時間：2023-04-18 17:46:19
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人際關系論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1護士與醫生和管理人員的關系護士A卷的調查結果見表3，可見護士與醫生的關系要好于與管理人員的關系。通過對B卷的分類整理，影響護士和管理人員關系的調查結果見表4。護士與醫生和管理人員的接觸主要分為工作接觸和業余生活接觸兩方面，在日常工作中，護士與醫生常年奮戰在醫療第一線，且多項工作需要兩者協作完成，在工作中彼此較為了解。而管理人員從事的工作多為幕后工作，護士與管理人員接觸機會非常少；在業余生活溝通方面，護士的職業以女性成員為主體，女性在為人處世方面要弱于男性，更減少了與管理人員接觸的機會，因此護士與管理人員的關系要弱于與醫生的關系。原則上說護士與醫生是協作的關系。但在實際工作中，醫護由于年齡、學歷的原因，在相互協作的同時，還一定程度上形成了管理與被管理的關系，簡單的可以說是協作與管理并存。與之相比，護士與管理人員的管理與被管理關系要遠遠大于協作關系，如以護理管理工作為例，醫院護理部普通的人員實際上與護士長級別相當，完全是管理人員的角色。這樣在日常的接觸中，等級差異拉開了護士與管理人員的距離。
1.2管理人員與醫生和護士的關系管理人員A卷的調查結果見表5。可見管理人員與醫生的關系要遠遠好于與護士的關系。通過對B卷的分類整理，影響管理人員和護士關系的調查結果見表6。與前文影響醫生與護士的關系相同，聘用關系、年齡差距和性別因素仍然是影響管理人員與護士關系的三大主因，再加上接觸機會較少等原因，使管理人員與護士的關系并不理想。具體原因在上文已經詳細論述，在此就不多贅述。
2解決方法
2.1提高弱勢群體的待遇根據分析護士完全處于醫院人脈關系的弱勢地位，其根源就在于聘用關系以臨時聘用為主，因此醫院應從以下兩種途徑入手，提高護士在醫院地位。首先建立合理的編制考核體系，如每年在全院范圍組織編制考試，對考核優秀的護士給予編制，從而為護士打造一個公平的選撥環境；其次按護士工作年限，給予相應的待遇。如護士工作滿5年，按在編人員平均工資的80%發放，若工作滿10年，則賦予護士與在編人員相同的工資和福利待遇，以此提高護士工作的動力，延長護士的服務年限，這樣隨著護士年齡的增長，護士與醫生和管理人員的溝通的代溝將隨之消失。
2.2創造良好的溝通的機會在工作中，管理人員與護士、醫生在日常工作中很少有機會接觸，其中一個重要原因是管理人員以管理者自居，其實管理人員在醫護中并不創造價值，工作中更多時候的應該是扮演服務者的角色。目前很多領域的管理人員將主動式服務替代了原有的被動式管理的模式，如以信息科為例，以往醫護人員有需求時，需要多次與信息科人員溝通和聯系，才有可能獲取到所需的信息，醫護人員用于被動服務的時間越長，在日常工作方面也就花費的時間和經歷也就越少，相應創造的經濟收益也就越少，最終影響的是醫院全體工作人員的利益。但主動式服務與此有本質不同，信息科工作人員主動的到各個科室了解其需求，醫護人員足不出科的就可以享受管理人員帶來的便捷。可見服務模式的轉變，不僅增加了管理人員與醫護接觸的機會，更為醫院創造了和諧工作氛圍。同理，醫院人事科的人事管理、科教科的科研管理等很多部門都可以采取主動的服務模式，提高管理者的工作效率和質量。在業余生活中，醫院也要盡可能的增加管理人員與其他人員尤其是護士接觸的機會，如組織聯誼晚會、趣味運動會等，為工作人員的溝通創造條件。
教師與學生之間，存在緊張的人際關系無外乎有以下幾個典型的原因：
1.1學生自身存在的問題一方面，是學生性格的偏差。家庭對孩子過分疼愛，使他們容易以自我為中心；封閉式的住房、日趨生疏的人際關系又使他們內心世界封閉，不易接受別人。這樣的學生性格既固執又脆弱，稍微有一點沖突便容易激化。另一方面，學生存在厭學情緒。由于學習基礎差，學習跟不上，常遭挫折，產生厭學情緒；有的學生，由于成績不理想，自尊心得不到滿足，于是以抵觸乃至抵抗行為來引人注意等等。
1.2教師自身存在的問題不能否認，教師自身講課精彩程度不夠，教學方法單一，不能持續地吸引學生的注意力是一個重要的原因；面對不懂事的甚至是不懂道理的學生，教師常常產生激怒的情緒，嚴厲懲處，簡單或者缺乏藝術性的處理方式是學生厭惡老師的另一個重要原因。坦白地講，還是愛的程度不夠、情緒的自我調節能力不強造成的。
1.3外部環境的影響問題師生之間的緊張關系，看起來矛盾的雙方涉及的只是教師和學生，但是真的僅此而已嗎？在一個沒有濃郁的尊師愛教的氛圍里，單靠制度去強硬地實施管理行為，其效果是難以保證的。更何況教學不是制造業，教學除了標準化要求外，更多的是需要教師帶著激情的創造性的勞動和愛的無私付出。能想象一個經常性受批評、指責的人，會有一個健康陽光的心理？又怎能要求他們將微笑與愛心發自肺腑自然地流出呢？
2疏緩師生之間人際關系的建議
教師與學生之間，實際上不存在實質性的利益沖突，所以他們之間的緊張關系并非不可調和，通過適當的方法還是可以疏緩乃至達到和諧。
2.1創建和諧的校園文化為學生和教師創造和諧的人文環境，使校園成為師生身心愉悅、情感陶冶的幸福樂園，并在此基礎上形成能夠充分體現學校個性魅力和辦學特色的校園文化。在這樣一個健康文明、積極向上、開拓創新、團結合作的氛圍里，師生員工相互關心、相互尊重，自然而然地達到感染人、熏陶和塑造人的良性循環的教學目的。
2.2以愛為本，對學生多一點尊重、信任和欣賞愛心是和諧師生關系的基礎。古人云：“親其師信其道。”而信其道才能好其道乃至行其道。“親師”，指良好的師生關系，是學生接受老師教育的前提，只有擁有這個前提，教師才享有威信，才能使學生樂于接受你的教育。充分尊重學生，對于他們的行為給予一定的理解與寬容。當然，教師的愛決不是讓學生放任自流，一味遷就，而是愛中有嚴，嚴而有度。被人欣賞無疑是一種幸福，是一種被點燃的信任；欣賞別人更是一種境界和美德，是一種沙里淘金、發現綠洲的快樂。教師帶著欣賞的眼光和積極的心態投身于教學活動，教師真誠的期待不僅能誘發學生積極向上的激情，而且深刻地影響著學生智力和個性的發展。
2.3以人為本，對教師實行柔性管理提高教師的工作的能動性，減少由于某些管理制度實施不當帶來消極的負面影響，對教師實行柔性管理是一種行之有效的方法。“柔性管理”的最大特點，在于它的非強制性。它是依靠組織的共同價值觀和文化氛圍進行的一種人格化管理，從內心深處來激發每個教師工作的主動性和創造性。學校實行“柔性管理”并不意味摒棄“剛性的制度管理”。對于可以量化的行為實行“剛性管理”，可以取得良好的管理成效，諸如課時量計算等，然而學校畢竟不同于流水線的工廠，可以量化的是教師的職業行為，而我們難以量化的則是教師的教育成效。
勞動交換背后的“意義”生產與文化批評。“文化批評”在本文中主要是從批評與反思這一意義上來說的。原著《作為文化批評的人類學》一書中“文化批評”主要是針對“后現代主義”出現之后整個知識體系所面臨的挑戰而言。即當學者研究他文化之后針對本文化的一種批評性反思，或稱“批評中自我成長”的理解過程。它的主要作用在于“科學地驗證”之后所進行的“驗證科學”。本文中的“文化批評”意指生活者運用所處社會的知識與經驗來批評和評價人的行為過程。正如本文中所涉及的那樣，在“文化批評”中，“自我”已經不是純粹意義上的個人，而是被認知的客體，而且它同樣具備“文化批評”的反思能力。圍繞財富的交換過程也是實現其批評價值的過程，人的社會價值也就是在這個過程中被文化所定義，那在楊家溝村民中，這種勞動交換背后會涉及什么樣的人情和回報，又會怎樣形成文化批評，并由此建立人際關系網絡呢？我們來具體的分析一下。
“伙種”以勞動和生產資料為交換內容，不以實際意義上的土地合并為條件且平分勞動成果，使“伙種”容易從家庭經濟中向外延發展，建立在相好的伙伴、兩個家庭之間的信賴關系之上。但向外延發展的條件是人際關系和人文條件，這樣一來，用人是否得當往往又是這種交換關系的重要變數。如果從積極的角度來理解的話，它除了互惠意義上的關系以外，還多了一層提供來源者的希望和承受者的責任的含義，因此它又為雙方的感情積累提供了可能；換言之，勞動的過程，同時又是生產意義的過程。由此可見，在這種利益平分交易的背后存在著家族紐帶和朋友之間在情感上的積累。它的成敗不但影響著雙方的互惠關系，而且還給雙方的信賴程度帶來影響。“伙棧”在家庭成員內部是表現為義務的非經濟現象，在外部是表現為利潤分成的經濟現象，雖然有所差異，但其背后隱藏的勞動關系卻是同質的。換言之，在利潤分成問題上不履行諾言如同在家庭經濟中兒子不履行義務一樣，都將被視為一種嚴重的失職，并受到道義上的譴責。反過來，嚴格地遵守諾言，忠實地履行義務，在文化批評的意義上會獲得積極的評價。
“變工”不僅僅是簡單的所謂的“互通有無”。這只是一種交換行為上的淺顯的表象。同樣內容的交換，他會選擇盲人吹手而不是同樣擁有毛驢的“李四”，但選擇盲人吹手并不意味同樣可以選擇“李四”，因為，人們在勞動全過程中對人情世故的知識性判斷構成了具體交換是否成立的重要前提，并非只是功能上的需要才產生交換。在可以進行交換的諸多同類的對象之中，他相信選擇與盲人吹手的勞動交換是最優的選擇，這種自信并非一廂情愿地“自以為是”，這是在他們長期的勞動生活中經過反復交往而實現的一種相互關系中的自信心，是雙方共同建構的一種信賴。“變工”是組成一個為了具體生產的勞動小組，它除了物質上的條件以外，更重要的是在勞動技巧、人品、能力等方面是否“合得來”，即在具體的勞動過程中同時獲得經驗性證明。對一個具體人來說，這種經驗性證明在沒有特別情感危機的情況下，一般采用既定的信賴資源，不愿意隨便換人，而側重于它的延續性。雖說“變工”是多用于農忙時節的短期勞動交換行為，但如果考慮人們采用既存的人際關系來進行“變工”的因素，它又是一種長期的周期性合作。人們習慣上還是在一定的感情積累的基礎上選擇交換對象。“變工”的交換方式與當地的農業生態緊密相關，它隨著農業生產季節的忙閑常常是分了又合，合了又分。這種結合不僅在家族成員之間比較普遍，而且廣泛地被運用于非血緣關系的農家之間，所以，它是一種家庭經濟關系向外延伸的結果。這里重要的是，對農家來說，“變工”的目的是為了順利完成農業生產，為了這一次性的組合，雙方有相互選擇的自由。所以，包括盲人吹手在內，楊家溝村的農家在他們的日常生活中格外地注重人際關系。從這一點來看，“變工”的雙方不僅僅停留在經濟形式上的組合，而且它將產生諸如信用、感情等意義上的判斷，這種判斷同樣制約著勞動的價值和“交換價值”。而“換工”在這個意義上也是一樣。
至于“幫工”，尤其像楊家溝修建窯洞這樣一個大型工程來說，它所動用的是勞動交換的雙方既存的資源，其中也包括間接的人緣，與前面幾種勞動交換形式相比，“幫工”的量化程度更加模糊，而且交換雙方的前期積累更為復雜，如主人在以往的勞動交換中積累下來的人情關系，互助關系等，這些積累均構成了交換能否成立的基本條件，“幫工”是建立在一定人緣基礎之上的又一個層面上的交換行為。在這種集體的大的勞動中，人們從人情倫理的遵循、人際網絡的培養等考慮中選擇是否幫工、還工，而從上述這幾種勞動交換的整個過程及事后的回顧中，又充滿了文化批評，在這種文化批評中，某人在本村的社會價值和意義也得以體現。
二、文化批評的結果：人際關系網絡的構建與社會價值的實現
1.1大學生自我概念與人際關系的關系
大學生自我概念與人際關系的相關表1的相關分析顯示，除待人接物困擾外，交際自我與人際關系困擾其他維度及總分呈顯著負相關；除交際交友困擾外，友善自我與人際關系困擾其他維度及總分呈顯著正相關；信義自我與待人接物和人際關系困擾總分呈顯著負相關；容貌自我與人際關系困擾所有維度和總分呈顯著負相關；除待人接物困擾外，志向自我和人際關系困擾其他維度及總分呈顯著負相關；除了交談困擾和交際交友困擾外，家庭自我與人際關系困擾其他維度和總分呈顯著負相關；除待人接物困擾外，成熟自我與人際關系困擾各維度及總分呈顯著負相關；自我概念總分與人際交往困擾所有維度和總分呈顯著負相關。學業自我和自納自我和人際關系各維度及總分相關均不顯著。
1.2自我概念與人際關系的回歸分析為了驗證大學生自我概念各維度對大學生人際關系困擾是否具有顯著預測作用，其預測力如何，采用多元回歸分析進行進一步探討。
大學生自我概念與人際關系的回歸分析綜合表2結果發現：交際自我、容貌自我、成熟自我進入了以交談困擾、交際困擾、異往困擾為因變量的回歸方程，三者對人際關系影響最大。其中交際自我能解釋交談困擾的7.4%，交際交友困擾的17.1%，異往困擾17.6%，容貌自我能解釋交談困擾能解釋交談困擾13.7%，交際交友困擾的26.7%，異往困擾的24.9%。成熟自我能解釋交談困擾的16.3%，交際交友困擾的22.5%，異往困擾22.2%。其次是友善自我，它進入了交談困擾、待人接物困擾為因變量的回歸方程，分別能解釋交談困擾和待人接物困擾的11.9%和9.0%。自納自我影響最小，自納自我能聯合解釋交談困擾的15.0%，綜合說明自我概念越高，越少出現人際交往困擾。
2討論
2.1大學生自我概念與人際關系的關系分析
2.1.1大學生自我概念與人際關系的相關分析通過大學生自我概念與人際關系的相關分析可以看出，本研究的結果證實了假設，即大學生自我概念與人際關系是有相關的。總的來說，自我概念水平越高，越少出現人際交往困擾，人際狀況越良好。可以從自我概念和人際關系的發展過程來解釋。自我概念是一個多維度的認知評價體系，在與他人交往的過程中，個體通過自我觀察，分析外部環境、社會比較等手段，形成對自己身體、學業、志向以及自己與外部環境、他人關系等各方面知覺、判斷和評價。人際關系是自我概念形成的外部環境，而另一方面自我概念也會對人際關系的形成和改善起到指導作用，自我概念是自我認知系統的核心，他會影響個體與外部世界交互作用的解釋方式，形成交際期待，從而在交往活動中形成不同的體驗，并作出交際行動決策。自我概念的發展會潛移默化的影響交際水平。而自納自我和學業自我相關均不顯著，可以看成文化作用。在中國這樣的集體主義文化，人際交往更重要的是在集體中價值，比如“面子”在交往中盛行，而作為個體自我體驗價值的“自我悅納”影響小得多。而到了大學，分數不再成為評價學生的唯一標準，單一的學業成就很難成為關注的焦點，學業成就的影響力變弱，在人際交往互動中，更重要的是志趣相投，而非學業成就。相反，在學業上投入過多精力的學生，會和群體保持開距離，增加心理疏離感，不利于保持親密的人際和諧程度。
2.1.2大學生自我概念與人際關系的回歸分析經過回歸分析發現：自我概念具體維度對人際關系有一定預測力。具體表現在：當以人際關系各維度為因變量做回歸分析時，交際、成熟、容貌均進入了交談、交際交友、異往為因變量的回歸方程，說明交際、成熟、容貌自我是人際交往中最有效的預測變量。交際自我越高，說明在交際中越可能采取開放態度，在人際交往自信心很高，能輕松自如的面對人際困擾。成熟自我越高，說明社會生活經驗豐富，體驗深刻，能給他人提供切實可行的建議，具有較高的人格魅力。而容貌自我越高，說明個體對自己的容貌很滿意，在人際交往中擁有更多的自信，受“暈輪效應”效應影響，身邊交往對象會受其氣質影響，增加對個體的正向印象，因此其交往面和質量都比較高。這三個因素都會深刻影響人際交往的進行。當以交談為因變量做回歸分析時，除上述三個因素，還有友善和自納自我。友善自我概念越高，說明其“宜人性”越高，越容易相處，在人際交往中更容易作出正向的建設性努力，而非消極的破壞。與人交談時更為包容，也很容易成為相互傾訴的對象，交談困擾也就少得多。自納自我概念越高，說明個體對自我的積極認同越高，傾向于自我接受而非自我批評。自納程度低的個體自尊心較強，過分在意對方的消極評價，容易產生交談困窘，出于自我防御的需要，經常會為了獲得更多贊美和心理平衡，做出違背其真實需要的行為和表達，導致交談中的“不歡而散”。而自納程度較高的個體，能夠很好的接納自己，包括自身缺點和不足，抱著“有著改之，無則加勉”的態度，自我感覺良好，交談誠懇不做作，很少會出現交談困擾。友善還進入了待人接物為因變量的回歸方程，也是對待人接物最為有效的預測變量。中國傳統儒家文化強調“溫良恭儉讓”，其中友善尤為突出，對塑造中國人個格和人際交往產生深遠影響。友善的個體得到群體接納，而敵意過高的個體必然會被群體拋棄，飽嘗人際孤獨。友善者總是傾向做正向的建設性努力而非破壞，待人接物更得體。以異往為自變量做回歸分析時，交際、成熟、容貌自我了以異往為自變量的回歸方程，他們聯合預測變異的26%。首先容貌是異往的首要因素，生物學上的優勢和相互吸引，無疑會讓容貌出色的學生在異往中始終占有優勢，而且由于交往中的“首因效應”，容貌出眾的同學總是能吸引更多的注意力。基于前述原因，這三個因子也會在異往中發揮重要作用。
3建議與對策
本研究發現：大學生自我概念與人際關系有顯著的相關。必須培養積極的自我概念，以利于形成良好的人際關系。具體來說，（1）提倡對他人做真實的客觀評價，坦誠的評價既有利于對自我概念的反饋，也有利于形成良好的群體氛圍。（2）鼓勵學生坦然表現自我，既不需要刻意保持良好的形象，也要坦然面對負性評價。不因評價好壞而誤導人際關系的方向，這樣才可以形成正確的自我概念。（3）學會自我悅納，保持合適的自我概念。自我概念過高的學生易產生猜忌、嫉妒、敵視等消極態度，從而導致人際關系緊張，伴隨孤獨、痛苦等情緒。自我概念過低的學生自我效能感過低，對自我價值缺乏了解，容易產生自我破壞和自我妨礙，作出自我毀滅的消極行為。而自我概念一般的學生人際困擾要少的多。自我悅納意味著接受自己本來的面貌，坦然面臨自己的優缺點，不因之產生自負或自卑的負面思想。同時發揚自己的優點，建立積極自我概念，另一方面，學會取長補短，有意識完善自我，控制自我。正確協調好自己與他人交往，促進心理健康。
4結語
1.1以自我為中心當代大學生多為獨生子女，多以自我為中心，在家多為“說一不二”，過于驕縱。進入大學后，過上寢室集體生活，多為“四人間”、“六人間”、“八人間”，極少還有“兩人間”，寢室成員也都轉變為平等的同學關系，一些學生沒有適應角色的轉變，作風依舊霸道，不顧及同學感受，這樣就會導致寢室同學間人際關系的不和諧。
1.2生活習慣不同大學同學大都來自全國各地，同寢室的同學也大都來自不同地域，不同民族，不同的生活環境。因此，室友間的生活習慣，風俗各有不同。如有人早睡早起，有人晚睡晚起；有人愛干凈，有人不注意衛生；有人喜歡安靜學習，有人喜歡吵鬧游戲；有人對某事物有忌諱，有人滿不在乎等等，這些情況若相互之間無法包容謙讓，便會導致寢室人際關系的不和諧。
1.3貧富差距大家庭環境優越的學生使用的物品、穿著、配飾等多為名牌，價格不菲，常外出旅行，增長見識等；家庭環境貧困的學生使用的物品、穿著多為經濟型的，時常勤工助學，勤工儉學，幫父母勞作，補貼家用等。由此兩方面同學的金錢觀、價值觀會有所不同，同時一些面對家境比自己優越很多的同學，會有一些自卑感，情緒疏導不暢，便造成性格的扭曲，引發寢室同學間的矛盾沖突。
1.4心理不平衡由于同寢室同學個人能力的差異，會造成寢室同學個人發展的不同，如學生干部競選成功與失敗，獎助學金獲得與未獲得，入黨與未入黨，學習成績好與差，與班級其他同學人際關系相處好與差，得到老師的重視贊揚與未得到等等，會使一些同學產生嫉妒心、自卑感、心理不平衡，慢慢產生厭惡感，逐漸激起寢室的矛盾沖突。
1.5溝通不暢一些大學生面對室友與自己間產生的誤會，不同的生活習慣產生的矛盾，性格外向的學生往往會選擇積極溝通或直接挑明問題，問題容易解決；而性格內向的學生往往選擇忍讓或者沉默的方式來處理問題，與對方沒有進行有效的直面溝通，而對方或許還未注意到自己的行為已給別人帶來困擾或傷害，還繼續行為。誤會、矛盾便會慢慢積累，最終會導致寢室同學間更大的矛盾沖突。
1.6“小團體”效應高校一般實行“多人制”寢室，在同寢同學相處的過程中，會有某兩個或幾個同學因共同的興趣愛好關系親密一些，慢慢地會形成小團體，當小團體中的一員和另外一位室友出現矛盾，小團體中的成員即使沖突沒有波及自身，天平也會向關系密切的一方傾斜，造成矛盾沖突的擴大化。
1.7寢室隨機分配目前，高校宿舍管理分配是在學生入學前隨機進行分配，學生無權利選擇自己想住的宿舍，和誰住一個宿舍，因此可能會將性格不和，生活習慣難以調和的同學分到一個宿舍住，在很大程度上增加了寢室矛盾沖突的發生幾率。
2改善大學生寢室人際關系不和諧的有效途徑
2.1換位思考，體諒他人集體生活需要所有成員都要用一顆包容的心去面對，嘗試換位思考，站在對方的角度去感受，學會照顧別人的感受，“己所不欲，勿施于人”，審視自己的行為，多看別人的優點，并努力向其學習，多包容別人的缺點，自己也要盡量避免，用真誠的心去對待室友，創造一個和諧的寢室氛圍。
2.2提升人際交往技巧，講究語言藝術學校可邀請專業人際關系指導老師開展課余輔導，提高學生人際關系處理技巧，增強人際交往能力。學習語言藝術，提高語言溝通能力，維護寢室人際關系和諧氛圍。
2.3開展心理咨詢，心理輔導工作建立健全學校心理咨詢、心理輔導機構，配備專職和兼職心理咨詢員，及時為學生提供心理咨詢，緩解情緒，減輕壓力，調節狀態，提供專業輔導，拓寬訴求途徑，并對輔導員進行心理知識的培訓，促使輔導員及時發現學生的心理狀態的變化，及時解決，從而盡早幫助學生解決心理問題。
2.4寢室成員協商制定寢室規則“國有國法，家有家規”寢室所有成員根據各自的生活習慣，針對于寢室的集體生活的各個方面，相互包容妥協，制定出包含寢室常規活動的底線，即寢室規則，大家嚴格遵守，互相包容，加強自我約束，“不越雷池一步”，營造一個和諧的寢室環境。
2.5多以寢室為單位開展活動，增進感情學校或班級可以時常圍繞時政熱點、讀書、旅游、聚會、體育鍛煉、素質培養等主題，定期開展寢室文化活動，提供寢室同學多交流的機會，減少寢室同學間的隔閡，增進情感，提高寢室同學團結協作的意識，營造溫暖、和諧的寢室“家園”。
2.6充分發揮寢室長，學生干部的調節作用學生干部、寢室長是輔導員開展寢室管理工作的得力助手，是連接老師和同學的橋梁，他們既是信息監察員，也是矛盾調節員，寢室生活中出現矛盾沖突時時時關注，并及時勸阻，及時上報，這樣有利于輔導員及時掌握寢室矛盾的動態信息，及時舒緩矛盾，控制矛盾沖突的蔓延或極端發展。
(一)上下關系日本社會學家中根千枝最早提出了“縱式社會”(タテ社會)的概念，他指出日本人在交往中更重視人所在的地域、所屬的組織等類似框架的“立場”，從而形成“縱式關系”即上下、優劣，支配與被支配的關系。所謂上下可細分為三種:第一是社會階層地位的上下，即可作同一組織內職能上下來理解。如在工作場所、學校甚至皇室中都存在，這類也被稱為任何場合都要使用的“絕對式敬語”。第二是年齡的上下。從古至今年齡都是左右日語敬語使用的重要因素之一，但依然應當優先考慮社會地位來選擇適當的表達。一般地，比起表現主體對方年齡在上的情況下，多使用禮貌語和尊敬語。第三是經歷的長短，換言之這是一種組織內部的等級地位上下，典型的就是前輩與后輩的關系。不論年齡大小，先進入組織的前輩絕對地位高，也就是后來的后輩們都要對其用敬語。在學校的社團里或是公司等都不例外。所以在日本，有比起能力更以經歷、經驗為先的傳統，即普遍而又嚴格存在的“年功序列制”。雖然現在有逐漸淡化的趨勢，但作為日本三大傳統經營模式之一，其影響卻還不容忽視。
(二)親疏關系比如日本人對初次見面者一定會用程度較高的敬語，而漸漸隨著彼此熟悉，語言表達上就變得隨意許多了。這被認為是心理距離上的問題，當然這也存在明顯的個人差異。另一方面就是有社會性距離所產生的親疏界定，這與日本的“內外關系”(即「ウチ與「ソト)一致。內外是相對的，這個場合為“內”，轉眼可能變成了“外”。所以比較難把握，尤其對外國學習者而言。但是，當上下關系同時存在時，這種內外要擺在前面，可見其重要程度。可以說內外關系是日語敬語使用的核心依據。那么具體而言，“內”即自己家、學校、公司或屬于自己一方集團的人等，而“外”則為不熟知的其他團體的人等。對內不能用尊敬語，而對外則必須要用。但是需注意的是同第三者談及和自己所屬相同的人時要避諱用尊敬語，例如孩子與外人談及自己父母或員工向客戶介紹自己的上司等情況，要降格使用謙讓與或禮貌語來表達。例如「うちの課長は九州へまいりました等。
(三)受益關系受益人與施益人的關系這種本來是一時性存在的關系，如醫生與病患、商人與客戶、老師與學生等，與敬語的使用也緊密相關。因為正確的敬語表現應該是自己方受益但把決定權交予對方。一般地，受益方對施益方使用敬語不僅表現敬意與禮貌，也彰顯出個人修養。即使年長者向年輕的學生問路，也會說「道を教えていただけませんか，這里的「くださる•いただく作為授受動詞除了表示受益關系，同時也可以體現上下關系。如「社長にこれをいただいたのですか「先輩が弟に本をくださいました等。總之，最大限度體現出自己方受益而盡量不顯現出施益于人，這是日語敬語使用的基本原則，也適用于其他多數語言。綜上，人際關系成為日語敬語使用的關鍵，也可以說敬語的語言成立條件除了基本的表現主體、客體及素材外還必須加上人際關系的參與。
二、敬語的語言效果彰顯人際關系
大致總結為以下幾個方面:
(一)正式＆莊重小從書信、演講、宴會和各種典禮等，大到外交的場合，使用敬語往往不是單純地表示尊敬對方，多出于渲染莊重正式的氛圍也是交際禮儀的需要。比如對到場來訪的客人說「今日はわざわざご訪問いただき、ありがとうございました(您今天特意前來，非常感謝)再如平日里互相交談比較隨便的老同事們一到了會議上做報告或參加公司的某慶典、儀式等，就會突然改用一定程度的敬語表達，這也包含了說話人待人接物的認真態度。
(二)恭維也說是奉承，目的在于討好對方，所以對象一定是地位較高或施恩于己的人抑或是備受眾人歡迎的名人等，例如對專程請來的專家說「白石先生はいつ中國に來られましたか(白石先生何時到達中國的呢)再如店鋪服務員問買東西的客人說「赤いのはいかがでしょうか。お気に入りですか(紅色的這件怎么樣，您還滿意嗎)。
(三)疏遠使用敬語會自然地與對方拉開一定距離，所以敬語又被某些學者稱為疏遠的語言，這又和前面說的內外關系相吻合。眾所周知，日本人的內外有別意識非常強烈，對外部的人如初次見面的陌生人，就一定用敬語。而對內如自己公司內部的人則避免使用疏遠的敬語表達。例如「課長の鈴木でございますか。鈴木は只今席を外しております、申し訳ございませんが。(您找鈴木科長嗎?非常抱歉，他現在不在位置上。)本句中對內部上司鈴木并沒有加上“さん”表尊敬，且緊接著用了“ております”這樣的自謙表達，而相反地對來電話的外人就明顯保持距離，用了“ございます”這樣的尊敬語。
(四)親切和藹有時使用敬語還能對聽話對象表達親切，如家里的媽媽對爸爸和自己的孩子們，幼兒園或小學校的老師對小朋友們等情況下就會用「おつまみです「お絵がきですよ等。這就是一種愛意的表現，顯得親切和藹溫柔。
(五)教養＆高貴不拘小節、語言粗俗就很難給人留下好印象，尤其是日本人把敬語也看作一種教養性的體現。使用敬語是追求語言的高雅，掌握其恰當地運用尺度，會使對方心情愉悅，促進人際關系上更加親密。敬語中禮貌語的這個功能尤其明顯且女性用得非常多，如「お言葉遣いがお悪くていらっしゃる人もけっこういますね。(現在也有不少言語不注意分寸的人呢)。
關鍵詞：人事管理績效管理考核
1績效管理的定義
績效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立山“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環，個體和組織績效將得以持續發展。
績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業整體的績效，實現企業的戰略目標：而且能夠通過上作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。
2績效管理在人事管理系統中的地位
傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執行企業戰略方面的作用日益加強。越來越多的企業意識到人力資源的優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業用以獲得企業競爭優勢的工具和手段。
由于績效管理是將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。
企業的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環節緊密相聯。績效管理在這個系統中占據核心的地位。起到重要的作用。
3績效管理與人事管理中其它環節的關系
績效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發等組成人力資源管理。績效管理在這個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。
3.1績效管理與工作分析的關系
工作分析是績效管理的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內容之。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據。
3.2績效管理與薪酬體系的關系
現在越來越多的企業都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機結合。因此。績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分。
而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
3.3績效管理與人員招聘選拔的關系
在人員招聘過程中，或對人員進行開發的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現出來的行為特征；而績效考核則是對人的“顯質”的評估。側重考察人們已經表現出來的業績和行為，是對人的過去表現的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。
3.4績效管理與培訓開發和人力資源規劃的關系
由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓開發是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績效現狀，結合被考核者個人的發展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。
4在企業人事管理中實施績效管理目的
實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業務素質、工作能力和工作態度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規范化，各個部門和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發員工的工作熱情：引導部門和員工的工作目標始終與企業的發展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養企業所需要的高質量人力資源，鼓勵并驅動企業發展所需要的工作行為。保證企業各種發展目標的徹底實現。
績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現予以及時、明確的反饋(2)以績效評估結果為基礎，對員工薪資做出調整：(3)依據績效評估情況，對員工將來的發展制定計劃或建議。
具體說來，企業通過實行績效管理要達到以下目的：
(1)定義和溝通對上員的期望；
(2)幫助上作目標實現；
(3)提供給員工有關他們績效的反饋：
(4)指導解決績效問題，改進員工的績效：
(5)將組織的目標與個人目標聯系起來：
(6)建立評價員工的有效體系；
(7)提供對好的績效表現的認同原則
(8)使員工現有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關的信息：
(10)識別培訓的需求：
(11)將員工個人職業生涯發展規劃與組
織的整體接班人計劃聯系起來。
對于中小企業來說，通常在一個績效管理系統中不可能立即實現上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的：或者，當一套績效管理系統建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統的發展。再實現其它的目的。
5在企業人事管理中實施績效管理的作用
正如上面所介紹的，績效管理是現代企業人事管理中不可或缺的一環，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。
二是對經理人員的作用。對經理人進行合理方式的授權，提高他們的工作積極性，減少日常事務性的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，發現受工潛能，幫助員工進行職業生涯規劃。提升組織績效。
三是對企業的作用。繢效管理體系對企業的最大作用體現在戰略的執行力方面。績效管理是戰略實現的重要保障，通過績效管理體系將戰略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現，最終實現企業戰略目標。保證組織的持續成長。另外，績效管理以績效為導向的價值觀的形成對企業的組織文化建設也發揮重要的作用。
6在人事管理中績效實施的過程管理
績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效溝通：另一個是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環節一持續的績效溝通和繢效信息的收集與分析。
當代大學生人際關系狀況總體來說是健康的，但也存在著這樣或那樣的問題，突出表現在以下幾個方面：
1．以自我為中心。當代大學生大都是獨生子女，從小到大感受著家庭的溫暖、親人的溺愛，很自然地形成了以我為中心的人生觀，習慣于站在自我的立場看待和處理問題，忽視他人和集體，不能正確處理個人利益和他人利益、集體利益的關系；不能或者不愿深入地了解他人，關心他人，幫助他人，常常為一點小事而斤斤計較。
2．自卑與退縮。經濟基礎、文化基礎甚至身體素質的差別很容易在學生心理上形成層次感。個別來自農村或者小城鎮的學生，在來自大城市或者家庭經濟條件相對優越的學生面前抬不起頭來；部分同學悲傷于自己長相不好，口才欠佳，缺乏幽默感等等。他們對人際交往特別敏感，對交往中的負面因素考慮太多，總是極力回避，久而久之，逐漸形成自卑與退縮的性格，陷入焦慮、痛苦、自卑并嚴重影響到日常生活和身心健康。這類學生雖然相對較少，但危害極大，不容忽視。
3．情緒化傾向。情緒化是自我控制與調節能力不足的體現，表明了個人在人際交往方面的幼稚。有些大學生在人際交往中過于情緒化，習慣于感情用事，高興時滿面春風，稱兄道弟；不高興時冷若冰霜，拒人千里。隨自己心情的好壞決定對待他人的態度，不顧及他人感受，這就很容易傷害到人與人之間的感情，使人感到不快，在心理上產生隔閡。
4．缺乏交往技巧。人際關系本身的復雜性、多面性對部分大學生的人際交往形成了一種心理上的障礙，大學生的學習與生活環境相對中學時代來說較為寬松和富有彈性。生活和環境的巨大變化使這些交往需求迫切但交往技巧相對不足的大學生很容易受到挫折而導致情感的損傷，這在大學新生身上表現尤為突出。
二、解決大學生人際關系問題的對策
大學階段是大學生個性品質形成和發展的重要時期，也是一個強烈地渴求交往、渴求理解的心理發展時期，良好的人際關系，是塑造健康的身心和形成安全感、歸屬感、幸福感的必要條件。因此，探索解決大學生人際關系問題意義重大，措施如下：
1．優化人格。改造不良人格，培養和優化良好人格，這是建立和發展良好人際關系的第一步。大學生一定要經常反思自己的所作所為，發現和總結自己在人際交往中存在的問題，培養熱情開朗、積極果敢、自信寬容等優良品質，形成良好的人格魅力，同時，要善于向那些人際關系好的同學學習，使自己的人際交往能力逐步提高，促進人際關系的發展。當然，人格的優化是一個長期的過程，不可能一蹴而就。大學生只有在實踐中反復地總結，不斷地修正自己，才能日趨成熟。
2．加強指導。發揮大學“德育課”教學主渠道的作用；開設適合大學生需求的心理課程進行集體輔導和宣傳。思想政治教育工作者應當學會從大學生的衣食住行等各個環節上，把握他們的思想觀念、情感態度、思維方式以及價值取向；關注他們關心的熱點問題，把握他們的潛在意識和心態，幫助學生正確地認識和評價自己。此外，還要配置專門的心理咨詢老師進行個別輔導，及時解答學生交往過程中出現的困惑，使他們能及早走出心中的陰影，增強自信，克服自卑，在心靈上產生安全感和歸屬感。
3．提升校園文化建品位。健康向上的校園文化不僅能夠豐富大學生的業余生活，陶冶情操，而且有助于大學生間正常的人際交往。舉辦各種講座聯誼會和其他形式的活動，可以為學生提供眾多人際交往的機會。這就使他們既在實踐中鍛煉了自己，又在互相幫助、互相尊重的群體氛圍中協調、感受了良好的人際關系，使他們產生愉悅的情感體驗，為他們的人際交往向縱深發展創造有利條件。
導致大學生人際交往問題的原因是很多的，僅僅依靠大學師生的努力是遠遠不夠的，家庭和社會也應承擔起相應的責任。從家庭的角度來說，要讓孩子有一個健康溫馨的家庭生活環境，讓孩子感受到親情的美好并學會愛；對社會而言，要營造一個誠實守信、公平公正的社會環境，并盡最大的可能減少貧富差距，從而使大學生們能及早走出心中的陰影，滿懷信心地投入到正常的交往中去。
參考文獻
(1)張進輔.青年心理概論[M].北京：高等教育出版社，2004.
