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農林經濟管理碩士論文范文一：農林經濟管理專業建設的實踐與思考
在我國高等教育的發展進程中，農林經濟管理是較早設置的專業，為國家的農林業和農村經濟發展輸送了大量的專門人才。浙江農林大學是浙江省唯一的農林本科院校，農林經濟管理專業是浙江農林大學具有辦學實力和辦學特色的老專業。該專業成立于1985年，其前身是林業經濟管理?？茖I，1996年林業經濟管理專業招生本科生，1998年更名為農林經濟管理專業，2003年被評定為校級重點建設專業，2007年批準為浙江省本科高校重點建設專業。近年來，對照省級重點建設專業的指標體系，對人才培養目標進行重新定位，并在師資隊伍、課程體系、實踐教學等方面進行了一系列的改革和建設工作，并取得了較好的成效。
一、農林經濟管理專業基本情況
農林經濟管理專業隸屬于浙江農林大學經濟管理學院。自林業經濟管理?？茖I招生至今，已為社會培養了25屆1600余名本?？飘厴I生。畢業生就業選擇余地較大，就業呈現多元化趨向，從單一的以農林業單位為主向行政機關、企事業單位、自主創業等多種類型轉變。據不完全統計，本專業培養的畢業生中已有100多人走上了科、局級以上領導崗位，體現了在培養人才的過程中，注重知識、能力與綜合素質的協調發展。近年來，每年招收農林經濟管理專業本科生60名左右，現有在校生247人。現有專任教師37人，其中正高級職稱12人，占教師總數的32.4%，副高級職稱20人，占總數的54.1%;54.1%的專業教師具有博士學位。有浙江省哲學社會科學十一五學科組專家1人、浙江省高校中青年學科帶頭人2人、浙江省151人才4人。
二、近年來專業建設的主要措施及成效
1.修訂人才培養方案，調整人才培養目標
(1)多方參與修訂人才培養方案
為了保證人才培養方案修訂工作的順利進行，成立了農林經濟管理專業人才培養方案修訂小組，開展多層次的調查研究，充分收集和分析全國農林院校及綜合性大學的農林經濟管理專業人才培養方案及改革情況，對畢業生及用人單位進行問卷調查，召開了農林經濟管理省級重點專業建設委員會工作會議暨專業培養方案修訂研討會、農林經濟管理本科專業人才培養方案修訂專家研討會等，最后邀請專家對修訂的人才培養方案進行論證。
(2)根據社會需求和學校層面人才培養目標，適時調整專業人才培養目標
長期以來，我國高校的農林經濟管理專業人才培養目標離農傾向明顯，就業去向與其他經管類專業并無差異，特色與優勢不明顯。當前，農林經濟管理專業肩負著為現代農林業發展和社會主義新農村建設輸送有文化、懂技術、會經營、能創新的人才的歷史使命。同時，2009年，浙江林學院升格為浙江農林大學，隨即制定了《浙江農林大學中長期發展規劃綱要》(2011-2020)，《綱要》明確了學校的人才培養為：培養品德優良、基礎扎實、能力強，具有生態文明意識、創新精神和創業能力的高素質人才。為此，在修訂人才培養方案時，適時調整了農林經濟管理專業的人才培養目標，具體為：培養德、智、體、美全面發展，適應社會主義市場經濟和現代農林業發展需要的，具備系統的管理科學和經濟科學的基礎理論和相關的農林業科技知識，掌握農林業經濟管理的基本方法和技能，能在各級政府涉農部門、農林企事業單位、農村基層經管單位等從事管理、市場營銷、金融、財會等方面工作的應用型創新人才。
2.加強師資隊伍建設，注重科研與教學研究
(1)加強師資隊伍建設，努力打造一支頂天立地的師資隊伍
為優化師資隊伍結構，主要采取引進與培養相結合的措施。引進包括專任教師及兼職教師的引進。建設期內，共引進博士7名，其中國外高校1名，國內985院校3名、211院校1名。聘請4名具有豐富農村工作經驗的地方工作人員和農林企事業單位人員、3名國外著名高校的教師為兼職教授。積極鼓勵年青教師到國內外名牌大學和一流的科研院所攻讀博士學位、及到基層掛職鍛煉。建設期內，5名教師獲得了博士學位，其中中國科學院1名，985院校3名，211院校1名。有10位教師到國外著名大學訪學，5位教師到農村基層或農林業企事業單位掛職鍛煉。通過這些措施，使師資隊伍真正做到頂天立地(既掌握學科前沿又了解農村實際)，職稱、學歷、學緣結構顯著優化。高級職稱比例由2007年的70.3%上升為2011年的86.5%，其中副教授比例由37.0%上升為54.1%，成為農林經濟管理專業從事教學第一線的主力軍。博士學位比例由2007年25.9%上升為2011年的54.1%。教師由原來主要畢業于林業院校，改變為既來自國家重點農林院校，也有來自于國內外著名綜合性大學。
(2)注重科研與教學研究，著力提升專業教師的科研與教學研究水平
努力營造良好的科研與教學研究氛圍，鼓勵老師從事科研與教學研究。建設期內，共立項科研課題80余項，其中省部級以上項目38項，科研經費達440余萬元。發表學術論文153篇，其中被三大檢索系統(SCI或SSCI、Ei、ISTP)收錄18篇;出版學術專著16部。獲浙江省科技進步獎，梁希林業科學技術獎，浙江省高?？蒲谐晒劊憬】萍寂d林獎等各類科研獎勵共20項。主持浙江省新世紀教學改革項目、浙江省教育科學規劃研究課題共3項，校級教學改革項目4項，獲得浙江省教學研究成果獎、校級教學研究成果獎共5項，發表教學研究論文15篇。從近年的發展來看，專業教師的科研與教學研究水平有了很大提升，為科研促進教學提供了基礎和條件，為專業建設與教學改革提供了良好的理論支撐。
3.優化專業課程體系，強化課程與教材建設
(1)構建理論、實踐、特色三結合課程體系
課程體系是實現人才培養目標的重要環節，為了實現農林經濟管理專業的人才培養目標，及時修訂了教學計劃，著重優化專業課程體系，構建了理論、實踐、特色三結合的課程體系。具體表現在：
第一，重理論。課程體系的設置十分重視培養學生的理論知識，農林經濟管理專業理論基礎課程由兩個平臺構成，公共基礎平臺及學科專業基礎平臺，學分合計為40.5，占總學分的24.5%。為培養學生具備系統的管理科學和經濟科學的基礎理論提供保證。
第二，強實踐。為培養學生的動手能力和社會實踐能力，課程設置強調實踐環節。一是加強課程教學中的實踐環節，如林業概論、現代農業概論等課程設有實習環節，會計學基礎、統計學原理等課程均設有模擬實習。二是安排集中性實踐教學環節，包括專業綜合實習、畢業實習等，專業綜合實習主要設置了為期2周的農村社會經濟調查綜合實習、為期1周的農林企業管理綜合實習。三是設置社會經濟調查與應用文寫作課程，注重培養學生社會經濟調查及應用文寫作的能力。
第三，顯特色。為了顯示農林經濟管理專業與其他經管類專業的差異，充分發揮學校和地域優勢，在專業選修課中，按方向設計了兩個模塊，一是農村經濟發展模塊(選修模塊Ⅰ)，二是農林企業管理(選修模塊Ⅱ)。
(2)強化課程與教材建設
建設期內，有計劃地開展了以精品課程建設、教材建設、教學方法和手段改革為重點的課程與教材建設工作。具體包括：
①重視精品課程建設。專業教師高度重視精品課程的申報與建設工作，新列入校級精品課程8門，現有校級精品課程14門，通過學校驗收的8門。林業經濟學和林業財務與會計2門省級精品課程，均于2010年順利通過浙江省教育廳驗收。②加強教材及教輔資料的建設。以精品課程的申報與建設為契機，鼓勵教師編寫教材。在已有主編《現代林業企業管理學》、《管理學案例》、《會計學基礎》、《林業財務與會計》等教材的基礎上，主編教材5部、副主編2部、參編2部。同時，加強教輔資料的建設，如林業經濟學、技術經濟學等有實習環節的課程均有相應的實習輔助資料。③改革教學方法與手段。首先，倡導國際參與式課堂討論方法。如在林業經濟學的課堂教學中，教師在介紹鄉村快速評估技術(RRA)和參與性評估方法(PRA)時，設計一些主題，以行政班為單位分為5～6個小組進行討論，每組只分析其中的一個主要問題，規定每組的討論時間和匯報時間，由小組成員自主確定每組的協調人、觀察員、記錄員等展開。其次，采用案例教學法。如經濟法、市場營銷學、管理學原理等課程全面推行案例教學，通過案例教學鍛煉了學生綜合運用理論知識解決實際問題的能力。再次，開展網絡課堂網上互動。各課程組在建設網絡課堂的過程中，開通網上討論，使師生互動不斷加強。
4.改革實踐教學體系，重視教學條件建設
(1)構建一、二、五分類實踐教學體系
緊緊圍繞人才培養目標，除課程實習外，構建了一、二、五分類實施的實踐教學體系。一指一個中心，以培養學生的實踐能力、創新精神和創新意識，提高學生綜合素質為中心，二指兩個平臺，面向全體學生的平臺和面向優秀學生的平臺。五是指五個支撐點，包括面向全體學生的中期論文及畢業論文、專業綜合實習兩個支撐點，面向優秀學生的大學生林業經濟研究會、科研創新基金項目、大型專題調研三個支撐點。
一是通過專業綜合實習、中期論文及畢業論文的實施，構建基于應用性目標的實踐教學體系。為使學生掌握學術論文寫作的一般要求和規范，在第四學期至第五學期，安排專業老師指導學生撰寫中期論文。中期論文的基本要求是利用所學的經濟學、管理學的基本知識和方法，對農村經濟社會問題進行分析，必須有實際的調查資料和數據支撐。畢業論文是高校實踐教學的必修環節。在畢業論文環節，強調選題需理論聯系實際，盡量與導師的課題相結合。通過實施中期論文，強化對畢業論文的指導，使學生完成的畢業論文質量較高。2007-2011年，農林經濟管理專業入選校級優秀論文12篇，畢業論文的優良率達41.24%。專業綜合實習主要包括農村社會經濟調查綜合實習、農林企業管理綜合實習，目的是使學生掌握社會經濟的調查方法，提高學生的社會交際能力，培養學生團隊合作和吃苦耐勞的精神。以為期2周的農村社會經濟調查綜合實習為例，第1周為外業調查，第2周為內業整理和綜合分析報告撰寫。調查以小組為單位獨立開展工作，教師輪回指導和檢查。這一以專題調研為特色的綜合實習，使學生圍繞某一主題從提出問題和目標-設計問卷-實地調查-數據資料整理、分析-撰寫報告得到全過程的訓練。經過多年的實施，綜合實習制度受到了學生的一致好評。
二是通過大學生林業經濟研究會、大學生科研創新基金、大型專題調研等第二、第三課堂，構建基于創新型目標的研究型實踐教學體系。大學生林業經濟研究會由高職稱、高學歷的專業老師擔任指導老師，有針對性地指導社團開展學術活動，并組織學生參加兩年一屆的全國大學生林業經濟研討會。由于師生的共同努力，在第十二、十三、十四屆全國大學生林業經濟研討會上共獲得了一等獎2項、二等獎6項、三等獎10項、優秀獎11項的好成績，在校期間學生公開發表學術論文4篇。為培養學生的創新精神和創新意識，積極鼓勵學生申報學校和浙江省的大學生科研創新項目，由專業教師負責指導申報和實施的全過程。2008-2010年，農林經濟管理專業學生成功申報項目共24項，其中省級6項。大型專題調研主要是指部分學生參與知名科研院所和高校的大型專題調研。2009年以來，中國科學院農業政策研究中心和北京大學從農林經濟管理專業挑選了共28名學生參加了農業經濟相關課題的調研。通過參加大型專題調研活動，使學生的社會實踐與社會調查能力得到進一步提升。
(2)重視教學條件建設
建設期內，主要抓實驗室及實習基地、圖書資料的建設。
一是實驗室及實習基地建設。在實驗室建設方面。農林經濟管理專業主要依托經濟管理實驗教學中心，總面積600m2，下設6個實驗分室：財務會計模擬實驗分室、工商管理模擬實驗分室、國際貿易模擬實驗分室、電子商務模擬實驗分室、市場營銷模擬實驗分室、金融模擬實驗分室。建設期內，新增教學設備(包括軟件)近158萬元。現有教學設備總值近432萬元。在校外實習基地建設方面。新建實習基地11個，現有校外實習基地達21個。
二是圖書資料建設。農林經濟管理專業教學所需的圖書資料除由學校圖書館提供外，由學院圖書資料室和專業特色資料室提供。經濟管理學院圖書資料室，每年及時采購能反映專業發展動態與趨勢的圖書資料?，F有藏書1.5萬冊、學術期刊310種、報紙40余種。同時，建有農林經濟管理專業特色資料室1個，現有各類資料和藏書800余冊。為學生研究性學習和教師從事科研活動提供了保障。
三、幾點思考
首先，人才培養目標重新定位后，如何保證培養目標的實現。從近幾年學生就業情況看，就業趨向是以非農企業、政府管理部門(公務員等)為主。在專業建設過程中，為了體現特色與優勢，適應現代農林業發展及社會主義新農村建設對人才的需求，對人才培養目標進行了重新定位。但是，大學生畢業后是否愿意真正走上服務三農的就業崗位，也就是說如何保證培養目標的實現?除通過對培養環節、課程體系、實踐教學等的調整與優化外，更需要加強就業指導，努力改變大學生的就業觀念，同時打通高校畢業生通向農村的路子。
其次，實踐教學是應用型創新人才培養過程中十分重要的環節，同時實踐教學是一個復雜的系統工程。在專業建設過程中，緊緊圍繞農林經濟管理專業的人才培養目標，構建科學合理的實踐教學體系，堅持第一課堂與第二課堂、第三課堂密切結合，全方位促進大學生綜合素質和實踐能力的提升，為應用型創新人才培養奠定穩固的基礎。同時，應該注意到教師在實踐教學過程中的突出地位，需要進一步加強實踐教學隊伍的建設，充分發揮實習基地的作用，構建完善的實踐教學質量評價體系。
最后，農林經濟管理專業是涵蓋經濟、管理兩大學科的寬口徑專業，當前迫切需要加強管理類課程的建設與改革。長期以來，高等農業院校的農林經濟管理本科，在課程設置和教學內容上，都加強經濟學課程，輕視管理學課程。隨著經濟社會的發展，各種農業企業迅速發展壯大，為了適應這一變化，本專業在專業選修課中，設置了農林企業管理模塊，安排1周時間的農林企業管理綜合實習。但總體來看，課程設置不能滿足人才培養的需要，綜合實習的執行存在較大的難度，效果不理想。為此，需要增加涉農企業管理類課程，并較好地落實綜合實習，努力提高實習效果。
農林經濟管理碩士論文范文二：農林經濟管理專業學生就業影響因素的調查分析
摘 要:通過對北京林業大學農林經濟管理專業06、07級115名學生的調查,筆者從學生的專業學習興趣、課程設置、導師制度建設及學生主觀就業認知等四個方面分析了影響農林經濟管理專業學生就業的因素。
關鍵詞:農林經濟管理專業 畢業生 就業 影響因素
隨著國家林業經濟的興起,以林業經濟活動作為學科落腳點林業經濟管理學科理應具有生命力和活力。然而,據統計2009年14名獲得林業經濟管理學碩士學位的畢業生中, 除去1名轉為攻讀博士學位,2名出國外, 另11名碩士畢業生無一人在林業領域就業。畢業生就業問題是學科發展的一個縮影,專業就業實況與培養目標有脫節,值得對專業的就業作進一步研究。通過查閱文獻,諸多對林業人才就業的研究主要包括以下方面:(1)林業人才就業現狀及問題分析;(2)調整專業設置以促進林業人才就業;(3)林業人才就業途徑。但眾多研究缺少對林業類人才就業狀況的實地調查,而且對影響就業的因素分析集中在定性分析和社會綜合因素的影響上,去不能從農林經濟管理專業在校學生高考報考本專業的動機、本科期間學習興趣、學習狀況、學科發展狀況等影響林業類人才就業的校園因素進行調查分析。
因此,筆者以此為切入點,利用訪談法、抽樣調查、二手資料搜集等調研方法,在詢問學校就業服務中心和經濟管理學院老師的基礎上設計問卷,以北京林業大學經濟管理專業06、07級115名在校學生為調查對象來分析影響林經類人才就業問題的因素。本次調查共發放問卷120份,回收115份,有效
1.專業興趣及課程體系對就業的影響分析
了解一個學生對自己所學專業是否感興趣對于了解學生在本科期間學習本專業的認真程度、學習成績的好壞以及對于本專業的忠實度具有重要作用。
通過對115名被調查者的調查發現71%的學生是受外部因素的影響而并不是憑個人興趣選擇農林經濟管理專業。農林經濟管理專業成為考生高考報考志愿時所謂冷門專業。
進一步的調查可知,76%的被調查對象明確表示本科畢業后的選擇不會與農林有關。而這些被調查者欲進入的行業大多涉及到企業管理、新聞媒體、財務、金融、營銷等當今社會上所謂的熱門行業。當問及他們為什么放棄農林行業時,50%的被調查者選擇對此行業無興趣42%的是因為此專業不是熱門專業,與時代不符僅有9%的被調查者轉移到其他行業的原因是自己的能力所限。
同時,由于農林經濟管理專業是農林+經濟+管理三管齊下的學科,學習課程多樣化。但通過調查發現,115名被調查者中43%的反映農林經濟管理專業本科階段所學課程覆蓋面太廣,所學知識不扎實、不系統,33%的選擇不能很好地與自己以后的選擇相結合, 18%的被調查者認為專業特色課程太少,不能滿足自己本科階段對本專業的學習,僅7%的學生認為富有特色,為自己以后的選擇具備了一定的基礎。本科農林經濟管理專業課程設置廣泛,雖利于拓寬該專業學生的知識面、利于培養學生的多種能力,但是課程的多、雜在一定程度上會阻礙學生對本專業進行深入的學習,從而對知識不能有效的把握和綜合利用。
專業學習興趣低和課程學習不扎實、不系統等降低了農林經濟管理專業學生每屆的考研率。據統計,近幾年本專業每屆的考研率僅為3%。由于農林作為一個傳統經濟部門,較冷門, 對學生的吸引力逐漸降低,有的學生想通過轉專業考研的途徑達到跳出林門的目的,據調查,考研的同學中30%的表示考研時要重選專業。轉專業考研無疑又加大了考研的難度,使此專業學生不能繼續深造,加大了就業形勢的嚴峻。
2.導師制度對學生就業的影響分析
北京林業大學農林經濟管理專業在學生三年級時開始設置導師,通過調查本專業導師制度的建設情況,得出如下結論:
2.1學生普遍期望設置導師提前
在所有被調查者中,49%的認為大二開始設置導師的優勢較明顯。
2.2 學生對導師的滿意度較高
通過被調查者對導師滿意度打分(最高分為10分,最低分為1分)知:導師平均得分為8.427,同時90%的被調查者在710分之間,學生對導師的滿意度較高。同時為了分析導師滿意度是否有性別差異,進行了t檢驗雙樣本等方差假設,得t=0.9563以上兩個方面說明導師制度受到學生的普遍歡迎,在學生教育、提高學生學習專業方面發揮了較大作用?？墒?經過深入調查發現,82%的被調查者表示導師主要在思想、學術上給予指導,只有5%的說導師在生活、就業方面給予的幫助最大,更有部分被調查者抱怨:課余時間與導師見面機會少,平時除了課程學習、課題研究之外,導師很少給予就業方面的指導。
筆者經過分析認為存在上述現象的原因在于:
第一、導師精力有限。農林經濟管理專業注重學術研究,導師自身科研和教學任務較多。平時專注于教學和科研的導師時間和精力不足,對學生就業信息關注較少。再加上帶的學生越來越多,導師對每個學生指導的時間和力度也勢必相對減少和削弱,在一定程度上影響了導師與本科生交流的時間和質量,導師也就不能給學生包括就業在內的全面指導。
第二、本科生缺乏主動性,師生關系生疏。本科生對學習的興趣和積極性,決定了他們與導師接觸的程度。由于農林經濟管理專業的學生專業學習興趣不強,影響其學習專業知識的積極性和與導師溝通的主動性。
3.學校就業指導工作對學生就業的影響分析
畢業生就業指導工作是各個高校工作的重點。近年來學校主要是通過開設職業生涯規劃課(二年級時8個課時的公共課),收集、就業信息、舉辦就業講座、開展校園招聘會、提供政策咨詢和為畢業生辦理離校手續等措施來提高學生的求職能力和幫助、促進學生就業。經調查可知,學校網站及招聘會成為農林經濟管理專業學生獲取就業信息的主要途徑。
傳統意義上,農林經濟管理專業畢業的學生本應該直接面向的就業單位是各類農(林)業企業、教育科研單位和各級林業系統的政府部門?？墒?學校進行的就業指導工作通常是面向全校學生,并沒有突出專業特色,不能給各個學生進行專業性的指導和建議。通過對通過校內招聘信息您對林業系統就業單位的了解程度如何?的調查發現,農林經濟管理專業的學生不能從學校提供的就業信息中全面的了解林業系統就業單位的信息。
由于專業的特殊性,學校針對本專業學生提供專業的就業信息較少,不利于農林經濟管理專業的學生了解林業系統就業單位的人才數量、能力要求,從而限制了林業管理人才向此方向流動的可能性。
4.學生就業認知對就業的影響分析
在調查中,75%的被調查者認為與其他經濟管理類專業相比,農林經濟管理專業比其他專業就業難。經過調查,就主觀因素來說,農林經濟管理專業學生的專業認知具有以下幾個特點:
4.1就業地區集中于東部沿海地區
從畢業生流向的地域來看, 北京、上海及東部沿海開放城市吸引了三分之二的畢業生, 中部及省會城市也占了相當大的比例,東中部學生去西部工作的意愿卻極低。為了探究學生的生源地與工作地點的選擇是否具有關聯性,本論文采用了交叉列聯表分析方法,即通過?狀2(卡方檢驗)= 其中Eij=nijnij=ninj/n i=1,2,3 j=1,2,3,4 臨界值為?狀2[(i-1)(j-1)]。
按上述原理計算得?狀2=2.641 10-11選擇就業地區的結構性矛盾突出,在一定程度上不利于農林經濟管理專業學生的全面的就業,從而出現有業不就,地區擁擠的不良現象。
4.2 注重非林業系統的精英崗位,期望工資偏高
根據調查,70%的被調查者要求到非林業系統的實力派企業就業,對自己的就業崗位要求較高而對小型企業不屑一顧;僅有10%的表示只要找到工作即可,其他條件都無所謂。同時,被調查對象要求起點工作的月薪在20004000元之間的占到67%,還有13%要求月薪在4000元以上。據《2007北京高校畢業生就業薪酬調查報告》顯示,24.8%的本科畢業生起點工資在1000元以下,40.9%的畢業生起點工資為1000元-2000元。
關鍵詞：差錯管理氣氛；團隊成員交換；員工創新行為；中庸思維
中圖分類號：F27292；C931文獻標識碼：A文章編號：1001-148X（2017）04-0115-07
員工創新對組織創新具有重要作用，出現差錯的創新活動能幫助后來者節省創新路徑的探索成本，創新過程巨大的不確定性致使出現差錯成為一種難以避免的常態。中庸思維是中國文化背景下人際互動時較為突出的思維，將其作為調節變量可以解釋相同情境下個體產生的不同行為。本文以團隊成員交換作為中介變量，以中庸思維為調節變量，探討差錯管理氣氛對員工創新行為關系的影響，以期為組織在中國情境下進行差錯管理和創新管理提供參考。
一、理論與研究假設
（一）差錯管理氣氛與員工創新行為
環境對工作行為的影響往往表現在組織文化和組織氣氛上，組織文化相比于組織氣氛更能體現出組織更深層次的結構。組織文化關注的一般是在個體與群體（或組織）互動過程中產生的社會情境，而組織氣氛關注的是個體對社會情境的感知以及對其行為產生的影響。顧遠東和彭紀生認為組織氣氛是個體成員直接或間接感知到的組織特質[1]，Halpin指出組織氣氛的優劣可以通過測量組織內個體成員對組織環境的感知來獲得，其結果可以Ω鎏宓男形和績效產生影響。在工作過程中，個體成員主要對身邊環境的感知來解釋個人行為與反應，而不是通過環境本身[2]。差錯管理氣氛是一種特殊的具體的組織氣氛，Van Dvck提出差錯管理氣氛是員工對組織在差錯溝通、差錯知識分享、差錯環境改善以及差錯處理等方面實踐和行為的共同感知[3]，王重鳴和洪自強指出差錯管理氣氛是員工感知到的那些處理差錯的組織程序與方式[4]。本文關注的是個體對差錯管理氣氛的心理感知與個體行為的關系。
差錯管理氣氛包括正向和負向兩個維度[5]，本文中所提及的差錯管理氣氛皆為員工感知到的正向差錯管理氣氛。在正向差錯管理氣氛中，員工不會擔心犯錯而受到責罰，可避免其產生恐懼心理[6]，促使員工積極應對差錯并吸取教訓。張寧俊等人分析了335名企事業單位員工的調查數據，得知個體對差錯管理氣氛的感知有利于員工積極心態的形成，從而產生積極行為[7]。當個體感知到的是正向差錯氣氛時，出現差錯的員工會認為差錯是自己內部可控的因素，可以從差錯中學習和改善，從而找到改進工作的方法[3]。當個體感知到的是正向差錯氣氛時，個體成員不會將差錯與能力不足聯系起來，更不會擔心出錯而遭人嘲笑。此外，差錯管理氣氛不僅能消除員工在創新過程中的不安與顧慮，而且會持續為員工提供組織的內外部資源，進而克服員工創新的潛在障礙[8]。因此，差錯管理氣氛可以減少創新不確定性帶來的阻礙，促使學習行為和創新行為的產生[9]。本文參考張寧俊等[7]的研究，并考慮到問卷收集的可行性，并以正向差錯管理氣氛為出發點，通過搜集個體層面對差錯管理氣氛的感知來探究差錯管理氣氛對員工創新行為的影響。因此，本文提出假設1：
假設1：個體感知到的差錯管理氣氛對員工創新行為有正向的促進作用。
（二）差錯管理氣氛與團隊成員交換
Seers在1989年提出了團隊成員交換（Team-Member Exchange，簡稱TMX）的概念，并將TMX定義為“個體成員對其與團隊其他成員之間的整體交換關系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成員與團隊之間在傳達觀點與反饋、協助他人以及接受觀點、獲取他人幫助等方面形成的互惠關系”就是團隊成員交換[11]。所以，團隊成員交換根據不同的研究視角可以分為群體層面和個體層面的變量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等視TMX為個體層面的變量，他們認為TMX能體現個體成員愿意幫助其他成員的強度，成員之間是否愿意互相分享新想法和彼此幫助，以及對團隊中成員的能力和角色的認可程度。從個體層面來說，TMX強調的是個體成員感知到的自身與團隊中其他成員之間的關系。本文關注的是個體感知到的差錯管理氣氛對個體成員感受到的自己與其他成員之間關系質量的影響，本文中TMX指的是個體知覺到的與其他成員之間的交換關系。
基于社會交換理論，團隊成員交換包括物質上的交換和情感上等非物質交換，成員之間的友誼能促進高質量團隊成員交換[13]。Seers等人提出TMX具體表現為團隊成員之間的互助與合作、相互信任與忠誠、彼此配合與社會回報[11]。當員工感知到組織對待差錯的態度是包容與尊重時，出錯的員工會更敢于向其他成員尋求幫助。當員工感知到所處環境鼓勵冒險和試錯時，個體成員不會將差錯與能力不足聯系起來，反而會幫助出現差錯的其他員工分析并改正差錯。在這個溝通與學習的過程中，差錯管理氣氛經“差錯”這一中介將組織成員聚集到一個平臺中[12]，成員之間更容易形成友誼，有利于個體成員與同事間產生良好的感知。通過分享差錯知識和交流差錯經驗的互動過程中，員工能夠感受到團隊其他成員的善意幫助與支持，這會滿足員工個體的情感需求。根據互惠原則，當其他員工犯錯或需要幫助時，員工會更愿意為其提供資源，從而有利于高質量的TMX的形成。此外，通過對臺灣221名員工的調查數據分析，相關研究得知組織文化對TMX有正向顯著的影響，并且探索了轉換型領導和組織文化分別對TMX的直接影響，實證結果表明組織文化對TMX的直接效果影響更大[15]，這也為組織差錯管理氣氛與TMX的關系提供了間接證據。因此，本文提出假設2：
假設2：差錯管理氣氛對團隊成員交換有正向的促進作用。
（三）團隊成員交換的中介作用
根據社會支持理論可知個體成員感知的社會支持會對員工的工作行為與工作績效等多方面有影響，這種支持感在通常情況下來自于團隊中其他成員的互動和信息資源的交互，這將有利于個體與組織中其他成員的接觸，并獲得心理安全感，而高質量的TMX能促進個體成員之間的相互幫助與信任、關心與互惠，有利于形成社會支持和安全感，這將增強個體成員對自身價值的感知和創新目標的認同[16]，促進個體進行創新活動。
基于社會交換理論，當個體感知到高質量的TMX時，個體成員會更愿意分享自身掌握的資源和信息，并更容易獲得其他成員掌握的資源與信息，增強協作意愿，避免個人創意被敵視[17]，從而提高個體成員新想法產生和執行的可能性。此外，個體對其和同事之間良好關系的認知能促進成員自我效能感的提升，個體更易于獲得其他伙伴的支持與鼓勵，使得個體成員更有信心與勇氣來進行創新。
良好的環境（反饋）有利于高質量團隊成員交換的產生，高質量的TMX會促進成員組織公民行為的產生[18]。Cropanzano等人發現良好的人際關系在公平感知和組織公民行為關系中起中介作用[19]。王B瑋指出TMX在組織內信任與離職傾向關系中起到中介作用[20]，李敏杰認為組織公正感知能夠通過工作關系而影響員工的分享意愿[21]。從以往文獻來看，團隊成員交換在組織環境（或個體對環境的感知）和個體行為關系中存在中介效應。因此，TMX影響差錯管理氣氛和創新行為之間的關系，以上研究為此提供了間接證據。因此，基于假設1、假設2以及以上討論而提出假設3、假設4：
假設3：團隊成員交換對員工創新行為有正向的促進作用。
假設4：團隊成員交換在差錯管理氣氛和員工創新行為之間起中介作用。
（四）中庸思維的調節作用
相關研究表明員工創新行為即使在同樣的組織氛圍中依然存在差異性，并指出這種差異可能與員工個人的文化價值觀念和思維方式有關[22]。中庸思維是華人社會運作的精髓[23]，也是儒家傳統文化的代表。因此，在中國文化背景下，中庸思維如何影響個體在相同情境下產生不同行為值得探究。中庸最早出現在《論語》中，“中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣”，孔子認為中庸是至高無上的德行。而后，中庸從關注內在道德發展成為規范行為的外在原則，相關學者提出中庸思維是選擇、執行和糾正日常行動方案的指導方針[24]，包括執中守正、堅持原則和隨機應變三個方面的內涵。隨后吳佳輝和林以正提出中庸思維是由多個角度來思考同一件事[25]，在詳細考慮不同看法之后，選擇可以顧全大局的行為方式，并把中庸思維分為三個維度：多方思考（指處理問題前對問題思考的多面性）、整合性（抉擇行動方案時整合不同的意見）、和諧性（執行方案時以維持人際和諧為主）。
中庸思維強調的多方思考和整合性有利于個體從更廣泛的空間搜尋信息，高中庸思維的員工更容易獲得有關差錯的知識。廖冰和董文強指出高中庸思維的員工更傾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的產生[26]。高中庸思維的員工追求和諧人際關系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到與他人有沖突性意見時不是一味回避與退讓，而是用委婉的方式表達意見和說服他人，并且高中庸的個體更能適應環境。這些特征使得高中庸思維的員工不僅在正向差錯氣氛中愿意產生創新行為，即使在負向差錯管理氣氛中，高中庸思維的員工也會趨向于把自己的目標和組織的目標結合起來[27]，調整好負向差錯管理氣氛帶來的消極情緒，并以創造性、和諧性的方式解決問題。換言之，不管是在正向和負向的差錯管理氣氛中，高中庸思維的員工均會表現出較多的創新行為，因此在這兩種氛圍中產生的創新行為差異較小。
對于低中庸思維的員工而言，當個體感知到的是正向差錯管理氛圍時，員工會認為創新行為是“合法化”的，在創新過程中出現差錯能夠被組織包容和尊重，從而激勵其進行創新活動。即使對于低中庸思維的員工而言，當其感知到組織鼓勵冒險時也會因為在組織中試錯的成本較低而樂意產生較多的創新行為。而當員工感知到組織中的差錯管理氣氛為負向時，低中庸思維的員工會因為難以調整差錯帶來的恐懼和不安等負面情緒，從而避免從事創新活動的可能性更大。簡而言之，對于低中庸思維的員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為影響更大。因此，本文提出假設5：
假設5：中庸思維對差錯管理氣氛與員工創新行為之間的關系有調節作用。對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為的影響更明顯。
二、研究設計與結果分析
（一） 樣本與數據搜集
本文采用卷調查法，主要面向湖南、廣東、湖北、上海等地的企業員工搜集數據。研究人員通過朋友直接聯系企業人員，并利用在線問卷的形式（網上填寫問卷）進行發放問卷?？偣舶l出357份問卷，最終回收問卷255份。將反映傾向過于明顯的、問卷填寫時間（網絡問卷）小于2分鐘的問卷剔除后，最后得到有效問卷242份，有效回收率為9490%。在這些樣本中，民營企業占386%，國企占274%，上市股份公司占99%，合資企業占87%，其他占154%。其中，從性別角度來看，男性115人，占451%。從年齡角度來看，26歲以上的樣本占245%。從學歷角度來看，大專及以下學歷32人，占125%；本科學歷195人，占765%；碩士及以上學歷28人，占11%。從在公司的任職時間來看，工作年限為2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。從管理者的職位來看，一般員工有181人，占71%；基層管理者有60人，占235%；中高層員工有13人，占55%。
（二）變量測量
為了確保測量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：關于差錯管理氣氛的測量，本文主要參考Dyck等量表，并借鑒杜鵬程等人[12]的研究，總共16個題項；團隊成員交換（TMX）采用Seers的量表，共有10個題項；員工創新行為本量表采用黃致凱[28]編制的量表，共有12個題項；中庸思維則采用吳佳輝和林以正[25]編制的量表，共有13個題項。為了避免選項趨中，以上量表都采用李克特六點量表法， 1-6表示從“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文將年齡、性別、受教育水平、企業性質、職位層級、工作年限、團隊規模和團隊類型作為控制變量，以便排除以上9個因素對相關結果的影響。
（三）CMV檢驗
本文的所有變量都利用問卷自評法進行測量，可能存在共同方法偏差的問題。為了克服該問題，本文參考Fang等[29]和崔勛等人[30]的研究，采用harman單因素分析法來檢驗共同方法變異。對所有的問項進行探索性因子分析，主成分分析抽取了11個因子，解釋了總變異量的6409%，其中未旋轉時的第一個主成分的解釋變異量為28765%，沒有占到總變異的一半，表明共同方法偏差并不顯著。
（四）信度效度分析
本文采用Cronbach’s alpha（α）系數檢測各變量的信度，差錯管理氣氛、團隊成員交換、員工創新行為和中庸思維的Cronbach’s alpha（α）系數分別為0875、0873、0913和0861，均大于08，說明各量表的信度較高。四個變量對應的KMO值分別為0860、0815、0929和0881，高于08，累積解釋方差均大于06，通過效度檢驗。另外，本文使用AMOS180軟件對各量表數據進行驗證性因子分析，數據結果如表1所示。從表1可以看出χ2/df090、TFI>090，擬合指標均為理想，說明本問卷具有良好的結構效度。
（五） 描述性統計和相關分析
注：***p
各變量間描述性統計和相關分析的結果如表2所示，各變量之間均存在顯著的相關關系（p
（六） 主效檢驗
為了驗證各變量之間的關系，本文用多元線性回歸來驗證假設，相關結果見表3。表3模型1以團隊成員交換作為因變量，第1步將控制變量放入回歸模型中，第2步引入差錯管理氣氛。表3結果顯示差錯管理氣氛對團隊成員交換有顯著正向影響（β=0681，p
（七） 調節效應檢驗
本文通過層次回歸分析方法檢驗中庸思維的調節效應，首先將中庸思維和差錯管理氣氛做中心化處理，以減小多重共線性的問題，再進行層次回歸分析，分析結果見表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差錯管理氣氛和中庸思維對創新行為有正向預測作用（β=0368，p
三、結論與啟示
本文旨在探討差錯管理氣氛對員工創新行為的影響、團隊成員交換的中介作用以及中庸思維的調節作用。研究表明：差錯管理氣氛對員工創新行為有顯著促進作用；TMX在差錯管理氣氛和員工創新行為二者關系中起部分中介作用，正向差錯管理氣氛加強了員工建立互惠關系的意愿，從而促使員工創新；中庸思維在自變量和因變量的關系中起調節作用，對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為的影響更明顯。換言之，對于低中庸思維的員工而言，正向差錯管理氣氛會促使員工產生更多的創新行為。因此，本文的理論意義在于檢測了TMX的中介效應，并以差錯管理氣氛作為因變量，豐富了組織氣氛對TMX影響的研究，拓展了TMX作為中介變量的研究，探討了中庸思維的調節效應，探究了中國傳統思維對差錯管理氣氛與員工創新行為關系的調節作用，豐富了個體與情景交互影響員工創新的相關理論。
本文的管理啟示表現為以下方面：第一，企業應該構建正向的差錯管理氣氛，給予員工一個包容和敢于犯錯的環境，如針對特殊項目建立具體的容錯機制，允許一定差錯的出現。第二，企業應該采取相關措施來加強團隊成員的溝通與交流。例如企業可以定期針對員工在工作中所犯的錯誤組織員工討論與學習等；企業也可以建立內部培訓師體系，鼓勵在業務或技術強的員工積極主動地幫助其他員工改善工作，這將有利于員工之間的交流與互動。第三，企業應該培養和諧思維，提倡多方思考、整合性、與人和諧相處的中庸觀念，既能避免工作中的沖突，又能促使員工更快適應不同環境，從而產生更多積極的行為。
本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思維的調節作用時沒有對該變量進行細分，后續研究可以探究中庸思維各維度的調節效應。第二，本文的數據屬于橫斷面數據，未來的研究應獲得縱向數據，以彌補橫斷面揭示變量關系的不足。第三，本文所有變量是從個體層面進行研究的，后續的研究可以基于涓滴理論（Trickle-down model）對組織層面的差錯管理氣氛與團隊成員交換之間的關系進行探究，加深對二者之間關系的研究。
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二十一世紀是競爭的時代，技術成為決定一個企業是否具有重要競爭能力的重要標志，作為掌握專業技術知識的人才也就成為了企業最有價值的資產。無論是產品制造企業還是管理咨詢企業，亦或是培訓教育機構，掌握著高新技術知識和技能的人才都是其在激烈競爭中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉變，一些技術、科研、大型國企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢。人才流失不以企業意志為轉移，個別的人才流失不會影響到企業的大局。但企業也要對人才流失進行先期預防，使企業的人才在合理有效的流動中在企業中保留住。
當今，人才資源是經濟發展的首要資源，對推動經濟全球化的進程中，誰發揮了人才資源的作用，誰就能掌握經濟發展的主動權。據報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現如今企業中技術型人才流失的現象比較嚴重，這些核心技術人才的外流帶走了企業的核心商業機密，包括客戶、融資關系以及企業關鍵核心技術，給企業造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿組織以來，大批國外企業進駐國內市場，也勢必在國內尋找和培養大量技術型人才，這也加重了國內企業技術型人才流失。在現代企業中，技術型人才擁有專業知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業的飯碗向追求終身就業的能力轉變，因此導致人才流動頻繁。對于一個企業來說只有不斷的改善人才結構，提高人才素質，保持人才的合理流動才能更好地實現企業內人才隊伍的整體優化。
隨著人才流失現象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業利潤產生巨大的內耗。美國管理學會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業亟待解決的問題。如何減少知識型企業人才的流失，如何擺脫因企業人才流失的困境，已成為當今企業管理者應當關注的一大課題。
我國新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產在生理上合并在一身，由同一的神經中樞控制，不可分離，跟這些資產混在一身的人可以發奮圖強，自食其力，自我發展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發展人才流動理論和模型研究，其次從研究內容及研究對象來講，從人才流失內在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰略式激勵理論，研究企業應對人才流失的辦法。
二、技術型人才的定義
人力資源是開發自然資源，推動社會向前發展的主動力量。發展經濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。參照國內關于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；
(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；
(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。
技術型人才是指能利用自身所掌握的專業技術知識，為企業不斷創造價值。技術型員工從事的并非簡單的重復性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環境中充分發揮個人的資質，來應對可能變化的情況，為企業技術研究的進步不斷做出貢獻。技術型員工是企業中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質的區別，但另一方面，技術型員工擁有專業的技術知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業來說，技術型人才的管理就更具難度與挑戰性。
企業的技術型人才具有稀缺性，一方面表現在一定時期內，由于專業人才的供給數量不足，導致企業間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導致不同企業對于人才的開發培訓具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業帶來巨大的損失。
三、技術型人才的流失現狀
人才流失是企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業中企業關鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產品市場、而且還有人才市場，經濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規律，后者是人才流動規律。人才的流動除受各種經濟規律制約外，有其自身的運動規律。由于社會發展的不均衡，不同國家、不同地區、不同組織的經濟、政治、文化以及科學技術的發展是不平衡的。人們為了實現自身的價值，必然會離開不適合自己發展的地方，而選擇適合自己成長與發展的環境，進而使自己的人生價值得到更好的實現，為社會創造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。
知識經濟時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。不同的企業或部門之間，不同的地區或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區、不同單位之間發展的不平衡。然而，由于經濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現失衡的現象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。
零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對企業產生了嚴重的影響。
四、技術型人才流失對企業所造成的影響
根據清華大學公共管理學院等完成的“企業危機管理現狀”研究數據表明：
隨著改革開放以及經濟時代的到來，技術型人才成為企業、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術型人才流失現象在不同的地區、不同的類型企業中間具有不同的流動趨勢。
地區流向：貧困地區-發達地區-中小城市-大中城市-核心城市，呈現出梯形分層流動。企業類型的流向：國有企事業-民營企業-外商合資企業-本土外商獨資企業-新進入的外商獨資企業。
在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調查發現，你與上司進行職業討論的頻率的調查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調查還發現，績效最優的組織比一般組織為員工創造的職業發展機會多近3倍。
社會對于技術型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業最重要的資本，企業要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業帶來巨大的危害。
（一）消極影響
技術型人才流失會迫使企業重置人才，產生大量成本。給企業帶來不可估量的損失。造成企業關鍵崗位的空缺，企業需要在盡量短的時間內招募到新的員工，并且通過培訓，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業增加了招募成本以及培訓成本。同時新員工進入到企業中能夠勝任工作、能否對企業忠誠，也都使企業的成本上升。
技術人才的流失會帶走關鍵的技術，使得企業項目中斷甚至會影響企業的可持續發展損害企業的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業的管理成本。比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗 等；特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，科技企業將面臨嚴峻的競爭壓力。
企業對人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。
人才流失對企業聲望會產生負面的影響。在當今商業資訊傳遞迅猛的時期，一個企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業的，很快就會被媒體報道，再經過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業的聲望。再者，企業聲望的降低，也必然提高企業招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業當中的不合格員工，引進高素質人才，適度的企業人才流動率能
夠給企業帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業的工作效率，有利于企業在市場競爭中得到更好的表現。對于高新技術、管理具有很大的挑戰，對于一個復雜的任務工作，需要不同專業的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發，兼收并蓄，才能迎面挑戰，因此專業人才的不斷組合就促成了人才的流動。
五、企業應對技術型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學合理。企業的人力資源部門要根據崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業后產生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業的機密，同時對關鍵崗位設置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業有直接或間接競爭的行業，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓階段
通過講座、參觀、文化活動將企業文化扎根于員工心底，提高員工對企業的忠誠度。企業應當為員工在入職前制定長遠的職位規劃，因為如果員工對于自己的職位與職業生涯抱負以及個人預期的奮斗目標不相符，且很難有調整的機會的話，在日后就很容易產生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構建溝通的平臺。企業人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業的不滿會相對多一些。公司應當定期發放不記名調查表。及時了解員工對于企業、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對本地區、同行業進行薪資調查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術型人才來說，他們需要通過挑戰性的任務來體現自己的價值。
人才之所以離開企業，是因為其自身發展與企業給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質需求逐漸得到滿足后，企業人才便會尋找更高的追求，這時企業就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構成。讓企業人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業的發展做出貢獻。
3.滿足技術型人才的多元化需求。由于技術型員工的教育程度、工作性質、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業不但要滿足技術型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業發展的機會。
4.開辟技術晉升渠道。為技術型人才提供公平、透明、動態的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。
（四）員工離職階段
企業應當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業的人力資源管理漏洞，提高企業的整體素質。
企業就應當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯絡，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業始終能夠保持緊密的聯系。
由此可見，在經濟發展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當的人才流動對于推動經濟發展有著積極的作用。企業既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術型人才，使他們更好地為企業的發展壯大做出貢獻。
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（作者單位：北京市西城區房屋管理局）
在學期間發表的學術論文與研究成果
王麗娟.技術性貿易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.
致謝
關鍵字：在華泰國企業；國際營銷；營銷策略；皮制品行業
一、緒論
隨著全球經濟一體化的不斷加深，跨國公司獲得空前發展。中國地理位置優越、政治、經濟環境穩定、生產成本比較低，具有廣闊的市場發展潛力，對跨國公司具有較大吸引力。泰國企業國際化戰略逐步蔓延，越來越多的企業正謀求海外發展，由于兩國的臨近的地理位置，幾百年的經濟做基礎，隨著中國--東盟國家經貿合作步伐加快，中國將成為泰國對外投資的理想地區。通過大量的文獻整理，分析泰國企業在中國國際營銷的現狀和案例，找出對于泰國A企業進入中國市場后所面臨營銷問題及其成因：出口市場銷售額增長緩慢，銷售利潤逐年下滑。從而考慮在中國市場的環境下，怎樣調整營銷策略使得企業得到更多的國際市場占有率，從而使企業有更長遠的發展。
二、文獻理論綜述
1963年美國每周商務雜志對跨國企業公司做了描述性定義：“跨國公司是指符合下列兩個條件的公司。第一，它至少要在一個或一個以上的國家設定生產點或是爭取其他形態的直接投資；第二，具有名副其實的世界性預測能力，其經營者在市場開發、生產和研發等方面，能作出適用于世界各國的多種多樣的基本決策?！?/p>
菲利普.R.凱特奧拉在《國際市場營銷學》一書中對國際營銷的定義，國際市場營銷是指“對商品和勞務流入一個以上的國家消費者或用戶手中的過程進行計劃、定價、促銷和引導，以便獲取利潤的活動”。換言之，國際營銷是指一國的企業跨越了本國的國界，以其他國家和地區作為目標市場，對產品和服務的設計、生產、定價、分銷、促銷活動，通過主動交換以滿足需求、獲取利潤的行為和過程。黃英亮認為，隨著科技的發展，人們越來越重視機器人的研發與應用，集科技、娛樂一身的舞蹈機器人迅速得到人們的青睞。文章利用PEST分析法，通過政治、經濟、社會、科技具體分析，發現高校舞蹈機器人表演具有巨大的商業價值。張璇在論文《奧運場館鳥巢之賽后運營研究》中，從鳥巢賽后運營的優勢、劣勢、機會、威脅進行了分析，以此對鳥巢的賽后運營提出建議。薛琳麗在論文《沈陽康師傅運動飲料營銷戰略研究》中，首先進行了外部環境分析，重點闡述了對飲料行業有重要影響的總體經濟環境和消費者能力及消費意識的變化，并運用邁克爾?波特的五力模型分析行業的競爭環境，對比了賣方、買方、替代品、潛在進入者和行業內競爭對手等各方面對企業及行業的共同作用和影響。
李明翰在論文中，旅游景區景點營銷，加強與游客之間的信息交流，通過與游客之間的信息溝通，掌握市場需求變化，更好地服務市場和發展企業。文章運用STP理論，進行市場細分、目標市場、市場定位分析，通過對市場的分析，確定產品的品牌定位，制定出該景區的市場營銷策略。張曉蘭（2003）指出，在市場營銷組合產品策略中，大多數情況下，公司應該根據國外市場和顧客的要求對產品做出改進和調整。產品創新在國際營銷中同樣重要，這是一項代價昂貴但報酬客觀的策略。在促銷策略中，同樣由于文化背景的差異，公司在國內采用的廣告合促銷策略在國外市場都要做出適當調整，必要情況下，甚至完全更新。在跨國企業中，產品策略主要趨勢是價格升級，這根跨國存在的運費、關稅、多環保市值波動風險等因素的影響有關。在分銷渠道方面，企業進入某一市場必須要適應地區的分銷渠道，做到更有利于讓這一市場的消費者接受企業產品。溫敏慧（2012）分析泰國工藝品昆明市場的營銷策略研究中指出，在泰國工藝品在昆明市場銷售的問題中，提到泰國駐昆明總領事館對銷售工藝品的中小企業管理不完善，銷售商市場信息不對稱。因此很多銷售商沒有得到政府保護，使得信息不對稱。二則，宣傳不到位，市場地位薄弱。多數泰國工藝品銷售對泰國工藝品的銷售宣傳比較保守，市面上很難見到相關泰國工藝品的宣傳海報、產品介紹等公眾信息。這也是泰國工藝品品種復雜多樣，價格區間不穩定，市場需求不完善等。
三、研究方法與設計
本文采用案例、理論與經驗研究相結合等多種研究方法。收集資料和數據的方法主要有四種，一是在公開的案例和書籍理論中取得；二是從年鑒、統計報表等公開資料中獲得，主要從中華人民共和國商務部網站和泰國投資促進委員會網站收集最新數據；三是對相關網站的信息整理。四是通過對泰國A企業的實地考察，與公司負責人訪談和大量書籍報刊雜志，通過運用SWOT分析方法來對A企業進行分析，以找出企業自身的優劣勢，中國市場環境下的威脅和機會，為制定合理的營銷戰略模式提供依據，分析內容是訪談記錄和文獻資料。
四、研究結果分析
（一）泰國企業在華情況
2003-2012年中國實際利用亞洲42個國家及地區外商直接投資金額排名中，中國香港對中國內地投資位居第一，日本、新加坡分別位于第二、三位。泰國位居第11位，2003年到2012年，泰國對華投資的金額持續波動上升，從整體看直接投資活動較為頻繁。泰國對華投資行業主要有：農產品，電子業，信息技術和電信，農林牧漁業，制造業，財產業，服務業，汽車業和汽車零配件行業等。
泰國企業在中國投資，大體上有以下幾個方面：從泰國在中國投資行業的擴大而言，已由“三來一補”的加工業、農業，擴展到房地產、銀行、商業、旅游服務業，以及能源、交通運輸、通訊等基礎設施，其中投資較多的是利用中國豐富資源和廣闊市場，又是泰國較有優勢的產業項目，主要有飼料、食品、塑膠、電力、交通機械等工業項目，家禽家畜和水產養殖業，房地產和土地開發等。其中，制造業對華投資比重最大，占總數的63.75%。其中，制造業中，農副食品加工業占7.92%，比例最高。
（二） 泰國企業在華國際營銷中存在的問題的原因
1.中泰兩國由于社會制度的不同，人們在意識形態、生活方式、道德標準、價值觀念等方面存在差異。從泰國方面說，對中國的國情不了解，營銷策略具有盲目性；泰國企業對中國法律、法規及相關規定不了解，遇到問題難以解決。
2.中國投資環境并非像泰國企業人想象的那么完美。他們有時只考慮到中國勞動力便宜，卻忽視了其他提高成本的因素。
3.在全球經濟疲軟的今天，中國經濟一枝獨秀，被許多跨國企業視為最后的稻草。不幸的是，這個“淘金場”已經變成世界上競爭最激烈的競技場。在中國市場上，有美國、歐洲、日本的高手云集，本土品牌廠商也毫不示弱地顯示他們的銳意進取和精明手段。作為一個跨國企業，如何提高企業的競爭力？
4.面對日益激烈的國際市場，同行業的競爭給企業帶來個很大壓力，怎樣保持市場增長，利潤的獲得。影響企業國際營銷的因素有很多，對于宏觀經濟因素的變動，作為不可控的因素，大部分企業是無法干預的，但企業可以根據宏觀環境的變動，適當調整企業營銷策略，增強企業競爭力。接下來的筆者將分析A企業，通過宏觀經濟的分析，企業自身的優劣勢，五力分析，對市場的細分、目標市場的選擇和準確的定位制定營銷組合策略應該注意的問題及問題的改善辦法。
（三）A企業案例分析
Z集團是著名的鱷魚養殖、研究、生產、旅游為一體的集團化企業。本研究報告只對A企業進行研究，集團及其他分支機構不在本研究報告研究范圍之內。研究報告PEST、SWOT、五力分析、結合訪問分析如下：
中國皮革行業最惠國進口稅率已按WTO承諾完成，與2010年進口關稅相同。2012年皮革行業產品最惠國平均進口關稅為12.14%。中國雙邊或多邊自由貿易區關稅優惠條款幅度和范圍繼續加大，中國對已簽訂自由貿易協定國家地區的產品實施協定稅率，其關稅稅率低于優惠稅率。2012年，中國皮革行業產品的協定進口關稅與上半年相比，除繼續對秘魯、中國臺灣、智利、新西蘭、巴基斯坦等自貿區的進口關稅下調外，與哥斯達黎加又簽訂了自貿協定，對從哥斯達黎加進口的皮革產品關稅有了較大優惠。其中，2012年中國對從亞太進口的皮革行業平均進口關稅為10.32%，比最惠國平均進口關稅低1.82個百分比，比上半年下調0.05個百分點。這為泰國企業皮革制品業進入中國市場的創造機遇。泰國皮革制品聯合會主席劉英杰表示“目前泰國皮革工業經營者正遭受嚴重困擾，主要是由于原材料價格隨石油價格上漲20%―30%，還有皮革市場的激烈競爭，使泰國皮革業者無法調高產品價格。有許多皮革原料價格上漲幅度偏大。雖然2004年泰國皮革出口增長2%，但形勢仍令人擔憂。
中國已成為繼美國之后第二大經濟大國，作為跨國企業，進入第二方國家的市場，近幾年，歐洲的經濟危機給人們的生活帶來不少沖擊，此時的中國式在世界范圍內，受經濟危機影響最小的國家，近幾年，中國的GDP持續上升，人們的生活水平不斷提高。更多的跨國企業選擇在中國建立子公司，把目標市場投放中國。隨著人們生活和消費水平的不斷提高，各種各樣的皮包已經成為人們身邊不可或缺的飾品。人們要求皮包產品不僅在實用性上有所加強，裝飾性也要有所拓展。根據消費者品位的改變，箱包的材質更加多樣化，真皮、PU、滌綸、帆布、棉麻等質地箱包引領時尚潮流。同時，在越來越標榜個性的時代，簡約、復古、卡通等各類風格也從不同側面迎合時尚人士張揚個性的需求。在皮制品中，有不少企業為了爭搶有限的客戶資源，同類型企業經常會打出價格戰，相互壓低價格，使得行業利潤空間極大地被壓榨。A企業的兄弟企業M，是作為全球最大的鱷魚養殖基地，具有幾十年豐富鱷魚養殖企業M，為A企業皮革制品的原材料做堅強后盾。A企業聘請意大利和法國鞣革與制革專家駐廠，指導加工技術。作為一個時尚行業來說，設汁的元素非常重要。鱷魚皮革制作工藝的提升，一直是全球皮革行業致力攻克的難題。
筆者認為，通過對A企業內外條件進行分析，各方面內容進行綜合和概括，進而分析企業的優勢、劣勢、機會、威脅，可以幫助企業把資源和行動聚集在自己的強項和有最多機會的地方；并讓企業的戰略變得明朗?？偨Y如下：企業很重視產品的開發，對產品的種類，新產品的推出，專業人員對鱷魚皮嫻熟的加工技術，價格優勢是A企業的核心競爭力，是其他企業無法比比擬的。張先生在平時贊助小學，關心下一代，還與紅十字會聯絡，幫助更多需要幫助的人，這無形增加了企業的知名度。但在國際營銷中，運輸成本的上升，經營管理的問題，在陌生的城市如何提高自己的知名度，對于員工缺乏激勵制度。同時，也面對機會和威脅。中泰兩國同在中國――東盟自由貿易區，關稅的下調為可信賴的伙伴（中國）的經濟往來帶來了機會。但是，貿易技術壁壘、成本的上升都給投資者敲醒警鐘。
A企業的購買者議價能力和供應商議價能力都不高，主要是因為A企業的鱷魚制品原材料完全來自企業內部的養殖基地，這使得他們的價格比同行業的更加便宜，消費者的議價顯然也就是不高。潛在進入者威脅不大，因為對鱷魚的養殖，皮革切割要求比其他皮革更加嚴格，鱷魚皮具行業入行門檻高，投入資金高，使得更多想要進入者更加謹慎。對于同行業競爭和替代品競爭對A企業威脅更大。同行業來說，高端奢侈品牌的品牌效應和中低端的仿真鱷魚皮具的價格優惠都對A企業造成不小的影響。而替代品來說，由于現在市面是箱包材質的不同和賦予產品各種創新理念，使鱷魚皮具造成一定威脅。
可以根據地理市場細分，消費者心理，產品用途和購買方式五個變量，分四部分分析。在地理方面，根據中國大陸市場的南北方進行劃分。中國南方無論在環境氣候還是人們生活習慣，消費觀念與泰國市場都有相似之處。南方地區，A企業利用同屬集團下的N公園作為A企業的一個銷售途徑。張先生經過實地考察，選擇在中國海南三亞建立N公園的中國第一所分園。使企業之間相互盈利。在心理細分中，根據購買者的社會階層，生活方式或個性特點，將消費者劃分為不同的群體。在同一人文統計群體的人可能表現出差異極大的心理特性。根據產品特點，要求消費者具有擁有較高資源水平的群體。而具有較高資源水平的群體有四類：創新者、思考者、成就者和體驗者。從消費者購買產品的用途來看，一般分為自用和送禮兩個用途，這里細分為：作為家居擺設，生活日用品，禮品贈送。從調查數據得知，隨著生活水平的提高和自然屬性理念的提升消費者購買多為自用。 目前，消費者對于產品的購買方式主要有：特色商店，網上購買，零售店散貨購買等。其中，消費者在網上購買的比重較大。
目標市場的選擇是一個綜合考慮的過程，首先要看市場需求或潛在需求投資能否收回，效益是否理想，最主要的是靠市場需求。一個有吸引力的市場應當是中小型出口企業首要考的。其次是對市場環境中機會與威脅的析，政治、經濟、法律、文化等諸多因素均要考慮。根據鱷魚皮具行業客戶類型、品牌傾向和產品類別將產品市場分成了高、中、低三檔，分析和評價這些細分市場，為企業正確把握市場，找到有利的市場發展方向提供依據。這有利于A公司明確自身定位，提供符合定位市場的產品。
市場定位必須以消費者需求與消費行為，企業資源能力和競爭環境為依據。通過以上分析，并根據以上選擇避強定位策略。泰國A企業進入中國市場要加強宣傳產品和服務的差異化程度，才能避開競爭對手的競爭。泰國鱷魚產品與中國現有鱷魚產品相比，屬于高質量產品，高品質服務，適宜的價位。
A企業產品營銷組合策略
在泰國鱷魚產品市場以及其他鱷魚相關產品市場上，大多數同類企業采取傳統營銷方式，而且在大多數鱷魚相關產品主要針對生活質量較高的人群。因此，A企業抓住這一點，充分控制產品原材料的養殖階段，保證產品的質量優勢，加強對鱷魚產品的宣傳和服務，實現產品的差異化。針對A企業，主要是產品原材料的差異化和工藝差異化。為了提高企業的長期競爭力，可以在產品寬度上做考慮，考察開發新產品。A企業產品進入中國市場的有：錢包，皮包，皮帶，表帶，手機套，高爾夫手提包、公文包、拉桿箱、皮鞋、手抓包、斜跨包、名片夾、皮涼鞋、煙盒、火機盒、電腦包、小掛飾、小配飾、方向盤套、鎖匙包、鎖匙扣、手鐲等二十多種產品。
首先可以參考A企業在泰國的定價，由于銷售地點的差異化，考慮到中國鱷魚產品的供求條件，市場特征以及運輸及稅率差異產生的價格變化；同時我們也要參考中國市場的競爭對手的定價，減少定價風險，又使企業容易或得合理的收益。企業產品與同行業相比，有明顯的價格優勢。由于鱷魚的生長周期比較長，對生長環境條件極為苛刻，皮料的選擇，制作過程都考驗著一個公司的綜合能力。A企業的兄弟企業M本身就是以一個著名的鱷魚養殖基地，掌握稀缺的鱷魚皮料資源，為A企業提供最有力最快速的支持，保證消費者以最優的價格獲得最佳的產品體驗。但一定要考慮到價格具有一定空間的利潤率能較好抵抗風險及抵御外幣升值和退稅率政策調整；其產品和企業形象在市場中的位置，使本企業與其他企業區分開來，使客戶明顯感覺和認識到這種差別，從而在客戶心中占據特殊的位置。
第一，泰國A企業同屬集團的N公園中國建立分園位于海南三亞。在一定程度上建立國外銷售子公司或制造商。第二，泰國A企業與中國深圳市美鱷緣投資有限公司擁有全球最大的鱷魚產業鏈的公司共同合作。第三，尋求海外分銷商或商。營銷渠道管理是保證所有的營銷渠道有效運行的重要條件。要對分銷商和營銷渠道做全面的調查和評價，如子分銷商支付能力，經營同業競爭產品情況，對公司產品重要程度，執行公司銷售政策，不良記錄等方面，及時更正對于營銷不利的渠道。同時，也要隨時考慮到分銷商的利益，以保持他們銷售產品的積極性。
主要通過廣告促銷、人員促銷、營業推廣、公共關系這四個形式進行促銷。電視廣告，報紙廣告戶外廣告都屬于廣告促銷。在電視廣告方面，泰國A企業創建人張先生曾在中央電視臺CCTV-4《城市一對一》節目中接受做企業專訪。人員促銷是企業人員與消費者或者其他溝通對象進行面對面的交流，具有以下特點：有很多人際接觸，培養與溝通對象的關系，對客戶做出快速反應，人員溝通的長期性投入等。人員溝通需要建立一定數量和質量的銷售團隊，并通過不斷培訓提高人員的職業素養和技能。公共關系是為提高或保護公司的形象或產品而設計的宣傳方案和宣傳活動，具有高可信度，間接影響的特點，主要形式有記者報道，研討會，慈善捐助贊助，社區關系，政府關系等。企業創建人張先生也經常贊助是拉差畜牧場附近的一所小學。每年都給小學送些禮物，如書包、文具等學習用品，給優秀生發獎金。對農場的職工子女，他每年都在大會上表彰優秀學生，并發給獎金，鼓勵先進，贏得職工贊揚。所以小學老師說：有農場董事長的資助和關心，學校教育發展有保障。
五、研究結論
首先，解決A企業市場增長緩慢的問題，需要一個明確的以市場細分為基礎的目標市場定位，使得公司能有效的采用不同的產品去面對不同需求的消費者，以及樹立正確的產品推廣策略。A企業的定位是中高端市場，這需采用相應的產品線來適應不同的高中低三檔產品。而不是采取所有產品面對同一目標市場進行的推廣方式。把三類產品所針對的市場細分化，找到目標市場。
其次，針對不同的產品進行不同市場的定位，A企業需要明確樹立新的競爭策略。針對高端市場，采用市場挑戰的地位競爭策略；對于中端市場，采用領先地位的競爭策略。再者，A企業需要加強產品研發，已開發為主導來帶動銷售額的增長。
最后，解決A企業市場增長緩慢的問題，最終需要通過一系列的市場營銷組合來實現。這些市場策略組合包括：完善產品多樣性，保持產品差異化；建立和培養完善的產品分銷渠道；有效的人員推銷，電視促銷，營業推廣和公共關系的建立；促進銷售的組合價格策略。
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【關鍵詞】企業規模膨脹 國際化
一、引言
企業的國際化可謂是一個經久不衰的命題?，F存的文獻集中探討了國際化程度對企業績效的影響,而新的趨勢是對國際化影響因素的研究,以及如何提高企業的國際化程度?，F有的階段化理論、IP模型及IP修正模型是國際化進程中的三大經典理論,但其仍停留在產品的國際化層次。事實上,跨國公司在完成初步的國際化后,會進入研發、財務及文化的國際化,其實質是組織的全球性膨脹。在此,本文試圖從組織規模膨脹的角度探討我國制造企業在國際化初始階段的發展規律。
二、文獻回顧
1、企業的組織規模
傳統的制造企業規模表示勞動力、生產資料和產品在企業中的集中程度,有4個維度:企業產能、固定資產價值、員工人數、年銷售收入。大規模的組織對于參與全球競爭的企業來說是必要的,因為全球化競爭需要大量的資源和規模經濟所帶來的效益。但是我們發現,大規模的組織往往會帶來官僚體制,從而造成企業效率的下降。而小規模的組織具有較好的靈活性,能夠迅速的對環境作出反應。因此,盡管近年來由行業合并產生了不少超巨型的公司,但組織的平均規模正在縮小。人員和產能的減少只意味著有形規模的下降,而組織的無形規模即影響力包括品牌市場影響、企業市場影響、組織效率(內部影響)卻在遞增。因此,我們把企業組織規模定義為:組織擁有的人員、組織擁有的產能(固頂資產)、組織擁有的影響力和組織的年銷售收入(業績)。
2、 組織規模膨脹與企業發展的關系
Gibrat法則認為,總體上,規模對于企業成長有正面影響。企業規模的擴大,意味著固定資本、人力資本、資金等資源的增加。同時,內、外部影響力的提升意味企業擁有更強的市場滲透力,這些都讓企業獲得更強大的競爭優勢,促使企業更好更快地發展。我們可以說企業成長與企業規模膨脹是一個動態循環過程,即企業的成長推動規模膨脹,而規模擴張又使企業加速發展。
3、企業國際化理論回顧
企業的國際化是上世紀70年代以來國際商務學研究的重要課題,產生了大量研究成果。最早是由 Johanson和 Vahlne于1977年提出的UPPSALA模型,該模型認為國外市場知識的缺乏是阻礙企業國際化的主要因素。而國際化則是一個不斷獲取知識、降低風險、增加投入的循環過程。1977年,Bilkey和Tesar在對423家制造企業的出動調研后發現,國際化可以劃分為六個階段。1980年,Cavusigil根據管理者在一段時間內對出口的連續決策行為,把企業出動劃分為產品國內銷售、前出口、獲得出口經驗、積極從事出動和開始從事各種直接投資活動等五個階段。
4、國際化是制造業企業規模膨脹的必然結果
縱觀世界著名規模以上公司,都經歷了從小到大、由國內市場向國際市場發展的過程。中國企業走向國際化戰略是企業發展到一定階段的必然選擇。而楊一塵和余穎則采取定量的方法從2007年上市公司年報中抽取截面數據進行研究,他們選擇國內制造業上市公司共計329家,剔除ST和數據不全者,發現有效樣本(300家企業)中有274家產生了出口行為,192家有合資聯盟行為,47家有直接投資行為。上市公司是規模型企業的代表,無論其產能、固定資產、收入、人力資源和影響力都具有強大優勢。即規模型制造業公司與國際化行為的發生是高度正相關的。
三、模型構建與假設提出
1、模型構建
本文采取“環境―戰略―績效”這個戰略管理的基本框架,作為構建國內企業組織膨脹與國際化框架的主要思路。首先對影響企業國際化的環境因素進行歸類。傳統企業國際化理論在研究中,都涉及到一些變量,國內一些學者對這些變量進行整理和歸納后,發現他們可以被提煉為國際化需要、國際化愿望和國際化能力三個方面。其中,國際化愿望是指企業以及企業管理者的國際化經營取向,即要以國際市場為目標從事企業經營;國際化能力是指企業所具有的營銷、管理、品牌或技術等競爭優勢;國際化需要包括外部環境變化對企業進行國際化的要求(分環境對企業國際化的“推力”和“引力”)和企業自身要求進行國際化的必要性(分企業產品、研發等方面的特點對企業國際化施加的“壓力”和企業欲通過國際化提高效率和拓展市場等國際化“動力”)。在三個變量中,只要具備了其中任何一個或兩個變量都會促使企業步入國際化軌道。不過,要取得國際化戰略成功,必須同時具備三個要素。而warting教授則把國際化動因歸結于三類:環境壓迫、機遇推動和計劃進程。環境壓迫指企業的外部生存環境惡化如金融危機,國內產品市場競爭激烈或飽和;機遇推動則相反,指發生對企業有利的事件,并導致公司據此采取行動;計劃推動表示企業按原定進程來發展。
我們在此綜合國內外兩種觀點,將環境壓迫和機遇推動合并(二者分別是環境對企業的推力和引力),因為機遇推動和外部威脅都可以歸入環境的影響,故將他們定義為環境推動。
2、假設提出
驅動因素將作用于資源、制度與學習創新能力這三個推動組織發展的內生變量。它們決定了企業國際化的能力并推動組織膨脹及產生國際化戰略行為。無論采取哪種進入模式,企業的組織規模都會膨脹,尤其是在采取海外并購戰略時,會發生高速膨脹。相關研究表明,國際化在短期內對企業績效存在負面影響,其本質是短期內企業無法獲得錐型收益中的成本與網絡利益。即便如此,企業仍通過經驗的交流與總結收縮了難以駕馭的那部分規模。這就是經典模型中規模先升后降呈倒U曲線的原因。隨后是組織規模的波動期,當所有學習經驗值都得到消化推廣后,曲線就運動到了組織變革與整合的階段性低點。此時企業初步建立了完整的國際組織,產品、服務、技術、人員、文化、競爭力等要素全部流向國際,進而影響企業發展的內生變量,從而開始新一輪的膨脹過程。即企業控制的資源發生顯著變化,將顯著影響國際化進程。因而提出以下3個假設。
假設1:在國內的組織規模膨脹到一定階段后,環境推動希望獲取錐型收益和計劃進程將促成企業的國際化。假設2:在進行海外并購后,企業規模會迅速擴張,但由于地域文化市場差異以及管理失調,在并購發生后的一段時間內業績會下降并導致規?？s減。假設3:隨著學習效益的逐漸產生,企業的國外組織開始調整,并傳導至國內組織,企業的國內組織開始在結構、資源、學習能力等方面發生變革進而演進,組織規模將觸底回升(見圖1)。
四、案例研究
1、研究方法
由于中國企業國際化時間較短,缺乏定量研究所必需的資料與數據,所以我們采用案例分析方法進行研究。出于以下四點考慮,我們鎖定了TCL。第一,TCL集團的主導產品為彩電,同時很早就進行了橫向多元化的發展,涉及多個產業領域,產品線豐富,如家電制造業與通訊產業,這些產業的產權制度改革較充分,且市場化程度高,在全球范圍具備較強競爭力。第二,TCL的國際化進入模式很全面,既有間接出口與合資聯盟,也有直接投資與收購兼并。而且TCL在1998年就進行第一筆海外并購,是國際化的先鋒企業。第三,TCL的國際化成果很突出,現已在美國、俄羅斯、新加坡等國建立銷售機構,在德國與波蘭建立生產基地,產品遠銷全球60多個國家,成績斐然。
案例資料的主要來源:TCL 年度會計報表、《TCL通訊》和《TCL 新聞》,暨南大學李暉民工商管理碩士論文:《案例:TCL 王牌彩電――競爭戰略分析》, 《中國工商時報》與《經濟觀察報》等報紙雜志對 TCL 總裁李東生及其他相關人士的采訪資料。雖然案例分析以二手資料為主,但這些二手資料卻有多個來源,它們相互印證,增加了資料的可信性和可靠度。
2、案例分析:TCL的國際化
(1)TCL 的國際化歷程。TCL 集團是我國最早的 12 家中外合資企業之一?？梢哉f,TCL 在成立之初就是一個以出口為導向的外向型企業。TCL 國際化過程經歷了多個階段。第一,以貼牌出口為主階段:該階段并未發生組織的國際化擴張,并未發生嚴格意義上的國際化。長期以來,TCL 的國際化經營主要依賴出口,而且出口主要以 OEM 的形式進行。1985 年,TTK 和香港一家外資公司共同出資成立 TCL 通訊設備有限公司,借助于港商的資金和技術,TCL 研制出國內最早的按鍵式電話。1989年,TCL 電話機占領國內 60% 的市場,并出口 30 多個國家。1993年,TCL 和香港長城電子集團合作進入彩電業,利用港資的海外銷售網絡,將 50% 的產品出口到國際市場。
第二,以品牌出口為主與對外直接投資結合階段:1998 年,受亞洲金融危機的影響,TCL 集團定單大量流失,迫使集團下決心開拓國際市場,用總裁李東生的話說,就是“東南亞金融風暴逼出了 TCL 的國際化”。首先,憑借其國內市場多年建設與運作銷售渠道的經驗,通過自建與合作相結合的方式,先后在美國、俄羅斯、新加坡、越南、印度和香港等地建立了公司或商務機構。其次,進行對外直接投資,建立生產基地,生產和銷售 TCL 以及其他品牌產品。1998 年,TCL 通過收購越南的港資彩電企業 DONACO,進入越南市場,隨后成功進入越南彩電市場三甲之列;2000 年 8 月,進軍印度市場,目前已躋身印度家電市場十強行列;2002 年 10 月,收購德國施耐德電子有限公司,并以此為突破口,打開了歐盟市場;2004 年 1 月,與法國湯姆遜公司合資成立了全球最大的彩電制造企業――TCL―湯姆遜電子有限公司。
第三,國際化瓶頸階段:僅湯姆遜和阿爾卡特的并購行動,就使得TCL成為全球第一大彩電生產廠商和第七大手機生產廠商。然而,簡單的大卻并不意味著強。TCL在并購之后,新合資公司一直處于虧損狀態,而且TCL集團收購的德國施耐德電視機公司,從2005年開始放棄電視機生產并大幅度裁員。隨后,TCL總部統一調整國外公司的研發、生產、銷售體系。但因經營理念與文化上的差異導致困難重重。施特勞斯海姆國際咨詢公司的總裁唐納德?施特勞斯海姆先生認為中國的大型企業帶有官僚習性,在自由市場的環境中自然會受到損失,即使雇傭西方人作地區經理也不能完全避免。對于TCL在國際化中的困境,李東生的解釋是:我們在國際并購后雖然遇到了很大困難,但我們也得到了不少在國內多少年都無法得到的東西,比如說我們的專利。同時我們的地位也提高了很多,很多競爭對手和合作伙伴都將我們看成是世界上最有潛力的跨國企業,日本索尼、東芝的高層領導都與我們的拜訪團隊直接會面,而沃爾瑪現在從我們集團的采購額超過3億美元,其全球副總裁最近也拜訪了TCL集團,這在以前都是無法想象的。
第四,重組調整階段:2005年5月17日,TCL從阿爾卡特全資子AlcatelParticipations(Ap公司)手中收購阿爾卡特。2005年7月, TCL通訊對旗下手機業務進行戰略重組,橫向打通TCL移動和TA原來相互獨立的兩條線。憑借阿爾卡特品牌良好的信譽和產品質量,在海外市場主打Alcatel品牌,增長迅速。2008年TCL集團實現凈利潤5.01億元,同比增長26.60%,每股收益為0.1938元,同比增長26.67%。TCL集團表示,2008年公司主要財務指標持續改善主要得益于公司的業務重組,集團總部職能由經營管理型向戰略管理和風險控制轉變,新模式強化了管理效率。同時,公司實施聚焦主業和貼近市場的策略,通過全球供應鏈關鍵流程再造等一系列精細化管理措施提升主營業務核心競爭力。
(2)結論分析。通過上述案例發現,假設一與假設三都得到證明。TCL的國際化發展歷程詳實的展現了制造業企業在規模高速膨脹后即開始海外擴張,同時由于區域文化的差異使企業蒙受戰術性損失,但隨著學習效益的擴大,戰略與成本優勢的顯現在進行戰略重組和股權分置等一系列組織結構調整與變革后,TCL逐漸扭虧為贏并實現向全球性組織的進一步擴張。
五、結論
通過對 TCL 國際化案例的分析與討論,我們發現,TCL 國際化的案例能夠很好地嵌入我們所提出的中國制造企業國際化分析框架之中,提供了支持相關假設的證據。
本文探討的啟示:第一,隨著經濟全球化的浪潮和不斷放松的管制,對任何一個處于規模膨脹的國內制造業企業來說,國際化是一個自然的過程。所以百舸爭流,奮起者先,國內大型企業的高管就應該從思想上開始準備,從戰略上開始規劃,創建專業團隊,培養與儲備海外經營人才。第二,在國際化進程啟動后,會面對諸多的問題,特別是海外并購發生時,制度文化的差異、管理的落后等諸多因素都會產生一個業績下滑期并導致企業規模的縮減。所以在收購行為發生時只關注交易的成功是相當危險的,國際化的機遇絕不等于能駕馭的機遇。第三,在遭遇到初期的失利后,不能斷然停止國際化進程。因為企業不可能同時獲得錐形收益的全部,但至少獲得了學習機會,要想獲得國際化收益需要長期理性的堅持與不斷調整。第四,企業國外組織的學習效益必將傳導至國內組織,從而推動組織整體的變革與演進,這才是國際化的本質,真正意義上的國際化不僅僅是爭奪海外市場,而應該著眼于培養研發、生產和供應鏈等綜合的全球性資源配置能力。唯有全球化組織的最終建立,才能最終獲得市場與利潤。
【參考文獻】
[1] 李暉民:TCL王牌彩電――競爭戰略分析[J]. 暨南大學學報,2004.
[關鍵詞]：企業年金 養老金 存在問題 對策
企業年金是指以員工薪酬為基礎，個人和企業分別按照比例提取一定金額統放在個人賬戶下，由金融機構托管，并指定專業投資機構管理的補充養老保險制度。又叫做補充養老保險、職業養老金、私人退休金等，是企業為員工提供的養老金福利，是員工退休后獲得的收入。
一、我國企業年金發展的現狀
我國企業年金產生于20世紀90年代初期。到今天為止，企業年金的發展已取得了一定的成績，具體表現在以下兩方面：
（一）我國企業年金的規模在不斷擴大
有資料統計，在1991-2000年的前10年里，企業年金基金積累額僅191億元，中國只有1.6萬多家企業建立了企業年金，參加職工有560萬人。在2001-2006年的6年時間里，基金積累達到910億元。截至2011年末，全國有4.49萬戶企業建立了企業年金，比上年增長21.3%；參加職工比上年增長18.1%，基金累計結存3570億元。在國家建立的基本養老保險、企業建立的補充養老保險和個人建立的儲蓄養老保險的多層體系建設中，企業年金發展速度明顯在加快，社會作用和影響也在日益加強。
（二）與企業年金相關的制度框架已經初步形成
我國首次提出建立企業補充養老保險制度，是國務院在1991年的《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》中。1995年，被確定為DC模式。2000年，國務院《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，將其更名為“企業年金”。由此，我國企業年金的基本框架已經形成。2004年出臺的《企業年金試行辦法》與《企業年金管理試行辦法》，使企業年金的制度有法可循。之后，我國又出臺了《企業年金基金管理機構資格認定暫行辦法》等配套制度，確保企業年金的有效運行與順利實施。
二、目前我國企業年金管理中存在的問題及原因分析
經過20年的發展，我國已基本確立了國家政策支持，企業自主建立，市場運營管理，政府行政監管的制度框架和運行規則。但實踐中仍存在諸多問題：
（一）相關的法律法規及制度仍處于缺失狀態，難以明確界定各角色的職責，難以規范化管理
從世界范圍來看，許多國家都已形成了比較完善的年金法律結構。如1994年澳大利亞《退休金行業監督法》，1995年法國《養老金法》。而我國至今仍然缺乏良好的法律和制度支持，嚴重制約了年金的發展。已開始實行的《企業年金基金管理試行辦法》與《企業年金試行辦法》雖使企業年金的運行和監管有了基本依據，但兩個試行辦法仍是框架性的規定，對有關投資監管政策及管理機構的分工還散見于不同的法律法規中，統一性不夠；有關年金基金監管的具體規程、年金基金管理信息披露的規定并未明確，受托人的責任描述也較籠統，有待進一步細化使之具有規范性的操作意義。
（二）委托-關系中，整個鏈條復雜，連接不通暢，效率低，有資源浪費現象
我國DC型的信托模式引入了賬戶管理人、受托機構等多個角色，信托、基金、銀行等同時進行。年金受托人將年金的賬戶管理交予年金管理機構，將投資決策交予基金管理人，將資金保管交予資產托管人，并分別與之簽訂契約，從而形成三層獨立的委托-關系。企業年金賬戶管理、投資管理公司、托管銀行是具有不同利益的經濟主體，各具體行動受自身追求利益最大化的目標所制約。實際在如此復雜的關系下，必然存在傳導鏈過長、相互銜接復雜、業務環節效率低、及不同行業與不同機構的分工合作問題。另外，從實踐中來看，年金的成立和運作的形式多樣，各主體的地位存在名不副實，在權利與義務不對稱、實力與權力不相符、市場資格與實際地位不對稱，商業利益與法律責任不匹配等，導致作用難以發揮，理想與現實相背離。
（三）稅收優惠政策的限制及優惠不到位
目前我國提取年度工資總額5%的稅收優惠偏低，實踐中若照此比例繳費，很難保障員工退休后的年金待遇需求。舉個例子說，某企業員工平均月薪3500元，如果企業享受5%的優惠政策，并按照工資總額的5%為員工繳納企業年金，那么員工的企業年金賬戶每個月能增加175元，一年積累2100元（假設企業年金基金投資收益率和工資增長幅度相等，正負相抵），20年積累額為42000元，如果按照企業年金待遇為在職職工按照20%的替代率計算，即每月繳納700元，那么企業繳費部分20年的積累額也只夠發放10年的企業年金待遇。另外，僅涉及了企業繳費環節的稅收優惠過于單一。從員工角度來說，錢繳上去退休后才能取得出來，如果不能享受稅收優惠，那么員工有動力去犧牲即期的消費而繳費？這也在很大程度上限制了年金的發展。
（四）監管運行機制有待于進一步完善
對于當前年金的監管事實上涉及政府部門、證券、保險、銀行等多個部門，涉及政策制定、宏觀調控、運營監管等各個方面，但監管者各自的分工并不十分明確，這很難避免政出多門、權利重疊并相互擎肘的低效率現象。我國企業年金業務監管主要由各類年金經辦機構承擔，且只接受來自政府單一機構的監管，在取得相應資格的企業年金理事會、專業投資機構、托管銀行、中介機構及會計事務所、律師事務所、信用評級公司等機構，如何共同參與，發揮監管作用這方面并未建立起一套行之有效的監管運行機制。企業年金各參與主體來自自身的監管意識缺乏，亟待強化與提高。
（五）企業、員工層面存在的問題
企業是舉辦年金的主體，其頭等目標是追求利益的最大化，企業的盈利模式限制了年金發展的空間。我國勞動力市場處于嚴重的供大于求的狀態，企業極易利用豐富廉價的勞動力資源以壓縮人力資本為手段來獲取利潤。尤其是大部分中小企業競爭壓力巨大，成本控制意識很強，使企業管理層寧可多發獎金而不愿為職工建立企業年金以調動員工的積極主動性。另外，由于目前社會壓力大，一部分企業職工也存在短視心態，他們認為年金是幾十年后的事情，自己在單位里頭是否會長久發展還不一定，不如增加眼前的收入來的實際，這些都是與企業年金的將來效應相悖的。
三、完善我國企業年金制度的政策性建議
（一）加大宣傳年金重要性的力度，適當下調基本養老保險的替代率，保持企業年金擁有不竭的動力；
從世界范圍來看，基本養老保險、企業年金、個人儲蓄的替代率比例為432。在中國，基本養老保險已經拿走了相當大一塊蛋糕，替代率達到80%-90%，在某些行業甚至達到了100%，呈現一戶獨大的局面。其替代率越高，年金的替代率就會相對偏低，過高的基本養老保險替代率必然會對企業年金形成擠出效應。因此，強制性的養老保險應適當讓渡于企業年金，為年金的發展留足更為廣闊的空間。另外，企業年金是公共年金計劃的重要補充和擴大，對員工的影響已顯而易見。應該充分利用電視、廣播、報紙等傳媒工具，深入廣泛地進行宣傳，使企業與員工了解企業年金的重要性，消除雙方的短視行為，培養全民風險意識，逐步向強制型邁進。
（二）呼吁完善相關的政策法規，使年金的實施運作有法可依、有章可循
政府所采取的政策和相關法規，決定了今后的發展和成長空間。首先，在現有的法律、政策制度的基礎上，做更進一步的完善和細化。明確年金市場的具體運作規則，對年金計劃的建立以及賬戶管理、托管、投資運營等各環節進行規范，以保障基金的安全，保護受益人的權利；對年金的性質、市場準入與退出制度、基本運營方式等問題作出明確規定，為其發展提供良好的法律環境和制度保證，也為監管機制的建立和完善奠定基礎。另外，工業化國家對企業年金計劃往往給予稅收優惠政策，例如稅前列支，雇員的繳費也可以免交所得稅等。與發達國家相比，我國更需制定并嚴格執行對年金供款和投資收益予以免稅，以提高企業和個人參加補充養老保險的積極性。
（三）企業年金的各機構主體應該權責利明確，協同合作，形成統一的年金管理信息系統，提供一攬子的服務
美國為了方便顧客，許多金融機構為企業養老金計劃提供了“一站購齊”的服務，包括起草計劃書和總結書、提供任何法律所要求的政府和計劃參加者的報表和紕漏信息，提供受托管理和資產保管的服務，以及投資管理、投資咨詢和其他所有計劃行政管理所需要的服務。我國可以借鑒此種模式，逐步改變年金的分業協同模式，提供使企業從建立年金計劃到基金運營管理的“一站式”便捷服務方式，最大可能規避信息不對稱、道德風險等。并且要求各家機構加強合作，提供一攬子服務，建立起統一的年金管理信息系統，保障年金的運行。
（四）在規范化管理的基礎上，各企業可以有針對性的要求制定適合于本企業發展的、創新型的優質年金產品
我國的大、中、小企業數不勝數，各企業的運作方式、管理經營模式、薪酬戰略計劃等不盡相同，很難用確定的、統一的標準加以衡量。因此，各企業在與資本市場相互促進的基礎上，有必要針對本企業的實際情況、目前發展的趨勢及未來的目標等，制定適合于本企業發展的年金計劃，使企業充分發揮人力資源戰略的各項優勢，并且與員工之間相互獲益，同時促進金融市場、資本市場的發展。我國尤其是中小企業眾多，而其恰恰是建立年金的“主力軍”，應該更加進行扶持，在健全相應制度、運營規則的基礎上，大力激發企業、員工的積極性，使年金獲得長足、有效的發展。
（五）加強監管力量，完善協調監管框架
政策在制定監管制度時，應遵循三條原則：一是保護參保人的利益；二是防止國家的優惠稅收政策被濫用；三是讓市場競爭成為制度運行的主要方式，在市場失效的地方政府才出場。在我國，首先應對管理年金的經辦機構在執行政府有關政策、法令情況方面進行監管；其次是對基金的運營、保值增值情況、償還能力進行監管。另外，還應對年金的管理機構、年金基金管理人和托管人等進行嚴格的資格認定；對年金廣告實行特別監管，防止誤導性廣告盛行，損害參保人的利益，影響人們對制度的信任；對年金的投資進行嚴格監管。只有這樣，企業年金與資本市場的發展才能相得益彰，實現雙贏。同時，各機構主體應相互監管，促進保障企業年金的良性運行。
四、結語
我國企業年金發展的現狀是很多層次的制度性問題造成的，有待于各因素的協調發展和政府、企業、資本市場以及員工的共同努力，以處理好企業年金與社會發展的關系，使企業年金得到突破性的發展。
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