時(shí)間：2023-05-15 16:13:05
緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇薪酬績(jī)效管理工作內(nèi)容，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
摘要：人力資源管理關(guān)系到每一位員工的切身利益更關(guān)系到公司的發(fā)展，具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)中，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，更是直線經(jīng)理的主要工作內(nèi)容之一，直線經(jīng)理通過(guò)管理部屬來(lái)間接的促進(jìn)著每位員工的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)著公司的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理；員工；人力資源管理
在具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)里， 人力是與財(cái)力和物力一樣重要的生產(chǎn)要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規(guī)章制度。這種模式?jīng)]有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發(fā)展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實(shí)踐界的共同努力，現(xiàn)代人力資源管理理念越來(lái)越被更多的管理者認(rèn)識(shí)和運(yùn)用，傳統(tǒng)的人事管理正逐步被取代。現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人的管理，更多的是注重人的發(fā)展。因?yàn)樗讶肆闯珊拓?cái)力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開(kāi)發(fā)，前瞻性的預(yù)測(cè)人力資源的需求以及對(duì)圍繞組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要的成分。
由于企業(yè)的經(jīng)理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓(xùn)和評(píng)估等人力資源管理活動(dòng)，因此人事管理工作是企業(yè)里所有經(jīng)理人員的重要的工作內(nèi)容。其中，人力資源部和人力資源經(jīng)理的主要工作是：制訂相關(guān)的規(guī)章制度為維護(hù)企業(yè)的管理，控制人員編制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，做好人力資源的需求規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；尋求招聘的途徑，進(jìn)行人員招聘；制訂培訓(xùn)制度，策劃培訓(xùn)體系，制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；規(guī)劃薪酬體系；規(guī)劃、實(shí)施人員調(diào)控；推動(dòng)工作分析的完善、績(jī)效管理的實(shí)施；協(xié)助非人力資源經(jīng)理充分發(fā)揮其人力資源管理功能
一般來(lái)講，非人力資源經(jīng)理人應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能：
（一）人員的招聘
員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評(píng)估，選拔這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)應(yīng)該有非人力資源經(jīng)理來(lái)把關(guān)，招募和錄用工作則由人力資源部門(mén)來(lái)完成，招聘的評(píng)估工作則應(yīng)該由非人力經(jīng)理和人力資源部門(mén)共同來(lái)做。一般來(lái)說(shuō)，在招聘過(guò)程中，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的選擇，然后是非人力資源在此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面談以及專(zhuān)業(yè)測(cè)試工作，最后應(yīng)聘人員的任用與否由非人力資源經(jīng)理來(lái)確定，因此，非人力資源經(jīng)理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。
（二）員工的培訓(xùn)
員工培訓(xùn)工作的基本程序是：培訓(xùn)需求的評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃的制訂――培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，各個(gè)崗位的員工培訓(xùn)需求的評(píng)估是其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)應(yīng)該由直線經(jīng)理來(lái)把關(guān)。培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估環(huán)節(jié)也需要直線經(jīng)理和人力資源部門(mén)中主管培訓(xùn)工作的同事共同商定來(lái)確定。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃則主要由人力資源部門(mén)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員來(lái)做組織協(xié)調(diào)工作。
（三）績(jī)效管理
員工績(jī)效管理的基本流程是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效實(shí)施（績(jī)效面談、評(píng)分等）――績(jī)效結(jié)果的反饋。績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工的直線經(jīng)理的直接參與。非人力資源經(jīng)理需要和人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制訂以及績(jī)效管理工作的評(píng)估。
績(jī)效評(píng)估在整個(gè)人力資源管理中有著重要的地位，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果決定著員工的晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪、解除工作關(guān)系等，是主管對(duì)部屬做的一個(gè)整體的評(píng)價(jià)。 同時(shí)，部屬在工作一段時(shí)間以后也期望上級(jí)對(duì)自己的工作成果的看法，但有著傳統(tǒng)的績(jī)效管理觀念的上級(jí)并沒(méi)有重視起來(lái)這一點(diǎn)，很多上級(jí)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是要走填表的形式，或是認(rèn)為這種方式很繁瑣，導(dǎo)致的結(jié)果及時(shí)沒(méi)有很好的運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果。因此直線經(jīng)理需要對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)知。
1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化
用什么樣的模式去管理員工績(jī)效，這是績(jī)效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說(shuō)明書(shū)已經(jīng)對(duì)某個(gè)崗位、某個(gè)部屬的工作任務(wù)和職責(zé)做了清楚的說(shuō)明，但這并不夠。需要直線經(jīng)理在績(jī)效管理初期與員工做雙向溝通。
2、 績(jī)效提升和員工能力的提升
人力資源管理的目的是“雙贏”，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現(xiàn)代科學(xué)的人力資源觀念里，我們講績(jī)效管理，而不是績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等只是績(jī)效考核的目的之一，更是上級(jí)與員工溝通的工具。從績(jī)效計(jì)劃中通過(guò)溝通確定員工的績(jī)效目標(biāo)，在績(jī)效輔導(dǎo)中通過(guò)和員工溝通，幫助他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提供解決方案，提供信息資源和物質(zhì)資源等，以及適時(shí)的調(diào)整目標(biāo)并確保沒(méi)有偏離目標(biāo)。在績(jī)效考核過(guò)程中要通過(guò)與員工討論以及參考績(jī)效資料來(lái)確定員工的績(jī)效結(jié)果。并把結(jié)果反饋給員工，適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)績(jī)效水平，通過(guò)績(jī)效溝通找到員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，以期改進(jìn)績(jī)效并確定下一個(gè)績(jī)效循環(huán)的目標(biāo)，開(kāi)啟新一輪的績(jī)效管理。
（四） 薪酬管理
非人力資源經(jīng)理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，最主要的決策權(quán)在非人力資源經(jīng)理手中，此外，非人力資源經(jīng)理也需要關(guān)注外界同行業(yè)的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經(jīng)理，以供人力資源部作參考進(jìn)行本公司的薪酬體系的調(diào)整。
（五）激勵(lì)部屬
所有的人都需要激勵(lì)，員工更是需要激勵(lì)的群體，并且激勵(lì)不是一次性工作，因?yàn)槊總€(gè)人都需要持續(xù)不斷的激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，激勵(lì)方式有兩種，物質(zhì)層面和精神層面。從物質(zhì)層面上來(lái)講，有增加薪酬、晉升職位、發(fā)放獎(jiǎng)金，給予更具挑戰(zhàn)性的工作、輪崗等等；精神層面的激勵(lì)更多表現(xiàn)為言語(yǔ)上的稱(chēng)贊、肯定、表?yè)P(yáng)等。這兩種激勵(lì)方式都很重要。不過(guò)，物質(zhì)方面的激勵(lì)要受很多限制，需要考慮公司的成本、組織結(jié)構(gòu)以及工作本身；而精神上的激勵(lì)就可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，具有成本低、效果佳的特點(diǎn)。
在科學(xué)技術(shù)日益進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)水平不斷提高的當(dāng)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。而企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地需要實(shí)力更強(qiáng)，企業(yè)的強(qiáng)大需要人才，人才會(huì)為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。人才的選擇是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作，而企業(yè)人力資源管理部門(mén)工作的重中之重是人力資源的薪酬管理工作。企業(yè)工作人員最關(guān)心的問(wèn)題是薪資和福利待遇，如果企業(yè)薪酬和績(jī)效管理制度不合理，就會(huì)影響工作人員的工作積極性，降低工作效率，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。主要研究電網(wǎng)企業(yè)中薪酬及績(jī)效管理存在的不足進(jìn)行具體分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：
電網(wǎng)企業(yè)；薪酬管理；績(jī)效管理；對(duì)策分析
科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動(dòng)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，但隨著發(fā)展的日益深入，社會(huì)與集體需要更合理、更靈活的方式管理，不僅是管理社會(huì)，更是管理社會(huì)中的每一位社會(huì)工作者。績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的關(guān)鍵部分，做好績(jī)效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了企業(yè)更好的發(fā)展，我們應(yīng)該探尋創(chuàng)新的路徑加強(qiáng)薪酬和績(jī)效管理。筆者將分別從：電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理存在的問(wèn)題、促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理的有效對(duì)策，兩個(gè)方面來(lái)闡述。
1電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.1薪酬管理體系不合理
企業(yè)落后的薪酬管理制度導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理，而薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃也不相一致.如今很多電網(wǎng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)多勞多得發(fā)放，依據(jù)每一位員工的工作年限、學(xué)歷、公司職務(wù)及相應(yīng)的績(jī)效進(jìn)行考核，但學(xué)歷是員工以往的勞動(dòng)成果，并沒(méi)有在實(shí)際具體的工作中表現(xiàn)，由此可以看出，績(jī)效的考察并沒(méi)有具體的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使得員工間因?qū)W歷的高低拉大收入的差距，增加員工的負(fù)能量，不利于開(kāi)展工作，不利于企業(yè)快速的發(fā)展[1]。而企業(yè)的員工也沒(méi)有具體了解公司一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，導(dǎo)致員工盲目的工作，使得企業(yè)的發(fā)展更緩慢。
1.2欠缺科學(xué)完善管理體系
電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理體系是十分復(fù)雜的，其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效結(jié)果分析、績(jī)效目標(biāo)提升等過(guò)程，績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一部分。而在當(dāng)前的績(jī)效管理當(dāng)中，許多企業(yè)都把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容，將績(jī)效考核的結(jié)果作為績(jī)效管理效果的體現(xiàn)。這種以偏概全的方式只關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，卻忽略了績(jī)效考核的過(guò)程，所以無(wú)法從績(jī)效考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，無(wú)法針對(duì)問(wèn)題采取改進(jìn)措施，從而使得績(jī)效考核失去了原有的意義。在對(duì)企業(yè)普通員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于項(xiàng)目繁多，所以考核評(píng)估的難度太大，績(jī)效考核人員在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，大多選擇了一些可量化的指標(biāo)，而對(duì)于一些不可量化的指標(biāo)則不予考慮，這樣就大大降低了績(jī)效考核的公平性。在某些時(shí)候，不可量化的工作也可能對(duì)某項(xiàng)任務(wù)起到了決定性的作用，而績(jī)效考核人員卻忽略了這部分的績(jī)效考核，使得被考核人員的績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果偏低，與實(shí)際情況不相符合。另一方面，對(duì)于企業(yè)管理人員的考核指標(biāo)過(guò)少，而且大多都是趨于形式，使得績(jī)效考核的作用得不到發(fā)揮，嚴(yán)重影響績(jī)效考核的公平、公正。
2促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理的有效對(duì)策
2.1重新制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)
薪酬管理事實(shí)上是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，要完善薪酬管理體系，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行。企業(yè)內(nèi)部員工的崗位分配、不同崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況等均應(yīng)該成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，在確定了薪酬分配方式之后，企業(yè)仍需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬的制度管理。在同一個(gè)崗位中，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況將崗位的等級(jí)劃分仔細(xì)[2]。由于績(jī)效指標(biāo)是與員工的薪酬直接掛鉤的，企業(yè)必須要明確績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠明確指導(dǎo)薪酬的組成。崗位的等級(jí)劃分需要以工作的難易程度為依據(jù)，有利于促進(jìn)薪酬分配的公正性與公平性，提高工作人員的工作積極性。
2.2建立完善的績(jī)效管理體系
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)對(duì)技術(shù)的依賴(lài)程度越來(lái)越高。而電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理中所涉及到的降低能耗、優(yōu)化供電服務(wù)、提高輸電的可靠程度等問(wèn)題都需要技術(shù)作為支持。電力行業(yè)當(dāng)中任何一個(gè)企業(yè)都是需要以技術(shù)發(fā)展作為基礎(chǔ)的，如果沒(méi)有可靠的技術(shù)作為支持，那么企業(yè)將無(wú)法在行業(yè)中立足。隨著電網(wǎng)企業(yè)對(duì)技術(shù)的要求逐漸提高，所以技術(shù)應(yīng)用的難度也不斷增加，這就需要電網(wǎng)企業(yè)積極引進(jìn)現(xiàn)代管理技術(shù)，著力解決績(jī)效管理的問(wèn)題。此外，為了有效提高績(jī)效管理的科學(xué)性，電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理人員必須要預(yù)先對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容進(jìn)行研究與分析，在經(jīng)過(guò)討論之后，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理體系當(dāng)中應(yīng)該包括績(jī)效管理責(zé)任的劃分、績(jī)效管理的檢查機(jī)制、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、績(jī)效管理的具體方案等內(nèi)容，在績(jī)效管理過(guò)程中，要從這幾方面找出管理過(guò)程中的問(wèn)題，并進(jìn)行分析，努力完善績(jī)效管理體系，為電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
2.3構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，一定要結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)的選定還需要同時(shí)考慮到企業(yè)短期目標(biāo)與長(zhǎng)久利益，對(duì)于可量化的指標(biāo)盡量量化，而對(duì)于不可量化的指標(biāo)則進(jìn)行定性處理。同時(shí)，在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要參考被考核者的具體情況，所定的指標(biāo)要符合實(shí)際，不能過(guò)高，也不能過(guò)低，標(biāo)準(zhǔn)定得太高，員工無(wú)論如何努力也難以達(dá)到，會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)定得太低，員工很容易就能滿足要求，相對(duì)員工現(xiàn)有的工作能力來(lái)說(shuō)沒(méi)有挑戰(zhàn)性，所以無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用，而且容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生驕傲情緒，不利于員工的長(zhǎng)期發(fā)展。在設(shè)定績(jī)效考核之前，需要先明確績(jī)效考核的具體內(nèi)容，所展示的內(nèi)容要能反映企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)以及各崗位具體的工作內(nèi)容，將個(gè)人績(jī)效與集體績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行綜合評(píng)估[3]。然后，分別為企業(yè)的各個(gè)崗位建立科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)體系，并構(gòu)建相應(yīng)的指標(biāo)模型，綜合兩者對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，提高績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性。
3結(jié)束語(yǔ)
薪酬和績(jī)效管理是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，對(duì)電網(wǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著重要作用，所以電網(wǎng)企業(yè)必須要重視起薪酬和績(jī)效管理工作，選用符合實(shí)際要求的管理方式，從日常工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題，并針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，提高電網(wǎng)企業(yè)管理水平，為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；體系構(gòu)建
中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
一、專(zhuān)業(yè)管理的的目標(biāo)描述
1．專(zhuān)業(yè)管理的理念和策略
績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)工程。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安局在構(gòu)建多層次、全方位的績(jī)效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅(jiān)持系統(tǒng)管理和過(guò)程管理，遵循“前饋控制、過(guò)程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績(jī)效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營(yíng)造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2．專(zhuān)業(yè)管理的范圍和目標(biāo)
在構(gòu)建和實(shí)踐績(jī)效管理體系的過(guò)程中，S公司切實(shí)按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅(jiān)持“總體設(shè)計(jì)、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開(kāi)展績(jī)效管理各項(xiàng)工作。
一是在績(jī)效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績(jī)效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績(jī)效框架的統(tǒng)一、績(jī)效流程的統(tǒng)一和績(jī)效責(zé)任的統(tǒng)一。
二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績(jī)效管理制度建設(shè)，廣泛動(dòng)員各層級(jí)員工積極參與，有力地保證了績(jī)效管理工作的可控、在控和能控。
三是積極探索長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用到獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位晉升等方面，并在員工成長(zhǎng)方面積極應(yīng)用，并形成長(zhǎng)效分析改進(jìn)機(jī)制，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績(jī)效管理的長(zhǎng)效工作機(jī)制。
二、專(zhuān)業(yè)管理的主要做法
S公司結(jié)合《全員績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》，修訂完善《全員績(jī)效管理辦法》，建立明確了績(jī)效管理組織體系和職責(zé)，明確了績(jī)效管理相關(guān)部門(mén)職責(zé)；建立績(jī)效經(jīng)理人制度，明確了不同層級(jí)員工的績(jī)效考核方法，強(qiáng)化目標(biāo)落實(shí)和考核管理，已形成了一套較為實(shí)用的全過(guò)程績(jī)效管理體系。
1．專(zhuān)業(yè)管理工作的流程圖
2．主要流程說(shuō)明
2.1積極實(shí)踐探索，明確工作思路
一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績(jī)效管理理念。“以人為本”強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，注重企業(yè)的全過(guò)程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實(shí)現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。
二是建立了以組織績(jī)效、員工績(jī)效為核心的績(jī)效管理制度。以部門(mén)（單位）業(yè)績(jī)考核為主線，強(qiáng)化全員績(jī)效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵(lì)”的績(jī)效管理目標(biāo)。“雙贏”，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過(guò)績(jī)效管理提高工作效能和效率，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵(lì)”，即把正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)有效結(jié)合。
2.2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理指標(biāo)體系
根據(jù)公司業(yè)績(jī)考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，結(jié)合S公司總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門(mén)層面、崗位層面的績(jī)效指標(biāo)，修訂完善《S公司部門(mén)（單位）年度業(yè)績(jī)考核辦法》，根據(jù)各部門(mén)、單位的經(jīng)營(yíng)范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門(mén)、公司的年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門(mén)業(yè)績(jī)考核，提升部門(mén)總體執(zhí)行能力。
建立了完整統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。明晰績(jī)效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實(shí)。以年度績(jī)效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理類(lèi)指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績(jī)考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核、日常考評(píng)、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)和“四好”班子評(píng)價(jià)四個(gè)部分。年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核占40%、日常考評(píng)占40%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)占10%。“四好”班子評(píng)價(jià)占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以各部門(mén)（公司）年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日常考評(píng)指標(biāo)包括以下15項(xiàng)量化指標(biāo)：部門(mén)（單位）年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計(jì)劃、同業(yè)對(duì)標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級(jí)指標(biāo)85項(xiàng)，部門(mén)級(jí)指標(biāo)約450項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約320項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約2900項(xiàng)，共計(jì)約3670項(xiàng)，績(jī)效指標(biāo)覆蓋全公司主業(yè)各部門(mén)、班組、崗位。
2.3以強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)為核心的績(jī)效管理責(zé)任體系
長(zhǎng)期以來(lái)，電力行業(yè)專(zhuān)業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對(duì)不足。與之相對(duì)應(yīng)，普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是，各級(jí)人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績(jī)效”。而根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理體系要求，各層級(jí)人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時(shí)，要對(duì)職工的績(jī)效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對(duì)職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。S公司通過(guò)制度辦法建立和固化了各層級(jí)的績(jī)效考核制度，細(xì)化落實(shí)了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個(gè)績(jī)效管理制度的主線，將績(jī)效責(zé)任作為績(jī)效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對(duì)中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工負(fù)責(zé)的全過(guò)程管控體系，既保證了績(jī)效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對(duì)員工的人文關(guān)懷。
2.4以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績(jī)效管理流程體系
從組織和個(gè)人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個(gè)維度，明晰績(jī)效管理流程，即組織年、月度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人月度績(jī)效結(jié)果評(píng)定。在實(shí)施過(guò)程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)、基層單位之間多維互動(dòng)的績(jī)效考核體系，就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績(jī)效提升計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效的閉環(huán)管理。
2.5以深化激勵(lì)為目標(biāo)的績(jī)效配套保障體系
全面梳理了崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績(jī)效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長(zhǎng)機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時(shí)，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競(jìng)賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵(lì)，進(jìn)一步提升薪酬激勵(lì)作用。
2.6以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制
一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對(duì)中層管理人員的“德、能、勤、績(jī)、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵(lì)中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結(jié)果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級(jí)區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級(jí)區(qū)間下限，獎(jiǎng)金系數(shù)按照所在歸級(jí)區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。
二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實(shí)行日常考核和年度考核相結(jié)合的方式，日常考核以月度績(jī)效考核為主，主要考核員工的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)紀(jì)律，年度考核以橫向互評(píng)、縱向考評(píng)對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級(jí)薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級(jí)，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動(dòng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。“優(yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級(jí)薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)不變，下一年度評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)下限，下一年度的進(jìn)修、評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評(píng)為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過(guò)8級(jí)管理崗、技能崗位最高不超過(guò)1級(jí)技能崗）；連續(xù)兩年被評(píng)為“不合格”的員工，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)均下浮一個(gè)職級(jí)，按照新職級(jí)的下限崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評(píng)優(yōu)評(píng)先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。
3．確保流程正常運(yùn)行的保證體系
3.1建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障
要持續(xù)有效開(kāi)展績(jī)效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級(jí)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定S公司《部門(mén)（單位）業(yè)績(jī)考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績(jī)效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說(shuō)明書(shū)，出臺(tái)配套實(shí)施的相關(guān)細(xì)則。通過(guò)以制度的形式明確績(jī)效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績(jī)效管理工作的常態(tài)化和有效性。
3.2文化引領(lǐng)，營(yíng)造良好工作氛圍
職工是績(jī)效管理的主人。要想使績(jī)效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實(shí)讓廣大職工參與績(jī)效管理建設(shè)應(yīng)用的全過(guò)程。為此，S公司采用專(zhuān)題會(huì)議、知識(shí)講座、發(fā)放宣傳手冊(cè)、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開(kāi)展績(jī)效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績(jī)效管理工作的高效推進(jìn)和扎實(shí)開(kāi)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
三、評(píng)估與改進(jìn)
1．專(zhuān)業(yè)管理的成效
通過(guò)實(shí)踐，S公司績(jī)效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個(gè)方面有了初步成效：
一是在管理理念上，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。S公司以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績(jī)效管理的理念得到了落實(shí)，人力資源部門(mén)的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門(mén)的角色和職能也得以重新定位和釋放。
二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績(jī)效考核”向“績(jī)效管理”轉(zhuǎn)變。以前，各部門(mén)、單位績(jī)效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核的內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過(guò)建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項(xiàng)考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。
三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過(guò)明確各層級(jí)員工績(jī)效責(zé)任，各級(jí)管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績(jī)效提升與能力發(fā)展。
四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績(jī)效文化”轉(zhuǎn)變。以前，各部門(mén)、公司對(duì)于員工相對(duì)缺乏有效的績(jī)效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績(jī)的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)層面，沒(méi)有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過(guò)建立現(xiàn)代績(jī)效管理體系，將組織績(jī)效與員工績(jī)效緊密結(jié)合，真正激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績(jī)效的企業(yè)文化。
通過(guò)開(kāi)展全員績(jī)效管理工作的實(shí)踐，主要有以下三點(diǎn)體會(huì)：
（一）優(yōu)秀的績(jī)效文化，是順利開(kāi)展績(jī)效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績(jī)效文化、構(gòu)建注重實(shí)效的績(jī)效管理體系，全員績(jī)效管理工作才能全方位順利開(kāi)展。
（二）堅(jiān)強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績(jī)效管理的關(guān)鍵。績(jī)效管理涉及到企業(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門(mén)不可能把工作做好，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門(mén)、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。
（三）實(shí)用的管理制度，是實(shí)施績(jī)效管理的長(zhǎng)效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績(jī)效管理工作才能實(shí)現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長(zhǎng)效應(yīng)用。
2．今后的改進(jìn)方向
績(jī)效管理工作是只有起點(diǎn)沒(méi)有終點(diǎn)，周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進(jìn)一步強(qiáng)化工作執(zhí)行，實(shí)踐機(jī)制創(chuàng)新，以落實(shí)公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強(qiáng)基礎(chǔ)等方面抓落實(shí)，將高效工作與績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合，工作提升與創(chuàng)新實(shí)踐相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念與績(jī)效文化相結(jié)合，不斷完善績(jī)效管理制度保障體系，強(qiáng)化績(jī)效考核落實(shí)，不斷提高績(jī)效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資本保障。
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關(guān)鍵詞：路橋施工企業(yè) 績(jī)效管理 對(duì)策
簡(jiǎn)而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設(shè)的經(jīng)濟(jì)組織。路橋施工的質(zhì)量、造價(jià)、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理顯得尤為重要。筆者就對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和闡述。
一、路橋施工企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題
（一）績(jī)效管理的定位方向不明確
這主要是因?yàn)槁窐蚴┕て髽I(yè)未充分體現(xiàn)出績(jī)效管理的系統(tǒng)性，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地視為績(jī)效考核的一項(xiàng)工作，從而就導(dǎo)致計(jì)劃、實(shí)施和反饋?zhàn)兊眯问交目?jī)效管理方面來(lái)分析，將最初制定的績(jī)效目標(biāo)滿足最終的考核工作作為重點(diǎn)，也就是說(shuō)，未明確績(jī)效管理的定位方向，所制定的績(jī)效目標(biāo)的主要認(rèn)為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。
（二）未有機(jī)地將績(jī)效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合
在績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并落實(shí)到每一個(gè)具體的工作崗位中。同時(shí)要注意的是，要想確保績(jī)效管理戰(zhàn)略真正落實(shí)，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認(rèn)識(shí)到目標(biāo)設(shè)置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來(lái)要求員工的施工行為，從而就致使績(jī)效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。
（三）缺乏有效地溝通和反饋管理體系
這主要是因?yàn)樵诼窐蚴┕て髽I(yè)實(shí)施管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹(shù)立起溝通和交流的意識(shí)，致使很多人都不知道如何進(jìn)行績(jī)效考核、如何制定績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問(wèn)題。除此以外，在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的活動(dòng)中，未將這些信息進(jìn)行收集，導(dǎo)致信息資源得到浪費(fèi)，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。
二、加強(qiáng)路橋施工企業(yè)績(jī)效管理的有效對(duì)策
（一）緊跟社會(huì)發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系
眾所周知，在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)，因此，企業(yè)要想促進(jìn)自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進(jìn)行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動(dòng)協(xié)議，就需要將勞動(dòng)合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動(dòng)合同，完善勞動(dòng)合同管理制度，健全績(jī)效管理制度。在人事方面不存在問(wèn)題之后，就需要對(duì)每一位員工采取勞動(dòng)合同一體化策略，取消正式工和臨時(shí)工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會(huì)到公平和公正，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
（二）加強(qiáng)績(jī)效管理工作力度，促進(jìn)績(jī)效管理全方位發(fā)展
要想促使績(jī)效管理向著標(biāo)準(zhǔn)化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進(jìn)績(jī)效管理工作開(kāi)展的有效保障。也就是說(shuō)，倘若一個(gè)企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無(wú)章可循，加大管理工作難度，對(duì)于路橋施工企業(yè)來(lái)講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應(yīng)該不斷優(yōu)化并完善績(jī)效管理制度，遇到問(wèn)題及時(shí)解決。與此同時(shí)，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會(huì)發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和人性化的績(jī)效管理理念。
（三）創(chuàng)建激勵(lì)體制，改善薪酬水平
在績(jī)效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵(lì)制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對(duì)各項(xiàng)要素進(jìn)行分配的時(shí)候，有機(jī)地將勞動(dòng)、成本、技術(shù)和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎(jiǎng)懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會(huì)到單位的尊重和認(rèn)可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報(bào)酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應(yīng)該得到相應(yīng)的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術(shù)向著科學(xué)化和先進(jìn)化方向發(fā)展。也就是說(shuō)，要不斷強(qiáng)化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會(huì)到單位給予他們的自尊感和榮譽(yù)感，促使每一位員工都能夠得到公平競(jìng)爭(zhēng)。
總而言之，要想促進(jìn)路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強(qiáng)化路橋施工企業(yè)的績(jī)效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題，并基于此，積極適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，真正讓績(jī)效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。
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摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，人力資源在社會(huì)中的作用愈加重要。對(duì)于供電公司來(lái)說(shuō)，做好人力資源管理能夠有效提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司管理模式的構(gòu)建，為公司創(chuàng)造更大價(jià)值。薪酬與績(jī)效管理是供電公司人力資源管理中的重要內(nèi)容，完善的薪酬體系和績(jī)效體系能夠提升供電公司員工的整體工作效率，以適應(yīng)不斷變化的社會(huì)需求，從而有利于供電公司進(jìn)一步拓展市場(chǎng)，促進(jìn)自身的健康可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞 供電公司 人力資源管理 薪酬管理 績(jī)效管理
對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須做好自身的人力資源管理。隨著市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，供電公司應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展特點(diǎn)，制定相關(guān)制度，以提升自身的管理效率。進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理中的薪酬管理和績(jī)效管理，提高全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，并將內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而有效提升管理效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化。因此，本文主要探究供電公司人力資源工作中薪酬與績(jī)效管理的實(shí)踐做法，從而優(yōu)化薪酬管理與績(jī)效管理，促進(jìn)供電公司的可持續(xù)健康發(fā)展。
一、強(qiáng)化人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
在供電公司的人力資源薪酬與績(jī)效管理中，由于管理人員和基層工作人員對(duì)人力資源的重視度程度不夠，導(dǎo)致其缺乏完善的人力資源投資意識(shí)，特別是對(duì)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在一些不足，使其在思想意識(shí)上不能給予人力資源薪酬與績(jī)效管理方面充分的重視，使得人力資源薪酬與績(jī)效管理在具體的實(shí)施中沒(méi)有落到實(shí)處，從而使得人力資源管理沒(méi)有充分發(fā)揮出作用和效果。因此，在公司進(jìn)行人力資源薪酬與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，首先，要引導(dǎo)管理人員和基層工作人員樹(shù)立正確的績(jī)效意識(shí)，思想決定行動(dòng)，從而引導(dǎo)管理人員做好人力資源薪酬與績(jī)效管理工作，并在原有薪酬與績(jī)效管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，為人力資源薪酬與績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，管理人員不僅要重視績(jī)效理論的作用，還要將績(jī)效理論和實(shí)踐有機(jī)的結(jié)合在一起，提高公司人力資源薪酬與績(jī)效管理方法的有效性，從而構(gòu)建人力資源薪酬與績(jī)效管理體系。就目前供電公司發(fā)展形勢(shì)來(lái)說(shuō)，公司的人力資源薪酬與績(jī)效管理要緊緊跟隨當(dāng)前市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，不斷更新管理理念與管理方法，實(shí)現(xiàn)公司人力資源薪酬與績(jī)效管理的現(xiàn)代化和信息化。最后，公司人力資源薪酬與績(jī)效管理并不僅是人資部門(mén)的職責(zé)，更要切實(shí)落實(shí)到每一個(gè)崗位和每一名員工身上，從而提高所有員工的績(jī)效意識(shí)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)利益的最大化。
二、完善人力資源薪酬與績(jī)效管理體系
在供電公司的經(jīng)營(yíng)與管理中，人力資源薪酬與績(jī)效管理具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，同時(shí)隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，對(duì)供電公司人力資源薪酬與績(jī)效管理也提出了新的要求。因此，供電公司要不斷完善人力資源薪酬與績(jī)效管理體系，從而全面提升人力資源薪酬與績(jī)效管理工作的質(zhì)量和效率。首先，供電公司人資部門(mén)要完善人力資源薪酬與績(jī)效管理方面的管理措施，使得目前的薪酬與績(jī)效管理滿足公司員工的要求，公司可以充分運(yùn)用“SEOT分析法”與“平衡積分卡”，實(shí)行團(tuán)隊(duì)工資等有效措施來(lái)提升員工的積極性。其次，在供電公司進(jìn)行人力資源薪酬與績(jī)效管理的過(guò)程中，要從員工的實(shí)際感受出發(fā)，堅(jiān)持以人為本的管理原則，將人力資源薪酬與績(jī)效管理建立在互相尊重的基礎(chǔ)上，不斷強(qiáng)化員工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)管理方式的認(rèn)同感，從而切實(shí)提升公司員工的工作效率。最后，公司對(duì)員工除了關(guān)注、尊重、關(guān)心之外，還要根據(jù)員工績(jī)效設(shè)立明確的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)績(jī)效評(píng)估較高員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，例如“正激勵(lì)”。對(duì)工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤的員工也要給予適當(dāng)?shù)膽土P，例如“負(fù)激勵(lì)”。這樣做一方面可以降低員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)漏洞和失誤的幾率，另一方面，可以讓員工明確自身的勞動(dòng)為公司所帶來(lái)的價(jià)值，提升公司管理部門(mén)的執(zhí)行力與權(quán)威性，從而最大限度的保證公司人力資源績(jī)效的效率和質(zhì)量。
三、進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效評(píng)估方式
在供電公司人力資源薪酬與績(jī)效管理中，要保證員工績(jī)效評(píng)估的客觀性與公正性，是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，也是薪酬管理的重要依據(jù)，同時(shí)，管理人員可以根據(jù)公司員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)考慮其職位的調(diào)動(dòng)。在績(jī)效評(píng)估中，管理人員要制定出一套公平和公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和合理性。另外，供電公司要制定完善的薪酬激勵(lì)制度，完善的薪資激勵(lì)機(jī)制可以有效提升員工的工作積極性和主動(dòng)性。薪酬激勵(lì)制度兩點(diǎn)內(nèi)容，一是公司員工的基本工資制度。基本工資制度給員工帶來(lái)了安全感和穩(wěn)定感，同時(shí)公司根據(jù)員工的每年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)確定員工基本工資的增長(zhǎng)幅度，發(fā)揮出對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)的作用和效果。二是獎(jiǎng)金的業(yè)績(jī)考核制度。獎(jiǎng)金主要是對(duì)企業(yè)員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平及員工的工作完成情況的多種勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，可以發(fā)揮對(duì)員工的短期激勵(lì)的作用效果，其利用物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，提升員工的信心以及待遇福利。這不僅能增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，同時(shí)也能提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，避免企業(yè)員工流失，為企業(yè)的良好運(yùn)作提供重要的保障，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步。
四、結(jié)語(yǔ)
本文通過(guò)對(duì)供電公司人力資源工作中薪酬與績(jī)效管理的分析，讓我們知道了人力資源薪酬與績(jī)效管理可以有效提高全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，并將內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而有效提升管理效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)供電公司經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化。
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關(guān)鍵詞：銀行；員工；績(jī)效管理
一、前言
自美國(guó)“科學(xué)管理之父”泰勒（Taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，我國(guó)商業(yè)銀行間的競(jìng)爭(zhēng)早已升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。績(jī)效管理工作是企業(yè)人力管理制度制定的基礎(chǔ)，其評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用為員工培訓(xùn)、晉升等人事調(diào)動(dòng)工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過(guò)將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于管理工作，可以很好地分析員工的特點(diǎn)和個(gè)性，為各個(gè)員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實(shí)提高工作效率。
二、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作現(xiàn)狀
1.指標(biāo)現(xiàn)狀
在績(jī)效管理工作中，常用的績(jī)效考評(píng)方法主要包括量表考評(píng)法、360度績(jī)效考評(píng)法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法及目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)法等。實(shí)際中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特色來(lái)選取適宜的績(jī)效考評(píng)方法。現(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績(jī)效管理科學(xué)辦法，并針對(duì)不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標(biāo)。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷(xiāo)售等多個(gè)崗位，因此考核指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合不同崗位工作來(lái)設(shè)置。一般來(lái)說(shuō)，管理崗位員工的考核應(yīng)以組織績(jī)效為主、個(gè)人行為能力為輔。專(zhuān)業(yè)崗位員工的考核應(yīng)以個(gè)人績(jī)效及能力為主，并與其部門(mén)績(jī)效掛鉤。銷(xiāo)售崗位員工的考核應(yīng)以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌⑿袨槟芰檩o。
2.體系現(xiàn)狀
目前，我國(guó)商業(yè)銀行普遍建立了完善的績(jī)效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)不同部門(mén)的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效日常事務(wù)進(jìn)行管理。在確定各崗位考核指標(biāo)后，由績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一組織工作，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到各類(lèi)日常管理工作當(dāng)中。基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果建立的績(jī)效管理體系充分發(fā)揮了績(jī)效的考核與激勵(lì)作用，并綜合考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項(xiàng)因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。3.應(yīng)用現(xiàn)狀績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)際操作中往往容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類(lèi)問(wèn)題，更好地落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作的激勵(lì)作用，并為銀行績(jī)效管理工作提供依據(jù)。現(xiàn)階段，大連銀行制定了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果溝通機(jī)制，通過(guò)銀行管理者與員工之間的面談，來(lái)引導(dǎo)員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實(shí)聽(tīng)取員工對(duì)工作的看法和意見(jiàn)。通過(guò)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于員工崗位調(diào)動(dòng)、晉升等人事管理工作，可進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效工作重要性的認(rèn)識(shí)。
三、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題
1.技術(shù)問(wèn)題
互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢(shì)下的銀行員工績(jī)效管理工作提供了發(fā)展機(jī)遇。績(jī)效管理工作涉及到多方面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計(jì)的方法勢(shì)必影響效率與準(zhǔn)確度。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐步加深，一些國(guó)際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國(guó)市場(chǎng)，并帶來(lái)了先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)制度與方法。國(guó)外商業(yè)銀行擁有先進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息庫(kù)，并可借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績(jī)效管理工作。其工作效率、專(zhuān)業(yè)程度等都要優(yōu)于國(guó)內(nèi)的商業(yè)銀行。
2.制度問(wèn)題
目前，我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作制度還不夠完善，績(jī)效考核的前期培訓(xùn)工作存在不足，員工對(duì)考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個(gè)別管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，一些員工甚至將績(jī)效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對(duì)相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會(huì)給員工帶來(lái)“例行公事”的感覺(jué)，從而影響考核工作的客觀性和科學(xué)性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績(jī)效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機(jī)制問(wèn)題現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專(zhuān)業(yè)性等因素還應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)。對(duì)于一些難以詳細(xì)的定性描述和定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)因子，應(yīng)加強(qiáng)其評(píng)價(jià)工作的可操作性；此外，還應(yīng)進(jìn)一步搭建評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用——反饋機(jī)制。將考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用于崗位設(shè)置、薪酬管理等人力資源管理工作當(dāng)中，從而發(fā)揮考評(píng)工作的激勵(lì)效能。
四、新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向
1.先進(jìn)的技術(shù)保障
伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲(chǔ)平臺(tái)，并借助先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)。通過(guò)為每位員工建立單獨(dú)的績(jī)效考核檔案，來(lái)及時(shí)調(diào)整各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效訪問(wèn)系統(tǒng)，讓每個(gè)人都能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)分來(lái)查詢(xún)到自身工作中存在的問(wèn)題。此外，還應(yīng)學(xué)習(xí)國(guó)外銀行績(jī)效考評(píng)的先進(jìn)方法、流程，從而提升我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的技術(shù)水平。
2.規(guī)范的管理制度
在實(shí)施績(jī)效管理工作中，應(yīng)建立包括績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效溝通和監(jiān)控措施、績(jī)效考核與反饋激勵(lì)機(jī)制的完整管理制度，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)抄送至各部門(mén)。為了提升員工對(duì)績(jī)效管理工作的環(huán)節(jié)等的認(rèn)知，應(yīng)制定各部門(mén)各職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，并適當(dāng)?shù)亻_(kāi)展績(jī)效管理工作介紹會(huì)。通過(guò)明確各個(gè)部門(mén)、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績(jī)效考評(píng)中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。對(duì)一些需要合作進(jìn)行的工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，還應(yīng)在工作和組織設(shè)計(jì)方面明確權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應(yīng)結(jié)合各部門(mén)工作計(jì)劃，靈活調(diào)整績(jī)效管理的周期，從而使績(jī)效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。
3.完善的應(yīng)用機(jī)制
應(yīng)建立完善的考評(píng)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)人力資源管理工作有效結(jié)合。將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績(jī)效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和公平性。通過(guò)制定《績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)》、《績(jī)效考核方法與考核程序》、《績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方法》等規(guī)章制度，進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的實(shí)際職能，并對(duì)考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等進(jìn)行規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績(jī)效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績(jī)效管理工作的開(kāi)展。
五、結(jié)束語(yǔ)
近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長(zhǎng)，同時(shí)也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。為了滿足資本市場(chǎng)發(fā)展的需求，同時(shí)追求自身利潤(rùn)的最大化，我國(guó)商業(yè)銀行開(kāi)始探尋先進(jìn)的管理模式。績(jī)效管理是銀行人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，對(duì)于提升員工工作積極性、增強(qiáng)部門(mén)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機(jī)構(gòu)中的不斷深入，我國(guó)商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作也迎來(lái)了嶄新的局面。本次研究從指標(biāo)現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀等三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機(jī)制等方面的存在問(wèn)題，以及新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向。研究認(rèn)為：商業(yè)銀行應(yīng)借助先進(jìn)的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應(yīng)用機(jī)制，來(lái)加強(qiáng)自身員工對(duì)于績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎(chǔ)上形成高效的工作氛圍，并實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來(lái)，廣大管理人員應(yīng)進(jìn)一步提升對(duì)銀行員工績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，并加大績(jī)效考評(píng)與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。
作者:徐艷輝 單位:大連銀行股份有限公司天津分行
參考文獻(xiàn):
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一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作概述
學(xué)者彭劍鋒（2011）認(rèn)為：“績(jī)效目標(biāo)管理是推動(dòng)企業(yè)與個(gè)人努力創(chuàng)造業(yè)績(jī)的一種管理手段，該工作是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)在組織內(nèi)部將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層細(xì)化分解、使得管理者與員工、企業(yè)內(nèi)部不同專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)之間在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上最大限度的達(dá)成共識(shí)，并形成利益與責(zé)任的統(tǒng)一。”中國(guó)的國(guó)有企業(yè)作為一種特殊的組織形式參與社會(huì)分工：一方面以獨(dú)立經(jīng)濟(jì)主體的身份參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，自負(fù)盈虧。另一方面以服從國(guó)家宏觀調(diào)控政策的需要為其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，自身選擇的余地較小，而承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任較大。因此，從一定意義上講，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作，更側(cè)重于通過(guò)對(duì)組織各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)完成情況的考核，客觀評(píng)價(jià)崗位工作的勝任程度。
本研究認(rèn)為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作的關(guān)鍵在于通過(guò)構(gòu)建一套行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)體系，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)及其成員，按照組織分解的績(jī)效目標(biāo)，最大限度地形成合力，共同完成組織的既定任務(wù)。因此，確保國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作的順利開(kāi)展，必須落實(shí)四項(xiàng)基本措施：一是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分重視績(jī)效管理的重要性，層層分解業(yè)績(jī)目標(biāo)，做好指標(biāo)分解與考核工作，做到嚴(yán)格考核，獎(jiǎng)懲分明。二是制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)考核辦法，通過(guò)量化指標(biāo)，堅(jiān)持目標(biāo)評(píng)價(jià)與綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合，堅(jiān)持考核工作能力和工作態(tài)度相結(jié)合。三是各項(xiàng)考核工作要執(zhí)行到位，避免平均主義，吃大鍋飯。四是加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，根據(jù)企業(yè)管理的需要，將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用在員工評(píng)優(yōu)評(píng)先、職業(yè)生涯規(guī)劃和收入分配等各個(gè)領(lǐng)域，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，努力為績(jī)效評(píng)價(jià)體系營(yíng)造和諧的文化氛圍。
二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題
隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是人力資源的一個(gè)重要組成部分。然而，目前我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理上還存在著許多問(wèn)題。具體突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
一是企業(yè)的績(jī)效管理觀念有待進(jìn)一步提升。2012年，中央國(guó)資委14號(hào)令對(duì)中央企業(yè)深入開(kāi)展綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作的評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法、組織體系以及工作成果應(yīng)用等方面做出了明確的要求，在全國(guó)廣泛推行中取得了較好的成效。各級(jí)國(guó)有企業(yè)也將績(jī)效管理工具應(yīng)用于企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理工作，但是普遍反映預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果不太理想，指標(biāo)管理與業(yè)務(wù)現(xiàn)狀互相脫節(jié)，把指標(biāo)考核作為分配獎(jiǎng)金以及薪酬制度的參考。其最主要的原因是企業(yè)管理層對(duì)于影響組織和個(gè)人績(jī)效的因素缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。在績(jī)效目標(biāo)的分解和考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核制度的重視不夠，缺乏員工的集體參與和有效的監(jiān)督機(jī)制，弱化了績(jī)效目標(biāo)管理的導(dǎo)向作用。
二是企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作中“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。企業(yè)的績(jī)效考核主體對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系了解不深，未能把績(jī)效評(píng)價(jià)提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面的高度來(lái)看待，導(dǎo)致績(jī)效考核崗位職責(zé)不明確，分工不到位。而且評(píng)價(jià)方式單一，流于形式，“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。在年終績(jī)效考核工作中，把評(píng)價(jià)指標(biāo)簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級(jí)。再讓管理者和員工進(jìn)行不記名投票。最后對(duì)管理層和員工一年的考核成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。導(dǎo)致了企業(yè)所有成員的評(píng)定等級(jí)基本上相同。考核結(jié)果難以準(zhǔn)確反映管理層和員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)一步弱化了績(jī)效管理工作的激勵(lì)、引導(dǎo)作用。
三、運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效管理工具，提高績(jī)效管理工作成效
一是要扎實(shí)做好績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理工作。首先，實(shí)行定員定編，這是開(kāi)展績(jī)效考核最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容之一。在一個(gè)超員缺編和崗位混亂的企業(yè)里，績(jī)效管理是很難有效開(kāi)展的。只有實(shí)施科學(xué)的定員定編，使每位員工都有飽滿的工作任務(wù)，才能進(jìn)一步給員工設(shè)定出明確的工作目標(biāo)，讓他們站在同一個(gè)起跑線上“賽跑”，從而考量出員工的優(yōu)劣以及是否勝任其本職工作。二是要有明晰的崗位職責(zé)。從公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，依據(jù)公司內(nèi)部各層級(jí)、各專(zhuān)業(yè)節(jié)點(diǎn)的管理界面和工作職責(zé)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行層層分解，使績(jī)效指標(biāo)、具體崗位職責(zé)和激勵(lì)措施充分對(duì)應(yīng)，有效關(guān)聯(lián)。此外，以企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的有效協(xié)同為基點(diǎn)，全面開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作，不斷明確部門(mén)及其員工的崗位職責(zé)的模糊區(qū)域，不斷完善具體崗位的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)的依據(jù)，努力提升績(jī)效評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性。
二是要有完善的績(jī)效考核制度體系。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)兩個(gè)維度對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)的分類(lèi)，并根據(jù)企業(yè)管理的需要，針對(duì)性地設(shè)計(jì)合理有效的定性與定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)運(yùn)用合理的指標(biāo)體系，科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)水平。其次，制定考核標(biāo)準(zhǔn)要有明確的政策指向，對(duì)影響企業(yè)戰(zhàn)略全局的重點(diǎn)工作加大評(píng)價(jià)的指標(biāo)權(quán)重，評(píng)價(jià)的措施應(yīng)該基于公司現(xiàn)有的信息資源，提升評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和可衡量性。另外，具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量做到概念清晰，權(quán)責(zé)分明。評(píng)價(jià)的過(guò)程也應(yīng)該具有可追溯性。由此，企業(yè)才能按照系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考核；關(guān)系；指標(biāo)設(shè)定；分析
一、績(jī)效考核和績(jī)效管理工作之間的關(guān)系分析
績(jī)效管理包括績(jī)效考核。根據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)可知，績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)或者組織生存的必要管理方式，獲取績(jī)效是企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的目標(biāo)之一。績(jī)效管理工作的內(nèi)容比較廣泛，其中的主要方面有制定績(jī)效考核指標(biāo)、做好績(jī)效溝通和反饋、優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系等，績(jī)效管理是對(duì)員工的工作成績(jī)和工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而可以在一定程度上衡量組織的運(yùn)行效率和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)的管理工作做出客觀合理的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證日常經(jīng)營(yíng)管理工作的公平性和客觀性，因此企業(yè)需要采取科學(xué)公平的績(jī)效考核方法對(duì)工作質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。績(jī)效管理的目的不僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資，而是要同時(shí)持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，以便為綜合的人事決策提供依據(jù)，績(jī)效管理工作是一個(gè)持續(xù)性的交流過(guò)程。而績(jī)效考核主要是圍繞員工個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人工作情況展開(kāi)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)對(duì)員工職責(zé)履行情況進(jìn)行跟蹤記錄，進(jìn)而做出客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核與績(jī)效管理是緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念，績(jī)效管理的工作內(nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補(bǔ)績(jī)效考核工作的片面性和孤立性，提高績(jī)效評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。績(jī)效考核工作質(zhì)量代表了績(jī)效管理的核心技術(shù)和水平，而績(jī)效考核的成果與否不僅取決于考核評(píng)價(jià)本身，也取決于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，績(jī)效管理和績(jī)效考核是相互依存，相互促進(jìn)的關(guān)系。
二、績(jī)效管理工作流程
（一）開(kāi)展績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定工作的要求
績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定工作的質(zhì)量直接影響整個(gè)績(jī)效管理流程的順利開(kāi)展，指標(biāo)設(shè)定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以便使得績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供基礎(chǔ)。其次，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定要具有客觀性，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和各個(gè)部門(mén)的職責(zé)要求設(shè)定個(gè)性化的績(jī)效管理指標(biāo)，保證績(jī)效管理指標(biāo)與部門(mén)職責(zé)進(jìn)行對(duì)接，從而提高績(jī)效考核工作的科學(xué)性和合理性，以便更加真實(shí)的反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定要重視指標(biāo)量化，對(duì)待不能量化的工作可以進(jìn)行細(xì)化或者行為化，以便能夠高效的對(duì)經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行考核。考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)要注意考核指標(biāo)的數(shù)量，以免導(dǎo)致績(jī)效管理工作過(guò)于繁瑣和復(fù)雜，同時(shí)也要重視指標(biāo)的可操作性和可追蹤性，保證績(jī)效管理工作的可比較性。
（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作
績(jī)效考核工作質(zhì)量直接受到考核指標(biāo)科學(xué)性的影響，而績(jī)效考核工作質(zhì)量又影響后續(xù)績(jī)效溝通工作和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作。績(jī)效考核評(píng)價(jià)需要重視評(píng)價(jià)的周期時(shí)間，要對(duì)經(jīng)濟(jì)行為和管理活動(dòng)進(jìn)行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。其次，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要采用科學(xué)的計(jì)量方法對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行分析，可以根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的具體特征開(kāi)展回歸分析，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)掛鉤比例和實(shí)際完成情況出發(fā)，采用加權(quán)算術(shù)方法或者其他類(lèi)的可選計(jì)算方法來(lái)計(jì)算；對(duì)不易量化指標(biāo)或定性指標(biāo)的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用形象化的臉譜圖法、細(xì)化或者行為化法等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以便真實(shí)反映出實(shí)際的工作水平和質(zhì)量。企業(yè)在采用形象化臉譜圖時(shí)要注意根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況出發(fā)，要在績(jī)效考核期間內(nèi)根據(jù)臉譜圖的個(gè)數(shù)對(duì)工作情況進(jìn)行總結(jié)和分析，以便計(jì)算出相應(yīng)的績(jī)效的分，進(jìn)而可以對(duì)工作完成情況進(jìn)行比較，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)在實(shí)行細(xì)化或者行為化法等方式對(duì)日常管理工作進(jìn)行劃分時(shí)，需要對(duì)關(guān)鍵管理工作階段和完成時(shí)間進(jìn)行了解，對(duì)待未完成的工作可以進(jìn)行扣分，具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該按照總分值和節(jié)點(diǎn)的相關(guān)要求來(lái)確定。績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要保證公平性和公開(kāi)性，績(jī)效管理要杜絕人情因素對(duì)績(jī)效考核工作的影響，不能僅僅根據(jù)關(guān)系的親疏來(lái)判定員工的工作質(zhì)量和效率。
（三）績(jī)效交流和反饋
績(jī)效管理工作的目的之一就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織的運(yùn)行效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，以便獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)可以從績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作明確組織和部門(mén)工作中存在的問(wèn)題，也能對(duì)員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行了解和分析，進(jìn)而可以跟進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作反映的問(wèn)題需要各個(gè)部門(mén)和員工進(jìn)行分析和交流，企業(yè)管理層要及時(shí)將問(wèn)題向部門(mén)反映，部門(mén)又可以向員工進(jìn)行反饋，以便做到權(quán)責(zé)分明，獎(jiǎng)懲有序，進(jìn)而保證下一個(gè)績(jī)效考核周期的順利開(kāi)展，提高整體的管理水平。
（四）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該要與各個(gè)部門(mén)和員工的切身利益掛鉤，否則績(jī)效管理制度將形同虛設(shè)，流于形式，不能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作效果。企業(yè)要重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，要重視績(jī)效結(jié)果的過(guò)程管理和輔助跟進(jìn)，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動(dòng)被考核者的工作積極性，以便實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，將績(jī)效考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運(yùn)行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。財(cái)
參考文獻(xiàn)：
[1]龔瑩瑩.企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(S1).
