時間：2023-05-17 09:56:21
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1.1勞動用工規范化管理是企業戰略、資源、業務和行為有機結合的管理體系。將企業發展需要與勞動定員標準相結合，通過用工規模控制、組織機構優化、崗位動態管理等手段，達到企業戰略目標的實現。
以人為本：勞動用工規范化管理應堅持以人為本。人是企業最核心、最活躍的因素。用工管理規范化的實質就是使企業員工在最適合的崗位上最大限度地發揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。
核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。
1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。
2勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題
2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。
2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。
2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。
3勞動用工規范化管理的實踐過程
3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據<勞動合同法》，加強農村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農村電工用工方式。（3）加強農村電工培訓工作。建立、健全農村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農村電工培訓力度，提高農村電工隊伍素質，確保農村電工的文化素質和技能水平適應電網發展和優質服務的需要。（4）完善農電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當地勞動部門協商，為全部農村電工建立了失業保險，工傷保險及醫療保險，切實解決了農村電工的社會保險問題。（5）加強農村電工入口管理，建立農村電工規范的退出機制。我們通過完善農村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農村電工總量，嚴把人員入口關。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農村電工。
3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。
4思考與體會
4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。
從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。
也有其他一些亞洲企業開始對自己的企業群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們為全世界貢獻了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業在全球崛起所需要的。
現在正處于發展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業家重建企業文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統文化的一個現代化詮釋，并不是現代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
4.2.1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。
4.2.2保持公司內部各部門人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。
4.2.3保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。
4.3人事行政部門的工作職責
4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
4.3.2工作職責：（1）制度建設與管理。a.制訂公司中長期人才戰略規劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；e.指導、協助員工做好職業生涯規劃。（2）機構管理。a.公司系統各級各部門的設置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協助組織各專業技術人員職務的考試與評聘；e.提供各類人力資源數據統計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓發展管理。a.公司年度培訓計劃的制訂與實施；b.監督、指導公司各部門的教育培訓工作；c.制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；c.協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；d.聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統建設與維護。
關鍵詞：勞動用工 規范化管理 實踐
勞動用工規范化管理是一個系統的工程，它的實現是結合企業的業務、企業資源以及戰略各種因素，進行有機的規范化管理。勞動用工是以人為核心，作為服務企業的電信企業，人是其中最活躍的因素，能夠規范企業用工管理使員工和崗位達到最完美的結合，就能很好地實施企業的發展戰略，促進企業的發展。
一、勞動用工規范化管理的含義
勞動用工規范化管理是在企業的發展戰略下，對企業的員工管理制度進行的修正和完善。勞動用工規范化管理的目標是實現企業崗位動態的管理，就是企業管理部門參考企業員工的用工性質和管理的需要，建立對企業員工的備案以及備案的審批制度。通過勞動用工的規范化管理使企業組織的結構得到優化，最終使企業的崗位管理得到強化。電信企業的用工規范就是合理安排各個崗位的工作人員，充分發揮每個員工的積極性，達到才盡其用的效果。
二、勞動用工規范化管理的困境
1.勞動用工忽視崗位管理，仍然以身份管理為主。雖然我國勞動部門規定各有關單位都實行勞動合同制，但是真正的管理中并不以崗位管理為主，仍然注重員工的身份。作為電信單位用工考察的應該主要是員工的業務能力而不是其身份特征，但是真正能做到的單位還很少，在這一方面還存在很大的不足。這樣的勞動關系跟不上現代市場發展的步伐，不利于勞動用工的規范化管理。
2.勞動用工關系和用工方式復雜多樣。目前的用工關系有勞動合同關系還有勞務合同關系，還有一些沒有簽訂合同但是已經形成的事實上的勞動關系。復雜的勞動關系增加了勞動人員規范化管理的難度。我國目前還存在多種用工人員身份，有的是干部有的是工人，有的是全民，有的是集體。這樣多樣的用工形式，使勞動用工很難規范。電信單位的用工也存在越來越復雜化的趨勢，不利于員工的統一管理，還可能引發一些矛盾和糾紛。
3.勞動用工管理的基礎不牢。勞動用工管理雖然近年來得到用工單位的重視，但是，其基礎還很薄弱。很多的單位都存在員工不規范的統計、信息更新不及時以及規章制度還存在很多漏洞的問題。這樣薄弱的基礎，使用工單位對員工的了解不夠，各項制度的制定和實行都缺少科學的依據，不僅不利于用工管理的規范化，還可能對人力資源的管理造成困難。作為電信企業勞動用工的各項規定并不健全，許多員工進行業務都沒有科學的規章制度可以遵循，這樣員工在開展工作中不能明確自己的權利和義務，也就不能最大化地發揮自己的才能。
4.派遣用工管理不規范。派遣用工就是企業某項業務拓展的需要通過派遣機構臨時聘用的員工。目前勞動用工對派遣用工的管理還很不規范，企業大多對派遣員工控制不嚴格，一些派遣員工自身的素質也不高，再加上企業疏于規范，可能工作效率很低。在用工管理上對派遣用工沒有規范化的管理可能造成派遣員工的使用量過大，還可能使派遣員工在企業工作時間過長。電信企業優勢會因為業務的擴展需要大量的派遣員工，對派遣員工用工管理的不規范就會影響整個企業用工管理的規范化運行。
三、新形勢下勞動用工規范化管理的實踐
1.依法維護員工的利益。對勞動用工的規范化管理首先要做的是保護員工的合法利益。目前的法律已經對員工的合法利益做了相關的規定，但仍有些企業為了自身的利益而犧牲員工的利益。電信單位雖然是服務性質的單位，但員工的利益也是不容侵犯的。企業一定要根據國家相關法規的規定以及員工的實際情況制定員工的標準，確保員工能得到他們應得的利益。
2.規范派遣用工管理。電信單位在勞動用工管理上需進一步規范對派遣員工的管理，以定崗定編為基準，以績效考核為依據，實現同崗位同薪酬同發展，建立激勵機制和退出機制，加強派遣員工的企業歸屬感，激發派遣員工工作激情，提高企業工作效率。
3.科學制定勞動所需人數。用工單位所需勞動的人數是由現階段的生產水平決定的，所以在制定勞動定員時一定要充分考慮企業的實際情況，進行合理的規劃。不僅在勞動人數上規范合理，也要各個崗位的人都能各盡其職，發揮各自最大的作用，從而促進整個企業的發展。
由此可見，勞動用工規范化管理對企業乃至整個社會的發展都很重要，所以各個相關的部門如用人單位、工會組織以及政府部門等都要積極配合勞動用人的規范化管理。勞動用人規范了就能夠使企業的運行更加規范，促進企業的發展，也會帶動社會的發展。
參考文獻
[1]張曉雅.淺議在勞動力市場化的形勢下我國的勞動用工與勞動關系現狀和改進措施[J].法制與社會，2009（6）
摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業勞動合同管理現狀進行分析，提出通過法制化、科學化、規范化的勞動合同管理，完善電力企業人力資源管理，促進企業穩定發展。
關鍵詞 ：電力企業 勞動合同管理 問題 對策
一、人力資源勞動合同管理對電力企業的重要性
人力資源是企業的重要資源之一，是企業生存的保障，對企業發展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質的人才，打造一支優秀的人才隊伍是任何企業都需要面對和解決的問題。
在競爭激烈的市場競爭環境下，法制化、科學化、規范化的勞動合同管理有助于穩固勞動者同用人單位之間的勞動關系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業改革、促進勞動力市場的發展、保障員工的合法權益、規范雇主與員工的雇傭關系起到了積極的作用。它促進了企業的人員管理規范化，進而提高了員工的積極性。
然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監督，妨礙了勞動合同發揮其應有的規范雇傭雙方行為的作用。
只有建立規范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權益，才可能留住優秀人才，打造高素質團隊。
二、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。
缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。
勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：
第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。
第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。
第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。
2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段
第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。
第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。
第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。
第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
三、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。
第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。
第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。
第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協商機制
要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續簽管理
勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。
對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。
5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。
另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。
綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。
參考文獻
[1] 冀志軍.電力企業人力資源管理受《勞動合同法》的影響初探[J].時代金融,2012(3)
企業實施勞動合同法概述
勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權益，規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關系的建立。企業實施勞動合同法對于企業本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障，勞動合同法一方面迫使雇傭方，即企業本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化，促使企業更加重視人才引進過程中的規范化管理，加強了人力資源方面的統籌和規劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權益，從法規上約束了企業，同時也鞏固了企業與勞動者之間的雇傭關系。
企業人力資源工作分析
自勞動合同法實施以來，對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責，人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來，同時還需負責人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。
企業建立人力資源柔性管理三維模式
經以上分析我們可以知道，在勞動合同法實施的背景之下，人力資源管理所肩負的責任更加巨大，其管理效果優劣與否直接決定了企業是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業、適合于崗位的員工，更好地規范企業員工與崗位以及企業之間的關系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個方面的超越性工作：
一、超越工作分工，促進文化認同
企業文化是一個企業生存與發展的核心力量的源泉，在企業的大團隊中，團隊成員必需具備相一致的文化認同感，唯有志同道合，才能共同進步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認同感放在首要位置上，只有企業與員工之間存在相一致的文化認同，才能將這種文化在工作過程中體現出來，潛移默化的
影響著外界對于公司文化的感受，為企業營造出一種強大的無形資產。另外，員工對于企業文化的認同也影響著員工與企業間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質，這些都是企業和諧運轉與提升的基礎和資源。
二、超越績效考核，整合資源配置
古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業的各項資源配置中，“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發揮員工的最大能量，在此基礎之上，合理的團隊設置才能發揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發揮最大的能量，顯示了一個成功管理者的優秀能力，也是一個企業發展中的重要資本。
三、超越薪酬激勵，注重員工成長
關鍵詞：企業; 勞動合同; 管理; 措施
中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0250-01
國家為了保護勞動者的合法權益, 調整勞動關系, 建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度, 促進經濟發展和社會進步,于1995年1月1日起開始實施《中華人民共和國勞動法》。各企業與職工簽訂了不同期限的勞動合同, 實行全員勞動合同制。如何建立和完善科學的企業勞動合同管理機制, 使勞動合同的管理落到實處, 讓簽訂的勞動合同起到真正的作用, 是各企業的一項重要工作, 它有利于勞動合同制度的正常運行, 可有效發揮勞動合同制度的激勵機制作用, 從而達到調動職工積極性, 促進企業深化改革, 提高企業經濟效益的目的。
1 勞動合同管理的意義
勞動合同管理是企業勞動管理的主要內容之一。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議,是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的概念有以下幾方面：企業和職工之間建立勞動關系, 必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂, 就是一種法律文件, 具有法律效力, 就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據, 雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款, 否則必須承擔相應的法律責任。
2 重視勞動合同的終止和續簽
管理在勞動合同到期后, 用人單位, 特別是國有單位, 不能簡單將勞動合同的續簽工作只視為一項手續來履行, 而是應該對職工進行認真考核, 視考核情況再定續簽與否。勞動合同續簽就職工本人而言, 是一個自我反思、自我總結、自由抉擇的機會。如我單位一職工在2005年合同到期后, 他經過認真考慮, 認為自己已經不適合從事本單位的設計工作, 更適合從事項目管理工作。決定不再續簽勞動合同, 去從事自己喜歡的項目管理工作; 對其他職工而言, 有一個監督、評議的機會; 對用人單位而言, 有一個對所需人才進行重新選擇的機會。因此, 對平時表現差、出勤不出力、不能勝任工作的職工,應予以終止勞動關系, 不能因某些原因予以續簽。特別是實際用人的部門, 不應在提出與職工續簽合同后, 又以各種理由將該職工推向單位人事部門, 讓其待崗, 這樣做老好人的事, 在國有企業并不少見, 或許他們并不知道, 這樣做將會給單位造成諸多隱患,且影響其他職工的工作積極性。
3 單位用工必須實行規范化管理
嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員, 企業用工制度應規范化, 以避免形成無書面的勞動合同, 但形成事實勞動關系而對企業造成的損失。有的部門認為聘用臨時工, 一方面是好用, 另外, 還可以避免繳納社會保險費及錄用手續, 雙方就工資問題談妥后, 則萬事大吉, 非常簡單! 在實踐當中, 事實并非如此。由于很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同, 給雙方的勞動關系界定帶來了很多麻煩。一旦發生糾紛, 單位往往是得不償失, 要投入很多不必要的精力來處理這些事情。
4 完善企業勞動合同管理的措施
企業勞動合同的管理, 是企業管理的一項非常重要的工作。因此, 企業應高度重視, 加強領導, 切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作, 具體措施如下:
4.1 加強勞動合同管理的宣傳
加強勞動法律、法規和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員改變計劃經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。
4.2 把好一關, 抓好三環節
把好一個關, 就是要把好勞動合同審核關。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。
抓好三個環節:①擬定勞動合同環節。勞動合同文本和其補充條款, 既要符合本單位實際情況, 又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。合同要明確、具體、完善, 且便于操作;②合同期管理環節。應著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區別。根據勞動者情況的不同和企業職工隊伍結構及其對職工需求情況的不同, 有區別地簽訂期限不同的勞動合同, 既能增強職工的緊迫感和競爭意識, 調動職工積極性, 又能使企業得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊伍素質;③勞動合同終止和續簽環節。勞動合同到期后, 不能簡單地辦理續簽合同手續, 必須對勞動者進行考核, 視考核情況再做決定。
4.3 加強勞動合同管理的監督檢查
企業勞動合同主管部門, 要定期對勞動合同管理情況進行檢查, 及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題, 提出改進和完善的對策和措施。
4.4 專人負責落實責任
企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作, 并且要落實責任, 建立責任制和責任追究制度。
4.5 加強培訓和交流
企業之間或政府勞動行政部門與企業之間, 應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 企業應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。
5 2008年新的勞動合同法將正式實施
對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對于法律的施行而言，對廣大的人力資源從業者而言，它才剛剛開始。企業勞動合同的管理同任何一項管理工作一樣, 是一項指揮、監督、協調和控制的活動。其目的在于通過管理, 進一步完善勞動合同制度, 保障企業的勞動關系朝著和諧、穩定的方向發展, 為企業的發展和社會的穩定, 創造一個安寧、祥和的社會。
參考文獻
一、堅持持證上崗制度，不斷提高勞動工資統計人員專業素質
國家統計局已在全國范圍內實行統計從業人員資格證書考試制度，并對從業人員資格證每兩年審驗一次，無疑對統計人員基本素質提出了要求。各基層單位應堅持勞動工資統計人員持證上崗，加強對統計人員的政治和業務培訓，造就一支知識全面、眼光敏銳、堅持原則、實事求是、綜合協調能力強、善于發現問題分析問題、為領導提供決策建議的高素質統計人員隊伍。
二、牢固樹立質量第一的觀念，進一步提高統計數據質量
數據質量是統計工作的生命，是進行有效統計分析的前提。信息采集的準確性、及時性直接關系到統計質量的高低。勞動工資統計人員在對數據信息進行采集匯總時，應抱著大統計的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因為看似枯燥無味的數據卻“一枝一葉總關情”，經常活躍在我們的經濟生活和社會生活當中。
三、進一步做好勞動工資統計業務基礎化建設，實現規范化管理
基層統計是統計大廈的基石，而信息收集是基層統計的重要環節，對收集來的信息做好原始記錄、登好統計臺賬是確保源頭數據質量的關鍵。目前，會計電算化工作已全面普及，勞動工資統計工作要實現規范化管理，就要盡快利用計算機普及電子臺賬，開發應用統計軟件，實現社會聯網。基層單位也要加大對勞動工資統計工作的硬件投入和人員配備，把勞動工資統計作為人力資源管理工作的一項重要內容來抓。此外，要實現勞動工資統計規范化管理，還要開好勞動工資統計年報工作會議，做到有計劃、有安排、有總結；統一統計口徑和指標解釋，做到數出一門；嚴格報表層層把關和報送時限，做到優質高效；對瞞報漏報、弄虛作假行為嚴格依照統計法規進行制裁，做到責任層層落實。
四、適時調整勞動工資統計口徑和統計指標，以適應改革和發展的需要
勞動工資統計涉及的內容有從業人員、離開本單位仍保留勞動關系人員、離退休人員等變化情況，勞動報酬、人工成本、保險福利、社會保障、勞動安全、勞動生產率、就業服務、勞動力價位、勞動合同簽訂履行、拖欠職工工資情況等；職工性別、年齡、文化程度、技術等級、職業工種等構成情況也在勞動工資統計范圍之內。隨著經濟所有制性質的多元化，用工形式和薪酬制度的多樣化，各種統計口徑和統計指標也要作相應的調整。勞動工資統計范圍應逐步擴大到城鎮所有從業人員，社會平均工資也應從公有制機關企事業單位擴大到私營企業和個體勞動者。可以形成兩個社會平均工資分別作為公有制經濟單位和其他所有制單位的繳費依據，以解決目前社會平均工資虛高、社會保險費用征收偏高、企業和個人負擔過重的問題。同樣，私營企業中勞動合同簽訂履行情況、社會保險繳費情況、拖欠職工工資情況等越來越受到社會的關注。這些統計指標直接關系國計民生，需要通過《勞動法》《勞動監察條例》《勞動合同法》等相應的法規來強制執行。
關鍵詞：勞動合同法 企業管理 用工模式 人力資源管理
企業管理中，人力資源管理已經越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據。在勞動合同法中的一些條例的改進和完善，使得勞動者的權力和義務得到切實的保護。中國自二十世紀90年代以來開始實施《勞動法》，由于中國的勞動力過剩現象的存在，導致勞動關系緊張，一些企業沒有按照規范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護。《勞動合同法》的出臺，更多的條款明確了勞資關系的同時，還針對一些用工不合理現象進行了法律保護。企業的人力資源管理在法制體系下運行，要創造科學合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護企業長久發展。
一、《勞動合同法》出臺前的企業用工情況
1.勞動合同期短導致人才流動頻繁。
根據2005年的中國勞動法的執行檢查結果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業產生歸屬感，而不會持有長期為企業服務的觀念。一方面企業難以留住人才，另一方面勞動者的權益也不會有所保障。
2.勞務派遣用工不按照規范執行。
中國社會經濟快速發展，使得勞務派遣用工數量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業問題。但是，由于勞務派遣用工不按照規范執行而導致勞資關系緊張。根據全國總工會所的統計數據顯示，在勞務派遣用工數量中，建筑系統占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規中并沒有從建筑行業的勞動用工的特殊性角度出發以明確規定，導致企業為了降低勞動成本而違反勞動法規范將企業職工轉為勞務派遣工，由勞務派遣機構再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴重危害勞動者利益。
3.企業沒有建立規范的用工管理制度。
中國雖然已經有勞動法出臺，但是，一些企業在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關規定執行，而是從自身的利益出發制定規章適度，使得故障制度不僅與勞動法內容存在不一致現象，甚至與企業的實際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業的用工管理制度。在用工管理制度中，規范籠統、一些語句還存在歧義，使得企業會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權益。
二、勞動合同法中出臺的新規定
1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規章制度以完善。
由于多年以來，勞動者的權益都沒有得到切實的保護，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴格按照勞動合同法中所規定的內容與勞動者之間建立勞動合同關系，并對單位的勞動規章制度以完善。這就要求用人單位在關乎到勞動者權益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實施。此前用人單位所制定的規章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。
2.勞動合同法中強制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。
按照新勞動法規定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關系，但是，往往會是口頭承諾。當勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標準，與當初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關系法制化都會從法律的層面以約束，強化了用工制度管理。
3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。
按照新勞動合同法規定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報名費或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現行的勞動合同法，如果出現上述的行為，就會按照相關處罰條例執行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴重損失的，勞動者有權利向用人單位提出賠償。
4.勞動合同法中關于勞務派遣的規定。
在勞動合同法中，對于勞務派遣方面的內容有所明確規定。要求勞務派遣業務的經營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內容都要履行關于勞務派遣合同的法律內容。隨著勞務派遣制度建立起來，勞務派遣業務的經營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權益以充分保障。
三、勞動合同法下企業人力資源管理策略
1.企業的人力資源管理要依法實施。
企業的人力資源管理進入到法制化管理軌道，就要嚴格按照勞動合同法中的有關規定實施人力資源管理。企業有關管理人員要對勞動合同法以充分認識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業要塑造普法教育環境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運用勞動法維護自己的合法權益。企業的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風險機制，將勞動合同法融入其中對企業的員工實施規范化、法制化管理。隨著企業的用工防控體系構建起來，使得人力資源管理嚴格按照勞動合同法的規定實施。
2.重視企業勞動關系規范化管理。
中國勞動法實施傾向于企業，對勞動者的權益保護規定較為模糊化，使勞動者的權益難以得到切實的保護。勞動合同法的實施，企業的人力資源要實施法制化管理，往往會將工作內容落實到招聘和培訓的流程上，所涉及到的法律關系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關系沒有做出必要的調整[6]。企業要實施勞動關系管理，并設置專門的管理部門，強化勞動關系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關內容實施系統化的培訓，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協商解決、勞動關系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權益保障，不僅可以穩定勞動關系，而且還確保了權益發展的穩定性。
四、結語
綜上所述，勞動合同法下，企業的人力資源管理要規范化、法制化運行，就要提高勞資關系法制化管理的認識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業用工情況與勞動合同法中出臺的新規定進行研究，基于此而提出勞動合同法下企業人力資源管理策略，以促進企業穩定發展。
參考文獻：
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造成行業成員激增的主要原因:一方面是由于法律專業人才數量增加,就業形勢嚴峻,迫使很多剛剛走出校門的學子選擇律師行業作為人生目標的起點;另一方面,北京律師較為優質的執業環境,也將很多外地律師吸引進來。
盡管律師行業的快速發展同國家依法治國的總體方略相適應,但在發展理念、管理水平等條件尚不具備時,發展的同時也出現了一些問題。目前,北京部分律師所管理水平欠缺,卻盲目擴張,大量吸收外來律師及新入行的律師,導致人員素質參差不齊,律師違規操作現象嚴重,投訴事件增多,大大影響了律師的對外形象以及律師行業的整體發展。
針對北京市律師行業發展過程中引發的一系列問題,業內人士獻計獻策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律師界應該提升行業門檻,如增加新所成立的注冊資金、合伙人人數;增加實習律師實習年限等,以此提高行業成員綜合素質,并達到北京律師行業健康發展的目的。
筆者認為,有意識地調控行業發展速度,無疑對行業的良性發展能夠起到至關重要的作用,但通過提升門檻來調控成員數量和質量的方法值得商榷。綜合多年律師協會工作經驗以及律師所管理經驗,筆者建議,以現有法律為基礎,通過嚴格執行勞動合同保證律師行業的健康發展,提升律師所及執業律師的綜合素質,或可在一定程度上解決當前的問題。
律師行業加強勞動合同管理的重要性
律師行業發展過快所導致的人員素質下降、違規事件增加等問題,實質上是由于律師行業本身的操作特點和管理模式所引發的,只有深入了解行業管理中存在的問題,才能更好地選擇應對措施。
律師行業存在的問題
律師職業的相對獨立性。同其他行業人員相比,律師職業具有鮮明的特點,即律師工作(特別是訴訟領域)具有相當大的獨立性。盡管律師須掛靠在某一律師事務所名下,并以律師所的名義才能對外執業,但很多時候,律師所與律師之間僅僅是形式上的管理與被管理的關系。在我國,大多數律師事務所仍采取提成制為主的傳統經營模式,即律師憑借自身案源案件并獲得收入,除去稅收及交納給律師所的費用以外,其余部分歸個人所有。因此,很多律師所與律師之間形成的是相當松散的管理,除了出具文件需加蓋公章,以及分配提成費用外,律師和律師所之間沒有更多的聯系,律師不需每天按時上崗,律師所也沒有針對律師更多的管理。律師執業,更多的是憑借個人的能力與關系,而不是借用律師所搭建的平臺。由此,律師不在意律師所的規范化管理和長遠發展,律師所也不關注律師在外如何開展業務,不對律師的執業行為加以規范、引導,導致執業風險由此產生。
律師事務所的低成本運營。目前,在國內,成立律師事務所的成本和風險還相對較低。律師所采取松散管理模式,可以使律師管理成本相對低廉。律師所不需為提成制律師提供基本薪金,大多數律師所也不為律師繳納社會保險金。通常,律師所除了代律師向協會交納個人會費以外,只需給律師提供基本的辦公條件,更有個別律師所只收取管理費,不盡任何管理職責。而對于律師的職業發展空間、業務培訓機會、開拓市場費用等,律師所則更不愿去關注,不需投入任何成本。
與之相對,一旦提成制律師攬到法律業務,獲得收入,律師所便可以坐享其成,從中分一杯羹,確有無本萬利的感覺。
律師所采用簡單的提成制度,不利于律師職業生涯的整體發展,也為律師事務所帶來潛在的風險。低成本的松散管理模式,使得律師所對律師的要求也相對較低,只要能夠保證按時交納各種費用,可能為律師所帶來收益,律師所來者不拒。盡管律師的執業很可能給律師所帶來一定的風險,但在利益面前,律師所常常忽略風險。事實上,這與整個行業缺乏投資意識有關,從長遠規劃講,律師所應該增加前期、持續投入,以期獲得最終豐厚的回報。
提成制律師的高成本執業。與律師事務所低成本管理相對應的是提成制律師的高成本執業。律師執業的前提是成為律師協會的會員,每年需交納個人會員費,同時需要向所內交納金額不等的資源占用費、管理費等。
提成制律師沒有基本薪金保證,只能完全依靠案件獲得律師費,收入很不穩定;大多數提成制律師沒有社會保險,缺乏基本的醫療、養老保障,生存壓力巨大。并且,現今的法律服務市場競爭日益激烈,律師找到案源并獲得收入難度很大,很多律師為開拓市場、獲得案源,需要前期投入不菲的交通費、通訊費、招待費,特別是外地進京的執業律師還要負擔房租等,無形中增大了執業成本。
為了獲得收入,爭取利益,以承擔執業過程中所需付出的高成本,部分律師在執業過程中甘冒風險,采取不規范的執業方式,以求獲得案源,保證收益,在給自身、給律師所帶來巨大風險的同時,影響了律師在社會群體中的形象,阻礙了律師行業的整體發展。
《勞動合同法》對律師行業的促進作用
2008年1月1日,《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)正式施行。《勞動合同法》頒布之后,如一石激起千層浪,在社會上引起了強烈反響,一段時間以來成為社會的熱點和焦點問題,關于這部法律的很多討論至今沒有停止,同時,關于律師行業是否適用、如何適用《勞動合同法》的爭論也由此開始。
律師行業應嚴格遵守《勞動合同法》。新施行的《勞動合同法》較1995年《勞動法》擴大了適用范圍,初步將律師事務所界定為“民辦非企業單位”,將律師事務所與律師之間的關系界定為“勞動合同關系”。《勞動合同法》施行不久,國務院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》,對《勞動合同法》中部分未明確的規定做出了解讀,其中第3條規定:依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會,屬于勞動合同法規定的用人單位。至此,關于律師與律所之間是否屬于勞動關系、律師事務所是否應該受《勞動合同法》制約的爭論立顯清晰。根據法律規定:律師事務所必須遵守《勞動合同法》,這將對今后律師所的管理產生深遠的影響。
加強勞動合同管理給律師行業帶來的益處。如上文所述,造成律師行業擴張過快、成員素質下降、執業違規現象增多的主要原因,是律師事務所的低成本管理和提成制律師高成本執業之間的矛盾所引發的。采用勞動合同管理制度,遵照《勞動合同法》的相應規定,恰恰可以在一定程度上解決上述問題。
根據《勞動合同法》的規定:律師事務所(用人單位)應該與執業律師(勞動者)簽訂勞動合同,支付基本薪金,并為律師辦理社會保險,繳納用人單位應該繳納的保險等費用;而且,律師事務所在隨意解雇律師時,須支付一定的經濟補償金……
上述規定,無疑大大增加了律師事務所的用人成本,使律師所在招收律師時,要充分考慮其投入與收益,認真權衡,擇優錄用,同時加強對律師執業的管理與監控,保證律師為當事人提供優質、規范的法律服務,以增加自身的收益。此外,上述規定可以在一定程度上減輕律師的生存壓力,降低律師執業成本,有利于提升律師的整體素質,使律師將更多精力投入到為當事人服務中去,對規范律師執業能夠起到一定的積極作用。
律師行業加強勞動合同管理中可能面臨的問題
將律師事務所與律師之間的關系界定為勞動關系,意味著律師所對律師的管理應嚴格執行勞動關系相關法律以及相應的規章制度,這對律師所的規范化管理可以起到促進作用。但是目前,律師行業全面加強勞動合同管理仍然存在一定的問題。
律師事務所通常不愿主動采用勞動合同管理制度
盡管采用勞動合同管理制度有利于律師事務所的長遠發展,但從短期經營角度考慮,為節省成本,律師所通常并不愿意依法采取此種方式。因此,切實落實勞動合同管理制度需要行業主管機關的督促執行,也需要律師加強自身的維權意識。
行業主管機關應發揮監督管理作用。作為律師行業管理機關的司法行政機關,以及作為律師執業自律機構的律師協會,應該配合勞動和社會保障部門加強律師行業貫徹、執行《勞動合同法》的管理與監督,要求律師事務所嚴格依法同律師確立勞動關系,簽訂勞動合同,給律師提供基本薪金作為工作保障,給律師繳納社會保險……將嚴格執行勞動合同管理制度與否作為律師所評級的重要標準,同時對于違法操作的律師所給予相應懲戒,以促進律師所合法執業、科學管理,引導律師行業向著標準化、規范化的方向發展。
律師應增強維權意識。律師作為法律工作者,需要適應時勢,關注新法,為用人單位和勞動者解讀《勞動合同法》,處理相應糾紛。但是,很多時候,律師考慮的是當事人如何適用法律,以及如何通過法律手段維權等問題,對于自身的權益,卻不是每個律師都十分關注。事實上,恰恰在律師與律師所之間,時常存在某種違規,甚至違法的現象,在一定程度上侵害了法律人的合法權益。
《勞動合同法》作為保護勞動者權益的“圣經”,給律師的職業生涯也提供了堅實可靠的法律支持。廣大律師應該增強維權意識,積極同操作規范、管理先進的律師所建立勞動合同關系,使自身的合法權益得到保障 ;同時,在自身權益受到侵害時,勇于拿起熟悉的法律武器,同違法行為抗爭,在用法律武器保護當事人的同時,保護自己。
現有法律規定與律師行業特點之間的差異
《勞動合同法》施行以后,用工制度隨之產生實質性的變化,律師事務所作為用人單位之一,在用人機制、分配制度等方面需要做較大的調整和修改,從而使原來的制度模式受到沖擊。如何將新法與原有模式對接起來,規范律師事務所勞動合同管理行為,將成為律師行業能否順利實施勞動合同管理的關鍵所在。
