果。五是注重團隊建設。由一個名師引領一個團隊，形成了如朱勁松引領的機械專業團隊、李興蓮引領的機電專業技能團隊、方琴引領的服裝專業團隊、顧關勝引領的財會專業團隊、秦宇飛引領的化工專業團隊、高龍軍引領的數控專業團隊、陶靜悅引領的外教中心團隊、常鶴輝引領的汽修中心團隊。通過以上舉措，師資隊伍得以整體優化和提升，在專任教師343人中，有江蘇省職業教育領軍人才3名、省中心教研組成員5名，蘇州市名教師、學術學科帶頭人9名，張家港市學科帶頭人、教學能手、教壇新秀73人；有技師及高級技師95人，“雙師型”教師181人。許靖老師獲全國信息化大賽一等獎，6位教師在江蘇省“兩課”評比中獲示范課，李興蓮、張海碓、潘辰揚、方琴、陳宏偉等為全國技能大賽金牌教練。還涌現了江蘇省五一巾幗標兵崗、蘇州市先進巾幗文明示范崗，蘇州市十佳師德標兵、張家港市美麗教師等先進集體和個人。學校的名師工作室是一批優秀教師專業成長的平臺，名師工作室的建設和壯大使張家港中專的教師隊伍朝氣蓬勃，充滿活力。
（二）以教學改革為主題的專業建設工程
1.名師工作室是項目課程開發及實施的實驗室。借助名師工作室平臺，通過校本探索、校際交流、總結推廣等活動，促進課改成果從逐步積累到集成推廣。朱勁松工作室團隊參編、主編教材8部，主編《機械常識與鉗工實訓》《機械基礎》《數控編程與加工》已在學校廣泛使用，朱勁松校長還領銜了7項課題的研究。李興蓮工作室的教師參與了10多部教材的編寫工作，主編的《電子產品裝配與調試》和《傳感器與PLC應用技術》屬首批中等職業學校創新改革示范教材。《機電一體化設備組裝與調試學習手冊》《空調制冷技術學習手冊》由人民教育電子影像出版社出版發行。方琴工作室成員有多人次參與省大賽試題庫建設，參與江蘇省服裝專業課程指導方案的開發，參與江蘇省職業教育紡織服裝專業課程標準的制定，編寫了《服裝項目教學》校本教材，工作室成員中主持或參與的國家、省、市、校級課題10余項，在各級各類刊物上20余篇，在省、市級開展專業學術講座10余人次。
2.名師工作室是理實一體化的教學車間。學校名師工作室成員充分利用自身既熟悉職業教育規律又熟悉企業生產的優勢，憑借自身在企業中的人脈資源，外向開拓，從承攬生產性實習任務、“訂單式”培養開始，首先進行了理實一體化教學的探索。朱勁松工作室從來料加工開始，率先提出“七合一”的教改模式，并被教育廳在全省推廣。李興蓮工作室將技能大賽的項目搬進車間，搬進課堂；方琴工作室將服裝專業的相關課程放到縫紉教室完成。他們率先在自己的專業實現了教學內容與生產實踐的零距離對接，并將成功之星火迅速轉變為在學校乃至全省燎原之勢。可以說，他們是學校專業建設與發展的智囊團。正是有了這樣一批名師工作室，各個專業得以迅速發展，為學校成功申報并通過驗收首批國示范校奠定了基礎。
3.名師工作室是技能大賽及創新設計的工作間。名師工作室與學生創新活動室進行了部分功能融通，并結合企業生產技術的發展方向，有效地開展技能大賽、創新大賽，取得了不菲的成績。近三年來，學校在全國技能大賽中獲20枚金牌、7枚銀牌、1枚銅牌。在省創新大賽中獲3個一等獎，7個二等獎，11個三等獎。朱勁松作為學校技能大賽、創新大賽的主要負責人，為學校連續5年獲省技能大賽先進學校立下了汗馬功勞，他本人也被評為江蘇省技能大賽先進個人，并有多件作品在省創新大賽中獲獎，同時獲江蘇省創新大賽最佳伯樂獎。李興蓮工作室自2008年以來，輔導的學生有10人在全國職業院校技能大賽中獲金牌、6人獲銀牌，并且其中5人是第一名，有45人次在省技能大賽中獲得第一名，參加全國大賽的項目也由原來的1個增加到5個。團隊中有4位老師獲省創新大賽伯樂獎，指導學生創新作品獲一等獎2人次，二等獎3人次，三等獎12人次。方琴工作室團隊中有市級大賽教練5名，其中國家級教練3名；在全國職業院校技能大賽中輔導學生獲得金獎9人次，銀獎2人次；在江蘇省職業院校技能大賽中教師個人參賽獲金獎4人次，輔導學生參賽獲金獎10余人次；團隊中，輔導學生參加創新大賽獲全國金獎1人次，省金獎1人次，銀獎3人次，銅獎3人次，其中有3件創新作品獲得了全國專利，1人被評為創新大賽伯樂獎。
（三）以校企合作為平臺的校企共建工程
學校的名師工作室吸收了行業企業的相關專家參與，可以充分利用名師對企業技術熟悉的優勢，積極參與企業的技術攻關及推廣工作，提升名師在行業企業中的影響力，促進校企順暢溝通，為名師工作室開展工作營造良好的企業環境，實現校企的互惠雙贏。朱勁松工作室成員與企業工程師合作，研發了《3D虛擬仿真教學軟件》。該項目軟件前期開發工作已完成，在學校教學中進行了試用，效果顯著，即將投入市場運營。李興蓮工作室團隊完成了張家港海陸環形鍛件有限公司變電站實現綜合自動化項目改造及織網機上鉤架專用鉆床數控系統的設計、制作和生產。方琴工作室團隊幫助企業開展品牌設計開發。施婕老師擔任上海賽暉服裝有限公司童裝品牌設計總監，為企業成功策劃并運作開發了“小乖猴”、“唯路易”童裝品牌，實現唯路易2011年銷售收入5000萬元，產品同時還遠銷歐美、日本等國家。方琴老師針對困擾張家港市盾威紡織品有限公司多年的“夾克衫門襟起吊”問題，提出了“增大原有樣板肩斜量”修改方案，成功地解決了企業技術上的難題。學校的名師工作室已成為教師產學研的平臺，校企合作的窗口。
三、開展“五個一”活動，
著力壯大名師工作室團隊
（一）選好一名工作室主持人
用3-5年的時間，打造3個以上省內乃至全國知名的專家型教師、專家型管理人才。同時在全校各專業中培養、選拔一批優秀的專業負責人，用3年左右的時間，使學校的各個主干專業均成立相應的名師工作室。
（二）培養一群優秀骨干教師
制訂工作室3年發展規劃和工作室成員的成長規劃，充分發揮名師的傳幫帶作用，完成50名左右中青年優秀骨干教師的培養任務，努力提高其教育教學和科研能力，大幅度提高教師綜合素質。
（三）產生一批科研成果
學校的各個名師工作室在一個工作周期內要以一個科研成果或社會服務效益來形成自己的特色。以專利、教學設計、作品、課件、論文、課題、專著、教材等多種成果形式破解教學實踐中的難題，形成良好的社會影響力。
（四）建設一支骨干隊伍
在建好現有名師工作室的基礎上，充分發揮名師、名師工作室在課堂教學、課改實驗、課題研究、師資培養等方面的示范、指導、引領、輻射作用，帶動全校各專業構建一支具有良好師德修養、先進教育理念、厚實專業素養、扎實教研能力的骨干教師隊伍，使名師工作室成為優秀教師培養的發源地，優秀青年教師的集聚地，未來名師的孵化地。
（五）探索一條名師培育路徑
凝聚工作室各方資源，探索名師、骨干教師成長規律，總結出一條規律性的符合學校實際的、具有一定推廣價值、切實可行的名師、骨干教師成長培育路徑，促進學校知名教師自我發展和快速成長，為學校的內涵提升、高速發展夯實基礎。
Innovating Talent Training System and Promoting Connotation Quality：
A Case Study
LIU Xiu-ping
（Jiangsu Zhang Jiagang Secondary Vocational School， Zhang Jiagang 215000， Jiangsu Province）
關鍵詞 職教 師資 現狀 對策
一、昆山市中等職業學校師資隊伍的現狀
昆山市自八十年代建立第一所中等職業學校以來，經過近三十年發展，已由當年的幾百個學生的規模發展到2011年擁有三所主體型中等職業學校，近三十個專業，8000多名學生，394名專任教師的規模，職業教育有了長足的發展。現將昆山市中等職業學校的師資情況：
職教教師數394；其中：文化課教師數161；專業課教師數233；中學高級教師數82；中學一級教師數150；雙師型教師數中學二級及其他職稱的教師數162；具備高級工及以上專業資格的教師數126；雙師型教師數116。專任專業教師的比重占到教師總數的59%；有中學一級以上職稱的教師數達到232人，占到教師總數的58.8%，高級工、雙師型占專任專業老師的比例也分別達到54%和49.8%。現有師資還存在問題。
二、昆山市中等職業學校師資隊伍存在的問題
（一）教師數量不足。2009年1月昆山市中等職業學校教師數為394人，學生數為8300人，師生比為1：21，距《江蘇省四星級中等職業學校的評估標準》的要求師生比1：16~20，還有一定的標準。
（二）初級職稱及以下的專業教師比例較高。根據2009年1月的統計，昆山市中等職業學校專任專業老師占到中學二級和未評職稱教師總數的近70%，高于專任專業教師占教師總數比例，其中未評職稱的教師中專任專業老師的占比近80%，比例明顯偏高。
（三）雙師型教師偏少。根據《江蘇省四星級中等職業學校的評估標準》的規定，專任專業老師要“滿足技能性、實踐性教學要求”，其中“雙師型”教師達到專任專業教師的70%以上。但昆山市中等職業學校的雙師型教師占比剛剛達到49.8%，離標準還有很大的差距。
三、昆山市中等職業學校師資隊伍建設的對策
（一）進行昆山市中等職業學校師資隊伍建設規劃，提高昆山師資建設策略的科學性。
昆山市教育局可根據地方經濟的發展、產業結構的調整以及職業教育的調整，對今后發展趨勢進行規劃，制訂《昆山市中等職業教育中、長期發展規劃》。
各學校對各重點專業建設進行規劃，尤其做好師資規劃，有計劃、有目標、有措施地加強相應專業的師資建設，逐步打造出一支專業能力強、發展目標明確、具備團隊意識的中等職業教育教師隊伍，為重點專業的可持續發展提供強有力的支撐。
（二）加強職教師資引進工作，重視引入企業技術人員。
各中職校的師資引進要統籌規劃、科學決策，有重點、有計劃地引進專任專業教師。在引進過程中，為能讓更多有企業從業經驗、實踐和理論水平并重的人員進入到應聘環節，市教育局可修改現有專業教師應聘條件和招考方法。在適當降低應聘人員的學歷要求同時，提高應聘人員的專業技術能力的要求，優先錄用有企業經驗的人員。
為使課程更好地適應企業需要，學校聘用企業技術人員擔任兼職教師。發達國家職業教育普遍采用聘用兼職教師的做法，如德國的莫斯巴核市職業大學有30名專職教師，常年聘用400—500名兼職教師。聘用對企業專業技術要求和企業管理方式、方法非常熟悉的昆山地方企業技術人員做兼職教師，可以教授給學生非常實用的專業知識和企業知識。
（三）完善中等職業學校教師培養、培訓體系。
1.加強校企合作，開展專業教師下企業工作。
企業是技術創新的主要陣地，職教必須加強校企合作。除聘請企業人員擔任兼職教師外，教育管理部門還可根據《江蘇省教學管理規范》中關于“教師每兩年必須下企業實踐鍛煉兩個月”規定，組織專業教師下企業鍛煉。否則教師不了解企業的新知識、新技術、新工藝，他所教授的內容就有可能與企業的要求脫節，即使學生看到企業的創新，也難以理解，最后事倍功半。
在校企合作方面，可借鑒日本企業與職業教育的經驗，通過一定的法規，要求企業承擔一定的職教師資培養任務，從而形成職前職后相結合，學校與社會相結合的職教師資培養系統。昆山市人大和政府制定相關規定、辦法，對在昆企業提出培訓、培養教師的要求，各中等職業學校與相關企業簽訂教師培養、培訓協議，逐步形成專業教師下企業的慣例和機制，為昆山市中等職業學校教師提供長期有效的實踐鍛煉機會。
2.建立青年教師的培養、培訓制度。
青年教師是學校發展的主力軍，一所好的學校必須建立青年教師的培養、培訓制度。制度包括：第一，青年專業教師入校后必須先進企業鍛煉一年或半年，以了解企業的管理理念和技術要求；第二，開展青年教師青藍工程活動，學校為每一位青年教師確定一位指導教師，并制定相關的考核制度；第三，對青年教師進行定期的思德、教學方面的培訓。學校要制定培訓計劃和課表，定期聘請專家和相關管理人員對青年教師進行學校管理制度、師德、教學技巧等培訓；第四，建立青年教師的教學專業技能比武機制，通過各種競賽，提高教學能力，鍛煉專業技能，為職教提供優秀人才儲備；第五，建立青年教師成長檔案，對青年成長提出量化指標和階段目標，實時掌握青年教師的發展情況，為各種決策的出臺提供科學依據。
