時間：2023-04-23 15:13:56
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇勘察設計論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：企業;員工激勵;薪酬制度;崗位與績效
完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進企業長遠發展，這在勘察設計企業中的表現尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優秀員工參與到企業的工作中，為企業不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設計企業薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應根據不同員工在實際工作中的綜合表現和素質進行評價，通過促進企業崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達到增加員工歸屬感，增強更好為企業服務的意識。所以企業在制定薪酬制度時首先要考慮根據不同崗位的工作職責進行評定，并結合員工的實際工作表現進行考察，堅持效率優先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應的工作職責的同時能有對應的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結合，績效考核要滿足企業崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學合理且全面地進行績效考核，是企業管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據國家有關規定享受應有的福利待遇，使員工的法定權益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規的規定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業帶來最大化的利益，從而加快企業的持續健康發展。同時也能夠使企業在投入適當的薪酬成本時能得到合理的收益，從而達到了雙贏的局面，這樣就同時滿足員工與企業的利益。在公平原則方面，即保證企業員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現員工因不滿企業而選擇離開。
二、國內勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應的薪酬管理制度方面
勘察設計企業在建立薪酬制度的同時也要建立相應的薪酬管理制度，這樣才能保障企業的正常運行。但是由于企業對薪酬管理認識不足或存在誤區，在制度制定的方向上有著不科學的規劃，這就直接導致了企業缺乏嚴謹的管理，經常會產生對一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會受到影響。一旦薪酬制度出現問題，員工的積極性就會降低，工作效率也會低下，從而給企業的發展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。2.在績效考核制度方面勘察設計企業的薪酬制度是根據企業內部對每位員工進行定期績效評價而確定的，這樣才符合薪酬配發的公平性的原則。但在企業內部，由于績效評價系統的不完善，量化指標不足等原因，導致員工的績效水平不能得到準確評價，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業在績效考核方面的相關評定不能滿足企業發展的實際需要，在崗位職責評定中沒有達到應有的水準，這就直接導致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現，評定過程的執行度低下。更有甚者，少數企業根本沒有績效考核制度，就只能夠依靠員工平時在管理層眼中的表現來進行主觀評定，這樣一來，一些個人主觀因素也會參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現。這樣會嚴重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會使員工出現一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據崗位管理進行按勞分配方面
只有根據每個員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠將薪酬制度建立完善，實行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業內部員工的競爭力，調動員工的積極性，使企業快速發展。而在不合理的薪酬制度下，會出現企業對員工能力的不認可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會被削弱，這就導致企業內部松散，沒有了向上發展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會被其他企業的高薪所吸引，這就導致企業內部的員工流失，企業的團隊遭到分解，使企業在市場上的競爭力減弱。三、強化勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度的對策1.完善薪酬制度勘察設計企業需要不斷完善薪酬制度，同時要隨著時代的進步樹立現代化的薪酬制度理念，要與時代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業利益的同時也為員工提供了合理的薪酬。現代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業內部激勵來說，要做到內部公平就要完善企業內部評價制度，評價要充分體現員工的能力，激發員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時堅持效率優先，兼顧公平的原則。對于企業外部競爭來說，要做到外部的公平，使企業的薪酬制度與市場配置保持一致，做到真正地與市場接軌，才能促進企業的健康發展。
2.結合崗位分析，構建薪酬制度
在勘察設計企業中，不同的崗位所對應的技術要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是企業發展壯大的重要內容，是企業進行績效管理的前提和依據。員工可以根據崗位責任大小以及勞動價值的大小獲得相應的報酬。依據企業員工的崗位與職務，并結合不同崗位的崗位職責描述，來對員工的實際能力素質進行評定分析，從而確定薪酬標準，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發揮好人力資源的能動作用，將員工分配到合適的崗位上，實現“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來實現薪酬管理制度的建立與發展。
3.依靠績效考核，完善薪酬制度
績效考核是衡量員工對企業貢獻價值的方法和手段，是對員工工作表現與工作成果進行的評價，進一步為企業的發展提供依據。績效指的是成績與效果，主要包括員工工作中所表現出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態度等方面。建立完善的績效考核體系要加強考核管理，通過制定科學、合理的考核標準，對員工進行綜合評定，從而進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率。與此同時，通過績效考核將企業的遠景規劃和戰略目標與員工的日常工作表現緊密聯系起來，并運用科學的考核方法和指標，定性與定量分析相結合，發現薪酬管理存在的問題，以便及時糾正，從而促進薪酬制度的不斷完善。
在勘察設計企業中，對于崗位績效薪酬制度，我們應該結合不同崗位的工作性質和職責進行具體分析，在發展和創新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據員工的實際能力和工作表現進行相應的績效考核，來促進薪酬管理體系的發展。通過有效、科學的績效考核來對員工進行評估，避免引起員工對企業的不滿。利用科學合理的薪酬制度激勵員工，促進員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實現企業持續、健康、快速發展。
作者:芮鑫 單位:中鐵第六勘察設計院集團有限公司
參考文獻
1.人力資源管理
在通信勘察設計項目組中，項目組的人員學歷相對較高，絕大多數是本科及研究生學歷。針對于高學歷人員的人力資源管理，其側重點在于項目任務分配、項目成員技能培訓、項目績效評價體系及項目激勵體制。在項目執行實施過程中，人力資源管理主要體現在前期組織、人員管理、團隊建設以及項目收尾四個方面。設計團隊的凝聚力也是重中之重。在大型通信勘察設計項目中，例如干線項目、骨干網項目等。項目組往往由幾人甚至十幾人組成，所以如何增加設計團隊的凝聚力，對項目管理有很重要的影響。
（1）通信勘察設計項目人力資源管理特點
①管理對象從事專業主要為管道、線路、設備等相關專業。②項目組織形式決定人力資源管理方式。項目組織形式為職能式組織形式時，人力資源管理方式主要為任務分配和職責分配；項目組織形式為項目式組織形式時，人力資源管理方式主要為調整人員構成。③團隊規模大小不同，管理方法和模式有針對性的變化。大團隊需考慮團隊發展，小團隊注重效率。
（2）通信勘察設計項目人力資源管理規劃編制
通信勘察設計項目人力資源管理的核心是人力資源規劃編制，其內容包括：培訓、調崗、項目績效評價體系及項目激勵體制。主要的表現形式為以下兩個方面。第一，對項目團隊內部：①尊重每一位項目組成員，進行民主化管理，及時聽取項目組成員意見，提高項目組成員的積極性。②為項目組每一位成員制定職業生涯規劃。③建立卓越的績效評價體系和有效的激勵機制，創造良好工作環境，提高員工生活水平。第二，對項目團隊外：①多進行換位思考，站在對方角度思考問題。②提高團隊服務意識，從細節出發③增加團隊凝聚力，做事多考慮團隊利益
（3）通信勘察設計項目經理的項目管理能力將直接影響項目管理在項目執行過程中的作用
通信勘察設計項目的各個專業分工相對較為細致，需要項目經理進行有效的協調工作，一位優秀的項目經理需具備以下能力：①關鍵事情決策能力。②項目協調能力及應變能力。③對外社交與談判能力。④業務技術能力。在通信勘察設計項目中，項目組所有成員最重要的是明確項目目標，統一項目目標。項目目標必須符合企業的戰略規劃目標。目標制定時務必要明確、細致，用平實的語言進行描述，使得每一位項目組成員對目標有明確的認識，保證每一位項目組成員理解的項目目標是一致的，并能夠完成。并明確每一位項目組成員在項目目標中自己承擔的責任與義務，將責任落實到個人，增強每一位項目組成員的主人翁意識。
2.通信勘察設計項目時間及成本管理
（1）通信勘察設計項目時間管理
通信勘察設計項目時間管理即項目工期管理，對項目流程進行有效的分析，制定項目進度計劃，根據項目實際發生情況實時更新項目計劃。項目計劃主要通過項目經理制定。項目時間管理內容主要包括：①根據業主要求編制時間管理計劃。②根據時間管理計劃制定項目組每位成員任務。③根據項目實際發生情況實時更新項目計劃，按業主要求完成每一階段應完成的任務。
（2）通信勘察設計項目的成本管理
項目成本管理的含義是指在項目初期預算內完成項目的管理過程和方式方法。項目成本管理是由項目經理進行負責和實施。項目成本管理從項目成立起就應由項目經理進行管理，一直到項目結束。在項目前期，根據項目預算對項目的每一個階段制定成本計劃。在項目實施過程中對項目成本進行有效控制，并根據突發事件對項目成本進行有效調整。項目經理在項目實施過程中對項目成本支出進行有效控制，增加項目組成員控制成本的意識，保證在預算內完成項目。
二、結束語
該系統主要實現項目承攬信息、合同信息的錄入和統計輸出功能，包括各種表單和審批流程，都在網上實現。主要包括三大塊:一是項目承攬信息，包括信息錄入、審批流程、打印輸出等;二是合同蓋章審批，包括蓋章申請表、評審記錄表、收款和分成、統計和輸出等;三是委外審批，包括委外申請表、推薦受托方意見表、供方評定表、付款通知單、統計和輸出等功能。系統采用B/S模式，通過Web服務器提供服務，用戶通過瀏覽器進行訪問。
1.1系統運行模式
在局域網內提供一臺數據庫服務器和一臺Web服務器。為了確保數據安全，兩臺服務器互為備份，在發生故障時候進行切換，確保系統正常運行。客戶端連接到服務器上進行操作，外網用戶通過VPN連接訪問。
1.2系統主要功能
(1)項目承攬信息錄入
根據項目來源不同，由經營人員填寫《工程項目承攬申請表》或《集團公司參加合作投標項目審批表》(二選一)，包括項目名稱、委托單位、主要內容等基本信息，系統自動生成編號，編號格式為:年度－流水號。承攬信息錄入時，為避免重復錄入信息，提供根據委托單位和項目名稱進行模糊匹配的功能，對于近似的信息進行提示，并由用戶判斷是否重復。項目承攬信息錄入完畢后，按照規定的流程進行審批，各環節處理人可以填寫處理意見，提交下一步或退回。同時提供項目承攬信息的瀏覽和查詢界面，可以把項目承攬信息導出為Word格式文檔，方便打印和歸檔。
(2)承攬合同簽訂及管理
項目承攬信息審批通過后，如果進行到簽訂合同環節，可以進行合同錄入和審批的操作。由經營人員填寫合同相關信息，然后根據預定義的流程進行審批。首先填寫相關內容，并發起蓋章申請，需要上傳《與產品有關要求評審記錄表》，形成掃描件上傳，作為蓋章申請表的附件(不強制上傳，未上傳的顯示為紅色進行標識)。完成此表的手續后，進行合同簽訂，對簽訂后的合同進行合同登記、合同編號等后續工作。并且可以對合同信息進行瀏覽、查詢、導出、打印等功能。
(3)合同收款管理
合同審批完成后，即建立合同臺帳信息，可以進行合同的收款信息錄入和統計功能。經營人員可以根據合同條款預錄入計劃收款的時間和金額，可用做收款提醒和與實際收款對比。當收到合同款之后，需要填寫收入分成簽認單，用來明確本次收款金額、預留金額、分成比率等內容，然后進行審批。在合同收款的時候，可以預留部分資金用作委外使用，在年底進行清算，若有剩余，可轉為當年的產值重新分配，或進入預留資金庫，供后繼的委外使用。
(4)委外合同簽訂及管理
委外合同管理用來對合同的委外部分進行錄入和審批管理，并可以管理付款信息，付款需要在收款金額的限制下進行。申請委外合同之前，需要先填寫委外申請表，一般要先有承攬合同，再進行委外，但有時也可以先開展工作。根據項目性質不同，分為《公司管理項目委外申請表》和《分公司自攬項目委外申請表》。同時需要填寫《推薦受托方意見表》(分為工程勘察設計項目和資產管理、物業管理等其他項目兩種)，若選擇新的受托單位，則需要填寫《新增受托方審批表》。對受托方進行單獨的管理，提供新增、修改、刪除、模糊查找等功能，并與委外申請表關聯起來，可以直接選擇受托方信息或將新增加的受托方添加進去。委外申請通過后，就可以進行委外合同蓋章審批，根據項目類型不同也分為兩種(工程勘察設計項目和資產管理、物業管理等其他項目)，審批通過后即形成委外合同臺帳信息，能夠進行后繼的付款等操作。在需要進行付款的時候，需要填寫《委外撥款通知書》內容，首先選擇對應的委外合同，自動獲取委外合同相關信息以及承攬合同的信息，并填寫本次付款金額。付款來源于預留資金庫，一般情況下應該從本項目的預留資金中支出，但可以根據實際情況從其他項目未使用的預留資金中支出，并將支出明細體現在委外撥款通知書中。
2安全要求
為確保系統的數據可靠和應用正常運行，需要從三方面提供安全機制。
2.1服務器安全
系統通過兩臺服務器提供數據庫服務和Web服務，兩臺服務器互為備份，包括數據備份和應用備份。系統正常運行時，服務器A提供Web服務，作為用戶訪問的入口，服務器B提供數據庫服務，進行數據存儲并提供數據訪問操作。當其中一臺服務器出現故障的時候，可以切換到另一臺服務器上，同時提供兩種服務，確保系統能夠正常運行，并在服務器故障排除后進行恢復。
2.2防止非法進入
為防止未經授權的用戶登錄和訪問數據，需要在系統中提供完備的加密手段，對數據庫和數據包進行加密，并通過在訪問地址中加入防注入代碼、強制用戶修改原始密碼等措施提升系統的安全性。需要嚴格控制不同用戶的操作權限，防止進行超出權限的操作，系統內對權限進行細粒度的劃分，能夠按照不同的審批流程和環節分配給不同的人來操作，同時提供查看和編輯權限的控制。
2.3日志記錄
檔案管理數字化提高檔案工作的整體水平，全面提升檔案的存貯、收藏能力。縮微、光盤技術的采用，全國提升存檔案的貯密度，減少存貯空間。使檔案更加完整，有效避免遺漏過多的現象。勘察設計單位數字化檔案提高檔案信息資源的開發利用能力，更具實效地反映了最新、最真實的情況，便于修正錯誤和更新相關資料。檔案數字化在資源整合過程中突出優點就是速度快，準確性高，提供多種檢索途徑，可以大批量提供利用，能滿足系統或專題利用的需要，實現多次檢索、重復利用，為檔案資源共享的實現創造了條件。運用現代信息處理技術手段來開發檔案信息資源，極大地提高了檔案信息的利用率。
二、勘察設計檔案數字化管理存在的問題及解決方案
（一）加強檔案管理意識
當前社會上對“檔案”的概念和作用知之者甚少，所以檔案意識相當薄弱，甚至一些領導對加強檔案工作的現代化認識不足。許多單位的檔案工作仍然采取傳統的工作方法，嚴重影響了檔案管理的現代化進程。一個單位的任何一項工作都必須有領導的重視，領導對檔案工作的態度，很大程度上決定著檔案工作的發展。因此，把檔案工作列入領導的議事日程是時展的需要，是規范檔案工作的需要。還要增強單位職工個人檔案意識，通過學習，宣傳，認識到檔案與自己日常工作和生活的密切關系，從而更好地支持檔案管理工作。
（二）加快硬件設施建
加快硬件設施建，實現裝備和技術的現代化，數字化檔案管理工作還不普遍，在樹立檔案信息資源共享意識的前提下，應當加快普及硬件設施和技術，全面提高檔案管理的現代化水平。在辦公場所，應當及時配備檔案現化代所需要的計算機、掃描儀、互聯網設備等現代化辦公設備，充分利用現代科學技術、微縮技術、加快研制開發適用的軟件，不斷加快檔案信息數字化的步伐。
（三）重視檔案數字化后的數據安全問題
避免數據丟失，使數字化后的數據安全妥善保管，對數據進行備份是唯一可選擇的途徑。檔案應制作三套，一套封存，一套提供利用，一套異地保存。
（四）健全并實現勘察設計單位數字化檔案的規范管理
根據本單位的實際情況，制定檔案完善管理的各項規章制度，明確檔案歸檔流程。使數字檔案管理有章可循，為實現數字化檔案管理制度化、規范化、科學化和現代化奠定基礎。
三、信息時代數字化檔案管理是電子檔案與傳統檔案相輔相成的時代
平均主義色彩圍繞著整個勘察設計單位，獎罰制度不夠鮮明。盡管單位在一定程度上做出了薪酬調整，但是為了企業的利益沒有徹底改變薪酬制度，使職工的付出和回報不能得到正比，甚至是遠遠少于正比。這樣只會挫傷職工的積極率，使人才盡失，企業效率得不到提高。在勘察單位中普遍把績效考核當作是績效管理的整個內容，沒有把計劃、實施和反饋三個部分加入考慮，忽視它們的作用。而績效計劃是首要前提，沒有計劃就無法進行全面績效的實施，績效反饋也失去了其自身的價值，從而讓績效管理不能發揮本有的作用。
2勘察設計單位人力資源管理職能的定位
2.1企業戰略職能
勘察設計單位應該將固有的工作計劃和企業的戰略理念相結合，當市場發生變化時，人力資源管理應與其他部門高度配合，相應地進行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環境進行定位分析，在此基礎上進行人力資源戰略的規劃，實施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關的適應性調整，例如體制的修改、機制的創新和模式的多元化等使企業得以生存。
2.2直線服務職能
越來越多的知識型員工加入了人力資源這個部門，因此人力資源管理與其直線部門應該是共同合作的關系，并不是獨立和監督的關系。人力資源部門的人員應加入到直線部門中，更有利于掌握和開展人力資源工作，從而使與直線部門的各項工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門進行招聘錄用；處理好員工關系；完成好各種福利制度。
2.3推動變革職能
人力資源部門的推動變革職能越來越重要，勘察設計單位在這個包羅萬象的市場里常常需要進行變革，而人力資源管理者就在這時候發揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動或制度做出修改時，企業文化也要做出相關的修改，同時不忘創造一個良好的環境，不拉低企業的生產率。（2）人員層面。目前來說，人才的競爭是企業的核心競爭優勢。人力資源優化配置和重組被當作一種競爭手段。在企業進行具體活動時，成立人力資源專項小組，執行具體的變革和項目。
2.4人事管理職能
勘察設計單位很多人力資源管理部門的工作只是簡單的人事管理，要求在招聘、培訓、績效評價和薪酬等方面成為專家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過于簡單化，需重新調整和細化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設計、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓與開發。培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績效考核。績效計劃、績效監控、績效評價和績效反饋。（5）人力資源規劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。
2.5員工激勵職能
在企業中若不傾聽員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門對員工的激勵起到了很大的作用，處理員工的各種問題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵。晉升路線的設計、企業股票投資、分紅、員工持股和企業文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽員工聲音、員工溝通和面對面交流等。（3）員工關系。關心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問題。
3勘察設計單位人力資源管理職能的轉變
3.1結構重組進行職能轉變
以人力資源管理職能的不同，分別設計結構重組。在人力資源部門中增加設定戰略研究、變革推動和直線部門合作的業務。形成一個完整的戰略目標體系，和原來的人事部門區分開。同時將人性化管理和制度化管理相互結合，使人力資源管理部門更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業的認同感，提高企業的凝聚力和確保職能的有效發揮。
3.2流程再造進行職能轉變
因為原先的人力資源管理部門的流程不夠具體規范，影響了應有的效率。所以，需要流程再造，優化原本的流程，對重要的流程重新進行分析和徹查，保障低投入、高質量的產出。另外，重視細節管理，培養高素質人才，加大人才隊伍的提升，確保人才使用機制的開展。設計有效的培訓體系，調整績效管理激勵制度和給員工提供職業生涯規劃，使員工認同企業文化，在企業中投入更多的能力。
3.3實現外包進行職能轉變
經濟的發展帶來了很多外包型企業。人力資源管理部門再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設計企業中的簡單業務。企業外包指的是與有專門服務的供應商協議，讓它們進行實現其服務。這樣就讓越來越多的企業也傾向于和外包企業合作，因為它們具有專業性和時效性，給企業提供優質的服務和產品。而且人力資源部門的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門的效率，減輕負擔。
3.4科學技術的運用進行職能轉變
信息技術的發展、科學技術的運用方便了各行各業的人員，無論是在工作方式還是效率方面都起了關鍵作用。互聯網的一體化、管理信息系統的開發和工作評價技術的應用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開展。
4結語
關鍵詞：勘察設計準入制度
由于我國的工程勘察設計長期受計劃經濟的影響，單位分部門、分地區、分行業管理。市場準人制度以單位資質管理為主，資質按行業，分為甲、乙、丙、丁等級。而從業人員一般只能依托于某一單位，在單位資質規定的范圍內開展工作。這與國際上通行的執業制度存在明顯的差異。國際上只管個人執業資格，沒有單位資質管理。國際上的勘察設計單位（工程咨詢公司）一個突出的特點是它既不隸屬于政府機構，也不依附于其他經濟實體，與業主、承包商、制造商沒有利害關系，它以提供公正的服務而享有很高的地位和信譽。它是靠業績和聲譽贏得市場，個人執業資格和執業水平起到非常重要的作用。而且個人的執業資格條件也有很高的標準。執業人員的行為必須受行業協會的嚴格控制，并有明確的職業道德規范和工作條例。
由于WTO要求各成員國之間，對執業人員不得采用歧視態度和建立保護性壁壘，因此，很多國家建立了個人執業資格互認關系。例如，歐洲職業工程師協會組成了聯合會，在22個國家之間，統一了注冊工程師標準，實現了地區性的執業資格的互認。
中國加入WTO之后必然要引入和健全國際執業制度，這將對勘察設計產生深遠的影響。
國際執業制度對國內咨詢市場的影響
（1）工勘設計咨詢單位的現存組織模式將受到沖擊。而符合國際慣例，組織干練、運行高效、信譽較好的工程咨詢單位將脫穎而出，成為跨地區、跨行業的重點單位，并以其提供優質高效的服務占有較大的市場份額。
（2）中外合資企業的成立將對當前的工勘設計咨詢人才市場掀起巨大的人才流動波瀾。優秀的人才將向合資公司和轉型較快的公司流動，這為優秀的注冊咨詢工程師提供了本世紀第一次難得的“淘金”機會。
（3）對現有的勘察設計資質管理體系勢必形成較大的挑戰。現有的勘察設計資質管理體系實際上是計劃經濟向市場經濟過渡條件下的產物，不可避免地帶有部門和行業條塊管理的特征，不適應WTO對執業制度的要求。這也容易產生資質掛靠、不公平競爭等不規范的市場行為。在這樣的條件下，我國對WTO的承諾難以實現。這甚至牽涉到我國的建設工程管理體制如何與國際接軌的問題，以及政策職能如何轉變的問題。可以預見，隨著外資的進入和外國注冊工程人員的進入，一些舊的觀念和舊的體制將難以適應新的情況、新的變化和新的市場要求。
（4）現有的生產組織和經營模式將受到較大的挑戰。目前的從業單位，大多是由原來的事業單位轉型而來，有的還保留了事業單位的性質。其生產組織、經營模式不適應國際市場的要求。國際通行EPC（設計、采購、施工）工程項目建設總承包或PCM（項目管理總承包），我國也逐步向這一方向過渡，這將給現有的工勘設計企業造成較大的壓力。屆時將有較多的企業因不能適應市場需要被市場無情地淘汰。
（5）加入WTO之后，以單位為核心的資質管理制度，似乎存在一個不正當保護的問題。為了實現WTO要求的公開、公平、公正的競爭原則，部門壟斷和行業壁壘將逐步被打破，取而代之的是符合國際慣例的市場準入和清出制度。行業協會和行業自律要求在今后的市場競爭中將發揮越來越重要的作用，而行政部門干預將逐步淡化。
總之，加入WTO對于中國的工勘設計這一知識密集型產業的沖擊將集中地表現在從業人員執業制度和市場規則的變革上。這將使這一領域的人才資源產生大范圍和深層次的重組和整合。目前很多優秀的高技術人才正翹首以待國家有關的執業制度的出臺和進一步完善。不少單位已加強與國際同行的交流與合作，希望在新的市場格局中占領制高點。
我國現行市場準入制度的弊端
由于大多數工勘設計咨詢是由事業單位轉型而來的，其公司的法人治理結構比較封閉和單一，剛性較強。這極大地限制了這一領域的人才流動和人才的發展空間。目前，以行政手段建立的注冊執業制度與國際上的以行業協會為主體的注冊執業制度存在較大差距，只能是計劃體制向市場體制轉變的過渡產物，在國際市場上難以真正發揮作用。因此，個人執業制度與單位資質管理，人才的自由流動與單位剛性管理之間存著尖銳的矛盾。而且，在我國建設領域投資主體的國有化氛圍（即大多數大型建設項目由政府投資或政府控制）在招投標體制不完善的情況下，與公平、開放的國際市場之間存在一個如何更好地適應的問題。行政部門的項目與部門下屬的單位（或是與行政部門脫鉤，與政府部門仍有千絲萬縷的聯系）存在著血緣親合關系，這使得市場化的個人執業制度就顯得比較難以運作。這一矛盾始終是困擾工勘設計市場規范化發展的重要因素。
我國咨詢業市場準入制度的解決途徑
建立真正有效的個人執業制度，實現市場準入制度與國際接軌可從如下幾方面入手。
（1）有必要對現有工勘設計咨詢單位進行產權結構及股份制改造。可針對部分單位，變國有單位、集體單位持股為主轉向為職工持股為主，具體操作應依據《公司法》和《信托法》及其他有關法規要求進行。職工持股主體的建立可以完善公司（單位）的法人治理結構，促使這些單位向知識密集型產業轉化，逐步與國際接軌，同時，有利于吸引國際上優秀的人才，建立國際通行的運行機制。這樣可使個人執業制度從形式和內容上真正落到實處。
（2）逐步淡化和最終取消單位資質管理，并建立有關個人執業資格制度的法規政策體系，努力實現與國際執業資格的互認。首先要建立完善與注冊工程師制度有關的法律保證體系，其次是建立完善注冊工程師行為規范和行業自律機制。
逐步使用法律體系代替目前的部分行政管理職能。逐步確定注冊工程師行為的法律依據，變以單位管理為本為以個人執業管理為本。目前，一些觀點認為單位行為較為可靠。實際上，在單位的產權和責任并不明確的情況下，單位的行為往往難以約束。出現問題誰都不負責任。經常出現眾多部門及單位之間相互制約、相互推卸責任的情況。
（3）行業協會應成為獨立的民事行為主體。目前的很多協會掛靠在某一行政機構下，甚至是某一行政部門改變招牌而設立的，其行業自律和行業運作管理的功能很難與國際慣例接軌。這極大地限制了協會在個人執業制度建設與管理中所發揮的作用。因此，規范引導協會工作的健康發展將是解決個人執業制度建設的重要課題。
（4）建立與國際慣例相接軌的工勘設計取費標準和取費制度，拓寬取費范圍。我國的工勘設計咨詢單位由于原來是事業單位，依托于事業費，與之相適應的取費方式和標準不能完全體現服務工作的成果價值。即使是目前的取費標準也僅僅考慮到從業人員的費用等方面而有所調整，仍不能滿足市場化的需要。再加上不少單位開展不正當競爭，缺乏行業自律，這給工勘設計單位的良性發展造成很多障礙，客觀上影響了個人執業制度的經濟發展基礎。
（5）積極引入施工圖和設計文件的審查監督機制。推行由第三方權威機構或資深專家進行審查的辦法。建立以工程擔保和工程保險為主要內容的工程風險管理制度。這項制度與個人執業制度的相互配合與相互促進將有助于個人執業制度的健康發展。施工圖和設計文件審查的費用可由項目費用中按一定比例支出，能否考慮將這一部分費用集中起來形成基金，用來支持非盈利的中介服務機構開展這項工作。
1、對周圍環境調查的缺失
周圍環境調查是深基坑工程勘察設計中重要的任務之一,在建筑密集,交通流量大的城市更為重要。例如,某市深基坑支護時,忽視了基坑邊緣城市供水管的存在,造成供水管斷裂,導致周邊街區停水數日。還有,因采用錨桿支護將電纜管線打斷,致使區段停電,損失慘重。又如,某深基坑支護前未對周圍道路上汽車載重和流量進行深入調查,對支護結構的水平變形限值作出嚴格控制,導致周邊道路開裂和塌陷,引起嚴重的交通事故。再如,某工程的深基坑支護,對影響區域內的所有建(構)筑物,未查明其平面位置、距離關系、用途、層數、結構形式、基礎形式與埋深,未做基坑四周的截水帷幕,盲目降水,引發周圍地面下沉,造成四周房屋裂隙,激發群體性上訪事件。這些對周邊建(構)筑物和地下管線情況不了解,就盲目開挖造成損失的實例很多,后果十分嚴重。在此不作一一贅述。引起這些事故發生的原因雖然是多方面的,但凡進行了勘察設計的深基坑工程:勘察設計單位是應承擔起主要責任的。長期以來,建筑基坑支護工程只是為地下室的施工創造條件,一直由施工單位作為臨時性施工措施自行解決。造成了有些勘察、設計人員對基坑支護的特點和要求缺乏較深的了解,出現了有些設計人員提供的勘察任務書未涉及基坑支護工程的勘察要求。采用供建筑基礎設計的勘察資料作為深基坑支護設計的依據。有些設計人員即使提出了基坑支護的勘察要求,但勘察人員所提供的勘察成果仍然沿襲建筑地基勘察的技術路線。勘察鉆孔的布點只限在建筑劃定的輪廓線以內,并嚴重缺乏四周環境狀況的調查資料。隨著城市建筑密度的增大,各種地下管線的復雜交錯,基坑深度的增大,這種基坑工程的勘察成果中資料依據的缺失,必然會導致基坑支護事故頻發。
在我國現行《巖土工程勘察規范》中,對基坑工程的勘察專門設置了第4.8節,共11條,對勘察內容、勘察重點作了明確的規定。如基坑勘察的平面范圍宜超出開挖邊界外開挖深度的2～3倍;勘察深度宜為開挖深度的2～3倍。強調在開挖邊界外,勘察手段以調查研究、搜集已有資料為主,復雜場地和斜坡場地應布置適量的勘探點。特別在第4.8.7條中,基坑工程勘察,應進行環境狀況的調查,查明鄰近建筑物和地下設施的現狀、結構特點以及對開挖變形的承受能力。在城市地下管網密集分布區,可通過地理信息系統或其它檔案資料了解管線的類別、平面位置、埋深和規模,必要時應采用有效方法進行地下管線探測。
基坑支護工程由于具有臨時性,隨著基坑的回填,其使用壽命也隨之結束。因此,建設單位一般不大愿意在基坑支護結構上花費較多的投資?給勘察設計單位帶來了一定的工作難度。但我們應該認識到基坑支護工程的勘察設計具有復雜性和高風險性。在設計計算中某些偶然荷載是不加考慮的,支護結構相對于永久性結構的安全儲備較小,而環境變量多,影響因素復雜,基坑工程稍有不慎容易造成重大安全質量事故,一旦事故發生其處理難度大、費用高,帶來的社會影響惡劣。因此,基坑工程的勘察、設計人員除了要掌握基坑支護工程的特點和制約因素外,特別需要重視對基坑四周環境的調查工作,嚴格按照我國現行的《巖土工程勘察規范》的要求進行深基坑工程的勘察工作,才能有的放矢地開展基坑支護工程的勘察設計。
2、土層抗剪強度力學指標的缺失
基坑工程的土層抗剪強度指標與一般建筑基礎工程的力學指標是有一定區別的,建筑基礎的地基勘察只在建筑劃定的輪廓線以內,對持力層、下臥層進行詳細分析研究,研究的重點主要針對地基土豎向承載力性能,并提供相關土質參數。在建筑基礎的地基的勘察中對淺部軟弱土層因不宜作為基礎持力層,一般不作詳細的土層分類,也不做常規試驗,只采用“該土層不宜作為基礎持力層”的簡單描述。而基坑支護設計所需要的除了建筑基礎地基的相關力學指標外,基坑四周一定范圍內的土層劃分和土質參數,其中包括淺部的軟弱土層、土層的土質參數更加重要,若采用此類建筑基礎的巖土勘察報告作為基坑支護的設計依據,土層抗剪強度力學指標實際上是缺失的。因為支護結構其荷載效應主要是土體、土中水及四周建、構筑物的存在而引起的側壓力。基坑支護結構型式的選擇也不可能避開淺部土層自身的相關力學指標,若基坑采用放坡、土釘墻、錨桿等結構形式時,土體就是支護結構的重要組成部份。即使淺部土層是可作為建筑基礎持力層,在巖土報告中做了實驗研究,提供了建筑基礎所需要提供的土層抗剪強度的Y、c,(p指標用于基坑支護設計,在某些情況下也是不可行的。根據《巖土工程勘察規范》條文說明,
“從理論上說基坑開挖形成的邊坡是側向卸荷,其應力路徑是不變減小,明顯不同于承受建筑物荷載的地基土。另外有些特殊性巖土(如超同結考粘性土、軟質巖),開挖暴露后會發生應力釋放、膨脹、收縮開裂、浸水軟化等現象,強度急劇衰減。因此選擇用于支護設計的抗剪強度參數,應考慮開挖造成的邊界條件改變、地下水條件的改變等影響,對超固土原則上取值應低于原狀試樣的試驗結果”。如長沙地區的網紋土和粘土巖,天然條件下抗剪強度很高,但是開挖暴露側向卸荷后,經應力釋放、浸水軟化、風化,微裂隙張開,抗剪強度顯著降低,直接采用抗剪強度試驗指標是偏于不安全的。另由于基坑開挖直接改變了原始狀態下的自然條件,在空間上切斷了原始地層的連接,改變了地下水的傳導路徑。基坑外降水或者基坑周邊采用止水帷幕防滲后基坑內降水,周邊土體抗剪強度指標應是有區別的,勘察報告應根據可能采用的地下水不同的處理措施提供不同排水條件下土體抗剪強度指標。前者土體處于排水條件,而后者土體大都處在地下水中,其指標的差距不能忽視。
當遇上巖石基坑時,巖體的產狀和結構面的抗剪強度也是基坑支護設計的重要參數之一,應根據場地的地質構造、巖體特征、風化情況、基坑開挖深度等,進行詳細勘察,提供實用于深基坑支護所需要的力學指標。特別是當巖石結構面向基坑內傾斜,其傾角小于開挖坡角且大于內摩擦角時,基坑支護應根據結構面的抗剪強度進行支護處理。
目前基坑工程支護設計應用一般建筑基礎的地基勘察資料,土層的抗剪強度指標有些情況存在著依據資料缺失,有些情況存在提供的土層抗剪強度指標適用性的缺失。給基坑支護工程帶來了安全隱患,是造成某些工程事故發生的原因之一。我們應該遵守現行的《巖土勘察規范》第4.8.4條中所規定的:
“在受基坑開挖影響和可能設置支護結構的范圍內,應查明巖土分布、分層提供支護設計所需要的抗剪強度指標,土的抗剪強度試驗方法,應與基坑工程設計要求一致,符合設計采用的標
準,并應在勘察報告中說明。”
3、對地下水作用的分析與合理判定
地下水控制的設計是深基坑支護設計的重要組成部份,要做好地下水控制設計,水文地質條件的勘察又是最重要的基礎。在《建筑基坑支護技術規程》中,錄入的四條強制性條文均與地下水控制設計有關,它們是3.1.4條、3.1.5條、3.1.6條和8.1.4條,這四條強制性條文中分別表述了,“在支護結構設計中應考慮地下水的變化對周邊環境的水平與豎向變形的影響”:“應根據場地及周邊區域的工程地質條件、水文地質條件、周邊環境情況和支護結構與基礎形式等因素,確定地下水和控制方法”:“當基坑底為隔水層且層底作用有承壓水時,應進行坑底突涌驗算…”,同時也提出了地下水控制計算和驗算的要求:抗滲透穩定性驗算:基坑底突涌穩定性驗算;根據支護結構設計要求進行地下水位控制計算。為了與《建筑基坑支護技術規程》強制性條文相配套,現行《巖土勘察規范》中第4.8.5條,也以強制性條文的行式,表述了“當場地水文地質條件復雜,在基坑開挖過程中,需要對地下水進行治理(降水或隔滲時),應進行專門的水文地質勘察”。
工程經驗表明:在大而深的基坑工程中,對地下水的勘察評價,將對工程的安全與造價產生極大的影響,例如,某市一住宅區基坑工程由于缺乏對水文地質的詳細勘察資料,忽視對地下水作用的評價,基坑采用樁錨支護,基坑四周末做止水帷幕截水,采用在基坑內集水明排降水,結果引發了周圍近300米范圍地面沉降,近10萬平方米房屋出現裂隙,造成巨大的經濟損失和社會影響。又例如,某基坑為厚層網紋土,具有良好的隔水性能,只根據勘察報告中提到的“地表水豐富”的結論,在基坑支護中盲目采用止水帷幕,止水帷幕的工程造價高達150萬元,這種對地下水的性質不做認真分析,不充分利用基坑四周土體的隔水性能,造成了資金的浪費和工期的延長,這類工程事例也不曾少見。
怎樣才能選取經濟合理,技術可靠的地下水控制方案’一是應充分對含水埋藏條件及水位或水壓進行詳細調查分析,充分對水層的含水性及富水性的調查分析;二是要充分論證和預測地下水對環境的影響和變化,并采取必要的措施,以防止發生因地下水的改變而引起的地面下沉,道路開裂、管線錯位、建筑物偏斜、損壞等危害。
4、支護結構設計中的有關問題
基坑工程不僅需要巖土工程的知識,也需要結構工程的知識,同時基坑工程的設計和施工密不可分,需要在施工過程采用動態設計,從事基坑工程的從業人員應具備巖土工程、建筑結構、施工等方面的知識和經驗,目前,全面具備上述知識和經驗的工程技術人員較少,因此深基坑支護設計中的一些常見問題值得重視與關注:
A、設計單位不依據勘察報告進行基坑支護設計,某些設計人員根據過去的經驗,不與勘察單位協商溝通以獲取勘察單位的正式變更t自作主張修改勘察報告提供的重要參數,如土層的抗剪強度、錨桿與土體的摩阻力、放坡坡率等,基坑設計成為無依據的設計。
B、當周邊建筑物為樁基礎時,盲目采用樁錨、錨桿、土釘墻的支護方案。給基坑和周邊建筑物的安全帶來隱患。周邊建筑物為樁基礎,的確將附加荷載傳遞到土體深部,建筑荷載對基坑的影響隨樁的長度增加而減小,但是城市中心區基坑周邊建筑物大多為上個世紀八、九十年代修建的多層建筑,普遍采用小直徑(多為350mm)的灌注樁基礎,配筋少甚至僅上部配筋,樁距密,有時凈距為700mm,錨桿、土釘的錨固段灌漿往往伸入灌注樁群中,在孔隙較大的土體中錨桿、土釘灌漿往往使錨桿、土釘錨固段與灌注樁聯成一體,使灌注樁受到錨桿、土釘傳遞的拉力,特別是樁錨體系中的錨桿,其設計的抗拉強度往往較大,為控制變形通常施加一定的預應力,這時小直徑灌注樁有被拉斷、拉裂的可能,
C、重視靠近基坑周邊建(構)筑物、重型施工設備,缺乏對基坑周邊附近的陡坡、陡坎的土質、坡度、現有支護措施、穩定程度、地表水體的距離、水位的調查,忽視因陡坎、陡坡的土壓力、水壓力對基坑外側土體產生附加荷載的分析。一般認為,基坑外側2倍基坑深度范圍內為地表沉降的主影響區域,2～4倍范圍為地表沉降的次影響區域。但有些高陡坡、陡坎可能還在主要影響區域內或次影響區域內,它們的土壓力、水壓力不能忽略不計。有些高陡坡、陡坎下部可能存在滑動面,一旦基坑施工將產生整體滑移。還有一些已有建筑物的地下室,修建時采用大開挖的形式進行的施工,當臨近的基坑支護設計若采用土釘墻或錨桿,將已有建筑的基坑回填土作為錨固端土層,勢必造成錨桿抗拉強度達不到設計目標。
D、忽視基坑頂點位移的控制,僅考慮基坑的穩定和支護結構的強度,基坑工程與周邊建筑環境互相制約、互相聯系,若基坑周邊地層產生變形,小則極大地影響周邊建筑的使用功能,造成周圍百姓工作、生活不便,大則引起已有建筑物沉降、傾斜甚至倒塌的事故。基坑支護頂點變形量的控制基坑工程成敗的關鍵。在我國現行的《建筑基坑支護技術規程》第3.1.4條以強制性條文行式,明確規定“應根據周邊環境的重要性,對變形的適應能力及土的性質等因素確定支護結構的水平變形限值”。對于基坑周圍人流、車流量大,或有十分重要的市政設施的地段,建議頂點位移以確保周圍環境和人身安全為原則,確定合理的限值。決不能僅僅以滿足支護結構的強度為依據。
E、在某些基坑的設計計算時,樁的受力采用經典法計算,而在計算錨桿受力時采用彈性法,將樁、錨桿按不同的方法單獨計算。樁錨支護設計中,樁與錨桿共同作用構成基坑的支護結構體系,計算時應采用統一的方法。有些基坑支護設計采用軟件計算時不反復迭代,一次計算草草出圖。在基坑支護的軟件計算時,某些參數的輸入值與計算值往往差異很大,這時就應將計算值當作輸入值重新計算,經多次迭代后輸入值與計算值趨于同一數值,這時的計算結果才符合要求。
關鍵詞： 勘察設計行業； 專業技術人員； 職業發展通道； 職業生涯
中圖分類號： F270 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）05-0027-02
1職業發展通道建設的提出及作用
最近，筆者所在城市一家具有50多年歷史的綜合設計院，接連出現8名在該院任職高級工程師多年的專業技術人員（其中有2人在該院擔任副主任工程師、主任工程師技術職務）辭職，跳槽到當地某新成立勘察設計公司并擔任要職，4人任公司副總經理（1人為常務副總經理，1人兼任公司總工程師），4人任公司副總工程師。辭職的原因除了謀求個人更好的成長空間和發展外，也與該院專業技術人才隊伍存在的問題分不開，主要表現在：專業技術人員層次結構比例嚴重失調，具有高級職稱的人員偏多，上升空間較小，人才隊伍發展后勁不足；職業發展通道單一，長期從事相同崗位工作，缺乏橫向的流動調配和交流，如有的專業技術人員在同一部門或同一崗位上擔任同一職務長達十多年，極易產生職業倦怠，影響組織生產效率，造成骨干技術人員流失。如何解決既有利于實現勘察設計組織長遠發展目標，又不影響專業技術人員工作積極性，避免人才發展后勁不足和職業發展“一條路走到底”問題？筆者認為，建設多元化的職業發展通道不失為一個可以嘗試的辦法。
職業發展通道是一種對前后相繼的工作崗位和經驗的客觀描述，展現某一種職業中，專業技術人員個人發展的一般路線或理想路線，它是建立在將職業角色放在一個不斷變化和發展狀態的基礎上，為專業技術人員合理使用和拓展能力提供各種發展機會，包括確定某一職業進口和出口通道，職業的縱向流動通道、職業的橫向流動通道等三個方面。專業技術人員的職業發展通道通常以工程技術類、項目管理類通道為主，企業管理類、市場營銷類通道為輔。
建設職業發展通道，一方面，有利于勘察設計組織明確自身發展戰略，規劃專業技術人才隊伍結構，合理安排專業技術人員的工作變動和人事流動，使個人在此過程中得到應有的鍛煉，具備擔任更高職務或勝任其他崗位的廣泛能力，使專業技術隊伍整體素質得到提升，從而更好地為組織創造更大的價值；另一方面，職業發展通道建設，強化了專業技術人員對自我職業價值觀、需求、興趣、目標和行為的認知程度，能使專業技術人員更加明確職業生涯發展的方向，更加清晰地認識到組織對個人能力的要求，從而能夠自主地發展和提升自身的某些潛能。同時，對勘察設計組織中，部分天生具有某一方面才干的專業技術人員，科學合理的職業發展通道體系建設能將其放在合適的崗位上，根據個人的專長合理使用，為其提供更好的職業成長階梯，促進其能力的發揮，達到人力資源的最佳效益。
2職業發展通道建設的主要內容
（1）歸并職種，建立多元化職業發展通道
職種是指組織內部的職業種類，一般來講，工作性質、職責和知識、技能要求相同或類似的職位，可以打破組織部門界限，全部歸為一類，形成一種職種，勘察設計組織的職種一般可以分為企業管理類、工程技術類、市場營銷類、工勤輔助類等。以職種為基礎，建立多元化職業發展通道就是將所有的職位納入到不同的職種中，每個職種根據其對組織的重要程度和自身特點設定層次，這樣，專業技術人員不管是否在職位層級中得到提拔，只要在本職種內不斷提高自身的任職能力和工作業績就能獲得晉升，其報酬水平就會相應提升，個人價值就可以得到實現，同樣可以實現職業發展。
（2）設計職層，劃分職級
專業技術人員的發展具有階段性，其職業生源分為探索階段、建立階段、維持階段和離職階段，職業成長周期一般為20年左右。因此，需要在一個職種內按照職層、職級來確定員工的職業發展階段。一般來講，每個職種可以劃為3-5個職層，例如基礎層、骨干層、中堅層、核心層。確定職層之后，按照勘察設計組織的發展戰略和業務模式，根據每個職種的職業要求，劃分職級，職級是依據同一職種的從業人員所需專業知識的深度與廣度、職業素質、任職年限、履職責任和管理職責等因素，結合該職種員工職業生源周期特點進行劃分。不同職種的職級有所差別，職級設置要同職級晉升可能需要的年限相匹配，專業技術人員職業生涯周期較長，晉升年限較短，可以設置較長的職級。確定了職級就解決了每個職種的任職者在對應的職層上所對應的職業發展通道有多長的問題。
（3）設置任職資格，確定晉升辦法
在確定每個職種的職層和職級之后，必須確定相應的任職資格和晉升辦法，這是職業發展通道建設的重點，目的在于使組織能夠清晰表達對專業技術人員的要求，專業技術人員可以比照自己的情況，確定自己現在大致處于職業發展的哪個階段，與組織要求相比，還有哪些不足，自己下一步的目標在哪里。一般而言，專業技術人員的能力發生了較大的質的變化，其職業發展應提升一個職層，而只是有了小的量的變化，則可以提升一個職級。任職資格的設置具體應該包括學歷、學習專業、工作經歷、職稱、工作業績、注冊執業資格等方面的內容，應做到容易判定和便于操作。每一個職層、職級的晉升應該做到適度適中，可以采取低職級全額晉升制和高職級差額晉升制辦法。這樣，既不影響專業技術人員工作積極性，滿足專業技術人員職業晉升需求，同時又做到有升有降，體現競爭激勵。
（4）制定跨職種轉換的管理辦法
職業發展通道建設的目標是追求組織需求和個人能力的最佳結合，專業技術人員因工作需要或個人興趣除了可以在每一個職種進行縱向發展外，還可以橫向發展，既可在同一職種內不同職位之間進行輪崗，又可在不同職種之間進行轉換，如專業技術人員由工程技術類職種向企業管理類職種轉換發展。對跨職種轉換的專業技術人員，鼓勵在具有專業繼承性和相似性的崗位之間進行選擇和轉換，在有相應崗位空缺又不影響工作的前提下，可根據各職種職層任職資格及本人條件，經審核允許進入新的職業發展通道，從制度上避免專業技術人員“一條路走到底”。
3職業發展通道建設應注意的事項
（1）按照勘察設計行業專業技術人員特點，有針對性地開展職業發展通道建設
勘察設計組織大多是是從原來的各類設計所、研究院改企建制發展而來，承擔著國家或地方大中型基礎項目勘察設計和科研攻關工作，其員工大部分是由具有較高專業技術知識和技能的專業技術人員構成。專業技術人員工作獨立性和自主性較強，就業能力突出，對報酬的要求不再認為是生活的必須，更追求對工作價值的認同，工作地位的尊重，工作變換與流動的個人職業增值，對個人成長和發展的需求愿望明顯。勘察設計組織的生產設計工作與企業管理工作緊密聯系，擔負一定領導職位的技術人員既在從事管理工作，又要參與具體的專業技術工作，因此，在建立多元化職業發展通道的時候要注意工程技術類與企業管理類通道的轉換對應關系，留夠職業發展空間。專業技術人員的職業發展，不僅可以向組織中的管理者方向發展，也可以向組織中的專家方向發展，組織中的專家應該獲得跟管理者同樣的報酬、權限、地位和尊重。對專業技術人員的激勵應該全面，除薪酬待遇與崗位價值要一致外，同時應該在出國考察、科研課題及經費申報、組織療養、集體旅游、專家申報等方面對表現優秀的專業技術人員進行傾斜激勵。
（2）及時開展專業技術人員職業性向和職業錨的分析工作
幫助專業技術人員清晰認識自己的職業性向，了解自身的職業錨傾向，有利于專業技術人員更好地開發自己的能力和潛質，增強職業發展的成功性和職業滿足感，也有利于組織更好地實現發展目標。否則，個人的職業發展容易走彎路，組織的職業發展目標也將受到影響。以筆者所在單位一位道路設計工程師為例，該技術人員因設計工作業績表現優秀，被單位提拔為分管項目生產的副處長，主要職責為協調生產項目完成進度及與業主等建設單位的對外聯系，不再從事具體的勘察設計工作。然而，對外溝通協調能力并非該技術人員強項，從事該項工作也并非其自愿和喜好，這樣導致該技術人員職業發展非常不順，也影響到組織的生產項目完成。造成這種現象的原因是因為組織沒有分析該技術人員的職業性向和職業錨，組織認為對該技術人員進行職位提拔是對其工作表現和能力的認可，希望其朝領導管理工作方面發展，該技術人員自身缺乏職業性向和職業錨判斷等方面知識，認為這是組織的安排必須服從。最后，經對該專業技術人員職業性向和職業錨分析，對其職位重新進行了安排，調整為承擔一定技術管理工作的副主任工程師，該技術人員的職業發展重回“正道”，最終成為行業內一名比較知名的勘察設計專家，設計項目屢獲大獎，在個人職業發展取得成功的同時，也為組織迎得了榮譽。
（3）做好離職率分析評估工作，促進職業發展通道建設不斷完善
離職率的高低反映了勘察設計組織內專業技術人員的工作滿意程度和組織人力資源管理水平。專業技術人員的離職除正常的退休或組織裁員、辭退外，主要是專業技術人員個人單方面選擇的離崗，如辭職、“跳槽”、調出等。根據筆者多年從事人力資源管理工作的經驗，專業技術人員離職后，90%以上仍將從事原有的專業技術工作或者與勘察設計行業有關，轉行的可能性不大，其去向大致有兩個方面，一大部分是被挖或主動“跳槽”，前往民營或其他國有勘察設計單位擔任高層或一定級別職位，這種職位原單位因機構級別、職數限制等原因而無法提供，還有一部分是“炒老板魷魚”，自愿辭職，利用在勘察行業積累的人脈及業務資源，創辦勘察設計實體，在勘察設計行業單干。專業技術人員離職的原因并不主要是薪酬待遇問題，一個重要的因素就在于組織成長程度太低（受制于體制或機制問題），一大部分作為核心業務骨干的中青年專業技術人員職業發展處于“天花板”狀態，如職稱升到高級工程師后就難于繼續發展，晉升空間受限，或者組織內高層次專業技術人才過多、“藏龍臥虎”，論資排輩現象又嚴重，導致中青年專業技術人員感到“出人頭地”無望，在“職位不晉升，職業不成功”和“出人頭地”傳統觀念影響下，此類專業技術人員隨時都有流失的可能。因此，在建設多元化職業發展通道過程中，還需要對組織離職率進行定期分析評估和追蹤，促使職業發展通道不斷進行完善，構建能夠有效激勵專業技術人員的職業發展通道體系，完善薪酬待遇、績效考核、教育培訓、公平晉升等人力資源管理制度，更加迅速地回應專業技術人員職業發展中出現的困惑和危機，為專業技術人員創造更多的能力提升與發展機會，增加對組織的認同感和歸屬感，完美實現專業技術人員的職業發展。
參考文獻：
[1] 孫伯瑛，祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社，2007.
[2] 企業管理咨詢實務[M].北京:企業管理出版社，2007.
